Gestão Farmacêutica – Gestão de Pessoas Professor: MSc. Eduardo Arruda.
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Gestão Farmacêutica – Gestão Farmacêutica – Gestão de PessoasGestão de Pessoas
Professor: MSc. Eduardo Arruda
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Introdução
Pessoas são os principais recursos da organização;
Depende da cultura da organização;
Mecanicismo > Globalização (concorrência);
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Introdução
Palavras de ordem: Produtividade; Qualidade; Competitividade;
Vantagens competitivas (busca de talentos);
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Demanda aquecida na indústria farmacêutica
A indústria farmacêutica no Brasil passa por um período de saudável crescimento. Segmentos como o de biossimilares - medicamentos com preços mais acessíveis e similares a remédios biológicos cujas patentes expiraram - têm se fortalecido e demandado novas competências dos profissionais;
Fonte: Jornal Valor Econômico – MAI2014
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Biofármacos / Biossimilares*
Substâncias homólogas a proteínas humanas ou capazes de interagir com elas;
Substâncias produzidas por microorganismos, órgãos e tecidos vegetais ou animais, células humanas, processos biotecnológicos – células geneticamente modificadas;
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Biofármacos / Biossimilares*
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Demanda aquecida na indústria farmacêutica
A Healthcare, divisão da empresa de recrutamento Michael Page especializada em executivos para as indústrias farmacêuticas e de saúde, levantou que houve aumento de 30% na demanda por profissionais desses setores entre os primeiros trimestres de 2013 e 2014.
Fonte: Jornal Valor Econômico – MAI2014
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Demanda aquecida na indústria farmacêutica
Os salários se valorizaram em até 25% para níveis gerenciais. A alta, de acordo com a companhia, deve-se muito a vagas no segmento de medicamentos biológicos.
Fonte: Jornal Valor Econômico – MAI2014
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Introdução
Pessoas: parceiros do negócio; Gestor: empatia para entender e
motivar pessoas e grupos; Eficácia na gestão de pessoas;
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Introdução
Gerente de Recursos Humanos: Definir o perfil dos profissionais do
apoio operacional; Critérios de seleção e avaliação de
desempenho; Respeitando as diretrizes da
organização;
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Introdução
Para excelência dos serviços: Número suficiente de profissionais; Perfil adequado a função; Grau de instrução compatível com
complexidade das funções; Capacitados e treinados (programas
de treinamento e educação continuada);
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Introdução
Farmácia Hospitalar (auxiliares): Dependerá da disponibilidade de
recursos financeiros; Grau de automação e informatização
da unidade; SBRAFH (Mínimo):
01 farmacêutico / 50 leitos; 01 auxiliar / 10 leitos; 01 almoxarife / 50 leitos;
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Sistemas de Trabalho
Estrutura de cargos: Organizações: organogramas /
hierarquização; Tarefa, função e cargo;
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Sistemas de Trabalho
Estrutura de cargos: Tarefa: conjunto de elementos que
requer esforço humano para determinado fim;
Função: agregado de deveres, tarefas e responsabilidades que requerem o serviço de um indivíduo;
Cargo: Grupo de funções;
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Sistemas de Trabalho
Estrutura de cargos: Descrever um cargo:
O que faz; Como ele faz; Sob quais condições; Porque ele faz;
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Sistemas de Trabalho
Estrutura de cargos: O cargo deve produzir no ocupante:
Motivação; Elevado desempenho; Alta satisfação; Poucas faltas; Baixa rotatividade;
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Sistemas de Trabalho
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Recrutamento, seleção e contratação
Recrutamento: Convite para que as pessoas
participem do processo de seleção;
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Recrutamento, seleção e contratação
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Recrutamento, seleção e contratação
Seleção: Escolha dentre aqueles que
atenderam ao convite, aquele com maior chance de se ajustar ao cargo e desempenho adequadamente;
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Recrutamento, seleção e contratação
Recrutamento e seleção bem conduzido > pessoas competentes;
Melhora da qualidade dos serviços; Melhora da imagem da empresa; Vantagem competitiva;
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Recrutamento, seleção e contratação Psicólogo organizacional +
farmacêutico; Competência técnica + aspectos
comportamentais; Técnicas:
Entrevistas; Prova ou teste de conhecimento técnico; Teste psicométricos; Testes de personalidade;
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Recrutamento, seleção e contratação
Respeitar aspectos éticos; Permitir igualdade de avaliação
entre os candidatos; Recrutamento: Interno ou Externo;
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Recrutamento, seleção e contratação
Interno: Promoção ou transferência; Ascensão funcional > motivação; Deve ser feito antes do externo;
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Recrutamento, seleção e contratação
Externo: Busca de profissionais no mercado; Amplia a possibilidade de escolha; Agregar novos talentos à equipe; Ao final do processo seletivo a
empresa deve informar aos não selecionados a sua situação em comparação ao selecionado;
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Recrutamento, seleção e contratação
Contratação apresenta 02 aspectos fundamentais: Contrato formal (CLT); Contrato psicológico: o que a
organização e o indivíduo esperam realizar e ganhar com o novo relacionamento;
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Integração dos novos membros
Apresentar a missão, visão e valores;
Programas desenvolvidos (qualidade e segurança etc.);
Sistemas informatizados; Apresentação formal ao
responsável pela área e às pessoas que compõe a equipe;
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Qualidade de vida
Saúde ocupacional: Condições de trabalho que
assegurem a saúde física e mental; Condições de saúde e bem estar das
pessoas;
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Qualidade de vida
Ergonomia: Física: postura, manuseio de
materiais, movimentos repetitivos etc.;
Cognitiva: carga mental de trabalho, estresse etc.;
Organizacional: projetos, trabalho em grupo, cultura organizacional, gestão da qualidade etc.;
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Qualidade de vida
Bem estar, satisfação e motivação: Motivação no trabalho; Necessidade das pessoas; Motivação não é estática. As pessoas
não costumam ficar motivadas muito tempo pelo mesmo fator motivacional;
Desmotivado não alcança os objetivos;
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Qualidade de vida
“Para gerar motivação, o gestor terá que descobrir quais recompensas cada funcionário quer, quão valiosas essas recompensas são para cada um, medir as várias expectativas e, finalmente, ajustar as relações entre esses fatores”
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Qualidade de vida
Como (Teoria da expectativa): Determine que resultados cada
funcionário almeja; Decida que níveis de desempenho
são necessários para alcançar as metas;
Assegure que os níveis desejados são possíveis;
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Qualidade de vida
Como (Teoria da expectativa): Relacione os resultados com o
desempenho almejado; Assegure- se de que as recompensas
sejam boas;
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Clima organizacional
É o grau de satisfação dos colaboradores em relação à: Cultura da empresa; Políticas de RH; Modelo de gestão; Processo de comunicação; Valorização pessoal; Etc.;
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Clima organizacional
Contato direto com os subordinados;
Entrevistas de desligamento; “Café da manhã com o
presidente”; Pesquisa de clima; Etc.;
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Clima organizacional
Conhecer a empresa; Programas para intervenção; Ajustes de gestão;
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Avaliação de desempenho
Objetivos: Fazer análise de performance do
profissional; Fornecer subsídios para a área de RH; Promover feedback entre colaborador
e liderança;
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Avaliação de desempenho
Objetivos: Identificar e corrigir atitudes que
comprometam o desempenho profissional;
Estimular o desenvolvimento de novas potencialidades;
Promover mudança comportamental individual e de equipe;
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Avaliação de desempenho
Avaliação por objetivo: Avaliado quanto ao cumprimento de
metas, avaliação do potencial; Avaliação direta:
Encarregado avalia o subordinado;
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Avaliação de desempenho
Auto- avaliação: Feita pelo subordinado;
Avaliação conjunta: Avaliador e avaliado;
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Remuneração, reconhecimento e incentivo
Remuneração por competência: Premia habilidades técnicas e
comportamentais do funcionário; Foco principal na pessoa e não no
cargo; Mesmo cargo > salários diferentes;
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Remuneração, reconhecimento e incentivo
Remuneração por competência: Ganham pela colaboração no sucesso
da empresa; Apesar do art. 461 da CLT vetar
diferenças salariais para funções iguais, a remuneração por competência pode ser feita sob a forma de gratificação anual e por participação nos lucros e resultados;
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