Globalisasi sdm
-
Upload
ade-ariawan -
Category
Documents
-
view
2.453 -
download
0
description
Transcript of Globalisasi sdm
Modul 2
Globalisasi SDM
TIK :
Mahasiswa mampu menjelaskan dan mengidentifikasi Globalisasi SDM
Pendahuluan
Manusia selalu berperan aktif dan signifikan dalam setiap kegiatan organisasi, sebagai
perencana, pelaku dan perintis terwujudnya tujuan organisasi. Baik itu organisasi
ekonomi, politik dan kemasyarakatan tujuan organisasi tersebut tidak mungkin
terwujud tanpa peranan manusia. Bagaimana canggihnya peralatan sekalipun, faktor
manusia tetap akan menentukan, itulah sebabnya SDM dianggap aset yang sangat
penting dalam suatu organisasi. Di tengah era globalisasi dengan perubahan-
perubahan yang cepat dan kompleksitas pendidikan yang makin meningkat. MSDM
seperti juga manajem umum perusahaan, tentunya melalui proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian. Manajem Sumberdaya Manusia
(MSDM) dapat didefinisi sebagai serangkaian tindakan dalam penarikan, seleksi,
pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan Sumberdaya Manusia (SDM) untuk
mewujudkan tujuan, baik tujuan individu maupun tujuan organisasi. Sedangkan
manajem personalia diperlukan untuk mencapai sasaran atau meningkatkan efektivitas
SDM dalam organisasi. Tujuannya adalah untuk menciptakan atau membangun satuan
kerja yang efektif. Perencanaan SDM adalah suatu kegiatan yang harus terus menerus
dilaksanakan. Mereka yang bertanggung jawab dalam pengelolaan SDM
bertanggungjawab pula atas sampainya informasi yaitu segala sesuatu yang
mempengaruhi perusahaan yang akhirnya mempengaruhi system MSDM. Antara
MSDM dan SDM terdlapat jelas perbedaan dalam ruang lingkup dan tingkatannya.
MSDM mencakup masalah-masalah yang berkaitan dengan pembinaan, penggunaan
Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHUBEN, SE,.MMMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
dan perlindungan SDM, sedangkan manajemen personalia lebih banyak berkaitan
dengan SDM yang sudah berada di dalam organisasi (perusahaan)
PENGERTIAN GLOBALISASI SDM
Globalisasi manajemen sumber daya adalah proses kesetaraan dan penyiapan
tenaga kerja yang dapat bersaing dengan ukuran global serta dapat dijadikan
sebagai standar sumber daya manusia.
Faktor yang memperngaruhi globalisasi manajemen sumber daya manusia
adalah politik, hukum, ekonomi dan kebudayaan.
Dengan pengaruh diatas maka akan tumbuh
1. organisasi global
2. perusahaan multinasional (MME)
3. impor-ekspor
FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MANAJEMEN SDM GLOBAL
Faktor Hukum dan Politik
Sifat dan stabilitas sistem politik berbeda antara satu Negara dengan Negara yang lain.
Perusahaan – perusahaan di AS terbiasa dengan system politik yang relatif stabil, dan
hal yang sama berlaku di banyak Negara berkembang lainnya di Eropa. Walaupun
para Presiden, Perdana menteri, Gubernur, dan anggota majelis berubah, sistem –
sistem hukum yang dibentuk dengan baik memberikan kontinuitas dan konsistensi
yang dapat diandalkan oleh perusahaan – perusahaan global.
Di berbagai Negara sistem hukum berbeda dalam hal sifat dan stabilitas,
dengan perjanjian bisnis yang terkandung menjadi tidak dapat dilaksanakan karena
factor politik internal. Perusahaan internasional memungkinkan harus memutuskan
secara strategis kapan harus tunduk pada hukum dan peraturan negara tuan rumah
dan kapan harus mengabaikannya karena alasan-alasan operasional atau politik.
Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHULBEN, SE,.MMMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Sebagai contoh, di banyak negara Eropa Barat, hukum dalam serikat buruh dan
ketenagakerjaan menjadikannya sulit untuk mengurangi jumlah para pekerja jarena
wajib untuk bekas karyawan bisa sangat tinggi. Undang-undang ketenagakerjaan
yang setara ada untuk membendakan tingkat-tingkat di berbagai negara, tetapi praktik
diskriminasi pekerjaan bisa terjadi di negara lain karena perbedaan agama dan etika.
Oleh karena itu, sangat penting bagi profesional-profesional sumber daya manusia
untuk mengadaka tinjau yang komprehensif mengenai lingkungan politik dan hukum
yang berkenaan dengan pekerjaan.
Faktor Ekonomi
Faktor ekonomi berhubungan dengan persoalan, hukum, dan budaya, serta negara
yang berbeda memiliki system ekonomi yang berbeda. Beberapa negara bahkan
masih beroperasi dengan versi komunisme yang dimodifikasi, yang pada dasarnya
telah gagal. Sebagai contoh, komunisme merupakan pendekatan ekonomi yang resmi
di Cina. Tetapi, ketika pemerintah berusaha untuk bergerak menuju sistem yang lebih
beragam, pemerintah menerapkan sistem PHK dan dirumahkan sementara (layoff)
untuk mengurangi perusahaan-perusahaan pemerintah yang membengkak karena
memiliki terlalu banyak pekerja.
Selain itu negara–negara yang memiliki ekonomi lebih mungkin tidak mampu untuk
melakukan investasi dalam mempertahankan dan memperbaiki elemen-elemen
penting infrastruktur mereka, seperti jalan-jalan, tangga listrik, sekolah-sekolah, dan
telekomunikasi. Ketiadaan infrastruktur yang baik mungkin menjadikannya lebih sulit
untuk meyakinkan manajer dari Amerika Serikat, negara - negara UE, atau Jepang
agar membawa tugasnya ke luar negeri.
Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHULBEN, SE,.MMMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Faktor Budaya
Kebudayaan (culture) terdiri atas kekuata sosial yang mempengaruhi nilai-nilai
keyakinan, dan tindakan-tindakan sekelompok orang yang berbeda. Perbedaan
kebudayaan memang ada antara negara-negara, tetapi perbedaan kebudayaan yang
signifikan juga ada dalam suatu negara.
Pengaruh kebudayaan menimbulkan persoalan penting lainnya yang mempengaruhi
manajemen SDM internasional. Kebudayaan organisasi telah didiskusikan sebelumnya
dan tentu saja juga terdapat kebudayaan nasional.
Suatu cara yang digunakan secara luas untuk mengklasifikasikan dan membandingkan
kebudayaan dikembangkan oleh Geert Hofstede, seorang sarjana dan peneliti asal
Belanda. Geert Hofstede mengadakan penelitian pada lebih dari 100.000 karyawan
IBM di 53 negara dan dia mendefinisikan lima dimensi yang berguna dalam
menyebutkan dan membandingkan budaya. Berikut tinjauan dari setiap dimensi
tersebut :
- jarak kekuasaan (power distance)
- individualisme (individualism)
- maskulinitas/feminitas (masculinity/feminity)
- penghindaran ketidakpastian (uncertainty avoidance)
- orientasi jangka panjang (long-trem orientation)
Tantangan Globalisasi Menurut mantan Mendikbud Wardiman Djojonegoro, ada 4
tantangan yang dihadlapi oleh suatu bangsa dalam upaya menciptakan SDM berskala
internasional, yaitu:
Berwawasan
Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHULBEN, SE,.MMMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Nilai tambah penting mengingat bahwa apabila sumber daya alam tak dapat lagi
diandalkan, pilihan satu satunya adalah membina SDM yang mampu meningkatkan
nilai tambah produk industri.
Perubahan struktur masyarakat
Secara alami harus ada suatu mekanisme yang menjembatani konflik internal
sehingga setiap benturan dapat ditangani secara terarah dan proporsional.
Persaingan global yang kian ketat.
Di perspektif ekonomi, globalisasi merupakan tantangan untuk meraih peluang
Manajemen Sumberdaya Manusia
Melalui penguasaan teknologi produksi berskala internasional yang solusinya adalah
bagaimana menciptakan produk yang kompetitif di pasar global.
Penjajahan Penguasaan Iptek
Kita harus bekerja keras untuk menciptakan sentra-sentra pengembangan dan
penelitian iptek. Fakta di atas sekaligus menjadi jawaban bagaimana membangun
SDM yang tangguh. Seperti kita tabu SDM sebagai sumber daya memiliki kredibilitas
ganda yaitu technical skill dan conceptual skill. Dengan begitu, untuk menciptakan
SDM yang baik haruslah dirancang sistem pendidikan dan pelatihan yang bertaraf
internasional, sehingga mampu melahirkan individu yang memiiliki teknik dan konsep
global.
Ada tiga cara yang dapat ditempuh sebagai upaya untuk mengembangkan komitmen
SDM kita, yaitu:
• Non stop learning
Belajar memang bukan hanya di lembaga pendidikan formal. Pengalaman
menunjukkan, tak jarang belajar di luar lembaga pendidikan formal juga terbukti
penting.
Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHULBEN, SE,.MMMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
• Terbuka
Sikap terbuka terhadap perubahan lingkungan clapat menimbulkan kepekaan terhadap
profesionalisme. Dampak globalisasi memunculkan standarisasi diberbagai bidang,
salah satunya adalah standarisasi di bidang SDM.
• Manajemen Sumberdaya Manus;a
• Mandiri
Mandiri di sini tidak diartikan sebagai pelepasan diri terhadap tergantwlgan kepada
pihak lain, melainkan lebih ditekankan pada perwujudan jatidiri dengan ke-khas-an-nya
dalam bemalar dan menjalankan fungsinya. Sikap ini penting, dengan mandiri kita
akan mampu menghadapi tantangan dan mengambil keputusan tanpa spekulasi.
Pembinaan SDM dimulai dari dalam keluarga, kemudian ditingkatkan melalui
pendidikan dan pelatihan formal dan akhimya dikembangkan dalam masyarakat
khusus di lingkungan pekerjaan. Orang tua memberikan petunjuk dan nasihat serta
membiasakan cara kerja yang baik pada anaknya atau kepada orang yang lebih muda.
Cara demikian bersifat alami dan sudah berlangsung sejak permulaan peradaban
manusia dan masih relevan untuk masa kini dan masa yang akan datang. Dalam
susunan ekonomi dan masyarakat yang sederhana pada keadaan seperti itu setiap
anggota keluarga hanya mengerjakan usaha keluarga sendiri. Petunjuk kerja ini dari
orang tua pada yang lebih muda dianggap cukup memadai. Dalam perkembangannya,
sampai pada tahap sekarang dengan persyaratan kerja yang lebih tinggi,. kemampuan
kerja dianggap harus selalu ditingkatkan secara khusus. Tahap lainnya dari pembinaan
SDM adalah pendidikan dan pelatihan secara formal. Orang dididik dan dilatih bukan
saja untuk mernperoleh pengetahuan tertentu akan tetapi juga untuk meningkatkan
kemampuan kerja dalam memperoleh penghasilan.
Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHULBEN, SE,.MMMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan tidak saja menambah pengetahuan, akan tetapi juga
meningkatkan produktifitas kerja.
Pengetahuan tersebut dapat diperoleh di lembaga formal atau informal melalui
sertifikasi intemasional. Sedangkan keterampilan dan sikap kerja lebih banyak
diperoleh di tempat pelatihan kerja. Maka timbulah apa yang disebut sistem magang.
Seorang pemagang dalam jangka waktu tertentu mengamati secara terus menerus
bagaimana pekerja yang sudah berpengalaman melakukan pekerjaan tertentu.
Kemudian ia mencoba menerapkan sendiri cara kerja yang diamati sambil diawasi oleh
yang berpengalaman. Bila dipandang mampu pemagang itu mencoba menetapkan
sendiri bekerja dalam perusahaan tersebut atau bahkan dapat mencari penghasilan di
tempat lain. Selain ditunjang oleh sarana dan prasarana modern, tenaga kerja juga
harus memiliki komitmen yang jelas. Sehubungan dengan itu, kelak masa depan SDM
kita diharapkan memiliki kepribadian yang impresif dan memiliki komitmen yang tinggi
terhadap pekerjaan. Selain mengesankan, SDM juga harus memiliki sikap yang akrab
dan kepedulian yang tinggi terhadap lingkungan.
Perencanaan Tenaga Kerja
Perencanaan ini mempakan lanjutan dari proses pengembangan SDM, dimaksudkan
untuk menjamin tenaga terdidik yang diperlukan dalam suatu upaya pengembangan.
Perencanaan tenaga kerja berhubung an erat dengan pemberdayaan SDM dengan
mengusahakan supaya setiap orang mampu bekerja atau mendapatkan suatu
pekerjaan. Ciri utama pembangunan nasional berkaitan erat dengan keserasian
pengelolaan sumberdaya alam dan sumberdaya manusia yang berkualitas, serta
Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHULBEN, SE,.MMMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
eksistensi teknologi peningkatan produktivitas. Kunci menuju produktivitas adalah ilmu
dan perekayasaan teknologi, sosial, budaya, ekonomi, dan politik. Penelitian
menunjukkan bahwa maju tidaknya suatu Negara disebabkan produktivitas
nasionalnya yang berkaitan dengan keberhasilan system pendidikan di negara tersebut
dan penguasaan teknologi dari SDM-nya. Sehubungan dengan itu, maka strategi
pembangunan nasional haruss didasarkan pada mobilitas SDM, alam dan
kelembagaan.
Tujuannya adalah untuk memenuhi kebutuhan dasar penduduk di wilayah
bersangkutan. Lebih jauh strategi pembangunan hendaknya berorientasi pada
kebutuhan dasar, pada tenaga kerja industri kecil, SDM dan cenderung menggunakan
teknologi tepat guna padat karya. Strategi ini memberikan keutamaan dan kesempatan
pada SDM untuk berperan serta dalam pembangunan secara berkesinambungan.
Pembangunan ekonomi suatu bangsa haruss didukung SDM yang memiliki prakarsa
dan daya kreasi.
Pembangunan satu bangsa bertujuan untuk meningkatkan kualitas SDM sehingga
mampu berfungsi sebagai motor penggerak pembangunan dan mampu mengelola
serta mengalokasikan sumber daya lain (alam, teknologi, informasi, kelembagaan),
merupakan gabungan kekuatan yang mempercepat terselenggaranya pemerataan
pembangunan dan perlakuan terhadap sasaran pembangunan sebagai objek
pembangunan. Berdasarkan penelitian bahwa peningkatan perekonomian Indonesia di
bawah Orde Baru yang demikian pesat telah membuat SDM kita menjadi tidak
profesional di bidang manajemen, penyebabnya antara lain, manajemen
pembangunan itu tidak melibatkan peran serta seluruh masyarakat secara merata,
ditambah lagi oleh berkembangnya perilaku para pengelola bisnis yang tidak
Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHULBEN, SE,.MMMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
mengindahkan etika bisnis serta kurang kurang profesionalnya pihak-pihak yang terkait
dengan kehidupan ekonomi negara. Kondisi inilah yang telah memicu timbulnya
berbagai pelanggaran hukum,
pemutasian, dan etika bisnis (seperti korupsi, kolusi dan kronisme), suatu gejala yang
tidak bisa ditoleransi dalam era globalisasi, karena cepat atau lambat akan
mematikandaya saing bangsa. Bangsa yang akan menang dalam persaingan dalam
arena pertarungan antarbangsa di masa depan adalah bangsa yang unggul dalam segi
sumberdaya manusianya.
Tantangan MSDM dalam pengelolaan International
Transformasi Sumber Daya Manusia
Perubahan terjadi pada dua tingkatan yaitu :
1. Perubahan fundamental, yang berarti terjadi pergeseran paradigma peran
SDM, perubahan buadaya dan sosial
2. Kapasitas untuk berubah, yang berarti peningkatan kecepatan merespon apa
yang terajdi di sekitar kita
Tantangan MSDM dalam pengelolaan Internasional
Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHULBEN, SE,.MMMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
4
LingkunganBisnisSekarang
LingkunganBisnisSekarang
Misi, Visi, Strategi, dan Nilai-Nilai
Misi, Visi, Strategi, dan Nilai-Nilai
Tantangan lingkungandi masamendatangTantangan lingkungandi masamendatang
Globalisasi Teknologi Bisnis berbasis
kompetensi Perspektif bisnis
sebagai suatusistem
Revolusi kualitas Perubahan,
perubahan, danperubahan
Globalisasi Teknologi Bisnis berbasis
kompetensi Perspektif bisnis
sebagai suatusistem
Revolusi kualitas Perubahan,
perubahan, danperubahan
Lingkungan bisnis yang telah mengglobal pada saat ini, perusahaan hraus dapat
menetapkan Misi, Visi, Strategi dan nilai-nilai budaya perusahaan agar dapat
menghadapi tantangan-tantangan SDM dalam pengelolaan Internasional.
Adapun tantangan-tantangan tersebut terdiri dari :
1. Globalisasi
Globalisasi mendominasi horizon persaingan. Konsepnya sendiri sudah lama, tetapi
intensitas tantangan yang diciptakannya semakin terasa. Globalisasi memunculkan
dan mensyaratkan pasar baru, produk baru, mindset baru, kompetensi baru dan cara
pikir bisnis baru.
Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHULBEN, SE,.MMMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Lingkungan kompetitif globalPerubahan terjadi sangat cepatDifusi kapabilitas secara meluasdan cepatKeseimbangan sumberdayaPara pesaing global baru (world class players)Peningkatan interdependensi diantara pasar lokal, nasional danglobalMenghilangnya batas-batas pasar“nasional”Kemunculan pasar non-tradisionalRegionalisasi perdaganganHomogenisasi segmen pelanggan
Lingkungan kompetitif globalPerubahan terjadi sangat cepatDifusi kapabilitas secara meluasdan cepatKeseimbangan sumberdayaPara pesaing global baru (world class players)Peningkatan interdependensi diantara pasar lokal, nasional danglobalMenghilangnya batas-batas pasar“nasional”Kemunculan pasar non-tradisionalRegionalisasi perdaganganHomogenisasi segmen pelanggan
Dari
Pasar yang diproteksi dandiregulasi
Monopoli danoligopoli
Economies of scale
Akses kesumber finansial
Teknologiproduk danproses
Ke
Competence-based assets(intellectual and social capital), sepertikreativitas, inovasi, pembelajaranorganisasional, dan kapabilitasstrategik
Pergeseran basis keunggulan kompetitif
Aturanmain barukompetisiglobal
Kebutuhan: SDM dengan mind set, kompetensi, dan cara pikir global.
2. Perkembangan Teknologi
Inovasi teknologi terjadi semakin cepat. Berbagai teknologi baru ¾ seperti, internet,
video conferencing, networks, global paging, informasi dan analisis instan ¾
memunculkan dunia kegiatan bisnis yang benar-benar baru. Teknologi telah membuat
dunia menjadi lebih kecil, lebih dekat dan “berputar lebih cepat”. Tantangan nyata
manajemen adalah aplikasi teknologi secara efektif dan kreatif yang menambah nilai,
bukan sekedar akuisisi teknologi.
Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHULBEN, SE,.MMMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Era Pemrosesan Data
Era Mikrokomputer Era J aringan
1960 1975 1980 1995 2010Waktu
Ekonomi informasi(digital)
Ekonomitransisional
Ekonomiindustrial
Kebutuhan: SDM yang menguasai aplikasi teknologi (technology literacy), terutama teknologi komunikasi dan informasi.
3. Bisnis berbasis Kompentensi
Persaingan bisnis terjadi bukan antar produk, tetapi antar kompetensi, mindset versus
mindset (Hamel & Prahalad, 1993). Pengembangan kompetensi dapat dilakukan
dengan proses pelatihan (training) dan Pengembangan (development). Pembelajaran
terjadi ketika konsep bertemu pengalaman melalui refleksi.
Akuisisi Kompetensi
Fokus KompetensiFokus Kompetensi
Aplikasi Kompetensi Refleksi
Kebutuhan: SDMyang mempunyai kapabilitas untuk belajar (ability to learn) dan berkembang (ability to develop). Ini berarti SDM tidakhanya menguasai action , tetapi juga capacity to learn (pembelajaran) dan to reflect.
Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHULBEN, SE,.MMMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
4. Perspektif Bisnis sebagai sistem
Tema konsisten persaingan di masa mendatang adalah pengembangan dan
pengoperasian perusahaan yang akan lebih responsif terhadap nilai pelanggan
(customer focus). Penciptaan nilai pelanggan adalah suatu mess (a system of
interacting problems), bukan suatu masalah pemasaran, atau masalah produksi, dan
sebagainya, serta tidak dapat dipenuhi hanya dengan menganalisis dan memahami
nilai internal, tetapi harus dengan memadukan sistem nilai (suppliers, buyers, dan
stakeholders lain) yang lebih luas.
Kebutuhan:
SDM yang mempunyai kemampuan untuk melakukan sintesis (yang memerlukan daya
kreatif, intuitif dan integratif), tidak hanya analisis, pemahaman multidisipliner,
ketrampilan interaksi dan proses, serta berpikir ke depan.
5. Revolusi kualitas
Komponen sukses berikut yang akan menjadi semakin penting adalah penyediaan
produk dan pelayanan yang berkualitas. Standarisasi dan sertifikasi kualitas produk
dan pelayanan akan menandai terjadinya revolusi kualitas.
Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHULBEN, SE,.MMMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Quality is excellenceQuality is excellence
Quality is valueQuality is value
Quality in conformance tospecificationQuality in conformance tospecification
Quality is meeting and/orexceeding customs’expectations
Quality is meeting and/orexceeding customs’expectations
Leveraging potensial, danperbaikan continous.Leveraging potensial, danperbaikan continous.
Fokus pada berbagai atributpenting yang diinginkan pelanggan.Fokus pada berbagai atributpenting yang diinginkan pelanggan.
Pemenuhan standar (universal), seperti ISO.Pemenuhan standar (universal), seperti ISO.
Evaluasi berdasar kepuasanpelanggan dan responsif terhadapperubahan pasar.
Evaluasi berdasar kepuasanpelanggan dan responsif terhadapperubahan pasar.
Kebutuhan: SDMyang mempunyai kreativitas dan kemampuan untukmelakukan value innovation, manajemen kualitas, entrepreneurship danmelihat ke masa depan.
6. Perubahan, Perubahan dan Perubahan
Apapun namanya ¾ di antaranya transformasi kultural, adaptasi, kelenturan,
pembelajaran, dan fleksibilitas ¾ tantangan kompetitifnya adalah sama: para manajer,
karyawan, perusahaan, pemerintah, dosen, guru dan semua pihak harus belajar untuk
berubah secara cepat dan lebih “nyaman”.
Berbagai pertanyaan berikut relevan untuk dijawab oleh kita semua dalam
menyongsong masa mendatang:
Bagaimana kita learn to unlearn?
Bagaimana kita menghargai masa lalu, tetapi mengantisipasi dan
mengadaptasi masa mendatang?
Bagaimana kita mendorong proses transformasi dan reformasi?
Bagaimana kita dapat belajar dan berubah lebih cepat?
Bagaimana kita melibatkan semua orang untuk berubah?
Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHULBEN, SE,.MMMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Kebutuhan: SDM yang mempunyai kemampuan untuk menjadi pembelajar mandiri
(self-learner) dan melakukan continuous learning, serta kapabilitas pengelolaan
perubahan.
Pendekatan Perencanaan dan Pengembangan SDM
Senin, 29 Juni 2009 Ben Masaid Jaya, SE, MM @08
PendekatanPerencanaan&Pengembangan
SDM
Psikologi
ACHIEVEMENT MOTIVATION
CREATIVITY AND INNOVATION
DEVELOPING
EQ IN THE
WORKPLACE)
PendekatanBudaya
BudayakerjaJepang
PndekatanEkonomi
Efisiensi
Efektivitas PendekatanSQ
Achievement Motivation
Dalam kehidupan sehari-hari mungkin sering anda saksikan orang-orang yang begitu
aktif dan penuh vitalitas dalam bekerja. Bila anda seorang karyawan, akan anda
temukan teman-teman (atau anda sendiri) yang berlainan intensitas dan cara kerjanya
dalam menyelesaikan tugasnya. Ada yang amat giat untuk mencapai sukses, ada yang
sedang-sedang saja, bahkan ada pula yang nampaknya tidak ada gairah.
Suatu ketika dalam benak anda mungkin mencuat pertanyaan, apa sih gerangan yang
melatar belakanginya? Pertanyaan ini telah lama digeluti oleh para ahli pendidikan,
ekonomi, sosiologi, psikologi, antropologi, sejarah dan disiplin ilmu yang erat kaitannya
Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHULBEN, SE,.MMMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
dengan manusia. Jawaban mereka bermacam-macam tergantung dari mana mereka
memandang. Namun demikian, kendati masih tidak luput dari kritik seperti dari Hagen
dan Rogers Everett ada suatu jawaban yang dipandang representatif, yakni dari David
McClelland. Guru besar psikologi dari Harvard University, Massachussett itu secara
brillian mengupas kelemahan teori-teori para ahli antropologi, sosiologi, sejarah
geografi, dan bahkan psikoanalisis Freud sendiri yang menurutnya tidak mampu
menerangkan mengapa ada perbedaan intensitas kerja dan prestasi yang dicapai oleh
manusia satu dengan manusia lain, oleh bangsa satu dengan bangsa lain.
Kritik Me Clelland itu terutama dialamatkan kepada ketidakmampuan teori tersebut
dalam menjelaskan perbedaan secara individual; antara si Ajat dengan si Dadi, si Rani
dengan si Ijul. Kemudian sebagai puncak penelitiannya selama lima tahun (Januari
1947 - Januari 1952), ia mengemukakan konsep Motif Berprestasi (Achievement
Motive). Dalam buku-bukunya secara bergantian menggunakan tera ini dengan
kebutuhan berprestasi (need for Achievement disingkat n-Ach). Motif berprestasi inilah
gerangan yang menjadi motor penggeraknya. Untuk mengetahui hal itu Clelland
menyusun alat. untuk skala motif. Ilustrasi pada awal tulisan ini sedikit banyak telah
memberikan sekedar gambaran mengenai apa itu motif berprestasi.Tetapi ada baiknya
dikemukakan pengertian menurut McClelland. la tidak secara konsisten menentukan
istilah yang digunakan antara “Achievement motive” dan “need for Achievement”.
Mungkin karena keduanya mempunyai pengertian yang tidak jauh berbeda atau sama
Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHULBEN, SE,.MMMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
saja. Motif berprestasi ialah keinginan untuk berbuat sebaik mungkin tanpa banyak
dipengaruhi oleh prestise dan pengaruh sosial, melainkan demi kepuasan pri-badinya.
Sementara n-Ach ia beri pengertian dorongan untuk meraih sukses gemilang, hasil
yang sebaik-baiknya menurut “standard” of exellence” yang akan lebih nampak dalam
suasana rivalitas-kompetitif. “Standard kesempurnaan” itu lebih besar ditentukan atas
dasar pertimbangan individu itu sendiri ketimbang standar menurut ukuran lingkungan
sosial. Kendatipun dalam kenyataannya mungkin, bahkan pasti, merupakan hasil
internalisasi diri, atau dibentuk oleh ukuran-ukuran sosial dengan siapa orang itu
berinteraksi. Dalam uraian di muka dapat dibedakan pegawai yang ingin berprestasi
sebaik mungkin, yang cukup, dan yang malas-malasan. Mungkin ini dapat anda
rasakan sendiri. Konsep McClelland beserta hasil-hasil penelitiannya memberikan
optimisme pada pembaca-nya. la menemukan, bahwa se-seorang yang abilitasnya
inferior tapi memiliki n-Ach yang tinggi, akan lebih baik prestasinya dibandingkan
dengan mereka yang abilitasnya superior dengan n-Ach yang rendah.
Mungkin Anda tergoda untuk mengetahui faktor-faktor yang membentuk besar kecilnya
atau tinggi-rendahnya motif berpres-tasi pada diri seseorang. Terbentuknya motif
berprestasi amatlah kompleks, sekomplek perkembangan kepribadian manusia. Motif
ini tidak lepas dari perkembangan kepribadian tersebut, dan tidak pernah berkembang
dalam kondisi vakum. Seperti kita ketahui, betapa besarnya peranan kehidupan
keluarga dalam perkembangan kepribadian individu. Hubungan orang tua-anak sedikit
demi sedikit menampakan pola-pola kepribadian dan kemudian berkembang dengan
Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHULBEN, SE,.MMMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
segala karakteristiknya mencakup sikap, kebiasaan, cara berfikir, motif-motif, dan
sebagainya.
Pada masa di mana seseorang telah meninggalkan masa kanak-kanak, motif itu
dipengaruhi oleh lingkungan yang lebih luas lagi. Orang tua tidak lagi di-anggap
sumber nilai atau figure ideal (Freud), atau satu-satunya “significant person” (Sullivan),
melainkan nilai-nilai sosial di luar keempat dinding rumah. Di rumah, motif berprestasi
anak bisa dipengaruhi oleh kondisi ekonomi keluarga, pendidikan dan pekerjaan orang
tua, hubungan dengan saudara-saudaranya, dan sebagainya. Sementara di luar,
“dibentuk lewat hubungan yang penuh tantangan dengan teman-teman sekerja rekan
sekantor, hubungan dengan direktur, dan sebagainya. Tantangan mengandung
konotasi persaingan, kondisi mana dianggap sebagai stimulan utama n—Ach. Disinilah
Me Clelland (juga para ahli psikologi lain mendalami motif) bertolak dari teori “Seleksi
Alam” dan “Lestasi bagi yang kuat”, dari Charles Darwin (1809 - 1882).
Boleh anda cek sendiri. Kalau merasa motif berprestasi anda di tempat kerja kecil,
umpamanya, apa yang melatarbelakanginya? Ekonomi yang serba cukup, pimpinan
yang kurang menghargai prestasi, atau lingkungan tempat anda bekerja? Sebaliknya
dengan motif berprestasi, bekerja akan bertambah semangat. Beruntunglah Anda. Tapi
periksa lagi dari mana itu sumbernya?
Secara sederhana besar kecilnya motif dapat dilihat dari upaya yang dilakukan dalam
menggapai “standard of excellence”. Ini tentunya hanya geja-la saja yang banyak
Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHULBEN, SE,.MMMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
berguna untuk menduga n—Ach seseorang. Agar anda dapat mengecek intensitas
motif berprestasi sendiri, ada baiknya secara terperinci dikemukakan ciri-cirinya seperti
ditulis dalam jurnal-jurnal ilmiah sedari awal penelitian sampai laporan akhir dalam
buku-buku McClelland.
Ciri-ciri tersebut dapat diidentifikasi dari segi kognisi, konasi, dan afeksi/emosi. Dari
segi kognisi dapat dikemukakan sbb:
• menyelesaikan tugas dengan hasil sebaik mungkin;
• bekerja tidak atas dasar untung-untungan (gambling);
• berfikir dan berorientasi ke masa depan dengan berusaha mengantisipasi hasil
kerjanya secara logik;
• lebih mementingkan prestasi ketimbang upah yang akan diterimanya;
• realistik menilai dirinya;
• tidak boros, konsumtif, melainkan produktif;
• menghargai hadiah yang diterimanya;
• cenderung berorientasi ke dalam (inner orientation) kendati cukup tanggap terhadap
stimulasi lingkungan.
Dari segi konasi dapat dikemukakan al:
- bersemangat, bekerja keras dan penuh pitalitas;
• tidak gampang menyerah dan merasa bersalah kalau tidak berbuat sebaik mungkin;
• tidak cepat lupa diri kalau mendapat pujian atas prestasinya;
Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHULBEN, SE,.MMMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
• dengan senang hati menerima kritik atas hasil kerjanya dan bersedia menjalankan
petunjuk-petunjuk orang lain selama itu sesuai dengan gagasannya;
• lebih senang bekerja pada tugas-tugas yang sukar, cukup menantang untuk
berkreasi, bukan yang monoton
Dari segi afeksi atau emosi:
• gembira secara wajar manakala memenangkan persaingan kerja dengan rekan-
rekannya;
• selalu menjadikan pekerjaan-nya yang lalu sebagai umpan-balik bagi penentuan
tindakan lanjutan;
• segan bekerja dalam suasana bersaing (dalam arti positif) dan berusaha
meninggalkan rekan-rekannya jauh di belakang;
• merasa menyesal kalau hasil kerjanya jelek, apalagi kalau diperlukan orang lain;
• berprinsip, bahwa upah yang diterima hendaknya sepadan dengan kualitas dan
prestasi kerjanya;
• memperhitungkan resiko yang sedang dengan hasil yang dapat diduga, ketimbang
resiko besar waluapun hasilnya besar
Creativity and Innovation (Everett Hagen)
Everett E Hagen(1960), seorang pakar ekonomi pembangunan, dalam sebuah artikel
tentang perbandingan pembangunan di Asia menyatakan, Indonesia seharusnya
merupakan negara industri termaju di Asia, diikuti oleh India dan China; dan Jepang
menjadi negara yang paling tidak berkembang.
Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHULBEN, SE,.MMMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Menurutnya, hal itu disebabkan Indonesia telah memiliki kontak dan keterbukaan
paling lama dengan institut dan gagasan Barat, sedangkan Jepang yang paling
singkat.
Kenyataan yang terjadi justru sebaliknya, Jepang menjadi negara industri termaju di
Asia, bahkan menjadi salah satu negara terdepan di dunia dalam perindustrian.
Sebaliknya, Indonesia tetap menduduki ranking bawah di Asia.
Menurut Hagen, kenyataan tersebut membawa hikmah bahwa faktor nonekonomi -
seperti keyakinan-keyakinan religius, sikap kerja, kesenangan, dan kriteria status
sosial- harus sepenuhnya dimasukkan ke dalam sistem teoretis sebagai variabel yang
turut memengaruhi variabel tergantungnya. Pada intinya unsur kreativitas dan inovasi
perlu digalakkan.
Developing Emotional Intelegence in the workplace
MOSION MOSION -- ISLAHULBENISLAHULBEN 77
Daniel Daniel GolemanGoleman (2000):(2000): pencapaianpencapaian kinerjakinerja ditentukanditentukan hanyahanya 20% 20% daridari IQ IQ dandan 80% 80% ditentukanditentukan oleholeh EQEQ
MenurutMenurut John Beck:John Beck: PERKEMBANGAN IQ & EQ:PERKEMBANGAN IQ & EQ:
TanpaTanpa batasbatas waktuwaktuEQEQ
20%20%80%80%50%50%IQIQ
RemajaRemaja<8 <8 thth<5 <5 thth
MENGENALI DIRIMENGENALI PERASAAN SENDIRI DAN PERASAAN
ORANG LAIN
MEMOTIVASI DIRI
MENGELOLA EMOSI DIRI
MENGELOLAHUBUNGAN
DENGAN ORANG LAIN
Emotional Intelligence Emotional Intelligence –– Daniel Daniel GolemanGoleman
Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHULBEN, SE,.MMMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Kecerdasan emosi (Daniel Goleman, 1996, 17), adalah kemampuan untuk mengenali
perasaan kita sendiri dan kemampuan mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri
dan hubungan dengan orang lain. Daniel Goleman juga menyatakan bahwa
kecerdasan emosi jauh lebih berperan ketimbang IQ atau keahlian dalam menentukan
siapa yang akan jadi bintang adalam suatu pekerjaan.
Seseorang yang mempunyai kecerdasan emosional yang baik akan dapat dikenali
melalui lima komponen dasar, yaitu sebagai berikut.
1. Self-awareness (pengenalan diri)
Mampu mengenali emosi dan penyebab dari pemicu emosi tersebut. Jadi, dia mampu
mengevaluasi dirinya sendiri dan mendapatkan informasi untuk melakukan suatu
tindakan.
2. Self-regulation (penguasaan diri)
Seseorang yang mempunyai pengenalan diri yang baik dapat lebih terkontrol dalam
membuat tindakan agar lebih hati-hati. Dia juga akan berusaha untuk tidak impulsif.
Akan tetapi, perlu diingat, hal ini bukan berarti bahwa orang tersebut menyembunyikan
emosinya melainkan memilih untuk tidak diatur oleh emosinya.
3. Self-motivation (motivasi diri)
Ketika sesuatu berjalan tidak sesuai dengan rencana, seseorang yang mempunyai
kecerdasan emosional tinggi tidak akan bertanya “Apa yang salah dengan saya atau
kita?”. Sebaliknya ia bertanya “Apa yang dapat kita lakukan agar kita dapat
memperbaiki masalah ini?”.
4. Empathy (empati)
Kemampuan untuk mengenali perasaan orang lain dan merasakan apa yang orang lain
rasakan jika dirinya sendiri yang berada pada posisi tersebut.
Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHULBEN, SE,.MMMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
5. Effective Relationship (hubungan yang efektif)
Dengan adanya empat kemampuan tersebut, seseorang dapat berkomunikasi dengan
orang lain secara efektif. Kemampuan untuk memecahkan masalah bersama-sama
lebih ditekankan dan bukan pada konfrontasi yang tidak penting yang sebenarnya
dapat dihindari. Orang yang mempunyai kemampuan intelegensia emosional yang
tinggi mempunyai tujuan yang konstruktif dalam pikirannya.
Seseorang yang tidak mempunyai kecerdasan emosional yang tinggi dapat ditandai
dengan hal-hal berikut: mempunyai emosi yang tinggi, cepat bertindak berdasarkan
emosinya, dan tidak sensitif dengan perasaan orang lain. Orang yang tidak mempunyai
kecerdasan emosional tinggi, biasanya mempunyai kecenderungan untuk menyakiti
dan memusuhi orang lain.
Dalam dunia kerja, orang-orang yang mempunyai kecerdasan emosional yang tinggi
sangat diperlukan, terlebih dalam tim untuk mencapai tujuan tertentu. Karenanya,
orang tua dan para guru harus memupuk kecerdasan emosional sejak dini
Menurut Danah Zohar, kecerdasan spiritual (SQ) adalah kecerdasan yang bertumpu
pada bagian dalam diri kita yang berhubungan dengan kearifan diluar ego atau jiwa
sadar. Pandangan lain juga dikemukan juga oleh Muhamad Zuhri, bahwa kecerdasan
spritual dalah kecerdasan manusia yang digunakan untuk berhubungan dengan
Tuhan. Asumsinya adalah jika seseorang hubungan dengan Tuhannya baik maka bisa
dipastikan hubungan dengan sesama manusiapun akan baik pula.
Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHULBEN, SE,.MMMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Menurut Jalaluddin Rakhmad batasan kecerdasan hati/spritual adalah kemampuan
seseorang untuk memberi makna dalam kehidupannya.Kecerdasan spritual harus
dilatih, salah satu cara melatih kecerdasan spritual ialah menyanyikan lagu-lagu
ruhaniah atau membacakan puisi-puisi. Jika Plato berkata ” pada sentuhan cinta
semua orang menjadi pujangga”, kita dapat berkata ” pada sentuhan puisi semua
orang menjadi pecinta”
Pendekatan Spritual Intelegence
Pada saat manusia ikhlas menyerahkan diri dan nasibnya pada Allah SWT, Zero Mind
Process (ZMP) terjadi yaitu ketika manusia merasa pasrah secara spritual, dan ketika
kemampuan manusia telah habis, tidak berdaya dihadapan sang ilahi, justru saat itulah
Kecerdasan Spritual mengambil pranan penting. Fungsi neo-cortex yang menjalankan
kecerdasan intelektual tidak lagi dikendalikan oleh otak amydala(EQ) tetapi diambil alih
langsung oleh God Spot. SQ dengan leluasa memberikan ketenangan secara fantastis.
Sehingga fungsi IQ (neo cortex) dan EQ (amygdala) kembali berfungsi normal dan
stabil
Menurut Danah Zohar, kecerdasan spiritual (SQ) adalah kecerdasan yang bertumpu
pada bagian dalam diri kita yang berhubungan dengan kearifan diluar ego atau jiwa
sadar. Pandangan lain juga dikemukan juga oleh Muhamad Zuhri, bahwa kecerdasan
spritual dalah kecerdasan manusia yang digunakan untuk berhubungan dengan
Tuhan. Asumsinya adalah jika seseorang hubungan dengan Tuhannya baik maka bisa
dipastikan hubungan dengan sesama manusiapun akan baik pula.
Menurut Jalaluddin Rakhmad batasan kecerdasan hati/spritual adalah kemampuan
seseorang untuk memberi makna dalam kehidupannya.Kecerdasan spritual harus
Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHULBEN, SE,.MMMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
dilatih, salah satu cara melatih kecerdasan spritual ialah menyanyikan lagu-lagu
ruhaniah atau membacakan puisi-puisi. Jika Plato berkata ” pada sentuhan cinta
semua orang menjadi pujangga”, kita dapat berkata ” pada sentuhan puisi semua
orang menjadi pecinta”
Pada saat manusia ikhlas menyerahkan diri dan nasibnya pada Allah SWT, Zero Mind
Process (ZMP) terjadi yaitu ketika manusia merasa pasrah secara spritual, dan ketika
kemampuan manusia telah habis, tidak berdaya dihadapan sang ilahi, justru saat itulah
Kecerdasan Spritual mengambil pranan penting. Fungsi neo-cortex yang menjalankan
kecerdasan intelektual tidak lagi dikendalikan oleh otak amydala(EQ) tetapi diambil alih
langsung oleh God Spot. SQ dengan leluasa memberikan ketenangan secara fantastis.
Sehingga fungsi IQ (neo cortex) dan EQ (amygdala) kembali berfungsi normal dan
stabil
Pendekatan Budaya Kerja
Secara sederhana Budaya Organisasi/Perusahaan kerap didefinisikan sebagai:
Begitulah cara kami bekerja di sini. Namun kalau menginginkan yang lebih “akademis”
maka Budaya Perusahaan bisa kita definisikan sebagai: “Nilai-nilai pokok yang
menjadi inti dari falsafah bekerja dalam organisasi, yang membimbing seluruh
karyawan dalam bekerja, sehingga perusahaan akan mencapai sukses dalam
usahanya”.
Langkah-langkah membentuk Budaya Perusahaan yang kuat dan bertahan lama :
1. Usaha mengenali, menemukan, menyadari dan menguraikan Budaya Perusahaan
yang build-in di dalam organisasi. Hal-hal yang ditemukan pada usaha itu sendiri dari:
Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHULBEN, SE,.MMMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
norma-norma positif dan norma-norma negatif, atau hal-hal yang hendak
dipertahankan atau diperkuat dan hal-hal yang merupakan perselisihan antara apa
yang ditemukan dengan Budaya Perusahaan yang dikehendaki.
2. Menetapkan sasaran-sasaran yang jelas dan dapat diukur, mengenai bagaimanakah
perselisihan dapat dikurangi dan norma-norma positif dipertahankan. Sasaran-sasaran
program, dan sasaran kultural yang berupa keyakinan, sikap maupun perilaku.
3. Perencanaan dan penerapan dari tindakan-tindakan yang secara ideal akan
mewujudkan perubahan pada empat dimensi, yaitu pada setiap individu, pada anggota
tim sekerja, pada pimpinan, dan pada organisasi secara proses, sistem, kebijakan dan
struktur.
Karena “cara bekerja” sebuah perusahaan harus disesuaikan dengan situasi dan
kondisi yang terus berubah, maka usaha untuk membentuk Budaya Perusahaan
sebaiknya ditinjau sebagai suatu sistem. Timbal balik sebaiknya diperoleh secara
berkala guna meninjau kembali kecocokan dari asumsi-asumsi semula dan
menyesuaikan tindakan selanjutnya.
Membentuk dan Mengelola Budaya Perusahaan
Setiap manager harus memikul beban untuk membentuk atau memelihara Budaya
Perusahaannya sesuai dengan otoritasnya. Ia merupakan penerjemah dari Budaya
Perusahaan bagi bawahan di unit kerjanya.
Terjemahannya itu tentu dipengaruhi oleh apakah ia mengerti dan menerima makro
kultur dari perusahaannya. Bila sudah jelas, ia wajib memelihara, menguatkan dan
Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHULBEN, SE,.MMMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
mempertimbangkannya dalam setiap ketetapan dan kebijaksanaan perusahaan yang
berakibat pada empat dimensi yang dibahas tadi, yaitu pada individu, kelompok,
pimpinan dan organisasi.
Bila setiap manager mampu untuk menerjemahkan “makro kultur” perusahaan menjadi
suatu “mikro kultur” di unitnya masing-masing, maka perusahaan itu akan seperti
berlian: suatu badan tetapi banyak segi. Adapun organisasi yang memiliki Budaya
Perusahaan yang positif ibarat berlian yang tetap diasah dengan baik: meski banyak
segi, cahayanya dapat menyatu.
Contoh : Budaya kerja di Jepang
Pendekatan Ekonomi : Efisiensi dan Efektivitas
1. Efisiensi
Efisiensi menurut Dharma dalam Mulyasa mengacu pada ukuran penggunaan daya
yang langka oleh organisasi . Efisiensi juga ditekankan pada perbandingan antara
input/ sumber daya dengan out put. Sehingga suatu kegiatan dikatakan efisiien bila
tujuan dapat dicapai secara optimal dengan penggunaan atau pemakaian sumber daya
yang minimal . Efisiensi dengan demikian merupakan perbandingan antara input
dengan out put, tenaga dengan hasil, perbelanjaan dan masukan, serta biaya dengan
kesenangan yang dihasilkan.
2. Efektifitas
Efektifitas merupakan sebuah fenomena yang mengandung banyak segi, sehingga
sedikit sekali orang yang dapat memaksimalkan keefektivitasan sesuai dengan
keefektivitasan itu sendiri . Atau dapat dikatakan bahwa efektivitas masih merupakan
Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHULBEN, SE,.MMMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
sebuah konsepsi yang bersifat elusive (sulit diraih) yang harus didefinisikan secara
jelas. Sehingga efektivitas organisasi atau lembaga pendidikan memiliki arti yang
berbeda bagi setiap orang, bergantung pada kerangka acuan yang dipakai.
Bagi Etzioni, keefektifan merupakan derajat di mana sebuah organisasi mencapai
tujuaannya . Sedangkan menurut Sergiovani, keefektifan merupakan kesesuaian
antara hasil yang dicapai oleh organisasi dengan tujuan yang telah dirumuskan .
Kemudian Scheerens mengemukakan bahwa efektivitas sebagai konsep kausal secara
esensial, di mana hubungan maksud-hingga-tujuan (means-to-end relationship) serupa
dengan hubungan sebab-akibat (cause-effect relationship) lingkungan internal
perusahaan menjadi kuat dan kompetitif
Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHULBEN, SE,.MMMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHUBEN, SE,.MMMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Islahulben, SE. MM. MSDM 30