Google 模式Sega Cheng, ex-Googler

這份簡報談的是Google 模式的重點和實踐

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我以前是 Google 的軟體工程師

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現在是 LIVEhouse.in 的共同創辦人暨執行長

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好了，自介完了

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要談的就是這本書

(小聲講：天下雜誌可以贊助我一點廣告費嗎？XD)

整本書沒有談到任何複雜的管理理論

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許多企業的管理方式仍舊停留在工業時代

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世界變得非常快沒有漸進式、只有革命式

科技演化的週期變得越來越短

Source: http://mountpeaks.wordpress.com/2012/03/06/what-has-the-internet-evolved-into-nowadays/

因為全世界高度連結重要資訊瞬間傳遍世界

改變人們行為、造成蝴蝶效應

奇特的社會現象不斷產生

一場江蕙演唱會差點滅掉一家寬宏售票

以人為本

沒有任何偉大的公司是靠著單打獨鬥建立起來的

單打獨鬥的神話全部都是假的

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從第一天開始就只招募最優秀的人才

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你一旦雇用了一個Ｂ級員工他就會開始把其他Ｂ級和Ｃ級的人給帶進來

- Steve Jobs

學歷不是重點經歷不是絕對

能解決問題最重要

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好夥伴幫你解決問題壞夥伴製造一堆問題

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錯誤的人才招募方式

裙帶關係

老闆個人好惡

面試官給下馬威

Google 的人才招募方式

招募比你更聰明，更有見識的人；別招募你無法從他們身上學習或不會挑戰你的人。

招募會對我們的產品和文化提高價值的人；別招募無法在這兩方面做出好貢獻的人。

招募能夠把事情搞定的人；別招募只想著問題的人。 招募熱心、會自我激勵、有熱忱的人；別招募只想要一份工作的人。 招募能夠鼓舞其他人，和其他人良好共事的人；別招募偏好獨自工

作的人。 招募能隨著團隊和公司一起成長的人；別招募只有狹隘技能或興趣

的人。 招募多才多藝、有特殊興趣和才能的人；別招募只為工作而活的人。 招募有道德、能坦誠溝通的人；別招募愛玩弄政治權術的人。 只錄用優異的應徵者；不優異的人絕不錄用。

工業時代員工是可替換的零件

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資訊時代每一個員工都是獨一無二

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我們看待履歷表的方式關於履歷表

企業文化

你找來什麼樣的人你的企業文化就長什麼樣子

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文化不是製造出來的文化是群體的慣性

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文化無法靠貼標語養成

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隨地吐痰只是一種現象真正的問題是人民素質低落

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擁有專業的人不一定符合你想要的企業文化

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Google 找人符合文化 + 專業能力

缺一不可專業能力再好也沒用

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「我們很缺人，先找進來再說」

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腦中浮現這種想法表示你已經忘了企業文化了

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你的企業文化可能開始變質

決策

文化為什麼重要？

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因為它影響了企業如何做決策

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多數企業做決策的方式 …

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官大學問大

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21 世紀已經過了 16 年了

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資訊早就呈現大爆炸的狀態

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領導者必須承認自己很多事情不懂

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否則你的決策品質跟猴子射飛鏢沒兩樣

那麼你找來這麼多專業人士又有何用？

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尊重你的夥伴用扁平的組織架構聽取大家的意見

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捨棄命令式的領導，改為鼓勵「協作」

Top-down Collaboration

Source: http://www.dinf.ne.jp/doc/english/global/david/

公司本來就應該長這個樣子不是嗎？

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創新

We are chasing the moving target!我們處在一個快速變動的時代

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Source: http://southernidaholiving.com/wp-content/uploads/2011/09/western_spirit_hunting-_preserve_shoshone_9259.jpg

你想到的別人都想到了… 怎麼辦？

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創新大致上被分成三種類型來討論

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破壞式創新漸進式創新重組式創新

破壞式創新

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漸進式創新

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重組式創新

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「不只是發明，而是能將技術或組織上的新穎發明推到市場上 … ，創新基本上是重組的過程 … 實現新的組合」

Joseph A. Schumpeter, The Theory of Economic Development: An Inquiry Into Profits, Capital, Credit, Interest and the Business Cycle, 1934

真正的破壞式創新有如鳳毛麟角，大部分的創新都

是漸進式和重組式的

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找到好的人才塑造對的文化

創新自然會浮現

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千萬不要去設立「創新長」這個植物職務

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Google 的 70/20/10 資源管理心法

70% 的資源用在核心事業

20% 的資源投入新產品

10% 的資源用來發展全新計畫

Source: http://www.candocareersolutions.ca/business-plan-writer.jpg

很多時候，創新就是摸著石頭過河

創新的過程充滿大量失敗

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Google Glass2015-01-19已經正式停售

讓你的員工知道他們不會因失敗而受懲罰

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日本人 20 年前的夢想，美國人實現了

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如果你的格局夠大你很難徹底失敗

- Larry Page, Google Cofounder

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即使失敗了，過程中一定會留下重要的東西

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總結

Google 模式其實非常簡單

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人才 文化

決策

創新

過去百年的管理理論失效最終回歸到這些基礎元素

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「Google 模式不適用我們公司？」

「我們是傳統產業，不是網路公司？」

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麻煩再看一次這張圖這些元素，任何企業都應該顧好

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人才 文化

決策

創新

所以

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人力資源部門是決定公司成敗的關鍵

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領導者的工作

塑造溝通的典範提出前瞻的策略

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剩下的

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就交給你找來的人才吧

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