Gestão do conhecimento e capital intelectual Fase 4 Aprendizagem organizacional Fábio Pinheiro .
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Gestão do conhecimento e capital intelectual
Fase 4Aprendizagem organizacional
Fábio Pinheirowww.facopi.com
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ADAPTAÇÃO
Frente aos desafios organizacionais é fundamental que os profissionais
compreendam a necessidade de gerar novos vínculos de ações, ampliando a
capacidade de produzir/melhorar resultados e não apenas reproduzir
tarefas.
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Aprendizagem
“É uma mudança relativamente permanente de comportamento baseada na prática ou na experiência”.
(Dubrin, 2006)
Métodos Aprendizagem
1. Modelagem
A modelagem (ou imitação) ocorre quando se aprende uma habilidade pela observação de uma pessoa desempenhando essa habilidade.
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Métodos Aprendizagem
2. Configuração
Também conhecido como formatação, é a aprendizagem pelo reforço ou recompensa de pequenos passos que se acumulam até o comportamento final ou desejado.
Teoria da Aprendizagem Cognitiva
Enfatiza que a aprendizagem ocorre de maneira complicada, envolvendo mais do que a aquisição de hábitos e pequenas habilidades, pois os aprendizes também apresentam esforço para aprender, desenvolver idéias e demonstrar percepções.
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Tem relação com a explicação da teoria cognitiva.
É qualquer aprendizagem que ocorre, na qual o processo de aprendizagem não é determinado ou formulado pela
organização.
É o aprendizado que ocorre num ambiente sem a sala de aula formal, plano de matérias, instrutor ou exames.
Pode ser dividida em quatro tipos:
Habilidades práticas Habilidades intrapessoais Habilidades interpessoais Conscientização cultural
Aprendizagem Informal
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É a maneira própria de uma pessoa aprender, refletindo o fato de
que as pessoas aprendem melhor de maneiras diferentes.
Podem ser divididos em quatro modos:
Experiência concreta – envolvimento em novas experiências Observação refletiva – refletir e observar as experiências de várias perspectivas Conceitualização abstrata – conceitos integrando as observações em explicações Experimentação ativa – uso das teorias tomada de decisões e soluções problemas
Estilos de Aprendizagem
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Nas “organizações que aprendem as pessoas
expandem continuamente sua capacidade de criar
resultados que elas realmente desejam, onde maneiras
novas e expansivas de pensar são encorajadas, onde a
aspiração coletiva é livre, e onde as pessoas estão
constantemente aprendendo a aprender coletivamente”.
(Peter Senge)
Aprendizagem Organizacional
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É “a capacidade de uma empresa se reinventar no atual cenário de incertezas quanto ao futuro e de mudanças na realidade, criando condições de se perpetuar no mercado a partir de vantagens que só a mesma possa ter, de acordo com seus recursos humanos disponíveis, as pessoas. Isto é, juntando pessoas e grupos de trabalho [...] em busca de criatividade, inteligência e conhecimento que possa alavancar o negócio de uma organização”.
(Robeda)
Aprendizagem Organizacional
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Aspectos da Aprendizagem Organizacional
Focada em resultados
Global
Sistêmico
Congruente
Contínua
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Como Estimular um Ambiente de Aprendizagem?
Ver o outro como legítimo outro. Um ser que pensa, sente e age;
Criar um ambiente apropriado ao aprendizado, onde haja tempo para reflexão e análise, para consideração de cenários, planos de ação, estudo das necessidades dos clientes, avaliação dos sistemas operacionais existentes e elaboração de novos serviços e produtos;
Criar uma memória organizacional que tenha capacidade de captar, armazenar e recuperar conhecimentos gerais e específicos.
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Possibilitar a expansão dos modelos mentais e estimular a troca de idéias por meio de conferências, reuniões e projetos em equipe, trabalhando transversalmente através da instituição ou se articulando em todos os níveis organizacionais;
Planejar programas ou eventos com objetivos específicos de aprendizado, que podem tomar a forma de revisão de estratégias, auditorias de sistema, benchmarking interno e externo, missões de estudo a organizações que ocupam posições de liderança em sua especialidade, simpósios que reúnam clientes, fornecedores, especialistas e grupos internos.
Como Estimular um Ambiente de Aprendizagem?
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Fatores que Contribuem para o Aprendizado Organizacional
Visão clara do futuro da organização; Meta específica, mensurável, alcançável, relevante e finalística. Consciência do papel de cada um para os resultados
organizacionais; Conhecimento e boas relações intra e inter-organizacional; Investimento em treinamento; Estímulo a um alto volume de sugestões e idéias dos
colaboradores;
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Reconhecimento e recompensa dos colaboradores por sua participação ativa na melhoria da organização;
Sistema de acompanhamento e monitoramento de desempenho e resultados;
Estruturas organizacionais baseadas em equipe.
Fatores que Contribuem para o Aprendizado Organizacional
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Segundo Peter Senge, as organizações devem
desenvolver cinco disciplinas para continuamente
estarem em processo de aprendizagem:
Pensamento Sistêmico (“quinta disciplina”)
Domínio Pessoal Modelos Mentais Visão Compartilhada Aprendizado em Grupo
Modelo de Senge
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Pensamento SistêmicoPensamento Sistêmico (“quinta (“quinta
disciplina”)disciplina”)
A organização não é um sistema isolado, é parte de
vários e diferentes sistemas integrados;
Em uma organização de aprendizagem, os membros
consideram a organização um sistema no qual o
trabalho de cada pessoa afeta o trabalho de todas;
Significa também manter cenário maior na mente de
todos as pessoas e estar atento ao ambiente externo;
Pressupõe a procura da verdadeira essência dos
problemas.
Modelo de Senge
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Domínio PessoalDomínio PessoalEnfatiza o indivíduo, seus objetivos pessoais, sua
capacidade de analisar objetivamente a realidade...
Para SENGE (1998, p.169-170), incorpora dois
movimentos: “O primeiro é o contínuo
esclarecimento do que é importante para nós.
[...] O segundo é aprender continuamente
como ver a realidade atual com mais clareza”.
Modelo de Senge
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Modelos Mentais
São padrões que influenciam as atitudes e percepções dos indivíduos sobre o mundo.
Muitas vezes estão arraigados não possibilitando conexões de ações, gerando resistências e impedindo a aprendizagem.
O desafio a estes modelos é o questionamento das suposições, que podem assim abrir um mundo de oportunidades.
Modelo de Senge
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Modelo de Senge
Visão Compartilhada
Os indivíduos da organização devem desenvolver um propósito e um comprometimento comuns para que a empresa continue aprendendo.
É através dela que se reúnem as condições para o crescimento individual, grupal e organizacional, através de um processo aceito voluntariamente por todos.
Depende muito de uma liderança eficaz.
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Modelo de SengeAprendizado em Grupo
É a capacidade dos indivíduos deixarem de lado suas idéias preconcebidas e buscar pensar conjuntamente, visando, com isto, alcançar os resultados que julgam desejáveis.
Uma organização de aprendizagem enfatiza a solução coletiva de problemas.
A prática da aprendizagem em equipe envolve a prática do diálogo, a ser exercitado em sessões específicas, e a criação de laboratórios de aprendizagem.
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Modelo de Dixon
Defende que os profissionais de recursos humanas (RH) são os maiores facilitadores para o processo de
aprendizagem organizacional, desde que tenham autonomia de intervir no nível organizacional.
Os cinco princípios fundamentais:
1. Aquisição de Informação – Fontes internas: história, experienciais, experimentais, melhorias contínuas e/ou reflexões críticas. Fontes externas: observação, pesquisa, “ novas pessoas ” e “colaborações (alianças)”.
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Modelo de Dixon
2. Interpretação e Distribuição da Informação – baseada nas perspectivas de aprendizagem organizacional de Daft e Huber (1987): a perspectiva sistêmico -estrutural (foca a mensagem a ser distribuída por toda organização) e a perspectiva interpretativa (focaliza o potencial de equívocos quando da interpretação da informação).
3. Atribuição de Sentido à Informação – uso de instrumentos racionais de análise para dar sentido a informação, através dos acontecimentos passados (perspectiva sistêmico -estrutural), enquanto que na perspectiva interpretativa considera-se que a ação conduz a compreensão e o significado da informação depende das características individuais dos indivíduos nas organizações.
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Modelo de Dixon
4. Memória Organizacional – com base em Walsh e Ungson (1991), a informação armazenada ao longo da história de uma organização pode ser recuperada para servir de apoio as decisões atuais (recipientes: indivíduos, a cultura, as transformações, a estrutura organizacional e a estrutura física do ambiente). Distingue também a memória interna tácita (cultura, estruturas e teoria de ação) e intencional (sistemas especializados, relatórios...). E a memória externa (registros dos concorrentes...).
5. Recuperação ou Reconstrução da Informação – pode ser um processo automático ou intencionalmente controlado (pelos indivíduos e grupos).
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“ Aprender sobre o futuro envolve duas importantes etapas. Uma é compreender a gama de possibilidades e a outra é estar
pronto para operar de forma eficiente dentro desta gama.”
(Jonh Peters)
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Referências
DuBrin, Andrew J. Fundamentos do comportamento organizacional. São Paulo: Pioneira, 2006.
Cordeiro, B. Aprendizagem organizacional. MJ-DECASP. Apresentação em Slide.