Gestão e Desenvolvimento De Pessoas - UNIASSELVI

2017

Gestatildeo eDesenvolvimentoDe Pessoas

Profordf Vilisa Rudenco Gomes

Copyright copy UNIASSELVI 2017

Elaboraccedilatildeo


Revisatildeo Diagramaccedilatildeo e Produccedilatildeo

Centro Universitaacuterio Leonardo da Vinci ndash UNIASSELVI

Ficha catalograacutefica elaborada na fonte pela Biblioteca Dante Alighieri

UNIASSELVI ndash Indaial

6583G631g Gomes Vilisa Rudenco

Gestatildeo e desenvolvimento de pessoas Vilisa Rudenco Gomes UNIASSELVI 2017173 p il

ISBN 978-85-515-0052-1

1 Administraccedilatildeo de Pessoal ndash Administraccedilatildeo de Recursos Humanos

I Centro Universitaacuterio Leonardo da Vinci

Impresso por

III

aPresentaccedilatildeo

Caro acadecircmico

Sabemos que qualquer atividade profissional depende de pessoas Com este Caderno de Estudos iremos conhecer o mundo das organizaccedilotildees e entender a importacircncia de conhecer as pessoas e como gerenciaacute-las Neste caderno vamos ver ainda que a gestatildeo de pessoas depende de diversos fatores entre elas a cultura e a estrutura de cada organizaccedilatildeo Gerir pessoas eacute compreender suas necessidades suas expectativas suas diferenccedilas seus conhecimentos e possibilidades

Na Unidade 1 vamos conhecer cada componente e os subsistemas de Gestatildeo de Pessoas

Na unidade 2 iremos saber a importacircncia do investimento no desenvolvimento humano e como inovar para competir no mercado atual Vamos entender as etapas e teacutecnicas dos processos de treinamento e saber como elaborar um plano de treinamento Nesta unidade tambeacutem conheceremos o que eacute educaccedilatildeo corporativa e suas poliacuteticas educativas

Na Unidade 3 entenderemos a atualidade do termo eacutetica e como contemplaacute-la nas questotildees do dia a dia como tambeacutem a importacircncia da responsabilidade social para as organizaccedilotildees

Bons estudos

IV

Vocecirc jaacute me conhece das outras disciplinas Natildeo Eacute calouro Enfi m tanto para vocecirc que estaacute chegando agora agrave UNIASSELVI quanto para vocecirc que jaacute eacute veterano haacute novidades em nosso material

Na Educaccedilatildeo a Distacircncia o livro impresso entregue a todos os acadecircmicos desde 2005 eacute o material base da disciplina A partir de 2017 nossos livros estatildeo de visual novo com um formato mais praacutetico que cabe na bolsa e facilita a leitura

O conteuacutedo continua na iacutentegra mas a estrutura interna foi aperfeiccediloada com nova diagramaccedilatildeo no texto aproveitando ao maacuteximo o espaccedilo da paacutegina o que tambeacutem contribui para diminuir a extraccedilatildeo de aacutervores para produccedilatildeo de folhas de papel por exemplo

Assim a UNIASSELVI preocupando-se com o impacto de nossas accedilotildees sobre o ambiente apresenta tambeacutem este livro no formato digital Assim vocecirc acadecircmico tem a possibilidade de estudaacute-lo com versatilidade nas telas do celular tablet ou computador

Eu mesmo UNI ganhei um novo layout vocecirc me veraacute frequentemente e surgirei para apresentar dicas de viacutedeos e outras fontes de conhecimento que complementam o assunto em questatildeo

Todos esses ajustes foram pensados a partir de relatos que recebemos nas pesquisas institucionais sobre os materiais impressos para que vocecirc nossa maior prioridade possa continuar seus estudos com um material de qualidade

Aproveito o momento para convidaacute-lo para um bate papo sobre o Exame Nacional de Desempenho de Estudantes ndash ENADE

Bons estudos

UNI

Olaacute acadecircmico Para melhorar a qualidade dos materiais ofertados a vocecirc e dinamizar ainda mais os seus estudos a Uniasselvi disponibiliza materiais que possuem o coacutedigo QR Code que eacute um coacutedigo que permite que vocecirc acesse um conteuacutedo interativo relacionado ao tema que vocecirc estaacute estudando Para utilizar essa ferramenta acesse as lojas de aplicativos e baixe um leitor de QR Code Depois eacute soacute aproveitar mais essa facilidade para aprimorar seus estudos

UNI

V

VI

VII

sumaacuterio

UNIDADE 1 - POLIacuteTICAS E PRAacuteTICAS DE GESTAtildeO DE PESSOAS NAS ORGANIZACcedilOtildeES 1

TOacutePICO 1 - GESTAtildeO DE PESSOAS 31 INTRODUCcedilAtildeO 32 A IMPORTAcircNCIA DAS PESSOAS NAS ORGANIZACcedilOtildeES 33 CAMPO DE VISAtildeO DA GESTAtildeO DE PESSOAS MODERNA 64 POLIacuteTICAS E PRAacuteTICAS DE GESTAtildeO DE PESSOAS 7RESUMO DO TOacutePICO 113AUTOATIVIDADE 14

TOacutePICO 2 - AS PESSOAS NAS ORGANIZACcedilOtildeES 151 INTRODUCcedilAtildeO 152 AS ORGANIZACcedilOtildeES 15 21 DESAFIOS PRIORIDADES E OBJETIVOS NAS ORGANIZACcedilOtildeES NO SEacuteCULO XXI 163 PARCEIROS DA ORGANIZACcedilAtildeO 184 AS DIFERENTES ERAS DA ORGANIZACcedilAtildeO 19 41 ERA DA INDUSTRIALIZACcedilAtildeO CLAacuteSSICA 21 42 ERA DA INDUSTRIALIZACcedilAtildeO NEOCLAacuteSSICA 22 43 ERA DA INFORMACcedilAtildeO 245 O PROFISSIONAL DE GESTAtildeO DE PESSOAS 286 A GESTAtildeO DE PESSOAS E O ADMINISTRADOR 30RESUMO DO TOacutePICO 233AUTOATIVIDADE 35

TOacutePICO 3 - AGREGANDO PESSOAS 371 INTRODUCcedilAtildeO 372 GESTAtildeO ESTRATEacuteGICA E OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS 37 21 MISSAtildeO 38 22 VALORES 39 23 VISAtildeO 39 24 OBJETIVOS 413 BUSCA DE TALENTOS 43 31 RECRUTAMENTO INTERNO46 32 RECRUTAMENTO EXTERNO 47 33 POR QUE UTILIZAR AGEcircNCIAS DE RH 50 331 Criteacuterios para utilizaccedilatildeo de agecircncias de RH 504 SELECcedilAtildeO DE CANDIDATOS 515 TEacuteCNICAS DE SELECcedilAtildeO 53 51 ENTREVISTA 53 511 Caracteriacutestica do entrevistador 55 52 PROVAS DE CONHECIMENTOS OU DE CAPACIDADES 58 53 TESTES PSICOLOacuteGICOS58 54 DINAcircMICA DE GRUPO60

VIII

55 TEacuteCNICAS DE SIMULACcedilAtildeO 60RESUMO DO TOacutePICO 362AUTOATIVIDADE 63

UNIDADE 2 - A IMPORTAcircNCIA DO CONHECIMENTO NAS ORGANIZACcedilOtildeES 65

TOacutePICO 1 - DESENVOLVIMENTO HUMANO NAS ORGANIZACcedilOtildeES 671 INTRODUCcedilAtildeO 672 DESENVOLVIMENTO HUMANO NAS ORGANIZACcedilOtildeES 67 21 DIAGNOacuteSTICO 73 211 Niacuteveis de anaacutelise para o diagnoacutestico 74 22 DESENHO 75 23 IMPLEMENTACcedilAtildeO EXECUCcedilAtildeO DO TREINAMENTO 76 24 AVALIACcedilAtildeO DO TREINAMENTO 77 25 ELABORACcedilAtildeO DE UM PLANO DE TREINAMENTO 78RESUMO DO TOacutePICO 179AUTOATIVIDADE 80

TOacutePICO 2 - DESENVOLVENDO PESSOAS 811 INTRODUCcedilAtildeO 812 FORMACcedilAtildeO PROFISSIONAL E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS 813 APRENDIZAGEM E GESTAtildeO DO CONHECIMENTO 90 31 EDUCACcedilAtildeO CORPORATIVA 98RESUMO DO TOacutePICO 2104AUTOATIVIDADE 106

TOacutePICO 3 - CULTURA PARTICIPATIVA 1071 INTRODUCcedilAtildeO 1072 GESTAtildeO POR COMPETEcircNCIA107LEITURA COMPLEMENTAR 112RESUMO DO TOacutePICO 3115AUTOATIVIDADE 116

UNIDADE 3 - A CONTEMPLACcedilAtildeO DA EacuteTICA E A RESPONSABILIDADE SOCIAL PARA AS ORGANIZACcedilOtildeES 117

TOacutePICO 1 - EacuteTICA E RESPONSABILIDADE SOCIAL E QUALIDADE DE VIDA 1191 INTRODUCcedilAtildeO 1192 REFLEXOtildeES SOBRE EacuteTICA 1193 EacuteTICA E RESPONSABILIDADE SOCIAL 124RESUMO DO TOacutePICO 1135AUTOATIVIDADE 137

TOacutePICO 2 - QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO QVT 1391 INTRODUCcedilAtildeO 1392 GESTAtildeO DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 1393 MODELO DE WALTON 1973 1424 MODELO DE HACKMAN E OLDHAM 1974 1435 MODELO DE LADLER E LAWLER 1983 1446 ETAPAS PARA PROGRAMA DE IMPLEMENTACcedilAtildeO DE QVT1477 GESTAtildeO DA DIVERSIDADE 148RESUMO DO TOacutePICO 2157AUTOATIVIDADE 159

IX

TOacutePICO 3 - O CLIMA E A CULTURA ORGANIZACIONAL COMO FATORES DETERMINANTES DA GESTAtildeO ESCOLAR 1611 INTRODUCcedilAtildeO 1612 ADMINISTRACcedilAtildeO OU GESTAtildeO ESCOLAR 1613 O CLIMA E A CULTURA ORGANIZACIONAL COMO FATORES DETERMINANTES DA GESTAtildeO ESCOLAR 166RESUMO DO TOacutePICO 3169AUTOATIVIDADE 170REFEREcircNCIAS 171

X

1

UNIDADE 1

POLIacuteTICAS E PRAacuteTICAS DE GESTAtildeO DE PESSOAS NAS ORGANIZACcedilOtildeES

OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM

PLANO DE ESTUDOS

Esta unidade tem por objetivos

bull conhecer a importacircncia das pessoas nas organizaccedilotildees

bull conceituar Gestatildeo de Pessoas

bull compreender o campo de visatildeo da Gestatildeo de Pessoas moderna

bull conhecer as poliacuteticas e praacuteticas de organizaccedilotildees de sucesso

bull conhecer as organizaccedilotildees seus aspectos estrateacutegicos e parceiros

bull compreender os processos evolutivos que atravessaram as organizaccedilotildees e a Gestatildeo de Pessoas e suas principais caracteriacutesticas

bull compreender as novas funccedilotildees do administrador

bull definir Gestatildeo Estrateacutegica

bull compreender o processo de recrutamento e seleccedilatildeo

bull conhecer as teacutecnicas de seleccedilatildeo

A primeira unidade estaacute dividida em trecircs toacutepicos No final de cada um deles vocecirc encontraraacute atividades que lhe possibilitaratildeo o aprofundamento de conteuacutedos na aacuterea proporcionando uma reflexatildeo sobre Gestatildeo de Pessoas e suas transformaccedilotildees

TOacutePICO 1 ndash GESTAtildeO DE PESSOAS

TOacutePICO 2 ndash AS PESSOAS NAS ORGANIZACcedilOtildeES

TOacutePICO 3 ndash AGREGANDO PESSOAS

2

3

TOacutePICO 1UNIDADE 1

GESTAtildeO DE PESSOAS

1 INTRODUCcedilAtildeO

Neste toacutepico vamos conhecer o campo da Gestatildeo de Pessoas e a importacircncia das pessoas para as organizaccedilotildees que deixaram de ser tratadas como recursos humanos para serem consideradas parceiras da organizaccedilatildeo

A Gestatildeo de Pessoas passou a ser uma responsabilidade de linha e uma funccedilatildeo de staff Vamos entender esse novo processo no decorrer desta unidade Entatildeo bons estudos

Staff ndash satildeo atividades de apoio assessoria e consultoriaO staff fornece serviccedilos de assessoria e recomendaccedilotildees aos oacutergatildeos de linha Podemos dizer que eacute uma aacuterea de assessoria interna para aconselhar e auxiliar os gerentes de linha

2 A IMPORTAcircNCIA DAS PESSOAS NAS ORGANIZACcedilOtildeES

Caro acadecircmico Vocecirc jaacute parou para pensar sobre o que eacute gestatildeo E especialmente Gestatildeo de Pessoas Gestatildeo de Pessoas eacute como um conjunto de poliacuteticas e praacuteticas definidas por uma organizaccedilatildeo que vatildeo orientar o comportamento humano e as relaccedilotildees interpessoais em um ambiente de trabalho Para seu melhor entendimento vamos dizer que ela se materializa como um departamento dentro de uma organizaccedilatildeo como tambeacutem pode ter esta funccedilatildeo terceirizada

O conceito de Gestatildeo de Pessoas elaborado por Chiavenato (2010) eacute de uma aacuterea muito sensiacutevel das organizaccedilotildees sendo contingencial e situacional e que depende de vaacuterios aspectos da cultura e da estrutura organizacional adotada assim como das caracteriacutesticas de seu contexto ambiental do negoacutecio da organizaccedilatildeo da tecnologia utilizada dos processos internos do estilo de gestatildeo utilizado e de outras variaacuteveis igualmente importantes

Gil (2011 p 17) define Gestatildeo de Pessoas como

NOTA

UNIDADE 1 | POLIacuteTICAS E PRAacuteTICAS DE GESTAtildeO DE PESSOAS NAS ORGANIZACcedilOtildeES

4

Funccedilatildeo gerencial que visa agrave cooperaccedilatildeo das pessoas que atuam nas organizaccedilotildees para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais Constitui a rigor uma evoluccedilatildeo das aacutereas designadas no passado como Administraccedilatildeo de Pessoal Relaccedilotildees Industriais e Administraccedilatildeo de Recursos Humanos Essa expressatildeo aparece no final do seacuteculo XX e guarda similaridade com outras que tambeacutem vecircm popularizando-se tais como Gestatildeo de Talentos Gestatildeo de Parceiros e Gestatildeo de Capital Humano

A atual aacuterea de Gestatildeo de Pessoas ou GP envolve conceitos de vaacuterios campos do conhecimento como o das ciecircncias sociais e humanas dentre elas a Psicologia Organizacional a Medicina do Trabalho a Sociologia a Antropologia a Educaccedilatildeo entre outras que contribuem para a plenitude e para a nova visatildeo da Gestatildeo de Pessoas

Atualmente usamos a expressatildeo Gestatildeo de Pessoas para designar os modos de lidar com as pessoas nas organizaccedilotildees Gil (2010) explica que a mudanccedila de nomenclatura ocorreu por conta do termo Administraccedilatildeo de Recursos Humanos levar as pessoas a serem pensadas apenas como recursos algo similar a recursos materiais ou financeiros

Aleacutem do termo Gestatildeo de Pessoas alguns autores optaram por utilizar nomes como cooperadores ou parceiros para designar as pessoas que trabalham nas organizaccedilotildees

Gil (2010) explica que desde meados da deacutecada de 80 as empresas vecircm sofrendo desafios de natureza ambiental como tambeacutem organizacional que se relacionam agrave globalizaccedilatildeo da economia evoluccedilatildeo das comunicaccedilotildees desenvolvimento tecnoloacutegico competitividade etc mas nem todas conseguiram sobreviver a esses desafios

Por isso grandes questionamentos foram feitos nesse sentido e vaacuterias criacuteticas foram lanccediladas agrave forma como vinha sendo desenvolvida a Administraccedilatildeo de Recursos Humanos nas organizaccedilotildees E a criacutetica mais contundente foi a relativa agrave sua nomenclatura

Ribeiro (2005 p 4) coloca que

A tendecircncia atual poreacutem estaacute voltada para muito mais aleacutem fala-se agora em administraccedilatildeo com pessoas Administrar com as pessoas significa tocar a organizaccedilatildeo juntamente com os colaboradores e os parceiros internos que mais entendem dela e de seu futuro Trata-se de uma nova visatildeo das pessoas natildeo mais como recurso de uma organizaccedilatildeo mas como um objetivo Essa eacute uma nova visatildeo das pessoas natildeo mais como um recurso de organizaccedilatildeo servil e passivo no processo mas fundamentalmente como um sujeito ativo e provocador das decisotildees empreendedor das accedilotildees e criador da inovaccedilatildeo dentro das organizaccedilotildees Mais do que isso eacute um agente proativo dotado de visatildeo proacutepria e sobretudo de inteligecircncia ndash a maior mais avanccedilada e sofisticada habilidade humana

TOacutePICO 1 | GESTAtildeO DE PESSOAS

5

Para Chiavenato (2010) falar de Gestatildeo de Pessoas eacute falar de gente de mentes de inteligecircncia de accedilatildeo e proacute-accedilatildeo Para o autor a Gestatildeo de Pessoas foi a aacuterea que mais sofreu mudanccedilas e transformaccedilotildees nos uacuteltimos anos assim natildeo podemos mais entendecirc-la como uma simples administraccedilatildeo de recursos humanos como era chamada (ARH)

O novo papel da GP implica perceber as pessoas como parceiras das organizaccedilotildees e natildeo mais como pessoas que devem ser administradas e sim gerenciadas por isso natildeo denominamos mais esta aacuterea de recursos humanos porque hoje entendemos que nela estatildeo contidas pessoas com toda sua complexidade e subjetividade que lhes satildeo inerentes

A Gestatildeo de Pessoas eacute pois a mais eloquente das constataccedilotildees da modernidade ela eacute a responsaacutevel pelas excelecircncias nas organizaccedilotildees colocando em foco o capital intelectual como diferencial da empresa ou seja os recursos humanos satildeo muito valiosos e constituem uma importante vantagem competitiva

Satildeo as pessoas que produzem vendem servem ao cliente tomam decisotildees motivam comunicam supervisionam gerenciam e dirigem os negoacutecios e dirigem inclusive outras pessoas As pessoas hoje natildeo satildeo mais meras sujeitos passivos do processo e sim sujeitos ativos e provocadores de decisotildees que agregam valor agraves organizaccedilotildees As pessoas entatildeo passaram a constituir o elemento baacutesico do sucesso das organizaccedilotildees

FIGURA 1 - A IMPORTAcircNCIA DAS PESSOAS NAS ORGANIZACcedilOtildeES

FONTE Disponiacutevel em lthttpsblogdaacipicomgt Acesso em 16 nov 2016


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A Gestatildeo de Pessoas assume portanto importante papel nas relaccedilotildees competitivas e suas poliacuteticas e praacuteticas devem criar capacidades para que essa competitividade se torne ainda maior

3 CAMPO DE VISAtildeO DA GESTAtildeO DE PESSOAS MODERNA

Segundo Ribeiro (2005) antigamente a Gestatildeo de Pessoas se concentrava em um departamento fechado e agrave parte da organizaccedilatildeo mantendo tudo a respeito da aacuterea em um clima repleto de segredos e misteacuterios como as escalas salariais que eram tatildeo sigilosas que nem mesmo os gerentes as conheciam aleacutem de terem o papel de controlar rigidamente a carreira dos funcionaacuterios e valorizar excessivamente a aacuterea em detrimento dos objetivos estrateacutegicos da empresa

Ribeiro (2005 p 17) afirma que esta aacuterea natildeo pode ser vista como um setor de administraccedilatildeo de pessoal com atribuiccedilotildees burocraacuteticas e operacionais e traz o novo papel de Recursos Humanos nos seguintes toacutepicos

Propor definir e garantir um conjunto de normas e procedimentos alinhados com os princiacutepios empresariais e de acordo com a legislaccedilatildeo trabalhista

Criar e operar sistemas que permitam que as oportunidades de emprego e desenvolvimento de carreira estejam disponiacuteveis a todos

Dar suporte agraves demais unidades da empresa no recrutamento e desenvolvimento das pessoas

Criar propor e administrar instrumentos que possibilitem uma remuneraccedilatildeo competitiva a todos os funcionaacuterios

Buscar sempre a diversidade com o objetivo principal de aumentar o capital intelectual de modo a garantir a capacidade de atualizaccedilatildeo e inovaccedilatildeo da empresa

Ver as pessoas e a organizaccedilatildeo como seres espirituais e ajudaacute-las a dar o proacuteximo passo em seu processo de desenvolvimento

Ter no treinamento a principal ferramenta para retenccedilatildeo do capital humano e desenvolver novas competecircncias para a atual era empresarial

Dignificar o trabalho e o ser humano

Para Chiavenato (2010) a Gestatildeo de Pessoas deve colocar suas lentes nas pessoas e

1- Entendecirc-las enquanto seres humanos que possuem personalidade e histoacuteria pessoal possuidores de conhecimentos habilidades e competecircncias

2- Pessoas satildeo ativadores de recursos organizacionais elas satildeo elementos impulsionadores de uma organizaccedilatildeo capazes de dotaacute-la de talentos para sua constante renovaccedilatildeo para um mundo de constantes desafios


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3- Pessoas satildeo parceiras da organizaccedilatildeo satildeo capazes de levar a organizaccedilatildeo agrave excelecircncia e ao sucesso satildeo pessoas que investem seu esforccedilo dedicaccedilatildeo e responsabilidade suas expectativas e recebem o reconhecimento por meio de salaacuterios crescimento profissional progressatildeo na carreira incentivos financeiros Quando o retorno eacute bom e sustentaacutevel a tendecircncia seraacute a manutenccedilatildeo e o aumento deste investimento

4- Pessoas possuem talentos e satildeo fornecedoras de competecircncias pessoas satildeo essenciais ao sucesso organizacional Comprar maacutequinas para se igualar aos concorrentes eacute algo relativamente faacutecil poreacutem construir competecircncias similares aos concorrentes eacute algo que leva tempo e aprendizado

5- Pessoas como capital humano das organizaccedilotildees pessoas agregam inteligecircncia ao negoacutecio

Portanto o foco principal da aacuterea de Recursos Humanos eacute administrar as relaccedilotildees das organizaccedilotildees com as pessoas que devem ser vistas hoje como parceiras do negoacutecio e natildeo mais meros recursos empresariais Este se tornou o maior desafio das empresas

Podemos compreender ateacute aqui que o recurso mais valioso de uma organizaccedilatildeo eacute o conhecimento humano pois as pessoas satildeo a base das organizaccedilotildees Vimos tambeacutem que o valor de uma organizaccedilatildeo natildeo estaacute mais no patrimocircnio fiacutesico mas sim no capital intelectual por isso as organizaccedilotildees estatildeo investindo maciccedilamente em conhecimento pois eacute o capital intelectual que determina o valor de mercado

4 POLIacuteTICAS E PRAacuteTICAS DE GESTAtildeO DE PESSOAS

Para Chiavenato (2010) haacute seis processos na GP que devem fazer parte de suas poliacuteticas e praacuteticas O autor define processos como um conjunto de atividades estruturadas que fornecem valor a um cliente Este cliente natildeo precisa ser necessariamente um cliente externo da empresa pode estar dentro da empresa Eacute o chamado cliente interno Vejamos

1- Processos de agregar pessoas satildeo processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa Podem ser denominados processos de provisatildeo ou de suprimento e incluem recrutamento e seleccedilatildeo de pessoas

2- Processos de aplicar pessoas referem-se aos processos utilizados para determinar as atividades que as pessoas iratildeo realizar na empresa orientar e acompanhar seu desempenho Incluem desenho organizacional e desenho de cargos anaacutelise e descriccedilatildeo de cargos orientaccedilatildeo das pessoas e avaliaccedilatildeo do desempenho


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3- Processos de recompensar pessoas satildeo os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas Incluem recompensas remuneraccedilatildeo e benefiacutecios e serviccedilos sociais

4- Processos de desenvolver pessoas satildeo processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas Envolvem seu treinamento e desenvolvimento gestatildeo do conhecimento e gestatildeo de competecircncias aprendizagens programas de mudanccedila e desenvolvimento de carreira e programas de comunicaccedilatildeo e consonacircncia

5- Processos de manter pessoas satildeo processos utilizados para criar condiccedilotildees ambientais e psicoloacutegicas satisfatoacuterias para as atividades das pessoas Incluem administraccedilatildeo da cultura organizacional clima disciplina higiene seguranccedila e qualidade de vida e manutenccedilatildeo de relaccedilotildees sindicais

6- Processos de monitorar pessoas satildeo processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados Incluem banco de dados e sistemas de informaccedilotildees gerenciais

FIGURA 2 - VOCEcirc COMO RECURSO MAIS IMPORTANTE DA ORGANIZACcedilAtildeO

FONTE Disponiacutevel em lthttpperisconsultoriablogspotcombr201505gestao-de-pessoas-saiba-maishtmlgt Acesso em 16 nov 2016

Para Chiavenato (2010) existem seis processos muito importantes para a Gestatildeo de Pessoas que satildeo


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FIGURA 3 - OS SEIS PROCESSOS DE GESTAtildeO DE PESSOAS

FONTE CHIAVENATO 2010 p 15

Esses processos estatildeo inter-relacionados e se influenciam mutuamente podendo favorecer ou prejudicar os demais quando bem ou mal utilizados

Para Ribeiro (2005) as poliacuteticas de Recursos Humanos melhoram as relaccedilotildees entre empregador e empregados Accedilotildees como palestras seminaacuterios dinacircmicas de grupos encontro com funcionaacuterios publicaccedilotildees perioacutedicas e campanhas internas satildeo accedilotildees que devem ser executadas e continuadas E afirma que o objetivo do departamento de recursos humanos eacute criar oportunidades para as pessoas crescerem na empresa

Para Gil (2011) a Gestatildeo de Pessoas abrange amplo leque de atividades que podem ser agrupadas em categorias amplas denominadas de sistemas e assim aponta

O conceito de sistema que eacute fundamental para essa abordagem pode ser definido de diversas maneiras como um conjunto de elementos unidos por alguma forma de interaccedilatildeo ou interdependecircncia uma combinaccedilatildeo de partes formando um todo unitaacuterio um conjunto de elementos materiais ou ideais entre os quais se possa encontrar uma relaccedilatildeo uma disposiccedilatildeo das partes ou elementos de um todo coordenados entre si e que funcionam como estrutura organizada Qualquer conjunto de partes unidas entre si pode portanto ser considerado um sistema desde que as relaccedilotildees entre elas e o comportamento do todo sejam o foco da atenccedilatildeo (GIL 2011 p 21)

Gil (2011) coloca que as atividades de Gestatildeo de Pessoas estatildeo sempre relacionadas entre si e sofrem influecircncias umas das outras sendo difiacutecil estabelecer um sistema de classificaccedilatildeo de atividades de GP capaz de abranger todas as atividades e natildeo deixar nada de fora Assim nos apresenta alguns tipos de sistemas


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Sistema de suprimento ou de agregaccedilatildeo refere-se agraves atividades realizadas com a finalidade de incluir novas pessoas na empresa abrangendo entre outras atividades recrutamento e seleccedilatildeo

Sistemas de aplicaccedilatildeo envolve atividades relacionadas ao desenho das atividades que as pessoas iratildeo realizar na empresa bem como para orientar e acompanhar seu desempenho

Sistemas de capacitaccedilatildeo ou de desenvolvimento envolve atividades destinadas a capacitar e desenvolver profissionalmente as pessoas que atuam nas organizaccedilotildees

Sistema de manutenccedilatildeo ou recompensa abrange todas as atividades realizadoras com a finalidade de criar condiccedilotildees ambientais e psicoloacutegicas satisfatoacuterias para a atuaccedilatildeo das pessoas

Sistema de controle e monitoraccedilatildeo refere-se a atividades relacionadas ao monitoramento e acompanhamento e a verificaccedilatildeo dos resultados de seu trabalho

Outros autores definem apenas em duas categorias os subsistemas operacionais que englobam Departamento de Pessoal e Serviccedilos Gerais e os estrateacutegicos que satildeo Recrutamento e Seleccedilatildeo Treinamento e Desenvolvimento e Remuneraccedilatildeo

Dentre os serviccedilos gerais encontramos as funccedilotildees de serviccedilos de recepccedilatildeo seguranccedila patrimonial e portaria telefonistas manutenccedilatildeo predial jardinagem restaurante e refeitoacuterio limpeza e conservaccedilatildeo posto bancaacuterio ambulatoacuterio brigada de incecircndio mensageiros externos e internos Estes serviccedilos atualmente satildeo na maioria das vezes terceirizados pois satildeo vistos por algumas organizaccedilotildees como geradores de despesas

De maneira geral as poliacuteticas e praacuteticas estrateacutegicas de Gestatildeo de Pessoas satildeo

1 Anaacutelise e descriccedilatildeo de cargos 2 Desenho de cargos 3 Recrutamento e seleccedilatildeo de pessoal 4 Admissatildeo de candidatos selecionados 5 Orientaccedilatildeo e integraccedilatildeo de novos funcionaacuterios 6 Administraccedilatildeo de cargos e salaacuterios 7 Incentivos salariais e benefiacutecios sociais 8 Avaliaccedilatildeo do desempenho dos funcionaacuterios 9 Comunicado aos funcionaacuterios 10 Treinamento e desenvolvimento de pessoal

Para Ribeiro (2005) a funccedilatildeo de Recursos Humanos envolve as aacutereas de departamento pessoal recrutamento e seleccedilatildeo desenvolvimento dos recursos humanos avaliaccedilatildeo de desempenho cargos e salaacuterios folha de pagamento


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benefiacutecios orccedilamentos relaccedilotildees sindicais medicina do trabalho planejamento de carreira seguranccedila do trabalho e treinamento operacional

Veja no quadro a seguir as atividades de Recursos Humanos e de Gestatildeo de Pessoas dadas por alguns autores

QUADRO 1 - AUTORES E CONCEPCcedilOtildeES DE RH E GESTAtildeO

Aquino (1979) Mikovich e Boudreau (2000)

Gomes e Mejja et al (1998)

Chiavenato (1999)

ProcuraDesenvolvimento

ManutenccedilatildeoPesquisa

RecrutamentoDesenvolvimento

RemuneraccedilatildeoRelaccedilatildeo com o empregador

SuprimentoDesenvolvimento

CooperaccedilatildeoControle

AgregaccedilatildeoAplicaccedilatildeo

RecompensaDesenvolvimento

Monitoraccedilatildeo

FONTE Gil (2011 p 24)

O quadro acima demonstra que a aacuterea de RH tem diferentes interpretaccedilotildees no que se refere agrave sua funccedilatildeo poreacutem podemos perceber que para os autores acima elencados a tarefa de RH estaacute basicamente associada a atividades de recrutamento desenvolvimento de pessoas remuneraccedilatildeo controle e monitoramento

Para Chiavenato (2010 p 11) a funccedilatildeo da GP eacute contribuir para a eficaacutecia organizacional pelos seguintes meios

1- Ajudar a organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos e realizar sua missatildeo a ecircnfase migra dos meacutetodos e regras impostos ao funcionaacuterio na obtenccedilatildeo da eficiecircncia para a preocupaccedilatildeo com a eficaacutecia com objetivos e resultados O principal objetivo da GP eacute ajudar a organizaccedilatildeo a atingir suas metas objetivos e realizar sua missatildeo

2- Proporcionar competitividade agrave organizaccedilatildeo eacute preciso saber criar desenvolver e aplicar as habilidades e competecircncias da forccedila de trabalho as forccedilas precisam ser produtivas para beneficiar os clientes parceiros e empregados

3- Proporcionar agrave organizaccedilatildeo pessoas bem treinadas e bem motivadas a preparaccedilatildeo e capacitaccedilatildeo das pessoas eacute o primeiro passo o segundo eacute o reconhecimento agraves pessoas e natildeo ao dinheiro eacute preciso ser justo e recompensar as pessoas que desempenham bem suas atividades

4- Aumentar a autoavaliaccedilatildeo e a satisfaccedilatildeo das pessoas no trabalho hoje sabemos que as pessoas precisam ser felizes assim elas devem sentir que o trabalho eacute adequado e que estatildeo sendo tratadas com equidade Pessoas satisfeitas natildeo satildeo necessariamente produtivas mas as pessoas insatisfeitas tendem a desligar-se da empresa a se ausentar frequentemente portanto a felicidade nas organizaccedilotildees e a satisfaccedilatildeo no trabalho satildeo determinantes para o sucesso organizacional


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5- Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho (QVT) este eacute um conceito relacionado agrave experiecircncia do trabalho tais como gestatildeo liberdade e autonomia de decisotildees ambiente de trabalho agradaacutevel camaradagem seguranccedila no emprego horas adequadas de trabalho e tarefas significativas e agradaacuteveis Esse programa procura estruturar o trabalho no sentido de satisfazer as necessidades individuais das pessoas e tornar a organizaccedilatildeo um local desejaacutevel e atraente A confianccedila na organizaccedilatildeo tambeacutem eacute fundamental para a retenccedilatildeo e a fixaccedilatildeo de talentos

6- Administrar e impulsionar a mudanccedila as constantes mudanccedilas sociais tecnoloacutegicas econocircmicas culturais e poliacuteticas trouxeram novas abordagens mais flexiacuteveis e aacutegeis para garantir a sobrevivecircncia das organizaccedilotildees Nesse sentido os profissionais da GP devem saber lidar com essas mudanccedilas cujas soluccedilotildees impotildeem novas estrateacutegias filosofias programas procedimentos e soluccedilotildees A GP deve estar comprometida com as mudanccedilas

7- Manter poliacuteticas eacuteticas e comportamento socialmente responsaacutevel toda atividade de GP deve ser aberta transparente justa confiaacutevel e eacutetica natildeo devendo haver qualquer tipo de discriminaccedilatildeo e seus direitos baacutesicos devem ser garantidos Desse modo todas as pessoas assim como as organizaccedilotildees devem seguir comportamentos eacuteticos e de responsabilidade social

8- Construir a melhor empresa e a melhor equipe natildeo basta cuidar apenas das pessoas eacute preciso preocupar-se com o contexto onde as pessoas trabalham isso envolve organizaccedilatildeo cultura cooperativa e o estilo de gestatildeo

FIGURA 4 - O SUCESSO DO RECRUTAMENTO DEPENDE DAS PESSOAS

FONTE Ribeiro (2005 p 3)

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Neste toacutepico vocecirc viu que

bull Em virtude de as organizaccedilotildees sofrerem desafios de natureza ambiental como tambeacutem organizacional que se relacionam agrave globalizaccedilatildeo da economia evoluccedilatildeo das comunicaccedilotildees desenvolvimento tecnoloacutegico competitividade etc foram feitos questionamentos em relaccedilatildeo agrave forma como a Administraccedilatildeo de Recursos Humanos vinha sendo desenvolvida nas organizaccedilotildees A criacutetica mais contundente foi a relativa agrave sua nomenclatura Assim atualmente natildeo falamos mais em RH mas em Gestatildeo de Pessoas

bull Vocecirc conheceu o novo papel da Gestatildeo de Pessoas que implica perceber as pessoas como parceiras das organizaccedilotildees e natildeo mais como pessoas que devem ser administradas Para Chiavenato (2010) o conceito de Gestatildeo de Pessoas eacute contingencial e situacional e depende de vaacuterios aspectos da cultura e da estrutura organizacional adotada assim como das caracteriacutesticas de seu contexto

bull Antigamente o RH era um departamento repleto de segredos com atribuiccedilotildees burocraacuteticas e operacionais Atualmente o novo papel da Gestatildeo de Pessoas eacute colocar o foco nas pessoas entendendo-as como possuidoras de conhecimentos habilidades e atitudes Elas satildeo o capital humano das organizaccedilotildees portanto o foco eacute administrar as relaccedilotildees das organizaccedilotildees com as pessoas

bull As pessoas entatildeo passaram a constituir o elemento baacutesico do sucesso das organizaccedilotildees satildeo elas que produzem vendem servem ao cliente tomam decisotildees motivam comunicam supervisionam gerenciam e dirigem os negoacutecios e dirigem inclusive outras pessoas As pessoas hoje natildeo satildeo mais sujeitos passivos do processo mas sujeitos ativos e provocadores de decisotildees que agregam valor agraves organizaccedilotildees

bull Vimos tambeacutem que a Gestatildeo de Pessoas assume importante papel nas relaccedilotildees competitivas e suas poliacuteticas e praacuteticas devem criar capacidades para que essa competitividade se torne ainda maior Chiavenato (2010) aponta seis processos que fazem parte das poliacuteticas e praacuteticas de GP processos de agregar pessoas processos de aplicar pessoas processos de recompensar pessoas processos de desenvolver pessoas processos de manter pessoas e processos de monitorar pessoas

RESUMO DO TOacutePICO 1

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1- Analise as caracteriacutesticas da atual aacuterea de Recursos Humanos e assinale V para Verdadeiro e F para Falso

( ) O foco principal da aacuterea de Recursos Humanos eacute administrar as relaccedilotildees das organizaccedilotildees com as pessoas entendendo-as como parceiras do negoacutecio

( ) A nova aacuterea de RH deve criar e operar sistemas de oportunidades de emprego e desenvolvimento de carreira e que estes estejam disponiacuteveis a todos

( ) A Gestatildeo de Pessoas deve ser realizada por todos os funcionaacuterios da organizaccedilatildeo

( ) A funccedilatildeo profiacutecua da GP eacute criar normas e procedimentos de acordo com a legislaccedilatildeo trabalhista

( ) O novo nome da aacuterea de ARH eacute Gestatildeo de Pessoas

2- Quanto ao papel da aacuterea de Gestatildeo de Pessoas nas organizaccedilotildees assinale V para Verdadeiro e F para Falso

( ) As organizaccedilotildees devem estar em contiacutenuo desenvolvimento pois atuam num ambiente altamente competitivo

( ) Os processos de agregar pessoas satildeo processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa e podem ser denominados processos de provisatildeo

( ) Os processos de recompensar pessoas satildeo os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas e referem-se exclusivamente agrave remuneraccedilatildeo

( ) Os profissionais da GP devem saber lidar com mudanccedilas cujas soluccedilotildees impotildeem novas estrateacutegias filosofias programas procedimentos e soluccedilotildees

( ) A expressatildeo Gestatildeo de Pessoas aparece no final do seacuteculo XX e guarda similaridade com outras que tambeacutem vecircm se popularizando tais como Gestatildeo de Talentos Gestatildeo de Parceiros e Gestatildeo de Capital Humano

3- Assinale as alternativas que se relacionam com as poliacuteticas e praacuteticas de GP

( ) Avaliaccedilatildeo de desempenho( ) Escalas salariais sigilosas( ) Sistemas de controle e monitoramento( ) Accedilotildees como palestras seminaacuterios dinacircmicas de grupos( ) Compreender que alguns colaboradores de base satildeo sujeitos passivos do processo

4- Cite os objetivos da Gestatildeo de Pessoas

AUTOATIVIDADE

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TOacutePICO 2

AS PESSOAS NAS ORGANIZACcedilOtildeES

UNIDADE 1


Neste toacutepico vocecirc vai conhecer e entender os objetivos das organizaccedilotildees e os objetivos das pessoas que nela trabalham vai conhecer os principais desafios ambientais das organizaccedilotildees e seu processo histoacuterico

Boa leitura

2 AS ORGANIZACcedilOtildeES

Caro acadecircmico Usaremos aqui a denominaccedilatildeo organizaccedilotildees e natildeo empresas visto que nestas haacute apenas dois tipos a puacuteblica e a privada Jaacute as organizaccedilotildees envolvem todo tipo de instituiccedilotildees podendo ser muito heterogecircneas englobando induacutestrias comeacutercio bancos financeiras hospitais universidades lojas prestadoras de serviccedilo etc Quanto ao tamanho podem ser pequenas meacutedias ou grandes As organizaccedilotildees possuem diversos recursos financeiros fiacutesicos organizacionais e humanos

Segundo Chiavenato (2010) tudo que a sociedade necessita eacute produzido pelas organizaccedilotildees Dizemos entatildeo que o contexto em que se situa a Gestatildeo de Pessoas eacute representado pelas pessoas e pelas organizaccedilotildees

As organizaccedilotildees dependem das pessoas para atingir seus objetivos e cumprir suas missotildees elas tambeacutem satildeo para as pessoas um meio para alcanccedilar seus objetivos pessoais com um miacutenimo de tempo de esforccedilo e de conflito Esse objetivo natildeo poderia ser conquistado por esforccedilo isolado

Portanto as organizaccedilotildees aproveitam a sinergia das pessoas e trabalham juntas eacute o que Chiavenato (2010) chama de ldquoganha-ganhardquo ou seja as organizaccedilotildees ganham em resultados e as pessoas alcanccedilam seus objetivos

Ribeiro (2005) aponta alguns objetivos das pessoas que trabalham nas organizaccedilotildees

Consideraccedilatildeo e respeito Estabilidade no emprego Liberdade para trabalhar Lideranccedila liberal

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Melhores benefiacutecios Melhores salaacuterios Oportunidade de crescimento Orgulho da organizaccedilatildeo Qualidade de vida no trabalho Satisfaccedilatildeo no trabalho Seguranccedila

Bem percebemos que as pessoas dependem das organizaccedilotildees em que trabalham para sua ascensatildeo pessoal assim como as organizaccedilotildees necessitam das pessoas para operar e produzir seus bens e serviccedilos Existe aiacute uma relaccedilatildeo de dependecircncia entre as partes onde os benefiacutecios devem ser reciacuteprocos

Podemos dizer entatildeo que as organizaccedilotildees satildeo como seres vivos que tendem a crescer e esse crescimento acarreta maior complexidade de recursos e aumento de capital provocando o aumento tambeacutem no nuacutemero de pessoas Essas pessoas passam a significar o diferencial competitivo que iratildeo manter e promover o sucesso organizacional

Por isso as organizaccedilotildees estatildeo mudando seus conceitos e investindo maciccedilamente em pessoas Ao inveacutes de investirem em produtos ou clientes querem investir naqueles que os atendem para satisfazecirc-los e encantaacute-los As organizaccedilotildees estatildeo investindo em pessoas que entendem delas e sabem como criaacute-las desenvolvecirc-las e melhoraacute-las

21 DESAFIOS PRIORIDADES E OBJETIVOS NAS ORGANIZACcedilOtildeES NO SEacuteCULO XXI

Para Gil (2011) os problemas internos das organizaccedilotildees podem ser detectados por seus administradores e trabalhados antes que se tornem maiores Para isso eacute preciso que eles estejam informados das principais questotildees de recursos humanos para que sejam capazes de tomar as providecircncias necessaacuterias e enfrentar o problema antes que fuja ao controle das organizaccedilotildees

Entre os principais desafios colocados por Gil (2010) estatildeo os avanccedilos tecnoloacutegicos a competitividade o redirecionamento do processo de gestatildeo de pessoas e tambeacutem para fornecedores e consumidores downsizing autogerenciamento das equipes virtualizaccedilatildeo da empresa cultura organizacional e terceirizaccedilatildeo

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TOacutePICO 2 | AS PESSOAS NAS ORGANIZACcedilOtildeES

Downsizing eacute de um termo em inglecircs que significa enxugamento ou racionalizaccedilatildeo da burocracia corporativa Eacute uma teacutecnica de reestruturaccedilatildeo organizacional que surgiu em meados da deacutecada de 70 nos Estados Unidos e que tem como objetivo eliminar processos desnecessaacuterios tornando a empresa mais aacutegil e competitiva Em geral eacute a primeira ferramenta utilizada para iniciar os processos de horizontalizaccedilatildeo e reestruturaccedilatildeo da empresa possuindo como foco principal a aacuterea de recursos humanos e os colaboradores FONTE Disponiacutevel em lthttpwwwportal-administracaocom201312downsizing-saiba-o-que-ehtmlgt Acesso em 17 nov 2016

Gil (2011) nos apresenta sete desafios e prioridades das organizaccedilotildees para o seacuteculo XXI veja a seguir

Desafios

1 Criar uma organizaccedilatildeo que decirc respostas eficazes aos seus clientes2 Preparar-se para a competiccedilatildeo global3 Vencer a concorrecircncia e gerar lucros com fornecedores a baixos preccedilos4 Aumentar os lucros por meio do crescimento e natildeo da reduccedilatildeo de custos5 Tirar o maior partido possiacutevel das novas tecnologias da informaccedilatildeo6 Atrair desenvolver e manter os quadros de elevado potencial7 Operar em niacutevel internacional com uma poliacutetica competitiva diferente da

concorrecircncia

Prioridades

1 - Ajudar a organizaccedilatildeo a reinventar-se para competir de forma mais eficaz

2 - Reinventar a funccedilatildeo recursos humanos e centralizada mais no cliente

3 - Atrair e desenvolver os liacutederes do seacuteculo 21

4 - Contribuir para contenccedilatildeo de custos e esforccedilos de gestatildeo

5 - Centrar-se apenas no que eacute importante

6 - Levar em consideraccedilatildeo o desafio da diversidade 7 - Ser um parceiro eficaz em conjunto com seus clientes

NOTA

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3 PARCEIROS DA ORGANIZACcedilAtildeO

Chamamos de parceria os arranjos quando duas ou mais pessoas se vinculam a acordos de cooperaccedilatildeo com o objetivo de atingir interesses em comum O sucesso do trabalho do gestor depende das pessoas que formam sua equipe

FIGURA 5 - PARCERIA COMO ELEMENTO FUNDAMENTAL DO SUCESSO

FONTE Disponiacutevel em lthttpdesenvolvimentopessoaleorganizacionalblogspotcombr201204team-buildinghtmlgt Acesso em 17 nov 2016

Os processos produtivos das organizaccedilotildees soacute se realizam por meio de parceiros Dentre os parceiros de uma organizaccedilatildeo temos os fornecedores de mateacuteria-prima insumos baacutesicos serviccedilos e tecnologias

Satildeo tambeacutem parceiros os acionistas e os investidores que contribuem com capital e investimento A colaboraccedilatildeo dos empregados vem por meio de seus conhecimentos capacidades e habilidades para a tomada de decisotildees e as accedilotildees que dinamizam a organizaccedilatildeo A contribuiccedilatildeo dos clientes eacute de adquirir os bens e serviccedilos que satildeo colocados no mercado

Eacute muito importante a maneira como as organizaccedilotildees denominam as pessoas que lhes servem isso reflete o grau de importacircncia que elas tecircm para as organizaccedilotildees Chiavenato (2010 p 10) alerta

Muitas organizaccedilotildees ainda classificam seus funcionaacuterios como mensalistas ou horistas para separar o pessoal que trabalha nos escritoacuterios e nas faacutebricas Outros cometem o absurdo de chamaacute-las de matildeo de obra direta e indireta E outras vatildeo mais aleacutem chamam de pessoal produtivo e improdutivo

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Para Gil (2011) o peso do empregado torna-se mais evidente em uma organizaccedilatildeo agrave medida que sua forccedila de trabalho esteja envolvida principalmente com atividades especializadas

As organizaccedilotildees bem-sucedidas se deram conta de que as pessoas devem ser vistas como parceiras de seus colaboradores pois satildeo fornecedoras de conhecimentos e habilidades e fundamentalmente possuem inteligecircncia para tomar decisotildees Dessa forma eacute preciso entender os funcionaacuterios como parceiros do negoacutecio fornecedores de competecircncia abandonando a ideia de simples empregados contratados Chiavenato (2010 p 18) explica

Com a abordagem sistecircmica a velha tradiccedilatildeo cartesiana de dividir segmentar e separar foi substituiacuteda por uma nova maneira de organizar a empresa A ecircnfase agora estaacute em juntar e natildeo mais separar O foco natildeo estaacute mais nas tarefas ndash que satildeo detalhes ndash mas nos processos que transitam de ponta a ponta Natildeo mais nos meios mas nos fins e resultados Natildeo mais em cargos individualizados separados confinados mas no trabalho conjunto realizado em equipes autocircnomas e multidisciplinares Eacute o olhismo focar o todo e natildeo as suas partes Os movimentos de reorganizaccedilatildeo empresarial como a reengenharia e o downsizing provocaram a substituiccedilatildeo da organizaccedilatildeo funcional pela organizaccedilatildeo em rede de equipes focadas em processos E isso tambeacutem estaacute ocorrendo na gestatildeo de pessoas

Dessa forma entendemos que as organizaccedilotildees precisaram fazer uma opccedilatildeo tratar as pessoas como recursos organizacionais ou como parceiros das organizaccedilotildees O autor alerta que tratar os empregados como recurso humano eacute pensaacute-los a partir de padronizaccedilatildeo uniformizaccedilatildeo pessoas inertes que precisam ser administradas

As organizaccedilotildees migraram da departamentalizaccedilatildeo e do individualismo para um processo holiacutestico A palavra holiacutestico foi criada a partir do termo holos que em grego significa todo ou inteiro Vamos perceber que a fragmentaccedilatildeo e a coisificaccedilatildeo das pessoas nas organizaccedilotildees satildeo provenientes de uma heranccedila histoacuterica que vamos conhecer agora

4 AS DIFERENTES ERAS DA ORGANIZACcedilAtildeO

A Gestatildeo de Pessoas teve sua histoacuteria construiacuteda junto com a histoacuteria do trabalho e da criaccedilatildeo industrial e foi se modificando junto com a histoacuteria da sociedade e suas transformaccedilotildees econocircmicas sociais poliacuteticas culturais tecnoloacutegicas e inclusive demograacuteficas que tambeacutem estiveram implicadas em sua nova constituiccedilatildeo

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Para compreendermos melhor o processo histoacuterico da gestatildeo de pessoas vamos fazer uma pequena incursatildeo na histoacuteria da teoria da administraccedilatildeo e conhecer os principais movimentos que se destacam na administraccedilatildeo de pessoas

bull Administraccedilatildeo cientiacutefica teoria que se originou na Franccedila teve como principal expoente Henri Fayol Para Fayol administrar era prever organizar comandar e controlar A disciplina foi copiada dos modelos militares Na sua concepccedilatildeo a administraccedilatildeo estaacute presente em todas as organizaccedilotildees dos seres humanos Relacionou 14 princiacutepios para a administraccedilatildeo divisatildeo do trabalho autoridade e responsabilidade disciplina unidade de comando unidade de direccedilatildeo interesse geral remuneraccedilatildeo de pessoal centralizaccedilatildeo linha de autoridade ordem equidade estabilidade de pessoal iniciativa e espiacuterito de equipe

Nos Estados Unidos seus principais expoentes foram Frederick Taylor e Henry Ford Taylor enfatizava o princiacutepio da hierarquia da divisatildeo de tarefas (entre os que pensam e os que executam) a racionalizaccedilatildeo do trabalho a especializaccedilatildeo do trabalhador e a administraccedilatildeo do tempo com o objetivo de reduzir o tempo que o trabalhador dedicava em cada tarefa Henry Ford inovou a induacutestria automobiliacutestica e a produccedilatildeo que antes era manual e passou a ser feita em massa Em 1914 criou um sistema de fabricaccedilatildeo em massa baseado na linha de montagem cujo objetivo era aumentar a produccedilatildeo por meio da eficiecircncia e ainda reduzir o preccedilo do produto por meio da reduccedilatildeo dos custos

Eacute importante que vocecirc saiba que esse movimento se constituiu como base para a organizaccedilatildeo industrial nas primeiras deacutecadas do seacuteculo

Escola de Relaccedilotildees Humanas este movimento surgiu entre as deacutecadas de 1920 e 1930 e deu lugar nas empresas para os problemas humanos com Elton Mayo que foi um dos pioneiros no estudo da psicologia industrial Seus estudos examinaram as relaccedilotildees homem x grupo sua principal preocupaccedilatildeo foi com a maacutexima comunicaccedilatildeo Seu plano era behaviorista e procurava adaptar o sujeito ao meio Esta teoria eacute uma adequaccedilatildeo ao desenvolvimento da empresa capitalista procurava alcanccedilar maior produtividade da empresa procurava ajustar o trabalhador agraves necessidades dos processos produtivos Utilizava-se de teacutecnicas de entrevista diagnoacutestico do candidato testes de personalidade e criou ainda redes de serviccedilos sociais nas empresas com ecircnfase maacutexima na comunicaccedilatildeo

Escola Estruturalista A abordagem estruturalista da administraccedilatildeo tem suas bases epistemoloacutegicas nos trabalhos de Max Weber cujos princiacutepios estavam na autoridade e na obediecircncia Acreditava na estrutura burocraacutetica como um sistema inerente agrave empresa capitalista que evidenciava a impessoalidade a objetividade a operacionalidade o saber especializado e a hierarquia

Ao longo dessas trecircs etapas a aacuterea de ARH passou por fases distintas que foram as Relaccedilotildees Industriais Recursos Humanos e atualmente a Gestatildeo de Pessoas (CHIAVENATO 1999) Vamos conhececirc-las

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41 ERA DA INDUSTRIALIZACcedilAtildeO CLAacuteSSICA

As relaccedilotildees burocratizadas tiveram iniacutecio com a industrializaccedilatildeo e a formaccedilatildeo do proletariado foi a eacutepoca da transformaccedilatildeo das oficinas em faacutebricas e perdurou ateacute meados dos anos 50

Essa eacutepoca foi denominada de Era da Industrializaccedilatildeo Claacutessica fundamentada na Teoria Claacutessica da Administraccedilatildeo cuja ecircnfase estava na departamentalizaccedilatildeo na centralizaccedilatildeo das decisotildees e no estabelecimento de regras e regulamentos internos para disciplinar e padronizar o comportamento das pessoas O ambiente era conservador com adoccedilatildeo de estrutura tradicional e voltada para manutenccedilatildeo do status quo

Esta foi a era das especializaccedilotildees quando surgiram os departamentos cuja preocupaccedilatildeo era com a eficiecircncia e com a produccedilatildeo em larga escala As pessoas eram vistas apenas como matildeo de obra e o modelo era mecaniacutestico e burocraacutetico Primeiramente surgiram os departamentos de pessoal e posteriormente os departamentos de relaccedilotildees industriais

A funccedilatildeo dos departamentos de pessoal era fazer cumprir as exigecircncias legais como contratos de trabalho contagem de horas trabalhadas para efeito de pagamentos aplicaccedilatildeo de advertecircncia e medidas disciplinares contagem de feacuterias etc

Pode-se dizer que a Administraccedilatildeo de Pessoal surgida neste periacuteodo era de natureza legal disciplinadora punitiva e paternalista O administrador ou melhor o chefe de pessoal era um profissional que cuidava basicamente de atividades burocraacuteticas e disciplinares Natildeo se preocupava com os aspectos de integraccedilatildeo produtividade e bem-estar de matildeo de obra mas com a papelada e os procedimentos legais Administrava papeacuteis e natildeo pessoas (AQUINO 1979 apud GIL 2011 p 53)

Os departamentos de relaccedilotildees industriais adotados posteriormente assumiram o mesmo papel e acrescentaram outras tarefas como o relacionamento com os sindicatos O aumento do poder dos sindicatos melhorou as condiccedilotildees de trabalho concessatildeo de benefiacutecios e negociaccedilatildeo com as entidades representativas dos trabalhadores

Para Chiavenato (2011 p 35) ldquoO homem era considerado um apecircndice da maacutequina e deveria tal como ela ser padronizado na medida do possiacutevelrdquo

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FIGURA 6 - TEMPOS MODERNOS CHAPLIN NA FAacuteBRICA ATIVIDADE MECANIZADA E ALTA PRODUTIVIDADE

FONTE Disponiacutevel em lthttpmansaodocinefiloblogspotcombr201307tempos-modernos-charlie-chaplin-1936htmlgt Acesso em 17 nov 2016

PRINCIPAIS CARACTERIacuteSTICAS DA INDUSTRIALIZACcedilAtildeO CLAacuteSSICA

Muitos niacuteveis hieraacuterquicos e coordenaccedilatildeo centralizada Departamentalizaccedilatildeo funcional para assegurar especializaccedilatildeo Padrotildees riacutegidos de comunicaccedilatildeo e cargos definitivos e limitados Pequena capacidade de processamento da informaccedilatildeo Cargos individuais especializados com tarefas simples e repetitivas Ecircnfase na eficiecircncia da produccedilatildeo no meacutetodo e na rotina Adequado para ambiente estaacutevel e imutaacutevel e tecnologia fixa e

permanente Nenhuma capacidade para mudanccedila e inovaccedilatildeo

42 ERA DA INDUSTRIALIZACcedilAtildeO NEOCLAacuteSSICA

A Era da Industrializaccedilatildeo Neoclaacutessica surgiu com a expansatildeo da industrializaccedilatildeo com o aumento das faacutebricas e do comeacutercio mundial Seu periacuteodo inicia-se em 1950 e vai ateacute 1990

Com o teacutermino da Segunda Guerra Mundial (1945) o mundo estava em constantes transformaccedilotildees e a Teoria Claacutessica acabou cedendo lugar para a Teoria

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Neoclaacutessica da Administraccedilatildeo Vamos ver como Gil (2011 p 54) nos relata em niacutevel de Brasil

A deacutecada de 50 caracterizou-se por mudanccedilas significativas nos campos das relaccedilotildees de trabalho Neste periacuteodo ocorreu a expansatildeo da induacutestria sideruacutergica petroliacutefera quiacutemica farmacecircutica e a implantaccedilatildeo da induacutestria automobiliacutestica Dessa forma os setores modernos da induacutestria passaram a suplantar tanto em termos de produccedilatildeo quanto em nuacutemeros de empregados os setores tradicionais

Para tanto o modelo burocraacutetico jaacute natildeo satisfazia as induacutestrias sendo redimensionado pela Teoria Estruturalista O modelo era entatildeo menos mecaniacutestico com estruturas baixas e amplitude de controle mais estreita Surge entatildeo o modelo hiacutebrido duplo e matriarcal de estrutura organizacional

Nesta fase as pessoas passaram a ser vistas como recursos humanos Surgem os departamentos de recursos humanos em substituiccedilatildeo aos departamentos de relaccedilotildees industriais

FONTE Disponiacutevel em lthttpmauricioresgatandoopassadoblogspotcombr201602fabricas-empresas-e-industrias-0-fotoshtmlgt Acesso em 17 nov 2016

FIGURA 7 - TECELAGEM INIacuteCIO DO SEacuteCULO XX

Para Ribeiro (2005) foi na fase tecnicista que o perfil do profissional de Recursos Humanos sofreu significativas mudanccedilas foi ainda nesta fase que surgiu o primeiro administrador pessoal e para assumir este cargo as organizaccedilotildees passaram a exigir profissionais com curriacuteculos mais amplos com leve missatildeo humaniacutestica como caracteriacutestica fundamental

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Gil (2011) nos conta que se comeccedila a falar de Administraccedilatildeo de Recursos Humanos na deacutecada de 1960 quando essa expressatildeo passou a substituir as expressotildees Administraccedilatildeo de pessoal e Relaccedilotildees industriais

Poreacutem a funccedilatildeo do departamento de recursos humanos era desenvolver

funccedilotildees taacuteticas e operacionais de recrutamento seleccedilatildeo treinamento avaliaccedilatildeo remuneraccedilatildeo higiene seguranccedila do trabalho e de relaccedilotildees trabalhistas e sindicais

As principais caracteriacutesticas da industrializaccedilatildeo neoclaacutessica satildeo

Desenho hiacutebrido estrutura funcional acoplada agrave estrutura de PS Coordenaccedilatildeo descentralizada sob dupla subordinaccedilatildeo autoridade

funcional e autoridade de projeto (produto e serviccedilo) Padrotildees duplos de interaccedilatildeo em cargos mutaacuteveis e inovadores Aumento da capacidade de processamento da informaccedilatildeo Cargos adequados para tarefas mais complexas e inovadoras Ideal para ambiente instaacutevel e mutaacutevel e tecnologia mutaacutevel Razoaacutevel capacidade para mudanccedila e inovaccedilatildeo

43 ERA DA INFORMACcedilAtildeO

Este periacuteodo se inicia na deacutecada de 1990 quando segundo Gil (2011) ocorreram profundas alteraccedilotildees no campo poliacutetico e econocircmico O esfacelamento dos estados comunistas do leste europeu a reunificaccedilatildeo da Alemanha e o fim da Uniatildeo Sovieacutetica puseram fim agrave Guerra Fria e reafirmaram a hegemonia poliacutetica e militar norte-americana cujo marco mais importante foi a lideranccedila da coalizatildeo militar de 30 paiacuteses para expulsar as tropas iraquianas do Kuwait na Guerra do Golfo em 1991 O autor traz mais esclarecimentos sobre a eacutepoca

O evento mais significativo desta deacutecada intimamente relacionado com a hegemonia norte-americana mas sobretudo com o desenvolvimento tecnoloacutegico no campo da informaccedilatildeo foi a globalizaccedilatildeo Esse processo que conduziu agrave crescente integraccedilatildeo das economias e das sociedades nos vaacuterios paiacuteses especialmente no que toca agrave produccedilatildeo de mercadorias e serviccedilos nos mercados financeiros concorreu tambeacutem para uma crescente homogeneizaccedilatildeo cultural e para a evoluccedilatildeo e popularizaccedilatildeo das tecnologias da informaccedilatildeo (GIL 2011 p 57)

Esta fase tem como principais caracteriacutesticas as raacutepidas e imprevisiacuteveis mudanccedilas sobretudo as relativas agrave tecnologia da informaccedilatildeo que trouxeram desdobramentos imprevistos como a televisatildeo o telefone e a internet transformando o mundo em uma verdadeira aldeia global

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FIGURA 8 - PROCESSADORA AUTOMAacuteTICA DE ACcedilO

FONTE Disponiacutevel em lthttpwwwebawedeptcolocacao-automatizada-das-armacoes-para-industria-de-prefabricados-de-concreto-armadogt Acesso em 17 nov 2016

Neste periacuteodo o mercado de serviccedilos ultrapassa o mercado industrial eacute uma fase de extremo dinamismo turbulecircncia e mudanccedila que pede modelos orgacircnicos aacutegeis flexiacuteveis e mutaacuteveis

Dessa forma a competitividade tornou-se acirrada e o volaacutetil mercado de capitais passou a migrar de um continente para outro agrave procura de novas oportunidades de investimentos A velocidade da informaccedilatildeo passou a ser vista como oportunidade para ser transformada em um novo produto e serviccedilo

Esta fase coloca o capital financeiro cedendo lugar para o conhecimento as oportunidades satildeo de quem as pensa primeiro As pessoas passaram a ser vistas como parceiras da organizaccedilatildeo em relaccedilatildeo aos empregos passaram do setor industrial para o setor de serviccedilos o trabalho manual foi substituiacutedo pelo trabalho mental abrindo caminho para a poacutes-industrializaccedilatildeo baseada no conhecimento e no setor terciaacuterio

Chiavenato (2010 p 50) conclui

A conclusatildeo a que se chega eacute que a GP estaacute se deslocando rapidamente do antigo contexto industrial claacutessico e neoclaacutessico que provocou o surgimento do movimento das relaccedilotildees industriais que lhe serviu de origem para situar-se em um novo contexto que seraacute o futuro nicho de operaccedilotildees a Era da Informaccedilatildeo Mais do que isso a GP estaacute deixando de ser aacuterea voltada para traacutes ndash para o passado e para a tradiccedilatildeo ndash para

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se constituir em uma aacuterea aprumada para frente para o futuro e para o destino da empresa Natildeo mais a aacuterea que privilegia a tradiccedilatildeo para ser a aacuterea que focaliza o seu destino Natildeo mais a aacuterea que ldquovem derdquo e que anda de costas para ser a aacuterea que ldquovai parardquo e que corre em direccedilatildeo ao futuro que estaacute chegando Esta seraacute a GP de hoje e de amanhatilde

Percebemos entatildeo que as fortes mudanccedilas e a instabilidade contribuiacuteram para o surgimento do modelo orgacircnico e flexiacutevel de estrutura organizacional em que prevalecem as equipes multifuncionais de trabalho

As principais caracteriacutesticas da era da informaccedilatildeo satildeo

Ecircnfase em equipes autocircnomas e natildeo mais em oacutergatildeos ou departamentos Elevada independecircncia entre as redes internas de equipes Organizaccedilatildeo aacutegil maleaacutevel fluida simples e inovadora Intensa interaccedilatildeo atraveacutes de cargos autodefinidos e mutaacuteveis Cargos flexiacuteveis e adequados a tarefas complexas e variadas Capacidade expandida de processamento da informaccedilatildeo Ecircnfase na mudanccedila na criatividade e na inovaccedilatildeo Ideal para ambiente mutaacutevel e dinacircmico e tecnologia de ponta

Veja a seguir como Chiavenato (2010 p 40) organizou a tabela das trecircs etapas das organizaccedilotildees no decorrer do seacuteculo XX

QUADRO 2 - AS DIFERENTES ERAS DAS ORGANIZACcedilOtildeES

ERASPERIacuteODOS

Era da Industrializaccedilatildeo

Claacutessica1900-1950


Neoclaacutessica1950-1990

Era da Informaccedilatildeo apoacutes 1990

Estrutura organizacional predominante

Burocraacutetica funcional

centralizadora riacutegida e inflexiacutevel

Ecircnfase nos oacutergatildeos

Mista matriarcal com ecircnfase na

departamentalizaccedilatildeo por produtos ou

serviccedilos ou unidades estrateacutegicas de

negoacutecios

Fluida aacutegil e flexiacutevel

totalmente descentralizada Ecircnfase nas redes

de equipes multifuncionais

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Cultura organizacional predominante

Teoria X Foco no passado

nas tradiccedilotildees e nos valores

conservadores Ecircnfase na

manutenccedilatildeo do status quo Valor

agrave tradiccedilatildeo e agrave experiecircncia

Transiccedilatildeo Foco no presente e no atual Ecircnfase na adaptaccedilatildeo

ao ambiente Valorizaccedilatildeo da renovaccedilatildeo e da revitalizaccedilatildeo

Teoria Y Foco no futuro e no destino Ecircnfase

na mudanccedila e na inovaccedilatildeo Valor ao

conhecimento e criatividade

Ambiente organizacional

Estaacutetico previsiacutevel poucas

e gradativas mudanccedilas

Poucos desafios ambientais

Intensificaccedilatildeo e aceleraccedilatildeo

das mudanccedilas ambientais

Mutaacutevel imprevisiacutevel

turbulento com grandes e intensas

mudanccedilas

Modos de lidar com as pessoas

Pessoas como fatores de

produtos inertes e estaacuteticos Ecircnfase

nas regras e controles riacutegidos para regular as

pessoas

Pessoas como recursos

organizacionais que devem ser administrados

Ecircnfase nos objetivos organizacionais para

dirigir as pessoas

Pessoas como seres humanos

proativos e inteligentes

que devem ser impulsionados

Ecircnfase na liberdade e no

comprometimento para motivar

pessoas

Administraccedilatildeo de pessoas

Relaccedilotildees Industriais

Administraccedilatildeo de recursos humanos Gestatildeo de Pessoas

FONTE Chiavenato (2010)

No quadro acima podemos perceber que a Era Claacutessica era riacutegida e centralizadora cujos valores se caracterizavam como conservadores centrados em um ambiente previsiacutevel com poucos desafios organizacionais As pessoas estavam submetidas a regras riacutegidas de regulaccedilatildeo e controle A ecircnfase estava voltada para a administraccedilatildeo de pessoas

A Era Neoclaacutessica apresenta-se um pouco mais flexiacutevel poreacutem ainda presa a departamentalizaccedilotildees Nesta era intensificam-se as mudanccedilas ambientais poreacutem as pessoas ainda passam a serem vistas como recursos para serem administrados pela organizaccedilatildeo A ecircnfase estava voltada para as Relaccedilotildees industriais

A era atual eacute denominada Era da Informaccedilatildeo que eacute descentralizada fluida e flexiacutevel valoriza o conhecimento e a criatividade enquanto caracteriacutesticas

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necessaacuterias a um ambiente organizacional mutaacutevel e imprevisiacutevel O maior recurso dessas organizaccedilotildees satildeo as pessoas A ecircnfase estaacute voltada para a Gestatildeo de Pessoas

5 O PROFISSIONAL DE GESTAtildeO DE PESSOAS

Gestatildeo de Pessoas eacute um termo novo e recente podemos dizer que ainda eacute cedo para falarmos dela como uma nova profissatildeo Gil (2011) nos diz que Gestatildeo de Pessoas eacute muito mais um propoacutesito do que exatamente uma funccedilatildeo ou mesmo um novo cargo Satildeo poucas as empresas que mantecircm uma diretoria ou mesmo um Departamento de Gestatildeo de Pessoas

Gil (2011) nos esclarece que o gestor de pessoas ainda ocupa cargos em unidades de Administraccedilatildeo de Recursos Humanos ou mesmo de Administraccedilatildeo de Pessoal poreacutem suas atribuiccedilotildees natildeo satildeo mais as mesmas pois requerem exatamente o contraste com os papeacuteis que foram desenvolvidos no passado e tambeacutem no presente pois este eacute um profissional do futuro

Dessa forma o gestor de pessoas natildeo deixa de ser um administrador de recursos humanos cuja competecircncia eacute desenvolver processos de suprimento aplicaccedilatildeo desenvolvimento manutenccedilatildeo e monitoraccedilatildeo de pessoas

Para Ribeiro (2005) este profissional deve possuir o poder de diferenciar as pessoas com as quais lida no dia a dia compreendendo que trabalha com seres humanos dotados de personalidade proacutepria diferentes entre si com particularidades e diferenccedilas aleacutem de possuiacuterem conhecimentos habilidades destrezas e capacidades indispensaacuteveis agrave adequada gestatildeo dos recursos organizacionais

Para o autor este profissional aleacutem de ser graduado em curso superior e especializado em Recursos Humanos deve possuir um conjunto de caracteriacutesticas cognitivas e posturais e as organizou em ordem alfabeacutetica (RIBEIRO 2005)

Adaptabilidade Anaacutelise criacutetica Boa comunicaccedilatildeo escrita e oral Bom humor Capacidade analiacutetica Capacidade de discernimento Capacidade para negociar prazos Capacidade para se relacionar com clientes e fornecedores internos e

externos Compromisso com os resultados Coordenaccedilatildeo de grupos interdisciplinares Dinamismo Disposiccedilatildeo para o aprendizado contiacutenuo

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Domiacutenio de sistemas de informaccedilotildees gerenciais Empreendedorismo Facilidade para se integrar nos negoacutecios da empresa Flexibilidade Habilidade com relaccedilotildees humanas Habilidade para trabalhar em equipe Inovaccedilatildeo Integridade Lideranccedila Planejamento e planos de negoacutecios Procura de metas e objetivos Qualidade de atendimento Toleracircncia para trabalhar sob pressatildeo Visatildeo estrateacutegica Visatildeo holiacutestica

Chiavenato (2010) coloca que os papeacuteis assumidos pelos profissionais de RH satildeo operacionais e estrateacutegicos ao mesmo tempo ou seja precisam ser poliacutecia e parceiros e exemplifica quatro papeacuteis principais da GP no quadro a seguir que exigem um novo posicionamento do profissional de RH

QUADRO 3 - PRINCIPAIS PAPEacuteIS DA GESTAtildeO DE PESSOAS

Papel de RH Resultado Caracteriacutestica principal Atividade

Administraccedilatildeo de estrateacutegias de recursos humanos

Execuccedilatildeo da estrateacutegia

Parceiro estrateacutegico

para ajudar a alcanccedilar objetivos organizacionais

Ajuste das estrateacutegias de

RH agrave estrateacutegia empresarial Diagnoacutestico

organizacional para detectar forccedilas

e fraquezas da organizaccedilatildeo

Administraccedilatildeo da infraestrutura

da empresa

Construccedilatildeo de uma

infraestrutura eficiente

Especialista administrativo

para reduzir custos e aumentar valor

Reengenharia dos processos

da organizaccedilatildeo Serviccedilos em comum

para a melhoria contiacutenua

Administraccedilatildeo da contribuiccedilatildeo

dos funcionaacuterios

Aumento do envolvimento e capacidade dos

funcionaacuterios

Defensor dos funcionaacuterios para

treinar e incentivar as pessoas

Ouvir e responder aos funcionaacuterios Prover recursos aos funcionaacuterios para incentivar contribuiccedilotildees

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Administraccedilatildeo da

transformaccedilatildeo e da mudanccedila

Criaccedilatildeo de uma organizaccedilatildeo renovada

Agente de mudanccedila e

inovaccedilatildeo para melhorar a

capacidade de mudar

Gerir a transformaccedilatildeo e a mudanccedila

Assegurar capacidade

para mudanccedila e identificaccedilatildeo e soluccedilatildeo de problemas

FONTE Chiavenato (2010 p 47)

No quadro acima Chiavenato (2010) cita quatro papeacuteis para serem desempenhados por gestores referentes a estrateacutegias de recursos humanos Nesta tarefa o gestor deve executaacute-la a fim de alcanccedilar objetivos organizacionais por meio de diagnoacutesticos que detectem os pontos altos e baixos de uma organizaccedilatildeo sempre preocupado com o envolvimento e capacidade dos funcionaacuterios

No que tange agrave infraestrutura da empresa o gestor deve ser um especialista em reduzir custos e aumentar valor seus serviccedilos devem estar voltados para a melhoria contiacutenua Na tarefa de administrar a contribuiccedilatildeo dos funcionaacuterios o gestor deve sempre estimular e incentivar as pessoas para qualificaccedilatildeo com o objetivo na mudanccedila e na inovaccedilatildeo

O gestor voltado para administraccedilatildeo da transformaccedilatildeo e da mudanccedila tem como propoacutesito ser agente de mudanccedila e inovaccedilatildeo sua tarefa eacute gerir a transformaccedilatildeo e a mudanccedila assegurando a identificaccedilatildeo e soluccedilatildeo de problemas

6 A GESTAtildeO DE PESSOAS E O ADMINISTRADOR

Os administradores podem ser diretores gerentes supervisores etc Satildeo cargos que desempenham quatro funccedilotildees baacutesicas da administraccedilatildeo que satildeo planejar organizar dirigir e controlar

Agrave Gestatildeo de Pessoas cabe ajudar o gestor a desempenhar essas atividades pois o trabalho do gestor estaacute vinculado ao trabalho de sua equipe Eacute no relacionamento com sua equipe que o gestor vai observar conversar negociar pactuar ouvir e interagir para que a empresa funcione de maneira organizada e a aacuterea de RH vai assessorar o gestor em suas necessidades e prover treinamento comunicaccedilatildeo institucional programas e poliacuteticas que levem o quadro a entrar em real sintonia com as demandas estrateacutegicas da organizaccedilatildeo (XAVIER 2006)

Os administradores satildeo responsaacuteveis por gerir pessoas eacute o que chamaremos aqui de funccedilatildeo de staff Lidar com pessoas sempre foi parte integrante da responsabilidade de linha de cada executivo desde o presidente ateacute o mais baixo niacutevel de supervisatildeo

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Mas eacute o gerente quem exerce as responsabilidades diretas de seus subordinados portanto gerir pessoas eacute uma responsabilidade de cada gerente e o gerente recebe conselhos e orientaccedilotildees do staff sobre poliacuteticas e procedimentos adotados na organizaccedilatildeo

Algumas organizaccedilotildees bem-sucedidas assim definem as atribuiccedilotildees de seus gerentes

1 Colocar a pessoa certa no lugar certo isto eacute recrutar e selecionar 2 Integrar e orientar os novos funcionaacuterios na organizaccedilatildeo3 Treinar os funcionaacuterios para o trabalho4 Avaliar e melhorar o desempenho de cada pessoa no cargo ocupado5 Ganhar cooperaccedilatildeo criativa e desenvolver relaccedilotildees agradaacuteveis de

trabalho6 Interpretar as poliacuteticas e procedimentos da organizaccedilatildeo7 Controlar os custos laborais8 Desenvolver as capacidades e habilidades de cada pessoa 9 Criar e manter elevado moral na equipe 10 Proteger a sauacutede e proporcionar condiccedilotildees adequadas de trabalho

(CHIAVENATO 1999)

FIGURA 9 - A FUNCcedilAtildeO DE STAFF E A RESPONSABILIDADE DE LINHA NA GESTAtildeO DE PESSOAS


De acordo com Gil (2011) para que o administrador possa assumir com plena autonomia suas responsabilidades ele precisa receber assessoria que lhe proporcione serviccedilos de apoio A funccedilatildeo da GP eacute ajudar os administradores a

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realizarem tarefas de recrutamento seleccedilatildeo administraccedilatildeo de salaacuterios treinamento e desenvolvimento higiene e seguranccedila do trabalho relaccedilotildees trabalhistas serviccedilos gerais

Para Xavier (2006) haacute algumas tarefas importantes para um gestor montar sua equipe Primeiro eacute necessaacuterio buscar sua equipe de forma interna ou externa Segundo Direccedilatildeo a busca de pessoas certas natildeo basta eacute preciso que elas queiram ficar na equipe eacute necessaacuterio que se identifiquem com os colegas e aceitem integrar a equipe eacute o que ele chama de ldquoRetenccedilatildeordquo Terceiro Desempenho cada um na equipe deve fazer a sua parte e eacute o gestor que certamente tem a responsabilidade de orientar as pessoas a condutas mais eficientes Quarto Empenho maiores desafios demandam mais empenho das pessoas que elas realmente ldquovistam a camisardquo e ajudem a empresa a lidar com as dificuldades Quinto Eficiecircncia As pessoas estatildeo sendo chamadas a aprender coisas novas quase que instantaneamente para manter niacuteveis de eficiecircncia condizentes com as exigecircncias do mercado Sexto Inovaccedilatildeo a empresa precisa de ideias soluccedilotildees e alternativas para sua melhoria

Chiavenato (2010) alerta que dentro do novo contexto cultural os gerentes de linha passaram a ter novas responsabilidades precisando aprender novas habilidades conceituais e teacutecnicas e sobretudo desenvolver habilidades humanas para poderem lidar com suas equipes de trabalho assim o processo de descentralizaccedilatildeo e delegaccedilatildeo passou a ser bem-vindo

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bull As organizaccedilotildees satildeo para as pessoas um meio para alcanccedilar seus objetivos pessoais e elas dependem das pessoas para atingirem seus objetivos e cumprir suas missotildees as pessoas tambeacutem natildeo atingiriam seus objetivos de forma isolada sem as organizaccedilotildees Eacute o que Chiavenato (2010) chama de ldquoganha-ganhardquo ou seja as organizaccedilotildees ganham em resultados e as pessoas alcanccedilam seus objetivos

bull Entendemos que as organizaccedilotildees bem-sucedidas tratam seus colaboradores como parceiros das organizaccedilotildees pois satildeo fornecedores de conhecimentos e habilidades e fundamentalmente possuem inteligecircncia para tomar decisotildees pois satildeo fornecedores de competecircncia abandonando a ideia de simples empregados contratados

bull Aleacutem dos colaboradores satildeo tambeacutem parceiros os acionistas e os investidores que contribuem com capital e investimento A contribuiccedilatildeo dos clientes eacute de adquirir os bens e serviccedilos que satildeo colocados no mercado

bull Conhecemos tambeacutem os processos histoacutericos pelos quais passaram a GP e vimos como a GP foi se modificando junto com a histoacuteria da sociedade ateacute chegar ao modelo atual Seu iniacutecio foi com a Era da Industrializaccedilatildeo Claacutessica fundamentada na Teoria Claacutessica da Administraccedilatildeo cuja ecircnfase estava na departamentalizaccedilatildeo na centralizaccedilatildeo das decisotildees e no estabelecimento de regras e regulamentos internos para disciplinar e padronizar o comportamento das pessoas sua natureza era disciplinadora punitiva e paternalista O administrador ou melhor o chefe de pessoal era um profissional que cuidava basicamente de atividades burocraacuteticas e disciplinares Natildeo havia preocupaccedilatildeo com os aspectos de integraccedilatildeo produtividade e bem-estar de matildeo de obra mas com a papelada e os procedimentos legais Administrava papeacuteis e natildeo pessoas

bull A Era da Industrializaccedilatildeo Neoclaacutessica surge com o teacutermino da Segunda Guerra Mundial (1945) o mundo estava em constantes transformaccedilotildees e a Teoria Claacutessica acabou cedendo lugar para a Teoria Neoclaacutessica da Administraccedilatildeo O modelo burocraacutetico e mecaniacutestico jaacute natildeo satisfazia as induacutestrias Surge o modelo hiacutebrido duplo e matriarcal de estrutura organizacional As pessoas passaram a ser vistas como recursos humanos Surgem os departamentos de recursos humanos em substituiccedilatildeo aos departamentos de relaccedilotildees industriais poreacutem a funccedilatildeo do departamento de recursos humanos limitava-se a desenvolver funccedilotildees taacuteticas e operacionais

bull A era atual eacute denominada Era da Informaccedilatildeo e tem como pontos principais as raacutepidas e imprevisiacuteveis mudanccedilas sobretudo as relativas agrave tecnologia

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da informaccedilatildeo Esta fase coloca o capital financeiro cedendo lugar para o conhecimento as oportunidades satildeo de quem as pensa primeiro suas principais caracteriacutesticas satildeo a ecircnfase em equipes autocircnomas e natildeo mais em oacutergatildeos ou departamentos organizaccedilatildeo aacutegil maleaacutevel fluida simples e inovadora intensa interaccedilatildeo atraveacutes de cargos autodefinidos e mutaacuteveis e capacidade expandida de processamento da informaccedilatildeo

bull O profissional de GP deve possuir o poder de diferenciar as pessoas com as quais lida no dia a dia compreendendo que trabalha com seres humanos dotados de personalidade proacutepria diferentes entre si

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1- Reflita sobre as funccedilotildees da aacuterea de Gestatildeo de Pessoas e assinale V para Verdadeiro e F para Falso

( ) Gerenciar pessoas eacute administraacute-las atraveacutes de poliacuteticas e procedimentos que visam alcanccedilar objetivos tanto das pessoas que atuam na organizaccedilatildeo quanto da proacutepria organizaccedilatildeo

( ) A nova tendecircncia na gestatildeo de pessoas eacute a criatividade e a inovaccedilatildeo( ) Na histoacuteria da administraccedilatildeo de pessoas natildeo houve mudanccedilas de

paradigmas ( ) Organizaccedilotildees de sucesso devem ter na administraccedilatildeo de pessoal um setor

que se destina a atribuiccedilotildees burocraacuteticas e operacionais( ) Apenas os funcionaacuterios podem ser considerados como parceiros da

organizaccedilatildeo

2- A histoacuteria da Gestatildeo de Pessoas apresenta algumas especificidades de acordo com o desenvolvimento social assinale V para Verdadeiro e F para Falso

( ) Avanccedilos tecnoloacutegicos competitividade downsizing autogerenciamento das equipes e terceirizaccedilatildeo estatildeo entre os maiores desafios atuais das organizaccedilotildees

( ) Os movimentos como a reengenharia e o downsizing provocaram a substituiccedilatildeo da organizaccedilatildeo funcional pela organizaccedilatildeo em rede de equipes focadas em processos

( ) Centralizaccedilatildeo autoridade ordem equidade estabilidade de pessoal iniciativa e espiacuterito de equipe fazem parte de uma espeacutecie de visatildeo holiacutestica das organizaccedilotildees

( ) Taylor enfatizava o princiacutepio da hierarquia da divisatildeo de tarefas a racionalizaccedilatildeo do trabalho e a administraccedilatildeo do tempo com o objetivo de proporcionar qualidade de vida ao trabalhador

( ) A escola estruturalista tinha seus princiacutepios ancorados na obediecircncia e na autoridade

3- Assinale as caracteriacutesticas de um bom gestor

( ) Cuidar das poliacuteticas de RH( ) Empreendedorismo( ) Cumprir metas de RH( ) Visatildeo estrateacutegica e holiacutestica

4 Cite as principais caracteriacutesticas da Era da Informaccedilatildeo

AUTOATIVIDADE

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TOacutePICO 3

AGREGANDO PESSOAS

UNIDADE 1


Neste toacutepico vamos definir Gestatildeo Estrateacutegica e perceber as manobras necessaacuterias para sobreviver dentro de um ambiente competitivo e escapar das ameaccedilas ambientais e vamos ainda conhecer algumas teacutecnicas de recrutamento e seleccedilatildeo

2 GESTAtildeO ESTRATEacuteGICA E OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS

Segundo Chiavenato (2010) a estrateacutegia eacute a maneira como a organizaccedilatildeo se comporta perante o ambiente em que opera ela define o comportamento da organizaccedilatildeo em um contexto dinacircmico mutaacutevel e competitivo

O autor a define como um conjunto de manobras que se desenvolvem em um ambiente competitivo por exemplo o aproveitamento de oportunidades externas para esquivar-se das ameaccedilas ambientais aplicando forccedilas internas como tambeacutem teacutecnicas para corrigir as fraquezas das organizaccedilotildees

Assim gerir pessoas com foco na estrateacutegia organizacional eacute muito mais que uma estrateacutegia competitiva passa a ser uma cultura competitiva Para Souza (2002 p 33) eacute

No encaixe coerente entre estrateacutegia estrutura e cultura que reside a chave do sucesso das empresas vencedoras Como a maioria por certo jaacute sentiu na pele vaacuterias vezes eacute a execuccedilatildeo natildeo a estrateacutegia em si o que diferencia os vencedores dos perdedores

Para Marcondes e Silva (2002) o mercado sinaliza as tendecircncias e os caminhos a serem seguidos para garantir resultados As empresas devem visualizar essas indicaccedilotildees planejar e implementar programas e atividades internas para garantir a criaccedilatildeo da vantagem competitiva em seus produtos e serviccedilos

Eacute importante entender que as pessoas influenciam e implementam a estrateacutegia da organizaccedilatildeo O conhecimento e a accedilatildeo consciente das pessoas satildeo diferenciais para a implementaccedilatildeo de estrateacutegias organizacionais Eacute preciso garantir que a aacuterea de RH atue de maneira proativa e empreendedora antecipando tendecircncias e mudanccedilas com foco voltado para as necessidades do negoacutecio

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Marcondes e Silva (2002 p 145-146) nos fornecem um conceito ampliado sobre visatildeo estrateacutegica

Esta visatildeo estaacute relacionada a uma ampla anaacutelise e visualizaccedilatildeo integrada da situaccedilatildeo administrativa econocircmica e financeira da organizaccedilatildeo bem como do ambiente externo em que estaacute inserida ou seja identificaccedilatildeo de aspectos e tendecircncias econocircmicas poliacuteticas e sociais do mercado de atuaccedilatildeo das demandas de produtos ou serviccedilos dos aspectos financeiros de fluxo de caixa investimentos e lucros das potencialidades de mercado em relaccedilatildeo aos clientes do niacutevel de competitividade do mercado de trabalho de caracteriacutesticas culturais desejos necessidades e competecircncias dos principais competidores e clientes no tocante a produtos e serviccedilos da margem de lucratividade da empresa das expectativas dos clientes em relaccedilatildeo aos produtos e serviccedilos tais como preccedilos qualidade estrutura de financiamento etc da perspectiva mercadoloacutegica a meacutedio e longo prazo dos tipos de relacionamento que a empresa manteacutem com os fornecedores do tipo de tecnologia utilizada e desenvolvida da expectativa de lucratividade dos investidores etc

Quase sempre estrateacutegia significa mudanccedila Para Chiavenato (2010) toda organizaccedilatildeo precisa ter um comportamento holiacutestico e sistecircmico em relaccedilatildeo aos negoacutecios e nos esclarece os aspectos em que se envolve

Projeccedilatildeo em longo prazo define o futuro e o destino da organizaccedilatildeo Envolve a empresa em sua totalidade satildeo esforccedilos convergentes

coordenados e integrados para proporcionar resultados alavancados Eacute um mecanismo de aprendizagem organizacional que se aprende com

erros e acertos

A estrateacutegia organizacional define portanto o comportamento da organizaccedilatildeo e tambeacutem estaacute condicionada agrave missatildeo visatildeo de futuro e pelos objetivos principais da organizaccedilatildeo Vamos entender como Chiavenato (2010) explica esses conceitos

21 MISSAtildeO

Todas as organizaccedilotildees tecircm uma missatildeo a cumprir cada organizaccedilatildeo tem sua missatildeo especiacutefica A missatildeo de uma organizaccedilatildeo significa a finalidade ou o motivo pelo qual a organizaccedilatildeo foi criada e para que ela deve servir

A missatildeo deve traduzir a filosofia da organizaccedilatildeo que envolve os valores e crenccedilas centrais e estaacute implicada em princiacutepios como responsabilidade social conduta eacutetica agraves necessidades do ambiente Eacute a missatildeo que define a estrateacutegia organizacional e indica o caminho a ser percorrido pela organizaccedilatildeo

Fundamentalmente ela deve responder a trecircs perguntas baacutesicas Quem somos noacutes O que fazemos E por que fazemos o que fazemos

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TOacutePICO 3 | AGREGANDO PESSOAS

Essas perguntas estatildeo diretamente ligadas aos objetivos essenciais do negoacutecio e seu foco estaacute no atendimento agrave demanda da sociedade do mercado ou do cliente Eacute o propoacutesito orientador para as atividades da organizaccedilatildeo

A missatildeo deve clarificar e comunicar os objetivos da organizaccedilatildeo seus valores baacutesicos e a estrateacutegia organizacional Deve ser cultivada com carinho pelos dirigentes e intensamente difundida entre os funcionaacuterios para conscientizaccedilatildeo e comprometimento de todos

22 VALORES

Os valores satildeo crenccedilas e atitudes que ajudam a determinar o comportamento individual e precisam ser considerados no comportamento de seus integrantes devendo funcionar como padrotildees orientadores do comportamento das pessoas

Eacute uma crenccedila baacutesica sobre o que se pode ou natildeo fazer sobre o que eacute ou natildeo importante em uma organizaccedilatildeo funcionam como princiacutepios poliacuteticos que datildeo direccedilatildeo integridade e autodisciplina entre as pessoas

Uma pesquisa feita por Francis e Woodcock (CHIAVENATO 2010) procurou identificar os valores fundamentais adotados pelas empresas Os pesquisadores sugerem que o alicerce de uma administraccedilatildeo bem-sucedida estaacute na persecuccedilatildeo ativa e persistente de 12 valores que demonstraremos a vocecirc

1- Poder adota o valor do poder gestores devem administrar2- Elitismo adota o valor do elitismo os bons devem ir para o topo3- Recompensas adota o valor da recompensa o desempenho excelente

deve ser recompensado4- Eficaacutecia adota o valor da eficaacutecia fazer as coisas certas5- Eficiecircncia adota o valor da eficiecircncia fazer corretamente as coisas6- Economia adota o valor da economia nada eacute graacutetis O almoccedilo nunca eacute

gratuito7- Imparcialidade adota o valor da imparcialidade e equidade quem cuida

vence8- Espiacuterito de equipe adota o valor de espiacuterito de equipe trabalhar juntos9- Lei e ordem adota o valor da lei e da ordem a justiccedila deve prevalecer10- Defesa adota o valor da defesa o conhecimento enfraquece o inimigo11- Competitividade adota o valor da competitividade o melhor sobrevive12- Oportunismo adota o valor do oportunismo quem arrisca vence

23 VISAtildeO

A visatildeo eacute a imagem que a organizaccedilatildeo tem de si mesma e de seu futuro Estaacute implicada com o tipo de relacionamento que deseja manter com seus clientes

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e mercados da satisfaccedilatildeo do cliente e de como atingir os objetivos organizacionais

Eacute o que a organizaccedilatildeo pretende que se torne realidade eacute o ato de ver a si proacutepria no espaccedilo e no tempo Segundo Chiavenato (2010 p 67)

Toda organizaccedilatildeo deve ter uma visatildeo adequada de si mesma dos recursos de que dispotildee do tipo de relacionamento que deseja manter com seus clientes e mercados do que quer fazer para satisfazer continuamente as necessidades e preferecircncias dos clientes de como iraacute atingir os seus objetivos organizacionais das oportunidades e desafios que deve enfrentar de seus principais agentes quais as forccedilas que a impelem e em que condiccedilotildees ela opera Em geral a visatildeo estaacute mais voltada para aquilo que a organizaccedilatildeo pretende ser do que como ela realmente eacute

Como vimos a visatildeo estaacute voltada para o futuro ou seja aquilo que a organizaccedilatildeo pretende ser Geralmente as organizaccedilotildees tecircm um projeto que elas gostariam de ser dentro de um determinado tempo e o caminho que pretendem adotar para chegar ateacute laacute

Vejamos como a UNIASSELVI formulou sua estrateacutegia

UNIASSELVI MISSAtildeO VISAtildeO E VALORES

MissatildeoSer a melhor soluccedilatildeo de educaccedilatildeo para a construccedilatildeo da sua proacutepria histoacuteria

VisatildeoSer liacuteder nas regiotildees onde atua referecircncia de ensino para a melhoria de vida dos nossos alunos com rentabilidade e reconhecimento de todos os puacuteblicos

ValoresEacutetica e respeitoCumprir as regras sempre com transparecircncia e respeito eacute a base do nosso relacionamento com alunos funcionaacuterios e parceiros Valorizaccedilatildeo do conhecimentoNatildeo basta saber eacute preciso saber fazer Valorizamos o conhecimento como forma de inspirar e aproximar as pessoas Vocaccedilatildeo para ensinarNossos profissionais tecircm prazer em educar e contribuir para o crescimento dos nossos alunos Atitude de dono Pensamos e agimos como donos do negoacutecio Simplicidade e colaboraccedilatildeo Trabalhamos juntos como um time com diaacutelogo aberto e direto Foco em resultado e meritocraciaNossa equipe cresce por meacuterito atraveacutes da superaccedilatildeo de metas e dedicaccedilatildeo de cada um

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24 OBJETIVOS

Os objetivos organizacionais satildeo os resultados que as organizaccedilotildees esperam dentro de determinado periacuteodo As bases dos objetivos satildeo construiacutedas a partir da visatildeo organizacional da empresa

Ribeiro (2005) nos traz aqui alguns objetivos organizacionais

Competitividade Crescimento sustentado Imagem no mercado Lucratividade Novos clientes Novos mercados Participaccedilatildeo no mercado Produtividade Qualidade de produtos e serviccedilos Reduccedilatildeo de custos Sobrevivecircncia

A definiccedilatildeo dos objetivos globais eacute que conduz agrave estrateacutegia organizacional sua razatildeo de ser eacute servir a seus objetivos eacute alcanccedilar uma situaccedilatildeo desejada Eles indicam uma orientaccedilatildeo que a organizaccedilatildeo vai procurar seguir definem as linhas mestras para seus participantes servindo como padrotildees atraveacutes dos quais os participantes e os estranhos a ela podem comparar e avaliar sua eficiecircncia e seu rendimento portanto os objetivos devem servir como unidade de medida para verificar e comparar a produtividade da organizaccedilatildeo ou de seus oacutergatildeos e de seus participantes

Para Chiavenato (2010) os objetivos devem obedecer a seis criteacuterios

Estar focalizado em resultados e natildeo em uma atividade Ser consistentes estando amarrados a outros objetivos e demais metas

da organizaccedilatildeo Ser especiacuteficos e bem definidos Ser mensuraacuteveis quantitativos e objetivos Estar relacionados com um determinado periacuteodo como dia semana

mecircs e nuacutemero de anos Ser alcanccedilaacuteveis isto eacute os objetivos devem ser perfeitamente possiacuteveis

Para o autor existem trecircs tipos de objetivos os rotineiros os de aperfeiccediloamento e os inovadores que nos satildeo pontuados logo a seguir

Rotineiros Referem-se ao cotidiano e funcionam como padrotildees de desempenho para o dia a dia Podem ser por exemplo

Treinar 100 homenshora por semana Produzir 120 bolas por minuto

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Entrevistar 120 candidatos Manter o iacutendice de rotatividade em menos de 1 ao mecircs Manter o niacutevel de satisfaccedilatildeo dos funcionaacuterios em 85

Aperfeiccediloamento Servem para melhorar e alavancar os atuais resultados da organizaccedilatildeo por exemplo

Aumentar a qualidade dos produtos em 5 ao ano Elevar o niacutevel de produtividade do pessoal em 5 Incrementar a relaccedilatildeo faturamento por funcionaacuterio de R$ 21000 para R$

35000 em um ano Acelerar a entrega do pedido ao cliente Melhorar o clima organizacional

Inovadores Satildeo objetivos que incorporam ou agregam algo totalmente novo agrave organizaccedilatildeo por exemplo

Criar e desenvolver um produto novo por mecircs Desenhar um novo programa de treinamento para vendedores dentro de

um ano Obter 100 sugestotildees mensais dos funcionaacuterios Incentivar a participaccedilatildeo dos funcionaacuterios nas decisotildees Implantar programas de qualidade total

Vimos que as estrateacutegias de uma organizaccedilatildeo partem dos objetivos estrateacutegicos da missatildeo e da visatildeo que a organizaccedilatildeo pretende realizar e estabelecer dois tipos de anaacutelise a ambiental que verifica e analisa as oportunidades que podem ser aproveitadas como tambeacutem as ameaccedilas que devem ser naturalizadas ou evitadas Quanto maior a mudanccedila ambiental mais necessaacuteria eacute a accedilatildeo estrateacutegica desde que ela seja aacutegil e flexiacutevel para aglutinar e permitir a adoccedilatildeo raacutepida de novos rumos e saiacutedas

Jaacute a anaacutelise organizacional eacute um levantamento dos pontos fortes e fracos da empresa de suas habilidades e capacidades que precisam ser aplicadas e os pontos nevraacutelgicos que precisam ser corrigidos ou melhorados

Nesse sentido percebemos que as estrateacutegias permitem a partir de um levantamento interno saber qual eacute a vocaccedilatildeo da empresa e no que ela pode ser melhor sucedida assim pode colocar em foco sua principal vantagem competitiva e tambeacutem perceber seu ponto fraco

O planejamento estrateacutegico de Gestatildeo de Pessoas eacute portanto a maneira como esta pode contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais ao mesmo tempo em que alcanccedila os objetivos individuais dos funcionaacuterios Alinha-se a talentos com as necessidades da organizaccedilatildeo

O planejamento estrateacutegico eacute portanto o processo de decisatildeo a respeito dos recursos humanos necessaacuterios para atingir os objetivos organizacionais dentro

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de um determinado periacuteodo de tempo Ele vai definir os talentos necessaacuterios para a realizaccedilatildeo da accedilatildeo organizacional futura

O planejamento estrateacutegico permite estabelecer a direccedilatildeo a ser seguida pela organizaccedilatildeo visando um maior grau de interaccedilatildeo com o ambiente Eacute processo contiacutenuo onde satildeo definidos a missatildeo da organizaccedilatildeo a visatildeo os objetivos e os projetos de intervenccedilatildeo que visam agrave mudanccedila desejada permitindo que os esforccedilos realizados pela organizaccedilatildeo consigam um desempenho superior

O planejamento estrateacutegico deve ser holiacutestico O planejamento estrateacutegico de GP precisa ser formulado juntamente com o planejamento estrateacutegico da empresa como se ambos fossem uma coisa soacute para poder garantir a plataforma a que nos referimos Quando o planejamento estrateacutegico de RH eacute feito apoacutes a elaboraccedilatildeo do planejamento estrateacutegico da empresa e procura ajustar-se a ele no sentido de contribuir para sua implementaccedilatildeo ele recebe o nome de planejamento adaptativo de RH Isso significa fragmentar o planejamento estrateacutegico Ele natildeo deve ser uma colcha de retalhos mas o trabalho integrado de toda organizaccedilatildeo (CHIAVENATO 2010 p 80)

3 BUSCA DE TALENTOS

Caro acadecircmico Neste toacutepico veremos como as organizaccedilotildees se movimentam na busca de profissionais para integrar e agregar pessoas A busca de talentos se daacute entre aquilo que a organizaccedilatildeo pretende e aquilo que as pessoas oferecem Para que isto ocorra eacute realizado um verdadeiro esquema de filtragem que leva em conta os objetivos e a cultura da organizaccedilatildeo

O tamanho da organizaccedilatildeo pode influenciar a pessoa que executa a funccedilatildeo de recrutamento A maioria das grandes empresas tem recrutadores de RH internos em tempo integral Em empresas menores o recrutamento pode ser feito por generalistas e quando a empresa natildeo tem ningueacutem que exerccedila essa funccedilatildeo no departamento de RH os gerentes ou os supervisores recrutam seus proacuteprios colaboradores

Outras empresas terceirizam as funccedilotildees de recrutamento para outras empresas essa praacutetica eacute conhecida como terceirizaccedilatildeo do processo de recrutamento (TPR) As organizaccedilotildees tambeacutem se utilizam desse serviccedilo quando precisam contratar grandes quantidades de profissionais ou contratar rapidamente

O recrutamento de pessoal parte de uma necessidade da empresa seja pela saiacuteda de um funcionaacuterio da organizaccedilatildeo seja pela abertura de um novo estabelecimento ou de uma nova unidade e o papel do recrutamento eacute divulgar as oportunidades existentes na organizaccedilatildeo e buscar pessoas que possuam as caracteriacutesticas desejadas

UNI

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Ribeiro (2005) classifica este processo entre indiviacuteduos e organizaccedilotildees e define indiviacuteduos como profissionais empregados candidatos a emprego que competem em termos de potencial habilidades e experiecircncias e se constituem no mercado de recursos humanos

As organizaccedilotildees satildeo definidas por Ribeiro (2005) como empregadores que competem em termos de salaacuterios condiccedilotildees de trabalho benefiacutecios oferecidos uma boa imagem do proacuteprio mercado de trabalho e que se constituem no proacuteprio mercado de trabalho

Quando a organizaccedilatildeo oferece uma oportunidade de trabalho ela jaacute estaacute fazendo parte do mercado de trabalho Para Chiavenato (2010) o mercado eacute um contexto de trocas e intercacircmbios entre aqueles que oferecem um produto ou serviccedilo e aqueles que os procuram

O recrutamento sofre inevitavelmente influecircncias desse mercado de trabalho Quando o MT se encontra em situaccedilatildeo de oferta e as oportunidades de trabalho satildeo maiores que a procura dizemos que estamos diante de um recurso escasso e que as pessoas natildeo satildeo suficientes para preencher a demanda das organizaccedilotildees

Quando o MT estaacute em situaccedilatildeo de procura e as oportunidades de trabalho satildeo menores do que a procura dizemos que o MT estaacute em situaccedilatildeo de oferta porque existe excesso de vagas e oportunidades de emprego Quando esta situaccedilatildeo ocorre os candidatos podem selecionar as organizaccedilotildees que oferecem as melhores oportunidades

Ambas situaccedilotildees deflagram estrateacutegias diferenciadas de recrutamento e seleccedilatildeo e tambeacutem afetam o comportamento dos candidatos

O atual mercado de trabalho estaacute se deslocando do setor industrial para a economia de serviccedilos a induacutestria produz mais poreacutem oferta menos empregos A modernizaccedilatildeo colocou no mercado produtos mais baratos e de melhor qualidade este fator ampliou sobremaneira o consumo no mercado interno assim como as exportaccedilotildees

Dessa forma a modernizaccedilatildeo impulsionada pela globalizaccedilatildeo ao mesmo tempo em que cria novos empregos elimina os antigos Especialmente a Era da Informaccedilatildeo aumentou a mobilidade espacial o setorial o ocupacional e o contratual o que tende a depreciar rapidamente as habilidades especiacuteficas dos trabalhadores evidenciando a necessidade de reciclagem formaccedilatildeo e requalificaccedilatildeo permanente

Chiavenato (2010 p 110) explica

A maior pressatildeo estaacute relacionada com o impacto do desenvolvimento tecnoloacutegico e das contiacutenuas inovaccedilotildees nas organizaccedilotildees no sentido de proporcionar maior produtividade e qualidade no trabalho Fazer cada vez mais e melhor com cada vez menos recursos ou em outras palavras com menos pessoas Isso significa produtividade e qualidade

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para proporcionar competitividade atraveacutes de produtos melhores e mais baratos Numa das pontas estaacute a reduccedilatildeo do nuacutemero de funcionaacuterios e a consequente reduccedilatildeo da oferta de empregos em cada organizaccedilatildeo No entanto na outra ponta estaacute o aumento de mercado e oportunidade para um maior nuacutemero de organizaccedilotildees com mais empregos em uma economia eminentemente dinacircmica e competitiva

Assim entendemos que as teacutecnicas de recrutamento e seleccedilatildeo devem estar adequadas agrave situaccedilatildeo de mercado A funccedilatildeo do recrutamento eacute portanto um processo de comunicaccedilatildeo e divulgaccedilatildeo de oportunidades de trabalho que atrai candidatos para serem selecionados

Vamos agora conhecer o conceito de recrutamento Chiavenato (2010) nos traz algumas definiccedilotildees que vamos conhecer agora

Recrutamento eacute um conjunto de atividades desenhadas para atrair candidatos qualificados para uma organizaccedilatildeo por meio de poliacuteticas e accedilotildees que se destinam a atrair e agregar talentos agrave organizaccedilatildeo visando atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organizaccedilatildeo Eacute basicamente um sistema de informaccedilatildeo por meio do qual a organizaccedilatildeo divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher

Bohlander e Snell (2015) nos contam que algumas empresas natildeo esperam mais ter um cargo a ser preenchido atualmente os gerentes de RH estudam as estrateacutegias da empresa o mercado de trabalho e os concorrentes e depois recrutam de forma proativa e contiacutenua Isso ocorreu por conta da competiccedilatildeo atualmente os gerentes gastam seu tempo em atividades de recrutamento para localizar bons candidatos independentemente de haver vagas ou natildeo

Algumas empresas chegam a desenvolver perfis dos funcionaacuterios pesquisando o que eles gostam de fazer de quais eventos participam e de como gostam de ser contatados e recrutados Entatildeo as empresas buscam candidatos utilizando essas informaccedilotildees

Para Ribeiro (2005) para selecionar pessoas eacute necessaacuterio que se tenha a determinaccedilatildeo do conteuacutedo da funccedilatildeo ou cargo e que para colocar o indiviacuteduo no lugar certo eacute preciso conhececirc-lo profundamente

No processo de atrair um conjunto de candidatos para um particular cargo deve-se anunciar a disponibilidade do cargo para se atrair candidatos qualificados para disputaacute-lo O mercado no qual a organizaccedilatildeo tenta buscar os candidatos pode ser externo ou interno

31 RECRUTAMENTO INTERNO

Para Chiavenato (2010) o recrutamento interno ocorre com pessoas que estatildeo trabalhando na organizaccedilatildeo em situaccedilatildeo de promoccedilatildeo ou transferecircncia para

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atividades mais complexas ou mais motivadoras e esclarece

O recrutamento interno funciona atraveacutes de oferta e promoccedilotildees (cargos mais elevados e portanto mais complexos mas dentro da mesma aacuterea de atividade da pessoa) e de transferecircncias (cargos do mesmo niacutevel mas que envolvem outras habilidades e conhecimentos da pessoa e situados em aacuterea de atividade na organizaccedilatildeo) (CHIAVENATO 2010 p115)

Ribeiro (2005) aponta algumas vantagens e desvantagens desta medida

Vantagens

Rapidez Custo baixo Oportunidades de crescimento para o pessoal da casa motivaccedilatildeo para o

funcionaacuterio

E Chiavenato (2010) complementa

Melhor aproveitamento do potencial humano da organizaccedilatildeo Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionaacuterios Incentivo agrave permanecircncia e agrave fidelidade dos funcionaacuterios Ideal para situaccedilotildees de estabilidade e pouca mudanccedila ambiental Natildeo requer socializaccedilatildeo organizacional de novos membros Probabilidade de melhor seleccedilatildeo pois os funcionaacuterios jaacute satildeo conhecidos

Desvantagens

Impede a injeccedilatildeo de ldquosangue novordquo Natildeo permite renovaccedilatildeo dos recursos humanos Natildeo permite absorccedilatildeo do know-how de empresas concorrentes ou outras

empresas Nem sempre vocecirc encontra pessoas realmente em condiccedilotildees de assumir

novas funccedilotildees

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Conceito de know-howO termo inglecircs know-how (que em portuguecircs significa literalmente lsquosaber comorsquo) eacute utilizado para designar uma teacutecnica um conhecimento ou uma capacidade desenvolvida por uma organizaccedilatildeo ou por uma pessoa e que se baseia na experiecircncia acumulada no estudo ou na investigaccedilatildeo e desenvolvimento O know-how pode em determinados casos constituir uma importante fonte de vantagens competitivas para quem o deteacutem De fato uma organizaccedilatildeo ou indiviacuteduo que possua determinado know-how sobre determinada aacuterea (por exemplo sobre uma determinada teacutecnica de produccedilatildeo fortemente inovadora) conseguiraacute sobrepor-se aos seus concorrentes conseguindo produzir produtos ou serviccedilos com uma relaccedilatildeo qualidade-preccedilo superior e mais competitiva Contudo a partir do momento em que a teacutecnica conhecimento ou capacidade se torna muito divulgado e utilizado este perde o seu valor e deixa naturalmente de constituir uma fonte de vantagens competitivasFONTE Disponiacutevel em lthttpknoownetcienceconemprgestaoknow-howgt Acesso em 17 nov 2016


Pode bloquear a entrada de novas ideias Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual Manteacutem quase inalterado o atual patrimocircnio humano da organizaccedilatildeo Ideal para empresas burocraacuteticas e mecaniacutesticas Manteacutem e conserva a cultura organizacional existente Funciona como um sistema fechado de reciclagem contiacutenua

32 RECRUTAMENTO EXTERNO

Chiavenato (2010) explica que recrutamento externo eacute aquele que atua sobre os candidatos que estatildeo no Mercado de Recursos Humanos (MRH) para submetecirc-los ao processo de seleccedilatildeo pessoal Ribeiro (2005) demonstra a seguir algumas fontes de recrutamento externo

Cadastro de curriacuteculo Anuacutencio de jornal Cartazes e panfletos Apresentaccedilatildeo de funcionaacuterios Agecircncias de emprego Anuacutencio em emissoras de raacutedio Estagiaacuterios Contatos com outras empresas Guardas-mirins Escolas teacutecnicas Matildeo de obra temporaacuteria Internet

NOTA

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A maioria das organizaccedilotildees lecirc interpreta seleciona e ateacute responde aos CVS recebidos pelo correio ou por e-mail Os candidatos satildeo atraiacutedos e chamados para entrevistas outros satildeo arquivados para aproveitamento futuro e outros ainda satildeo encaminhados para algum diretor sugerindo entrevista ou contato O envio do curriacuteculo pela internet virou padratildeo (CHIAVENATO 2010 p 120)

As limitaccedilotildees do recrutamento pela internet Embora seja extremamente uacutetil a internet tem as suas limitaccedilotildees

1- A internet natildeo eacute uma ferramenta de seleccedilatildeo de pessoas Ela natildeo substitui os contatos pessoais as entrevistas face a face e outros passos importantes para avaliar atitudes e comportamentos que satildeo vitais para buscar candidatos qualificados

2- Os profissionais de GP se sentem frustrados com a falta de um toque pessoal

3- O nuacutemero de resumos (CVS) que podem ser enviados aumentou significativamente forccedilando muitas empresas a dedicarem mais tempo de seus recrutadores para lidar com atividades relacionadas com a internet

4- A internet favorece uma competiccedilatildeo maior para buscar candidatos qualificados no mercado

5- O recrutamento atraveacutes da internet estaacute crescendo agrave custa de outras abordagens tradicionais de recrutamento

6- A confidencialidade tornou-se um problema seacuterio pois as informaccedilotildees atraveacutes dos sites da web podem ser violadas por hackers (CHIAVENATO 2010 p 123)

A plataforma Lattes representa a experiecircncia do CNPQ na integraccedilatildeo de bases de dados de curriacuteculos de grupos de pesquisa e de instituiccedilotildees em um uacutenico sistema de informaccedilotildees Sua dimensatildeo atual se estende natildeo soacute agraves accedilotildees de planejamento gestatildeo e operacionalizaccedilatildeo do fomento do CNPQ mas tambeacutem de outras agecircncias de fomento federais e estaduais das fundaccedilotildees estaduais de apoio agrave ciecircncia e tecnologia das instituiccedilotildees de Ensino Superior e dos institutos de pesquisa Aleacutem disso se tornou estrateacutegica natildeo soacute para as atividades de planejamento e gestatildeo mas tambeacutem para a formulaccedilatildeo das poliacuteticas do Ministeacuterio de Ciecircncia e Tecnologia e de outros oacutergatildeos governamentais da aacuterea de ciecircncia tecnologia e inovaccedilatildeo

O curriacuteculo

Lattes se tornou um padratildeo nacional no registro da vida pregressa e atual dos estudantes e pesquisadores do paiacutes e eacute hoje adotado pela maioria das

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instituiccedilotildees de fomento universidades e institutos de pesquisa do paiacutes Por sua riqueza de informaccedilotildees e sua crescente confiabilidade e abrangecircncia se tornou elemento indispensaacutevel e compulsoacuterio agrave anaacutelise de meacuterito e competecircncia dos pleitos de financiamentos na aacuterea de ciecircncia e tecnologia

O diretoacuterio dos grupos de pesquisa no Brasil eacute um inventaacuterio dos grupos em atividade no paiacutes Os recursos humanos constituintes dos grupos as linhas de pesquisa e os setores de atividade envolvidos as especialidades do conhecimento a produccedilatildeo cientiacutefica tecnoloacutegica e artiacutestica e os padrotildees de interaccedilatildeo com o setor produtivo satildeo algumas das informaccedilotildees contidas no diretoacuterio Os grupos estatildeo localizados em instituiccedilotildees de Ensino Superior institutos de pesquisa etc As informaccedilotildees individuais dos participantes dos grupos satildeo extraiacutedas dos seus Curriacuteculos Lattes

O diretoacuterio de instituiccedilotildees foi concebido para promover as organizaccedilotildees do sistema nacional de CTampI agrave condiccedilatildeo de usuaacuterias da plataforma Lattes Ele registra todas e quaisquer organizaccedilotildees ou entidades que estabelecem algum tipo de relacionamento com o CNPQ (instituiccedilotildees nas quais os estudantes e pesquisadores apoiados pelo CNPQ desenvolvem suas atividades instituiccedilotildees onde os grupos de pesquisa estatildeo abrigados usuaacuterias de serviccedilos prestados pela agecircncia como o credenciamento para importaccedilatildeo pela Lei 801090 instituiccedilotildees que pleiteiam participar desses programas e serviccedilos etc) A disponibilizaccedilatildeo puacuteblica dos dados da plataforma na internet daacute maior transparecircncia e mais confiabilidade agraves atividades de fomento do CNPQ e das agecircncias que a utilizam fortalece o intercacircmbio entre pesquisadores e instituiccedilotildees e eacute fonte inesgotaacutevel de informaccedilotildees para estudos e pesquisas Na medida em que suas informaccedilotildees satildeo recorrentes e cumulativas tecircm tambeacutem o importante papel de preservar a memoacuteria da atividade de pesquisa no paiacutes

FONTE Disponiacutevel em lthttplattescnpqbrgt Acesso em 18 nov 2016

Chiavenato (2010) coloca que as organizaccedilotildees podem tambeacutem entrar em contato com agecircncias de recrutamento para buscar candidatos que estejam em seus bancos de dados Essas agecircncias podem fazer o trabalho intermediaacuterio de recrutamento O autor explica que existem trecircs tipos de agecircncias de recrutamento

Agecircncias operadas pelo governo em niacutevel federal estadual ou municipal Secretarias do Trabalho ou entidades relacionadas com o emprego

2- Agecircncias associadas com organizaccedilotildees natildeo lucrativas muitas universidades mantecircm oacutergatildeos de contato entre seus alunos formados com empresas da comunidade com a finalidade de colocaccedilatildeo profissional

3- Agecircncias particulares ou privadas de recrutamento satildeo as mais importantes fontes de pessoal gerencial e de escritoacuterio algumas cobram taxas exclusivamente da organizaccedilatildeo para cada candidato demitido relacionadas com o salaacuterio de admissatildeo em geral o candidato nada paga

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33 POR QUE UTILIZAR AGEcircNCIAS DE RH

Gil (2011) nos lembra que muitas vezes as atividades de recrutamento e seleccedilatildeo ficam delegadas agraves chefias imediatas o que nem sempre resulta em situaccedilotildees bem-sucedidas muito embora este seja um bom exemplo de autonomia e descentralizaccedilatildeo Ocorre que muitas vezes essas chefias natildeo dispotildeem de conhecimentos e experiecircncias especiacuteficas na aacuterea

Quando natildeo se utilizam corretamente as fontes de recrutamento corre-se o risco de contrataccedilatildeo de pessoas inapropriadas para o cargo o que faz gerar grande rotatividade de pessoal Para Gil (2011) esta situaccedilatildeo acaba acarretando gastos para a organizaccedilatildeo e gerando outros problemas como hostilidade entre clientes conflitos pessoais e interpessoais entre outros O autor explica

Quando pessoas incumbidas da seleccedilatildeo natildeo dispotildeem de conhecimentos teacutecnicos relativos a entrevistas tendem a contratar com base na sua experiecircncia pessoal ou na proacutepria imagem mesmo que inconsciente Como consequecircncia muitas das pessoas contratadas natildeo desempenham de maneira adequada as tarefas que lhes satildeo confiadas (GIL 2011 p 92)

Gil (2011) esclarece que para que a seleccedilatildeo ocorra adequadamente eacute preciso que a organizaccedilatildeo tenha definido suas poliacuteticas e tenha tambeacutem a descriccedilatildeo de seus cargos onde estatildeo relacionadas as atribuiccedilotildees e as responsabilidades de cada cargo

Chiavenato (2010) aponta as agecircncias de recrutamento como eficazes nas seguintes situaccedilotildees

Quando a organizaccedilatildeo natildeo possui um oacutergatildeo de RH e natildeo estaacute preparada para recrutar e selecionar pessoal

Quando haacute necessidade de atrair um grande nuacutemero de candidatos qualificados e a organizaccedilatildeo natildeo estaacute preparada

Quando o preenchimento do cargo eacute confidencial e natildeo pode ser divulgado nem no mercado nem internamente

331 Criteacuterios para utilizaccedilatildeo de agecircncias de RH

Chiavenato (2010) alerta para alguns cuidados na utilizaccedilatildeo das agecircncias

Eacute preciso dar para a agecircncia a descriccedilatildeo completa e especiacutefica do cargo Para que a agecircncia proporcione um conjunto adequado de candidatos

Se for preciso especificar para a agecircncia as ferramentas a serem utilizadas na seleccedilatildeo dos candidatos tais como formulaacuterios de emprego testes entrevistas e outros aspectos relevantes para o cargo

Ofertar a devolutiva para a agecircncia dizendo quais candidatos foram rejeitados e qual foi a razatildeo da rejeiccedilatildeo

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Vimos ateacute aqui que as pessoas satildeo o mais importante ativo das organizaccedilotildees por isso devem ser recrutadas e selecionadas com a maior competecircncia possiacutevel A admissatildeo de pessoal eacute portanto um processo contiacutenuo que ocorre no mercado (de Recursos Humanos e de trabalho) em que competem indiviacuteduos e organizaccedilotildees

4 SELECcedilAtildeO DE CANDIDATOS

Vocecirc sabe a diferenccedila entre recrutamento e seleccedilatildeo Ribeiro (2005) vai nos explicar

Vimos que recrutamento eacute um sistema de informaccedilotildees a fim de atrair candidatos potencialmente qualificados que seratildeo selecionados para trabalhar em uma organizaccedilatildeo Eacute realizada uma pesquisa junto agraves fontes capazes de fornecer agrave organizaccedilatildeo um nuacutemero suficiente de pessoas A funccedilatildeo do recrutamento eacute suprir a seleccedilatildeo de pessoal de mateacuteria-prima baacutesica ou seja os candidatos ao emprego

Seleccedilatildeo de recursos humanos eacute a escolha da pessoa certa para o cargo certo ou seja eacute a escolha entre os candidatos recrutados cujo objetivo eacute manter ou aumentar tanto a produtividade quanto os resultados visando proporcionar adequaccedilatildeo do homem ao cargo e a eficiecircncia do homem no cargo

Chiavenato (2010) amplia a definiccedilatildeo de seleccedilatildeo para um processo no qual uma organizaccedilatildeo escolhe entre uma lista de candidatos a pessoa que melhor alcanccedila os criteacuterios para a posiccedilatildeo disponiacutevel considerando as atuais condiccedilotildees de mercado Eacute um processo decisoacuterio baseado em dados confiaacuteveis para agregar talentos e competecircncias capazes de contribuir a longo prazo para o sucesso da organizaccedilatildeo

Portanto a seleccedilatildeo de pessoas funciona logo apoacutes o recrutamento ambas fazem parte do mesmo processo poreacutem Chiavenato (2010) alerta para o fato de que enquanto o recrutamento eacute uma atividade tipicamente convidativa de atraccedilatildeo divulgaccedilatildeo e comunicaccedilatildeo a seleccedilatildeo ao contraacuterio eacute uma atividade de escolha de classificaccedilatildeo e de decisatildeo podendo ser considerada restritiva e obstativa

As organizaccedilotildees utilizam o processo de seleccedilatildeo natildeo apenas para preencher uma vaga mas tambeacutem para aumentar seu capital humano procurando competecircncias a serem capturadas

O processo de seleccedilatildeo estaacute implicado entre duas variaacuteveis ou seja os requisitos do cargo e o perfil dos candidatos que se apresentam para disputaacute-lo Chiavenato (2010 p 139) esclarece

A seleccedilatildeo de pessoal eacute um sistema de comparaccedilatildeo e de escolha (tomada de decisatildeo) Para tanto ela deve necessariamente apoiar-se em algum padratildeo ou criteacuterio de referecircncia para alcanccedilar uma certa validade na

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comparaccedilatildeo O padratildeo ou criteacuterio de comparaccedilatildeo e de escolha deve ser extraiacutedo a partir de informaccedilotildees sobre o cargo a ser preenchido ou as competecircncias desejadas (como variaacutevel independente) e sobre os candidatos que se apresentam (como variaacutevel dependente) Assim o ponto de partida para o processamento da seleccedilatildeo de pessoal eacute a obtenccedilatildeo de informaccedilotildees significativas sobre o cargo a ser preenchido ou a definiccedilatildeo das competecircncias desejadas pela organizaccedilatildeo

Dessa forma percebemos que o processo de seleccedilatildeo necessita da descriccedilatildeo e anaacutelise do cargo para que se identifique quais as atividades que o candidato deveraacute executar e quais suas responsabilidades Tambeacutem eacute necessaacuterio construir padrotildees de desempenho desejados para cada atividade para que se possam definir as caracteriacutesticas das pessoas antes da seleccedilatildeo Posteriormente eacute realizada a comparaccedilatildeo para a adequaccedilatildeo do candidato usando as fontes de informaccedilatildeo a respeito do cargo

Chiavenato (2010) cita cinco maneiras distintas de obter informaccedilotildees sobre um cargo

Descriccedilatildeo e anaacutelise do cargo faraacute o levantamento dos aspectos intriacutensecos que satildeo o conteuacutedo do cargo e dos aspectos extriacutensecos que satildeo os requisitos e as especificaccedilotildees que o cargo exige de seu ocupante De posse dessas informaccedilotildees o processo de seleccedilatildeo poderaacute concentrar-se na pesquisa e avaliaccedilatildeo desses requisitos e nas caracteriacutesticas dos candidatos que se apresentam Para o autor esta eacute uma forma muito superior em qualidade e quantidade em relaccedilatildeo agraves demais outras maneiras

Teacutecnica dos incidentes criacuteticos consiste na anotaccedilatildeo sistemaacutetica e criteriosa que os gerentes devem fazer a respeito de todos os fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo Nas anotaccedilotildees deve constar o que seria um excelente ou peacutessimo desempenho no trabalho A intenccedilatildeo eacute localizar as caracteriacutesticas desejaacuteveis (que melhoram o desempenho) e as indesejaacuteveis (que pioram o desempenho) Esta teacutecnica eacute subjetiva e baseia-se no arbiacutetrio do gerente ou de sua equipe de trabalho quando aponta as caracteriacutesticas desejaacuteveis e indesejaacuteveis do futuro ocupante

Requisiccedilatildeo de pessoal eacute uma ordem de serviccedilo que o gerente emite para solicitar uma pessoa para o cargo vacante Eacute o iniacutecio do processo seletivo e em algumas organizaccedilotildees em que natildeo existe um sistema estruturado de descriccedilatildeo e anaacutelise de cargos a requisiccedilatildeo de pessoal eacute feita por meio de um formulaacuterio onde existem vaacuterios campos que permitem anotaccedilotildees sobre os requisitos e caracteriacutesticas desejaacuteveis do candidato que deveraacute ser preenchido e assinado pelo gerente Chiavenato (2010) explica que nessas organizaccedilotildees todo o processo seletivo seraacute baseado nas informaccedilotildees sobre os requisitos e caracteriacutesticas apontadas na RP

Anaacutelise do cargo no mercado utilizada quando a organizaccedilatildeo natildeo dispotildee das informaccedilotildees sobre os requisitos e caracteriacutesticas essenciais ao cargo a ser preenchido por ser um cargo novo ou seu conteuacutedo estar relacionado ao desenvolvimento tecnoloacutegico fatos que geralmente levam a organizaccedilatildeo a realizar uma pesquisa de mercado Outras razotildees para sua utilizaccedilatildeo eacute a possiacutevel mudanccedila

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dos cargos e tambeacutem para saber o que estatildeo fazendo as outras organizaccedilotildees no mercado Chiavenato (2010 p 140) explica que as organizaccedilotildees estatildeo fazendo ldquobenchmarketing isto eacute comparando seus cargos com a estrutura dos cargos das empresas bem-sucedidas no mercado no sentido de desenhaacute-los melhor e adequaacute-los agraves novas demandas do mercadordquo

Hipoacuteteses de trabalho eacute uma previsatildeo aproximada do conteuacutedo do cargo e de sua exigibilidade em relaccedilatildeo ao ocupante seus requisitos e caracteriacutesticas com uma simulaccedilatildeo inicial Trata-se de estabelecer hipoacuteteses ou ideias antecipadas a respeito do cargo a ser preenchido

5 TEacuteCNICAS DE SELECcedilAtildeO

Para Gil (2011) os meacutetodos de seleccedilatildeo permitem natildeo apenas o conhecimento das habilidades dos candidatos como tambeacutem a previsatildeo de seu comportamento no cargo a ser ocupado para isso o procedimento precisa apresentar validade e fidedignidade

Apoacutes se obter as informaccedilotildees sobre o cargo o passo seguinte eacute a seleccedilatildeo das teacutecnicas para a escolha do candidato que vamos demonstrar a vocecirc em cinco categorias Entrevista prova de conhecimento ou capacidade testes psicoloacutegicos dinacircmicas de grupo e teacutecnicas de simulaccedilatildeo

Vamos conhececirc-las

Chiavenato (2010) nos explica que a seleccedilatildeo de pessoas eacute um processo com vaacuterias fases sequenciais onde geralmente satildeo utilizados vaacuterios procedimentos que variam de acordo com o perfil do candidato e complexidade do cargo Segundo o autor nas fases iniciais eacute que se concentram as etapas mais simples deixando as mais sofisticadas e caras para o final

51 ENTREVISTA

Para Gil (2011) este eacute o instrumento mais adequado para obtenccedilatildeo de dados em funccedilatildeo de sua flexibilidade poreacutem requer muito tempo para sua aplicaccedilatildeo e eacute dispendiosa do ponto de vista financeiro aleacutem de ser muito afetada pela subjetividade Para Chiavenato (2010) apesar de possuir um forte componente subjetivo a entrevista eacute a que mais influencia a decisatildeo final a respeito dos candidatos

Para Gil (2011) a entrevista deve ser sistematicamente planejada submetida a controle e avaliaccedilatildeo e aponta alguns cuidados a serem tomados

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Preacute-seleccedilatildeo de candidatos conveacutem selecionarmos previamente os candidatos com base no curriacuteculo nas recomendaccedilotildees de pessoas ou nos contatos que foram feitos por telefone

Elaboraccedilatildeo de roteiro eacute preciso ter em matildeos um roteiro de perguntas que indique o que perguntar para cada candidato neste caso conveacutem ler o curriacuteculo e anotar informaccedilotildees que natildeo foram fornecidas ou que deixaram lacunas

Definiccedilatildeo de local uma boa entrevista requer um local privado que deve ser arejado e claro com moacuteveis dispostos para natildeo deixar ningueacutem em desvantagem Gil (2011) ainda sinaliza que se deve evitar que mais de uma pessoa entreviste o mesmo candidato

Preparaccedilatildeo do material o entrevistador deve cuidar para que todo o material esteja disponiacutevel antes da entrevista tais como formulaacuterios folhas para anotaccedilotildees curriacuteculo coacutepia do anuacutencio ficha de descriccedilatildeo do cargo caneta cronocircmetro entre outros

Quebra de gelo Eacute necessaacuterio que o candidato se sinta agrave vontade para fornecer todas as informaccedilotildees necessaacuterias Muitos candidatos sentem-se nervosos na entrevista por isso conveacutem recepcionaacute-los cordialmente e ajudaacute-los a se sentirem com disposiccedilatildeo para falar

Formulaccedilatildeo de perguntas a qualidade das respostas tem muito a ver com a maneira como as perguntas satildeo formuladas Gil (2011) sugere que o entrevistador faccedila uma uacutenica pergunta por vez com propoacutesito definido conveacutem que o candidato exponha os fatos a seu modo e lembra que as perguntas longas ajudam a observar e avaliar o candidato Eacute bom que se evitem perguntas cujas respostas satildeo apenas sim ou natildeo pois desencorajam o entrevistado a falar tambeacutem natildeo devem ser feitas perguntas com respostas predeterminadas ou perguntas que coloquem o candidato na defensiva

Controle da entrevista eacute fundamental que o candidato tenha habilidade para conduzir o assunto para aacutereas que realmente interessam natildeo perdendo o controle da entrevista

Tomada de anotaccedilotildees eacute importante que o entrevistador anote as informaccedilotildees para evitar o esquecimento do que foi dito pelo candidato As anotaccedilotildees devem ser tomadas com naturalidade para natildeo atrapalhar o bom andamento da entrevista

Atitude de escuta frequentemente o entrevistador eacute tentado para analisar a resposta do candidato ou mesmo a pensar na proacutexima pergunta Conveacutem esforccedilar-se para ouvir o que o candidato estaacute dizendo e demonstrar sua atitude com acenos de cabeccedila ou fazer algum comentaacuterio a respeito

Alto controle o entrevistador deve evitar reaccedilotildees ao que o candidato diz

como tambeacutem discussotildees de pontos abordados por ele pois na entrevista eacute o candidato quem deve falar

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Anaacutelise do comportamento natildeo verbal as pessoas natildeo se expressam soacute com a fala mas tambeacutem com o corpo por isso eacute importante que o entrevistador fique atento agraves expressotildees do candidato que muitas vezes contradizem ou relativizam o que foi dito

Sinceridade o entrevistador deve ser sincero sobretudo com as caracteriacutesticas negativas do emprego pois a empresa quer um candidato que permaneccedila nela

Conclusatildeo da entrevista A entrevista pode ser encerrada com uma pergunta como ldquoHaacute alguma coisa que vocecirc gostaria de perguntarrdquo Eacute natural que o candidato queira saber acerca de seu aproveitamento O entrevistador poderaacute dizer alguma coisa que ficou da impressatildeo do candidato principalmente quando consideraacute-lo promissor

Sumarizaccedilatildeo da entrevista logo apoacutes a entrevista conveacutem que o entrevistador registre suas impressotildees sobre o candidato Este procedimento poderaacute servir de comparaccedilatildeo com outros candidatos

511 Caracteriacutestica do entrevistador

Bohlander e Snell (2015) apontam como qualidades desejaacuteveis para quem trabalha com contrataccedilatildeo de funcionaacuterios humildade capacidade de pensar objetivamente maturidade e serenidade e ainda a experiecircncia na associaccedilatildeo a pessoas com as mais diversas formaccedilotildees devendo-se evitar falar demais ter opiniotildees radicais e ser parcial Apontam ainda 11 regras fundamentais para entrevistas de emprego

1 - Entender o trabalho talvez a etapa mais criacutetica para garantir aos entrevistadores um bom trabalho eacute certificar-se de que eles entendem o cargo e suas exigecircncias Pesquisas demonstram que os entrevistadores que entendem paracircmetros de um cargo satildeo melhores em entrevistar pessoas e avaliar suas respostas

2 - Estabelecer um plano de entrevista examine os objetivos da entrevista e determine as aacutereas e perguntas especiacuteficas a serem cobertas Revise os requisitos do trabalho dados do formulaacuterio de solicitaccedilatildeo de emprego pontuaccedilatildeo do teste e outras informaccedilotildees disponiacuteveis antes de ver o candidato

3 - Estabelecer e manter um relacionamento profissional aleacutem de ouvir efetivamente Cumprimente o candidato de maneira receptiva explicando o objetivo da entrevista mostrando o interesse sincero e ouvindo-o com atenccedilatildeo para tentar entender quem o candidato eacute Natildeo basta apenas falar eacute necessaacuterio sugerir Evite manter uma conversa natildeo relacionada ao trabalho para evitar possiacuteveis desvios

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4 - Prestar atenccedilatildeo a pistas natildeo verbais expressotildees faciais gesto posiccedilatildeo corporal e movimentos do candidato fornecem pistas para suas atitudes e sentimentos Os entrevistados devem ser cientes de que eles mesmos estatildeo comunicando de forma natildeo verbal

5 - Fornecer informaccedilotildees de maneira mais aberta e honesta possiacutevel responda com franqueza e clareza agraves perguntas do candidato Apresente um quadro realista do trabalho

6 - Usar a pergunta com eficiecircncia faccedila as perguntas abrangentes em vez de perguntas que podem ser respondidas com sim ou natildeo Natildeo faccedila perguntas que levem o candidato agrave resposta certa forme as frases de maneira neutra

7- Separar fatos de inferecircncias Durante a entrevista registre informaccedilotildees factuais Posteriormente registre suas inferecircncias ou interpretaccedilotildees dos fatos Compare suas inferecircncias com as de outros entrevistadores

8 - Reconhecer estereoacutetipos e preconceitos o estereoacutetipo envolve formar opiniotildees generalizadas de pessoas de um dado sexo raccedila grupo eacutetnico ou aparecircncia Como mencionamos um desvio tiacutepico eacute os entrevistadores considerarem mais aceitaacuteveis os candidatos que tecircm interesses experiecircncias e formaccedilotildees semelhantes agraves suas Outro desvio ocorre quando entrevistadores ficam com uma quedinha pelos candidatos principalmente se o candidato for extrovertido e charmoso Se a extroversatildeo for uma caracteriacutestica importante para o cargo (como no caso de vendas) escolher um candidato extrovertido pode ser apropriado Entretanto um candidato menos extrovertido que eacute mais consciente pode ser melhor para um trabalho em que eacute necessaacuterio ter atenccedilatildeo ou o que exige que a pessoa trabalhe sozinha Em outras palavras eacute preciso avaliar os candidatos com base nas caracteriacutesticas do cargo e natildeo por exemplo no fato de ter cursado a mesma faculdade que o entrevistador

9 - Evitar o efeito halo ou seja julgar um indiviacuteduo favoraacutevel ou desfavoravelmente com base apenas em um ponto forte (ou fraco) ao qual vocecirc atribui alto valor Aleacutem disso evite a influecircncia da beleza A discriminaccedilatildeo contra pessoas que natildeo satildeo atraentes eacute uma forma constante e generalizada de discriminaccedilatildeo na seleccedilatildeo

10 - Controlar o curso da entrevista estabeleccedila um plano de entrevista e siga-o forneccedila ao candidato oportunidade para falar para alcanccedilar seus objetivos

11 - Padronizar as perguntas para aumentar a confiabilidade da entrevista e evitar a discriminaccedilatildeo faccedila as mesmas perguntas a todos os candidatos a determinado cargo Faccedila anotaccedilotildees cuidadosas registre dados impressotildees e qualquer informaccedilatildeo relevante incluindo que foi dito ao candidato

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O que vocecirc precisa saber para entrevistar candidatos

As questotildees mais importantes para os gerentes se prepararem para uma entrevista de seleccedilatildeo

1- Qual eacute o aspecto mais importante da pessoa que vocecirc pretende admitir2- Quais os outros aspectos importantes que tambeacutem requerem atenccedilatildeo3- Como o cargo foi desempenhado no passado4- Por que razatildeo o cargo estaacute vago5- Vocecirc tem uma descriccedilatildeo escrita do cargo6- Quais satildeo as maiores responsabilidades inerentes ao cargo7- Qual a autoridade que vocecirc tem sobre o cargo8- Quais satildeo as projeccedilotildees da organizaccedilatildeo para os proacuteximos cinco anos9- Quais as necessidades para alcanccedilar essas projeccedilotildees10- Quais satildeo as maiores forccedilas e fraquezas da sua organizaccedilatildeo11- Quais satildeo as maiores forccedilas e fraquezas de sua atuaccedilatildeo13- Como vocecirc poderia identificar sua posiccedilatildeo competitiva diante dos concorrentes14- Quais satildeo as maiores forccedilas e fraquezas de seus concorrentes15- Como vocecirc visualiza o futuro de seu mercado16- Vocecirc tem planos para novos produtos ou serviccedilos em sua aacuterea17- O que vocecirc poderia falar sobre as pessoas que se reportam a vocecirc18- O que vocecirc poderia falar sobre as outras pessoas em posiccedilotildees-chave19- O que vocecirc poderia falar a respeito de seus subordinados20- Como vocecirc definiria sua filosofia de administraccedilatildeo21- Quais satildeo as oportunidades para os funcionaacuterios continuarem sua educaccedilatildeo22- Como vocecirc estaacute visualizando a pessoa que preencher o cargo23- Quais as competecircncias individuais que o candidato deveraacute possuir(CHIAVENATO 2010 p 147)

FIGURA 10 - ENTREVISTA DE EMPREGO

FONTE Disponiacutevel em lthttpcarreirasempregoscombrseu-empregoos-tipos-de-entrevista-de-selecao Acesso em 18 nov 2016

DICAS

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52 PROVAS DE CONHECIMENTOS OU DE CAPACIDADES

Para Gil (2011) os testes escritos satildeo recomendados para cargos que requerem conhecimentos especiacuteficos podendo assumir diferentes modalidades como dissertaccedilotildees ou mesmo perguntas abertas ou fechadas A escolha da modalidade deve levar em conta o perfil do cargo

Para Chiavenato (2010) eles procuram medir o grau de conhecimentos profissionais ou teacutecnicos tais como noccedilotildees de informaacutetica de contabilidade de redaccedilatildeo de inglecircs etc podendo ser constituiacutedos por provas orais que satildeo aplicadas verbalmente e funcionam como uma entrevista padronizada e estruturada podendo tambeacutem ser constituiacutedos por provas escritas realizadas por meio de perguntas e respostas Esta modalidade eacute muito utilizada em concursos

Outra modalidade de prova pode ser aquela aplicada por meio da execuccedilatildeo de uma tarefa com tempo determinado como uma prova de digitaccedilatildeo por exemplo ou de manobra de um veiacuteculo ou desenho o que Gil (2011) chama de testes praacuteticos

Quanto agrave organizaccedilatildeo Chiavenato (2010) nos diz que as provas podem ser tradicionais ou objetivas As provas tradicionais satildeo do tipo dissertativo ou expositivo natildeo exigindo planejamento podendo portanto ser improvisadas Elas abrangem um nuacutemero menor de questotildees pois exigem respostas longas e demoradas Avaliaccedilatildeo desta modalidade se relaciona ao campo de conhecimentos do candidato sendo demorada e subjetiva exigindo um trabalho de um especialista no assunto Satildeo muito utilizadas por universidades e escolas

Jaacute as provas objetivas satildeo planejadas e estruturadas na forma de testes e sua aplicaccedilatildeo eacute raacutepida faacutecil e objetiva podendo ser feita por natildeo especialistas no assunto Estas permitem medir a extensatildeo e abrangecircncia dos conhecimentos do candidato

53 TESTES PSICOLOacuteGICOS

Esta modalidade foi muito utilizada nos anos 70 poreacutem seu uso vem sendo relativizado pois segundo Gil (2011) natildeo proporcionam bons resultados para tarefas executivas No Brasil os testes psicoloacutegicos precisam necessariamente ser aplicados por psicoacutelogos sendo usados para medir o potencial intelectual o raciociacutenio verbal abstrato e mecacircnico bem como seus traccedilos de personalidade

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FIGURA 11 - TESTE PSICOTEacuteCNICO PARA ENTREVISTA DE EMPREGO

FONTE Disponiacutevel em ltwwwentrevistadeempregome201411entrevista-de-emprego-teste-psicotecnicohtmlgt Acesso em 29 nov 2016

FIGURA 12 - TESTE PSICOTEacuteCNICO LOacuteGICO PARA ENTREVISTA DE EMPREGO


Para Chiavenato (2010) os testes psicoloacutegicos satildeo uma medida objetiva e estandardizada da amostra do comportamento das pessoas e se baseiam em amostras estatiacutesticas de comparaccedilotildees cujos resultados satildeo comparados a padrotildees de resultados em amostras representativas para se obter resultados em percentis

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Teacutecnica projetiva de desenho da casa-aacutervore-pessoa (house-tree-person ndash h-t-p) para obter informaccedilatildeo sobre como uma pessoa experiencia sua individualidade em relaccedilatildeo aos outros e ao ambiente do larFONTE Disponiacutevel em lthttpssapiens-psicombrsitelojatestes-psicologicoshtp-kit-detailhtmlgt Acesso em 18 nov 2016

54 DINAcircMICA DE GRUPO

Para o uso desta teacutecnica eacute preciso garantir que os candidatos apresentem requisitos miacutenimos para o cargo Gil (2011) aconselha seu uso apoacutes terem sido obtidas informaccedilotildees baacutesicas sobre o candidato e recomenda que o coordenador esteja seguro e assuma uma postura neutra natildeo manifestando posiccedilotildees de concordacircncia ou discordacircncia

Na dinacircmica de grupo os candidatos selecionados deveratildeo estar dispostos em ciacuterculos recomenda-se que o nuacutemero de candidatos natildeo exceda a oito A sessatildeo deveraacute ser iniciada com a apresentaccedilatildeo dos participantes seguida de uma fase de aquecimento cujo objetivo eacute a integraccedilatildeo do grupo

Para Gil (2011) a incorporaccedilatildeo desta teacutecnica eacute recente e consiste em colocar os candidatos reunidos em grupo em situaccedilotildees onde deveratildeo demonstrar suas reaccedilotildees quando por exemplo desejamos obter informaccedilotildees sobre a criatividade dos participantes Neste caso pode-se fazer uma pergunta por exemplo ldquoQue usos vocecirc daacute para um cotoneterdquo Ou quando se deseja avaliar a tomada de decisotildees pode-se apresentar uma situaccedilatildeo problemaacutetica e perguntar como os participantes fariam para solucionaacute-la

55 TEacuteCNICAS DE SIMULACcedilAtildeO

Chiavenato (2010) explica que as teacutecnicas de simulaccedilatildeo satildeo essencialmente teacutecnicas de dinacircmica de grupo A principal teacutecnica nesta modalidade eacute o psicodrama fundamentado na teoria geral de papeacuteis podendo ser utilizada apenas por psicoacutelogos

Nesta teacutecnica cada pessoa potildee em accedilatildeo papeacuteis que satildeo mais caracteriacutesticos sob forma de comportamentos isolados ou em interaccedilatildeo com outras pessoas

DICAS

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Esta teacutecnica eacute utilizada como complemento do diagnoacutestico ou seja aleacutem dos resultados das entrevistas e dos testes psicoloacutegicos onde o candidato eacute submetido a uma situaccedilatildeo de dramatizaccedilatildeo de algum evento relacionado ao papel que iraacute desempenhar na organizaccedilatildeo

Os candidatos selecionados deveratildeo estar dispostos em ciacuterculos recomenda-se que o nuacutemero de candidatos natildeo exceda a oito A sessatildeo deveraacute ser iniciada com a apresentaccedilatildeo dos participantes seguida de uma fase de aquecimento cujo objetivo eacute a integraccedilatildeo do grupo

O coordenador deve estar seguro e deve assumir uma postura neutra natildeo manifestando posiccedilotildees de concordacircncia ou discordacircncia

Os resultados deveratildeo fornecer uma visatildeo mais realista do seu comportamento futuro Chiavenato (2010) recomenda que estas teacutecnicas sejam utilizadas para cargos que exijam relacionamento interpessoal como direccedilatildeo gerecircncia supervisatildeo vendas compras contatos com o puacuteblico etc e afirma que esta teacutecnica promove retroaccedilatildeo e permite o autoconhecimento e a autoavaliaccedilatildeo

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Neste toacutepico vimos que

bull Neste toacutepico definimos Gestatildeo Estrateacutegica como um conjunto de manobras dentro de um ambiente competitivo para escapar das ameaccedilas ambientais entendendo que o sucesso desta natildeo estaacute exatamente na estrateacutegia mas na sua execuccedilatildeo e no seu comprometimento com a missatildeo visatildeo e valores de uma organizaccedilatildeo

bull Percebemos que a estrateacutegia organizacional define o comportamento da organizaccedilatildeo e eacute condicionada pela missatildeo pela visatildeo de futuro e pelos objetivos principais da organizaccedilatildeo assim como a relaccedilatildeo que ela estabelece com seus parceiros e que sua atuaccedilatildeo e resultados dependem das pessoas que formulam e implementam as estrateacutegias organizacionais sendo este um diferencial para o sucesso da organizaccedilatildeo

bull Compreendemos que as organizaccedilotildees precisam se adaptar rapidamente agraves mudanccedilas do ambiente externo exigindo que o setor de gestatildeo de pessoas trabalhe buscando recrutar e selecionar os candidatos sejam eles como recrutamento interno ou externo e isto se deve ao fato da necessidade de as organizaccedilotildees terem que estar sempre revendo suas carecircncias de recursos humanos

bull Encerramos a unidade apresentando a vocecirc algumas teacutecnicas de seleccedilatildeo como a entrevista as dinacircmicas de grupo e teacutecnicas de simulaccedilatildeo demonstradas em cinco categorias entrevista prova de conhecimento ou capacidade testes psicoloacutegicos dinacircmicas de grupo e teacutecnicas de simulaccedilatildeo

bull A entrevista eacute o instrumento mais adequado para obtenccedilatildeo de dados em funccedilatildeo de sua flexibilidade poreacutem apesar de possuir um forte componente subjetivo a entrevista eacute a que mais influencia a decisatildeo final a respeito dos candidatos Jaacute os testes escritos satildeo recomendados para cargos que requeiram conhecimentos especiacuteficos podendo assumir diferentes modalidades como dissertaccedilotildees ou mesmo perguntas abertas ou fechadas A escolha da modalidade deve levar em conta o perfil do cargo As dinacircmicas de grupo satildeo uma teacutecnica recente que consiste em colocar os candidatos reunidos em grupo em situaccedilotildees em que deveratildeo demonstrar suas reaccedilotildees

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1- Quanto aos aspectos das accedilotildees das organizaccedilotildees assinale V para Verdadeiro e F para Falso

( ) Gestatildeo estrateacutegica eacute um conjunto de normas preestabelecidas que costumam estar escritas em documentos onde o gestor deve ter amplo acesso

( ) Gestatildeo estrateacutegica eacute atuar de maneira proativa e empreendedora antecipando tendecircncias e mudanccedilas com foco voltado para as necessidades do negoacutecio

( ) Gestatildeo Estrateacutegica natildeo se relaciona a vantagem competitiva( ) Missatildeo visatildeo valores e objetivos natildeo estatildeo inclusos na visatildeo estrateacutegica

da organizaccedilatildeo


( ) Toda organizaccedilatildeo deve ter uma visatildeo adequada de si mesma em geral a visatildeo estaacute mais voltada para aquilo que a organizaccedilatildeo pretende ser do que como ela realmente eacute

( ) Os objetivos organizacionais satildeo os resultados que as organizaccedilotildees esperam dentro de determinado periacuteodo

( ) As organizaccedilotildees de sucesso devem ter mais objetivos de aperfeiccediloamento do que rotineiros

3- Sobre o processo de recrutamento assinale a alternativa correta

( ) A funccedilatildeo do recrutamento eacute portanto um processo de escolha para efetiva contrataccedilatildeo de candidatos para oportunidade de trabalho

( ) A forma de recrutamento ocorre de forma interna sob responsabilidade do setor de Recursos Humanos

( ) A modernizaccedilatildeo impulsionada pela globalizaccedilatildeo cria novos empregos mas natildeo chega a eliminar os antigos

( ) Empresas natildeo esperam mais ter um cargo a ser preenchido atualmente os gerentes de RH recrutam de forma proativa e contiacutenua independentemente de haver vagas ou natildeo

4- Alteraccedilotildees no mercado de trabalho natildeo implicam estrateacutegias diferenciadas de Recrutamento e Seleccedilatildeo Explique

AUTOATIVIDADE

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UNIDADE 2

A IMPORTAcircNCIA DO CONHECIMENTO NAS

ORGANIZACcedilOtildeES


PLANO DE ESTUDOS

A partir desta unidade vocecirc seraacute capaz de

bull reconhecer o treinamento como um dos processos mais importantes da Gestatildeo de Pessoas

bull conceituar treinamento

bull identificar as diferenccedilas entre treinamento e desenvolvimento

bull reconhecer a necessidade de treinamento nas organizaccedilotildees

bull identificar as diferentes etapas do treinamento

bull saber diagnosticar as necessidades de treinamento numa organizaccedilatildeo

bull compreender a importacircncia do conhecimento para as organizaccedilotildees

bull conhecer e conceituar educaccedilatildeo corporativa

bull compreender as caracteriacutesticas da Gestatildeo por competecircncia

Esta unidade estaacute dividida em trecircs toacutepicos No final de cada um deles vocecirc encontraraacute atividades que o auxiliaratildeo a fixar os conhecimentos estudados

TOacutePICO 1 ndash DESENVOLVIMENTO HUMANO NAS ORGANIZACcedilOtildeES

TOacutePICO 2 ndash DESENVOLVENDO PESSOAS

TOacutePICO 3 ndash CULTURA PARTICIPATIVA

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TOacutePICO 1

DESENVOLVIMENTO HUMANO

NAS ORGANIZACcedilOtildeES

UNIDADE 2


Caro acadecircmico Com base em todas as leituras feitas ateacute aqui podemos ter a certeza de que desenvolvimento de pessoas eacute sinocircnimo de vantagem competitiva Vimos ateacute agora que as empresas de sucesso investem em capital humano para serem bem-sucedidas Assim as organizaccedilotildees precisam de pessoas aacutegeis empreendedoras e dispostas a assumir riscos Para que isto ocorra as organizaccedilotildees precisam treinaacute-las e capacitaacute-las

Os processos de desenvolvimento humano nas organizaccedilotildees devem considerar os fatores motivacionais e aspectos de pessoalidade e personalidade dos seus colaboradores pois satildeo fatores que afetam o ambiente organizacional Eacute importante considerar tambeacutem o papel e a influecircncia das lideranccedilas assim como a cultura organizacional e a estrutura da organizaccedilatildeo

Neste toacutepico vocecirc conheceraacute um dos processos mais importantes da Gestatildeo de Pessoas suas fases de elaboraccedilatildeo e as teacutecnicas e programas de treinamento

Boa leitura

2 DESENVOLVIMENTO HUMANO NAS ORGANIZACcedilOtildeES



UNIDADE 2 | A IMPORTAcircNCIA DO CONHECIMENTO NAS ORGANIZACcedilOtildeES

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Para Gil (2011) as organizaccedilotildees possuem ambientes dinacircmicos que necessitam de accedilotildees voltadas para a constante capacitaccedilatildeo de pessoas para que se tornem mais eficazes no que fazem Natildeo basta reter talentos eacute preciso treinar pessoas e capacitaacute-las Assim eacute preciso haver dentro das organizaccedilotildees uma gestatildeo de pessoas voltada para o desenvolvimento humano

O treinamento de pessoas nas organizaccedilotildees eacute um dos processos mais importantes da Gestatildeo de Pessoas O objetivo do treinamento eacute contribuir para a realizaccedilatildeo de metas gerais da empresa Neste caso os gerentes devem ficar atentos agraves metas e estrateacutegias organizacionais para orientarem o treinamento

Eacute muito importante que o treinamento natildeo seja entendido como despesa para a organizaccedilatildeo pois traz benefiacutecios para a empresa e eacute um meio de desenvolver competecircncias nas pessoas para se tornarem produtivas criativas e inovadoras

O treinamento natildeo deve ser encarado pelas organizaccedilotildees como fonte de lucratividade ou entendendo-o como despesa pois a organizaccedilatildeo que investe em treinamento obteacutem retorno garantido

Pesquisas indicam que a lucratividade estaacute altamente relacionada ao treinamento Algumas empresas nos Estados Unidos gastam cerca de 50 bilhotildees por ano para fornecer a cada um de seus funcionaacuterios em meacutedia 40 horas de treinamento As 100 melhores empresas norte-americanas oferecem o dobro dessa quantidade

Algumas empresas equivocam-se quando natildeo fazem a conexatildeo entre treinamento e as metas organizacionais ou quando simplesmente tentam imitar a concorrecircncia Essas atitudes podem significar apenas um desperdiacutecio de dinheiro pois para que o treinamento decirc certo deve-se usar uma sistemaacutetica que vamos explicar a vocecirc logo adiante

O treinamento deve ser uma atividade contiacutenua e ininterrupta pois a base principal para programas de melhoria contiacutenua eacute a constante capacitaccedilatildeo de pessoas para patamares cada vez mais elevados de desempenho

Podemos dizer que antigamente o treinamento limitava-se a fazer determinadas atividades operar maacutequinas aprender o processo de trabalho e assim por diante Segundo Chiavenato (2010) o RH era considerado apenas um meio para adequar pessoas a seu cargo

Chiavenato (2013) explica que TampD (Treinamento e Desenvolvimento) sempre foram um excelente meio para zerar carecircncias de habilidades e conhecimentos nas empresas Essa era uma maneira para preparar e capacitar as pessoas para o desempenho em seus respectivos cargos num mundo onde as mudanccedilas ocorriam mas o conservantismo e a manutenccedilatildeo imperavam na manutenccedilatildeo do status quo

TOacutePICO 1 | DESENVOLVIMENTO HUMANO NAS ORGANIZACcedilOtildeES

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Este modelo natildeo satisfaz mais agraves atuais necessidades Atualmente as empresas estatildeo percebendo que natildeo eacute apenas necessaacuterio que o sujeito tenha conhecimento operacional mas sim competecircncia superior para executar o trabalho com conhecimentos sobre seus concorrentes sobre o mercado e tendecircncias tecnoloacutegicas aleacutem de capacidade de aprender continuamente e utilizar novas informaccedilotildees Isso ajuda a organizaccedilatildeo a inovar e a competir no mercado atual

Ricca e Machado (2000) contribuem com a ideia

Se de um lado existe o profissional que necessita de qualificaccedilatildeo e requalificaccedilatildeo para obter ou manter o seu emprego de outro as empresas e organizaccedilotildees que pretendem ser competitivas precisam manter um quadro profissional atualizado e criativo A substituiccedilatildeo das pessoas natildeo eacute o melhor caminho A educaccedilatildeo continuada dos funcionaacuterios definitivamente entrou na pauta das empresas que tecircm intenccedilatildeo de manter e ampliar mercados (MACHADO RICCA 2000 p 117)

O treinamento portanto deve ser considerado como um meio para alavancar o desempenho no cargo e uma maneira de ampliar mercados A reciclagem permanente eacute uma necessidade natildeo soacute das pessoas mas tambeacutem das empresas

Vamos conhecer agora as definiccedilotildees de treinamento que Chiavenato (2010) nos apresenta

1- Treinamento eacute o processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilitaacute-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais O propoacutesito do treinamento eacute aumentar a produtividade dos indiviacuteduos em seus cargos influenciando seus comportamentos

2- Treinamento eacute o processo de ensinar aos novos empregados as habilidades baacutesicas que eles necessitam para desempenhar seus cargos

3- Treinamento eacute um processo sistemaacutetico de alterar o comportamento dos

empregados na direccedilatildeo do alcance dos objetivos organizacionais O treinamento estaacute relacionado com as atuais habilidades e capacidades exigidas pelo cargo Sua orientaccedilatildeo eacute ajudar os empregados a utilizar suas principais habilidades e capacidades para serem bem-sucedidos

4- Treinamento eacute experiecircncia aprendida que produz uma mudanccedila relativamente permanente em um indiviacuteduo e que melhora a sua capacidade de desempenhar um cargo O treinamento pode envolver uma mudanccedila de habilidades conhecimento atitudes ou comportamento Isso significa mudar aquilo que os empregados conhecem como eles trabalham suas atitudes perante seu trabalho ou suas interaccedilotildees com os colegas ou supervisor

5- Treinamento eacute um processo educacional de curto prazo e aplicado de maneira sistemaacutetica e organizada por meio do qual as pessoas aprendem


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conhecimentos atitudes e competecircncias em funccedilatildeo de objetivos previamente definidos

O Programa de Treinamento deve estar associado agraves necessidades estrateacutegicas da organizaccedilatildeo por isso eacute preciso avaliar as necessidades e fixar criteacuterios precisos para estabelecer o niacutevel de desempenho desejado Desta forma natildeo eacute aconselhaacutevel que as organizaccedilotildees comprem pacotes prontos de treinamento pois nem sempre solucionam suas necessidades

O treinamento deve partir de duas premissas Quem deve ser treinado E qual eacute o objetivo do treinamento Vocecirc jaacute se perguntou quando as empresas devem oferecer treinamento Bem podemos citar alguns exemplos o treinamento pode ser oferecido quando novos funcionaacuterios satildeo admitidos quando surgem problemas de qualidade de atendimento quando a empresa adquire novos equipamentos ou novas tecnologias quando a empresa apresenta altos iacutendices de acidentes de trabalho etc

Muitas vezes o treinamento eacute utilizado de forma casual a fim de descrever qualquer esforccedilo iniciado pela empresa a fim de estimular o aprendizado de seus funcionaacuterios Para muitos especialistas treinamento se difere de desenvolvimento Vamos conhecer a diferenccedila

Enquanto o treinamento eacute orientado para o presente e tem como foco o cargo atual e busca melhorar o desempenho imediato para o cargo o Desenvolvimento de Pessoas tem como foco os cargos que seratildeo futuramente ocupados e as novas habilidades que seratildeo requeridas

O desenvolvimento humano eacute orientado para ampliar as habilidades dos sujeitos em futuras responsabilidades Estes dois termos tendem a se juntar em uma uacutenica expressatildeo treinamento e desenvolvimento para indicar a combinaccedilatildeo de atitudes que aumentam a base de conhecimento e de habilidades dos funcionaacuterios na organizaccedilatildeo Podemos dizer que ambos se constituem como processos de aprendizagem

Em Chiavenato (2013) encontramos as principais tendecircncias do TampD segundo a Association Society Training and Development (ASTD)

1 - Aprendizagem como estrateacutegia empresarial as organizaccedilotildees que posicionam o RH em um niacutevel realmente estrateacutegico e que aprendem bem e raacutepido conseguem desempenhos de negoacutecios muito melhores que as organizaccedilotildees que natildeo o fazem

2 - E-learning a tecnologia da informaccedilatildeo estaacute derrubando barreiras e limites impostos pela sala de aula locais horaacuterios e custos presenciais

3 - Treinamento como consultoria de desempenho esta perspectiva coloca seu foco naquilo que as pessoas fazem olhando para os problemas de desempenho das pessoas equipes e empresas percebendo os resultados que elas alcanccedilam O


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treinamento constitui um dos poderosos meios de aumentar as competecircncias e os resultados dos negoacutecios

4 - A lideranccedila estaacute valorizando o estilo coaching a transiccedilatildeo dos estilos mais teacutecnicos e fechados para uma atuaccedilatildeo mais humana e participativa estaacute exigindo dos liacutederes um forte investimento em seu autoconhecimento e na disponibilizaccedilatildeo do coaching para suas equipes em aspectos como diaacutelogo face a face o exerciacutecio de dar e receber retroaccedilatildeo a discussatildeo de accedilotildees que prejudicam a carreira os relacionamentos e o melhor desempenho

5 - O papel do especialista em TampD estaacute se modificando ao inveacutes de apenas oferecer cursos e workshops ele agora estaacute no centro do processo de aprendizagem e inovaccedilatildeo da empresa para ajudar a organizaccedilatildeo e as pessoas a crescer e alcanccedilar o sucesso em alinhamento com a estrateacutegia organizacional

Quando os processos de desenvolvimento recebem a abordagem moderna seguem um modelo de intencionalidades onde desenvolver pessoas faz parte da cultura da organizaccedilatildeo um processo que visa ao futuro baseado no consenso na mudanccedila na inovaccedilatildeo e na criatividade

Chiavenato (2010) explica que os processos de desenvolvimento envolvem trecircs extratos que se superpotildeem O treinamento o desenvolvimento de pessoas e o desenvolvimento organizacional

O treinamento e o desenvolvimento de pessoas tratam da aprendizagem no niacutevel individual de como as pessoas aprendem e se desenvolvem O desenvolvimento organizacional eacute mais amplo e abrangente refere-se a como as organizaccedilotildees aprendem e se desenvolvem atraveacutes da mudanccedila e da inovaccedilatildeo

Como vimos quando os processos de desenvolvimento recebem uma abordagem tradicional seu objetivo eacute de treinar pessoas apenas quando surge alguma oportunidade ou necessidade ou quando existe algum problema Estes processos estavam baseados na imposiccedilatildeo onde as pessoas natildeo eram consultadas Esta posiccedilatildeo manteacutem o status quo e visa ao permanente e ao definitivo Chiavenato (2010 p 367) esclarece

A maior parte dos programas de treinamento estaacute concentrada em transmitir informaccedilotildees ao colaborador sobre a organizaccedilatildeo suas poliacuteticas e diretrizes regras e procedimentos missatildeo e visatildeo organizacional seus produtos e serviccedilos seus clientes seus concorrentes etc A informaccedilatildeo guia o comportamento das pessoas e o torna mais eficaz Outros programas de treinamento estatildeo concentrados em desenvolver as habilidades das pessoas para capacitaacute-las melhor no seu trabalho Outros visam ao desenvolvimento de novos haacutebitos e atitudes para lidar com clientes internos e externos com o proacuteprio trabalho como eacute subordinada e com a organizaccedilatildeo Por fim outros programas estatildeo preocupados em desenvolver conceitos e elevar o niacutevel de abstraccedilatildeo das pessoas para que elas possam pensar raciocinar julgar decidir e agir em termos mais amplos


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Na realidade as empresas vecircm abolindo o termo treinamento para que natildeo seja mais empregado como sinocircnimo de adestramento que acaba quase sempre se dedicando ao fornecimento de meacutetodos e teacutecnicas isoladas cujos objetivos tambeacutem satildeo isolados Tem um caraacuteter pragmaacutetico e utilitarista muitas vezes utilizado na preparaccedilatildeo de vendedores por exemplo

Indiviacuteduos treinados nesta perspectiva tendem a pocircr em praacutetica os conhecimentos recebidos de forma mecacircnica e limitada e segundo Mariotti (1999) em termos de serviccedilo trata-se de uma abordagem superada e improdutiva pois ignora o fator personalizaccedilatildeo que eacute demasiado importante para a era atual

Mariotti (1999) diz ser difiacutecil acreditar que treinamentos superficiais e episoacutedicos possam dar resultados duradouros e conectados com a totalidade da organizaccedilatildeo Para ele o que se aprende e o que se ensina na empresa natildeo pode ser reduzido a uma seacuterie mecacircnica e descontiacutenua de blocos de aprendizado que transmitem um conhecimento ralo mecanicista e de duraccedilatildeo efecircmera

Jaacute o desenvolvimento ocorre a longo prazo e seu objetivo eacute o de preparar pessoas para ocuparem futuras funccedilotildees nas organizaccedilotildees O programa de trainee eacute um exemplo de programa de desenvolvimento que recruta alunos dos uacuteltimos periacuteodos do curso de graduaccedilatildeo ou receacutem-formados para capacitaacute-los para exercer cargos de gestatildeo na organizaccedilatildeo

Segundo Chiavenato (2010) as organizaccedilotildees bem-sucedidas estatildeo investindo em programas de trainees como um mecanismo de enriquecimento planejado do capital humano a longo prazo

Este eacute um verdadeiro programa de melhoria contiacutenua da qualidade do pessoal estendido a longo prazo onde os participantes desenvolvem um estaacutegio programado recebem treinamento de profissionais de alto niacutevel da empresa participam de atividades previamente estabelecidas enquanto satildeo continuamente avaliados quanto a seu desempenho vinculaccedilatildeo com a empresa e sua cultura espiacuterito de equipe competecircncia e potencial de desenvolvimento

Embora haja diferenccedilas entre treinamento e seus processos voltados agrave aprendizagem todos eles satildeo desenvolvidos pelas empresas sob formas de programas e segundo Chiavenato (2010) satildeo compostos por quatro etapas diagnoacutestico desenho implementaccedilatildeo e avaliaccedilatildeo que vamos detalhar agora a partir da tabela a seguir


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QUADRO 4 - O PROCESSO DE TREINAMENTO

Necessidades a satisfazer

Desenho de treinamento

Conduccedilatildeo do treinamento

Avaliaccedilatildeo dos resultados

Diagnoacutestico da situaccedilatildeo

Decisatildeo quanto agrave estrateacutegia

Implementaccedilatildeo ou accedilatildeo

Avaliaccedilatildeo e controle

Objetivos da organizaccedilatildeo

Competecircncias necessaacuterias

Problemas de produccedilatildeo

Problemas de pessoal

Resultado da avaliaccedilatildeo do desempenho

Programaccedilatildeo do treinamento

Quem treinarComo treinar

Em que treinarQuando treinar

Conduccedilatildeo e aplicaccedilatildeo do Programa de Treinamento atraveacutes de

- Gerente de linha- Assessoria de

RH- Por ambos

- Por terceiros

Monitoraccedilatildeo do processo

Avaliaccedilatildeo e mediaccedilatildeo de resultados

Comparaccedilatildeo da situaccedilatildeo atual com a situaccedilatildeo

anteriorAnaacutelise do custo

benefiacute-cio


Neste quadro vimos que o diagnoacutestico deve estar relacionado aos objetivos da organizaccedilatildeo percebendo quais satildeo as competecircncias necessaacuterias para determinado cargo assim como dever olhar para questotildees de produccedilatildeo e de pessoal idenficando eventuais problemas

O desenho refere-se agrave programaccedilatildeo e sobre a decisatildeo acerca da estrateacutegia a ser tomada pelo programa Eacute preciso pensar em quem treinar como treinar quem deve ser treinado e precisamente quando treinar

A conduccedilatildeo do treinamento pode ficar a cargo do gerente de linha de uma assessoria de RH ou ainda ser conduzida por ambos ou por terceiros

E finalmente a avaliaccedilatildeo dos resultados que eacute uma via de controle que pode se dar por meio de monitoraccedilatildeo do processo avaliaccedilatildeo e mediccedilatildeo de resultados comparaccedilatildeo da situaccedilatildeo atual com a situaccedilatildeo anterior e anaacutelise do custobenefiacutecio

21 DIAGNOacuteSTICO

Eacute o levantamento das necessidades da organizaccedilatildeo atraveacutes de meacutetodos como anaacutelise organizacional anaacutelise do RH anaacutelise da estrutura de cargos e anaacutelise do treinamento

As necessidades das organizaccedilotildees nem sempre estatildeo evidentes de forma que para que fiquem evidentes eacute necessaacuterio que haja pesquisas sobre o assunto


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fazendo o levantamento do que cada pessoa precisa saber e o que ela realmente sabe e faz para aumentar sua eficiecircncia eficaacutecia e produtividade no trabalho

Existem vaacuterios meacutetodos para localizarmos uma necessidade de treinamento Para Chiavenato (2010) um deles eacute avaliar o processo produtivo localizando fatores como produtos rejeitados barreiras pontos fracos relacionados ao desempenho das pessoas custos elevados etc

Outro meacutetodo interessante eacute quando as pessoas podem verbalizar os tipos de informaccedilatildeo habilidades competecircncia e atitudes que necessitam para executar melhor suas tarefas A introduccedilatildeo de novas tecnologias e equipamentos novos produtos e serviccedilos tambeacutem requer a necessidade de treinamento

211 Niacuteveis de anaacutelise para o diagnoacutestico

Para Chiavenato (2010) o diagnoacutestico eacute realizado em quatro niacuteveis de anaacutelise

a) Anaacutelise organizacional verifica os aspectos da missatildeo visatildeo e dos objetivos estrateacutegicos a que o treinamento deve atender Permite saber como ocorre o desenvolvimento da empresa ou quais fatores que o dificultam Permite verificar ainda em que medida o RH vem contribuindo para alcanccedilar os objetivos da organizaccedilatildeo

Gil (2011) nos apresenta um roteiro para anaacutelise organizacionalIdentificaccedilatildeo da organizaccedilatildeo nome data de fundaccedilatildeo localizaccedilatildeo natureza juriacutedica ramo de atividade produtos ou serviccedilos capital socialEstrutura organizacional organograma atributos das unidades processos de delegaccedilatildeo de autoridade manuais administrativosPlanejamento sistema de planejamento forma de participaccedilatildeo divulgaccedilatildeo dos planos de avaliaccedilatildeoVendas faturamento puacuteblico consumidor despesa com propagandaPotencial econocircmico-financeiro previsatildeo de investimento iacutendices econocircmicosRecursos humanos nuacutemero de empregados sexo idade escolaridade distribuiccedilatildeo por setor e por niacutevel rotatividade absenteiacutesmo acidentes de trabalho horas extras demissotildees recrutamento e seleccedilatildeo descriccedilatildeo dos cargos remuneraccedilatildeo treinamento avaliaccedilatildeo de desempenho benefiacutecios dissiacutedios sindicalizaccedilatildeo conflitos trabalhistasImagem da empresa perante os empregados os consumidores o fisco os acionistas os bancos os fornecedores e o puacuteblico em geralClima organizacional motivaccedilatildeo colaboraccedilatildeo calor humano e lideranccedila

DICAS


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b) Anaacutelise de recursos humanos determina comportamentos atitudes conhecimentos e competecircncias a partir do perfil das pessoas Para Gil (2011) esta anaacutelise identifica em que medida os empregados dispotildeem de competecircncias habilidades e atitudes (CHA) para o desempenho de suas tarefas Podendo ser realizada por meio de entrevistas questionaacuterios testes e simulaccedilotildees sendo que o processo mais efetivo consiste na observaccedilatildeo direta ou indireta da execuccedilatildeo das tarefas

c) Anaacutelise de estrutura de cargos examina os requisitos e especificaccedilotildees dos cargos para saber quais habilidades e competecircncias as pessoas deveratildeo desempenhar nos cargos

d) Anaacutelise de treinamento a partir dos objetivos e metas que deveratildeo ser utilizados como criteacuterios para avaliaccedilatildeo da eficiecircncia e eficaacutecia do Programa de Treinamento

Vimos que o diagnoacutestico eacute o levantamento de necessidades que devem ser satisfeitas agora vamos conhecer a proacutexima etapa

22 DESENHO

Eacute a elaboraccedilatildeo do projeto ou seja quando planejamos as accedilotildees geralmente incluiacutemos algumas perguntas baacutesicas

Quem deve ser treinado Como treinar Em que treinar Quem vai treinar Onde treinar Quando treinar Para que treinar

Para Gil (2011) o planejamento eacute desenvolvido com base no diagnoacutestico e visa proporcionar o desencadeamento das accedilotildees necessaacuterias para o alcance dos objetivos pretendidos O autor diferencia plano de projeto definindo projeto como um documento de natureza administrativa que esclarece os meios para desencadear accedilotildees de treinamento abrangendo identificaccedilatildeo objetivo justificativa puacuteblico-alvo conteuacutedo e carga horaacuteria

Jaacute o plano segundo Gil (2011) eacute um documento de natureza mais pedagoacutegica que visa apontar as accedilotildees necessaacuterias para que o treinamento se efetive e inclui identificaccedilatildeo objetivo geral e especiacutefico conteuacutedo programaacutetico estrateacutegias de ensino recursos institucionais avaliaccedilatildeo e carga horaacuteria


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23 IMPLEMENTACcedilAtildeO EXECUCcedilAtildeO DO TREINAMENTO

Esta eacute a terceira parte do programa e pode assumir modalidades diversas desde que consideremos a clientela (destinado a empregados que ocupam natureza teacutecnica ou superior) a finalidade (quando se volta para a questatildeo do conteuacutedo enfatiza a aquisiccedilatildeo do conhecimento e quando enfatiza a questatildeo do processo volta-se para a mudanccedila de atitudes e relaccedilotildees interpessoais) o momento (pode ser oferecido antes ou depois do ingresso no trabalho) e o local (pode ocorrer em serviccedilo ou fora dele usando inclusive a modalidade EaD)

Quanto ao local Chiavenato (2010) demonstra que o treinamento pode ocorrer

No cargo ndash eacute uma teacutecnica que ministra informaccedilatildeo conhecimento e experiecircncia relacionada ao cargo Pode incluir conduccedilatildeo rotaccedilatildeo de cargos e atribuiccedilatildeo de projetos especiais A conduccedilatildeo representa uma apreciaccedilatildeo criacutetica a respeito de como a pessoa estaacute desempenhando seu cargo A rotaccedilatildeo de cargos envolve a movimentaccedilatildeo de uma pessoa de um cargo para outro a fim de obter melhor compreensatildeo da organizaccedilatildeo como um todo Atribuiccedilatildeo de projetos especiais significa entregar uma tarefa especiacutefica para que a pessoa aproveite sua proacutepria experiecircncia em determinada atividade

Teacutecnicas de classe ndash utiliza sala de aula e instrutor para desenvolver habilidades conhecimentos e experiecircncias relacionadas com o cargo As habilidades podem variar desde habilidades teacutecnicas (como programaccedilatildeo de computador) ou habilidades interpessoais (como lideranccedila ou trabalho em grupo)

Esta teacutecnica desenvolve habilidades sociais e pode incluir atividades como dramatizaccedilatildeo (role playing) e jogos de empresas (business games)

As teacutecnicas de classe encorajam a interaccedilatildeo e provocam um ambiente de discussatildeo desenvolvem um clima em que pessoas aprendem novos comportamentos desempenhando as atividades por meio de sua aplicaccedilatildeo praacutetica

Haacute ainda formas e estrateacutegias especiacuteficas de treinamento

Leitura ndash esta eacute uma teacutecnica em que haacute um instrutor que apresenta informaccedilotildees a um grupo de ouvintes podendo expor uma grande quantidade de informaccedilatildeo em um uacutenico periacuteodo de tempo Pode apresentar desvantagens uma vez que esta teacutecnica leva as pessoas a assumirem uma postura passiva com poucas oportunidades para esclarecer suas duacutevidas ou mesmo dizer se compreenderam o material de leitura mesmo quando eacute aberto espaccedilo para perguntas

Para Chiavenato (2010) o ideal eacute tornar o material mais significativo ou motivacional pois esta teacutecnica tem poucas chances de promover mudanccedilas atitudinais e comportamentais


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Instruccedilatildeo programada Esta eacute uma teacutecnica que se daacute sem a presenccedila ou a intervenccedilatildeo de um instrutor humano Os treinandos recebem questotildees cujas respostas estatildeo em forma de muacuteltipla escolha Assim como a teacutecnica anterior possui proacutes e contras tendo como caracteriacutestica positiva o fato de ser uma teacutecnica que pode ser computadorizada e os treinandos podem realizaacute-la em suas casas podendo conferir simultaneamente se estatildeo certos ou errados em suas respostas A principal desvantagem deste meacutetodo eacute que ele natildeo apresenta devolutiva ao treinando

Treinamento em classe ndash esta teacutecnica se daacute fora do local de trabalho e geralmente eacute realizada em sala de aula Eacute a teacutecnica mais utilizada entre as organizaccedilotildees onde o instrutor professor ou gerente transmite o conteuacutedo ao treinando

Computer-based-training (CBT) ndash esta teacutecnica se utiliza da tecnologia para a realizaccedilatildeo do treinamento utilizando materiais como CDs DVDs e outras multimiacutedias Apresenta graacuteficos animaccedilotildees filmes aacuteudio e viacutedeo

E-learning ndash esta teacutecnica faz uso de tecnologias da internet e pode tambeacutem ser chamada de web based training (WBT) ou on-line training eacute uma teacutecnica de baixo custo e melhora a reatividade do negoacutecio podendo envolver um nuacutemero ilimitado de aprendizes e seu conteuacutedo pode ser atualizado instantaneamente podendo ser acessado a qualquer tempo ou lugar Sua abordagem eacute do tipo just in time any time

Outra forma de treinamento pode se dar por discussatildeo em grupo que favorece a reflexatildeo e a participaccedilatildeo em grupo Jogos e dinacircmicas onde o grupo participa de atividades descontraiacutedas Estudo de caso onde satildeo expostas situaccedilotildees fictiacutecias ou verdadeiras para anaacutelise e soluccedilatildeo dos treinandos

24 AVALIACcedilAtildeO DO TREINAMENTO

Esta eacute a etapa final do treinamento e sua funccedilatildeo eacute verificar o niacutevel de satisfaccedilatildeo da organizaccedilatildeo averiguando se o programa atendeu agraves necessidades das pessoas e dos clientes

A avaliaccedilatildeo envolve investigaccedilotildees feitas antes durante e depois do treinamento e se constitui em um dos aspectos mais criacuteticos do treinamento Para Gil (2011) por ser uma atividade delicada e complexa costuma ser relegada a segundo plano entretanto eacute soacute a partir da avaliaccedilatildeo que poderemos saber se o treinamento atingiu seus objetivos

Segundo Chiavenato (2010) satildeo medidas para avaliar o processo de treinamento

Custo refere-se ao valor investido no programa de treinamento


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Qualidade refere-se ao atendimento das expectativas da organizaccedilatildeo Serviccedilo refere-se agrave verificaccedilatildeo do atendimento das necessidades dos

participantes

Rapidez refere-se agrave verificaccedilatildeo de como o programa se ajustou aos novos desafios oferecidos

Resultados analisam quais resultados o programa proporcionou

25 ELABORACcedilAtildeO DE UM PLANO DE TREINAMENTO

Para Gil (2011) para elaborarmos um plano de treinamento eacute necessaacuterio primeiramente estabelecer os objetivos pois todos os outros elementos derivam dos objetivos estabelecidos

Gil (2011) explica que os objetivos gerais possuem um caraacuteter finaliacutestico e referem-se agravequilo que o treinando deveraacute ser capaz de realizar apoacutes o treinamento e coloca como exemplo os objetivos em um curso de redaccedilatildeo teacutecnica ldquoCapacitar os participantes para redigir com clareza correccedilatildeo precisatildeo concisatildeo e objetividade os textos de correspondecircncia e os documentos internos da empresardquo (GIL 2011 p 134)

Jaacute os objetivos especiacuteficos devem ser expressos em termos claros indicando concretamente o desempenho esperado dos treinandos para natildeo suscitar muacuteltiplas interpretaccedilotildees Verbos como compreender saber entender aprender apreciar suscitam muacuteltiplas interpretaccedilotildees e natildeo deixam claro o que se pretende do treinando

Os objetivos de um treinamento referem-se a conhecimentos habilidades e atitudes Vamos conhecer cada um desses

Os objetivos que se referem a conhecimentos envolvem o desenvolvimento de capacidades intelectuais como memorizaccedilatildeo de fatos e princiacutepios compreensatildeo de mensagem aplicaccedilatildeo do que foi aprendido anaacutelise siacutentese e avaliaccedilatildeo Os objetivos mais indicados quando nos referimos a conhecimentos satildeo identificar listar citar apontar definir conceituar ilustrar exemplificar aplicar discriminar etc

Os objetivos que se referem a habilidades enfatizam atividades de natureza neuromuscular e os verbos mais apropriados satildeo sentar levantar serrar datilografar recortar patinar escrever digitar flexionar pressionar entre outros

Os objetivos referentes agraves atitudes satildeo mais difiacuteceis de operacionalizar e segundo Gil (2011) costumam aparecer com menos frequecircncia nos planos de treinamento poreacutem satildeo muito importantes nos cursos de relaccedilotildees interpessoais comunicaccedilatildeo lideranccedila teacutecnicas de chefia etc

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RESUMO DO TOacutePICO 1Caro acadecircmico neste toacutepico vocecirc viu que

As organizaccedilotildees precisam de pessoas aacutegeis empreendedoras e dispostas a assumir riscos por isso suas accedilotildees devem estar voltadas para o desenvolvimento de pessoas O investimento no desenvolvimento humano eacute sinocircnimo de vantagem competitiva Natildeo basta reter talentos eacute preciso treinar e capacitar as pessoas

O treinamento de pessoas nas organizaccedilotildees eacute um dos processos mais importantes da Gestatildeo de Pessoas seu objetivo eacute contribuir para a realizaccedilatildeo de metas gerais da empresa por isso deve ser uma atividade contiacutenua e ininterrupta A reciclagem permanente eacute uma necessidade natildeo soacute das pessoas como tambeacutem das empresas

Atualmente natildeo eacute mais necessaacuterio que o sujeito tenha conhecimento operacional mas sim competecircncia superior para executar o trabalho com conhecimentos sobre seus concorrentes sobre o mercado e tendecircncias tecnoloacutegicas aleacutem de capacidade de aprender continuamente e utilizar novas informaccedilotildees pois ajuda a organizaccedilatildeo a inovar e a competir no mercado atual

Treinamento eacute um processo educacional de curto prazo e aplicado de maneira sistemaacutetica e organizada por meio do qual as pessoas aprendem conhecimentos atitudes e competecircncias em funccedilatildeo de objetivos previamente definidos O treinamento pode ser oferecido quando novos funcionaacuterios satildeo admitidos quando surgem problemas de qualidade de atendimento quando a empresa adquire novos equipamentos ou novas tecnologias quando a empresa apresenta altos iacutendices de acidentes de trabalho etc

Para muitos especialistas treinamento eacute diferente de desenvolvimento Enquanto o treinamento eacute orientado para o presente e tem como foco o cargo atual e busca melhorar o desempenho imediato para o cargo o desenvolvimento de pessoas tem como foco os cargos que seratildeo futuramente ocupados e as novas habilidades que seratildeo requeridas Estes dois termos tendem a se juntar em uma uacutenica expressatildeo treinamento e desenvolvimento para indicar a combinaccedilatildeo de atitudes que aumentam a base de conhecimento e de habilidades dos funcionaacuterios na organizaccedilatildeo

O desenvolvimento ocorre a longo prazo e seu objetivo eacute o de preparar pessoas para ocuparem futuras funccedilotildees nas organizaccedilotildees O programa de trainee eacute um exemplo de programa de desenvolvimento que as organizaccedilotildees bem-sucedidas estatildeo investindo Assim programas de trainees acabam sendo um mecanismo de enriquecimento planejado do capital humano a longo prazo O treinamento eacute composto por quatro etapas a saber Diagnoacutestico Desenho Implementaccedilatildeo e Avaliaccedilatildeo e podendo ser utilizado com diferentes teacutecnicas

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AUTOATIVIDADE

1- Sobre a forma de recrutamento nas organizaccedilotildees assinale a alternativa correta

( ) As organizaccedilotildees prescindem de accedilotildees voltadas para a constante capacitaccedilatildeo de pessoas

( ) Atualmente natildeo haacute necessidade de o treinamento ser uma atividade contiacutenua pois os curriacuteculos das universidades estatildeo sempre atualizados e em sintonia com o mercado

( ) Treinamento eacute um meio para adequar pessoas a seu cargo( ) A lucratividade estaacute altamente relacionada ao treinamento

2- As organizaccedilotildees suscitam certas accedilotildees na sua organizaccedilatildeo analise e assinale a alternativa correta

( ) As organizaccedilotildees que pretendem ser competitivas precisam manter um quadro profissional atualizado e criativo

( ) A intenccedilatildeo das organizaccedilotildees com a formaccedilatildeo continuada eacute manter e ampliar mercados

( ) A reciclagem permanente eacute apenas uma necessidade das pessoas que atuam nas organizaccedilotildees

( ) O treinamento pode envolver uma mudanccedila de habilidades conhecimento atitudes ou comportamento

3- Sobre aspectos que fazem parte do treinamento assinale a alternativa correta

( ) O programa de trainee eacute um exemplo de treinamento a curto prazo( ) Os programas de treinamento satildeo compostos das seguintes fases

diagnoacutestico complementaccedilatildeo implementaccedilatildeo e avaliaccedilatildeo( ) Produtos rejeitados barreiras pontos fracos relacionados ao desempenho

das pessoas custos elevados podem ser entendidos como casos onde as organizaccedilotildees necessitam de treinamento

( ) A avaliaccedilatildeo envolve investigaccedilotildees feitas apenas apoacutes o treinamento ter sido encerrado totalmente

4- Cite algumas formas de treinamento

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TOacutePICO 2

DESENVOLVENDO PESSOAS

UNIDADE 2


Neste toacutepico vamos entender a importacircncia do conhecimento para a formaccedilatildeo profissional e para o desenvolvimento de pessoas nas organizaccedilotildees vamos saber quais as aprendizagens satildeo importantes no contexto das organizaccedilotildees e conhecer o conceito de Universidade Corporativa

Bons estudos

2 FORMACcedilAtildeO PROFISSIONAL E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

Vimos que a Era Industrial estava voltada para a produccedilatildeo de bens materiais e que entre suas principais caracteriacutesticas estavam os trabalhadores especializados e a produccedilatildeo em seacuterie Jaacute a sociedade poacutes-industrial nasceu inspirada no investimento em tecnologia avanccedilada nos grupos especializados na informaccedilatildeo na produccedilatildeo e na prestaccedilatildeo de serviccedilos consolidando-se na experiecircncia das organizaccedilotildees

A Era da Informaccedilatildeo acelerou sobremaneira o mundo dos negoacutecios que se transformou em um mundo instaacutevel e turbulento trazendo caracteriacutesticas como

Reduccedilatildeo de niacuteveis hieraacuterquicos e descentralizaccedilatildeo Autocontrole e autodireccedilatildeo do desempenho pelas proacuteprias pessoas Cargos mutaacuteveis e constantemente redefinidos Tarefas cada vez mais complexas e diferenciadas desempenhadas em equipes

multifuncionais autogeridas e empoderadas Intervenccedilatildeo constante para busca de eficaacutecia oacutergatildeos flexiacuteveis e mutaacuteveis

A passagem de um ambiente estaacutevel para o instaacutevel estaacute fazendo com que as organizaccedilotildees migrem de uma estrutura mecaniacutestica para uma estrutura orgacircnica moderna Atualmente o conhecimento eacute quem dita as regras no cenaacuterio mundial Essa nova etapa eacute denominada de Sociedade do Conhecimento ou ainda de Sociedade da Informaccedilatildeo Atualmente o meio de produccedilatildeo mais importante eacute o saber Saber hoje significa poder e ter uma formaccedilatildeo que eacute muito importante para atuar nas organizaccedilotildees

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A formaccedilatildeo profissional vincula-se agraves atividades de desenvolvimento pessoal e se relaciona aos processos mais profundos da formaccedilatildeo da personalidade e da melhoria da capacidade de compreender e interpretar o conhecimento

Formalmente no Brasil o processo de educaccedilatildeo profissional pode ocorrer segundo a LDB Lei de Diretrizes e Bases da Educaccedilatildeo Nacional (BRASIL 1996 p 25) com os seguintes cursos ldquoI ndash de formaccedilatildeo inicial e continuada ou qualificaccedilatildeo profissional II ndash de educaccedilatildeo profissional teacutecnica de niacutevel meacutedio III ndash de educaccedilatildeo profissional tecnoloacutegica de graduaccedilatildeo e poacutes-graduaccedilatildeo

Conhecer a legislaccedilatildeo eacute importante para sabermos das diretrizes para criaccedilatildeo de cursos que atendem ao mercado de trabalho e que datildeo acesso para estudantes para profissionais que buscam especializaccedilatildeo e ainda cursos informais de qualificaccedilatildeo raacutepida

O Instituto Federal especialmente em Santa Catarina assim como em outros Estados oferece algumas oportunidades em cursos livres e de qualificaccedilatildeoformaccedilatildeo inicial e continuada para quem ainda natildeo possui qualificaccedilatildeo ou precisa de certificaccedilatildeo para um saber que se realiza apenas por meio da praacutetica

No ponto de vista de Machado e Ricca (2002) educaccedilatildeo e formaccedilatildeo devem

ser continuadas e para o trabalho Os autores apontam a necessidade de estruturas para essa formaccedilatildeo como centros que desenvolvem suas atividades em parceria com as demais forccedilas produtivas da sociedade por exemplo faculdades puacuteblicas e privadas que jaacute comeccedilaram a criar centros de desenvolvimento tecnoloacutegico em parcerias com empresas e outras instituiccedilotildees

Os autores colocam ainda que tais parcerias podem colaborar na estruturaccedilatildeo desses centros e organizaccedilotildees empresariais podendo disponibilizar equipamentos e desenvolver processos de formaccedilatildeo abertos dentro da proacutepria empresa como jaacute vem ocorrendo nas escolas corporativas que vamos conhecer mais adiante

Em Satildeo Paulo e em alguns outros estados haacute um programa realizado em parceria com sindicatos ONGs associaccedilotildees comerciais e outras forccedilas da sociedade que consiste em utilizar qualquer espaccedilo puacuteblico ou privado para a qualificaccedilatildeo de pessoas

Tambeacutem em Satildeo Paulo atraveacutes da Secretaria do Emprego foi criada uma possibilidade para que nos uacuteltimos sete anos dois milhotildees de trabalhadores tivessem participaccedilatildeo de cursos de qualificaccedilatildeo profissional em quase 400 municiacutepios do Estado sem construir uma uacutenica sala de aula Os cursos foram realizados em parceria com sindicatos ONGs escolas teacutecnicas e outras instituiccedilotildees utilizando-se apenas a estrutura fiacutesica ociosa dessas instituiccedilotildees Machado e Ricca (2002) contam que o fator limitador natildeo foi a falta de espaccedilo mas a falta de instrutores e professores

A EaD tambeacutem eacute uma importante ferramenta para a formaccedilatildeo de adultos

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TOacutePICO 2 | DESENVOLVENDO PESSOAS

em que o aluno eacute o proacuteprio sujeito da aprendizagem Na EaD eacute possiacutevel garantir os conteuacutedos independentes do monitor ou do professor por meio do uso de imagens fotos sons e animaccedilotildees que podem ser entendidas segundo Machado e Ricca (2002) como facilidades em favor da educaccedilatildeo

Essas transformaccedilotildees trouxeram mudanccedilas tambeacutem para a vida profissional e o tipo de qualificaccedilotildees que o sujeito deve ou pretende possuir Agora o trabalhador deve natildeo somente ter a formaccedilatildeo inicial mas ainda estar preparado para as mudanccedilas que acontecem na sociedade e nas organizaccedilotildees devendo ser um sujeito permanentemente criativo criacutetico e pensante

Para Silva e Cunha (2002) o diploma natildeo eacute mais uma garantia para a empregabilidade pois a sociedade do conhecimento exige qualificaccedilotildees de ordem pessoal como dinamismo e empreendedorismo aleacutem de uma postura profissional eacutetica e que contemple ainda questotildees que se refiram agrave responsabilidade social

As autoras citadas colocam que as competecircncias teacutecnicas devem estar associadas agrave capacidade de decisatildeo de adaptaccedilatildeo a novas situaccedilotildees de comunicaccedilatildeo oral e escrita de trabalho em equipe Aleacutem disso o profissional seraacute valorizado na medida em que tenha habilidade para estabelecer relaccedilotildees e de assumir lideranccedila e ainda afirmam que na perspectiva do trabalho na sociedade do conhecimento a criatividade e a disposiccedilatildeo para capacitaccedilatildeo permanente seratildeo muito requeridas e valorizadas

Para Chiavenato (2010) criatividade significa aplicaccedilatildeo da engenhosidade e da imaginaccedilatildeo para proporcionar uma nova ideia uma abordagem diferente ou uma soluccedilatildeo para um possiacutevel problema A criatividade eacute essencial para organizaccedilotildees que enfrentam a instabilidade em vaacuterios processos de mudanccedilas Nessas situaccedilotildees complexas e mutaacuteveis os gerentes precisam utilizar todas as vantagens da participaccedilatildeo envolvimento e empoderamento (empowerment) das pessoas para que surjam novas ideias

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Dayane Tracy em seu livro ldquo10 princiacutepios para o empowermentrdquo explica como funciona o poder e conta como uma pessoa pode chegar ao topo dando poder agraves pessoas com quem trabalha Mostra como as empresas podem chegar agrave ampla reserva de potencial humano represado praticamente em todas as organizaccedilotildees A autora explica que a maioria das pessoas contribui com apenas uma pequena fraccedilatildeo da sua capacidade total simplesmente porque natildeo tecircm um sentido de poder pessoal Elas estatildeo presas a um sistema administrativo e burocraacutetico que pouco faz para incentivar a iniciativa e o alto desempenho Quase todo poder dentro da organizaccedilatildeo estaacute com a cuacutepula Tolhidas na sua capacidade de alcanccedilar resultados a maioria das pessoas acaba perdendo o interesse e envereda pelo caminho da mediocridadeO segredo para alcanccedilar o sucesso como administrador e como empresa consiste em aprender a liberar o potencial oculto das pessoas Consiste em ajudar os trabalhadores em todos os niacuteveis do faxineiro ao executivo a sentir o seu proacuteprio poder Natildeo existem limites para o sucesso dos administradores que dominam essa arte Da mesma forma a empresa que recompensa os administradores que adotam com sucesso essa arte aumenta radicalmente a sua capacidade de alcanccedilar seus objetivosQuando pensamos na palavra ldquopoderrdquo muitas imagens nos vecircm agrave mente Muitas pessoas associam poder a temor como algo que vem de cima para controlaacute-las inibi-las O verdadeiro poder entretanto funciona exatamente da maneira oposta Ele flui de baixo para cima e natildeo de cima para baixo O poder supremo natildeo proveacutem da intimidaccedilatildeo das pessoas pela forccedila bruta mas da liberaccedilatildeo delas de modo que sejam tudo o que podem ser Um administrador maximiza o seu proacuteprio poder e oportunidade de sucesso quando daacute agraves pessoas que trabalham com ele condiccedilotildees para alcanccedilar um sentido de poder e sucesso

Silva e Cunha (2002) esclarecem sobre o profissional do futuro

Nesta conjuntura em que a mudanccedila tecnoloacutegica eacute a regra buscar condiccedilotildees para ancorar a preparaccedilatildeo do profissional do futuro requer uma estrateacutegia diferenciada Este profissional deveraacute interagir com maacutequinas sofisticadas e inteligentes seraacute um agente no processo de tomada de decisatildeo Aleacutem disso o seu valor no mercado seraacute estimado com base em seu dinamismo em sua criatividade e em seu empreendedorismo Todos esses fatores evidenciam que soacute a educaccedilatildeo seraacute capaz de preparar as pessoas para enfrentar os desafios dessa nova sociedade (SILVA CUNHA 2002 p 78)

A automaccedilatildeo tambeacutem eacute um fator muito importante da atualidade No setor automobiliacutestico a produccedilatildeo subiu para o dobro de veiacuteculos com praticamente um terccedilo do pessoal que empregava na deacutecada de 60 Machado e Ricca (2002) acreditam que estamos convergindo para um mundo sem trabalho ou pelo menos para um mundo com pouco trabalho ou ainda apenas com espaccedilo para o trabalho intelectual

Para Chiavenato (2013) o trabalhador braccedilal estaacute cada vez mais se tornando um trabalhador intelectual esta realidade impulsiona a formaccedilatildeo e a capacitaccedilatildeo das pessoas nas organizaccedilotildees A tendecircncia eacute que o trabalhador intelectual trabalhe com a cabeccedila e participe ativa e proativamente na conduccedilatildeo dos negoacutecios da

NOTA

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empresa


O capital intelectual significa inteligecircncia competitiva e representa um ativo intangiacutevel que a contabilidade moderna tem dificuldade de manipular por meio de seus procedimentos tradicionais Um ativo intangiacutevel que reside na cabeccedila das pessoas satildeo elas que pensam interpretam raciocinam tomam decisotildees e agem dentro das empresas Mais do que isso satildeo as pessoas que criam novos produtos e serviccedilos visualizam a concorrecircncia melhoram os processos internos e encantam os clientes Satildeo elas que datildeo vida razatildeo e accedilatildeo para as organizaccedilotildees

O conhecimento eacute o recurso intangiacutevel das organizaccedilotildees atualmente um recurso mais importante que os chamados recursos tangiacuteveis maacutequinas equipamentos capital instalaccedilotildees etc que satildeo recursos fiacutesicos e quantificaacuteveis

Dessa forma o conhecimento passa a ser ferramenta vital porque todos os aspectos intangiacuteveis que agregam valor agrave maioria dos produtos e serviccedilos estatildeo baseados em conhecimento Por isso eacute que o maior investimento das empresas natildeo eacute mais em maacutequinas e ferramentas mas no conhecimento das pessoas Os ativos tangiacuteveis podem ser comprados em qualquer lugar mas perderam espaccedilo para os ativos intangiacuteveis que satildeo os conhecimentos habilidades e atitudes

Para Machado e Ricca (2002) o conceito de treinar para o trabalho desloca-se para o conceito de educar para o trabalho e saber fazer desloca-se para o conceito de aprender a aprender Para os autores o sujeito deve estar preparado desde o niacutevel fundamental ateacute a poacutes-graduaccedilatildeo passando por cursos teacutecnicos e de qualificaccedilatildeo mas nem sempre isso basta para se colocar no mercado e dizem ainda que eacute notoacuterio que o trabalhador de melhor niacutevel educacional e melhor qualificaccedilatildeo leva vantagem no mercado

A educaccedilatildeo do seacuteculo XXI eacute uma educaccedilatildeo permanente que pede um sujeito aprendente por toda a vida nessa nova sociedade da aprendizagem vem ao encontro do pragmatismo de Dewey em que o modo de viver dos sujeitos eacute evidenciado pelo uso da razatildeo e pelo processo contiacutenuo de resoluccedilatildeo de problemas

Aleacutem disso a educaccedilatildeo do seacuteculo XXI exige um sujeito cosmopolita que deve se preocupar com a formaccedilatildeo do cidadatildeo da pessoa em seu sentido amplo e natildeo somente com a formaccedilatildeo profissional

Para Delors (2010) o conceito de educaccedilatildeo ao longo da vida eacute uma das chaves para o seacuteculo XXI pois supera a distinccedilatildeo entre educaccedilatildeo inicial e educaccedilatildeo permanente dando resposta ao desafio de uma educaccedilatildeo baacutesica em que se ensine a viver melhor pelo conhecimento pela experiecircncia e pela construccedilatildeo de uma cultura pessoal

Vejamos como o relatoacuterio de Delors (2010 p 32) conceitua educaccedilatildeo ao longo da vida educaccedilatildeo permanente e sociedade educativa

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O conceito de educaccedilatildeo ao longo da vida eacute a chave que abre as portas do seacuteculo XXI ele elimina a distinccedilatildeo tradicional entre educaccedilatildeo formal inicial e educaccedilatildeo permanente Aleacutem disso converge em direccedilatildeo a outro conceito proposto com frequecircncia o da ldquosociedade educativardquo na qual tudo pode ser uma oportunidade para aprender e desenvolver os talentos Sob essa nova perspectiva a educaccedilatildeo permanente eacute concebida como algo que vai muito mais aleacutem do que jaacute se pratica especialmente nos paiacuteses desenvolvidos a saber as iniciativas de atualizaccedilatildeo reciclagem e conversatildeo aleacutem da promoccedilatildeo profissional dos adultos Ela deve abrir as possibilidades da educaccedilatildeo a todos com vaacuterios objetivos oferecer uma segunda ou terceira oportunidade dar resposta agrave sede de conhecimento de beleza ou de superaccedilatildeo de si mesmo ou ainda aprimorar e ampliar as formaccedilotildees estritamente associadas agraves exigecircncias da vida profissional incluindo as formaccedilotildees praacuteticas Em suma a educaccedilatildeo ao longo da vida deve tirar proveito de todas as oportunidades oferecidas pela sociedade (UNESCO 2010 p 32)

A educaccedilatildeo ao longo da vida para o autor estaacute fundamentada em quatro pilares

Aprender a conhecer requer do sujeito uma cultura geral e ampla onde ele tenha a possibilidade de estudar em profundidade um nuacutemero reduzido de assuntos nesta perspectiva o sujeito deve aprender a aprender e assim aproveitar todas as oportunidades oferecidas pela educaccedilatildeo ao longo da vida

Aprender a fazer eacute preciso que o sujeito aleacutem de adquirir sua qualificaccedilatildeo profissional se torne apto para enfrentar diferentes situaccedilotildees e saiba trabalhar em equipe e lidar com as diversas experiecircncias sociais ou de trabalho

Aprender a conviver eacute a capacidade de descobrir e compreender o outro realizar projetos comuns e saber ainda como gerenciar conflitos respeitar os valores do pluralismo da compreensatildeo muacutetua e a cultura da paz

Aprender a ser consiste no desenvolvimento do self (eu) do sujeito de sua personalidade para que possa agir cada vez com maior de autonomia discernimento e responsabilidade pessoal Eacute preciso que todas as potencialidades de cada indiviacuteduo estejam em franco desenvolvimento memoacuteria raciociacutenio sentido esteacutetico capacidades fiacutesicas aptidatildeo para comunicaccedilatildeo

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FIGURA 13 ndash PENSAMENTO SOBRE APRENDER

FONTE Disponiacutevel em lthttpkdfrasescomfrase105738gt Acesso em 22 nov 2016

Chiavenato (2010 p 132) alerta ldquoTodo modelo de formaccedilatildeo capacitaccedilatildeo educaccedilatildeo treinamento ou desenvolvimento deve assegurar ao ser humano a oportunidade de ser aquilo que pode ser a partir de suas proacuteprias potencialidades sejam elas inatas ou adquiridasrdquo

Vamos nos aprofundar nesses conceitos acima citados Gil (2011) esclarece

Capacitaccedilatildeo competecircncia para se realizar um trabalho que eacute atribuiccedilatildeo do setor de gestatildeo de pessoas implementada por accedilotildees de recrutamento seleccedilatildeo treinamento e desenvolvimento

Educaccedilatildeo eacute o processo de desenvolvimento da capacidade fiacutesica intelectual e moral do sujeito visando a sua melhor integraccedilatildeo individual e social Pode-se falar em educaccedilatildeo dentro de suas muacuteltiplas dimensotildees humanas fiacutesica moral social ciacutevica sexual religiosa artiacutestica profissional etc Este processo eacute bastante abrangente e se constitui em uma nova modalidade de educaccedilatildeo que vem aparecendo nas empresas a Educaccedilatildeo Corporativa que compreende todas as atividades realizadas para identificar modelar difundir e aperfeiccediloar as competecircncias essenciais para o sucesso de uma organizaccedilatildeo

A educaccedilatildeo busca ainda gerir as atividades de capacitaccedilatildeo em sintonia com as estrateacutegias do negoacutecio alinhando todos os integrantes da cadeia produtiva como os funcionaacuterios colaboradores prestadores de serviccedilos fornecedores clientes e comunidade

Formaccedilatildeo visa proporcionar a qualificaccedilatildeo necessaacuteria para o desempenho de determinada atividade profissional Pode ocorrer em diferentes niacuteveis por exemplo profissotildees de niacutevel meacutedio e profissotildees de niacutevel superior Tradicionalmente a formaccedilatildeo profissional tem sido atribuiccedilatildeo das escolas Nos tempos atuais as empresas podem proporcionar formaccedilatildeo profissional ateacute mesmo em niacutevel superior

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Treinamento eacute o processo educativo de curto prazo que envolve accedilotildees visando ampliar a capacidade das pessoas para desempenhar atividades relacionadas ao cargo que ocupam na empresa

Desenvolvimento Refere-se ao conjunto de experiecircncias de aprendizagem natildeo necessariamente relacionadas aos cargos que as pessoas ocupam mas que proporcionam oportunidades para o crescimento e desenvolvimento profissional Diferentemente do treinamento que eacute orientado para o presente o desenvolvimento de pessoas focaliza os cargos a serem ocupados futuramente na organizaccedilatildeo envolvendo um compromisso maior com a capacitaccedilatildeo de pessoas

Segundo Chiavenato (2013) o desenvolvimento de pessoas em todos os niacuteveis da organizaccedilatildeo pode ser atribuiacutedo a trecircs fatores

Maiores responsabilidades sendo atribuiacutedas agraves pessoas gerentes enfrentando ambientes completamente novos e sendo responsaacuteveis por um nuacutemero maior de pessoas trabalhando em uma organizaccedilatildeo

Estaacute aumentando o nuacutemero de trabalhadores do conhecimento o que significa que haacute vantagens em possuir expertise e habilidades de alta qualidade

Estaacute havendo um forte reconhecimento a respeito da importacircncia de recrutar manter e desenvolver pessoas talentosas Eacute preciso sempre desenvolver habilidades independente de quem a pessoa seja do que faccedila para quem faccedila ou onde faccedila

Para que isso ocorra eacute essencial proporcionar agraves pessoas fundamentaccedilatildeo baacutesica para que aprendam novas atitudes ideias e conceitos que venham a modificar seus haacutebitos para se tornarem ainda melhores no que fazem Portanto formar natildeo eacute informar formar representa um enriquecimento da personalidade humana

As organizaccedilotildees do novo milecircnio precisam reunir cinco caracteriacutesticas fundamentais representadas pelos 5 Fs fast focused flexible friend e fun que significam ser veloz focada flexiacutevel amigaacutevel e divertida Chiavenato (2013) coloca que para as pessoas trabalharem dentro desta nova visatildeo das organizaccedilotildees eacute preciso que desenvolvam competecircncias pessoais como

Aprender a aprender eacute necessaacuterio que as pessoas dentro das organizaccedilotildees sejam competentes para contribuir em tudo desde a qualidade dos produtos ateacute saber como melhorar os processos organizacionais para isso eacute preciso que procurem conhecer o que natildeo compreendem para poderem pensar criativamente Aprender a aprender portanto deve fazer parte do modo como as pessoas pensam e se comportam no trabalho

Comunicaccedilatildeo e colaboraccedilatildeo a qualificaccedilatildeo profissional natildeo estaacute mais associada ao desempenho de apenas uma tarefa especiacutefica Atualmente a eficiecircncia das pessoas deve estar associada agraves habilidades interpessoais de comunicaccedilatildeo e colaboraccedilatildeo

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Raciociacutenio criativo e resoluccedilatildeo de problemas antigamente era a proacutepria organizaccedilatildeo que deveria pensar no aumento da produtividade do trabalhador Atualmente eacute o trabalhador quem deve descobrir como melhorar e agilizar seu trabalho lanccedilando matildeo de tudo que sabe para a resoluccedilatildeo de problemas com propostas criativas Para tanto o trabalhador deve saber analisar situaccedilotildees indagar e esclarecer o que ainda natildeo sabe para poder contribuir com melhorias

Conhecimento tecnoloacutegico o computador eacute a principal plataforma de trabalho das organizaccedilotildees o uso deste equipamento possibilita que os profissionais se conectem com os membros de suas equipes ao redor do mundo e seu uso natildeo estaacute vinculado apenas agraves tarefas relacionadas ao trabalho mas para melhorias de todo o processo dentro da organizaccedilatildeo

Conhecimento global nos negoacutecios eacute necessaacuterio que as pessoas tenham conhecimento do ambiente competitivo global Para tanto eacute fundamental que possuam habilidades teacutecnicas e comerciais que compreendam o atual ambiente volaacutetil e competitivo em que operam as organizaccedilotildees

Lideranccedila atualmente a lideranccedila possui um significado estrateacutegico para as organizaccedilotildees Identificar e desenvolver pessoas com essa habilidade permite que as organizaccedilotildees possam operar com excelecircncia no mercado por isso a criaccedilatildeo de liacutederes seraacute vital

Autogerenciamento na carreira o autodesenvolvimento e o autogerenciamento passaram a ser transferidas para as pessoas que atuam nas organizaccedilotildees elas devem assumir o controle de suas carreiras e gerenciar seu proacuteprio desenvolvimento pessoal Esta base eacute necessaacuteria porque as qualificaccedilotildees exigidas para um cargo natildeo satildeo mais isoladas e finitas elas mudam e evoluem por isso as pessoas devem ter consciecircncia desse processo mutaacutevel e estar conscientes de que precisam gerenciar suas carreiras adquirindo conhecimento natildeo apenas nas atividades atuais que exercem como tambeacutem para atividades futuras

Chiavenato (2010) explica que a uacutenica forma de as organizaccedilotildees ultrapassarem obstaacuteculos futuros eacute desenvolvendo pessoas O autor cita alguns processos que envolvem capacitaccedilatildeo e desenvolvimento de pessoas

Preparaccedilatildeo de lideranccedila Introduccedilatildeo do coaching e venturing Educaccedilatildeo corporativa continuada Gestatildeo do conhecimento Aquisiccedilatildeo de novos talentos Aprendizagem organizacional

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FIGURA 14 ndash PENSAMENTO DE EINSTEIN

FONTE Disponiacutevel em lthttpwwwmethamorfosecombrgt Acesso em 22 nov 2016

Aprender significa realizar uma mudanccedila no comportamento a partir de novos conhecimentos novas habilidades que se refletiratildeo em novas atitudes Assim o processo de desenvolver pessoas estaacute ligado agrave educaccedilatildeo Educar significa extrair trazer arrancar de forma que o sujeito possa trazer de dentro para fora suas potencialidades intriacutensecas envolve aprendizagens que vatildeo aleacutem do cargo atual e se estendem agrave carreira da pessoa com um foco a longo prazo a fim de preparaacute-las para acompanharem as mudanccedilas e o crescimento da organizaccedilatildeo

3 APRENDIZAGEM E GESTAtildeO DO CONHECIMENTO

Como vimos a aprendizagem ocorre por meio de processos de treinamento e desenvolvimento de pessoas podendo ocorrer tanto em niacutevel individual como em grupo Para Argyris (1999 apud CHIAVENATO 2013) um dos pioneiros da aprendizagem organizacional a aprendizagem ocorre em duas condiccedilotildees baacutesicas

Quando uma organizaccedilatildeo alcanccedila o que pretende ou seja quando passa a existir uma correspondecircncia entre seu plano de accedilatildeo e o resultado real

Quando uma defasagem entre o objetivo pretendido e o resultado alcanccedilado eacute identificada e corrigida e a defasagem eacute transformada em correspondecircncia O aprendizado ocorre quando satildeo criadas as correspondecircncias ou quando as defasagens satildeo corrigidas primeiro por meio da anaacutelise e da mudanccedila das variaacuteveis e em seguida por intermeacutedio das accedilotildees

A TI eacute um recurso fundamental para ampliar a aceitaccedilatildeo e a praacutetica do aprendizado nas organizaccedilotildees a TI torna as transaccedilotildees mais transparentes estimulando e incrementando a eacutetica e o aprendizado nas organizaccedilotildees

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Vimos que todas as organizaccedilotildees bem-sucedidas dependem do conhecimento ele eacute o recurso mais importante de uma organizaccedilatildeo O conhecimento depende da aprendizagem Peter Senge (CHIAVENATO 2013) cunhou a expressatildeo organizaccedilatildeo da aprendizagem e propotildee cinco disciplinas capazes de fazer com que pessoas e grupos possam conduzir as organizaccedilotildees para a mudanccedila e a renovaccedilatildeo contiacutenua

Vamos conhecer as cinco disciplinas

1 - Domiacutenio pessoal eacute uma disciplina de aspiraccedilatildeo Consiste na formulaccedilatildeo de um conjunto de resultados que as pessoas desejam alcanccedilar como indiviacuteduos em um alinhamento realiacutestico com o estado atual de suas vidas Aprender a cultivar a tensatildeo entre a visatildeo pessoal e a realidade externa aumenta a capacidade de fazer melhores escolhas e alcanccedilar melhor os resultados escolhidos

2 - Mudanccedila de modelos mentais eacute uma disciplina de reflexatildeo e questionamento focaliza o desenvolvimento de atitudes e percepccedilotildees que influenciam o pensamento e a interaccedilatildeo entre as pessoas Por meio da capacidade de refletir as pessoas ganham mais condiccedilotildees de governar suas accedilotildees e decisotildees

3 - Visatildeo compartilhada eacute uma disciplina coletiva que visa estabelecer objetivos comuns As pessoas aprendem a nutrir um senso de compromisso nas organizaccedilotildees desenvolvendo imagens do futuro que pretendem criar e os princiacutepios e praacuteticas orientadoras as quais elas esperam alcanccedilar

4 - Aprendizagens de equipes eacute uma disciplina de accedilatildeo grupal para aprendizagem em grupo A aprendizagem eacute feita atraveacutes de equipes e utiliza teacutecnicas como diaacutelogo e discussatildeo para desenvolver o pensamento coletivo aprender a mobilizar energias e accedilotildees para alcanccedilar objetivos comuns e desenvolver uma inteligecircncia e capacidade maior de que a soma dos talentos individuais

5 - Raciociacutenio sistecircmico esta disciplina busca a visatildeo de globalidade Atraveacutes do insight as pessoas aprendem melhor compreendendo a interdependecircncia e a mudanccedila para lidar mais eficazmente com as forccedilas que produzem efeitos em suas accedilotildees Pensamento sistecircmico eacute baseado na retroaccedilatildeo e na complexidade

A aprendizagem organizacional requer uma cadeia integrada de liacutederes e de todas as pessoas que possuem o conhecimento adequado agraves necessidades da organizaccedilatildeo Chiavenato (2013) aponta a aprendizagem humana como o resultado dinacircmico de relaccedilotildees entre as informaccedilotildees e os relacionamentos interpessoais Para o autor o ciclo de aprendizagem envolve as seguintes fases

a) Vivecircncia aqui satildeo utilizadas teacutecnicas de sensibilizaccedilatildeo dinacircmica de grupo simulaccedilotildees jogos luacutedicos jogos de empresa teacutecnicas experimentais ao ar livre estudos de caso para trabalhar com conceitos experiecircncias e afetividade das pessoas para promover mudanccedilas no comportamento

b) Relato compartilhamento de sentimentos reaccedilotildees e observaccedilotildees com o grupoc) Processamento eacute a anaacutelise da experiecircncia vivenciada

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d) Generalizaccedilatildeo eacute a inferecircncia de princiacutepios sobre o mundo reale) Aplicaccedilatildeo eacute o planejamento de comportamento mais eficaz e da utilizaccedilatildeo de

novos conceitos no cotidiano da atividade profissional

FIGURA 15 ndash PIRAcircMIDE DE WILLIAM GLASSER

FONTE Disponiacutevel em lthttpwwwantroposofycombrforuma-piramide-de-aprendizagem-de-william-glassergt Acesso em 22 nov 2016

Portanto a aprendizagem busca desenvolver o conhecimento e habilidades que capacitem as pessoas a compreender e a agir eficazmente nas organizaccedilotildees A aprendizagem passa a ser parte integrante do trabalho cotidiano

Segundo Chiavenato (2013) a precondiccedilatildeo para a criaccedilatildeo de uma organizaccedilatildeo da aprendizagem eacute a avaliaccedilatildeo das competecircncias atuais e eacute com base nisso que a organizaccedilatildeo vai definir quais satildeo as estrateacutegias que devem formular e implementar O autor afirma ainda que para se criar uma organizaccedilatildeo as empresas precisam de estilos de lideranccedila que sejam participativos democraacuteticos e baseados na informaccedilatildeo

Assim as organizaccedilotildees de aprendizagem se destacam pelo que elas sabem e pela forma como conseguem utilizar esse conhecimento e transformaacute-lo em realidade por meio de novos processos produtos e serviccedilos

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Chiavenato (2013) define conhecimento como

informaccedilatildeo estruturada e com significado e que tem valor ou agrega valor para a organizaccedilatildeo O conhecimento conduz a novas formas de trabalho e de comunicaccedilatildeo a novas estruturas e tecnologias e novas formas de interaccedilatildeo humana (CHIAVENATO 2013 p 134)

Eacute ainda uma mistura da experiecircncia condensada de valores informaccedilotildees contextuais e insight (discernimento) de uma pessoa e que proporciona uma estrutura para a avaliaccedilatildeo e incorporaccedilatildeo de novas experiecircncias e informaccedilotildees

Para Chiavenato (2010 2013) o conhecimento estaacute na mente das pessoas eacute a mente que transforma informaccedilatildeo em conhecimento fazendo comparaccedilotildees analisando as consequecircncias buscando as conexotildees e trocando informaccedilotildees com outras pessoas

Segundo Chiavenato (2010) haacute dois tipos de conhecimento a saber

Conhecimento expliacutecito refere-se ao conhecimento objetivo claramente descritiacutevel e possiacutevel de ser codificado em documentos praacuteticas e treinamento Toda documentaccedilatildeo modelos de negoacutecios projetos procedimentos meacutetodos satildeo exemplos de conhecimento expliacutecito ou seja aquele com que se pode comunicar e transmitir

Conhecimento taacutecito este conhecimento eacute altamente subjetivo difiacutecil de comunicar registrar documentar ou ensinar aos outros pois estaacute no indiviacuteduo e na maneira como interpreta a realidade

Quando as organizaccedilotildees investem em pessoas eacute com a intenccedilatildeo de que sejam mais produtivas por isso conquistam e se mobilizam para que as pessoas aprendam e apliquem seus conhecimentos na soluccedilatildeo de problemas e na busca de inovaccedilatildeo e eacute a isso que Chiavenato (2013 p 45) chama de gestatildeo do conhecimento ldquoUm processo integrado destinado a criar organizar disseminar e intensificar o conhecimento para melhorar o desempenho global de toda organizaccedilatildeordquo

Eacute com conhecimento que as pessoas avanccedilam rumo a novos produtos na tomada de decisotildees em relaccedilatildeo aos clientes na formulaccedilatildeo de estrateacutegias para enfrentar a concorrecircncia etc O conhecimento nas organizaccedilotildees estaacute embutido em documentos rotinas processos praacuteticas e normas organizacionais e se materializa como know-how teacutecnico projetos de produtos estrateacutegia de marketing entendimento do cliente criatividade pessoal e inovaccedilatildeo

O conhecimento eacute muito mais do que uma pessoa ou um grupo de pessoas sabem ou conhecem ele tambeacutem eacute o que a organizaccedilatildeo sabe e conhece continuamente eacute a soma do saber de todos em uma organizaccedilatildeo e que lhe proporciona uma vantagem competitiva no mercado em relaccedilatildeo ao futuro

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O conhecimento pode ser expresso em tecnologias como patentes processos produtos e serviccedilos informaccedilatildeo conhecimentos de clientes fornecedores concorrecircncia oportunidades e pesquisa habilidades desenvolvidas pelos colaboradores soluccedilatildeo de problemas em equipe comunicaccedilatildeo gestatildeo de conflitos desenvolvimento de inteligecircncia

Chiavenato (2013) explica que a gestatildeo do conhecimento deve iniciar-se com a gestatildeo da informaccedilatildeo e complementa

Muito do que atualmente se faz em gestatildeo do conhecimento eacute feito por especialistas em tecnologia da informaccedilatildeo e em informaacutetica Contudo a TI funciona como plataforma e natildeo necessariamente como conteuacutedo Para se transformar em conhecimento a informaccedilatildeo precisa ser capturada organizada criar sentido e significado A partir daiacute pode-se falar em conhecimento (CHIAVENATO 2013 p 123)

Para Chiavenato (2013) o conhecimento tem caraacuteter de urgecircncia e envolve cinco tendecircncias

Conexotildees globais haacute um aumento da velocidade e compreensatildeo do tempo principalmente em relaccedilatildeo agrave internet O tempo significa que os ciclos satildeo medidos em meses e natildeo mais em anos Atraveacutes da internet temos um mundo conectado A internet elimina demoras em todos os niacuteveis - entre trabalhadores e gerentes entre negoacutecios e consumidores entre parceiros e fornecedores de organizaccedilotildees etc

Intensidade do conhecimento As organizaccedilotildees dependem sobremaneira do conhecimento para melhorar seus produtos serviccedilos processos para reduzir seus tempos de ciclo oferecer inovaccedilatildeo etc

Obsolescecircncia do conhecimento na mesma proporccedilatildeo em que o conhecimento aumenta nas organizaccedilotildees haacute que se pensar que o conhecimento tambeacutem fica obsoleto com grande velocidade Para Chiavenato (2013) estamos experimentando um encurtamento do ciclo de vida Atualmente o trabalho das pessoas requer contiacutenua aprendizagem de novos conhecimentos para sobreviver

Aumento da produtividade no trabalho as pressotildees da concorrecircncia global fazem com que as organizaccedilotildees se tornem seletivas e focalizem quais os negoacutecios em que pretendem se manter e quais os ativos intelectuais que devem ser competitivos Em consequecircncia a melhoria e o aumento da produtividade do conhecimento por meio da forccedila de trabalho estatildeo se tornando o principal desafio dos negoacutecios do seacuteculo XXI

Foco no crescimento a razatildeo pela qual a produtividade do conhecimento estaacute se tornando tatildeo importante eacute que a inovaccedilatildeo passou a ser a base do crescimento na equaccedilatildeo dos negoacutecios Reduccedilatildeo de custos e aumento da produtividade estatildeo

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se tornando um estilo de vida e o crescimento estaacute sendo o objetivo global a ser perseguido Por esta razatildeo o conhecimento estaacute se constituindo em uma tendecircncia fundamental para as organizaccedilotildees

Gestatildeo da informaccedilatildeo

Para Chiavenato (2013) a gestatildeo do conhecimento refere-se agrave criaccedilatildeo identificaccedilatildeo integraccedilatildeo recuperaccedilatildeo compartilhamento e utilizaccedilatildeo do conhecimento dentro da empresa e volta-se para a organizaccedilatildeo de fluxos de informaccedilatildeo entre os vaacuterios niacuteveis organizacionais no sentido de incentivar trocas de conhecimentos entre as pessoas

Ao contraacuterio do que acontecia antigamente quando as empresas guardavam e escondiam conhecimento a sete chaves por meio da confidencialidade - a GC (knowledge management) procura orientar a empresa inteira para produzir o conhecimento aproveitaacute-lo disseminaacute-lo aplicaacute-lo e lucrar com ele Cada pessoa precisa agregar valor aos processos e produtos da empresa E esse valor eacute alcanccedilado mediante o compartilhamento do conhecimento e representa essecircncia da inovaccedilatildeo O segredo natildeo mais estaacute mais em deter o conhecimento nas matildeos de poucos mas divulgaacute-lo em toda a organizaccedilatildeo em distribuir e disseminar e natildeo retecirc-lo ou escondecirc-lo (CHIAVENATO 2010 p 398)

A proposta da gestatildeo do conhecimento eacute disseminaacute-lo para a empresa inteira para que se possa lucrar com ele Cada pessoa precisa agregar valor aos processos e produtos da empresa esse valor deve ser compartilhado e representa a essecircncia da inovaccedilatildeo Para Chiavenato (2013) o segredo natildeo estaacute mais em deter o conhecimento mas divulgaacute-lo em toda organizaccedilatildeo e explica que a Gestatildeo do Conhecimento eacute um conceito que integra diferentes perspectivas como

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Documentaccedilatildeo de sistemas e de processos Treinamento Comunicaccedilatildeo organizacional Informaccedilotildees de suporte agrave decisatildeo Tecnologia da informaccedilatildeo Marketing Recursos humanos Data warehouse Intranet Internet Ambientes de hardware e software entre outros

Para Chiavenato (2010) a Gestatildeo do Conhecimento (GC) estaacute vinculada agrave decisatildeo sobre qual eacute o conhecimento que realmente importa agrave organizaccedilatildeo para servir a seus propoacutesitos e proporcionar melhores resultados A maior parte dos sistemas de Gestatildeo do Conhecimento eacute facilitada pelas tecnologias da internet mas apesar de ter uma base tecnoloacutegica a GP eacute muito mais sobre pessoas relaccedilotildees de trabalho e comunicaccedilatildeo

Resumindo eacute uma filosofia administrativa que combina boas praacuteticas em GC proposital com uma cultura de aprendizagem organizacional no sentido de melhorar o desempenho nos negoacutecios

Quanto a seu processo organizacional Chiavenato (2013) explica que este exige um foco interdisciplinar pois nenhuma disciplina do conhecimento humano eacute capaz de dar conta sozinha da complexidade e das muacuteltiplas dimensotildees da criaccedilatildeo coletiva e contiacutenua do conhecimento

O autor cita cinco componentes organizacionais a serem tratados de forma interdisciplinar criaccedilatildeo do conhecimento memoacuteria organizacional mapeamento integraccedilatildeo e disseminaccedilatildeo do conhecimento existente e sua aplicaccedilatildeo adequada e explica que a gestatildeo do conhecimento requer uma visatildeo holiacutestica (profunda mudanccedila no modo de pensar da organizaccedilatildeo) como tambeacutem o exerciacutecio da transdisciplinaridade (visatildeo integradora das diferentes dimensotildees)

Muitas organizaccedilotildees jaacute se transformaram em verdadeiras agecircncias de aprendizagem e os antigos oacutergatildeos de treinamento em agecircncias de educaccedilatildeo corporativa Vamos conhecer este conceito

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Disciplinaridade trata-se da abordagem cartesiana Diante de um objeto de estudo procede-se agrave sua fragmentaccedilatildeo e cada parte seraacute estudada separadamente por uma disciplina A progressatildeo desses estudos levaraacute a uma fragmentaccedilatildeo cada vez maior e uma subdivisatildeo crescente das disciplinas em especialidades e superficialidadesMultidisciplinaridade na multidisciplinaridade vaacuterias disciplinas se juntam e atuam no estudo de um assunto Todavia natildeo se inter-relacionam Seu conjunto natildeo permite chegar a uma siacutentese e o todo por elas formado eacute somente igual agrave soma de suas partes Noutros termos determinada sua atuaccedilatildeo cada disciplina continua igual a si mesma natildeo eacute modificada pelas demais Permanecem todas como compartimentos estanques cada qual falando sua proacutepria liacutenguaInterdisciplinaridade neste caso vaacuterias disciplinas se reuacutenem e interagem Haacute correlaccedilatildeo e integraccedilatildeo entre elas o que permite que daiacute surja uma siacutentese que se manifesta por uma nova expressatildeo diferente das linguagens das disciplinas separadas Aqui existe sinergia o todo eacute maior que a soma de suas partes Essa siacutentese eacute apresentada sob a forma de uma linguagem comum agraves disciplinas que estatildeo interagindo e significa que se conseguiu chegar a uma unidade de pensamento surgida da interaccedilatildeo ou seja uma unidade que nasceu da diversidade e da multidisciplinaridadeTransdisciplinaridade - representa a noccedilatildeo de que todas as facetas da realidade satildeo independentes A transdisciplinaridade eacute um passo agrave frente da siacutentese alcanccedilada pela interdisciplinaridade Ela tende a integrar as relaccedilotildees de interdisciplinaridade de uma forma global na qual a tendecircncia eacute o desaparecimento das fronteiras entre as disciplinas Por exemplo em alguns contextos as relaccedilotildees entre a fiacutesica a biologia a sociologia a antropologia e a psicologia social jaacute evoluem nessa direccedilatildeo Nas palavras de Ubiratan DrsquoAmbroacutesio ldquoa transdisciplinaridade eacute o reconhecimento de que natildeo haacute espaccedilo nem tempos culturais privilegiados que permitam julgar e hierarquizar ndash como mais corretos ou verdadeiros ndash complexos de explicaccedilotildees e de convivecircncia com a realidaderdquo (MARIOTTI 1999 p 67)

NOTA

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FIGURA 16 - FUNCcedilOtildeES

FONTE Disponiacutevel em lthttpwwwportalodiacommunicipiostimona-necessidade-da-gestao-do-conhecimento-no-processo-evolutivo-da-organizacoes-247089htmlgt Acesso em 22 nov 2016

31 EDUCACcedilAtildeO CORPORATIVA

Para Gil (2011) eacute com grande frequecircncia que as empresas vecircm desenvolvendo processos de formaccedilatildeo treinamento e desenvolvimento de pessoas a ponto delas se decidirem pela instalaccedilatildeo de centros de treinamento e desenvolvimento como os centros educacionais e universidades corporativas

Essas organizaccedilotildees de aprendizagem proporcionam enormes vantagens em relaccedilatildeo agraves organizaccedilotildees tradicionais Departamentos e divisotildees estanques constituem verdadeiras barreiras internas que inibem a cooperaccedilatildeo compartilhamento de recursos e o debate interno que permite promover o aprendizado de novas competecircncias e a adoccedilatildeo de comportamento cooperativo e de assunccedilatildeo de riscos

Cristiane Alperstedt no artigo Universidades corporativas discussatildeo e proposta de uma definiccedilatildeo nos conta que

Uma das formas mais comuns e muito exploradas por um nuacutemero significativo de empresas visando a contribuir e operacionalizar o

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aprendizado organizacional eacute o incentivo aos empregados da busca de capacitaccedilatildeo e atualizaccedilatildeo profissional entretanto uma anaacutelise intensiva dessa praacutetica no contexto atual revela que uma seacuterie de mudanccedilas vecircm acontecendo nesse contexto Se antes as empresas encaminhavam eou apoiavam seus funcionaacuterios para a realizaccedilatildeo de cursos variados em instituiccedilotildees tradicionais de Ensino Superior atualmente eacute fato que uma seacuterie de empresas vecircm disponibilizando e oferecendo seus proacuteprios cursos por meio do que se convencionou chamar de universidades corporativas (ALPERSTEDT 2001 p 154)

Aleacutem disso as empresas perceberam a necessidade de renovarem seus tradicionais centros de treinamento e desenvolvimento (TampD) e migraram do treinamento e desenvolvimento para universidades corporativas

Para Meister (apud CHIAVENATO 2013) as empresas estatildeo se transformando em organizaccedilotildees educadoras e desenvolvendo educaccedilatildeo corporativa em virtude de

Emergecircncia da organizaccedilatildeo natildeo hieraacuterquica enxuta e flexiacutevel Advento e consolidaccedilatildeo da economia do conhecimento Reduccedilatildeo do prazo de validade do conhecimento Novo foco na capacidade de empregabilidadeocupacionalidade para a vida

toda em lugar do emprego para a vida toda Mudanccedila fundamental no mercado da educaccedilatildeo global

Chiavenato (2013) aponta os principais objetivos da educaccedilatildeo corporativa

Oferecer oportunidades de aprendizagem que deem sustentaccedilatildeo aos assuntos empresariais mais importantes

Oferecer um curriacuteculo fundamentado em trecircs Cs cidadania corporativa contexto situacional e competecircncias baacutesicas

Treinar toda a cadeia de valor envolvendo todos os parceiros clientes distribuidores fornecedores terceiros instituiccedilotildees de Ensino Superior etc

Passar do treinamento conduzido pelo instrutor para vaacuterios e diferentes formatos de apresentaccedilatildeo

Encorajar e facilitar o envolvimento dos liacutederes com o aprendizado Assumir foco global no desenvolvimento de soluccedilotildees de aprendizagem Obter vantagens competitivas para possibilitar que a organizaccedilatildeo possa entrar

em mercados

Algumas empresas jaacute executam accedilotildees que visam agrave criaccedilatildeo e o desenvolvimento de pessoas mediante a implantaccedilatildeo de cursos formais pela proacutepria organizaccedilatildeo A Xerox a General Motors e a Motorola nos Estados Unidos e a Brahma Accor e Algar no Brasil possuem suas proacuteprias universidades corporativas

A finalidade eacute contribuir de modo positivo para a estrateacutegia empresarial aumentando a competitividade e obtendo melhores resultados nos negoacutecios O objetivo eacute aumentar a inteligecircncia da empresa atraveacutes de um modelo de gestatildeo de pessoas e de gestatildeo do conhecimento

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Executivos de grandes organizaccedilotildees acreditam que habilidades conhecimento e competecircncia se constituem como base das vantagens competitivas e as universidades corporativas satildeo um meio para intensificar o desenvolvimento de empregados causando certo prestiacutegio e tambeacutem boa impressatildeo aos clientes

A educaccedilatildeo corporativa foi um processo iniciado pela General Eletric em 1955 cuja estrateacutegia era preparar os recursos humanos que visavam vantagens competitivas No sistema de educaccedilatildeo corporativa os funcionaacuterios envolvem-se em constantes aprendizados cujo objetivo eacute a melhoria do desempenho e o aumento da produccedilatildeo

Chiavenato (2013) nos ensina que a educaccedilatildeo corporativa deve ser holiacutestica sistecircmica proativa e sineacutergica Pode ser realizada dentro do conceito de universidade corporativa mas eacute importante compreender que este conceito deve ser entendido muito mais como um processo uma mentalidade um estado de espiacuterito do que como um local fiacutesico

O conceito de educaccedilatildeo corporativa constitui um processo e natildeo necessariamente um local em que todos os funcionaacuterios e algumas vezes clientes e fornecedores participam de uma variedade de experiecircncias de aprendizagem necessaacuterias para melhorar seu desempenho no trabalho e incrementar seu impacto nos negoacutecios Em muitos casos a funccedilatildeo tradicional de TampD converte-se em uma universidade corporativa Em outros a empresa criou uma universidade corporativa com o intuito de enfrentar desafios e promover mudanccedila (CHIAVENATO 2013 p 120-121)

A universidade corporativa tem uma postura de desenvolvimento contiacutenuo e natildeo mais algo pontual para se adquirir competecircncias especiacuteficas Sua finalidade eacute o conhecimento criador o empreendedorismo e o surgimento de liacutederes eficientes uma postura voltada para a aprendizagem e para o autodesenvolvimento

Portanto as universidades corporativas satildeo uma nova maneira de irradiar conhecimento Chiavenato (2013) explica que algumas universidades corporativas satildeo virtuais e boa parte delas vai aleacutem das fronteiras da empresa envolvendo fornecedores e clientes nas duas pontas utilizando metodologia a distacircncia e tecnologia da informaccedilatildeo

Para Fleury (2002) os objetivos das universidades corporativas satildeo

Difundir a ideia de que o capital intelectual seraacute o fator de diferenciaccedilatildeo das empresas despertar nos talentos individuais a vocaccedilatildeo para o aprendizado incentivar e estruturar atividades de autodesenvolvimento motivar e reter os melhores talentos e responsabilizar cada talento pelo processo de autodesenvolvimento

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Vaacuterias empresas em nosso paiacutes ndash como Motorola McDonaldrsquos Grupo Accor Coca-cola Algar e Brahma ndash tecircm universidades corporativas algumas virtuais A Brahma

desenvolveu um MBA proacuteprio o Master in Brahma Administration no qual investe 800000 atualmente As aulas e treinamentos satildeo ministrados por altos executivos da empresa e alguns consultores convidados O grupo Accor inventou a Academia Accor que forma e desenvolve funcionaacuterios de todos os niacuteveis E se necessaacuterio leva a escola ateacute os alunos em qualquer canto do paiacutes A universidade do hambuacuterguer da McDonalds representa um investimento de sete milhotildees de doacutelares e tem auditoacuterio laboratoacuterio biblioteca videoteca cozinha para testes e sala de ediccedilatildeo de viacutedeo Recebe pessoal de niacutevel gerencial e empresaacuterios de todo o sistema de franquia da marca aleacutem de alunos do Uruguai Paraguai Argentina Boliacutevia e ChileA Caterpillar tem um centro de desenvolvimento de recursos humanos que cobre uma aacuterea de 3100 metros quadrados um complexo equipado com estudos multimiacutedia e softwares criados para o autodesenvolvimento dos funcionaacuterios (CHIAVENATO 2013 p 127)

Em termos de espaccedilo fiacutesico muitas universidades corporativas contam com instalaccedilotildees proacuteprias e outras contam com as instalaccedilotildees de instituiccedilotildees de Ensino Superior tradicionais em regime de parceria A Motorola University eacute um exemplo de universidade corporativa que conta com instalaccedilotildees proacuteprias espalhadas ao redor do mundo incluindo a unidade instalada em Jaguariuacutena (SP) O mesmo vale para a Hamburguer University da McDonaldrsquos que no Brasil estaacute fisicamente instalada em Barueri (SP) Outro exemplo de universidade corporativa que conta com instalaccedilotildees fiacutesicas eacute a universidade Academia de Serviccedilos Accor do Grupo Accor que dispotildee de um campus fiacutesico em Campinas (SP)Muitas universidades corporativas natildeo contam com nenhum tipo de arranjo fiacutesico concreto pois estatildeo baseadas em redes eletrocircnicas independentes de espaccedilo fiacutesico constituindo o que se convencionou denominar de organizaccedilotildees virtuais A Service Delivery University Universidade Corporativa da Fidelity Institutional Retirement Services Company (FIRSCO) a Sunu Universidade Corporativa da Sun microsystems e a Quality Academy Universidade Corporativa da Northern States Power satildeo exemplos de universidades corporativas totalmente virtuais No Brasil satildeo exemplos de universidades corporativas virtuais a Universidade Brahma e a Escola AmilOutras estatildeo num meio-termo mesclam algumas atividades presenciais com outras agrave distacircncia Satildeo inuacutemeras as universidades corporativas que usam miacutedia eletrocircnica para promover algumas atividades de aprendizagem Eacute o caso da Arthur Andersen Center for professional development da Dell University da Xerox Management Institute da Oracle University da University of Excellence da Sprint entre outrasFONTE Alperstedt (2001 p 158)

NOTA

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Em 1996 a Caixa Econocircmica Federal iniciou o programa ldquoCrescer com a Caixardquo que tinha como objetivo inserir novos elementos na cultura da empresa Por meio dele o banco buscou ampliar a atuaccedilatildeo dos colaboradores proporcionando o desenvolvimento profissional Na eacutepoca o programa tinha trecircs grandes pilares a atuaccedilatildeo dos gestores como liacutederes educadores a corresponsabilidade do empregado pelo seu desenvolvimento e o foco da gestatildeo em resultados sustentaacuteveis

Cinco anos mais tarde em 2001 o ldquoCrescer com a Caixardquo foi reformulado e tornou-se a Universidade Corporativa Caixa Com isso o banco passou a compartilhar experiecircncias e conhecimentos aleacutem de disseminar um novo modelo de educaccedilatildeo e aprendizagem corporativo construindo uma ponte entre o desenvolvimento das pessoas e as estrateacutegias de negoacutecio da empresa

A Universidade Caixa foi estruturada de forma que pudesse utilizar a tecnologia como meio de aprendizagem e um dos primeiros pontos a serem revistos foram os pilares que a sustentam (ideologia filosofia e configuraccedilatildeo organizacional) Tambeacutem foi elaborado um modelo pedagoacutegico (primeira universidade corporativa a criar um modelo pedagoacutegico proacuteprio) que se tornou referencial para o processo de educaccedilatildeo corporativa da empresa A funccedilatildeo desse modelo eacute estabelecer as bases para o processo de aprendizagem orientando todas as accedilotildees idealizadas e desenvolvidas pela universidade Ela define ainda o modelo de formaccedilatildeo e capacitaccedilatildeo profissionais dos seus colaboradores

As funcionalidades do campus virtual tambeacutem foram revisadas Hoje aleacutem da plataforma on-line a universidade possui trecircs unidades fiacutesicas ndash Brasiacutelia Recife e Satildeo Paulo ndash e conta com 16 filiais de gestatildeo de pessoas

Em 2012 o novo portal da universidade foi lanccedilado e o acesso ficou mais faacutecil Nele o colaborador pode encontrar notiacutecias sobre educaccedilatildeo link para a paacutegina de processo seletivo interno aleacutem dos cursos e outras accedilotildees Hoje a Universidade Caixa atende a dois tipos de puacuteblico interno e externo O acesso interno eacute somente aos colaboradores jovens aprendizes e estagiaacuterios oferecendo cursos relacionados agraves funccedilotildees exercidas no banco como formaccedilatildeo para se tornar atendente de caixa por exemplo As capacitaccedilotildees abertas para o puacuteblico geral tecircm como foco empreendedorismo e financcedilas POLIacuteTICAS DE EDUCACcedilAtildeO DA CAIXA

DICAS

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A Universidade Corporativa Caixa estaacute alinhada aos objetivos estrateacutegicos da empresa e eacute composta por cinco poliacuteticas

1 A Caixa reconhece o processo de educaccedilatildeo corporativa como estrateacutegia de crescimento profissional e prioriza o investimento contiacutenuo em accedilotildees de desenvolvimento integradas com os seus objetivos estrateacutegicos 2 O banco estimula o desenvolvimento permanente de sua cadeia de valor como forma de valorizar a competecircncia e a profissionalizaccedilatildeo e fortalecer a responsabilidade social inclusive apoiando projetos culturais 3 A empresa reconhece o exerciacutecio da lideranccedila educadora como praacutetica essencial na gestatildeo de pessoas4 A atividade de instrutoriatutoria eacute considerada de alta relevacircncia e prioridade para o processo de educaccedilatildeo corporativa da caixa5 A Caixa considera imprescindiacutevel a capacitaccedilatildeo do empregado para o desempenho de suas atribuiccedilotildees profissionais

Em relaccedilatildeo agrave instrutoria e tutoria elas satildeo formadas por profissionais internos e externos preparados para atuar como mediadores do processo de aprendizagem em soluccedilotildees educacionais presenciais mistas e agrave distacircncia A atuaccedilatildeo dos instrutores e tutores promove o desenvolvimento e a capacitaccedilatildeo dos empregados de acordo com as diretrizes do plano estrateacutegico da caixa e do modelo pedagoacutegico da Universidade Caixa

ADESAtildeO DOS FUNCIONAacuteRIOS

Em 2014 foram 56 milhotildees de horas (55 horas por empregado) estudadas e 986 dos 100 mil colaboradores realizaram algum curso Por dia satildeo concluiacutedas 2400 capacitaccedilotildees Esses nuacutemeros mostram que os funcionaacuterios aprovam e veem valor na iniciativa uma vez que ajuda no desenvolvimento profissional e tambeacutem no pessoal

Os cursos presenciais satildeo realizados de acordo com as necessidades e para participar o colaborador precisa ser convidado As aulas costumam ter duraccedilatildeo de um a cinco dias

PREcircMIOS

Entre alguns precircmios obtidos pela Universidade Corporativa Caixa estatildeo - 3ordm Lugar na Categoria Melhor Universidade Corporativa Global do Precircmio The Globalccu ndash Global Council Of Corporate Universities Awards 2013- 3ordm Lugar No Precircmio Cubic Awards 2012 Categoria Best Corporate University- Vencedora do Precircmio Ser Humano Brasiacutelia 2011 categoria organizacional- 25 Melhores Praacuteticas em E-Learning do Brasil 2011 da Revista Gestatildeo amp Rh- 2ordm Lugar no precircmio ldquoMelhor Programa Corporativo de E-learning do ano ndash 2011- Reconhecida como Referecircncia Nacional no Precircmio ldquoE-Learning Brasil 20112012rdquo pela FENADVB ndash Federaccedilatildeo Nacional das Associaccedilotildees dos Dirigentes de Vendas e Marketing do Brasil

FONTE Disponiacutevel em lthttpwwwfnqorgbrinforme-seartigos-e-entrevistascases-de-sucessocaixa-promove-educacao-corporativa-para-seus-colaboradoresgt Acesso em 22 nov 2016

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RESUMO DO TOacutePICO 2Neste toacutepico apresentamos

Neste toacutepico vimos que a passagem de um ambiente estaacutevel para o instaacutevel fez com que as organizaccedilotildees migrassem de uma estrutura mecaniacutestica para uma estrutura orgacircnica moderna e entendemos que atualmente o conhecimento eacute quem dita as regras no cenaacuterio mundial e que o meio de produccedilatildeo mais importante eacute o saber

O conhecimento eacute um recurso intangiacutevel das organizaccedilotildees atualmente um recurso mais importante que os chamados recursos tangiacuteveis maacutequinas equipamentos capital instalaccedilotildees etc que satildeo recursos fiacutesicos e quantificaacuteveis

O conhecimento passa a ser ferramenta vital porque todos os aspectos intangiacuteveis que agregam valor agrave maioria dos produtos e serviccedilos estatildeo baseados em conhecimento Por isso eacute que o maior investimento das empresas natildeo eacute mais em maacutequinas e ferramentas mas no conhecimento das pessoas

Os ativos tangiacuteveis podem ser comprados em qualquer lugar mas perderam espaccedilo para os ativos intangiacuteveis que satildeo os conhecimentos habilidades e atitudes

A criatividade tambeacutem eacute essencial para organizaccedilotildees que enfrentam a instabilidade em vaacuterios processos de mudanccedilas Nessas situaccedilotildees complexas e mutaacuteveis os gerentes precisam utilizar todas as vantagens da participaccedilatildeo envolvimento e empoderamento das pessoas para que surjam novas ideias

O profissional do futuro deveraacute interagir com maacutequinas sofisticadas e inteligentes seraacute um agente no processo de tomada de decisatildeo Aleacutem disso o seu valor no mercado seraacute estimado com base em seu dinamismo em sua criatividade e em seu empreendedorismo e soacute a educaccedilatildeo seraacute capaz de preparar as pessoas para enfrentar os desafios dessa nova sociedade

O trabalhador braccedilal estaacute cada vez mais se tornando um trabalhador intelectual esta realidade impulsiona a formaccedilatildeo e a capacitaccedilatildeo das pessoas nas organizaccedilotildees A tendecircncia eacute que o trabalhador intelectual trabalhe com a cabeccedila e participe ativa e proativamente na conduccedilatildeo dos negoacutecios da empresa

O conceito de treinar para o trabalho desloca-se para o conceito de educar para o trabalho e saber fazer desloca-se para o conceito de aprender a aprender Para os autores o sujeito deve estar preparado desde o niacutevel fundamental ateacute a poacutes-graduaccedilatildeo passando por cursos teacutecnicos e de qualificaccedilatildeo mas nem sempre isso basta para se colocar no mercado

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A gestatildeo do conhecimento eacute um processo integrado destinado a criar organizar disseminar e intensificar o conhecimento para melhorar o desempenho global de toda organizaccedilatildeo eacute com conhecimento que as pessoas avanccedilam rumo a novos produtos na tomada de decisotildees em relaccedilatildeo aos clientes na formulaccedilatildeo de estrateacutegias para enfrentar a concorrecircncia etc A proposta da gestatildeo do conhecimento eacute disseminaacute-lo para a empresa inteira para que se possa lucrar com ele

O conhecimento nas organizaccedilotildees estaacute embutido em documentos rotinas processos praacuteticas e normas organizacionais e se materializa como know-how teacutecnico projetos de produtos estrateacutegia de marketing entendimento do cliente criatividade pessoal e inovaccedilatildeo

Atualmente as empresas estatildeo se transformando em organizaccedilotildees educadoras e desenvolvem a educaccedilatildeo corporativa em virtude da reduccedilatildeo do prazo de validade do conhecimento do novo foco na capacidade de empregabilidadeocupacionalidade para a vida toda em lugar do emprego para a vida toda e da mudanccedila fundamental no mercado da educaccedilatildeo global

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AUTOATIVIDADE

1- Sobre as exigecircncias percebidas na contemporaneidade assinale a alternativa correta

( ) A sociedade do conhecimento exige qualificaccedilotildees de ordem pessoal como dinamismo e empreendedorismo aleacutem de uma postura profissional eacutetica e que contemple ainda questotildees que se refiram agrave responsabilidade social e o diploma eacute a uacutenica garantia para tais qualificaccedilotildees

( ) Para ser chamado de profissional do futuro eacute preciso apenas ser qualificado com MBA e falar mais de uma liacutengua

( ) Os recursos mais importantes de uma organizaccedilatildeo satildeo os recursos fiacutesicos e quantificaacuteveis chamados recursos intangiacuteveis

( ) A educaccedilatildeo do seacuteculo XXI eacute uma educaccedilatildeo permanente que pede um sujeito aprendente por toda a vida

2- A gestatildeo do conhecimento objetiva melhorar o desempenho das organizaccedilotildees analise e assinale V para Verdadeiro e F para Falso

( ) Treinamento e desenvolvimento natildeo se diferem em relaccedilatildeo a prazos( ) A TI torna as transaccedilotildees mais transparentes estimulando e incrementando

a eacutetica e o aprendizado nas organizaccedilotildees( ) Chamamos de conhecimento mistura da experiecircncia condensada de

valores informaccedilotildees contextuais e insight (discernimento) de uma pessoa e que proporciona uma estrutura para a avaliaccedilatildeo e incorporaccedilatildeo de novas experiecircncias e informaccedilotildees

( ) Informaccedilatildeo e conhecimentos satildeo conceitos amplos e anaacutelogos

3- Sobre educaccedilatildeo corporativa assinale a alternativa correta

( ) Atualmente as empresas disponibilizam treinamentos e possibilidades de desenvolvimento de pessoas atraveacutes de parcerias com as universidades federais

( ) Um dos objetivos da educaccedilatildeo corporativa consiste em oferecer um curriacuteculo fundamentado na teoria desenvolvida por Taylor e Ford

( ) A educaccedilatildeo corporativa faz parte de um modelo de gestatildeo de pessoas e de gestatildeo do conhecimento

( ) Ainda natildeo foram implantadas universidades corporativas no Brasil mas a CEF estaacute em fase de implantaccedilatildeo

4- Explique os quatro pilares da educaccedilatildeo do seacuteculo XXI

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TOacutePICO 3

CULTURA PARTICIPATIVA

UNIDADE 2


Neste toacutepico vamos entender o que eacute competecircncia e saber diferenciar os CHAs (conhecimentos habilidades e atitudes) que agregam valor agraves organizaccedilotildees Tambeacutem vamos conhecer o que eacute gestatildeo por competecircncia e como implantaacute-la

Boa leitura

2 GESTAtildeO POR COMPETEcircNCIA

Certamente vocecirc jaacute ouviu muito falar em competecircncia mas como seraacute que poderiacuteamos defini-la

Segundo Picarelli (2002) competecircncia eacute um conjunto de caracteriacutesticas percebidas nas pessoas que envolvem conhecimentos habilidades e atitudes que levam a um desempenho superior O autor desmembra cada um destes conceitos definindo-os como

Conhecimento eacute o saber adquirido envolve conhecimento teacutecnico conceitos e teorias Para Chiavenato (2013) o conhecimento eacute incorporado por meio da aprendizagem e nos diz que o segredo estaacute em aprender a aprender sendo este um processo sem fim pois o conhecimento eacute a moeda corrente que leva agrave sabedoria Por meio do conhecimento a pessoa armazena organiza estrutura e utiliza informaccedilotildees a respeito de determinada aacuterea

Habilidade eacute o saber fazer eacute o saber colocado em praacutetica Para Chiavenato (2013) eacute o conhecimento aplicado e transformado em resultado concreto O autor explica que as habilidades natildeo satildeo desenvolvidas apenas ouvindo algueacutem falar ou explicando como fazer algo as habilidades satildeo desenvolvidas com a praacutetica Poreacutem eacute necessaacuterio que haja oportunidades para atuar para que a pessoa possa fazer da maneira como aprendeu

Atitudes satildeo os comportamentos do colaborador a forma como ele age com seus pares sejam superiores ou subordinados As atitudes estatildeo ligadas agrave personalidade Para Chiavenato (2013) atitudes quase sempre significam garra acircnimo vontade perseveranccedila e insistecircncia no alcance de objetivos ateacute que

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sejam alcanccedilados As atitudes fazem parte do comportamento ativo proativo e empreendedor que enfrenta desafios obstaacuteculos dificuldades resistecircncias e faz as coisas acontecerem por meio de seu conhecimento habilidade e julgamento

Julgamento Para Chiavenato (2013) julgamento eacute uma forma de anaacutelise eacute saber ponderar e julgar Significa discernimento e sentido de oportunidade para escolher determinado curso de accedilatildeo Para o autor de nada valem o conhecimento e a habilidade se a pessoa natildeo souber utilizaacute-los adequadamente Julgar eacute definir o que como quando e onde aplicar melhor o conhecimento e a habilidade

Segundo Chiavenato (2013) a pessoa dotada de um elevado perfil de competecircncias demonstra as qualidades requeridas para levar adiante determinadas missotildees cada vez mais complexas Para gestatildeo de competecircncias o importante eacute adquirir e agregar novas competecircncias que sejam fundamentais para o sucesso do negoacutecio da empresa e complementa

Daiacute a gestatildeo por competecircncias um programa sistematizado e desenvolvido para definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequaccedilatildeo ao negoacutecio identificando pontos excelecircncia e pontos de carecircncia suprindo lacunas e agregando conhecimento e tendo por base certos criteacuterios mensuraacuteveis objetivamente (CHIAVENATO 2013 p 131)

A gestatildeo por competecircncia por sua vez preocupa-se com o desdobramento das estrateacutegias em conhecimentos habilidades e comportamentos requeridos para todos os profissionais auxiliando-os no alcance dos objetivos da organizaccedilatildeo Busca a integraccedilatildeo dos diferentes tipos de competecircncias no desenho dos perfis dos profissionais e define os novos padrotildees para recrutamento seleccedilatildeo avaliaccedilatildeo desenvolvimento e reconhecimento dos empregados

Chiavenato (2013) explica que todo o processo de recrutar selecionar aplicar avaliar treinar desenvolver remunerar e incentivar as pessoas natildeo mais leva em consideraccedilatildeo os requisitos do cargo ocupado deslocando-se para as habilidades e competecircncias relevantes para a organizaccedilatildeo que as pessoas possuem e oferecem

A gestatildeo por competecircncias difere sobremaneira da forma tradicional de gestatildeo uma vez que nos sistemas comuns de administraccedilatildeo de pessoas a base de sustentaccedilatildeo era o cargo que o profissional ocupava Atualmente as pessoas deparam-se constantemente com situaccedilotildees inusitadas sendo impossiacutevel prescrever todas as tarefas e atividades que a pessoa teraacute que executar assim natildeo haacute sentido em vincular a competecircncia ao cargo mas sim agrave pessoa

Em geral o cargo representa uma dimensatildeo muito restrita da verdadeira dimensatildeo empresarial e natildeo reflete as necessidades reais que a organizaccedilatildeo tem que desdobrar por exemplo

Suas estrateacutegias A criaccedilatildeo de estruturas mais flexiacuteveis

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TOacutePICO 3 | CULTURA PARTICIPATIVA

A atuaccedilatildeo por meio de processos com profissionais multidisciplinares Necessidade de ser mais aacutegil em seus processos de mudanccedilas

Tradicionalmente os sistemas reforccedilaram a manutenccedilatildeo de estruturas menos flexiacuteveis impedindo que os funcionaacuterios tivessem uma visatildeo mais ampla de seus processos de trabalho A gestatildeo por competecircncia requer uma estrutura organizacional totalmente diferente da tradicional exigindo tambeacutem um contexto organizacional e cultural diferente

Neste caso a cultura organizacional deve ser eminentemente participativa democraacutetica envolvente e focada na excelecircncia e em metas a serem atingidas O estilo de gestatildeo migra do velho comando autocraacutetico do gerente para a conduccedilatildeo de pessoas por meio da lideranccedila renovadora e impulsionadora e do coaching apoiador

Chiavenato (2013) coloca que dentre todas as mudanccedilas que estatildeo ocorrendo na moderna gestatildeo de pessoas a mais abrangente eacute a tendecircncia do deslocamento do foco nos cargos para o deslocamento com foco nas competecircncias das pessoas

Para Picarelli (2002) gestatildeo por competecircncia eacute uma forma avanccedilada de administrar pessoas cuja base estaacute nos conhecimentos requeridos pela organizaccedilatildeo a fim de que seus objetivos de negoacutecios sejam alcanccedilados e na maneira como esses conhecimentos satildeo disseminados entre os profissionais da organizaccedilatildeo

A gestatildeo por competecircncia exclui cargos e departamentos isolados e passa a basear-se em pessoas e equipes multifuncionais integradas maleaacuteveis e flexiacuteveis dotadas de competecircncias e habilidades Eacute o processo de conduzir pessoas para atingirem as metas e os objetivos da organizaccedilatildeo por meio de suas competecircncias teacutecnicas e comportamentais

Neste processo eacute preciso identificar as competecircncias que uma funccedilatildeo precisa identificar a competecircncia que a pessoa possui e fazer o cruzamento das informaccedilotildees e posteriormente traccedilar um plano de desenvolvimento especiacutefico para o colaborador

A gestatildeo por competecircncia portanto estaacute voltada para o desenvolvimento sistemaacutetico das competecircncias profissionais e estaacute baseada em trecircs pilares baacutesicos atraccedilatildeo manutenccedilatildeo e aperfeiccediloamento constante dos profissionais e envolve accedilotildees que englobam desde a seleccedilatildeo ateacute o treinamento a remuneraccedilatildeo e a avaliaccedilatildeo de desempenho

Nesse sentido eacute preciso mapear as competecircncias necessaacuterias para implantar a estrateacutegia da empresa e posteriormente selecionar ou capacitar os colaboradores para que eles possam aplicar suas habilidades para alcanccedilar os objetivos da organizaccedilatildeo

Picarelli (2002) traz os principais objetivos na adoccedilatildeo da gestatildeo por competecircncia

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1 - Entender organizar e disseminar conhecimentos ligados ao negoacutecio e agraves estrateacutegias da empresa buscando construir uma organizaccedilatildeo de alto desempenho

2 - Garantir que a disseminaccedilatildeo dos conhecimentos entre os funcionaacuterios promova a evoluccedilatildeo profissional destes e traga benefiacutecios agrave empresa como flexibilidade agilidade inovaccedilatildeo e velocidade aleacutem de dar respostas para que a organizaccedilatildeo possa atuar com sucesso em ambientes competitivos

3 - Monitorar a efetividade da disseminaccedilatildeo do conhecimento para que a organizaccedilatildeo alcance o ponto oacutetimo da relaccedilatildeo formaccedilatildeo do capital humano versus valor agregado mais objetivo alcanccedilado

4 - Ser um instrumento de comunicaccedilatildeo das mensagens-chave de atitudes conhecimentos e habilidades esperadas em relaccedilatildeo a cada empregado

5 - Formar uma base de dados confiaacutevel de cada empregado (resultado das avaliaccedilotildees) tornando-a disponiacutevel para a organizaccedilatildeo

6 - Servir de fonte de informaccedilatildeo para as necessidades de treinamento e de desenvolvimento plano de sucessatildeo movimentaccedilatildeo na carreira seleccedilatildeo externa e interna e remuneraccedilatildeo

7 - Comprometer o liacuteder na gestatildeo efetiva e no desenvolvimento de sua equipe8 - Transparecircncia e comunicaccedilatildeo em relaccedilatildeo aos criteacuterios para desenvolvimento

profissional9 - Incentivo a uma maior integraccedilatildeo entre as diversas aacutereas e setores ndash ldquoquebra

dos feudosrdquo

Chiavenato (2013) elenca as principais competecircncias organizacionais essenciais a uma organizaccedilatildeo competitividade lideranccedila oferta de valor ao cliente e imagem e marca A seguir o autor define as principais competecircncias para cada aacuterea e as respectivas competecircncias que cada pessoa deve possuir

1- Competecircncia na aacuterea da pesquisa e desenvolvimento

Inovaccedilatildeo Imaginaccedilatildeo Novos produtos Antecipaccedilatildeo

Competecircncias individuais das pessoas para esta aacuterea

Conhecimento do negoacutecio Foco no cliente Foco em resultado Espiacuterito de equipe Criatividade e inovaccedilatildeo Eficaacutecia

2- Competecircncia na aacuterea de produccedilatildeo

Qualidade Produtividade

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Inovaccedilatildeo Logiacutestica


Foco em resultados Espiacuterito de equipe Eficiecircncia

3- Competecircncia na aacuterea de marketing

Atendimento ao cliente Oferta de valor Assistecircncia poacutes-venda


Conhecimento do negoacutecio Foco no cliente Poacutes-venda Foco em resultado

4- Competecircncia na aacuterea de financcedilas

Planejamento Controle Custos


Conhecimento do negoacutecio Foco em resultados Eficiecircncia

5- Competecircncia da aacuterea de gestatildeo de pessoas

Criatividade Espiacuterito empreendedor Proatividade Apoio e suporte

Competecircncias individuais das pessoas para esta aacuterea Lideranccedila Espiacuterito de equipe Comunicaccedilatildeo Motivaccedilatildeo

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LEITURA COMPLEMENTAR

GESTAtildeO POR COMPETEcircNCIAS NA PRAacuteTICA

Por Patriacutecia Bispo para o RHcombr

Quando uma empresa escolhe adotar um programa de Gestatildeo por Competecircncias significa dizer que a Gestatildeo de RH estaacute sendo vista sob uma oacutetica mais ampliada e sistecircmica

Os benefiacutecios trazidos por essa praacutetica satildeo vaacuterios maior produtividade ambiente participativo e motivado comprometimento dos colaboradores gerecircncias e equipes fortalecidas foco em resultados aumento de competitividade e diferencial de mercado Por outro lado algumas empresas ainda natildeo despertaram para o potencial da Gestatildeo por Competecircncias ou chegam ateacute a reconhecer o seu valor mas passam a encarar o processo como sendo de difiacutecil implantaccedilatildeo e natildeo adequado agraves suas necessidades e realidades

No entanto haacute empresas que preferem apostar nesse processo com otimismo Esse eacute o caso da Berlanda - uma empresa que atua no segmento de varejo de moacuteveis e de eletrodomeacutesticos sediada em CuritibanosSC O nosso programa de Gestatildeo por Competecircncias ainda estaacute em fase de implantaccedilatildeo haacute dois meses A empresa escolheu esse processo porque estamos buscando a excelecircncia na gestatildeo de pessoas podendo sair um pouco da subjetividade para uma visatildeo mais objetiva e mensuraacutevel Desejamos tornar o gerenciamento mais imparcial para podermos acompanhar as necessidades e o desenvolvimento dos nossos colaboradores explica o diretor de RH da Berlanda Augusto Dotti

Segundo ele o objetivo desse programa eacute determinar quais as competecircncias que a organizaccedilatildeo necessita e identificar aquelas que jaacute existem tornando-as mensuraacuteveis A partir disso complementa Dotti seraacute possiacutevel fazer uso dessas informaccedilotildees para desenvolver e capacitar o capital humano da Berlanda permitindo ainda a identificaccedilatildeo dos talentos para que a empresa possa posicionaacute-los em cargos compatiacuteveis com as exigecircncias da organizaccedilatildeo bem como a real potencialidade de cada profissional

Esse programa iniciou-se atraveacutes da construccedilatildeo de um inventaacuterio comportamental baseado na missatildeo nos valores e na visatildeo da empresa menciona o diretor de RH Na praacutetica o inventaacuterio funcionou da seguinte forma foi solicitado agraves pessoas-chave da empresa que transferissem para o papel todos os comportamentos e habilidades que considerassem eficazes para o bom desempenho do seu respectivo setor bem como os comportamentos que natildeo desejariam mais em suas aacutereas

Todo esse trabalho reunido e filtrado revelou os comportamentos reais e desejaacuteveis da empresa numa visatildeo global Para cada comportamento ou habilidade relacionamos a competecircncia a qual se refere gerando assim o quadro

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de competecircncias da empresa destaca Dotti O proacuteximo passo dado pela Berlanda foi extrair desse rol de comportamentos aqueles mais adequados para cada cargo Depois a empresa passou a conhecer quais as competecircncias necessaacuterias para o melhor desempenho de cada funccedilatildeo e qual o grau de exigecircncia de cada uma em relaccedilatildeo ao mesmo cargo

De posse desses dados podemos traccedilar as perguntas que definiratildeo a entrevista comportamental Essa entrevista seraacute usada no processo de seleccedilatildeo pois queremos observar no candidato se os comportamentos por ele praticados no passado encaixam-se com os quais preacute-selecionamos e achamos necessaacuterios para a vaga a ser preenchida ou seja estamos observando as competecircncias do candidato e cruzando dados com as competecircncias que buscamos para o cargo Esse eacute um dos diferenciais desse meacutetodo enfatiza Dotti

A Berlanda pretende observar os comportamentos dos seus colaboradores atraveacutes da aplicaccedilatildeo de ferramentas como dinacircmicas jogos e tambeacutem pela utilizaccedilatildeo da avaliaccedilatildeo 360 graus Novamente de posse desses dados teremos um instrumento de alerta para a adoccedilatildeo de treinamentos especiacuteficos e focalizados nas deficiecircncias bem como a demonstraccedilatildeo dos que estatildeo aleacutem das nossas expectativas ou seja os talentos destaca o diretor de RH

Todos os colaboradores e possiacuteveis candidatos a um cargo da Berlanda fazem parte do puacuteblico-alvo do programa de Gestatildeo por Competecircncias No momento a empresa iraacute trabalhar cerca de 450 pessoas sendo 350 funcionaacuterios diretos e 100 terceirizados De acordo com Augusto Dotti o processo de sensibilizaccedilatildeo do processo junto aos colaboradores foi gradativo atraveacutes da realizaccedilatildeo de reuniotildees na matriz da Berlanda visando a estrutura administrativa passando pelos supervisores gerentes de loja ateacute chegar aos vendedores

Quando questionado se a Berlanda recorreu agrave contrataccedilatildeo de alguma consultoria especializada para implantar o programa Dotti destaca que o setor de RH foi encarregado do planejamento e da execuccedilatildeo do projeto juntamente com a ajuda de outros setores da organizaccedilatildeo Como sou diretor de RH e minha formaccedilatildeo eacute em psicologia cliacutenica e organizacional de certa forma esse fato facilita a leitura da subjetividade da empresa trazendo para um patamar mais objetivo e mensuraacutevel ressalta

Sobre o custo de implantar o programa Augusto Dotti comenta que considerar ou natildeo a Gestatildeo por Competecircncias como sendo um investimento caro eacute relativo Ele lembra que algumas variaacuteveis devem ser consideradas como ramo de atividade filiais nuacutemero de colaboradores grande diversidade de funccedilotildees etc Outro fator importante acrescenta ele eacute considerar quem vai implantar o programa se o processo ocorreraacute atraveacutes de recursos internos ou externos

Ferramenta auxiliar ndash ldquoDurante algum tempo estaacutevamos amadurecendo a ideia de implantar o programa de Gestatildeo por Competecircncias mas natildeo tiacutenhamos encontrado a ferramenta necessaacuteria para o gerenciamento desses dados Foi entatildeo que passamos a pesquisar no mercado e encontramos o software da

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AncoraRh Informaacutetica que culminou numa parceria perfeita para atender nossas necessidades comenta o diretor de RH da Berlanda

Augusto Dotti diz que a empresa adquiriu o GCA-RampS GCA-TampD juntamente com o de avaliaccedilatildeo 360 graus Essa ferramenta explica ele proporcionou agilidade seguranccedila e principalmente uma maneira mais eficaz de gerenciar e monitorar todos os dados colhidos oferecendo ainda a vantagem de eliminar papeacuteis nos processos visto que todos os documentos satildeo digitalizados Dotti revela que tambeacutem recebeu todo o apoio teacutecnico com profissionalismo e eficiecircncia para que o software fosse usado pela Berlanda

Segundo ele a ferramenta oferecida pela AncoraRh tambeacutem veio com um diferencial o software acompanha uma metodologia para o mapeamento das competecircncias Sem duacutevida esse foi um dos fatores que nos fez optar por esse software pois segue uma loacutegica em sua sequecircncia na qual facilita o mapeamento das competecircncias gerando maior facilidade finaliza

FONTE Disponiacutevel em lthttpwwwrhcombrPortalDesenvolvimentoInforme_Publicitario3722gestao-por-competencias-na-praticahtmlgt Acesso em 22 nov 2016

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Atualmente as pessoas que atuam nas organizaccedilotildees deparam-se constantemente com situaccedilotildees inusitadas sendo impossiacutevel prescrever todas as tarefas e atividades que teratildeo que executar assim natildeo haacute sentido em vincular a competecircncia ao cargo mas sim agrave pessoa

Nos sistemas comuns de administraccedilatildeo de pessoas a base de sustentaccedilatildeo era o cargo que o profissional ocupava O cargo representa uma dimensatildeo muito restrita da verdadeira dimensatildeo empresarial e natildeo reflete as necessidades reais que a organizaccedilatildeo tem que desdobrar por exemplo suas estrateacutegias a criaccedilatildeo de estruturas mais flexiacuteveis a atuaccedilatildeo por meio de processos com profissionais multidisciplinares e a necessidade de ser mais aacutegil em seus processos de mudanccedilas


Gestatildeo por competecircncia eacute uma forma avanccedilada de administrar pessoas cuja base estaacute nos conhecimentos requeridos pela organizaccedilatildeo a fim de que seus objetivos de negoacutecios sejam alcanccedilados e na maneira como esses conhecimentos satildeo disseminados entre os profissionais da organizaccedilatildeo Eacute um programa sistematizado e desenvolvido para definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequaccedilatildeo ao negoacutecio identificando pontos de excelecircncia e pontos de carecircncia suprindo lacunas e agregando conhecimento define ainda novos padrotildees para recrutamento seleccedilatildeo avaliaccedilatildeo desenvolvimento e reconhecimento dos empregados

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1- Cite os principais objetivos da gestatildeo por competecircncia

2- Sobre as caracteriacutesticas da gestatildeo por competecircncia assinale a alternativa correta

( ) A habilidade consiste no conhecimento adquirido por meio do estudo de teorias e conceitos

( ) A competecircncia relaciona-se com o desenvolvimento e aprimoramento de curriacuteculo do funcionaacuterio

( ) A gestatildeo por competecircncia prioriza o trabalho entre equipes multifuncionais integradas e flexiacuteveis com competecircncias e habilidades

( ) Um dos aspectos da gestatildeo por competecircncia preconiza a obediecircncia e respeito do funcionaacuterio pela equipe gestora mantenedora do saber

3- Quanto aos aspectos referentes a gestatildeo por competecircncia reflita e assinale V para Verdadeiro e F para Falso

( ) A tendecircncia da Gestatildeo por competecircncia eacute o deslocamento do foco nos cargos para o deslocamento com foco nas competecircncias das pessoas

( ) As habilidades se referem aos comportamentos do colaborador a forma como ele age com seus pares sejam superiores ou subordinados

( ) As atitudes se referem ao saber fazer eacute o saber colocado em praacutetica Eacute o conhecimento aplicado e transformado em resultado concreto

( ) Conhecimento eacute o saber adquirido envolve conhecimento teacutecnico conceitos e teorias

( ) Julgamento significa discernimento e sentido de oportunidade para escolher determinado curso de accedilatildeo

4- Como deve proceder aquela organizaccedilatildeo que implantar o sistema de gestatildeo por competecircncias

AUTOATIVIDADE

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UNIDADE 3

A CONTEMPLACcedilAtildeO DA EacuteTICA E A RESPONSABILIDADE SOCIAL PARA AS



PLANO DE ESTUDOS


bull reconhecer a eacutetica como um princiacutepio da convivecircncia

bull diferenciar eacutetica e moral

bull refletir sobre os valores de uma organizaccedilatildeo

bull compreender os aspectos histoacuterico e social de Responsabilidade Social

bull identificar a Responsabilidade Social como componente fundamental de uma organizaccedilatildeo

bull conhecer as etapas para implantaccedilatildeo de projetos que visam a Responsabi-lidade Social

bull reconhecer a QVT como uma condiccedilatildeo para o trabalhador quanto um efei-to potencializador de produtividade para as organizaccedilotildees

bull compreender as questotildees evolutivas do conceito de QVT

bull conhecer as diferentes etapas para implementaccedilatildeo de programa de QVT

bull compreender a Gestatildeo da Diversidade como um programa voltado para valorizaccedilatildeo das diferenccedilas entre as pessoas de uma organizaccedilatildeo

bull compreender o clima e a cultura organizacional enquanto fatores determi-nantes da Gestatildeo Escolar

Esta unidade estaacute dividida em trecircs toacutepicos e em cada um deles vocecirc encon-traraacute atividades que o ajudaratildeo a aplicar os conhecimentos aplicados

TOacutePICO 1 ndash EacuteTICA E RESPONSABILIDADE SOCIAL E QUALIDADE DE VIDA

TOacutePICO 2 ndash QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO QVT TOacutePICO 3 ndash O CLIMA E A CULTURA ORGANIZACIONAL COMO FATORES DETERMINANTES DA GESTAtildeO ESCOLAR

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TOacutePICO 1

EacuteTICA E RESPONSABILIDADE SOCIAL E

QUALIDADE DE VIDA

UNIDADE 3


Neste toacutepico iremos conhecer a atualidade do termo eacutetica que apesar de ser um conceito muito antigo ele vem assumindo a proeminecircncia das discussotildees atuais nas grandes organizaccedilotildees Falar de eacutetica implica falar de moral e de valores eacute falar de coletividade e de convivecircncia Neste texto abordaremos a eacutetica como uma relaccedilatildeo imperiosa nas organizaccedilotildees que envolve relaccedilotildees trabalhistas e de responsabilidade social

Conheceremos tambeacutem o conceito de responsabilidade social como uma poliacutetica de desenvolvimento das organizaccedilotildees que contempla obrigaccedilotildees sociopoliacuteticas como a proteccedilatildeo ao consumidor normas de governanccedila corporativa e ainda nas questotildees eacuteticas administrativas

2 REFLEXOtildeES SOBRE EacuteTICA

Caro acadecircmico Vocecirc sabia que o termo eacutetica estava reservado agrave filosofia e era praticamente desconhecido por grande parte das pessoas Atualmente este termo eacute muito debatido nas organizaccedilotildees A eacutetica tornou-se uma questatildeo central de nosso tempo na medida em que detectamos um profundo mal-estar pairando em nossa sociedade em virtude da dificuldade das pessoas respeitarem leis e normas de conviacutevio social

Para Cloacutevis de Barros Filho e Pompeu (2013) em seu livro ldquoA Filosofia explica as grandes questotildees da humanidaderdquo a eacutetica e a moral sempre foram usadas pelo senso comum indistintamente tendo seus significados indevidamente mesclados mas que trazem na realidade conceitos muito diferentes

Falar de eacutetica eacute tratar essencialmente da reflexatildeo que fazemos para identificar a melhor maneira de viver e conviver Eacutetica portanto tem a ver com convivecircncia eacute pensamento sobre a vida partilhada sobre relaccedilotildees

O autor explica que as organizaccedilotildees condicionam a admissatildeo de seus membros ao conhecimento e aceitaccedilatildeo de alguns valores constantes em coacutedigos de condutas cartazes ou ateacute exercitados em eventos motivacionais entre outros A questatildeo eacute quais valores deveriacuteamos eleger

UNIDADE 3 | A CONTEMPLACcedilAtildeO DA EacuteTICA E A RESPONSABILIDADE SOCIAL PARA AS ORGANIZACcedilOtildeES

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A desconfianccedila no lugar da confianccedila a opacidade no lugar da transparecircncia o prazer no lugar da disciplina o maacuteximo benefiacutecio imediato no lugar da sustentabilidade do negoacutecio a superioridade eacutetnica no lugar da equidade e assim por diante Frente a tamanha oferta eacute preciso simplificar Reduzir Escolher alguns valores que possam ser respeitados por qualquer um Universalmente talvez Poreacutem como o que alegra uns natildeo atende a todos o que se vecirc eacute uma luta pela generalizaccedilatildeo do valor que corresponda agrave proacutepria alegria Aos proacuteprios interesses Que seja o meu valor o verdadeiro valor (BARROS FILHO POMPEU 2013 p 6)

Para Barros Filho e Pompeu (2013) os valores nem sempre atendem a todos por isso natildeo haacute verdades absolutas depositadas em valores natildeo podemos atender a valores de uns em detrimentos de outros mas devemos nos esforccedilar em respeitar valores que consigam um consenso entre todos

A vida humana eacute constituiacuteda de valores morais Os valores morais satildeo obtidos na igreja na famiacutelia na escola e nos meios de comunicaccedilatildeo Para Foucault (1979) estas satildeo instituiccedilotildees de regulaccedilatildeo ou instituiccedilotildees de sequestro que controlam o comportamento das pessoas Poreacutem natildeo devemos pois desconsideraacute-las na medida em que vivemos em uma sociedade baseada na lei do lucro no individualismo e da eliminaccedilatildeo dos mais fracos

A eacutetica natildeo pode estar dentro da questatildeo de poder Barros Filho e Pompeu (2013) explicam que a eacutetica natildeo pode ser uma questatildeo de afetos ou desafetos mas que deve respeitar as normas e criteacuterios e manter-se alinhada a valores absolutos

A palavra ldquovalorrdquo deriva do latim valor e em seu sentido primitivo significa ldquovalentiardquo ldquocoragemrdquo Valor eacute aquilo que permite que as coisas sejam apreciadas ou natildeo e natildeo depende das preferecircncias individuais eacute representado por binarismos como bommau bondademaldade belezafeiura

Nesse sentido para a filosofia natildeo haacute como dizer que um valor eacute mais ou menos melhor ou pior que outro Segundo Kant (1980) toda accedilatildeo deve decorrer de uma atividade racional para que se encontre a melhor maneira de viver

Os valores eacuteticos satildeo uma criaccedilatildeo humana apresentam-se como fundamento das concepccedilotildees do mundo e da vida e satildeo uma referecircncia para a manutenccedilatildeo da humanidade do ser humano Segundo Barros Filho e Pompeu (2013) o homem vai se desumanizando agrave medida que vai se distanciando dos valores eacuteticos

Para Kant (1980) desejo eacute diferente de vontade assim as pessoas natildeo devem agir por impulsos ou desejos mas por sua vontade que o autor denomina de razatildeo portanto a vontade deve prevalecer sobre os desejos A vontade permite ao homem deliberar para aleacutem dos seus instintos devendo haver uma soberania racional em relaccedilatildeo ao corpo

Os valores constituem a moral A moral satildeo os costumes as normas e

TOacutePICO 1 | EacuteTICA E RESPONSABILIDADE SOCIAL E QUALIDADE DE VIDA

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regras constituintes nos relacionamentos entre pessoas Os valores evoluem com o tempo Varella (2002 p 128) exemplifica

Podemos lembrar por exemplo as mudanccedilas que ocorrem quando comparamos os valores do periacuteodo histoacuterico das monarquias absolutistas com os novos valores introduzidos pelo pensamento iluminista Essa evoluccedilatildeo passa pela Revoluccedilatildeo Francesa pelas monarquias constitucionais e as repuacuteblicas num processo gradativo de construccedilatildeo de um Estado cada vez mais democraacutetico

Srour (2013) lembra tambeacutem dos infanticiacutedios praticados no Impeacuterio Romano para regular a oferta de alimentos agrave populaccedilatildeo e a exigecircncia oficial do filho uacutenico na China contemporacircnea que provocou a eliminaccedilatildeo preferencial de crianccedilas do sexo feminino o canibalismo praticado por algumas tribos brasileiras que devoraram inimigos e os sacrifiacutecios humanos para agradar algum deus e ateacute a poligamia largamente difundida entre os povos antigos e que ainda se manteacutem viva em alguns paiacuteses muccedilulmanos

Srour (2013) explica que tais fatos satildeo fatos morais que agrave semelhanccedila dos costumes satildeo relativos no tempo e no espaccedilo mas satildeo os conceitos formais que instrumentalizam a anaacutelise objetiva e explicam que diferentes padrotildees culturais desfrutam de justificaccedilotildees morais que as sociedades lhes conferem

Para Srour (2013) a moral eacute muacuteltipla e nenhum sistema de normas morais consegue obter o selo da eternidade ou a aura da universalidade porque os padrotildees morais fincam as raiacutezes na histoacuteria nos eventos singulares por isso tecircm caraacuteter efecircmero transitoacuterio provisoacuterio passageiro e mutaacutevel

Jaacute o conhecimento cientiacutefico formula juiacutezos de realidade quantificaacuteveis observaacuteveis mensuraacuteveis verificaacuteveis tais como benefiacutecioprejuiacutezo geralespeciacutefico puacuteblicoprivado maioriaminoria Assim os conceitos cientiacuteficos satildeo universais e atemporais Enquanto os juiacutezos de valor divergem entre si em funccedilatildeo das condiccedilotildees histoacutericas e culturais os juiacutezos de realidade captam a loacutegica dos fenocircmenos morais e facultam a construccedilatildeo do consenso

Srour (2013) questiona como reconhecer o bem e o mal se do ponto de vista histoacuterico sua percepccedilatildeo eacute mutaacutevel O autor aponta como resposta quando os padrotildees culturais assim os qualificarem ou quando o consenso cientiacutefico a respeito for estabelecido

Srour (2013 p 11) traz o exemplo do haacutebito de fumar que era considerado uma questatildeo de preferecircncia ateacute os anos de 1990 sendo ateacute considerado elegante e charmoso

de maneira que era socialmente a moral e era tambeacutem eticamente neutro porque inexistia o consenso cientiacutefico a respeito dos males que causava Hoje em dia fumar foi ldquomoralizadordquo ou dito de outra forma vem sendo qualificado com base em juiacutezo de valor deixou de ser glamourizado e passou a ser estigmatizado O que mudou Tornaram-se irrefutaacuteveis as provas quanto aos efeitos altamente nocivos do tabagismo


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e diante das evidecircncias os padrotildees morais foram afetados O juiacutezo de realidade converteu-se em juiacutezo de valor ou mais especificamente o conhecimento cientiacutefico ganha um foro de padratildeo cultural

Todo homem em sua singularidade vive situaccedilotildees que se convertem em problemas morais e para resolvecirc-los ele analisa possibilidades pondera efeitos das possiacuteveis condutas formula juiacutezos e toma sua decisatildeo

No entanto para deliberar eacute preciso realizar escolhas campo este em que estamos sempre lidando com contradiccedilotildees e a seguranccedila da eacutetica parece necessaacuteria para a convivecircncia e eacute no campo dos valores que a eacutetica deve ser entendida

Quando pretendemos que nossos juiacutezos tenham validade que transcenda nossas singularidades que possam ser aplicados para qualquer situaccedilatildeo passamos do pessoal para o impessoal do particular para o geneacuterico da accedilatildeo para uma filosofia da accedilatildeo da moral para a eacutetica

Varella (2002) comenta que muitos valores passaram a ser expressos como direitos garantidos em leis e foram integrados agrave legislaccedilatildeo O legislador antecipa o reconhecimento pleno de outros direitos pela sociedade e atraveacutes de leis procura pautar o comportamento da sociedade generalizando sua aplicaccedilatildeo

Um valor moral nada mais eacute do que um criteacuterio existencial a partir do qual os fins seratildeo valorados mas em sua definiccedilatildeo nunca houve unanimidade Em uma de suas palestras Cloacutevis de Barros Filho (2013) diz ser difiacutecil dar agrave moral uma uacutenica definiccedilatildeo classifica moral como aquilo que na intimidade de nossa consciecircncia natildeo nos autorizamos a fazer isto eacute uma espeacutecie de vigilacircncia

Cloacutevis de Barros Filho eacute advogado jornalista e professor universitaacuterio Doutor em Direito Constitucional e em Sociologia do Direito pela Faculteacute de Droit drsquoEconomie et des Sciences Sociales (Paris) e em Ciecircncias da Comunicaccedilatildeo pela Escola de Comunicaccedilatildeo e Artes da Universidade de Satildeo Paulo (ECA-USP) Eacute professor livre-docente pela ECA-USP coordenador do curso Eacutetica e Meio Ambiente do Programa de Educaccedilatildeo Continuada da Fundaccedilatildeo Getuacutelio Vargas (PECFGV) consultor de Eacutetica da Unesco Eacute autor de Eacutetica na Comunicaccedilatildeo e coautor de A vida que vale a pena ser vividaFONTE Disponiacutevel em lthttpwwwcasadapalavracombrautor382Clovis+de+Barros+Filhogt Acesso em 22 nov 2016

DICAS


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A eacutetica eacute portanto uma teoria uma ciecircncia cujo objeto de estudo eacute a moral Barros Filho e Pompeu (2013) esclarecem que por isso os coacutedigos de exerciacutecio profissional satildeo denominados Coacutedigo de Eacutetica e natildeo Coacutedigo de Moral ponderam que o objeto da eacutetica natildeo eacute tanto a accedilatildeo mas tudo o que possa guiaacute-la A eacutetica estuda um certo tipo de accedilatildeo humana normatizaacutevel pela razatildeo que denominamos ato moral

Moral eacute aquilo que na intimidade de nossa consciecircncia natildeo nos autorizamos a fazer uma vigilacircncia que temos sobre nosso comportamento eacute um juiacutezo na primeira pessoa do singular eacute o eu que discute com o eu sobre o que o eu pode ou natildeo fazer como se deve ou natildeo viver

Barros Filho e Pompeu (2013) explicam que moral eacute o que natildeo fariacuteamos de jeito nenhum mesmo se focircssemos invisiacuteveis Moral entretanto nada tem a ver com repressatildeo moral eacute o autocontrole eacute a consciecircncia de si mesmo eacute o bom comportamento que garante a boa convivecircncia Os autores afirmam ainda que se a moral ldquonatildeo estivesse fora de modardquo natildeo haveria necessidade de a sociedade coibir comportamentos com o uso de cacircmeras redutores de velocidade no tracircnsito pontos digitais nas empresas etc

A destruiccedilatildeo da moral faz com que a eacutetica tenha assumido a proeminecircncia das discussotildees atuais portanto ainda que eacutetica e moral tenham a mesma origem ldquoEthosrdquo em grego e ldquoMorrdquo em latim querem dizer a mesma coisa haacutebito praacutetica recorrente mas embora parecidos natildeo possuem o mesmo significado Hoje a palavra moral foi substituiacuteda por eacutetica por ser mais generalizada e menos relacionada com a cultura

Enquanto a moral eacute sempre na primeira pessoa do singular a eacutetica eacute uma produccedilatildeo da inteligecircncia coletiva de debate e discussatildeo com vistas agrave identificaccedilatildeo daquilo que garante a melhor convivecircncia possiacutevel

A eacutetica eacute a liberdade que temos todos juntos para identificar aquilo que nos conveacutem e garantir coletivamente que cada um dos que convivem respeite princiacutepios garantidores da melhor convivecircncia eacute o zelo coletivo entre todos

Barros (2013) tambeacutem explica que a eacutetica natildeo eacute uma tabela pronta onde estaria listado o que pode e o que natildeo pode ateacute porque no mundo atual situaccedilotildees nunca antes experimentadas das quais uma tabela natildeo daria conta de respondecirc-las adequadamente eacute um desafio de convivecircncia para um futuro promissor

Sem duacutevida aprender a respeitar as regras normas e leis existentes eacute uma atitude importante como tambeacutem analisaacute-las para compreender ateacute que ponto elas estatildeo adequadas Eacute igualmente importante aprender a criar novas regras em virtude das constantes mudanccedilas da vida

A sociedade hoje passa por grave crise de valores falta respeito pelos outros falta conduta individual haacute dificuldades em respeitar regras normas e leis As regras satildeo o resultado do pacto dos que pretendem conviver e partilhar um


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mesmo espaccedilo e um mesmo tempo Sem as regras a sociedade fica sem paracircmetros sem referecircncias de convivecircncia

A eacutetica natildeo eacute um mero respeito a uma verdade que se aprende mas eacute a definiccedilatildeo inteligente e coletiva da verdade que queremos respeitar por isso a eacutetica eacute muito mais ampla e complexa que um mero respeito a um coacutedigo preestabelecido

Nessa perspectiva o Coacutedigo de Eacutetica das empresas deve ser construiacutedo coletivamente e o colaborador natildeo tem somente o direito de falar mas o dever porque naquele segmento que ocupa ele eacute o maior especialista e deve dar a sua contribuiccedilatildeo

Cada organizaccedilatildeo tem seus valores ligados agraves caracteriacutesticas de suas atividades podendo assumir ateacute mesmo valores que contrariam a legislaccedilatildeo ou a moral da sociedade em que atua ou pretende atuar

A seguir Varella (2002) expotildee alguns valores mais comuns que podem ser considerados na reflexatildeo sobre valores de uma organizaccedilatildeo

Visatildeo sobre o ser humano Como eacute considerada a noccedilatildeo de individualidade justiccedila talento vida

pessoal adequaccedilatildeo do ambiente de trabalho representatividade dos trabalhadores qualidade de vida seguranccedila fiacutesica e sauacutede

Respeito ao meio ambiente Como eacute considerada a contribuiccedilatildeo das pessoas nos resultados da


No mundo atual as questotildees de meio ambiente violecircncia afetividade justiccedila social e de uma eacutetica voltada para o mundo empresarial estatildeo no centro dos debates das organizaccedilotildees A eacutetica no mundo empresarial eacute uma necessidade cada vez mais imperiosa que envolve relaccedilotildees trabalhistas e relaccedilotildees de responsabilidade social

3 EacuteTICA E RESPONSABILIDADE SOCIAL

Eacutetica eacute um pressuposto para a responsabilidade social pode-se dizer que a cultura da responsabilidade social das empresas estaacute diretamente relacionada com a eacutetica Quando falamos de responsabilidade social de uma empresa queremos dizer que a organizaccedilatildeo deve conduzir suas accedilotildees de forma socialmente responsaacutevel assim como em suas poliacuteticas suas praacuteticas e suas relaccedilotildees ela eacute um modo ou uma Filosofia de Gestatildeo

Mas o que eacute responsabilidade

Lemos (2002) define responsabilidade como obrigaccedilatildeo de responder pelos proacuteprios atos ou pelos atos de outrem e no processo de constantes interaccedilotildees estar


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atento agrave diversidade que caracteriza os seres humanos para buscarem o equiliacutebrio gerando oportunidade de acesso ao saber e ao desenvolvimento social para todos

E o conceito de responsabilidade social quando seraacute que surgiu

Karkotli (2007) diz que jaacute na deacutecada de 1960 Peter Drucker se mostrava preocupado com a conscientizaccedilatildeo das empresas e com suas verdadeiras responsabilidades para com a sociedade sem deixar de pensar nos reflexos desta estrutura e nas suas interaccedilotildees com seus funcionaacuterios e com o puacuteblico externo

Drucker entendia que administraccedilatildeo eacute igualmente responsaacutevel por garantir que as accedilotildees e decisotildees da empresa natildeo suscitem futuras reivindicaccedilotildees ou medidas poliacuteticas e opiniotildees puacuteblicas que possam ameaccedilar a empresa

Peter Drucker (1909-2005) foi um consultor administrativo analista financeiro professor jornalista e escritor austriacuteaco Foi considerado um dos maiores especialistas em administraccedilatildeo modernaFonte Disponiacutevel em lthttpswwwebiografiacompeter_druckergt Acesso em 22 nov 2016

Em sua trajetoacuteria Peter Drucker foi um visionaacuterio e uma de suas maiores contribuiccedilotildees para a administraccedilatildeo foi discutir a gestatildeo moderna trazendo pilares para a sua construccedilatildeo enquanto disciplina ampliando seu campo de atuaccedilatildeo e criando conceitos que permitissem estudaacute-la em acircmbito acadecircmico Com isso a aacuterea passou a ser considerada ciecircncia social praacutetica e humanista cujos pilares natildeo se limitavam apenas ao acircmbito organizacional mas se relacionavam com filosofia economia psicologia histoacuteria matemaacutetica e teoria poliacuteticaMesmo depois de passados vaacuterios anos da publicaccedilatildeo de seus estudos Drucker ainda eacute considerado o ldquopai da gestatildeordquo por ter colocado esse ramo em evidecircncia no mundo empresarial Devido agrave sua capacidade de interpretar dados presentes do mundo dos negoacutecios e prever suas implicaccedilotildees no futuro o estudioso ficou conhecido como o guru do management roacutetulo que sempre rejeitouNo dia a dia das instituiccedilotildees os conceitos de Peter Drucker satildeo amplamente utilizados para se referir agrave relevacircncia que os indiviacuteduos tecircm no ambiente corporativo sejam eles funcionaacuterios ou clientes O destaque agrave questatildeo humana dentro das empresas inclusive eacute um dos pontos mais relevantes de sua obra Ele foi categoacuterico ao apontar que o elemento mais importante nas organizaccedilotildees satildeo as pessoas e costumava dizer ldquoo conhecimento e a informaccedilatildeo satildeo os recursos estrateacutegicos para o desenvolvimento de qualquer paiacutes Os portadores desses recursos satildeo as pessoasrdquo e ldquonatildeo eacute a empresa que define o mercado Eacute o clienterdquo O escritor ainda elaborou teorias sobre a visatildeo de lucro que as companhias deveriam ter ldquouma organizaccedilatildeo que visa ao lucro eacute natildeo apenas falsa mas tambeacutem irrelevante O lucro natildeo eacute a causa da empresa mas sua validaccedilatildeo Se quisermos saber o que eacute uma empresa devemos partir de sua finalidade que seraacute encontrada fora da proacutepria empresa Essa finalidade eacute criar um clienterdquo Ele tambeacutem considerava os funcionaacuterios como donos do conhecimento mais relevante dentro da sociedade poacutes-capitalistaFONTE Disponiacutevel em lthttpwwwibccoachingcombrportalfrasesfrase-coaching-peter-druckergt Acesso em 22 nov 2016

NOTA


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Nesse sentido o conceito de responsabilidade social vem se ampliando e passando da filantropia para abranger todas as relaccedilotildees da empresa desde a preocupaccedilatildeo com seus funcionaacuterios clientes e fornecedores assim como com seus acionistas concorrentes e tambeacutem com o meio ambiente

Lemos (2002) define responsabilidade social empresarial como a interaccedilatildeo da organizaccedilatildeo de forma eacutetica com o puacuteblico interno (empregados dependentes dos empregados fornecedores empregados das empresas contratadas terceirizados) e com o puacuteblico externo (clientes concorrentes comunidade circunvizinha sociedade em geral governo) e com o meio ambiente

Para Ashley (apud KARKOTLI 2007) responsabilidade social eacute o compromisso que uma organizaccedilatildeo deve ter com a sociedade expresso por meio de atos e atitudes que afetam positivamente de modo amplo a alguma comunidade de modo especiacutefico atingindo proativamente e coerentemente no que tange a seu papel especiacutefico na sociedade e na sua prestaccedilatildeo de contas com ela

A responsabilidade social contribui com a qualidade de vida na sociedade e leva as organizaccedilotildees a atuarem de forma responsaacutevel que se efetiva por meio de seus projetos ou por accedilotildees fiscalizadoras Tais accedilotildees podem tambeacutem estar refletidas na imagem que a organizaccedilatildeo assume diante de algumas questotildees de caraacuteter moral aleacutem das estabelecidas em lei mesmo que estas natildeo estejam diretamente vinculadas especificamente agrave atividade que a organizaccedilatildeo realiza

A responsabilidade social eacute uma obrigaccedilatildeo da empresa e estaacute disposta em lei a fim de assegurar a alocaccedilatildeo de recursos para gastos sociais Poreacutem nem sempre a responsabilidade social eacute altruiacutesta podendo ser entendida como uma estrateacutegia para aumentar os lucros e potencializar o desenvolvimento da empresa

Os defensores desta concepccedilatildeo satildeo chamados de fundamentalistas e entendem que atividades que natildeo visem ao lucro dos acionistas constituem em desvirtuamento da finalidade da empresa e grave erro por parte de seus administradores

Contrariamente a essa visatildeo comeccedila a surgir uma demanda crescente por uma nova instituiccedilatildeo que natildeo seja apenas responsaacutevel e beneficiaacuteria por fazer lucros ou produzir mercadorias mas por contribuir de forma simultacircnea para soluccedilatildeo dos problemas poliacuteticos sociais eacuteticos ambientais que surgem em nossa complexa sociedade moderna (DUARTE 1993 apud KARKOTLI 2007)

Esta tendecircncia fornece uma maior conscientizaccedilatildeo ao cliente que procura por produtos e praacuteticas que gerem melhoria para o meio ambiente ou comunidade valorizando aspectos eacuteticos ligados agrave cidadania

Karkotli (2007) expotildee algumas definiccedilotildees da aacuterea social referidas agrave responsabilidade social no quadro a seguir


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QUADRO 5 - BASE CONCEITUAL

FILANTROPIA tem como base os princiacutepios da caridade e da custoacutedia e amor agrave humanidade

ACcedilAtildeO SOCIAL eacute accedilatildeo de curto prazo com o objetivo de satisfazer as necessidades da sociedade ou de uma comunidade especiacutefica

RESPONSABILIDADE SOCIAL CORPORATIVA eacute o comportamento eacutetico e responsaacutevel na busca de qualidade nas relaccedilotildees que a organizaccedilatildeo estabelece com todos os seus stakeholders associado direta e indiretamente ao negoacutecio da empresa incorporado agrave orientaccedilatildeo estrateacutegica da empresa e refletido em desafios eacuteticos para as dimensotildees econocircmicas ambientais e sociais

MARKETING SOCIAL significa entender a sociedade e atender a ela proporcionando a satisfaccedilatildeo e o bem-estar dentro de um comportamento eacutetico e social responsaacutevel visando agraves transformaccedilotildees sociais

MARKETING IDEOLOacuteGICOINSTITUCIONAL eacute utilizado para indicar e associar as iniciativas pelas quais uma empresa procura manter fortalecer e solidificar a imagem da marca e a identidade da marca perante o seu puacuteblico-alvo

FONTE KARKOTLI (2013 p 63)

Neste quadro percebemos que responsabilidade social pode ter diferentes entendimentos Para alguns pode significar obrigaccedilatildeo legal para outros significa um comportamento responsaacutevel no sentido eacutetico e para outros uma contribuiccedilatildeo caridosa ou ateacute mesmo uma consciecircncia social

Kwasnicka (1995 apud KARKOTLI 2007) explica que haacute trecircs consideraccedilotildees baacutesicas que podem aumentar a consideraccedilatildeo por parte dos administradores sobre a importacircncia social da organizaccedilatildeo

A preocupaccedilatildeo com uma sociedade melhor formada e mais exigente de seus direitos e da preservaccedilatildeo de leis que asseguram o seu bem-estar e a sua sobrevivecircncia

Um olhar mais atento pelo fato de estarem participando no desenvolvimento de atitudes e valores na sociedade

O proacuteprio desenvolvimento de teorias administrativas modernas tais como ecologia de organizaccedilotildees natildeo pode ficar esquecido pelos administradores pois se natildeo acompanharem esse desenvolvimento natural sua organizaccedilatildeo tenderaacute a desaparecer

Karkotli (2007) coloca que as organizaccedilotildees estatildeo comeccedilando a direcionar seus trabalhos com uma visatildeo empreendedora e social e percebem a


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responsabilidade social natildeo com ares de filantropia mas em forma de valorizaccedilatildeo de seus funcionaacuterios e do trabalho eacutetico desenvolvimento ambiental sustentaacutevel e consumo responsaacutevel como podemos visualizar na figura a seguir

FIGURA 17 - RESPONSABILIDADE SOCIAL E EMPRESARIAL

FONTE Karkotli (2007 p 47)

O Instituto de Pesquisas Econocircmicas Aplicadas (IPEA) realizou entre 1998 e 1999 uma pesquisa buscando fazer um diagnoacutestico a partir de algumas questotildees demonstradas a seguir

Nuacutemero de empresas que realizam accedilotildees sociais voltadas para a comunidade e seus empregados

Accedilotildees realizadas quais beneficiados o que representa o tamanho da empresa e suas diferenccedilas conforme suas atividades

As motivaccedilotildees a frequecircncia de atendimento os reais responsaacuteveis pela realizaccedilatildeo das accedilotildees os recursos utilizados e quais as localidades atendidas por essas accedilotildees

Qual o percentual de empresas que fazem uso dos incentivos fiscais para desenvolver os seus projetos sociais


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A avaliaccedilatildeo dos resultados e divulgaccedilatildeo destes as dificuldades encontradas e as sugestotildees apresentadas para melhorar de forma contiacutenua as atividades na aacuterea social da empresa (IPEA 2002 apud KARKOTLI 2007)

A pesquisa revelou que 300 mil empresas ou quase dois terccedilos do universo pesquisado realizam algum tipo de accedilatildeo social que abrange desde pequenas doaccedilotildees ateacute grandes projetos bem estruturados

81 das empresas ou fazem por motivos humanitaacuterios e 86 dos proprietaacuterios de pequenas empresas ou diretores de grandes empresas se declaram responsaacuteveis pelas atividades sociais realizadas

A satisfaccedilatildeo social e a melhoria nas condiccedilotildees de vida da comunidade foram os principais resultados percebidos pelo setor empresarial poreacutem em 71 das empresas o fator limitante para uma atuaccedilatildeo ainda mais expressiva foi a falta de recursos

Resultados da pesquisa por regiotildees de acordo com Peliano (2000 apud LEMOS 2002)

Regiatildeo Sudeste Foram pesquisadas 447 mil empresas verificando-se que 57 realizavam algum tipo de accedilatildeo social habitualmente enquanto 48 faziam doaccedilotildees a instituiccedilotildees e 44 doaccedilatildeo diretamente aos beneficiaacuterios

Regiatildeo Sul Foram pesquisadas 165 mil empresas 46 investiam em accedilotildees sociais para a comunidade e 60 em accedilotildees sociais natildeo obrigatoacuterias para seus empregados

Regiatildeo Nordeste foram pesquisadas 88 mil empresas sendo que 55 atendiam a uma comunidade e 78 realizavam accedilotildees sociais para seus empregados

Regiatildeo Centro-Oeste De 1521 empresas pesquisadas 51 informaram possuir accedilotildees sociais

Podemos perceber que cada vez mais as organizaccedilotildees estatildeo incorporando a responsabilidade social agrave sua cultura corporativa A decisatildeo das empresas em participar mais diretamente das accedilotildees comunitaacuterias nas regiotildees onde se encontram sediadas vem surgindo de forma mais abrangente

Empresas no Brasil como a Natura SESI SENAC e RBS procuram preservar a eacutetica no relacionamento com consumidores funcionaacuterios fornecedores comunidade e meio ambiente (KARKOTLI ARAGAtildeO 2004 apud KARKOTLI 2007)

Muitas empresas vecircm se preocupando em atrelar o nome de sua marca a uma imagem eacutetica A marca eacute o maior patrimocircnio de uma organizaccedilatildeo e ela soacute se fortalece quando haacute um conceito amplo de responsabilidade social Este eacute um conceito que futuramente significaraacute sinocircnimo de competitividade


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Segundo Karkotli (2007) o consumidor brasileiro ainda natildeo tem o haacutebito da exigecircncia de padrotildees de qualidade para com as empresas de eacutetica duvidosa como acontece na Europa e nos EUA mas suas conscientizaccedilotildees jaacute podem ser percebidas por exemplo com o selo conferido pela Fundaccedilatildeo Abrinq agraves empresas amigas da crianccedila

Karkotli (2007) revela que a instituiccedilatildeo recebeu diversas cartas de consumidores informando que haviam mudado de marca optando por empresas amigas da crianccedila Este eacute um comportamento estabelecido entre alguns europeus e norte-americanos e esclarece

Atraveacutes de pressotildees a sociedade tem se manifestado em duas aacutereas distintas uma de natureza ecoloacutegica para proteccedilatildeo do meio ambiente natural e outra ligada a direitos e proteccedilatildeo do consumidor O que antes era puramente econocircmico como niacutevel de vida estaacute agora fortemente modificado por valores ligados agrave qualidade de vida para um maior nuacutemero de indiviacuteduos (KARKOTLI 2007 p 60)

A crescente conscientizaccedilatildeo da sociedade vem modificando o modelo tradicional de atuaccedilatildeo das organizaccedilotildees que procuram colocar seu foco natildeo unicamente na gulodice irrefreada do lucro essa conscientizaccedilatildeo abre espaccedilo para um olhar sobre seu entorno e para a vida da comunidade

Agrave medida que a pressatildeo da opiniatildeo puacuteblica aumenta as praacuteticas empresariais tendem a ficar mais expostas de forma que a imagem da empresa passa a correr riscos Karkotli (2007) coloca que um dos mais visiacuteveis eacute o referente ao comportamento em relaccedilatildeo ao meio ambiente

Eacute crescente a consciecircncia entre a sociedade de que os recursos naturais natildeo podem ser explorados indiscriminadamente jaacute havendo legislaccedilatildeo com determinaccedilotildees nesse sentido tanto em niacutevel nacional quanto internacional que estatildeo cada vez mais rigorosas no controle da poluiccedilatildeo da melhoria da qualidade dos produtos e na utilizaccedilatildeo adequada e responsaacutevel dos insumos extraiacutedos da natureza


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Leis ligadas agrave responsabilidade social

Legislaccedilatildeo Infraconstitucional Coacutedigo Civil legislaccedilatildeo ambiental Norma Brasileira Contaacutebil nordm 15 de 01012006 Resoluccedilatildeo do Conselho Federal de Contabilidade nordm 1003 de 19082004 Legislaccedilatildeo de deficientes fiacutesicos Coacutedigo de Defesa do Consumidor Consolidaccedilatildeo das Leis Trabalhistas No acircmbito das poliacuteticas puacuteblicas exemplos de condutas socioeconocircmicas e ambientalmente orientadas pela lei Lei Rouanet Programa Nacional de Apoio agrave Cultura Programa de Atividade Audiovisual Fundos de Direitos da Crianccedila e do Adolescente benefiacutecios para o trabalhador doaccedilotildees agraves entidades sem fins lucrativos imunidade tributaacuteria das instituiccedilotildees sem fins lucrativos programas governamentais de responsabilidade social com participaccedilatildeo do setor privado ndash parcerias programas governamentais de responsabilidade social com participaccedilatildeo do setor privado ndash parcerias projetos sociais incentivos agrave pesquisa incentivos aos programas de educaccedilatildeo incentivos aos programas de meio ambiente incentivos aos programas de assistecircncia social incentivos agrave pesquisa tecnoloacutegica programas de inclusatildeo digital

FONTE Disponiacutevel em lthttpwwwegovufscbrportalsitesdefaultfilesanexos31902-37184-1-PBpdfgt Acesso em 23 nov 2016

Leis de incentivos fiscais

Lei nordm 831391 ndash Programa Nacional de Apoio agrave CulturaLEI nordm 868593 ndash Fomento agrave atividade audiovisualLEI nordm 924995 ndash Regulamento do Imposto de Renda Pessoa Juriacutedica Artigo 13 Paraacutegrafo 2ordm itens I II IILEI nordm 979099 ndash Organizaccedilatildeo da sociedade civil de interesse puacuteblicoDECRETO FEDERAL nordm 310099 ndash Termo de parceriaMEDIDA PROVISOacuteRIA nordm 2158-3501 ARTIGOS 59 e 60

FONTE BOOG amp BOOG Manual de gestatildeo de pessoas e equipe Satildeo Paulo Editora Gente 2002 In LEMOS J L Cidadania Empresarial

Apresentaremos a vocecirc agora alguns exemplos de compromisso e responsabilidade social das organizaccedilotildees

Obrigaccedilatildeo para com o desenvolvimento ndash Refere-se ao respeito que a organizaccedilatildeo deve ter em relaccedilatildeo agrave sua poliacutetica de desenvolvimento

Obrigaccedilotildees sociopoliacuteticas ndash Refere-se agrave obrigaccedilatildeo das empresas em natildeo participar do processo poliacutetico dos paiacuteses onde atuam Essas obrigaccedilotildees surgiram na deacutecada de 1970 e foram inscritas nos coacutedigos de conduta das multinacionais em virtude do elevado niacutevel de poder que essas empresas vinham assumindo nos paiacuteses onde estavam sediadas

Proteccedilatildeo ao consumidor ndash Trata-se do direito do consumidor em ter acesso agrave informaccedilatildeo adequada que o possibilite fazer escolhas de acordo com seu interesse e necessidade individual Esse direito abrange a divulgaccedilatildeo das demais praacuteticas sociais da empresa para que

DICAS


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o consumidor escolha por exemplo consumir ou natildeo um produto de uma organizaccedilatildeo que utiliza matildeo de obra escrava

Normas de governanccedila corporativa ndash Governanccedila corporativa eacute o conjunto de praacuteticas que tem por finalidade otimizar o desempenho de uma companhia Satildeo accedilotildees que dizem respeito ao lucro e envolvem principalmente transparecircncia equidade de tratamento dos acionistas e prestaccedilatildeo de contas

Eacutetica na administraccedilatildeo ndash Refere-se agrave praacutetica de boa governanccedila que procura assegurar o bom comportamento nos negoacutecios e na administraccedilatildeo Essas obrigaccedilotildees tecircm gerado inuacutemeros coacutedigos de conduta nas organizaccedilotildees

Para Karkotli (2007) vaacuterias empresas brasileiras jaacute mantecircm algumas accedilotildees na linha de responsabilidade social a adoccedilatildeo de poliacuteticas e praacuteticas deste porte requer a implementaccedilatildeo de um programa estruturado que leve em consideraccedilatildeo as praacuteticas jaacute adotadas e contemple um conjunto de novas accedilotildees de melhoria de modo que o programa atinja os objetivos desejados

Lemos (2002) exemplifica as etapas de implantaccedilatildeo de projetos focados na responsabilidade social e sugere algumas questotildees para serem analisadas para o projeto

1 Anaacutelise de Mercado ndash mapeamento da inclusatildeoexclusatildeo social esta etapa se destina a conhecer dados e iacutendices sobre inclusatildeo e exclusatildeo social e alguns elementos de anaacutelise geoquantitativa da dinacircmica social e da qualidade ambiental O IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatiacutestica) pode fornecer alguns dados relacionados a(agrave)

Rendimentos considerando o diferencial racial Violecircncia e mortes considerando a faixa etaacuteria Escolaridade de crianccedilas entre sete e 14 anos Analfabetismo da populaccedilatildeo com 15 anos ou mais Analfabetismo funcional Distribuiccedilatildeo da populaccedilatildeo por raccedila Idade incidecircncia das pessoas com 60 anos ou mais definindo o novo

perfil da longevidade em nosso paiacutes Etc

2 Organizaccedilatildeo empresarial ndash nosso cliente institucional ndash A atuaccedilatildeo da organizaccedilatildeo no acircmbito social deve ser considerada com a mesma atitude profissional em que satildeo destinadas agraves demais accedilotildees da empresa tais recursos natildeo podem ser vistos como despesas mas sim atender agrave sociedade proporcionando satisfaccedilatildeo e bem-estar

Para complementar este toacutepico Lemos (2002) traz algumas questotildees para reflexatildeo


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1- O negoacutecio da empresa eacute destrutivo ou construtivo

2- A missatildeo da empresa agrega que valor agrave vida do consumidor

3- Haacute coerecircncia entre o discurso e a praacutetica dos princiacutepios organizacionais

4- Haacute respeito agraves forccedilas e oportunidades de melhoria reveladas na anaacutelise do ambiente

5- O social eacute considerado um dos fatores criacuteticos para o sucesso da empresa

6- Os objetivos da organizaccedilatildeo estatildeo focados tambeacutem no ambiente socioambiental

7- Quem satildeo os parceiros da organizaccedilatildeo

8- A empresa dispotildee de recursos

Exemplificando uma gestatildeo social

Para uma empresa do segmento de informaacutetica eacute preocupante ou natildeo ter unidades de negoacutecio em uma regiatildeo com o seguinte perfil de escolarizaccedilatildeo

Crianccedilas de sete a 14 anos na escola 957 (a taxa aceitaacutevel pela ONU eacute de 96) Populaccedilatildeo analfabeta com 15 anos de idade ou mais 13 Analfabetos funcionais pessoas com menos de quatro anos de estudo 294 da

populaccedilatildeo

A empresa constatando que tem 424 da populaccedilatildeo na situaccedilatildeo de clientes em potencial pode decidir pela estrateacutegia de desenvolvimento e investir fortemente em educaccedilatildeo com informatizaccedilatildeo formando futuros consumidoresEstrateacutegias requerem formulaccedilatildeo de planos taacuteticos que passam pela sensibilizaccedilatildeo da alta direccedilatildeo bem como organizaccedilatildeo e preparaccedilatildeo de voluntaacuterios formalizaccedilatildeo de parceriasTais accedilotildees deveratildeo por sua vez estar solidamente alicerccediladas em paracircmetros e indicadores sociais internos e externos para que os programas e projetos natildeo venham a ter uma caracterizaccedilatildeo romacircnticaFONTE BOOG amp BOOG Manual de gestatildeo de pessoas e equipe Satildeo Paulo Editora Gente 2002 In LEMOS J L Cidadania Empresarial

Davis (1975 apud KARKOTLI 2007) expotildee cinco orientaccedilotildees para um modelo de responsabilidade social

1 - Responsabilidade Social e Poder ndash as organizaccedilotildees tecircm grande poder em relaccedilatildeo agrave diminuiccedilatildeo de empregos e agrave poluiccedilatildeo ambiental A responsabilidade

DICAS


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social brota do consenso de que a consequecircncia dos atos empresariais afeta os interesses de outros dessa forma os empresaacuterios natildeo podem tomar decisotildees apenas de ordem econocircmica pois estatildeo inter-relacionadas a todo o sistema social

2 - As empresas devem operar um sistema aberto com duplo sentido de forma que recebam como entrada as informaccedilotildees da sociedade e como saiacuteda revelem suas accedilotildees ao puacuteblico O modelo da responsabilidade social espera que os negoacutecios voltem suas atenccedilotildees para as necessidades e desejos sociais

3 - Tanto quanto os benefiacutecios de uma atividade produto ou serviccedilo os custos sociais devem ser minuciosamente calculados e considerados de forma que seja possiacutevel decidir prosseguir na sua execuccedilatildeo No passado eram apenas considerados dois fatores viabilidade teacutecnica e rentabilidade atualmente a organizaccedilatildeo tem um terceiro fator a considerar o efeito social da atividade produto ou serviccedilo

4 - O custo social de toda atividade produto ou serviccedilo deve ter seu preccedilo fixado de modo que o consumidor pague o efeito do consumo pela sociedade Esta filosofia prega que o preccedilo justo de consumo de um produto ou serviccedilo eacute aquele que inclui aleacutem dos custos de produccedilatildeo todos os custos sociais

5 - As empresas consideradas como as principais instituiccedilotildees sociais devem arcar com os mesmos custos de cidadania tal como um cidadatildeo o faz individualmente

Contudo concluiacutemos que as organizaccedilotildees que queiram atuar com responsabilidade social devem entendecirc-la como obrigaccedilatildeo e natildeo como filantropia Aleacutem disso muitos administradores acreditam que administrar com responsabilidade social provoca aumento de custos e minimiza lucros no entanto eacute preciso perceber os benefiacutecios a longo prazo

Atualmente as organizaccedilotildees devem entender que possuem um papel de agentes de transformaccedilatildeo social pois influenciam e sofrem influecircncias dos atores da sociedade e com obrigaccedilotildees de atuar como corresponsaacuteveis pelo desenvolvimento e bem-estar dos agentes do seu entorno A responsabilidade social corporativa necessita convergir com estrateacutegias de sustentabilidade em longo prazo e inclui a necessaacuteria preocupaccedilatildeo dos efeitos das atividades desenvolvidas na comunidade onde estaacute inserida

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A eacutetica eacute uma teoria uma ciecircncia cujo objeto de estudo eacute a moral A eacutetica estuda um certo tipo de accedilatildeo humana normatizaacutevel pela razatildeo que denominamos ato moral

A moral eacute constituiacuteda de valores que evoluem com o tempo como as normas as regras e os costumes assim natildeo haacute como afirmar superioridade de um valor sobre o outro Portanto dizemos que a moral eacute muacuteltipla e nenhum sistema de normas morais consegue obter o selo da eternidade ou a aura da universalidade porque os padrotildees morais fincam as raiacutezes na histoacuteria nos eventos singulares por isso seu caraacuteter efecircmero transitoacuterio provisoacuterio passageiro e mutaacutevel

Segundo Kant (1980) o homem deve agir sempre de acordo com sua vontade e esta deve prevalecer sobre seus desejos A vontade do homem deve ser constituiacuteda pela razatildeo devendo assumir uma soberania racional em relaccedilatildeo ao corpo


A destruiccedilatildeo da moral faz com que a eacutetica tenha assumido a proeminecircncia das discussotildees atuais portanto ainda que eacutetica e moral tenham a mesma origem Ethos em grego e Mor em latim querem dizer a mesma coisa haacutebito praacutetica recorrente mas embora parecidos natildeo possuem o mesmo significado Hoje a palavra moral foi substituiacuteda por eacutetica por ser mais generalizada e menos relacionada com a cultura

A eacutetica eacute a liberdade que temos todos juntos para identificar aquilo que nos conveacutem e garantir coletivamente que cada um dos que convivem respeite princiacutepios garantidores da melhor convivecircncia possiacutevel eacute o zelo coletivo entre todos

Nessa perspectiva vimos que o coacutedigo de eacutetica das empresas deve ser construiacutedo coletivamente e que o colaborador natildeo tem somente o direito de falar mas o dever porque naquele segmento que ocupa ele eacute o maior especialista e deve dar a sua contribuiccedilatildeo

Questotildees sobre meio ambiente violecircncia afetividade justiccedila social e de uma eacutetica voltada para o mundo empresarial estatildeo no centro dos debates das organizaccedilotildees


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A eacutetica no mundo empresarial eacute uma necessidade cada vez mais imperiosa que envolve relaccedilotildees trabalhistas e relaccedilotildees de responsabilidade social

Conhecemos tambeacutem o conceito de responsabilidade social empresarial que eacute a interaccedilatildeo da organizaccedilatildeo de forma eacutetica com seu puacuteblico interno e externo e com o meio ambiente Eacute ainda o compromisso que uma organizaccedilatildeo deve ter com a sociedade expresso por meio de atos e atitudes que afetam positivamente de modo amplo e a alguma comunidade de modo especiacutefico atingindo proativamente e coerentemente no que tange a seu papel especiacutefico na sociedade e na sua prestaccedilatildeo de contas com ela

Dentre os compromissos e responsabilidade social das organizaccedilotildees estatildeo suas obrigaccedilotildees com sua poliacutetica de desenvolvimento suas obrigaccedilotildees sociopoliacuteticas proteccedilatildeo ao consumidor normas de governanccedila corporativa eacutetica na administraccedilatildeo

A responsabilidade social eacute uma obrigaccedilatildeo da empresa disposta em lei a fim de assegurar a alocaccedilatildeo de recursos para gastos sociais devendo convergir com estrateacutegias de sustentabilidade a longo prazo e inclui a necessaacuteria preocupaccedilatildeo dos efeitos das atividades desenvolvidas na comunidade onde estaacute inserida

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1 Sobre eacutetica e responsabilidade social assinale a alternativa correta

( ) Eacute um conceito que nasceu na deacutecada de 1990( ) Se relaciona agrave responsabilidade das organizaccedilotildees com a sociedade e em

suas interaccedilotildees com seus funcionaacuterios e com o puacuteblico externo ( ) O conceito guarda similitudes com a filantropia( ) Pode ser vista como uma atitude social mas natildeo como uma obrigaccedilatildeo

2- Sobre responsabilidade social assinale a alternativa correta

( ) Eacute recorrente a preocupaccedilatildeo dos consumidores com a questatildeo da responsabilidade social

( ) Responsabilidade social eacute diferencial que natildeo se relaciona agrave competitividade( ) A crescente conscientizaccedilatildeo da sociedade vem modificando o modelo

tradicional de atuaccedilatildeo das organizaccedilotildees( ) As empresas pouco se preocupam com accedilotildees sociais voltadas para a

sociedade ou para seus empregados

3- Sobre a produccedilatildeo de um Coacutedigo de Eacutetica Empresarial as empresas devem

( ) Contratar uma empresa especializada na aacuterea juriacutedica( ) Contratar uma empresa especialista em Gestatildeo e Recursos Humanos( ) Reunir a diretoria para a elaboraccedilatildeo de sua estrutura e posteriormente os

gerentes de setores que representaratildeo os demais funcionaacuterios( ) Reunir todos os funcionaacuterios da organizaccedilatildeo para accedilatildeo participaccedilatildeo e

execuccedilatildeo do coacutedigo

4- Em relaccedilatildeo aos valores coloque V para verdadeiro e F para falso

( ) Os valores satildeo duraacuteveis e longiacutenquos( ) Os valores constituem a moral( ) Os valores que julgamos importantes acabam sendo expressos como

direitos garantidos em leis( ) Os valores morais podem ser adquiridos na igreja na famiacutelia na escola e

nos meios de comunicaccedilatildeo

5- Explique a importacircncia da eacutetica para as organizaccedilotildees

AUTOATIVIDADE

138

139

TOacutePICO 2

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO QVT

UNIDADE 3


Neste toacutepico seraacute abordada a importacircncia do bem-estar das pessoas que atuam em uma organizaccedilatildeo a isso denominamos QVT Este tema vem se tornando uma preocupaccedilatildeo crescente nas organizaccedilotildees pois a QVT depende de uma seacuterie de fatores e estaacute altamente ligada agrave otimizaccedilatildeo do potencial humano Demonstraremos aqui para vocecirc um programa de implantaccedilatildeo de QVT nas empresas

Mais adiante falaremos da Gestatildeo da Diversidade como um importante programa voltado para valorizaccedilatildeo das diferenccedilas entre as pessoas de uma organizaccedilatildeo A atualidade do tema propotildee pensarmos na questatildeo do reconhecimento do outro como um elemento fundador da convivecircncia intercultural que se impotildee na vida social das organizaccedilotildees e que visam ao diaacutelogo enquanto entendimento para a accedilotildees que possam contribuir para que as organizaccedilotildees venham a atingir a eficiecircncia nos negoacutecios no mundo globalizado

2 GESTAtildeO DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Segundo Limongi-Franccedila e Zaima (2002) o conceito de Gestatildeo de Qualidade de Vida no Trabalho vem sendo abordado desde os anos de 1970 Em 1973 Watson (1973 p 11) definiu-a como ldquoatendimento de necessidades e aspiraccedilotildees humanas calcadas na ideia de humanidade e responsabilidade social da empresardquo

Em 1981 Drucker (apud KARKOTLI 2007) define QVT como avaliaccedilatildeo qualitativa da qualidade relativa das condiccedilotildees de vida incluindo-se atenccedilatildeo aos agentes poluidores barulho esteacutetica e complexidade

Limongi-Franccedila e Zaima (2002) definem a QVT como um conjunto das accedilotildees de uma empresa que envolvem a implantaccedilatildeo de melhorias e inovaccedilotildees gerenciais tecnoloacutegicas e estruturais no ambiente de trabalho visando atender a escolhas de bem-estar das pessoas que atuam em uma empresa Consideram-na como um conceito interdisciplinar que envolve diferentes ciecircncias como as elencadas por Albuquerque e Limongi-Franccedila (1998)

Sauacutede preocupa-se com a preservaccedilatildeo da integridade fiacutesica mental e social do ser humano buscando natildeo apenas atuar sobre o controle de doenccedilas mas relativos a avanccedilos biomeacutedicos e maior expectativa de vida

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Ecologia compreende o homem como responsaacutevel pela preservaccedilatildeo do ecossistema dos seres vivos e dos insumos da natureza

Ergonomia estuda as condiccedilotildees de trabalho ligadas agrave pessoa tendo seus fundamentos na medicina na psicologia na motricidade e tambeacutem na tecnologia industrial

Psicologia preocupa-se com as influecircncias das atitudes internas das pessoas e as perspectivas de vida no trabalho atentando para a importacircncia do significado intriacutenseco das necessidades individuais

Sociologia resgata a dimensatildeo simboacutelica do que eacute compartilhado e construiacutedo socialmente demonstrando as implicaccedilotildees de quem influencia e eacute influenciado nos diversos contextos culturais e antropoloacutegicos da empresa

Economia enfatiza a consciecircncia de que seus bens satildeo finitos e que a distribuiccedilatildeo de bens recursos e serviccedilos deve envolver de forma equilibrada a responsabilidade e o direito da sociedade

Administraccedilatildeo procura aumentar a capacidade de mobilizar recursos para atingir resultados em ambientes mais mutaacuteveis e competitivos

Engenharia elabora formas de produccedilatildeo voltadas para a flexibilizaccedilatildeo da manufatura armazenamento de materiais uso da tecnologia organizaccedilatildeo do trabalho e controle de processos

Para Chiavenato (2010) atualmente o conceito envolve tanto os aspectos fiacutesicos e ambientais quanto os aspectos psicoloacutegicos do local de trabalho assumindo duas posiccedilotildees antagocircnicas a posiccedilatildeo dos colaboradores que reivindicam seu direito quanto a seu bem-estar e o interesse das organizaccedilotildees quanto a seus efeitos potencializadores sobre a produtividade e a qualidade e esclarece

Para alcanccedilar niacuteveis elevados de qualidade e produtividade as organizaccedilotildees precisam de pessoas motivadas que participem ativamente do trabalho que executam e que sejam adequadamente recompensadas por suas contribuiccedilotildees A competitividade organizacional e obviamente a qualidade e produtividade passam obrigatoriamente pela QVT Para bem atender o cliente externo a organizaccedilatildeo natildeo deve esquecer o cliente interno Isso significa que para satisfazer o cliente externo as organizaccedilotildees precisam antes satisfazer os seus colaboradores responsaacuteveis pelo produto ou serviccedilo oferecido (CHIAVENATO 2010 p 487)

Limongi-Franccedila e Zaima (2002) afirmam que a verdadeira administraccedilatildeo precisa garantir que seus empregados possuam boas condiccedilotildees de vida no trabalho que envolvem boas condiccedilotildees laborais remuneraccedilatildeo e benefiacutecios justos tarefas desafiadoras e um estilo de gestatildeo que garanta a necessidade de participaccedilatildeo e desenvolvimento das pessoas natildeo excluindo o comprometimento com as metas da equipe e planificaccedilatildeo de escolhas de bem-estar para e durante o trabalho

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TOacutePICO 2 | QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO QVT

Chiavenato (2010) elenca ainda outros fatores envolvidos

1- Satisfaccedilatildeo com o trabalho executado2- As possibilidades de futuro na organizaccedilatildeo3- O reconhecimento pelos resultados alcanccedilados4- O salaacuterio percebido5- Os benefiacutecios auferidos6- O relacionamento humano dentro da equipe da organizaccedilatildeo7- O ambiente psicoloacutegico e fiacutesico de trabalho8- A liberdade de atuar e responsabilidade de tomar decisotildees

Chiavenato (2010) afirma que se a qualidade de trabalho for pobre conduz agrave alienaccedilatildeo do empregado agrave insatisfaccedilatildeo e ao decliacutenio da produtividade a comprometimentos contraproducentes relativos ao absenteiacutesmo agrave produtividade roubo sabotagem e militacircncia sindical

A qualidade de trabalho elevada conduz a um clima de confianccedila e respeito no qual as pessoas tendem a aumentar suas contribuiccedilotildees e elevar suas oportunidades de ecircxito psicoloacutegico enquanto a administraccedilatildeo tende a reduzir mecanismos riacutegidos de controle social

Apesar de soar estranho aos ouvidos de muita gente absenteiacutesmo nada mais eacute do que quem vive ou estaacute via de regra ausente O termo representa a soma dos periacuteodos em que o funcionaacuterio estaacute fora do seu local de trabalho seja por falta ou por atraso quando laacute deveria estar Em outras palavras eacute o periacuteodo em que ele natildeo estaacute produzindoUma empresa que tem em seu quadro de funcionaacuterios um alto nuacutemero de horas natildeo trabalhadas geralmente sofre com custos pesados com reorganizaccedilatildeo das funccedilotildees e reduccedilatildeo de produtividade Por causa disso recai sobre as organizaccedilotildees grande parte da responsabilidade para se conseguir reduzir estes nuacutemerosO absenteiacutesmo pode ter muitas causas mas eacute de conhecimento geral que uma boa relaccedilatildeo entre empresa e empregados eacute de fundamental importacircncia para se achar uma soluccedilatildeo As organizaccedilotildees devem estudar cuidadosamente os possiacuteveis motivos para entendecirc-los e evitar que o absenteiacutesmo se torne rotina entre seus colaboradoresFONTE Disponiacutevel em lthttpwwwcathocombrcarreira-sucessogestao-rhpordentrodorh-absenteismogt Acesso em 23 nov 2016

Para Silva e Marchi (1997 apud VASCONCELOS 2001) a adoccedilatildeo de programas de qualidade de vida proporciona maior resistecircncia ao estresse e amplia a estabilidade emocional a motivaccedilatildeo e a eficiecircncia no trabalho Em contrapartida as empresas se beneficiariam com uma forccedila de trabalho mais saudaacutevel com significativas reduccedilotildees de absenteiacutesmo menor nuacutemero de acidentes menor custo de sauacutede assistencial maior produtividade melhor imagem entre outros

NOTA

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A Shell eacute uma empresa que investe fortemente na melhoria da qualidade de vida no trabalho (QVT) de seus colaboradores para garantir maior produtividade A empresa fez uma pesquisa com 60 de seus funcionaacuterios com o objetivo de determinar o perfil de sauacutede e os fatores de risco O levantamento faz parte de um programa de melhora da QVT implantado desde 1961 os dados revelam que a maioria dos empregados da empresa eacute sedentaacuteria obesa estressada inadequadamente alimentada hipertensa e omissa O gerente de programa de sauacutede afirma que esse perfil natildeo eacute diferente do colaborador de outras empresasEntre 1846 colaboradores consultados 96 tecircm dieta inadequada alto consumo de gordura e accediluacutecares 80 satildeo sedentaacuterios e 30 se valem de automedicaccedilatildeo O ponto positivo foi a reduccedilatildeo da percentagem de fumantes que caiu de 33 para 26Com este levantamento a Shell estaacute agindo proativamente para oferecer ao colaborador melhoria das condiccedilotildees de sauacutede e prevenccedilatildeo de doenccedilasIsto natildeo eacute paternalismo pois a empresa sabe que o colaborador motivado satisfeito integrado e saudaacutevel garante maior produtividade e menor custo com doenccedilas FONTE Chiavenato (2010 p 489)

Chiavenato (2010) explica que a importacircncia das necessidades humanas varia de acordo com a cultura de vaacuterios indiviacuteduos e natildeo pode ser tomada pelas caracteriacutesticas individuais como necessidades valores expectativas ou situacionais relacionadas agrave estrutura organizacional tecnologias sistema de recompensas ou poliacuteticas externas mas com a atuaccedilatildeo sistecircmica das carateriacutesticas individuais e organizacionais aleacutem de toda subjetividade que envolve seu conceito Por isso Chiavenato (2010) apresenta trecircs modelos de QVT para explicar esses pontos

3 MODELO DE WALTON 1973

Neste modelo Walton preocupou-se em abordar a QVT natildeo apenas na dimensatildeo do ambiente laboral mas preocupando-se tambeacutem com aspectos na vida de natildeo trabalho Seu modelo estaacute dividido em oito dimensotildees em que procurou associar o maacuteximo ao trabalho e incluir dentre essas dimensotildees da vida do trabalhador que ocorrem de forma indireta natildeo ocasionada pelo trabalho em si mas pela forma como este eacute conduzido

As categorias de Walton natildeo satildeo dispostas em ordem de prioridade pois o autor lhes atribuiu a mesma importacircncia na QVT

Compensaccedilatildeo justa e adequada Condiccedilotildees de trabalho Uso ou desenvolvimento das capacidades Oportunidade de crescimento e seguranccedila Integraccedilatildeo social na organizaccedilatildeo

DICAS

143


Constitucionalismo Trabalho e vida Relevacircncia social (WALTON 1973)

O modelo de Walton eacute considerado o mais completo Eacute ainda muito utilizado por estudiosos da administraccedilatildeo de recursos humanos e da psicologia organizacional No Brasil o modelo de Walton eacute utilizado em grande escala superando a utilizaccedilatildeo dos demais modelos

4 MODELO DE HACKMAN E OLDHAM 1974

Este modelo possui trecircs estaacutegios que foram denominados de Estaacutegios Psicoloacutegicos Criacuteticos que se referem ao conhecimento e aos resultados do trabalho responsabilidade percebida pelos resultados do trabalho e significacircncia percebida do trabalho

Segundo Chiavenato (2010) as dimensotildees do cargo possuem estados psicoloacutegicos criacuteticos que conduzem a estados pessoais e que afetam a QVT com os seguintes criteacuterios

Variedade e habilidade o cargo deve requerer vaacuterias e diferentes habilidades conhecimentos e competecircncias de pessoas

Identidade da tarefa o trabalho deve ser realizado ateacute o fim para que a pessoa possa perceber que produz um resultado palpaacutevel

Significado da tarefa a pessoa deve ter uma clara percepccedilatildeo de como seu trabalho produz consequecircncias e impactos sobre o trabalho das outras

Autonomia a pessoa deve ter responsabilidade pessoal para planejar e executar as tarefas autonomia proacutepria e independecircncia para desempenhar

Retroaccedilatildeo do proacuteprio trabalho a tarefa deve proporcionar informaccedilatildeo de retorno agrave pessoa para que ela proacutepria possa autoavaliar seu desempenho

Retroaccedilatildeo extriacutenseca deve haver o retorno proporcionado pelos superiores hieraacuterquicos ou clientes a respeito do desenvolvimento na tarefa

Inter-relacionamento a tarefa deve possibilitar contato interpessoal do ocupante com outras pessoas ou com clientes internos e externos

A partir das dimensotildees essenciais do trabalho variedade da tarefa identidade da tarefa significado da tarefa autonomia e feedback os autores criaram um escore que denominaram de potencial motivador do trabalho o qual avalia as propriedades motivacionais do trabalho

144


5 MODELO DE LADLER E LAWLER 1983

Considerando o grande nuacutemero de conceitos existentes para definir QVT e que todos estavam interligados ao contexto em que se inseriram os autores definiram de 1959 ateacute 1982 um conceito particular para cada contexto colocando a QVT inserida em seis contextos distintos conforme quadro abaixo

QUADRO 6 - EVOLUCcedilOtildeES PARADIGMAacuteTICAS DE QVT

CONCEPCcedilOtildeES EVOLUTIVAS DA QVT CARACTERIacuteSTICAS OU VISAtildeO

1 QVT como uma variaacutevel (1959-1972)

Reaccedilatildeo do indiviacuteduo ao trabalho Era investigado como melhorar a qualidade de vida no trabalho para o indiviacuteduo

2 QVT como uma abordagem (1969-1974)

O foco era o indiviacuteduo antes do resultado organizacional mas ao mesmo tempo tendia a trazer melhorias tanto ao empregado como agrave direccedilatildeo

3 QVT como um meacutetodo (1972-1975)

Um conjunto de abordagens meacutetodos ou teacutecnicas para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e mais satisfatoacuterio QVT era vista como sinocircnimo de grupos autocircnomos de trabalho enriquecimento de cargo ou desenho de novas plantas com integraccedilatildeo social e teacutecnica

4 QVT como um movimento (1975-1980)

Declaraccedilatildeo ideoloacutegica sobre a natureza do trabalho e as relaccedilotildees dos trabalhadores com a organizaccedilatildeo Os termos ldquoadministraccedilatildeo participativardquo e ldquodemocracia industrialrdquo eram frequentemente ditos como ideais do movimento de QVT

5 QVT como tudo (1979- 1982)

Como panaceia contra a competiccedilatildeo estrangeira problemas de qualidade baixas taxas de produtividade problemas de queixas e outros problemas organizacionais

6 QVT como nada (futuro)No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no futuro natildeo passaraacute apenas de um ldquomodismordquo passageiro

FONTE Nadler Lawler (1983 apud FERNANDES 1996)

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No quadro acima pudemos perceber que o conceito de QVT sofreu variaccedilotildees quanto agraves visotildees que lhe foram empregadas em cada uma das eacutepocas listadas surgindo na deacutecada de 1960 apenas com a preocupaccedilatildeo da melhoria da qualidade e posteriormente com enfoques de abordagem meacutetodo e desenvolvimento Na deacutecada de 1980 assume as questotildees de problemas de qualidade baixas taxas de produtividade problemas de queixas e outros problemas organizacionais e no caso de futuramente o conceito sair do foco das preocupaccedilotildees seraacute justificado como um modismo de eacutepoca

Para Nadler e Lawler (apud FERNANDES 1996) a QVT se relaciona a quatro aspectos quanto agrave sua melhoria da QVT que satildeo

Participaccedilatildeo dos colaboradores nas decisotildees Reestruturaccedilatildeo do trabalho atraveacutes do enriquecimento de tarefas e de

grupos autocircnomos de trabalho Inovaccedilatildeo no sistema de recompensa para influenciar o clima

organizacional Melhoria no ambiente de trabalho quanto a condiccedilotildees fiacutesicas e

psicoloacutegicas hora de trabalho etc

O modelo de Walton aborda a QVT de forma global e abarca o maior nuacutemero de criteacuterios poreacutem deixa lacunas pois natildeo considera a esfera bioloacutegicafisioloacutegica do trabalhador

Limongi-Franccedila e Zaima (2002) em seus estudos da QVT nos dizem que eacute indispensaacutevel adotar a visatildeo biopsicossocial conceito que se origina da medicina psicossomaacutetica e que resgata uma visatildeo integrada e holiacutestica do ser humano

Os autores afirmam que cada pessoa eacute um complexo biopsicossocial composto de interfaces bioloacutegicas psicoloacutegicas e sociais que reagem simultaneamente aos estiacutemulos recebidos e esclarecem cada uma dessas esferas

Bioloacutegica refere-se agraves caracteriacutesticas fiacutesicas como metabolismo ou vulnerabilidades dos oacutergatildeos herdadas ou adquiridas no decorrer da vida

Psicoloacutegica envolve as caracteriacutesticas que formam a personalidade incluindo os processos afetivos emocionais e de raciociacutenio

Social se relaciona aos aspectos culturais da pessoa com seus valores suas crenccedilas e os papeacuteis no trabalho e na famiacutelia

A visatildeo biopsicossocial preocupa-se com o indiviacuteduo como um todo possibilitando uma melhor compreensatildeo dos problemas de uma organizaccedilatildeo fornecendo indiacutecios de disfunccedilotildees com base na anaacutelise dos sintomas apresentados pelos colaboradores

Limongi-Franccedila e Zaima (2002 p 410) estabelecem indicadores dependentes que se relacionam agrave satisfaccedilatildeo dos empregados

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QUADRO 7 - INDICADORES PARA PESQUISA DE SATISFACcedilAtildeO

Fator de satisfaccedilatildeo pessoal Descriccedilatildeo Indicador Quem

utiliza

Organizacional

Satisfaccedilatildeo percebida com relaccedilatildeo agrave poliacutetica organizacional o que a empresa faz se reflete no funcionaacuterio

Imagem da empresaValorizaccedilatildeo do produtoQuantidade das informaccedilotildees geradas para comunicaccedilatildeo interna

Niacuteveis

Direccedilatildeo

Gerecircncia

Operaccedilatildeo

Social

Satisfaccedilatildeo percebida quanto ao suporte social de benefiacutecios legais e espontacircneos

Envolvimento da famiacuteliaAssistecircncia agrave educaccedilatildeo formalRealizaccedilatildeo de esportes

Idem

Psicoloacutegico

Satisfaccedilatildeo percebida quanto ao atendimento das necessidades individuais de reconhecimento autoestima e desenvolvimento

Criteacuterio de recrutamentoseleccedilatildeoAvaliaccedilatildeo de desempenhocarreiraCamarada-gemVida pessoal preservada

Idem

Bioloacutegico

Satisfaccedilatildeo percebida quanto a programas e serviccedilos que garantem o bem-estar fiacutesico ou recuperaccedilatildeo de doenccedilas e promoccedilatildeo da sauacutede

Iacutendices de acidentes de trabalhoConscientiza-ccedilatildeo sauacutede e seguranccedilaConforto fiacutesicoinsalu-bridadeAlimentaccedilatildeoHaacutebitos saudaacuteveis

Idem

FONTE Limongi-Franccedila e Zaima (2002 p 410)

Vimos no quadro acima que a QVT eacute um dos desafios da gestatildeo de pessoas e que estaacute implicada na anaacutelise dos indicadores descritos acima para futuramente gerar forccedila de trabalho motivada e preparada para atuar no mercado competitivo Limongi-Franccedila e Zaima (2002) lembram que os estilos de gestatildeo influenciam diretamente a QVT cuja base pertence a questotildees relacionadas agrave motivaccedilatildeo

Para Limongi-Franccedila e Zaima (2002) os modelos de lideranccedila participativa combinam-se tatildeo perfeitamente que se tornam um moto-contiacutenuo em que uma viabiliza e impulsiona a outra Este modelo de lideranccedila promove o envolvimento

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das pessoas com a tarefa e sua participaccedilatildeo no processo decisoacuterio o que acaba por refletir na QVT aumentando os iacutendices de satisfaccedilatildeo e motivaccedilatildeo dos empregados

A motivaccedilatildeo estimula a equipe porque apoia o modelo de gestatildeo e o potencializa num ciclo vicioso mas extremamente desejado Este modelo portanto eacute capaz de gerar pessoas mais motivadas equipes comprometidas com o resultado ambiente propiacutecio para inovaccedilatildeo bem-estar e satisfaccedilatildeo do empregado

6 ETAPAS PARA PROGRAMA DE IMPLEMENTACcedilAtildeO DE QVT

Segundo ODonnell (2000) o processo de implantaccedilatildeo da QVT divide-se em trecircs etapas sensibilizaccedilatildeo mudanccedila de estilo de vida e ambiente de suporte Vamos conhececirc-las dentro de um projeto de controle de peso nas organizaccedilotildees

1ordf ETAPA Sensibilizaccedilatildeo

A sensibilizaccedilatildeo eacute caracterizada por ser uma accedilatildeo pontual e especiacutefica Eacute uma forma de transmitir informaccedilotildees para os colaboradores para que eles possam compreender melhor um determinado assunto podendo ter a opccedilatildeo de tomar decisotildees importantes que favoreccedilam a sua sauacutede

O objetivo eacute fazer com que as pessoas aumentem o niacutevel de conhecimento sobre os assuntos abordados Entre as diversas formas de sensibilizaccedilatildeo estatildeo as palestras pocircsteres informativos escritos publicaccedilatildeo em jornais internos murais exames check-up e feiras de sauacutede

A sensibilizaccedilatildeo custo baixo pode contribuir para que a organizaccedilatildeo adquira destaques maiores entre os funcionaacuterios na comunidade em que estaacute situada e na miacutedia Poreacutem apenas a informaccedilatildeo natildeo eacute capaz de fazer com que uma maioria modifique seu comportamento por isso toda sensibilizaccedilatildeo deve ser seguida de outras fases de implantaccedilatildeo de um programa

2ordf ETAPA Mudanccedila de estilo de vidadesenvolvimento do programa

Os programas podem ser realizados em forma de grupos de apoio utilizando-se meacutetodos de educaccedilatildeo para mudanccedilas de comportamento e muitas atividades vivenciais O processo se inicia com uma avaliaccedilatildeo inicial do grupo relativa a aspectos que seratildeo acompanhados como IMC percentual de gordura colesterol etc e uma avaliaccedilatildeo final desses mesmos indicadores

O feedback para os participantes faraacute com que eles saibam exatamente seu estado de sauacutede com relaccedilatildeo ao tema trabalhado dando-lhes a oportunidade de modificar comportamentos especiacuteficos que contribuam para sua melhora

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A vantagem eacute que o indiviacuteduo se identifica com um grupo e recebe seu apoio A desvantagem eacute que sendo um programa com comeccedilo meio e fim pode permitir que a pessoa sofra o chamado ldquoefeito sanfonardquo ou seja ao teacutermino do programa volta-se ao comportamento anterior e por consequecircncia aos iacutendices anteriores prejudiciais agrave sauacutede Para que evitemos as recaiacutedas devemos pensar em nossa terceira etapa

3ordf ETAPA Ambiente de suporte

Em um programa para alimentaccedilatildeo saudaacutevel deve-se estimular os envolvidos a realizarem compras de alimentos saudaacuteveis pois se alimentos ricos em gorduras ou accediluacutecares estiverem disponiacuteveis em casa eles certamente seratildeo consumidos

Natildeo eacute ideal que a organizaccedilatildeo que se preocupa com a reduccedilatildeo de peso e projeta um programa de QVT tenha em seu espaccedilo as ldquovending machinesrdquo maacutequinas que vendem alimentos natildeo saudaacuteveis ou maacutequinas de refrigerantes com alto teor de accediluacutecar

Modificar o cardaacutepio para sempre se ter a opccedilatildeo de alimentos saudaacuteveis e estimular a praacutetica de atividades fiacutesicas projetando espaccedilos para que essa praacutetica ocorra Esta etapa eacute contiacutenua e permite que qualquer pessoa possa desfrutar Seu objetivo eacute adequar o ambiente para estimular um estilo de vida saudaacutevel

7 GESTAtildeO DA DIVERSIDADE

Gestatildeo da diversidade eacute um tema atual e muito importante na aacuterea de Gestatildeo de Recursos Humanos e que se relaciona agrave contrataccedilatildeo de pessoas de forma justa e natildeo tendenciosa implica ainda o cumprimento de leis voltadas agrave igualdade de oportunidades

Falar de gestatildeo da diversidade significa entender sobre accedilotildees afirmativas e oportunidades iguais de emprego que se tornaram nos EUA programas de iniciativas legais baseados na obrigatoriedade de aplicaccedilatildeo

Jaacute a gestatildeo da diversidade segundo Hanashiro e Carvalho (2005) se configura como um programa voluntaacuterio e proativo que se volta para a valorizaccedilatildeo das diferenccedilas entre as pessoas que quando utilizadas de modo positivo podem vir a garantir certa vantagem competitiva

Os autores esclarecem

Essa abordagem adveacutem de uma sociedade mais demandante em defesa de seus direitos e orgulho de suas diferenccedilas e tambeacutem das estrateacutegias de negoacutecios que buscam cada vez mais um crescimento por meio de fusotildees e aquisiccedilotildees transferindo para dentro das fronteiras

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organizacionais diferentes realidades e identidades Isso implica em uma competecircncia especiacutefica para atuar em contextos multiculturais reconhecendo valorizando e gerenciando a diversidade (HANASHIRO CARVALHO 2005 p 8)

Para Bohlander e Snell (2015) esta natildeo eacute apenas uma questatildeo juriacutedica mas que envolve tambeacutem questotildees emocionais Essas questotildees preocupam a todos os indiviacuteduos independentemente de sexo raccedila religiatildeo idade nacionalidade cor condiccedilatildeo fiacutesica ou posiccedilatildeo em uma organizaccedilatildeo

A crescente globalizaccedilatildeo de empresas os avanccedilos tecnoloacutegicos os novos processos de comunicaccedilatildeo e a relevacircncia econocircmica do setor de turismo e dos processos migratoacuterios em massa proporcionaram novas oportunidades para a expansatildeo das organizaccedilotildees

Sobretudo a globalizaccedilatildeo abriu as fronteiras das culturas cedendo espaccedilo para novos comportamentos e novos valores culturais Entretanto a diversidade tambeacutem se constitui como um paradoxo para a realidade das organizaccedilotildees na medida em que grupos formados por pessoas com diferentes dimensotildees de diversidade estatildeo mais propensos a gerar conflitos intergrupais

Nesse sentido os estudos interculturais possuem grande relevacircncia para a compreensatildeo do tema pois colocam na pauta das discussotildees das organizaccedilotildees uma possiacutevel alternativa para administrar as relaccedilotildees e conflitos resultantes da convivecircncia entre as pessoas

Destarte apontamos o multiculturalismo e a interculturalidade como uma das formas mais contemporacircneas de analisar as questotildees culturais dentro das organizaccedilotildees Chiavenato (2005) define multiculturalismo como a existecircncia de muitos e diferentes elementos e fatores culturais trazidos agraves organizaccedilotildees por pessoas provavelmente de diferentes culturas e que coexistem e florescem dentro das organizaccedilotildees

O multiculturalismo envolve um posicionamento claro a favor da luta contra a opressatildeo e discriminaccedilatildeo a que determinados grupos tecircm sido submetidos por grupos poderosos e privilegiados assim podemos dizer que o tema requer accedilotildees politicamente comprometidas

Para Matos (2002 apud CRAIDE SILVA 2012 p 10)

A interculturalidade objetiva prever evitar eou analisar e gerir possiacuteveis conflitos gerados pela interaccedilatildeo de culturas diversas permitindo a percepccedilatildeo de algumas tendecircncias culturais da atualidade dentre elas a hibridizaccedilatildeo Neste caso a autora utiliza o termo hibridizaccedilatildeo como uma forma de diaacutelogo de dialeacutetica de siacutentese cultural natural analiacutetica e natildeo impositiva Neste sentido Trevisan (2001) afirma que o encontro de culturas produz mudanccedilas caracterizadas pela complementaridade e o resultado da interaccedilatildeo cultural oportuniza o surgimento de novos comportamentos definidos como hibridismo cultural ou cultura hiacutebrida Tal interaccedilatildeo se constituiria no objeto dos estudos interculturais

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considerando a cultura como algo mais dinacircmico do que estaacutetico

Especialmente os estudos interculturais satildeo de grande importacircncia para o reconhecimento do outro como um elemento fundador da convivecircncia intercultural que se impotildee na vida social das organizaccedilotildees Para Freitas (2008) o termo ldquointerrdquo significa interaccedilatildeo algo que se produz com e sobre cada um dos parceiros da percepccedilatildeo da accedilatildeo e das relaccedilotildees cooperativas ou conflituosas A interculturalidade portanto se propotildee a buscar o diaacutelogo e o entendimento para a accedilatildeo com vistas a atingir a eficiecircncia nos negoacutecios no mundo globalizado

Segundo Alves e Galeatildeo-Silva (2004) a diversidade surgiu como resposta dos administradores norte-americanos agraves poliacuteticas de accedilatildeo afirmativa das deacutecadas de 1960 e 1970

Bohlander e Snell (2016) explicam que ateacute meados de 1950 e 1960 as questotildees relacionadas agraves praacuteticas natildeo discriminatoacuterias de emprego natildeo haviam recebido grande atenccedilatildeo por parte do puacuteblico Os autores relacionam o fato a trecircs fatores

1 Mudanccedila de atitude em relaccedilatildeo agrave discriminaccedilatildeo no emprego2 Publicaccedilatildeo de relatoacuterios que destacavam os problemas econocircmicos e as

injusticcedilas vividas pelos trabalhadores pertencentes a minorias3 A necessidade de os legisladores em diferentes niacuteveis de governo

padronizar em um conjunto crescente de leis e regulamentos acerca da discriminaccedilatildeo

Para Fleury (2000 p 19)

A questatildeo das minorias e da diversidade cultural tem sido um tema relevante nos paiacuteses da Ameacuterica do Norte (EUA e Canadaacute) Desde a deacutecada de 60 os movimentos poliacuteticos a favor da integraccedilatildeo racial levaram agrave promulgaccedilatildeo de leis visando agrave igualdade de oportunidades de educaccedilatildeo e ao emprego para todos

Tais accedilotildees assumiram na Europa e na Ameacuterica do Norte caraacuteter de accedilotildees afirmativas que se dirigiam a minorias e grupos discriminados entre eles negros mulheres e deficientes

Thomas Jr (1999 apud HANASHIRO CARVALHO 2005) explica que os tratamentos relativos agrave diversidade tiveram uma sequecircncia de fatos histoacutericos que foram desde a negaccedilatildeo para posteriormente buscarem programas de accedilatildeo afirmativa cujo objetivo era a assimilaccedilatildeo para finalmente refletirem sobre programas de compreensatildeo das diferenccedilas

A negaccedilatildeo situa-se na capacidade de as organizaccedilotildees ignorarem as atitudes discriminatoacuterias intencionais e natildeo intencionais subjetivadas nos sistemas e culturas organizacionais Com essa abordagem as organizaccedilotildees que adotam essa perspectiva procuram mostrar que ser diferente eacute como ter algum defeito

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ou desvantagem por isso todos deveriam ser tratados da mesma forma assim negros mulheres e pessoas pertencentes a diferentes grupos eacutetnicos deveriam receber tratamento igualitaacuterio poreacutem que ignoravam suas identidades culturais

A abordagem organizacional que se refere agraves accedilotildees afirmativas e aculturaccedilatildeo procurou criar uma forccedila de trabalho diversificada em termos de raccedila e gecircnero Essa perspectiva procurou fazer com que novos empregados abandonassem suas diferenccedilas para serem moldados de acordo com as normas de comportamento da organizaccedilatildeo

Para Thomas Jr

A assimilaccedilatildeo por meio da mistura racial se destinaria a assegurar a minimizaccedilatildeo das diferenccedilas e a conformidade de comportamentos O resultado foi a ldquodiversidade assimiladardquo que eacute de fato uma aparecircncia superficial de diversidade Acreditava-se que esta abordagem seria o meio de criar uma forccedila de trabalho diversificada e facilitaria a mobilidade ascendente de minorias (negros homossexuais etc) e mulheres Um dos principais benefiacutecios dessa alternativa foi a maior inclusatildeo destes grupos em grandes empresas Mas esse progresso foi ilusoacuterio e difiacutecil de sustentar apesar dos fortes motivos legais morais e de responsabilidade social (THOMAS Jr 1999 apud HANASHIRO CARVALHO 2005 p 7)

Alves e Galeatildeo-Silva (2004) compreendem accedilatildeo afirmativa como uma visatildeo desnaturalizada dos fenocircmenos sociais e que esses seriam resultados das diversas interaccedilotildees sociais havendo portanto a necessidade de intervenccedilatildeo poliacutetica na reversatildeo do quadro de desigualdade que se observa em uma dada sociedade e complementam

Entende-se accedilatildeo afirmativa como um conjunto de poliacuteticas especiacuteficas para membros de grupos sociais atingidos por formas de exclusatildeo social que lhes negam um tratamento igualitaacuterio no acesso agraves diversas oportunidades Seu objetivo eacute superar os efeitos de um passado de discriminaccedilatildeo garantindo que pessoas ou grupos discriminados possam competir igualitariamente com membros dos grupos favorecidos ou de maneira mais controversa atingir igualdade completa (HODGES-AEBERHARD1999 apud ALVES GALEAtildeO-SILVA 2004)

Poreacutem em 1990 R Roosevelt Thomas escreve um artigo em que defende a necessidade da substituiccedilatildeo das poliacuteticas puacuteblicas de accedilatildeo afirmativa por mecanismos de gestatildeo da diversidade

Nos EUA o Affirmative Action foi regulamentado como resposta agrave discriminaccedilatildeo racial e as empresas que tinham contratos com o governo ou que dele recebiam recursos e benefiacutecios deveriam avaliar a diversidade existente em seu corpo de funcionaacuterios e procurar balancear sua composiccedilatildeo em face da diversidade existente no mercado de trabalho Esses grupos incluiacuteam mulheres hispacircnicos asiaacuteticos e iacutendios (FLEURY 2000)

Para R Roosevelt Thomas a accedilatildeo afirmativa contraria o princiacutepio da

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meritocracia e dessa forma natildeo geraria exemplos para os jovens dos grupos discriminados se espelharem em sua carreira profissional e as admissotildees ou promoccedilotildees de membros pertencentes a esses grupos seriam percebidas como natildeo merecidas por outros funcionaacuterios e tambeacutem por jovens desses grupos (ALVES GALEAtildeO-SILVA 2004)

A perspectiva da Compreensatildeo das Diferenccedilas (CD) segundo Hanashiro e Carvalho (2005) tem por objetivo promover a consciecircncia a aceitaccedilatildeo e a compreensatildeo de diferenccedilas entre indiviacuteduos em busca de melhores resultados nas relaccedilotildees pessoais com maior apreccedilo e respeito pelos outros buscando a aceitaccedilatildeo das diferenccedilas e a minimizaccedilatildeo de manifestaccedilotildees ostensivas de racismo sexismo e outros preconceitos

Poreacutem Alves e Galeatildeo-Silva (2004) assinalam que o sistema capitalista natildeo faz distinccedilatildeo de consumidores mas o faz em praacuteticas de recrutamento e seleccedilatildeo e denunciam a teacutecnica do discurso da meritocracia

Os mecanismos de recrutamento e seleccedilatildeo representam a face visiacutevel da contradiccedilatildeo da accedilatildeo afirmativa com a loacutegica de mercado pois eacute mais custoso recrutar as pessoas discriminadas do que apenas buscar os trabalhadores disponiacuteveis no mercado Os discriminados satildeo menos abundantes na qualificaccedilatildeo requerida agraves ocupaccedilotildees valorizadas e o custo de selecionar e recrutar a partir de uma loacutegica estranha ao mercado eacute uma das raiacutezes das restriccedilotildees agrave accedilatildeo afirmativa raiacutezes estas ancoradas no argumento de que as accedilotildees afirmativas ameaccedilam o sistema de meacuterito (ALVES GALEAtildeO-SILVA 2004 p 26)

Assim as empresas passaram a incluir em seus procedimentos de recrutamento e seleccedilatildeo criteacuterios natildeo discriminatoacuterios e a partir do momento em que a contrataccedilatildeo de pessoas vindas de minorias tornou-se inevitaacutevel os administradores procuraram incorporar a novidade ao sistema administrativo por meio das poliacuteticas de gestatildeo da diversidade de forma a se anteciparem ao conflito

A gestatildeo da diversidade tornou-se entatildeo parte integrante da ideologia dos administradores e para Alves e Galeatildeo-Silva (2004) se no contexto norte-americano as accedilotildees afirmativas expuseram uma tensatildeo interna que natildeo podia mais ser negada ou abolida a adoccedilatildeo da gestatildeo da diversidade pelas empresas buscou deslocar a questatildeo de um conflito poliacutetico incontrolaacutevel para uma variaacutevel interna funcional e controlaacutevel

A Gestatildeo da Diversidade coloca em xeque valores como homogeneidade hegemonia consenso massificaccedilatildeo e identidades compactas no universo organizacional Segundo Bohlander e Snell (2016) a atitude do puacuteblico em relaccedilatildeo agrave discriminaccedilatildeo mudou radicalmente com o iniacutecio do movimento pelos direitos civis

Bohlander e Snell (2016 2016 p 85-86) explicam que

Devido agraves marchas comiacutecios manifestaccedilotildees e confrontos com autoridades puacuteblicas as minorias especialmente os negros tornaram

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puacuteblicas as maacutes condiccedilotildees econocircmicas e ocupacionais que vivenciavam A situaccedilatildeo inferior no mercado de trabalho tambeacutem ganhou grande destaque Com o apoio de indiviacuteduos preocupados com tal situaccedilatildeo da igreja e de liacutederes civis o movimento feminino chamou muito a atenccedilatildeo da televisatildeo e da miacutedia impressa Os movimentos levaram a uma mudanccedila acentuada nas atitudes da sociedade A discriminaccedilatildeo puacuteblica nunca mais seria aceita (BOHLANDER SNELL 2016 p 85-86)

Alves e Galeatildeo-Silva (2004) entendem por gestatildeo da diversidade a adoccedilatildeo de medidas administrativas que garantam que os atributos pessoais ou de grupo sejam considerados recursos para melhorar o desempenho da organizaccedilatildeo eacute algo que

Inclui todos natildeo eacute algo que seja definido por raccedila ou gecircnero Estende-se agrave idade histoacuteria pessoal e corporativa formaccedilatildeo educacional funccedilatildeo e personalidade Inclui estilo de vida preferecircncia sexual origem geograacutefica tempo de serviccedilo na organizaccedilatildeo status de privileacutegio ou de natildeo privileacutegio e administraccedilatildeo ou natildeo administraccedilatildeo (NKOMO e COX Jr 1999 p 334- 335 apud ALVES GALEAtildeO-SILVA 2004)

Para Freitas (2008) a convivecircncia intercultural vem assumindo uma posiccedilatildeo cada vez mais importante na vida social e organizacional sendo transformada em vantagem a ser explorada no mundo dos negoacutecios na medida em que proporciona melhor compreensatildeo do outro e do uso de suas potencialidades

Fleury (2000) aponta a gestatildeo da diversidade cultural como uma resposta empresarial agrave diversificaccedilatildeo crescente da forccedila de trabalho e agraves necessidades de competitividade O perfil da forccedila de trabalho foi se diversificando cada vez mais nas uacuteltimas deacutecadas inclusive nos Estados Unidos e na Uniatildeo Europeia

A apropriaccedilatildeo da diversidade do mundo e dos mercados proporciona melhoria da eficiecircncia de processos estruturas e decisotildees organizacionais e contribui para a reduccedilatildeo de riscos dos investimentos feitos em um cenaacuterio cada vez mais plural e mutante

Para Chiavenato (2005 p 164)

A diversidade no ambiente de trabalho eacute um aspecto tiacutepico do contexto globalizado dinacircmico e competitivo de hoje Diversidade eacute a crenccedila filosofia e reconhecimento de que cada indiviacuteduo eacute uacutenico e valioso mediando-se os conflitos com normas estabelecidas (CHIAVENATO 2005 p 164)

O principal objetivo da gestatildeo da diversidade eacute administrar as relaccedilotildees de trabalho as praacuteticas de emprego e a composiccedilatildeo interna da forccedila de trabalho para atrair e reter os melhores talentos dentre os chamados grupos de minoria Isso pode ser feito por poliacuteticas de recrutamento que incorporem os criteacuterios relacionados agrave diversidade cultural do mercado de trabalho (FLEURY 2000)

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Cox (apud FLEURY 2000) sinaliza outros benefiacutecios potenciais da gerecircncia da diversidade

Atrair e reter os melhores talentos no mercado de trabalho Desenvolver os esforccedilos de marketing visando atender segmentos de

mercado diversificados Promover a criatividade e a inovaccedilatildeo Facilitar a resoluccedilatildeo de problemas Desenvolver a flexibilidade organizacional

O sucesso para a gestatildeo da diversidade estaacute na capacidade de respeitar diferenccedilas e diversidade de valores segundo Dubrin (2003 416)

O bom gerenciamento da diversidade oferece uma vantagem de mercado incluindo o aumento das vendas e lucro o gerenciamento eficaz da diversidade pode reduzir o custo empresas com registros favoraacuteveis de administraccedilatildeo da diversidade ocupam uma distinta posiccedilatildeo de vantagem para recrutar pessoas talentosas a diversidade da matildeo de obra pode prover agrave empresa ideias uacuteteis para publicidade e propaganda favoraacuteveis heterogeneidade da matildeo de obra oferece agrave empresa uma vantagem criativa

Hanashiro e Carvalho (2005) esclarecem que nos EUA as organizaccedilotildees estatildeo se tornando crescentemente diversas em termos de gecircnero raccedila etnia e nacionalidade e explicam que isto eacute positivo para as organizaccedilotildees no que tange agrave tomada de decisotildees produz maior criatividade e inovaccedilatildeo e um melhor atendimento mercadoloacutegico de diferentes tipos de consumidores

Por outro lado a diversidade nas organizaccedilotildees aleacutem de expandir sua forccedila de trabalho torna-a mais diversificada e eleva a rotatividade conflitos interpessoais e lida com problemas de comunicaccedilatildeo Cox Jr (1991 apud HANASHIRO CARVALHO 2005) afirma que para minimizar os potenciais custos os liacutederes precisam pensar em processos de mudanccedila para tornar suas organizaccedilotildees mais multiculturais o que exige a compreensatildeo de uma matriz multicultural

Para tanto Cox Jr (1991) baseado em Milton Gordon (apud HANASHIRO CARVALHO 2005) elaborou um modelo para caracterizar as organizaccedilotildees em termos de estaacutegios de desenvolvimento em diversidade cultural

O modelo sugerido constitui-se de

1 Aculturaccedilatildeo envolve modo pelos quais dois grupos se adaptam e resolvem diferenccedilas culturais

2 Integraccedilatildeo estrutural estuda o perfil cultural dos membros da organizaccedilatildeo 3 Integraccedilatildeo informal integra os membros da cultura minoritaacuteria em redes

informais 4 Vieacutes cultural refere-se agrave eliminaccedilatildeo de preconceito e discriminaccedilatildeo 5 Identificaccedilatildeo organizacional envolve o sentimento de pertencer lealdade e

comprometimento agrave organizaccedilatildeo

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6 Conflito intergrupal preocupa-se com questotildees relativas a atritos tensotildees e lutas de poder entre grupos culturais diversificados

Nesse sentido a gestatildeo da diversidade busca a gerecircncia de relaccedilotildees produtivas entre os indiviacuteduos nas organizaccedilotildees com consequente resultado positivo Enquanto os programas de accedilatildeo afirmativa voltaram-se para o recrutamento para a mobilidade ascendente e retenccedilatildeo a gestatildeo da diversidade procura obter benefiacutecios a partir das diferenccedilas entre os indiviacuteduos da organizaccedilatildeo

Craide e Silva (2012) sugerem que os estudos sobre gerenciamento cultural satildeo ainda um campo emergente e ainda natildeo consolidado que satildeo fruto da vontade em melhorar a eficaacutecia econocircmica das empresas multiculturais e da exigecircncia eacutetica de respeitar as diferenccedilas e explicam o conceito

A gestatildeo intercultural consiste em construir articulaccedilotildees entre portadores de culturas diferentes a fim de minimizar as consequecircncias negativas das diferenccedilas para os indiviacuteduos e para as empresas beneficiaacute-las pelos recursos potenciais que cada cultura oferece (CHEVRIER 2006 apud CRAIDE SILVA 2012 p 12)

Hanashiro e Carvalho (2005) explicam que quando o potencial de uma pessoa esteja canalizado de forma produtiva para o resultado do negoacutecio o gerente teraacute que se preocupar menos com mobilidade ascendente e retenccedilatildeo Cox Jr (1993 apud HANASHIRO CARVALHO 2005) menciona os seguintes benefiacutecios da gestatildeo da diversidade atrair e reter os melhores talentos desenvolver os esforccedilos de marketing visando atender a diferentes segmentos de mercado promover a criatividade e a inovaccedilatildeo facilitar a resoluccedilatildeo de problemas e finalmente desenvolver a flexibilidade organizacional

Para Craide e Silva (2012) o gerenciamento intercultural preocupa-se com as interaccedilotildees interculturais e melhorias no ambiente de trabalho que podem inclusive serem percebidas na performance teacutecnica e econocircmica das equipes multiculturais aleacutem de poder expandir as experiecircncias subjetivas das pessoas envolvidas no processo intercultural

Dessa forma entender as diferenccedilas culturais passa a ser uma questatildeo central para a sustentabilidade dos negoacutecios Administrar a diversidade natildeo eacute apenas olhaacute-la como uma questatildeo social e moral mas percebecirc-la como uma estrateacutegia para alavancar eficiecircncia e competitividade

Para Thomas JR (2000 apud HANASHIRO CARVALHO 2005) as organizaccedilotildees do futuro iratildeo operar em um ambiente de negoacutecio incerto complexo e altamente competitivo trabalharatildeo cada vez mais com equipes heterogecircneas em termos de raccedila etnia gecircnero e outros grupos culturalmente diversos

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Assim as empresas que queiram praticar a gestatildeo da diversidade precisaratildeo saber reunir toda a contribuiccedilatildeo que cada um de seus colaboradores possa oferecer fazendo do local de trabalho um lugar onde as oportunidades de desenvolvimento natildeo sejam bloqueadas pelas caracteriacutesticas pessoais mas que as pessoas independentemente de suas diferenccedilas possam usar da melhor forma possiacutevel seu potencial dentro da organizaccedilatildeo Desta forma a organizaccedilatildeo poderaacute ser melhor e mais competitiva em tudo o que fizer

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Qualidade de vida no trabalho eacute um conjunto de accedilotildees de uma empresa envolvendo melhorias e inovaccedilotildees gerenciais tecnoloacutegicas e estruturais no ambiente de trabalho cujo objetivo eacute atender a escolhas de bem-estar das pessoas que atuam em uma empresa

Qualidade de vida eacute um conceito interdisciplinar que envolve diferentes aacutereas da sauacutede ecologia ergonomia psicologia sociologia economia administraccedilatildeo e engenharia

O conceito de qualidade de vida assume duas posiccedilotildees antagocircnicas entre as que se relacionam agrave posiccedilatildeo dos colaboradores que reivindicam seu direito quanto a seu bem-estar e o interesse das organizaccedilotildees quanto a seus efeitos potenciadores sobre a produtividade e a qualidade

A QVT estaacute relacionada agrave qualidade agrave produtividade e agrave competitividade organizacional e para que isto se efetive eacute preciso que as organizaccedilotildees garantam que seus empregados possuam boas condiccedilotildees de vida no trabalho as quais envolvem boas condiccedilotildees laborais remuneraccedilatildeo e benefiacutecios justos tarefas desafiadoras e um estilo de gestatildeo que garanta a necessidade de participaccedilatildeo e desenvolvimento das pessoas natildeo excluindo o comprometimento com as metas da equipe e planificaccedilatildeo de escolhas de bem-estar para e durante o trabalho

Vocecirc estudou os modelos de Walton Hackman e Oldham e Ladler e Lawer e os estudos de Limongi-Franccedila e Zaima que versam sobre a visatildeo biopsicossocial que abrange o indiviacuteduo como um todo possibilitando uma melhor compreensatildeo dos problemas de uma organizaccedilatildeo Esta visatildeo fornece indiacutecios de disfunccedilotildees com base na anaacutelise dos sintomas apresentados pelos colaboradores

Trouxemos tambeacutem as etapas de implantaccedilatildeo para um programa de QVT que satildeo sensibilizaccedilatildeo cujo objetivo eacute fazer com que as pessoas aumentem o niacutevel de conhecimento sobre os assuntos abordados A etapa de desenvolvimento eacute denominada de mudanccedila do estilo de vida cujo objetivo eacute a criaccedilatildeo de meacutetodos de educaccedilatildeo que visem a mudanccedilas de comportamento A uacuteltima etapa refere-se ao ambiente de suporte cujo objetivo eacute a adequaccedilatildeo do ambiente para estimular um estilo de vida saudaacutevel

Ainda estudamos a gestatildeo da diversidade dentro das organizaccedilotildees Esta abordagem surge a partir da abertura das fronteiras culturais as quais a partir de alguns fatores em especial a globalizaccedilatildeo proporcionaram novas oportunidades de expansatildeo e abriram espaccedilo para novos comportamentos e novos valores culturais nas organizaccedilotildees


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A Gestatildeo da Diversidade dentro da abordagem organizacional pode vislumbrar novas estrateacutegias de negoacutecios que venham a buscar cada vez mais um crescimento por meio de fusotildees e aquisiccedilotildees transferindo para dentro das fronteiras organizacionais diferentes realidades e identidades Isso implica uma competecircncia especiacutefica para atuar em contextos multiculturais reconhecendo valorizando e gerenciando a diversidade

O multiculturalismo e a interculturalidade satildeo uma das formas mais contemporacircneas de analisar as questotildees culturais dentro das organizaccedilotildees que podem auxiliar a gerir possiacuteveis conflitos gerados pela interaccedilatildeo de culturas diversas permitindo a percepccedilatildeo de algumas tendecircncias culturais da atualidade e a possibilidade do uso do diaacutelogo que contribui para o surgimento de novos comportamentos definidos como hibridismo cultural ou cultura hiacutebrida que pode oportunizar a eficiecircncia nos negoacutecios no mundo globalizado

As organizaccedilotildees do futuro iratildeo operar em um ambiente de negoacutecio incerto complexo e altamente competitivo suas redes seratildeo formadas por equipes heterogecircneas Assim as empresas que queiram praticar a gestatildeo da diversidade precisaratildeo saber reunir a contribuiccedilatildeo que cada um de seus colaboradores pode oferecer fazendo do local de trabalho um lugar onde as oportunidades de desenvolvimento natildeo sejam bloqueadas pelas caracteriacutesticas pessoais mas que as pessoas independentemente de suas diferenccedilas possam usar da melhor forma possiacutevel seu potencial dentro da organizaccedilatildeo Desta forma a organizaccedilatildeo poderaacute ser melhor e mais competitiva em tudo o que faz

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AUTOATIVIDADE

1 Qual eacute a relaccedilatildeo da QVT com as organizaccedilotildees

2- Cite os benefiacutecios da QVT para as empresas e para o trabalhador

3- Quanto aos modelos que apresentam aspectos sobre a visatildeo biopsicossocial assinale a alternativa correta

( ) O modelo de Walton preocupou-se com as dimensotildees profissionais do trabalhador

( ) O modelo de Hackmen e Oldham preocupou-se com as dimensotildees essenciais do trabalho

( ) O modelo de Nadler e Lawler contempla somente a participaccedilatildeo dos gestores nas decisotildees

( ) O modelo que trata das caracteriacutesticas bioloacutegicas psicoloacutegicas e sociais denomina-se modelo psicossocial

4- Estabeleccedila um programa de QVT a partir das etapas de implantaccedilatildeo

5- Sobre gestatildeo da diversidade coloque V para verdadeiro e F para falso

( ) O tema estaacute relacionado a Accedilotildees Afirmativas e Oportunidade Iguais de Emprego

( ) O multiculturalismo a interculturalidade e os estudos poacutes-coloniais satildeo importantes para a compreensatildeo da diversidade nas organizaccedilotildees

( ) Denominamos gestatildeo da diversidade a adoccedilatildeo de medidas administrativas que garantam que os atributos pessoais ou de grupo sejam considerados recursos para melhorar o desempenho da organizaccedilatildeo

( ) A gestatildeo da diversidade natildeo eacute um conceito que deva ser explorado no mundo dos negoacutecios ou motivo de vantagem competitiva

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TOacutePICO 3

O CLIMA E A CULTURA ORGANIZACIONAL

COMO FATORES DETERMINANTES DA

GESTAtildeO ESCOLAR

UNIDADE 3


Neste toacutepico apresentaremos a vocecirc o processo histoacuterico pelo qual passou a gestatildeo escolar e sua ligaccedilatildeo com as teorias da administraccedilatildeo Atualmente falar de gestatildeo escolar eacute falar de crenccedilas valores e fundamentalmente de praacuteticas coletivas Falar de clima organizacional implica compreender atitudes e comportamentos que podem ser descritos em termos de valores a partir de um conjunto de caracteriacutesticas que compotildee uma organizaccedilatildeo Vamos entatildeo mergulhar nesta leitura para compreendermos como ambas questotildees se relacionam

2 ADMINISTRACcedilAtildeO OU GESTAtildeO ESCOLAR

Segundo Luumlck (2006) gestatildeo educacional eacute uma expressatildeo que ganhou destaque a partir da deacutecada de 1990 e aparece como superaccedilatildeo das limitaccedilotildees do conceito de administraccedilatildeo resultante de uma mudanccedila de paradigma que se volta para um novo entendimento a respeito da conduccedilatildeo dos destinos das organizaccedilotildees onde a gestatildeo aparece como superaccedilatildeo do conceito de administraccedilatildeo

Luumlck (2006) esclarece que administraccedilatildeo eacute um processo racional linear e fragmentado de organizaccedilatildeo e de influecircncia estabelecida de cima para baixo e de fora para dentro das unidades de accedilatildeo de forma mecanicista e utilitarista a fim de alcanccedilar os objetivos institucionais

A autora salienta que

A utilizaccedilatildeo do termo gestatildeo natildeo corresponde agrave simples substituiccedilatildeo terminoloacutegica baseada em consideraccedilotildees semacircnticas Trata-se sim da produccedilatildeo de um novo entendimento de organizaccedilatildeo educacional e de seus processos e para aleacutem disso das relaccedilotildees da educaccedilatildeo com a sociedade e das pessoas dentro do sistema de ensino e da escola Cabe ressaltar ainda que a gestatildeo natildeo se propotildee a depreciar ou invalidar a importacircncia da administraccedilatildeo mas sim a superar as limitaccedilotildees de enfoque fragmentado simplificado e reduzido (LUumlCK 2006 p 53)

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De acordo com Sander (2007) a gestatildeo escolar passou por um processo histoacuterico iniciado no periacuteodo do Brasil Colocircnia ateacute o seacuteculo XX Nesta eacutepoca suas caracteriacutesticas receberam um enfoque juriacutedico e essencialmente normativo e funcionalista que se vinculava agrave tradiccedilatildeo de natureza antecipatoacuteria dedutiva normativa prescritiva e regulatoacuteria

Especialmente no periacuteodo republicano (1889-1930) a administraccedilatildeo escolar esteve fundamentada nos princiacutepios da escola claacutessica da administraccedilatildeo recebendo influecircncias do modelo de Taylor Fayol (1911) e Weber (1947)

Tais modelos levaram a administraccedilatildeo a receber um tratamento burocraacutetico com enfoque na economia produtividade e eficiecircncia que segundo Libacircneo (2001) aproximava a organizaccedilatildeo escolar da organizaccedilatildeo empresarial

Sander (2007) divide o modelo de gestatildeo da educaccedilatildeo brasileira em quatro fases que satildeo marcadas pela escola da administraccedilatildeo

Fase organizacional modelo de administraccedilatildeo que deu ecircnfase agrave eficiecircncia econocircmica

Fase comportamental modelo de administraccedilatildeo que deu ecircnfase agrave eficaacutecia pedagoacutegica

Fase desenvolvimentista modelo de administraccedilatildeo que se voltou para a efetividade poliacutetica

Fase sociocultural modelo de administraccedilatildeo voltado para a relevacircncia cultural

No contexto da Revoluccedilatildeo Industrial a fase organizacional partiu de

um modelo de administraccedilatildeo que buscava a eficiecircncia econocircmica e se vinculava agrave escola claacutessica da administraccedilatildeo cuja ecircnfase estava na eficiecircncia (capacidade administrativa de produzir o maacuteximo de resultados com o miacutenimo de recursos energia e tempo) O conceito de eficiecircncia segundo Sander (2007) tambeacutem estaacute associado a conceitos de racionalidade econocircmica e produtividade

Sander (2007) explica que a partir da Segunda Guerra Mundial surgiu no Brasil uma certa aversatildeo aos princiacutepios e praacuteticas da escola claacutessica da administraccedilatildeo dando iniacutecio ao movimento das relaccedilotildees humanas e agrave fase comportamental cujo enfoque estava na eficaacutecia

O movimento das relaccedilotildees humanas foi protagonizado por Mayo (1945-1959) Roethlisberger e Dickson (1939) e atraveacutes dos trabalhos de Simon (1970) consolidou-se o enfoque psicossocioloacutegico de tomada de decisotildees e comportamento organizacional chegando inclusive ao Brasil os estudos de eficiecircncia e eficaacutecia no desenvolvimento das funccedilotildees administrativas

Eficaacutecia significa segundo Sander (2007) o criteacuterio institucional que revela a capacidade administrativa para alcanccedilar metas estabelecidas ou resultados propostos Com relaccedilatildeo agrave administraccedilatildeo escolar o foco estava no cumprimento de objetivos educacionais

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TOacutePICO 3 | O CLIMA E A CULTURA ORGANIZACIONAL COMO FATORES DETERMINANTES DA GESTAtildeO ESCOLAR

Para Libacircneo (2001) estas duas fases da organizaccedilatildeo escolar eram compreendidas como uma realidade objetiva neutra teacutecnica e racional que pode ser planejada organizada e controlada para se alcanccedilar maiores iacutendices de eficaacutecia e eficiecircncia Segundo o autor as escolas que operam nesse modelo se utilizam de organograma de cargos e funccedilotildees hierarquia de funccedilotildees normas e regulamentos centralizaccedilatildeo das decisotildees baixo grau de participaccedilatildeo das pessoas que trabalham na organizaccedilatildeo planos de accedilatildeo feitos de cima para baixo

Jaacute a fase desenvolvimentista conforme descrito por Sander (2007) se estabeleceu entre as deacutecadas de 1950 a 1960 cujo modelo educacional inseriu-se no poderoso sistema internacional da economia da educaccedilatildeo e suas aacutereas correlatas como a formaccedilatildeo de recursos humanos para o desenvolvimento e as teorias do capital humano O conceito de efetividade segundo Sander (2007) se insere no criteacuterio poliacutetico em que se reflete a capacidade administrativa para satisfazer as demandas concretas feitas pela comunidade Este conceito tentou superar os conceitos de eficiecircncia e eficaacutecia

Nesta eacutepoca inicia-se a formaccedilatildeo de especialistas administrada por agecircncias de assistecircncia teacutecnica e financeira de paiacuteses desenvolvidos como a CEPAL (Comissatildeo Econocircmica para a Ameacuterica Latina e o Caribe) a Unesco (Organizaccedilatildeo das Naccedilotildees Unidas para Educaccedilatildeo Ciecircncia e Cultura) e a OEA (Organizaccedilatildeo dos Estados Americanos)

Na deacutecada de 1960 o Brasil teve uma seacuterie de acordos produzidos entre o Ministeacuterio da Educaccedilatildeo e Cultura (MEC) e a United States Agency for International Development (USAID) Foram firmados 12 acordos entre 1964 e 1969 de assistecircncia teacutecnica e cooperaccedilatildeo financeira agrave educaccedilatildeo brasileira que abrangeram desde a educaccedilatildeo primaacuteria ao Ensino Superior

Esta fase esteve fortemente marcada pelo tecnicismo e pela teoria do capital humano O acordo tinha como objetivo implantar o modelo norte-americano nas universidades brasileiras realizando uma reforma universitaacuteria com apoio de assessores americanos preocupados em garantir a adequaccedilatildeo do sistema de ensino ao modelo da economia internacional sobretudo aos interesses das grandes corporaccedilotildees norte-americanas

Luumlck (2006) caracteriza as fases de acordo com os seguintes pressupostos

Ambiente de trabalho e comportamento humano previsiacuteveis podendo ser controlados o controle era exercido de cima para baixo e de fora para dentro com riacutegido controle a partir de um poder funcional

Crises ambientais satildeo encaradas como problemas a serem evitados e natildeo como condiccedilotildees naturais de processos sociais e oportunidades de crescimento e transformaccedilotildees

O sucesso quando alcanccedilado natildeo eacute caracteriacutestica de esforccedilos ou de responsabilidade das pessoas mas sim como um fim em si mesmo

A precariedade de recursos eacute considerada como impedimento agrave realizaccedilatildeo de trabalho e promoccedilatildeo de resultados A responsabilidade

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de garantir recursos necessaacuterios para o funcionamento da unidade era unicamente do dirigente

Os modelos e accedilotildees de administraccedilatildeo que deram certo natildeo devem ser mudados Este pressuposto garantiu um congelamento da realidade e desconsiderou o caraacuteter evolutivo histoacuterico do contexto

A importaccedilatildeo de modelos de accedilatildeo que deram certo em outros contextos deveria ser aproveitada em contextos semelhantes bastando para isso algumas adaptaccedilotildees de ajustamentos

Alunos e professores devem aceitar determinaccedilotildees superiores e cumpri-las pois satildeo consideradas peccedilas passivas na determinaccedilatildeo do destino da educaccedilatildeo Ao ingressarem na instituiccedilatildeo devem aceitar tacitamente os modelos normas e regras estabelecidas passando a agir de acordo com eles sem qualquer questionamento ou desejo de interferecircncia nas disposiccedilotildees estabelecidas

Qualquer exceccedilatildeo agrave normalidade e cumprimento aos modelos normas e regras corresponde a uma disfunccedilatildeo a ser proibida com penalidades que vatildeo desde a advertecircncia ateacute a exclusatildeo Nesse sentido tensotildees e conflitos devem ser coibidos a todo custo e penalizados

Cabe ao administrador ou ao dirigente maior da hierarquia estabelecer regras e cabe aos membros da unidade de trabalho por sua posiccedilatildeo subalterna apenas obedecer Este pressuposto deixa claro o princiacutepio da centralizaccedilatildeo e da hierarquizaccedilatildeo que define a diferenccedila e o distanciamento entre o pensar e o fazer o planejamento e a accedilatildeo os decisores e os implementadores de decisatildeo

A objetividade garante bons resultados sem ou para a melhoria de accedilotildees e respectivos resultados Este pressuposto considera a centralidade e a dimensatildeo teacutecnica em detrimento de outras dimensotildees do processo educacional sobretudo a poliacutetica

Para Libacircneo (2001) a concepccedilatildeo funcionalista valoriza o poder e a autoridade exercidos unilateralmente enfatizando relaccedilotildees de subordinaccedilatildeo determinaccedilotildees riacutegidas de funccedilotildees e a racionalizaccedilatildeo do trabalho que procura diminuir nas pessoas a faculdade de pensar e decidir sobre seu trabalho

As caracteriacutesticas desse modelo de gestatildeo marcadas pelo conservadorismo e pelo autoritarismo renderam elevados iacutendices de seleccedilatildeo e exclusatildeo de alunos demonstrando que a escola falhou ao cumprir seu papel social

A fase sociocultural recebeu contribuiccedilotildees das ciecircncias sociais aplicadas Este enfoque data do final da deacutecada de 1970 e tem como caracteriacutestica a abordagem de sistema aberto e a utilizaccedilatildeo de conceitos como a relevacircncia Esta abordagem teve como preocupaccedilatildeo o desenvolvimento humano sustentaacutevel e a promoccedilatildeo da qualidade de vida na educaccedilatildeo por meio da participaccedilatildeo cidadatilde

Libacircneo (2001) classifica esta fase como autogestionaacuteria baseada na responsabilidade coletiva ausecircncia de direccedilatildeo centralizada e acentuaccedilatildeo da participaccedilatildeo direta e por igual de todos os membros da instituiccedilatildeo Conforme descrito pelo autor o modelo possui as seguintes caracteriacutesticas

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Ecircnfase nas inter-relaccedilotildees mais do que nas tarefas Decisotildees coletivas (assembleias reuniotildees) cujo objetivo estaacute na

eliminaccedilatildeo de todas as formas de exerciacutecio de autoridade e poder Viacutenculo das formas de gestatildeo interna com as formas de autogestatildeo social

que se relacionam ao poder coletivo na escola para preparar formas de autogestatildeo no plano poliacutetico

Ecircnfase na auto-organizaccedilatildeo do grupo de pessoas da instituiccedilatildeo por meio de eleiccedilotildees e alternacircncia no exerciacutecio de funccedilotildees

Recusa a normas e sistemas de controle relativos a responsabilidade coletiva

Crenccedila no poder instituinte da instituiccedilatildeo que se relaciona a vivecircncias da experiecircncia democraacutetica e recusa de todo o poder instituiacutedo

Para Libacircneo o caraacuteter instituinte se daacute pela praacutetica da participaccedilatildeo e autogestatildeo modos pelos quais se contesta o poder instituiacutedo

Luumlck (2006) salienta que eacute importante compreender que a gestatildeo educacional desenvolve-se associada a outras ideias globalizantes e dinacircmicas em educaccedilatildeo por exemplo o destaque agrave sua dimensatildeo poliacutetica e social accedilatildeo para a transformaccedilatildeo participaccedilatildeo praacutexis cidadania autonomia pedagogia interdisciplinar avaliaccedilatildeo qualitativa organizaccedilatildeo do ensino em ciclos etc e que influenciam todas as accedilotildees e aspectos da educaccedilatildeo inclusive as questotildees operativas que ganham novas conotaccedilotildees a partir delas

Atualmente o conceito de gestatildeo escolar de acordo com a visatildeo de Luumlck (2006) concebe os seguintes pressupostos

Perceber a realidade como movimento dinacircmico e portanto imprevisiacutevel

Ambiguidades e incertezas satildeo consideradas como elementos naturais dos processos sociais e como condiccedilotildees de aprendizagem e construccedilatildeo de conhecimento

Experiecircncias positivas de outras organizaccedilotildees poderatildeo servir como referecircncia

Atualmente o conceito de gestatildeo escolar tenta superar a visatildeo fragmentada e reduzida da administraccedilatildeo e tenta se relacionar a processos mais dinacircmicos e por vezes imprevisiacuteveis em que mudanccedilas ocorrem mediante processos de transformaccedilatildeo caracterizados pela produccedilatildeo de ideias processos e estrateacutegias promovidos pela mobilizaccedilatildeo do talento e energia internos e de acordos consensuais

A sinergia coletiva e a intersubjetividade determinam o alcance de bons resultados

Os processos sociais marcados pelas contiacutenuas interaccedilotildees de seus elementos plurais e diversificados satildeo energia mobilizadora para a realizaccedilatildeo de objetivos da organizaccedilatildeo

Os recursos natildeo valem por si mesmos mas pelo uso que deles se faz a partir dos significados a eles atribuiacutedos pelas pessoas e a forma como satildeo utilizados podendo ser maximizados pela adoccedilatildeo de oacutetica proativa

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Os problemas satildeo sistecircmicos envolvendo uma seacuterie de componentes interligados

O poder do gestor eacute limitado considerado como passiacutevel de crescimento na medida em que eacute compartilhado

Concluiacutemos portanto que o termo ldquogestatildeordquo natildeo corresponde a uma simples substituiccedilatildeo terminoloacutegica Para Luumlck (2006) trata-se de um novo entendimento de organizaccedilatildeo educacional e de seus processos

Portanto a gestatildeo de pessoas natildeo se propotildee a depreciar ou invalidar a importacircncia da administraccedilatildeo mas superar as limitaccedilotildees do enfoque fragmentado propondo redimensionaacute-la num contexto de uma concepccedilatildeo de mundo e realidade construiacuteda a partir da visatildeo de sua complexidade e dinamicidade

3 O CLIMA E A CULTURA ORGANIZACIONAL COMO FATORES DETERMINANTES DA GESTAtildeO ESCOLAR

Caro acadecircmico Vocecirc acha que poderiacuteamos considerar a escola como uma organizaccedilatildeo A partir de Libacircneo (2001) entendemos que a escola eacute uma organizaccedilatildeo na medida em que ela se constitui como unidade social de agrupamentos humanos intencionalmente construiacutedos e reconstruiacutedos

Segundo o autor no dia a dia a escola vai adquirindo traccedilos culturais que lhe permitem formar valores crenccedilas significados modos de agir com determinadas praacuteticas Podemos dizer que a cultura e o clima organizacional escolar se caracterizam a partir de uma coletividade que envolve diretores coordenadores pedagoacutegicos professores funcionaacuterios e alunos

Quando falamos em clima organizacional estamos nos referindo agrave qualidade do ambiente interno que pode ser percebida por seus membros e que de alguma forma influencia suas atitudes e comportamentos podendo ser descrita em termos de valores a partir de um conjunto de caracteriacutesticas que compotildeem uma organizaccedilatildeo

Chiavenato (2005) alega que essas caracteriacutesticas estatildeo associadas agraves condiccedilotildees econocircmicas agrave estrutura organizacional e agrave cultura organizacional agrave participaccedilatildeo ao significado do trabalho agrave escolha da equipe ao estilo de lideranccedila e agrave avaliaccedilatildeo e agrave remuneraccedilatildeo Referem-se ao ambiente interno existente entre as pessoas que convivem no meio organizacional e estatildeo relacionadas com o grau de motivaccedilatildeo de seus participantes

Para Coda (1993 apud BISPO 2006 p 259)

O clima organizacional eacute o indicador do grau de satisfaccedilatildeo dos membros de uma empresa em relaccedilatildeo a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organizaccedilatildeo tais como poliacutetica de RH modelo

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de gestatildeo missatildeo da empresa processo de comunicaccedilatildeo valorizaccedilatildeo profissional e identificaccedilatildeo com a empresa

O clima organizacional refere-se entretanto ao psicoloacutegico da instituiccedilatildeo eacute a composiccedilatildeo de seu universo particular inclui os tipos de pessoas que ali trabalham seus modos de produccedilatildeo suas motivaccedilotildees Refere-se ainda ao grau de satisfaccedilatildeo produtividade suas modalidades de comunicaccedilatildeo bem como a utilizaccedilatildeo da autoridade dentro da organizaccedilatildeo

O clima e a cultura organizacional refletem sobremaneira na produtividade organizacional podendo ser fator de dinamizaccedilatildeo como de obstaculizaccedilatildeo para projetos inovadores que venham a ser geradores de mudanccedilas nas escolas

Bispo (2006) explica que por meio da pesquisa de clima organizacional eacute possiacutevel medir o niacutevel de relacionamento entre os funcionaacuterios e a empresa e declara que o processo de anaacutelise o diagnoacutestico e as sugestotildees proporcionados pela pesquisa satildeo valiosos instrumentos para o sucesso de programas voltados para melhoria da qualidade aumento da produtividade e adoccedilatildeo de poliacuteticas internas

Em sua pesquisa Bispo (2006) verificou que o clima organizacional desfavoraacutevel pode gerar fatores como

Pouca adaptaccedilatildeo agraves mudanccedilas Frustraccedilatildeo Desmotivaccedilatildeo Falta de integraccedilatildeo empresafuncionaacuterios Falta de credibilidade muacutetua Falta de retenccedilatildeo de talentos Improdutividade Alta rotatividade Alta abstenccedilatildeo Pouca dedicaccedilatildeo Baixo comprometimento com a qualidade Insatisfaccedilatildeo Crescimento das doenccedilas psicossomaacuteticas

Para Bispo (2006) todos perdem com um clima organizacional desfavoraacutevel jaacute a empresa e os funcionaacuterios satildeo beneficiados quando o clima organizacional eacute favoraacutevel Veremos a seguir algumas caracteriacutesticas do clima organizacional quando eacute favoraacutevel

Maior adaptaccedilatildeo agraves mudanccedilas Satisfaccedilatildeo Motivaccedilatildeo Alta integraccedilatildeo empresafuncionaacuterios Alta credibilidade muacutetua Alta retenccedilatildeo de talentos

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Alta produtividade Baixa rotatividade Baixa abstenccedilatildeo Alta dedicaccedilatildeo Alto comprometimento com a qualidade Raras doenccedilas psicossomaacuteticas

Em seu estudo Bispo (2006) apresenta trecircs modelos usados na pesquisa de clima organizacional o Modelo de Litwin e Stringer que parte de um questionaacuterio com nove fatores de pesquisa entre eles estrutura responsabilidade desafio recompensa relacionamento cooperaccedilatildeo conflito identidade e padrotildees

O Modelo de Kolb apresenta uma escala de sete fatoresindicadores Utiliza os padrotildees de responsabilidade padrotildees de recompensas jaacute vistos no modelo anterior e ainda os seguintes conformismo clareza organizacional calor e apoio e lideranccedila

O Modelo de Sbragia surgiu a partir de um estudo empiacuterico realizado por ele em uma instituiccedilatildeo governamental Nesta pesquisa ele utilizou um modelo contendo 20 indicadores como conformidade estrutura recompensas cooperaccedilatildeo padrotildees conflitos e identidade somando-se a estado de tensatildeo ecircnfase na participaccedilatildeo proximidade da supervisatildeo consideraccedilatildeo humana autonomia presente prestiacutegio obtido toleracircncia existente clareza percebida justiccedila predominante condiccedilotildees de progresso apoio logiacutestico proporcionado reconhecimento proporcionado forma de controle

Para nos aprofundarmos no assunto vamos conhecer o trabalho de Carlos Alberto Ferreira Bispo da EESC-USP Disponiacutevel em lthttpwwwscielobrpdfprodv16n206gt

UNI

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Estudamos a trajetoacuteria da gestatildeo escolar que se inicia pelo paradigma da administraccedilatildeo como um processo racional linear e fragmentado de organizaccedilatildeo

A fase sociocultural teve como abordagem o sistema aberto e a utilizaccedilatildeo de conceitos como a relevacircncia dentre suas preocupaccedilotildees estavam o desenvolvimento humano sustentaacutevel e a promoccedilatildeo da qualidade de vida na educaccedilatildeo por meio da participaccedilatildeo cidadatilde

Atualmente o conceito de gestatildeo escolar tenta superar a visatildeo fragmentada e reduzida da administraccedilatildeo e se relacionar a processos dinacircmicos e imprevisiacuteveis em que mudanccedilas ocorrem mediante processos de transformaccedilatildeo caracterizados pela produccedilatildeo de ideias processos e estrateacutegias promovidos pela mobilizaccedilatildeo do talento e energia internos e de acordos consensuais

A escola eacute considerada uma organizaccedilatildeo por se constituir enquanto unidade social de agrupamentos humanos intencionalmente construiacutedos e reconstruiacutedos e o clima e a cultura organizacional de uma organizaccedilatildeo se relacionam ao grau de satisfaccedilatildeo de seus membros em relaccedilatildeo a diferentes aspectos de sua cultura como sua poliacutetica de RH seus modelos de gestatildeo sua missatildeo seus processos de comunicaccedilatildeo e a valorizaccedilatildeo profissional

Estes aspectos referem-se ao ambiente interno existente entre as pessoas que convivem no meio organizacional estatildeo relacionados com o grau de motivaccedilatildeo de seus participantes e refletem sobremaneira na produtividade organizacional podendo ser fator de dinamizaccedilatildeo como de obstaculizaccedilatildeo para projetos inovadores que venham a ser geradores de mudanccedilas nas escolas

O clima organizacional desfavoraacutevel gera fatores como pouca adaptaccedilatildeo agraves mudanccedilas frustraccedilatildeo desmotivaccedilatildeo baixo comprometimento com a qualidade insatisfaccedilatildeo crescimento das doenccedilas psicossomaacuteticas entre outros

O clima favoraacutevel gera fatores como maior adaptaccedilatildeo agraves mudanccedilas satisfaccedilatildeo motivaccedilatildeo alta produtividade baixa rotatividade baixa abstenccedilatildeo entre outros

Para saber qual eacute o clima organizacional de uma escola eacute necessaacuteria a realizaccedilatildeo de uma pesquisa para medir o niacutevel de relacionamento entre os funcionaacuterios e a empresa e mediante o processo de anaacutelise o diagnoacutestico e as sugestotildees proporcionados pela pesquisa satildeo valiosos instrumentos para o sucesso de programas voltados para a melhoria da qualidade aumento da produtividade e adoccedilatildeo de poliacuteticas internas


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AUTOATIVIDADE

1 Explique por que o clima e a cultura de uma organizaccedilatildeo satildeo um fator determinante para a gestatildeo escolar

2 Explique a trajetoacuteria da gestatildeo escolar

3- Sobre os aspectos da gestatildeo escolar assinale a alternativa correta

( ) No atual conceito de gestatildeo a escola natildeo pode ser considerada como uma organizaccedilatildeo

( ) Os agentes que compotildeem a cultura organizacional satildeo os supervisores os gestores e a equipe administrativa

( ) A substituiccedilatildeo do termo administraccedilatildeo para gestatildeo trata-se apenas de uma mudanccedila terminoloacutegica baseada em consideraccedilotildees semacircnticas

( ) A administraccedilatildeo escolar esteve inicialmente fundamentada nos princiacutepios da escola claacutessica da administraccedilatildeo de Taylor Fayol e Weber

4- Quanto agraves caracteriacutesticas das organizaccedilotildees escolares analise e assinale V para Verdadeiro e F para Falso

( ) As fases que marcaram a gestatildeo da educaccedilatildeo segundo Sanders foram taylorismo fordismo e tecnicismo

( ) Eficaacutecia eacute o criteacuterio institucional que revela a capacidade administrativa para alcanccedilar metas estabelecidas ou resultados propostos muito usada nas organizaccedilotildees escolares atualmente

( ) O clima organizacional eacute o indicador do grau de satisfaccedilatildeo dos membros de uma empresa em relaccedilatildeo a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organizaccedilatildeo

( ) A utilizaccedilatildeo da autoridade dentro da organizaccedilatildeo tambeacutem eacute um componente do clima e da cultura organizacional

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Copyright copy UNIASSELVI 2017

Elaboraccedilatildeo


Revisatildeo Diagramaccedilatildeo e Produccedilatildeo

Centro Universitaacuterio Leonardo da Vinci ndash UNIASSELVI

Ficha catalograacutefica elaborada na fonte pela Biblioteca Dante Alighieri

UNIASSELVI ndash Indaial

6583G631g Gomes Vilisa Rudenco

Gestatildeo e desenvolvimento de pessoas Vilisa Rudenco Gomes UNIASSELVI 2017173 p il

ISBN 978-85-515-0052-1

1 Administraccedilatildeo de Pessoal ndash Administraccedilatildeo de Recursos Humanos

I Centro Universitaacuterio Leonardo da Vinci

Impresso por

III


Caro acadecircmico





Bons estudos

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Bons estudos

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