GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES. Prof. Msc....
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GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES.GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES.
Prof. Msc. Fábio Maia
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ARH - Administração de Recursos Humanos
“É O CONJUNTO DE POLÍTICAS E PRÁTICAS NECESSÁRIAS PARA CONDUZIR OS ASPECTOS DA POSIÇÃO GERENCIAL OS ASPECTOS DA POSIÇÃO GERENCIAL RELACIONADOS COM PESSOAS, DENTRO
DAS ORGANIZAÇÕES”
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Modelo de Gestão : O Alinhamento de Estratégias e Pessoas
Visão . Missão . ValoresEstratégia
FOCOFuncionários
Ações
AcompanhamentoFeedback
Avaliação FOCOFuncionários
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Aspectos e Relacionamentos das Atividades de GP
AAMMBB
EEXX
l Economia / Mercadol Características
IINN l Objetivos e valores da alta
administração
AAMMBB BB
IIEENNTTEE
XXTTEERRNNOO
l Características demográficas
l Características da força de trabalho
l Legislaçãol Competição local e internacional
NNTTEERRNNOO
administraçãol Estratégia organizacionall Cultura organizacionall Tecnologial Estrutural Tamanho
BBIIEENNTTEE
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� A ALTA ADMINISTRAÇÃO
Quem é Responsável pela ARH?
� OS GERENTES
� O DEPARTAMENTO DE GP
� OS EMPREGADOS
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Avaliação da Contribuição de ARH
INDICADORES:
PRODUTIVIDADEn Aumento de
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHOn Aumento de Envolvimento no TrabalhoAumento de Satisfação
n Aumento de Desempenho
n Redução de Absenteísmo
n Redução de TURNOVER
n Aumento de Satisfaçãon Redução de Estressen Redução de Acidentes e Doenças Profissionais
CUMPRIMENTO DA LEGISLAÇÃOn Redução ou Eliminação do Número de Multasn Redução ou Eliminação de Custos de Contratos Perdidosn Aumento da Responsabilidade Social e Reputação Geral
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O Gestor de Pessoas
� Os responsáveis por cada área/unidade da organização
� Principais responsabilidades� Garantir o resultado da área e dos subordinados;subordinados;
� Planejar, coordenar e avaliar as atividades;� Criar condições para que os subordinados busquem satisfação;
� Decidir sobre movimentações de carreira;� Orientar os seus subordinados.
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O Gestor de Pessoas
Comportamento Individual
LiderançaPressão no Trabalho
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Motivação
Comunicação Interpessoal
Mudanças
Conflitos
Aprendizagem9
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As Mudanças Organizacionais e as Pessoas� Efeito das Mudanças sobre as Pessoas:
� Econômicos, tais como:
� mudanças no salário ou nos benefícios;
� Organizacionais;� Organizacionais;
� mudanças no poder, mudanças no status, na autonomia ou na carga de trabalho;
� Sociais:
� mudanças no relacionamento com o chefe, com os subordinados, com os pares ou com fatores do ambiente empresarial.
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Mudanças no Contexto Organizacional� Passagem de um Mercado Vendedor para Comprador
� Até a década 70:
a demanda era maior do que a oferta, desafio a demanda era maior do que a oferta, desafio das empresas era aumentar a Capacidade Produtiva.
� A partir da década 80:
acirramento da concorrência: quem passa a ditar as regras são os clientes.
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Mudanças no Contexto Organizacional� Processo de Globalização dos mercados
e da produção (Baumann, 1996):
1. estágio: globalização financeira, iniciado na década de 70iniciado na década de 70
2. estágio: globalização comercial, intensificado na década de 80
3. estágio: globalização produtiva
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Mudanças no Contexto Organizacional� Economia baseada em Conhecimento:
Galbraith (1965), Druker(1970), Reich (1992)
� Noção do knowledge worker� Noção do knowledge worker
Agregação de valor advém de atividades
“inteligentes”: empresas procuram focar suas
atividades em atividades que agreguem
valor, ou seja, nas atividades que são mais
“INTENSIVAS EM INTELIGÊNCIA”13
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RH como Parceiro EmpresarialUlrich� Múltiplos papéis para a área de RH
� Dois eixos:
� o foco
� as atividades do profissional de RH � as atividades do profissional de RH
� Quatro papéis:
� administração da estratégia,
� administração da transformação e mudança,
� administração da infra-estrutura da empresa e
� administração da contribuição dos funcionários
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RH como Parceiro Empresarial
Futuro/estratégico
Administração daTransformação e
Mudança
Administração de Estratégias de Recursos Humanos
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ATIVIDADES Pessoal
Cotidiano/operacional
FOCO
Administração da Infra-estrutura da
Empresa
Administração da contribuição dos funcionários
Processos
ULRICH, 1999
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Administração das Estratégias de Recursos Humanos� Ajustar suas estratégias à estratégia geral daempresa;
� Definir e utilizar a arquitetura organizacional;
� Realizar um diagnóstico organizacional;
� Definir prioridades para as iniciativas;
� Auxiliar os gerentes de linha na execução daestratégia.
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Administração da Infra-Estrutura da Empresa� Visão tradicional das funções da área de RH;
� Conceber e desenvolver processos eficientes para contratar, treinar, avaliar, premiar, promover e gerir o fluxo de funcionários. promover e gerir o fluxo de funcionários.
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Administração da Contribuição dos Funcionários� Envolver-se nos problemas, preocupações e necessidades cotidianas dos funcionários.
� Ser a voz dos funcionários nas discussões com a gerência.com a gerência.
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Administração da Transformação e da Mudança� Ser catalisador da cultura organizacional.
� Melhorar a concepção e a implementação de iniciativas que garantam o melhor desempenho da empresa.desempenho da empresa.
� Liderar o processo de transformação.
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RH como Parceiro Empresarial
Execução das estratégias
Eficiência administrativa
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Envolvimento dos funcionários
Mudança cultural
Valor Adicionado
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O Modelo Diretivo
� Autoridade formal
� Burocracia
� Busca da obediência� Busca da obediência
� Centralização
� Pouca autonomia
� Organizações mecânicas
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O Modelo Participativo
� Liderança
� Autonomia
� Pessoas responsáveis� Pessoas responsáveis
� Busca da colaboração
� Descentralização
� Organizações orgânicas
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ARH - Surgimento
� Surgiu com a Revolução Industrial;� Maior valor à máquina – inovação domomento;
� Pessoas eram recursos de produção;� Regulamentos para disciplinarcomportamentos;
� Pessoas com medo das máquinas –substituição;
� Conflitos no ambiente de trabalho.
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PeríodoPeríodo
IndustrializaçãoIndustrializaçãoClássicaClássica
IndustrializaçãoIndustrializaçãoNeoclássicaNeoclássica
Era daEra daInformaçãoInformação
1900-1950 1950-1990 Após 1990
EstruturaEstrutura
Funcional, BurocráticaPiramidal, Rígida e
Inflexível
Matricial,departamentalizaçãopor produtos/serviços
ou unidades estratégicas
Fluída e FlexívelRedes de equipesmultifuncionais
CulturaCulturaFoco no passado e nas Foco no presente. Foco no futuro.
CulturaCulturaFoco no passado e nastradições. Manutenção
do status quo
Foco no presente. Ênfase na adaptação
ao ambiente
Foco no futuro. Ênfase na mudança
e na inovação
AmbienteAmbiente Estático e Previsível Intensificação dasmudanças
Imprevisível e turbulento
PessoasPessoas
DenominaçãoDenominação
Fatores de produçãoinertes, sujeito a
regulamentos rígidos eao controle
RelaçõesIndustriais
Pessoas como recursosque precisam seradministrados
Administração deRH
Pessoas como seres humanosproativos
Administração dePessoas 24
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Papéis da Área de Recursos Humanos
Operacional
� Recrutamento e Seleção;
Estratégico
� Treinamento e Desenvolvimento;
� Desenho de Cargos;� Remuneração e Benefícios;
� Disciplina;� Segurança no trabalho.
� Avaliação de Desempenho;
� Qualidade de Vida;� Desenvolvimento de talentos.
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O Sistema de Gestão de Pessoas
Transformação:
Sistema de Gestão de Pessoas
Contexto: forças culturais, tecnológicas, econômicas, políticas, mercado de trabalho, demografia, setor de atividade, etc
Resultados
Organização:- financeiros:
Estratégia Estrutura Aspectos
26
Políticas da área de RHcontratação, remuneração, avaliação, treinamento, demissão, benefícios, relações de trabalho, etc
EntradasEstratégia de Gestão de Pessoas:atração, utilização, retenção, desligamentoPessoas:competências, expectativas
- financeiros:lucratividade, ROI, etc
- consumidor/ produto:qualidade, satisfaçãodo cliente, etc- social/político:relação com acomunidade, meio-ambiente, etc
-empregados:remuneração adequada, equidade, etc
Pessoas:expectativas satisfeitas
Estratégia organizacionalEstratégia de Pessoas, financeira, mercadológica, de produção, com a comunidade, etc
Estruturaorganizacionalhierarquização, canais de
comunicação, organização, desenho e forma de realização
do trabalho
Aspectos comportamentaisclima, satisfação, comprometimento, participação dos empregados nas
decisões
SaídasCompetências essenciais, coletivas, funcionais e individuais :
AVALIAÇÃO
Adaptado de LACOMBE, B., 2006
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Processos de ARH
ProcessoProcessode Provisãode Provisão
ProcessoProcessode Manutençãode Manutenção
ProcessoProcessode Aplicaçãode Aplicação de Manutençãode Manutenção
ProcessoProcessode Monitoraçãode Monitoração
de Aplicaçãode Aplicação
Processo deProcesso deDesenvolvimentoDesenvolvimento
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PROCESSOS DE GESTÃO DE RH PROCESSOS DE GESTÃO DE RH
PROCESSOS
DE
AGREGAR
PESSOAS
APLICAR
PESSOAS
RECOMPENSAR
PESSOAS
Quem deve trabalhar na organização:
⇒ Recrutamento de Pessoas⇒ Seleção de Pessoas
O que as pessoas deverão fazer:
⇒ Desenho de Cargo
⇒ Avaliação de Desempenho
Como recompensar as pessoas:
⇒ Recompensas e Remuneração
⇒ Benefícios e ServiçosDE
GRH
PESSOAS
DESENVOLVER
PESSOAS
MANTER
PESSOAS
MONITORAR
PESSOAS
⇒ Benefícios e Serviços
Como desenvolver as pessoas:⇒ Treinamento e Desenvolvimento⇒ Programas de Mudanças⇒ Programas de Comunicação
Como manter as pessoas no trabalho:⇒ Segurança e Qualidade de Vida⇒ Relações com Sindicatos
Como saber o que as pessoas fazem:⇒ Sistemas de Informação Gerencial⇒ Banco de Dados 28
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Objetivos da ARH
� Ajudar a organização a alcançar seusobjetivos e realizar a sua missão.
� Proporcionar competitividade à organização–(saber empregar as habilidades ecapacidades da força de trabalho).capacidades da força de trabalho).
� Proporcionar à organização empregadostreinados e motivados
� Aumentar a auto-atualização e a satisfaçãodos empregados no trabalho.
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Objetivos da ARH
� Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho
� Administrar a mudança� Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.socialmente responsável.
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Tendências
� Recrutamento Eletrônico (e-recruitment)
� Tendências para o futuro do recrutamento online para os próximos anos:
1. As organizações focarão seus esforços de 1. As organizações focarão seus esforços de recrutamento por meio da Internet.
2. Os recrutadores terão que obter competências específicas e complementares nas áreas de pesquisa, conteúdos e marketing, para usar a Internet de modo eficaz.
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Tendências� Recrutamento Eletrônico (e-recruitment)3. Os processos de filtragem de candidaturas on linemelhorarão, enriquecendo o próprio processo
deseleção.seleção.
4. As empresas de seleção tenderão a procurar novasopções para se manter no mercado.
5. As organizações deverão passar a utilizar a Internetcomo uma rede privada virtual de gestão earmazenamento de informações sobre
candidatos.38Fonte; Pesquisa da Forest Research; Você S.A. jun. 2002
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Função
� Posição definida na estrutura organizacional.
� Conjunto de responsabilidades afins.
� Desempenhada por só um funcionário.
Relacionamentos coerentes com sua � Relacionamentos coerentes com sua finalidade.
� Exemplo:atendimento ao público.
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Cargo
� Conjunto de funções de mesma natureza.� Requisitos e nível de complexidade semelhantes.
� Desempenhado por um ou mais funcionários.� Responsabilidades em comum. � Responsabilidades em comum. � Exemplo:quatro funcionários no cargo de caixa para o atendimento ao público numa agência.
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Análise do Cargo
� Processo de obtenção de informação sobre o cargo que identificam:
� atribuições
� responsabilidades � responsabilidades
� requisitos
� entregas
� Que o cargo exige de seu ocupante e que agregam valor para a organização.
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Processo de Análise de CargosFontes de dados
Analista de cargos
Supervisor
Funcionários
Descrição e especificações
Dados sobre o cargo TítuloResponsabilidadesRequisitos:
45
Métodos decoleta de dadosEntrevistaQuestionárioObservaçãoCódigo brasileirode ocupações - CBO
especificações do cargoResponsabilidadesRequisitosEntregas
formaçãofísicosconhecimentoshabilidadesaptidõesexperiência
Entregas
Equipamento usadoContexto do emprego
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Características dos Cargos X Motivação� Redesenho dos cargos
� Enriquecimento do cargo
� Modelo das características do cargo� Modelo das características do cargo
� Empowerment – Delegação de poder ao
funcionário
� Considerações ergonômicas
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Bases para o Redesenho do Cargo
Objetivos para o cargo: responsabilidades, requisitos, entregas
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Adequação ergonômica:capacidades e limitações humanas
Desafios da produtividade:processos e métodos de trabalho eficientes
Aspectos comportamentais: predisposições naturais, aptidões e talentos
cargo
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Enriquecimento do Cargo� Fatores:
� Realização� Reconhecimento� Crescimento
� Responsabilidade� Desempenho em todo o cargo e não apenasem parte
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Enriquecimento do CargoExemplo
� Aumentar o nível de dificuldade e responsabilidade.
� Permitir que os funcionários detenham mais controlee autoridade sobre os resultados do trabalho.
� Fornecer diretamente relatórios de desempenho nocargo, individuais ou da unidade, aos funcionários.cargo, individuais ou da unidade, aos funcionários.
� Acrescentar ao cargo tarefas que exijam treinamentoe crescimento.
� Atribuir tarefas específicas aos indivíduos, facilitandosua especialização.
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Estados Psicológicos e Motivação no Trabalho
� Percepção do significado do trabalho
realizadorealizado
� Conhecimento dos resultados do trabalho
� Responsabilidade pelos resultados do
trabalho
50
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Características do Cargo e Motivação no Trabalho � Variedade de habilidades - demanda diversificada
� Identidade da tarefa – realização do início ao fim
� Significado da tarefa – impactos relevantes� Significado da tarefa – impactos relevantes
� Autonomia – liberdade, independência e arbítrio
� Feedback – informações recebidas sobre a
efetividade do desempenho
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Empowerment
� Delegação de poder ao funcionário:
� Atribuição da responsabilidade pela tomadade decisão ao funcionário próximo dosclientes internos e externosclientes internos e externos
� Compartilhamento de informações,conhecimentos, poder de ação erecompensas junto a toda forçade trabalho
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Empowerment
� Condições para o desenvolvimento do empowerment:
� Participação
Inovação� Inovação
� Acesso a informações
� Responsabilidade
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ConsideraçõesErgonômicas� Ergonomia:
� Acomodar as capacidades e deficiênciashumanas daqueles que devem desempenharum cargo.
� Adaptar o sistema de trabalho ao ambiente,máquinas, equipamentos e processos paraatender às características humanas.
� Minimizar os efeitos prejudiciais do descuido,negligência, e outras falhas humanas queprejudiquem a empresa ou funcionários.
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Avaliação de desempenho
� Definições:� “É o processo que mede o desempenho dofuncionário. O desempenho do funcionário é ograu em que ele alcança os requisitos do seutrabalho.
� Avaliação do desempenho é o processo de rever� Avaliação do desempenho é o processo de revera atividade produtiva passada para avaliar acontribuição que os indivíduos fizeram para oalcance dos objetivos do sistemaadministrativo.”
� “Processo que serve para julgar ou estimar ovalor, excelência e qualidades de uma pessoa e,sobretudo, a sua contribuição para o negócio daorganização.”
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Avaliação de desempenho: Importância
� Localização de problemas de gerência e supervisão
� Integração das pessoas à organização� Adequação da pessoa ao cargo� Localização de carências de treinamento� Localização de carências de treinamento� Melhoria da qualidade do trabalho� Fonte de feedback para funcionários e organização
� Melhoria da qualidade de vida nas organizações
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Avaliação de desempenho: Por que avaliar o desempenho?
� Para fundamentar aumentos salariais,promoções, transferências e demissões.
� Para apontar necessidades de mudança nocomportamento, atitudes, habilidades econhecimentos.Para permitir que subordinados conheçam o� Para permitir que subordinados conheçam oque os chefes pensam a seu respeito.
� Para estabelecimento e alcance de metas dosetor e da organização.
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Fluxo do Processo de Avaliação da Gestão de Pessoas
Avaliação da estratégia da Gestão de Pessoas
Avaliação das políticas de Gestão de Pessoas
Levantamento, disseminação e análise dos indicadores
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Avaliação das práticas de Gestão de Pessoas
Avaliação da área de RH
Fluxo do processo de avaliação da Gestão de Pessoas
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Foco das avaliações de desempenho Foco das Avaliações
Objetivos
Aferição de potencial
Predizer a adequação futura do profissional a determinada situaçãoou objetivo de trabalho. Propõe-se a prever o potencial dedesempenho de uma pessoa caso ocupe determinado cargo oupapel na organização.
Dar feedbacks de determinados comportamentos observáveis,
59
Análise comportamental
Dar feedbacks de determinados comportamentos observáveis,alinhados a valores, missão e objetivos da empresa. Propõe-se apromover autoconhecimento e contribuir para a identificação depontos fortes e oportunidades de melhoria, estimulando a adoção decomportamentos considerados críticos para a empresa.
Desenvolvimento profissional
Observar o grau de desenvolvimento e maturidade do profissionalcomo subsídio à distribuição de responsabilidades, à definição deações de capacitação e a movimentações salariais e de carreira.
Realização de metas e resultados
Orientar o desempenho para metas e objetivos da organização.Permite aferir, quantitativamente, o gap entre resultadosindividuais/grupais esperados e resultados efetivamente alcançados.
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Processo e ciclo da avaliação de desempenho� Processo de avaliação de desempenho refere-se aos
resultados esperados baseados nos dados de:
� Produção
� Pessoais
� Administração por objetivos
� Medições subjetivas
60
Acompanhamento dosResultados e Avaliação Final
Planejamento Estratégico
Contrato de Objetivos, Indicadores e Padrões de Desempenho
Objetivos da Unidade
O ciclo da avaliação de desempenho
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Avaliação com foco nas entregas e resultados� Desempenho é conjunto de entregas e resultadosde uma determinada pessoa ou grupo para aempresa ou negócio (A entrega é o produto - oresultado - do trabalho)
� A avaliação de desempenho é o processo que� A avaliação de desempenho é o processo quemede o grau de realização das exigências dotrabalho do empregado ou grupo
� Meta da avaliação de desempenho é diagnosticar eanalisar o desempenho individual e grupal dosfuncionários, promovendo o crescimento pessoal eprofissional, bem como melhor desempenho
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Dimensões do desempenho
� Dimensão de desenvolvimento ...� a expectativa que se estabelece quanto aodesempenho que se espera da pessoa ou grupo e onível de desafios que se pode propor
� Dimensão do esforço ...� Dimensão do esforço ...� relacionada com a motivação e às condições quefavorecem o trabalho, oferecidas pela empresa ou pelomercado
� Dimensão do comportamento...� afeta mais diretamente o ambiente da organização, oesforço e o desenvolvimento de outros indivíduos, maspode afetar, ou não, o desenvolvimento e o esforço daprópria pessoa.
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Sistemas de avaliação
Avaliação da experiência Frases descritivas
Escala gráfica Auto-avaliação
Escolha forçada Avaliação por resultados
Revisão da avaliação de atividades
Avaliação por objetivos
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atividades
Pesquisa de campo Padrões de desempenho
Incidentes críticos Sistemas de graduação
Comparação aos pares Avaliação de potencial
Avaliação 360˚(múltiplas fontes)
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Envolvimento da área de RH na estratégia das organizações� Envolvimento da área de RH no desenvolvimento da
estratégia de negócios tem sido pequeno
� Benefícios da participação da área de RH na estratégia
da organização:
� justificar os recursos necessários para os investimentos em � justificar os recursos necessários para os investimentos em gestão de pessoas;
� facilidade maior em dar foco às atividades mais importantes da gestão de pessoas;
� deixar claras as expectativas dos gestores quanto aos resultados da gestão de pessoas;
� envolver, motivar e aumentar a criatividade dos profissionais de RH, e fazer com que eles se aproximem das demais áreas da empresa.
64
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MATERIAL AMBIENTE FÍSICO
EQUIPAMENTOINFORMAÇÃOINFORMAÇÃO
FEEDBACK PUNIÇÃO
RECOMPENSAS CLIMA SOCIAL
PRAZOS
DD
65
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Avaliação de desempenho: Responsabilidade
� Auto-avaliação� Gerência� Funcionário + Gerente� Equipe de trabalho� Equipe de trabalho� Comissão de avaliação� Órgão de RH
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PRÉPRÉPRÉPRÉ----REQUISITOS PARA UMA BOAREQUISITOS PARA UMA BOAREQUISITOS PARA UMA BOAREQUISITOS PARA UMA BOAAVALIAÇÃOAVALIAÇÃOAVALIAÇÃOAVALIAÇÃO
� ObjetivosObjetivos acordadosacordados ee fixadosfixados porporescritoescrito
�� ComunicaçãoComunicação
�� FeedbackFeedback
�� RevisãoRevisão
�� ConfidencialidadeConfidencialidade
67
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MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOMÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOMÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOMÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
• A mais rudimentar forma de avaliação e em geral nãoatende aos anseios de um programa de avaliação.
• Consiste na distribuição dos empregados, classifican-do-os como um grupo, desde o melhor até o pior,
COMPARAÇÃO COMPARAÇÃO COMPARAÇÃO COMPARAÇÃO
do-os como um grupo, desde o melhor até o pior,dentro de uma escala.
GRUPO DE FUNCIONÁRIOS: A, B, C, D, E, F, G, H...
G
1= PÉSSIMO 5 = BOM 10 = ÓTIMO 68
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Sistema precário que também não atende os objetivosde um sistema de avaliação. É instrumento deapreciação relativa. Consiste na comparação de cadaindivíduo com os demais do grupo.
COMPARAÇÃO BINÁRIA COMPARAÇÃO BINÁRIA COMPARAÇÃO BINÁRIA COMPARAÇÃO BINÁRIA
C
GRUPO DEFUNCIONÁRIOS: A, B, C.
A
A
B
B
C
C
-------- --------
++++++++
++++++++
++++++++
--------
11111111 1111111111111111
33333333 2222222211111111
SOMAR + 1
TOTAL DE PONTOS 69
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• Foi desenvolvido por uma equipe de técnicos americanos, durante a2ª. guerra mundial, para escolha de oficiais a serem promovidos.• Consiste na distribuição forçada dos empregados em grupos pré-definidos de desempenho.
ESCOLHA FORÇADA ESCOLHA FORÇADA ESCOLHA FORÇADA ESCOLHA FORÇADA
INDICADORES DISTRIBUIÇÃO
A
B
C
D
E10%10% 20%20% 40%
INDICADORESDE
DESEMPENHO:
A = PÉSSIMOB = SOFRÍVELC = REGULARD = BOME = ÓTIMO
DISTRIBUIÇÃOFORÇADA
DOS EMPREGADOS:
10%20%40%20%10%
70
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� Muito utilizado e divulgado, muito simples, porém nãoelimina as propensões do avaliador, pela suasubjetividade.� Permite a avaliação do desempenho através decaracterísticas ou fatores previamente estabelecidos.� Os fatores são graduados de PÉSSIMO A
ESCALA GRÁFICA
� Os fatores são graduados de PÉSSIMO AEXCEPCIONAL. Para cada graduação são dados exemplosde comportamentos esperados pelos ocupantes docargo.� As características são escolhidas dentre as maisaplicáveis a um conjunto de cargos.� Normalmente são elaboradas três fichas: uma paraEXECUTIVOS, outra para o PESSOAL ADMINISTRATIVO,e outra para o PESSOAL OPERACIONAL.
71
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• PESQUISA OU REVISÃO DE CAMPO (REUNIÕES)• FRASES DESCRITIVAS (SIM ou NÃO)• INCIDENTES CRÍTICOS (POSITIVO OU NEGATIVO)• POR OBJETIVOS (PLANO DE AÇÃO)
OUTROS MÉTODOS: OUTROS MÉTODOS: OUTROS MÉTODOS: OUTROS MÉTODOS:
• POR OBJETIVOS (PLANO DE AÇÃO)
72
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AS PROPENSÕES MAIS COMUNS AS PROPENSÕES MAIS COMUNS AS PROPENSÕES MAIS COMUNS AS PROPENSÕES MAIS COMUNS DOS AVALIADORESDOS AVALIADORESDOS AVALIADORESDOS AVALIADORES
•• O EFEITO RECENTICIDADEO EFEITO RECENTICIDADE
•• O ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL (Aval. igual para O ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL (Aval. igual para todos ou média para todos)todos ou média para todos)
•• O PRECONCEITO PESSOAL (Efeito halo)O PRECONCEITO PESSOAL (Efeito halo)
•• PROPENSÕES A COMPLACÊNCIA/RIGORPROPENSÕES A COMPLACÊNCIA/RIGOR
••BAIXA DIFERENCIAÇÃOBAIXA DIFERENCIAÇÃO
•• DESVALORIZAÇÃO DO PROCESSO DE ADDESVALORIZAÇÃO DO PROCESSO DE AD
73
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Críticas aos Métodos tradicionais
� Métodos burocráticos, rotineiros erepetitivos
� Avaliação como fim e não como meio� Falta preocupação com objetivos e metasda empresada empresa
� Falta integrar objetivos organizacionais eindividuais
� Alto índice de subjetividade e centralização� Avalia desempenho individual – não daequipe
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Avaliação 360º
� Produz informações vindas de diversos lados, pois é uma avaliação feita de modo CIRCULAR, por todos os elementos que tenham alguma relação elementos que tenham alguma relação com o funcionário avaliado:� Chefia direta� Colegas e pares� Subordinados� Clientes internos e externos� Fornecedores
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Subjetividade na Avaliação de Desempenho
� Subjetivo – relativo a sujeito, existente nosujeito, passado exclusivamente no espíritode uma pessoa, aquilo que é sentido porexperiência íntima.
� “A avaliação deve concentrar-se emuma análise objetiva do desempenhoe não em uma avaliação subjetiva dehábitos pessoais.”
76
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Debate sobre Avaliação de Desempenho� Questões envolvidas:
� Funcionários encaram como recompensa ou punição pelo desempenho passado.
� Ênfase no preenchimento de formulários –pouca preocupação com a avaliação crítica e pouca preocupação com a avaliação crítica e objetiva.
� Processo injusto ou tendencioso (falta eqüidade).
� Comentários críticos do avaliador podem conduzir a reações negativas.
77
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Tendências da avaliação de desempenho� Estabelecimento de um vínculo direto com a estratégia
da empresa
� Uso de modelos que integram as diferentes funções de
gestão de pessoas: movimentação, desenvolvimento,
valorização, etcvalorização, etc
� Avaliação vista como um espaço para negociação e
equilíbrio entre expectativas da empresa e da pessoa
� Fortalecimento do papel dos gerentes como coaches no
apoio ao desenvolvimento e à melhoria de desempenho
e dos avaliados como gestores das próprias
competências e da carreira78
HIPÓLITO e REIS (2002)
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Tendências da avaliação de desempenho (Cont.)
� Avaliação seguida de um processo de feedback e
encarada como oportunidade de autoconhecimento
� Uso de ferramentas de avaliação, bem definidas
quanto ao foco e aos resultados pretendidosquanto ao foco e aos resultados pretendidos
� Sistematização prévia de possíveis ações
decorrentes da avaliação
� Uso de avaliações com múltiplas fontes (360 graus)
com feedbacks de chefias, pares, subordinados e
clientes internos e externos
79HIPÓLITO e REIS (2002)
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Desenvolvimento, Treinamento e EducaçãoDesenvolvimento, Treinamento e EducaçãoDesenvolvimento, Treinamento e EducaçãoDesenvolvimento, Treinamento e Educação
O Desenvolvimento de RH pode ser dividido em duas áreas: Educação e Treinamento
Treinamento: prepara a pessoa para o desempenho Treinamento: prepara a pessoa para o desempenho no cargo que ocupa
Educação: prepara a pessoa para atuação dentro e fora do ambiente de trabalho
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Desenvolvimento de PessoasDesenvolvimento de PessoasDesenvolvimento de PessoasDesenvolvimento de Pessoas
A Educação Profissional é a educaçãoinstitucionalizada ou não, que visa preparar para avida profissional. Compreende três etapasinterdependentes, mas distintas:
1.1.1.1. FormaçãoFormaçãoFormaçãoFormação ProfissionalProfissionalProfissionalProfissional – visa preparar a pessoa para umaprofissão
2.2.2.2. DesenvolvimentoDesenvolvimentoDesenvolvimentoDesenvolvimento ProfissionalProfissionalProfissionalProfissional – visa aperfeiçoar a pessoa parauma carreira dentro de uma profissão
3.3.3.3. TreinamentoTreinamentoTreinamentoTreinamento – visa adaptar a pessoa para o desempenho deum cargo ou função
81
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Treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada, através da qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes
e habilidades em função de objetivos definidos.
Desenvolvimento de PessoasDesenvolvimento de PessoasDesenvolvimento de PessoasDesenvolvimento de Pessoas
e habilidades em função de objetivos definidos.
A Educação é um dos principais vetores para a implementação de mudanças organizacionais dirigidas
e deve ser uma das maneiras de reduzir custos e aumentar a produtividade.
82
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O Conteúdo do treinamento pode envolver quatro tipos de mudança de comportamento:
•Transmissão de InformaçõesTransmissão de InformaçõesTransmissão de InformaçõesTransmissão de Informações
Desenvolvimento de PessoasDesenvolvimento de PessoasDesenvolvimento de PessoasDesenvolvimento de Pessoas
•Transmissão de InformaçõesTransmissão de InformaçõesTransmissão de InformaçõesTransmissão de Informações
•Desenvolvimento de habilidadesDesenvolvimento de habilidadesDesenvolvimento de habilidadesDesenvolvimento de habilidades
•Desenvolvimento ou modificação de atitudesDesenvolvimento ou modificação de atitudesDesenvolvimento ou modificação de atitudesDesenvolvimento ou modificação de atitudes
•Desenvolvimento de conceitosDesenvolvimento de conceitosDesenvolvimento de conceitosDesenvolvimento de conceitos
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Principais Objetivos de TreinamentoPrincipais Objetivos de TreinamentoPrincipais Objetivos de TreinamentoPrincipais Objetivos de Treinamento
1. Preparar o pessoal para execução imediata dasdiversas tarefas peculiares à organização.
2. Proporcionar oportunidades para o contínuodesenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargosatuais, mas também para outras funções para as quaisatuais, mas também para outras funções para as quaisa pessoa pode ser considerada.
3. Mudar a atitude das pessoas, com várias finalidades,entre as quais criar um clima mais satisfatório entrecolaboradores, aumentar a motivação e torná-los maisreceptivos às técnicas de supervisão e gerência.
84
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Desafios do Treinamento � Mudanças macroambientais, competitividade,ascensão
profissional e empregabilidade: Treinamento constante
em todos os níveis
� Baixa prioridade do fator humano: Não cumprimento do
plano de treinamentoplano de treinamento
� Inadequação: Cursos não atendem necessidades
específicas da empresa
� Prejuízo às empresas e aos funcionários: Acomodação
frente à pouca efetividade do treinamento
85
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Processo de Treinamento Interação com outras Áreas de RH
Acompanhamento e Avaliação
Recrutamento & Seleção
TREINAM
ENTO
Ope
racion
al, g
eren
cial e estratégico
86
Administração de Benefícios
Administração de Cargos e de Remuneração
Controle Pessoal TREINAM
ENTO
Ope
racion
al, g
eren
cial e estratégico
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Treinamento
Treinamento & Desenvolvimento Avaliação
Análise da organizaçãoAnálise de tarefas, capacidade, habilidadese conhecimentoAnálise de pessoal
Análise da organizaçãoAnálise de tarefas, capacidade, habilidadese conhecimentoAnálise de pessoal
Objetivos instrucionaisObjetivos instrucionaisDesenvolvimentoDesenvolvimento
87
Levantamento das necessidades
Objetivos instrucionaisObjetivos instrucionaisDesenvolvimento
de critériosDesenvolvimento
de critérios
Uso de modelosde avaliação
Uso de modelosde avaliação
Seleção e estruturação dos programas de instruçãoSeleção e estruturação dos programas de instrução
adequação
Aspectos logísticosAspectos logísticos
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
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Objetivos do Treinamento
� Formação profissional
� Especialização
� Reciclagem� Reciclagem
88
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Tipos de Treinamento
Trabalho
Formal Interno
Formal Externo
A Distância
Execução
89
Integração de Novos Empregados
Trainees
e-Learning
Capacitação Técnico-Profissional
Estágios
Desenvolvimento de Executivos
Público-Alvo
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Estratégias de Treinamentoe Estágio do Negócio
ESTÁGIO DO CICLO DE VIDA
ESTRATÉGIA DE TREINAMENTO
Embrionário•Mínimo para uma massa crítica de pessoas e relativo ao negócio•Difundir a filosofia da organização
•Treinamento orientado para a rápida implantação do negócio.Treinamento de habilidades.
90
Crescimento•Treinamento de habilidades.•Programas de desenvolvimento gerencial.•Manter a motivação e o alto moral dos funcionários•Programa para trainees
Maturidade
•Ênfase na habilitação na função.•Forte desenvolvimento gerencial e de supervisão.•Programas para aumentar a produtividade e o controle de custos.•Programa para trainees
Declínio•Programa para formação de sucessores•Suporte para pessoas que são re-alocadas.•Programas para aumentar a produtividade e o controle de custos
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O Processo de TreinamentoO Processo de TreinamentoO Processo de TreinamentoO Processo de Treinamento
Levantamentode Necessida-des de Treina-
mento
Programaçãode
Treinamento
Execuçãodo
Treinamento
Avaliação dosResultados do Treinamento
Diagnósticoda situação
DecisãoEstratégica
Ação Avaliação eControle
•Alcance dos objetivos•Requisitos da força de trabalho•Resultados de avaliação desempenho•Análise de problemas de pessoal e de produção•Análise de relatórios
•Acompanhamento•Verificação ou medição•Comparação da situação atual com a anterior
•Aplicação dos programas nas devidas instâncias
•Quem treinar•Como treinar•Em que treinar•Onde treinar•Quando treinar•Quanto treinar•Quem treinará
Resultados satisfatórios
Resultados insatisfatórios
91
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Levantamento de Necessidades de TreinamentoLevantamento de Necessidades de TreinamentoLevantamento de Necessidades de TreinamentoLevantamento de Necessidades de TreinamentoÉ a primeira etapa do treinamento e corresponde ao diagnóstico
preliminar do que deve ser feito
Nível de Análise Sistema Envolvido Informações Básicas
Organizacional Organizacional
•Diagnóstico Organizacional.
•Determinação da missão e visão e dosobjetivos estratégicos da organização
Análise da Força de Trabalho (análise das
Recursos Humanos Pessoas
•Análise da Força de Trabalho (análise daspessoas)
•Comportamentos, atitudes e competênciasnecessários ao alcance dos objetivosorganizacionais
Operações e Tarefas
Aquisição de Habilidades
•Análise das habilidades, capacidades,atitudes, comportamentos e característicaspessoais exigidas pelo cargo (análise doscargos)
Análise do Treinamento
Treinamento•Objetivos a serem utilizados na avaliação doprograma de treinamento.
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Indicadores de Necessidades de TreinamentoIndicadores de Necessidades de TreinamentoIndicadores de Necessidades de TreinamentoIndicadores de Necessidades de Treinamento
Indicadores a priori:
Futuras necessidades
•Expansão da empresa
Indicadores a posteriori
Necessidades ainda não atendidas
•Problemas de produçãoBaixa qualidade•Expansão da empresa
•Redução nº empregados•Mudanças métodos e processos•Substituição ou movimentação•Faltas, licenças e férias•Modernização /Tecnologias•Novos produtos
Baixa qualidadeBaixa produtividadeAvarias frequentesComunicações deficientesAcidentes de TrabalhoErros/desperdícios
•Problemas de pessoalRelações deficientesMuitas queixasMau atendimento ao clienteFalta de cooperaçãoPouco interesse
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Programação / Planejamento de TreinamentoProgramação / Planejamento de TreinamentoProgramação / Planejamento de TreinamentoProgramação / Planejamento de Treinamento
O Levantamento de Necessidades de Treinamento deve fornecer as seguintes informações para que se possa traçar a Programação / Planejamento de Treinamento:Programação / Planejamento de Treinamento:Programação / Planejamento de Treinamento:Programação / Planejamento de Treinamento:•QUEMQUEMQUEMQUEM deve aprender?•COMOCOMOCOMOCOMO se deve ensinar?•EM QUE EM QUE EM QUE EM QUE treinar?•EM QUE EM QUE EM QUE EM QUE treinar?•ONDEONDEONDEONDE deve ser ensinado?•QUANDO QUANDO QUANDO QUANDO treinar?•QUANTOQUANTOQUANTOQUANTO treinar?•QUEMQUEMQUEMQUEM deve ensinar?
Por que?Para quê?
Visando garantir o retorno do investimento
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Execução do TreinamentoExecução do TreinamentoExecução do TreinamentoExecução do TreinamentoAprender é modificar o comportamento.Aprender é modificar o comportamento.Aprender é modificar o comportamento.Aprender é modificar o comportamento.
A execução do treinamento dependerá,principalmente dos seguintes fatores:1. Adequação do programa às necessidades daorganização;2. Qualidade do material de treinamento;2. Qualidade do material de treinamento;3. Cooperação de dirigentes e líderes da instituição;4. Qualidade e preparo dos instrutores;5. Qualidade dos aprendizes.
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Avaliação do TreinamentoAvaliação do TreinamentoAvaliação do TreinamentoAvaliação do Treinamento
A avaliação do treinamento deve responder aduas perguntas principais:
1. Até que ponto o treinamento realmenteproduziu as modificações desejadas noproduziu as modificações desejadas nocomportamento dos colaboradores?
2. Os resultados do treinamentoapresentam relação com a consecução dasmetas da instituição?
96
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Avaliação do TreinamentoAvaliação do TreinamentoAvaliação do TreinamentoAvaliação do Treinamento
NoNoNoNo nívelnívelnívelnível organizacionalorganizacionalorganizacionalorganizacional::::•Aumento da eficácia organizacional, melhoria da imagem, melhoriado clima organizacional, melhoria nas relações instituição xcolaboradores, facilidade nas mudanças e na inovação, aumento deeficiência, etc.
NoNoNoNo nívelnívelnívelnível dededede RecursosRecursosRecursosRecursos HumanosHumanosHumanosHumanos::::•Redução da rotatividade de pessoal, redução de absenteísmo,aumento da eficiência individual, aumento da habilidades, elevação doconhecimento das pessoas, mudanças de comportamento, etc.
NoNoNoNo nívelnívelnívelnível dededede TarefasTarefasTarefasTarefas eeee OperaçõesOperaçõesOperaçõesOperações::::•Aumento de produtividade, melhoria da qualidade dos serviços,redução no tempo de treinamento, redução no índice de acidentes,redução no índice de manutenção, etc.
97
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Aprendizagem
� Modelo behaviorista:
� Foco no comportamento observável e
mensurável, considerando fatores objetivos.
� Modelo cognitivo:
� Foco na aprendizagem de conceitos e na
solução de problemas, considerando fatores
objetivos e subjetivos.
98
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Comunicação
EMISSOR RECEPTORMENSAGEM
CÓDIGO
CANAL
FEED BACK
RUÍDOS: Fatores que interferem na comunicação impedindo que haja o feed back.
99
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Funções da Comunicação
100
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COMUNICAÇÃO FORMAL E INFORMAL NA ORGANIZAÇÃO.
TIPOS DE ESTRUTURA
� Estrutura de Organização Formal (deliberada pelosadministradores, segundo o planejamento efetuado).
101
� Estrutura de Organização Informal (iniciativa daspessoas, de acordo com seus interesses ouconveniências).
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Comunicação
Redes de Comunicação
Diferentes padrões de comunicação
Características: Roda Cadeia Círculo
Rapidez de influenciação Rápida Rápida Lenta
Acuracidade Boa Boa Pobre
Ênfase no líder Pronunciada Marcante Nenhuma
Moral Muito pobre Pobre Muito boa
Flexibilidade para Lenta Lenta Muito rápidamudança no cargo 102
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Comunicação
Redes de Comunicação
Diferentes padrões de comunicação
Características: Roda Cadeia Círculo
Rapidez de influenciação Rápida Rápida Lenta
Acuracidade Boa Boa Pobre
Ênfase no líder Pronunciada Marcante Nenhuma
Moral Muito pobre Pobre Muito boa
Flexibilidade para Lenta Lenta Muito rápidamudança no cargo
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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL� Campo de estudos que investiga os impactosdos indivíduos, grupos e a estrutura têmsobre o comportamento dentro dasorganizações, com o propósito de utilizarorganizações, com o propósito de utilizaresse conhecimento para melhorar a eficáciaorganizacional.
� Foco principal: desempenho da organização.
104
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Comportamento Organizacional
� Origem do CO no Movimento/ na Escola das Relações Humanas(aproximadamente1959)
� Elton Mayo – (1880-1949 ) um dos precursores: “efeitoHowthorne” (interesse dos gestores pelo bem-estar dossubordinados melhora a produtividade)
� Abraham Maslow – psicólogo social (1908-1970) Pirâmide das� Abraham Maslow – psicólogo social (1908-1970) Pirâmide dasNH
� Douglas McGregor psicólogo social (1906-1964) Teorias X e Y
� Frederick Herzberg – psicólogo (1923-2000). Teoria dos 2Fatores: higiênicos e motivacionais
� David McClelland – psicólogo (1917-1998) Teoria dos 3 fatores(necessidades): realização, poder e afiliação.
� Chris Argyris – psicólogo, economista (1923-) AprendizagemOrganizacional
105
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Modelo sistêmico de estudo do CO(Robbins, 2005):
Nível do grupo (MESO)
Nível dos sistemas (MACRO)da organização
Políticas organizacionais
Cultura e clima organizacional
Mudança organizacional
Estrutura organizacional
Nível do grupo (MESO)
Comunicação Liderança e poder Grupos e Equipes
Conflitos e negociação
Nível do indivíduo (MICRO)
Valores e atitudes
Personalidade e emoções
Motivação
Percepção
Aprendizagem
Tomada de decisãoindividualDiferenças individuais
Tomada de decisão em grupo
106
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Desenvolvimento Organizacional
“É um processo estratégico de mudançaplanejada, que objetiva alavancar a
organização a estágios cada vez maisavançados, ao mesmo tempo em queintegra metas individuais, grupais e
empresariais.” Marras, 2000
“É um esforço de longo prazo, apoiado pela alta “É um esforço de longo prazo, apoiado pela alta direção, no sentido de melhorar os processos de
resolução de problemas e de renovação organizacional, particulamente através de um eficaz e colaborativo diagnóstico e administração da cultura
organizacional. Chiavenato, 1999
“É a aplicação dos conhecimentos das ciências comportamentais no esforço a longo prazo para
melhorar a capacidade da organização de confrontar-se com as mudanças no ambiente externo e aumentar
suas habilidades na solução de problemas. Chiavenato, 1999
107
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Desenvolvimento Organizacional Pressupostos Básicos
CONCEITO DE ORGANIZAÇÃO
CONCEITO DE CULTURA ORGANIZACIONALCONCEITO DE CULTURA ORGANIZACIONAL
ADAPTAÇÃO E MUDANÇA
INTERAÇÃO X AMBIENTE
INTERAÇÃO INDIVÍDUO X ORGANIZAÇÃO 108
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ASPECTOS FORMAIS E ABERTOS
Estrutura organizacional, títulos e descrições de cargos, objetivos e estratégias, tecnologia e práticas operacionais, políticas e diretrizes de pessoal, métodos e procedimentos, medidas de produtividade física e
financeira etc,
CULTURA ORGANIZACIONAL
financeira etc,
ASPECTOS INFORMAIS E OCULTOS
Padrões de influenciação e de poder, percepções e atitudes das pessoas, sentimentos e normas de grupos, crenças , valores, expectativas,
padrões de integração informais, normas grupais, relações afetivas etc.
109
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O ICEBERG DA CULTURA ORGANIZACIONALO ICEBERG DA CULTURA ORGANIZACIONAL
Aspectos formais e abertos:
• Estrutura organizacional• Títulos e descrições de cargos• Objetivos e estratégias• Tecnologia e práticas operacionais• Políticas e diretrizes de pessoal• Métodos e procedimentos• Medidas de produtividade
Componentes visíveis epublicamente observáveis,orientados para aspectos
operacionais e detarefas
Aspectos informais e ocultos:
• Padrões de influenciação e poder• Percepções e atitudes das pessoas• Sentimentos e normas de grupos• Crenças, valores e expectativas• Padrões informais de integração• Normas grupais• Relações afetivas
Componentes invisíveise cobertos, afetivos e
emocionais,orientados para aspectossociais e psicológicos
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COMPONENTES DA CULTURA ORGANIZACIONAL
111
VALORES E CRENÇAS
HISTÓRIAS, MITOS, HERÓIS
ARTEFATOSLINGUAGEM,HÁBITOS
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COMPONENTES DAS ORGANIZAÇÕES
ARTEFATOS
Os artefatos compreendem a arquitetura, osveículos, as roupas, os produtos que as pessoasusam.
TECNOLOGIATECNOLOGIA
Tecnologia é o repertório de conhecimentosutilizados pelas pessoas e organizações pararesolver problemas.
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CONTINUAÇÃO
SÍMBOLOS
Os símbolos compreendem comportamentos e objetosque carregam e transmitem mensagens e significadosdentro de uma cultura organizacional.
VALORESVALORES
Os valores estão no íntimo da cultura organizacional. Osvalores compreendem crenças, preconceitos, ideologiae todos os tipos de atitudes e julgamentoscompartilhados pelos integrantes da organização, arespeito de qualquer elemento interno ou externo.
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FUNÇÕES DA CULTURA ORGANIZACIONAL
CONVIVÊNCIA INTERNA
Uma das principais da cultura é regular as relações entre osmembros da organização: como devem interagir, quetratamento devem dar-se, como devem resolver conflitos. Essese muitos outros comportamentos são desenvolvidos pelaconvivência do dia-a-dia e passam a fazer parte da cultura.convivência do dia-a-dia e passam a fazer parte da cultura.
REGRAS DE CONDUTA NAS RELAÇÕES COM O MUNDOEXTERIOR
A segunda função importante que a cultura desempenha éregular as relações com outros grupos e com o ambiente deforma geral: a forma como o mundo externo deve ser encaradoe como os membros de outros grupos devem ser tratados
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Clima Organizacional
� “O clima é a percepção das pessoas sobre aempresa, isto é, como elas sentem a empresae, conseqüentemente, qual é o nível demotivação que faz com que elas reajam a estapercepção.”percepção.”
� "É a qualidade ou propriedade do ambienteorganizacional que é percebida ouexperimentada pelos membros da organizaçãoe influencia o seu comportamento“
115
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SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
Socialização ( ou aculturação ) é o processo pormeio do qual os indivíduos aprendem e adquirem acultura de uma organização ou ocupação. Demaneira sutil ou coerciva, os recém-chegados sãoaculturados, aprendendo a comportar-se de acordoaculturados, aprendendo a comportar-se de acordocom as normas do grupo ou da organização jáexistente. O contrário muitas vezes acontece. Osrecém-chegados transmitem seus hábitos e valoresaos nativos ou aos integrantes do grupo que existiaantes.
116
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Para mudar a cultura e o clima a organização precisa:•Ser adaptável (capacidade de resolver problemas e reagir ao meioambiente).•Possuir senso de identidade (conhecimento do seu passado e dopresente e compartilhar objetivos com os participantes)•Compreender o meio ambiente em que está inserida.•Integrar os seus participantes
MUDANÇA DA CULTURA E DO CLIMA ORGANIZACIONAL
•Integrar os seus participantes
117
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O PROCESSO DE MUDANÇA DE KURT LEWIN
Velhas idéias e Novas idéias e
Descongelamento Mudança Recongelamento
Velhas idéias epráticas sãoderretidas,
abandonadas edesaprendidas
Novas idéias epráticas são
exercitadas eaprendidas
Novas idéias epráticas sãoincorporadas
definitivamenteao comportamento
Identificação Internalização Suporte Reforço
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A MUDANÇA ACONTECE NUM CAMPO DE FORÇAS COMPETITIVAS
Forças Positivas(apoio e suporte)
Forças positivas à mudançasão maiores do que as
forças negativas
Tentativa de mudançabem-sucedida Nova
Situação
Forças Negativas(oposição e resistência)
Forças negativas à mudançasão maiores do que as
forças positivas
VelhaSituação
Tentativa de mudançamal-sucedida Nova
Situação
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AS FORÇAS POSITIVAS E NEGATIVAS À MUDANÇA
ForçasImpulsionadorase Favoráveis
ForçasRestritivas
e ImpeditivasMudança
• Desejo de mudar
• Vontade de melhorar
• Desejo de ficar
• Vontade de manter
+ -
• Vontade de melhorar
• Novas idéias
• Criatividade
• Inovação
• Inconformismo
• Empreendedorismo
• Vontade de mantero status quo
• Velhas idéias
• Conservantismo
• Rotina
• Conformismo
• Burocracia
Passagem
de um
estado
para outro
+
+
+
-
-
-
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Gestão da Mudança Organizacional
Os principais elementos da MudançaOrganizacional são a tecnologia, o comportamentosocial e as instituições e suas estruturas. Paraambos, as organizações mudam em respostas àscrises.
a Mudança Organizacional deve ser encaradacomo processo e caracterizada pelo princípio damelhoria contínua.
121
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De acordo com Pettigrew e Whipp (1992), oprocesso da mudança pode ser entendido sedividido em 3 etapas:
�Contexto da Mudança: o que influencia a
O Processo de Mudança Organizacional
�Contexto da Mudança: o que influencia amudança;
�Conteúdo da Mudança: o que efetivamenteserá mudado e;
�Processo da Mudança: como será a mudança.
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O Processo de Mudança Organizacional
CHIAVENATO, 1996, p. 260
123
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124
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Tipos de Mudanças Organizacionais
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Comparação entre Modelos de Mudança Organizacional
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Medo de perder algo de
valorMedo do
desconhecido
Por que as pessoas resistem às mudanças
Resistência individual
Crença de que a mudança não é boa para a organização
ROBBINS; DECENZO, 2004, p. 149
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Aspectos Lógicos:objeções racionais e lógicas
•Interesses pessoais: desejo de nãoperder condições conquistadas;•Tempo requerido para ajustar-se;•Esforço extra para reaprender as coisas;•Custos econômicos da mudança;•Questionamentos da viabilidade técnicada mudança.
Aspectos Psicológicos: atitudes emocionais e psicológicas
•Medo do desconhecido;•Dificuldade de compreender a mudança;•Baixa tolerância pessoal à mudança;•Gerente ou agente de mudançaemocionais e psicológicas •Gerente ou agente de mudançaantipático;•Falta de confiança nos outros;•Necessidade de segurança.
Aspectos sociológicos:Interesses de grupos e fatores
sociológicos
•Coalizações políticas;•Valores sociais opostos;•Visão estreita;•Interesses;•Desejo de reter colegas atuais.
DAVIS, Keith. Human behavior at work: organizational behavior. New York: McGraw-Hill, 1981. p. 207
128
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Resistência a mudança
Fontes de Resistência Individual à Mudança
Processamento seletivo das informações
Medo do desconhecido
Hábito
Segurança
Fatores econômicos
Resistênciaindividual
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Fontes de Resistência Organizacional à Mudança
Resistência organizacional
Ameaça às distribuições estabelecidas de recursos
Inércia estrutural
Ameaça às Foco
limitado de Ameaça às relações
estabelecidas de poder
Ameaça à especialização
Inércia de grupo
limitado de mudança
130
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Conceito de Grupo
“Duas ou mais pessoas ((11)) queque sãosãopsicologicamentepsicologicamente conscientesconscientes umasumas dasdas outrasoutras ((22))ee queque interageminteragem parapara atingiratingir umauma ((33)) metameta comumcomum((44))”. Esta definição contém as quatro característicasprincipais de um grupo. Então, se você estivesseprincipais de um grupo. Então, se você estivesseandando sozinho na rua, num local em que outraspessoas tivessem andando também, isto não seria umgrupo, porque vocês não estariam interagindo paraalcançar uma meta comum. Por outro lado, se vocêsaísse com os seus amigos para ir a umaapresentação de música, vocês seriam um grupo.
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Trabalho em Equipe
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Trabalho em Equipe
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PRINCIPAIS ATRIBUTOS DOS GRUPOS
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PRINCIPAIS ATRIBUTOS DOS GRUPOS
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PRINCIPAIS ATRIBUTOS DOS GRUPOS
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ESTÁGIOS DE FORMAÇÃOS DOS GRUPOS
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TIPOLOGIA DE EQUIPES
�EQUIPES AUTODIRIGIDAS: também chamadas de autogerenciadas, sãoequipes de participantes com múltiplas qualificações e que se revezam narealização dos trabalhos. As atribuições que antes eram do supervisor agorasão responsabilidade dos próprios membros da equipe, que dividem as tarefas erealizam todas as etapas para a entrega de um produto completo.
�EQUIPES FORMAIS: são institucionalmente designadas e compõem aestrutura formal. Podem ser verticais, quando envolvem membros de diferentesestrutura formal. Podem ser verticais, quando envolvem membros de diferentesposições hierárquicas (um chefe e seus subordinados, por exemplo) ehorizontais, quando os participantes estão no mesmo nível hierárquico mas sãode diferentes áreas da organização.
�EQUIPES VIRTUAIS: fazem uso das novas ferramentas e tecnologias decomunicação e informação para que os membros, geograficamente distantes,possam trabalhar juntos.
�EQUIPES GLOBAIS: envolvem trabalhadores de diferentes nacionalidades,que trabalham em projetos globais que têm impacto em múltiplos países elocalidades. Podem tanto ser equipes virtuais como equipes que se reúnempresencialmente.
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GESTÃO DE GESTÃO DE CONFLITOSCONFLITOSCONFLITOSCONFLITOS
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“O“O progressoprogresso éé impossívelimpossível semsemmudança,mudança, ee porpor detrásdetrás dede todatoda aamudançamudança sempresempre háhá umum conflito,conflito, maismaisouou menosmenos explícito,explícito, maismais ouou menosmenosouou menosmenos explícito,explícito, maismais ouou menosmenospercebidopercebido comocomo taltal mas,mas,irremediavelmente,irremediavelmente, conflitoconflito..””
Serrano, 2001
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CONFLITO É…CONFLITO É…
g “É a divergência percebida de interesses, ouuma crença de que as aspirações atuais daspartes não podem ser atingidassimultaneamente.”simultaneamente.”
g “A interação de pessoas interdependentesque têm objetivos incompatíveis einterferem entre si no alcance destesobjetivos.”
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Os Conflitos Sempre Os Conflitos Sempre ExistiramExistiram
Os conflitos existem desde o
início da humanidade.
Caim e Abel
humanidade. Fazem parte do processo de evolução dos seres humanos.
Caim e Abel
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Porquê Administrar Conflitos?Porquê Administrar Conflitos?
• Os gestores de hoje despendem
cerca de 20% do seu tempo tentando
resolver conflitos internos.resolver conflitos internos.
• Gerir organizações implica gerir
conflitos.
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PERGUNTAPERGUNTA
gO conflito é algo ruim, ou seja, é gO conflito é algo ruim, ou seja, é uma disfunção ou um problema?
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g Inicialmente, a maioria das pessoaspensa que o conflito é algo negativo.Esta noção tem dois aspectos:1. o conflito é uma indicação de que algo1. o conflito é uma indicação de que algoestá errado, ou que um problema precisaser solucionado;
2. o conflito cria consequências altamentedestrutivas.
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Os conflitos geram repercussão Os conflitos geram repercussão negativa quando:negativa quando:
• causam tensão excessiva nos envolvidos,provocando danos físicos e mentais;
• criam ambientes improdutivos, gerados pordesmotivação e incertezas;
• desviam a atenção dos reais objetivos• desviam a atenção dos reais objetivos• prolongam-se por tempo demais sem solução,causando desgaste nas partes envolvidas,mobilização de recursos e perda deprodutividade;
• distorcem comportamentos individuais.
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Os conflitos geram repercussão Os conflitos geram repercussão positiva quando:positiva quando:
• servem de termômetro e indicam que algo nãoestá bem e precisa ser “tratado”;
• atuam como molas propulsoras do crescimentoindividual e organizacional;
• funcionam como catalisadores para atingir metas;• funcionam como catalisadores para atingir metas;• são bons elementos de socialização, oferecendoaos participantes de uma equipe a sensação deenvolvimento com alguma causa;
• levam à descoberta de novidades que resultemem benefícios para a empresa.
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ORIGEM DO CONFLITOORIGEM DO CONFLITO
O conflito pode ter origem em uma destas 3dimensões:
g - percepção: quando você percebe que suasnecessidades, desejos ou interesses tornam-necessidades, desejos ou interesses tornam-se incompatíveis pela presença ou atitude deuma outra pessoa;
g - sensação: quando você tem uma reaçãoemocional frente a uma situação ou interaçãoque aponta para um sentimento de medo,tristeza, amargura, raiva, etc.
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g - ação: quando você torna explícito para aoutra parte, ou outras partes, as suaspercepções, os seus sentimentos ou age nosentido de ter uma sua necessidade satisfeita,mas essa sua ação interfere na satisfação de
ORIGEM DO CONFLITOORIGEM DO CONFLITO
mas essa sua ação interfere na satisfação denecessidades de outras pessoas.
É difícil um conflito ter uma única dimensão. Ele,freqüentemente, tem as 3 dimensões, e aintensidade de cada dimensão pode variardurante o processo de conflito.
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g O conflito quando se torna conhecido pelas pessoasenvolvidas, pode ser destrutivo e violento, conciliatório ouamistoso; pode ser um exercício de poder ou pode serconstrutivo.
Não importa qual a origem do conflito, nem o caminho
PONTO IMPORTANTEPONTO IMPORTANTE
g Não importa qual a origem do conflito, nem o caminhoque se toma para a solução, ou não, do conflito, a pessoaem conflito sempre tem a intenção de expor as suasrazões dentro do conflito e ter suas necessidadesatendidas.
O termo conflito, que antes indicava uma percepção de confronto, hoje, na área administrativa, demonstra
oportunidade.
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PONTO IMPORTANTEPONTO IMPORTANTE
�O CONFLITO É ONIPRESENTE, �O CONFLITO É ONIPRESENTE, OU SEJA,
EXISTE EM TODO LUGAR.EXISTE EM TODO LUGAR.
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NÍVEIS DE CONFLITONÍVEIS DE CONFLITO
�� INTRAPESSOAL ou INTRAPSÍQUICOINTRAPESSOAL ou INTRAPSÍQUICO–O conflito ocorre dentro do indivíduo.Fontes de conflito podem incluir idéias,pensamentos, emoções, valores,pensamentos, emoções, valores,predisposições ou impulsos conflitantes.
–Normalmente, são estudados tanto pelaPsicologia, quanto pela Psiquiatria.
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� INTERPESSOAL–Ocorre entre pessoas. Na negociação, acompetência na resolução de conflitosinterpessoais é fundamental.
NÍVEIS DE CONFLITONÍVEIS DE CONFLITO
interpessoais é fundamental.
� INTRAGRUPO–Ocorre dentro de um grupo. Afeta ahabilidade do grupo em solucionardisputas e de continuar a atingir seusobjetivos, efetivamente.
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� INTERGRUPO–Acontece entre grupos distintos. É bemmais complicado, ante o grande númerode pessoas envolvidas, bem como às
NÍVEIS DE CONFLITONÍVEIS DE CONFLITO
de pessoas envolvidas, bem como àspossíveis interações entre elas. Osconflitos podem ocorrer dentro e entregrupos, ao mesmo tempo. Asnegociações neste nível, são bem maiscomplexas.
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CONFLITOS DESTRUTIVOSCONFLITOS DESTRUTIVOS
� Processos Competitivos: as partescompetem entre si porque acreditamter objetivos contrários, e somente umpode atingir seus objetivos. O conflitopode atingir seus objetivos. O conflitogeralmente, nesta situação, cresce emimportância.
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� Percepção Incorreta e Preconceito:conforme o conflito se intensifica, háuma distorção das percepções.Assim, há uma tendência de polarizar
CONFLITOS DESTRUTIVOSCONFLITOS DESTRUTIVOS
Assim, há uma tendência de polarizarposições. A percepção torna-seestereotipada e preconceituosa, ouseja, quem ou algo que esteja emsintonia com minha posição éaprovado; posições contrárias sãorechaçadas.
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ESTEREÓTIPOESTEREÓTIPO
� Estereótipo é a imagem preconcebida dedeterminada pessoa, coisa ou situação.
� Estereótipos são fonte de inspiração demuitas piadas, algumas de conteúdoracista, como as piadas de judeu, que éracista, como as piadas de judeu, que éretratado como ávaro, português (noBrasil), como pouco inteligente, etc. Oestereótipo pode estar relacionado aopreconceito.
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PRECONCEITOPRECONCEITO
� Preconceito é um juízo preconcebido,manifestado geralmente na forma de umaatitude discriminatória que se baseia nosconhecimentos surgidos em determinadomomento como se revelassem verdadesmomento como se revelassem verdadessobre pessoas ou lugares determinados.Costuma indicar desconhecimentopejorativo de alguém ao que lhe é diferente.As formas mais comuns de preconceito é asocial, racial e sexual
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Segundo Dean Tjosvold (2008), o conflitonão é produtivo ou destrutivo, mas os dois. Oobjetivo não é eliminar o conflito, masaprender a administrá-lo, controlando os
PONTO IMPORTANTEPONTO IMPORTANTE
aprender a administrá-lo, controlando osaspectos destrutivos e melhor aroveitando oselementos produtivos.
��AA negociaçãonegociação éé umauma formaforma produtivaprodutiva dedeadministraçãoadministração dede conflitosconflitos..