Grh
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Objectivos da aula
1. Descrever como as estruturas de apoio que afectam a gestão do conhecimento
2. Explicar como a estrutura da organização pode influenciar a actividade do conhecimento
3. Explicar os processos dos recursos humanos na organização do conhecimento
4. Avaliar o desempenho do sistema de gestão para identificar os factores que encorajam as boas práticas do conhecimento
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Objectivos da aula (cont)
5. Desenhar uma estratégia de recompensa eficaz para apoiar o compromisso dos colaboradores com os resultados do conhecimento
6. Descrever de que forma a aprendizagem e o desenvolvimento podem ser incentivados
7. Descrever de que forma a evolução da organização e a sua análise podem ajudar a manter uma boa prática do conhecimento
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Alicerces do conhecimento
Na lição de hoje vamos fornecer uma visão de diferentes estruturas e sistemas que contribuem para a captura, partilha e integração de conhecimento efectivoVeremos de que forma os indivíduos podem ser encorajados e apoiados no desenvolvimento do conhecimento através de práticas de recursos humanos
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GRH
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• As organizações são feitas de pessoas. De forma a podermos geri-las bem, temos de compreender de que forma as mudanças as afectam a nível cognitivo e emocional.
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Momento de reflexão
• Pense num momento de grandes mudanças na sua vida. Descreva a natureza dos seus sentimentos nessa altura. Que lições aprendeu desta introspecção? De que forma acha que estas experiências o/a vão ajudar em processos de mudança futura?
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Introdução• A Gestão de Recursos Humanos (GRH) é um poderoso mecanismo através do qual a gestão de conhecimento é incentivada.
• Como tem uma forte influência na forma como as pessoas são introduzidas na organização e guia as suas actividades, constitui um poderoso instrumento de aculturação.
• Esta sessão explora os elementos da GRH que orientam e estimulam o desenvolvimento de uma cultura de conhecimento.
• Refira-se que a GRH não é apenas um processo que opera através de uma área de RH mas sim um sistema vivo influenciado pelos valores e cultura existentes no local de trabalho
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Estrutura de apoio para a gestão do conhecimento
Gestão de Recursos Humanos (GRH)• Processos e sistemas organizacionais que
apoiam o recrutamento, selecção e gestão de pessoal
• Fornecer orientações no que respeita às actividades, comportamento e valores requeridos no trabalho
• Apoiar os colaboradores desde o momento em que são recrutados até quando deixam o seu local de trabalho
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Estrutura de apoio para a gestão do conhecimento(cont)
Gestão de Recursos HumanosObjectivos:• Prover a organização de colaboradores que
possuam um conhecimento e perícia apropriados
• Assegurar que o trabalho empreendido cumpre os objectivos da organização
• Desenvolver processos e sistemas que incentivem as boas práticas
Estes processos podem ser desenvolvidos ao longo dos anos e baseiam-se em boas práticas e conceitos teóricos.
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Estrutura de apoio para a gestão do conhecimento (cont)
• GRH apoia a gestão do conhecimento, inserindo os funcionários nas regras e padrões da organização através:– Reconhecimento do valor estratégico do
conhecimento através do anúncio das normas, papeis a desempenhar e recompensas
– Definindo as competências do conhecimento (colaboração, capacidades, gestão planeamento estratégico e gestão de relacionamentos)
– Avaliando a aprendizagem e o conhecimento – criação de oportunidades de aprendizagem
– Integrando o conhecimento nos processos da GRH
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Estrutura de apoio para a gestão do conhecimento (cont)
EstruturaOrganizacional Pessoal
Gestão do Desempenho
Aprendizagem & Desenvolvimento
Análise e avaliação organizacional
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Estrutura de apoio para a gestão do conhecimento (cont)
EstruturaOrganizacional
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Estrutura organizacional
A estrutura organizacional influencia a forma como o poder e a responsabilidade vão actuar na empresa bem como na forma como o conhecimento pode ser dessiminado e adoptado.
Tem impacto na:• Tomada de decisões• Comunicação • Hierarquia de processos• Estrutura do local de trabalho
Exemplos
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Estrutura organizacional (cont)
Estrutura Funcional
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Estrutura organizacional (cont)
Estrutura Divisional
Estrutura Divisional
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Estrutura organizacional (cont)
Modelo Matrix
Produto 1 Produto 2 Produto 3 Produto 4 Serviços
Pesquisa
Produção
Engenharia
Vendas
Administração
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Estrutura Organizacional (cont)
• Os elementos da estrutura organizacional trazem mais benefícios quando incluem:– Estruturas planas que ajudam a reduzir barreiras na
interacção entre os elementos– Processos transparentes que aumentam o
reconhecimento das prioridades e actividades que ocorrem na organização
– Fortes valores comunais com foco na melhoria do conhecimento
– Balanço entre as necessidades individuais e colectivas
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Estrutura de apoio para a gestão do conhecimento (cont)
EstruturaOrganizacional
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Pessoal
• A gestão do pessoal inclui actividades que apoiam a organização e encorajam o envolvimento na comunidade:– Planeamento da força de trabalho– Núcleo de competências– Recrutamento e selecção– Indução e aculturação– Gestão do contexto de trabalho
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Planeamento da força de trabalho
• Alterações estratégicas relativas aos papéis e exigências do grupo
• Orientação geral do pessoal dentro da organização
• Colocação de novos funcionários na equipa
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Planeamento da força de trabalho (cont)Dentro da GP é preciso definir o núcleo de competências
• Competências, comportamentos e capacidades, ao nível de trabalho, exigidas a todos os colaboradores numa organização (ex.: competências interpessoais)
• Incentivar os colaboradores a serem flexíveis e adaptáveis
• Reconhecer a natureza dinâmica do conhecimento
• Incentivar o desenvolvimento de competências que apoiem a organização
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Planeamento da força de trabalho (cont)Selecção e recrutamento• Recrutamento de novos colaboradores
através de um processo rigoroso e cuidado.• Objectivo: Boa pessoa — Ajustado ao cargo• Inclui boa gestão da selecção de entrevistas e
práticas
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Selecção e Recrutamento
Planeamento e PrevisãoPasso 1 Papeis futurosNecessidades correntes
Posições identificadas
Criar a descrição do cargo e critérios de selecção
Posição anunciada
Aplicações da shortlist a serem consideradas
Relacionamento para outros papeis
Focar no núcleo de competências,Capacidades interpessoais
Fontes podem incluir Internet, jornais, Convites internos e planeamento sucessões
Passo 2
Passo 3
Passo 4
Passo 5
Processos Resultados a considerar
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Selecção e recrutamento (cont)
Analisar as aplicações da shortlist:-Selecção da estrutura da entrevista-Actividades de avaliação-Teste de personalidade- Arbitragem
Passo 6
Escolher a estratégia que reflecte o papel.
Objectivo: Selecção com base no Comportamento perante o cargo.
Fazer a nomeaçãoPasso 7
Processos Resultados a considerar
Passo 6
Indução / Orientação:-Processos e sistemas- Expectativas de desempenho- Papeis/ relacionamentos- Cultura
Assegura uma forte aculturação no Local de trabalho.
Enfatiza a pertença.
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Planeamento da força de trabalho (cont) Indução, orientação and aculturação
• Orientação: Providenciar novos colaboradores com um sentido de organização mais abrangente, includindo prioridades de conhecimento.
• Indução: Apoiar os novos colaboradores na integração e a adaptação aos sistemas específicos, na sua comunidade do local de trabalho
• Aculturação: Apoiar a adopção da cultura e valores da organização
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Planeamento da força de trabalho (cont)
Outro aspecto a ter em consideração é a gestão do contexto de trabalho
• Segurança e saúde• Quantidade de trabalho• Cultura do local de trabalho
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Estrutura de apoio para a gestão do conhecimento (cont)
EstruturaOrganizacional
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Gestão de desempenho
Na gestão de desempenho é preciso:•Clarificar as prioridades organizacionais e o papel do individuo no apoio a estas.•Definir os moldes em que as pessoas devem interagir e trabalhar •Padrões de desempenho•Processos de gestão de desempenho•Feedback
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Recompensar a determinação dos trabalhadores do conhecimento
• Motivação intrínseca: personalidade derivada da satisfação
• Motivação extrínseca: recompensas fornecidas pela organização
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Estrutura de apoio para a gestão do conhecimento (cont)
EstruturaOrganizacional
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Aprendizagem e desenvolvimento
Aprendizagem individual• As comunidades de conhecimento incentivam
comportamentos de aprendizagem e desenvolvimento
• Criação de oportunidades para aprendizagem e desenvolvimento pessoal
• Workshops e seminários• Programas• Aprendizagem activa• E-learning
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Aprendizagem e Desenvolvimento (cont)
Planeamento da sucessão • Proteger e preservar a memória
organizacional• Conhecimento original transferido e retido• Desafio: Identificar os suportes de memória
existentes, os potenciais receptores e a melhor estratégia para a transferência do conhecimento
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Aprendizagem e desenvolvimento (cont)
Transferência de aprendizagem • A transferência de aprendizagem para um
contexto formal de aprendizagem no local de trabalho.
• A capacidade de transferência irá depender dos incentivos, da facilidade de transferência, tempo para praticar e do apoio do superior.
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Estrutura de apoio para a gestão do conhecimento (cont)
EstruturaOrganizacional
![Page 36: Grh](https://reader033.fdocument.pub/reader033/viewer/2022061120/546cfa1daf7959ec228b73a3/html5/thumbnails/36.jpg)
Análise e avaliação organizacional
Na análise e avaliação organizacional é preciso:•Monitorar resultados relativos ao bem-estar e cultura organizacional •Entrevistas•Medidas de desempenho•Desenvolvimento organizacional
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Conclusão
Em jeito de conclusão podemos dizer que:•GRH liga o individuo à agenda do conhecimento•Os sistemas e processos direccionam a atenção da equipa de colaboradores para as prioridades críticas da organização•GRH guia a organização para onde os membros da equipa devem direccionar os seus esforços e valores