GESTÃO DE PESSOAS Recrutamento e Seleção Prof. Roberto Rodney Ferreira Junior.
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GESTÃO DE PESSOASRecrutamento e Seleção
Prof. Roberto Rodney Ferreira Junior
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PROCESSOS DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
PROCESSOSDEGRH
AGREGARPESSOAS
APLICARPESSOAS
RECOMPENSARPESSOAS
DESENVOLVERPESSOAS
MANTERPESSOAS
MONITORARPESSOAS
Quem deve trabalhar na organização:Pesquisa de Mercado Recrutamento de PessoasSeleção de PessoasIntegração
O que as pessoas deverão fazer: Analise e Descrição de Cargo
Avaliação de Desempenho Plano de Carreiras
Como recompensar as pessoas: Remuneração e Recompensas
Plano de Benefícios e Serviços
Como desenvolver as pessoas: Treinamento e Desenvolvimento Programas de Mudanças Programas de Comunicação
Como manter as pessoas no trabalho:Segurança Qualidade de Vida Relações com Sindicatos
Como saber o que as pessoas fazem: Sistemas de Informação Gerencial Banco de DadosAuditoria de Recursos Humanos
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RECRUTAMENTO
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RECRUTAMENTO
RECRUTAMENTO
O recrutamento é um processo de procurar empregados, estimulá-los e encorajá-los a se candidatar a vagas de determinada organização. Para isso utiliza um conjunto de procedimentos para atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos oferecidos.
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RECRUTAMENTO
RECRUTAMENTO
É o conjunto de práticas e processos usados para atrair candidatos para as vagas existentes ou potenciais.
Precedem o Recrutamento:
• A Descrição da Função
• A Definição do Perfil do Candidato
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RECRUTAMENTO RECRUTAMENTO
O Recrutamento pode ser feito de suas formas básicas:
a)Atraindo pessoas já contratadas pela
empresa, mas que trabalham em outros cargos – RECRUTAMENTO INTERNO.
b)Buscando-se com a empresa no mercado de trabalho – RECRUTAMENTO EXTERNO.
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RECRUTAMENTO INTERNORECRUTAMENTO INTERNO Havendo vaga, os funcionários podem ser promovidos (por movimentação vertical) ou transferido (movimentação horizontal) ou transferidos com promoção (movimentação diagonal).
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Recrutamento Interno baseia-se:Recrutamento Interno baseia-se:
Resultados obtidos pelo candidato interno nos testes de seleção, quando ingressou
Resultados das avaliações de desempenho Resultados dos treinamentos e
aperfeiçoamentos Análise e descrição do cargo atual e do
pretendido, Planos de encarreiramento, verificando sua
trajetória Condições de promoção e de substituição.
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Vantagens e Desvantagens do Recrutamento Interno
Vantagens DesvantagensÉ mais econômico Exige potencial dos empregadosé mais rápido Pode gerar conflitos de interessesMaior índice de validade e de segurança Pode levar a incompetência funcionalÉ fonte poderosa de motivação Raciocínio dentro dos padrões culturaisInvestimentos em treinamento são aproveitados Descapitalização do patrimônio humanoDesenvolve um sadio espírito de competição
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Recrutamento Externo
Funciona com candidatos vindos de fora. Incide sobre candidatos aplicados reais (procuram emprego ou querem mudar) ou potenciais (não estão interessados em procurar emprego) e até os disponíveis (desempregados).
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Fonte Direta de Recrutamento Externo
A própria Outras OutrasUniversidades empresa Empresas fontes
Empresa
Escolas
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Fonte Indireta de Recrutamento Externo
Agências de AssociaçõesRecrutamento de Classe
Escolas e A própria Outras OutrasUniversidades Empresa empresas Fontes
Sindicatos
Empresa
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Principais Técnicas de Recrutamento
Consulta aos arquivos de candidatos; Apresentação de candidatos por parte
dos funcionários; Cartazes ou anúncios na portaria da
empresa; Contatos com sindicatos e
associações; Contato com universidades,
agremiações, centros acadêmicos.
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Conferências e palestras em universidades e escolas
Contatos com outras empresas do mesmo ramo
Viagens de recrutamento em outras localidades
Anúncios em jornais e revistas Agências de recrutamento Recrutamento on-line.
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Vantagens e Desvantagens do Recrutamento Externo
Vantagens DesvantagensTraz "sangue novo" e experiências novas É mais demoradoRenova e enriquece os recursos humanos É mais caroAproveita investimentos em treinamento É menos seguro; candidatos desconhecidose desenvolvimento de pessoasl efetuados Pode frustar pessoal inernopor outras empresas Geralmente afeta a polítia salarial da empresa
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Recrutamento Misto: Alternativas
Inicialmente, recrutamento externo seguido de recrutamento interno;
Inicialmente, recrutamento interno, seguido de recrutamento externo;
Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente.
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A contratação dessas pessoas envolve um procedimento composto por quatro etapas: 1.Planejar a necessidade de novos funcionários
2.Fazer com que pessoas certas se candidatem aos Cargos (Recrutamento)
3.Decidir quem contratar (Seleção), e
4.Fazer com que as pessoas selecionadas aceitem o Cargo.
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SELEÇÃO
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SELEÇÃO DE PESSOAL SELEÇÃO DE PESSOAL
Seleção é o processo pelo qual a organização procura satisfazer suas necessidades de pessoal, escolhendo aqueles que melhor ocupariam determinado cargo na organização, com base numa avaliação de suas características pessoais e de suas motivações. Portanto é a escolha dos candidatos mais adequados para a organização
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SELEÇÃO DE PESSOAL SELEÇÃO DE PESSOAL
Conjunto de práticas e processos usados para escolher, dentre os candidatos disponíveis, aquele que parece ser o mais adequado para a vaga existente.
Em geral, a unidade de RH faz triagem e a seleção preliminar.
A escolha final cabe à futura Chefia.
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Seleção Processo de Comparação
X YEspecificações x Características
do cargo do candidato
O que o cargo requer x O que o candidato oferece
Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para saberpara saber quais os requisitos que x quais as condições pessoais
o cargo exige do seu ocupante para ocupar o cargo desejado
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Bases para a Seleção de Pessoas
Análise Técnica dos Requisção Análise do Hipótesedo cargo incidentes de empegado cargo no de trabalho
críticos mercado
Ficha Profissiográfica
Provas/testes Testes Testes de Técnicas conhecimen Psicométricos Personalida deto ou capaci des Simulação
dade
Colheita de Informações sobre o cargo
Entrevistas
Escolha das Técnicas de Seleção do ocupante
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Resultados para as Pessoas:
Aproveita ao máximo as habilidades e características de cada pessoa no trabalho;
Favorece o sucesso potencial no cargo;
Eleva a satisfação das pessoas pelo fato de localizar a atividade mais indicada para cada indivíduo; e
Evita perdas futuras na recolocação ou substituição de pessoas pelo provável insucesso no cargo.
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Resultados para a Organização
Adequação das pessoas ao cargo e conseqüentemente satisfação do pessoal com o emprego;
Rapidez no ajustamento e integração do novo empregado às novas funções;
Melhoria gradativa do potencial humano mediante escolha dos melhores talentos
Maior estabilidade e permanência das pessoas(redução da rotatividade)
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Maior rendimento e maior produtividade pelo aumento da capacidade do pessoal;
Melhoria do nível das relações humanas pela elevação do moral; e
Menores investimentos e esforços em treinamento, pela maior facilidade em aprender as tarefas do cargo e novas atividades trazidas pela inovação.
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TÉCNICAS UTILIZADAS NA SELEÇÃO DE PESSOAL
# Entrevista
# Prova de Conhecimento Específico
# Testes Psicológicos
# Técnicas Vivenciais
# Avaliação de Saúde
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1. A ENTREVISTA
1- Planeje a entrevista, levando em conta as habilidades exigidas pela função2- Faça perguntas claras e objetivas3- Evite perguntas que sejam respondidas com “sim” ou “não”4-Verifique o tempo de permanência do candidato nas empresas anteriores5-- Preste atenção a gestos, tom de voz, atitudes corporais, contradições, nervosismo etc6- Anote o que for importante sobre o candidato, se possível num almoço, caso o cargo o exija- Peça as pessoas com as quais ele irá trabalhar para participar da entrevista
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A Entrevista EstruturadaA Entrevista Estruturada
. A Entrevista Estruturada é exatamente um processo conduzido de acordo com uma ordem predeterminada. É cuidadosamente planejada para extrair o máximo de informações do candidato com um mínimo de perguntas do entrevistador.
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A Entrevista Não-EstruturadaA Entrevista Não-Estruturada
. A Entrevista não-estruturada é uma entrevista não-dirigida. É informal e dá maior abertura ao candidato. O entrevistador fará um esboço dos tópicos que serão abordados. Demonstrará interesse e empatia pelo candidato e iniciará a entrevista com perguntas gerais, não comprometedoras, tais como: Conte-me sobre seu último trabalho.
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2. O TESTE DE CONHECIMENTOS2. O TESTE DE CONHECIMENTOS
Podem ser gerais ou específicos. As provas gerais visam avaliar o grau de cultura geral do candidato .
As provas específicas visam avaliar os conhecimentos profissionais que o candidato possui, imprescindíveis par o bom desempenho da função
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3. OS TESTES PSICOLÓGICOS 3. OS TESTES PSICOLÓGICOS
São instrumentos padronizados que servem de estímulo a determinado comportamento do examinado. Visam predizer o comportamento humano com base no que foi revelado na situação de teste.Tem por objetivo avaliar as características do indivíduo quanto ao seu nível de aptidão, inteligência, interesse e personalidade de acordo com o perfil do cargo.
Podem ser divididos em psicométricos e de personalidade.
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4. TECNICAS VIVENCIAIS4. TECNICAS VIVENCIAIS
São técnicas que exigem respostas a situações de forma que os candidatos interajam e participem ativamente delas.
# Provas Situacionais: Baseia-se numa amostragem representativa do trabalho que permite observar o desempenho do candidato. É um processo dinâmico baseado em situações reais.
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# DINÂMICA DE GRUPO :
Refere-se as forças que agem no meio dos grupos. Seu objetivo no processo seletivo é nos fornecer dados característicos do candidato, tais como: liderança, iniciativa, tomada de decisão, capacidade de análise, poder de argumentação, habilidade no relacionamento interpessoal, nível de ansiedade, adaptabilidade, flexibilidade, capacidade para lidar com situações adversas.
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DINÂMICA DE GRUPODINÂMICA DE GRUPO
Envolve jogos de grupo com situações estruturadas, relativas ou não ao cargo, nas quais os integrantes interagem. É muito utilizada pois permite observar problemas de relacionamento, integração social, liderança, etc.
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# Psicodrama:
Tem como pressuposto a expressão da personalidade através de um papel social atribuído, no qual o candidato deve expressar-se de acordo com a linguagem e as dimensões desse papel. Por se tratar de uma representação, o candidato fica livre para expressar sentimentos, valores e emoções.
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5. AVALIAÇÃO DE SAUDE
O médico deve ter conhecimento da função para avaliar as condições de saúde do candidato e verificar se ele está ou não habilitado para o seu desempenho.
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Algumas regras básicas para o Recrutamento e Seleção: 1 - Verifique os salários no mercado.2. - Desenhe nitidamente o perfil do candidato.3. -Escolha o veículo adequado para anunciar a vaga4.-Não contrate a primeira pessoa que aparecer, confira as informações5.- Aplique testes para comprovar a experiência do candidato.6. Após a escolha, negocie um salário atrativo para os dois lados. 7- Dedique o tempo que achar necessário para integrar o contratado à empresa.
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BUSCA DA EMPREGABILIDADE
BUSCA DA EMPREGABILIDADE
“Condição daquele que, ajustado às contínuas mudanças no mundo do trabalho, está apto a nele permanecer”
(Minarelli, 1995)
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EMPREGABILIDADE EMPREGABILIDADE
Capacidade de ser empregável, isto é, de dar ou conseguir emprego para os seus conhecimentos, habilidades e atitudes intencionalmente desenvolvidos por meio de educação e treinamento, sintonizados com as novas necessidades do mercado de trabalho.
É a habilidade que eu tenho de ter emprego, de ter trabalho.
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PERFIL PROFISSIONAL: PERFIL PROFISSIONAL: QUALIFICAÇÕES PESSOAISQUALIFICAÇÕES PESSOAIS
PERFIL PROFISSIONAL: PERFIL PROFISSIONAL: QUALIFICAÇÕES PESSOAISQUALIFICAÇÕES PESSOAIS
Comunicação; Empatia; Curiosidade / interesse; Autodisciplina; Criatividade; Iniciativa;
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Ser criativo, curioso e capaz de inovar
Persistente
Com foco em Resultados
Responsável por sua carreira
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PERFIL PROFISSIONAL: QUALIFICAÇÕES PESSOAIS
PERFIL PROFISSIONAL: QUALIFICAÇÕES PESSOAIS
Flexibilidade; Trabalho em equipe; Administração do tempo; Coerência entre comportamento e
discurso; Relacionamento interpessoal
adequado.
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O ESSENCIAL O ESSENCIAL
CONHECIMENTO PROFUNDO DE
SI MESMO
![Page 44: GESTÃO DE PESSOAS Recrutamento e Seleção Prof. Roberto Rodney Ferreira Junior.](https://reader035.fdocument.pub/reader035/viewer/2022062307/552fc0ff497959413d8bbd95/html5/thumbnails/44.jpg)
AUTOCONHECIMENTOAUTOCONHECIMENTO
•Auto-avaliação realista
•Capacidade de rir de si mesmo
•Autoconfiança
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AUTOCONTROLEAUTOCONTROLE
• Confiança e integridade
• Bem-estar na ambigüidade
• Abertura a mudanças
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AUTOMOTIVAÇÃOAUTOMOTIVAÇÃO
• Forte impulso para alcançar o objetivo.
• Otimismo, mesmo diante do fracasso.
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Vá ao encontro de seus Vá ao encontro de seus sonhos...sonhos...Se ele existe em sua cabeça Se ele existe em sua cabeça ou em seu coração é porque ou em seu coração é porque você só precisa fazer você só precisa fazer acontecer aqui fora...acontecer aqui fora...
E pode ter E pode ter certeza...certeza...Lute que na hora Lute que na hora certa acontecerá...certa acontecerá...