INTRODUCCION

El papel de la Gerencia de Recursos Humanos está evolucionando con el

cambio en el entorno de mercado competitivo y la comprensión de que la

Gestión de Recursos Humanos debe desempeñar un papel más estratégico

en el éxito de una organización y para ello deben entrar en juego muchos

temas, que se explicaran dentro del desarrollo . Asimismo, se expone que la

administración de los recursos humanos se enfrenta a nuevos retos tanto en

el presente como a futuro, con el aumento de la competencia, local o

globalmente, las organizaciones deben ser más adaptables, flexibles, ágiles,

y centrada en el cliente para tener éxito.

Debe ser un negocio impulsado por la función con un conocimiento profundo

de la imagen de la organización y ser capaz de influir en las decisiones y

políticas clave. En general, el enfoque de recursos humanos de hoy en día

es estratégica en la retención de personal y los talentos de desarrollo. Los

profesionales de recursos humanos serán los entrenadores, consejeros,

tutores, y los planificadores de la sucesión para ayudar a motivar a los

miembros de la organización y su lealtad, para así poder afrontar dichos

retos y superarlos. 

La gerencia de recursos humanos puede responder a los retos actuales y

futuros, cómo motivar a los empleados a través de distribución de los

beneficios, los beneficios de la capacitación, las cualidades o requisitos que

debe de tener un Director de recursos humanos, y de cómo a través de una

adecuada planificación, organización, dirección y control de sus recursos

humanos, pueden mejorar haciendo uso de las herramientas del coaching y

el empowerment.

Es muy importante el departamento de Recursos Humanos, porque es donde

empieza el reclutamiento, selección y contratación de todo el personal, el

gerente de RR-HH debe tener la habilidad de ver con mucha anticipación las

consecuencias de las acciones actuales, la voluntad de sacrificar las

ganancias a corto plazo, a cambio de mayores beneficios a largo plazo y la

habilidad de controlar lo que es controlable y de no inquietarse por lo que no

los es.

La esencia de la planeación en el área de Recursos Humanos es la

preocupación por el futuro, es proyectar un futuro deseado y los medios

efectivos para conseguirlo (la retroalimentación con los demás

departamentos es esencial).

El Área de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, el

desarrollo, la coordinación y el control de técnicas capaces de promover el

desempeño eficiente del personal en la medida en que la organización

representa el medio que permita a las personas que colaboran en ella

alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con

el trabajo. La administración de los recursos humanos busca construir y

mantener un entorno de excelencia en la calidad para habilitar mejor a la

fuerza de trabajo en la consecución de los objetivos de calidad y de

desempeño operativo de la empresa. .El módulo de gestión de recursos

humanos cubre otros aspectos de los RRHH, incluye menos particularidades

legales y está más enfocado a una política de gestión, Los factores que

influyen en el comportamiento humano pueden ser internos y externos, Los

factores externos están generados por el ambiente social en que se

desenvuelve la persona tales como la familia, amistades y entorno laboral,

Asimismo factores como el auto concepto, que es el sentimiento que una

persona tiene de sí misma, y la autoestima, que es la forma en que una

persona se valora a sí misma.

CAPITULO I

GERENCIA

1.1CONCEPTO

La gerencia es un cargo que ocupa el director de una empresa lo cual tiene

dentro de sus múltiples funciones, representar a la sociedad frente a terceros

y coordinar todos los recursos a través del proceso de planeamiento,

organización dirección y control a fin de lograr objetivos establecidos.

Henry, Sisk y Mario Sverdlik (1979) expresa que:

El término (gerencia ) es difícil de definir: significa cosas diferentes para

personas diferentes. Algunos lo identifican con funciones realizadas por

empresarios, gerentes o supervisores, otros lo refieren a un grupo particular

de personas. Para los trabajadores; gerencia es sinónimo del ejercicio de

autoridad sobre sus vidas de trabajo.

De allí que, en muchos casos la gerencia cumple diversas funciones porque

la persona que desempeña el rol de gerencia tiene que desenvolverse como

administrador, supervisor, delegador, etc. De allí la dificultad de establecer

una definición concreta de ese término

1.2 TIPOS DE GERENCIA

En la gerencia existen cuatro tipos los cuales son:

La Gerencia Patrimonial

Este tipo de gerencia es aquella que en la propiedad, los puestos principales

de formulación de principios de acción y una proporción significativa de otros

cargos superiores de la jerarquía son retenidos por miembros de una familia

extensa.

La Gerencia Política

La gerencia política es menos común y al igual que la dirección patrimonial,

sus posibilidades de supervivencia son débiles en las sociedades

industrializantes modernas, ella existe cuando la propiedad, en altos cargos

decisivos y los puestos administrativos claves están asignados sobre la base.

de la afiliación y de las lealtades políticas.

La Gerencia por Objetivos

La gerencia por objetivos se define como el punto final (o meta) hacia el cual

la gerencia dirige sus esfuerzos. El establecimiento de un objetivo es en

efecto, la determinación de un propósito, y cuando se aplica a una

organización empresarial, se convierte en el establecimiento de la razón de

su existencia.

1.3 LA NECESIDAD DE LA GERENCIA

En una empresa siempre se da la necesidad de una buena gerencia y para

ello se nos hace necesario la formulación de dos tipos de preguntas claves

tales como ¿por qué y cuándo la gerencia es necesaria?

La respuesta a esta pregunta define, en parte, un aspecto de la naturaleza

de la gerencia: La gerencia es responsable del éxito o el fracaso de un

negocio. La afirmación de que la gerencia es responsable del éxito o el

fracaso de un negocio nos dice por qué necesitamos una gerencia, pero no

nos indica cuándo ella es requerida.

Siempre que algunos individuos formen un grupo, el cual, por definición,

consiste de más de una persona, y tal grupo tiene un objetivo, se hace

necesario, para el grupo, trabajar unidos a fin de lograr dicho objetivo.

Los integrantes del grupo deben subordinar, hasta cierto punto, sus deseos

individuales para alcanzar las metas del grupo, y la gerencia debe proveer

liderato, dirección y coordinación de esfuerzos para la acción del grupo.

De esta manera, la cuestión cuándo se contesta al establecer que la

gerencia es requerida siempre que haya un grupo de individuos con objetivos

determinados.

1.4 LAS FUNCIONES DE LA GERENCIA

Cuando estudiamos la Gerencia como una disciplina académica, es

necesaria considerarla como un proceso. Cuando la gerencia es vista como

un proceso, puede ser analizada y descrita en términos de varias funciones

fundamentales. Sin embargo, es necesaria cierta precaución. Al discutir el

proceso gerencial es conveniente, y aun necesario, describir y estudiar cada

función del proceso separadamente. Como resultado, podría parecer que el

proceso gerencial es una serie de funciones separadas, cada una de ellas

encajadas ajustadamente en un compartimento aparte. Esto no es así

aunque el proceso, para que pueda ser bien entendido, deberá ser

subdividido, y cada parte componente discutida separadamente. En la

práctica, un gerente puede ( y de hecho lo hace con frecuencia) ejecutar

simultáneamente, o al menos en forma continuada, todas o algunas de las

siguientes cuatro funciones: Planeamiento, organización, dirección y control.

Planeamiento: Cuando la gerencia es vista como un proceso, planeamiento

es la primera función que se ejecuta. Una vez que los objetivos han sido

determinados, los medios necesarios para lograr estos objetivos son

presentados como planes. Los planes de una organización determina su

curso y proveen una base para estimar el grado de éxito probable en el

cumplimiento de sus objetivos. Los planes se preparan para actividades que

requieren poco tiempo, años a veces, para completarse, así como también

son necesarios para proyectos a corto plazo. Ejemplo de planes de largo

alcance podemos encontrarlos en programas de desarrollo de productos y en

las proyecciones financieras de una compañía. En la otra punta de la escala

del tiempo, un supervisor de producción planea el rendimiento de su unidad

de trabajo para un día o una semana de labor. Estos ejemplos representan

extremos en la extensión de tiempo cubierta por el proceso de planeamiento,

y cada uno de ellos es necesario para lograr los objetivos prefijados por la

compañía.

Organización: Para poder llevar a la práctica y ejecutar los planes, una vez

que estos han sido preparados, es necesario crear una organización. Es

función de la gerencia determinar el tipo de organización requerido para

llevar adelante la realización de los planes que se hayan elaborado. La clase

de organización que se haya establecido, determina, en buena medida, el

que los planes sean apropiada e integralmente apropiados. A su vez los

objetivos de una empresa y los planes respectivos que permiten su

realización, ejercen una influencia directa sobre las características y la

estructura de la organización. Una empresa cuyo objetivos es proveer techo

y alimento al público viajero, necesita una organización completamente

diferente de la de una firma cuyo objetivo es transportar gas natural por

medio de un gasoducto.

Dirección: Esta tercera función gerencial envuelve los conceptos de

motivación, liderato, guía, estímulo y actuación. A pesar de que cada uno de

estos términos tiene una connotación diferente, todos ellos indican

claramente que esta función gerencial tiene que ver con los factores

humanos de una organización. Es como resultado de los esfuerzos de cada

miembro de una organización que ésta logra cumplir sus propósitos de ahí

que dirigir la organización de manera que se alcancen sus objetivos en la

forma más óptima posible, es una función fundamental del proceso gerencial.

Control: La última fase del proceso gerencial es la función de control. Su

propósito, inmediato es medir, cualitativamente y cuantitativamente, la

ejecución en relación con los patrones de actuación y, como resultado de

esta comparación, determinar si es necesario tomar acción correctiva o

remediar que encauce la ejecución en línea con las normas establecidas. La

función de control es ejercida continuadamente, y aunque relacionada con

las funciones de organización y dirección, está más íntimamente asociada

con la función de planeamiento.

La acción correctiva del control da lugar, casi invariablemente, a un

replanteamiento de los planes; es por ello que muchos estudiosos del

proceso gerencial consideran ambas funciones como parte de un ciclo

continuo de planeamiento-control-planeamiento.

1.5 OBJETIVOS DE LA GERENCIA

Nombrando algunos de los objetivos de la gerencia tenemos los siguientes:

1. Posición en el mercado

2. Innovación

3. Productividad

4. Recursos físicos y financieros

5. Rentabilidad ( rendimientos de beneficios)

6. Actuación y desarrollo gerencial

7. Actuación y actitud del trabajador

8. Responsabilidad social

1.6 LA GERENCIA POR OBJETIVOS

La fijación de los objetivos , la utilización de éstos en el proceso gerencial y

la medición de la ejecución, tanto individual como de la organización en su

conjunto, comparada con estos objetivos se conocen como gerencia por

objetivos ( GPO ). La GPO implica además que los objetivos se fijan conjunta

o participativamente por superiores y subordinados y que el desempeño de

los subordinados se aprecian o mide en término del grado de cumplimiento o

logro de tales objetivos.

Para comprender los fundamentos de la GPO, es necesario definir un

objetivo y destacar su importancia en forma precisa y concisa.

Definición: Administrar una empresa sin objetivos predeterminados es tan

frustrante y sin sentido como navegar un navío sin destino. Para la gerencia

no hay dirección para sus esfuerzos o efectiva coordinación de los recursos,

ni tampoco puede haber la necesaria dirección y efectiva coordinación hasta

que no se cuente con una meta o propósito establecido. Así, un objetivo

puede ser definido como el punto final hacia el cual la gerencia dirige sus

esfuerzos. El establecimiento de un objetivo es, en efecto, la determinación

de un propósito, y cuando se aplica a una organización empresarial, se

convierte en el establecimiento de la razón de su existencia. Para lograr el

máximo de efectividad de su fijación de objetivos, una organización debe

determinarlos antes de iniciar el proceso gerencial de plantear, organizar,

dirigir y controlar. El fijar un objetivo puede requerir intensa investigación,

pero ello no lo hace parte del proceso de planeamiento. La función de

planear se realiza conjuntamente con los tres procesos gerenciales, con el

propósito de cumplir objetivos predeterminados.

TIPOS DE OBJETIVOS

No hay un único o particular objetivo para una organización empresarial.

Algunos objetivos son primordialmente de interés para las personas y

organizaciones, y no una parte de la organización misma. Otros objetivos son

de especial interés para la organización y les concierne sólo a aquellos que

son miembros o propietario de la firma. No es, sin embargo cuestión de

determinar cuáles objetivos son más importantes ---- los externos o los

internos a la empresa ---- pero sí, más bien, cómo lograr cada conjunto de

objetivos al máximo grado.

Objetivos Externos: La compañía Ómnibus Nacional, declara que su objetivo

es tener lucro y, a juzgar por la acción tomada, la implicación es lucro a toda

costa. Sin embargo, un grupo de ciudadanos que se rebela ante ellos

solicitando que se revoque la licencia o permiso por el cual la Ómnibus

Nacional operaba la Compañía de Transporte de El Paso. La solicitud es

hecha no porque el grupo objete a que la Ómnibus Nacional obtenga lucro,

sino porque ésta ha ignorado su función primordial, que es proveer servicio

adecuado a los usuarios. Por lo tanto, parecería que en esta ocasión el

servicio a los usuarios es el objetivo principal, y la obtención de lucro es un

objetivo secundario o subsidiario. Debe admitirse, por cierto, que una

empresa de transporte de pasajeros es un caso especial, puesto que se trata

de un servicio público.

Se plantea entonces la cuestión de si , de tratarse de una firma cuya

actividad no es prestar un servicio público sino producir artículos para

consumo del público, se aplica al mismo criterio; es decir, que el servicio (en

este caso el producto que se pone a su disposición ) prevalece sobre el

objetivo de lucro. La contestación, estimamos, es la misma que en el caso de

un servicio público, aunque la problemática pueda no estar tan realmente

definida. Ninguna organización comercial o industrial puede existir a menos

que una parte del público adquiera sus servicios o productos. El antiguo

fabricante de matamoscas sirve como ejemplo: ¿De qué vale producir un

buen matamoscas si nadie le interesa comprarlo? El lector podrá, tal vez,

objetar qué este es un ejemplo un tanto extremo. Es cierto, sin embargo, que

el mismo concepto es aplicable a la distribución de productos y servicios

corrientemente consumidos, y, por ende demandados por el público. Siendo

un producto o servicio no resulta ser comparable, en termino de precio,

calidad y utilidad, a productos y servicios competitivos, no será comprobado

en cantidades suficientes como para generar un beneficio suficiente que le

permita a la empresa productora mantenerse en el mercado.

El deseo de obtener beneficios y la esperanza de compartirlo motivan a

todos los empleados, particularmente a los gerentes; pero para crear un

beneficio una organización debe ser bien a sus clientes. De ahí, que el

objetivo primario de todo organización es un objetivo de servicio. Satisfacer

las necesidades del cliente.

Otra implicación que podemos extraer del caso de la Compañía de

Transporte de El Paso es que el comercio y la industria son sancionadas por

la sociedad en que existen y se desenvuelven. En efecto, en el caso de que

nos ocupa, ello es perfectamente claro, ya que la ciudad otorgó la concesión

a la Compañía, y por la misma vía la ciudad puede revocar tal permiso

cuando ellas fallen en cumplir con sus obligaciones. En muchos tipos de

negocios que están vedados por la ley; por ejemplo, la mayoría de los países

o subdivisiones políticas prohíben el juego bancado o de apuestas, así como

legislan para restringir la práctica de negocios que atentan contra el interés

público, tales como: Los consorcios y monopolios. En consecuencia, otr

objetivo de los negocios es prestar un servicio controlado y sancionado por la

sociedad.

Los objetivos de una organización deben estar de acuerdo con los deseos de

la sociedad, de lo contrario a esa organización no se le permite continuar

operando.

Objetivos internos: Los dos objetivos, servicios al cliente y servicios a la

comunidad, con objetivos externos de la empresa. Al propio tiempo que estos

objetivos son cumplidos, una organización necesita satisfacer ciertos

objetivos que son de su particular interés. Estos son objetivos internos. El

primero de ellos es la cabal posición de la empresa en relación con sus

competidores; una compañía puede desear ser la más importante, la más

lucrativa, la de mayor crecimiento a la que produzca el mayor número de

nuevos productos.

En segundo lugar; hay objetivos que se relacionan con el personal de la

firma. Así como ésta puede desear atraer y mantener el tipo de empleado

dotado de las mejores cualificaciones posibles o, dependiendo de la

naturaleza del negocio y los objetivos gerenciales, puede buscar personal

con cualificaciones mínimas. A su vez, grupos de empleados pueden obtener

sus objetivos propios, como el deseo de ciertos niveles de salarios y

beneficios marginales.

Un tercer grupo de objetivos está dirigido hacia la satisfacción de los

accionistas, y se les consideran internos pues los accionistas, como tales,

son parte de la empresa y no necesariamente los clientes o representantes

de la sociedad que la sanciona. Estos objetivos usualmente definen al lucro

como meta, de manera que los accionistas puedan recibir dividendo de sus

inversiones en la compañía. El lucro es también necesario para proveer los

fondos financieros que permitan el logro de los primeros de los objetivos

internos, la deseada posición relativa de la empresa respecto a sus

competidores.

En resumen, los objetivos de una firma los podemos clasificar en externos e

internos. Los primeros son objetivos de servicios; las empresas comerciales

deben, si habrán de mantenerse en el mercado, proveer un producto o

servicio aceptable para los clientes y sancionados por la sociedad. Los

objetivos internos definen la posición de una firma respecto de sus

competidores y señala metas específicas para distintos empleados, individual

o colectivamente en grupo. Existen también objetivos internos dirigidos a

satisfacer a los accionistas o propietarios inversionistas. El lucro, nervio vital

de una organización comercial actúa como objetivo y como motivación, pero

no es alcanzable o realizable al menos que las necesidades de los

consumidores y usuarios sean satisfechas adecuadamente y que sus

objetivos sean sancionados por la sociedad.

Capitulo II

Recursos humanos

En la administración de empresas, se denomina recursos humanos (RRHH)

al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una

organización. Pero lo más frecuente es llamar así al sistema o proceso de

gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al

personal de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una

persona o departamento en concreto junto a los directivos de la organización.

El objetivo básico es alinear el área o profesionales de RRHH con la

estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia

organizacional a través de las personas, quienes son consideradas como los

únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional

y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte competencia

mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni

recursos humanos, sino que se administra con las personas viéndolas como

agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y

habilidades

Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas

tales como reclutamiento y selección, contratación, capacitación,

administración o gestión del personal durante la permanencia en la empresa.

Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos

Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas

responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la

administración de la nómina de los empleados o el manejo de las relaciones

con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la

organización es fundamental la administración de los Recursos humanos,

para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación

organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura

organizacional.

1.1 ORIGEN DE LOS RECURSOS HUMANOS

El término recursos humanos (abreviado como RRHH, RH, RR.HH., y

también conocido como capital humano) se originó en el área de

economía política y ciencias sociales, donde se utilizaba para identificar a

uno de los tres factores de producción, también conocido como trabajo

(los otros dos son tierra y capital). Como tales, durante muchos años se

consideraba como un recurso más: predecible y poco diferenciable.

El concepto moderno de recursos humanos surge en la década de 1920,

en reacción al enfoque de "eficiencia" de Taylor. Los psicólogos y

expertos en empleo iniciaron el movimiento de recursos humanos, que

comenzó a ver a los trabajadores en términos de su psicología y

adecuación a la organización, más que como partes intercambiables.

Este movimiento creció a lo largo del siglo XX, poniendo cada día mayor

énfasis en cómo el liderazgo, la cohesión y la lealtad jugaban un papel

importante en el éxito de la organización.

A medida que el mundo empresarial se daba cuenta que un empleado

era mucho más que "trabajo", y que podía aportar más que eso a la

empresa y a la sociedad, se creó el concepto de "capital humano", que

engloba la complejidad de este recurso.

Cuando se utiliza en singular, "el recurso humano", generalmente se

refiere a las personas empleadas en una empresa u organización. Es

sinónimo de "personal".

Cuando se habla en plural, "recursos humanos", suele referirse al área

de la administración que se ocupa de gerenciar al personal de la

empresa. Esto incluye contratar, desarrollar, adiestrar y despedir, entre

otras funciones.

Hacia finales del siglo XX y principios del XXI, el conocimiento y las

habilidades del "recurso humano" han cobrado una gran relevancia,

siendo cada día más importantes en comparación con otros activos

tangibles. De allí que el área de Recursos Humanos se haya convertido

en un área vital para el éxito de la organizaciones.

1.2 OBEJTIVOS DE LOS RECURSOS HUMANOS

Los objetivos estratégicos de los Recursos Humanos

Los cambios que se producen en el mundo en todos los aspectos repercuten

inmediatamente en las esferas económica y social. Las empresas y

organizaciones de todo tipo enfrentan hoy día grandes retos por sobrellevar y

superar exitosamente estos cambios. Es necesario adquirir nuevas

herramientas y competencias en cuanto a cómo organizar y gerenciar los

recursos humanos en una época de incertidumbre.

El área de Recursos Humanos es un componente delicado y complejo de la

dirección, que suele enfrentarse con grandes obstáculos y resistencia al

cambio. Esto afirma la necesidad de llevar a cabo un proceso de formación

de los actores con una orientación gerencial más avanzada en este campo. A

partir de ahí se redefinirán las funciones, donde el capital humano juega un

rol protagónico.

El planeamiento de los recursos humanos y en especial el reclutamiento, es

una actividad que debe lograr una cantidad y calidad de los candidatos que

garantice una buena selección. Esto va a depender de la experiencia y

aptitudes del reclutador.

La gestión del desempeño estará vinculada con la posterior evaluación del

potencial, las competencias y los resultados obtenidos. Esto servirá como

método de motivación al igual que encontrar la coincidencia entre las

necesidades de los individuos y los objetivos de la organización.

1.3 FUNCIONES DE LOS RECURSOS HUMANOS

Las funciones que se desarrollan en el departamento de recursos humanos

varían de una empresa a otra, dependiendo de la dimensión y de la actividad

a la que se dedique la entidad.

En las empresas pequeñas, las funciones de este departamento se ejecutan

en pocas secciones y, con frecuencia, algunas tareas son encomendadas a

otras empresas, como consultorías, asesorías, gestorías, etc.

En las grandes empresas, el departamento de recursos humanos puede ser

muy complejo, y dividirse en secciones que se encargan de actividades

diferentes.

Las funciones que se realizan en la mayoría de los departamentos de

recursos humanos son las que describimos a continuación.

A. Función de empleo

Esta función comprende las actividades relacionadas con la planificación de

la plantilla, selección y formación del personal.

Citamos a continuación las tareas principales que corresponden a esta

función:

Planificación de plantilla.

Descripción de los puestos.

Definición del perfil profesional.

Selección del personal.

Formación del personal.

Inserción del nuevo personal.

Tramitación de despidos.

B. Función de administración de personal

La gestión del personal de una empresa requiere una serie de tareas

administrativas, como:

Elección y formalización de los contratos.

Gestión de nominas y seguros sociales.

Gestión de permisos, vacaciones, horas extraordinarias, bajas por

enfermedad.

Control de absentismo.

Régimen disciplinario.

C. Función de retribución

Se trata de diseñar el sistema de retribución del personal y de evaluar sus

resultados. La finalidad de la función de retribución consiste en el

estudio de formulas salariales, la política de incentivos y el establecimiento

de niveles salariales de las diferentes categorías profesionales.

D. Función de desarrollo de los recursos humanos

El desarrollo de los recursos humanos comprende las actividades de crear

planes de formación y llevarlos a cabo, de estudiar el potencial del personal,

de evaluar la motivación, de controlar el desempeño de las tareas, de

incentivar la participación y de estudiar el absentismo y sus causas.

E. Función de relaciones laborales

La función de relaciones laborales se ocupa fundamentalmente de la

resolución de los problemas laborales. Normalmente se desarrolla

negociándose con los representantes de los trabajadores y trata temas como

la contratación, la política salarial, los conflictos laborales, la negociación

colectiva, etc.

También se incluye en esta función la prevención de riesgos laborales, pues

busca establecer un adecuado nivel de protección de la salud de los

trabajadores y de las condiciones de trabajo, es decir, comprende la

seguridad e higiene en el trabajo y la acción social de la empresa con los

trabajadores.

Así mismo esta función adopta las medidas para equilibrar las desigualdades

entre los trabajadores de una misma empresa, y trata de alcanzar un

equilibrio y un clima de trabajo agradables.

F. Función de servicios sociales

Esta función gestiona determinados servicios creados por la empresa o que

han sido contratados para que los presten a otras empresas. Los servicios

sociales tienen como objeto beneficiar a los trabajadores y mejorar el clima

laboral. Estos servicios pueden ser guarderías, becas y

ayudas para estudios, seguros colectivos de vida, clubes y centros

recreativos, etc.

1.4 ¿Está tu empresa cumpliendo las funciones de recursos humanos

necesarias para mantener un equipo de gente motivada, que se esfuerza al

máximo y te impulsa a crecer? Algunas de los aspectos que, en las grandes

empresas, se tienen en cuenta a la hora de pensar en las personas que la

forman:

1. Reclutamiento y selección. Atraer a las personas indicadas para

hacer crecer la empresa es más que llenar rápidamente un puesto

específico. Planificar con anticipación las necesidades de recursos

humanos da tiempo para analizar el puesto y los requisitos a cumplir

por quien va a cubrirlo. Permite también ver a varios candidatos y

ponerlos a prueba a través de un proceso de selección ordenado.

2. Inducción. Para que los empleados que se incorporen a la empresa

se sientan bienvenidos y puedan rendir en sus puestos, es necesario

un acompañamiento durante los primeros días. Transmitir la cultura de

la empresa, presentar al resto del equipo, repasar lo que se espera del

nuevo empleado y satisfacer sus dudas, es una tarea clave. ¿Está tu

empresa cumpliendo las funciones de recursos humanos necesarias

para mantener un equipo de gente motivada, que se esfuerza al

máximo y te impulsa a crecer?

3. Capacitación. Las personas que son parte de la organización pueden

requerir formación adicional para desempeñar mejor sus funciones.

Con el paso del tiempo, además, es necesario ofrecerles espacios que

los mantengan motivados y actualizados. Cámaras empresariales,

sindicatos, centros o docentes particulares suelen ofrecer cursos

aplicables a los negocios, sobre temas diversos como idiomas,

herramientas informáticas, técnicas de venta o redes sociales. Puede

armarse también una capacitación a medida, teniendo en cuenta las

necesidades particulares de la empresa.

4. Remuneraciones. Más que la definición de sueldos y su liquidación

según los convenios y normas correspondientes, esta función debería

contemplar que las compensaciones se mantengan equitativas,

reflejen resultados y ayuden a mantener la motivación.

5. Motivación y clima laboral. Desarrollar el sentido de pertenencia, el

liderazgo, la iniciativa y el compromiso de los empleados con la

empresa es una misión que no debe dejarse librada al azar. Un buen

clima de trabajo ayuda a mejorar la productividad, reducir el

ausentismo, retener al personal, reducir los conflictos y aumentar la

satisfacción de todos. Beneficios, comunicación, coaching, eventos y

proyectos en equipo pueden impulsar el clima de crecimiento que tue

empresa necesita.

6.

1.4 RECLIUTAMIENTO

El reclutamiento puede definirse como un conjunto de procedimientos

utilizados con el fin de atraer a un número suficiente de candidatos

idóneos para un puesto específicoen una determinada organización

(Bretones y Rodríguez, 2008).

Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la

organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos

oportunidades de empleo que pretende llenar.

El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y

termina cuando se reciben solicitudes de empleo. Este proceso permite

adquirir un conjunto de solicitantes de trabajo, del cual se seleccionara

después nuevos empleados.

El proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna, en

número suficiente y con las competencias adecuadas, así como alentarlos a

solicitar empleos en una organización.

Una cuestión importante en el reclutamiento es precisar el número de

personas necesarias y suficientes. Dicho número no puede ser una

cantidad precisa y exacta sino que estará condicionado por la oferta del

mercado local de trabajo detectando si existen posibles candidatos en

nuestro entorno cercano y en que nichos se localizarían.

Los departamentos de personal suelen tener a su cargo la función de

reclutamiento en la mayor parte de las compañías. Los métodos de

reclutamiento son muy variados, de hecho, los reclutadores de casi todos

los países se encuentran sometidos a estructuras legales que muestran

aspectos diferentes. La única norma universal en este campo es que

para obtener el éxito profesional los reclutadores deben actuar de

manera ética y objetiva.

El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la

compañía mediante la planeación de los recursos humanos o a petición

específica de los gerentes en línea.

MOTIVACION

La motivación puede definirse como «el señalamiento o énfasis que se

descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una

necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que

ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo».

Otros autores definen la motivación como «la raíz dinámica del

comportamiento»; es decir, «los factores o determinantes internos que

incitan a una acción».1 La motivación es un estado interno que activa,

dirige y mantiene la conducta.2

LIDERAZGO

El liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un

individuo tiene para influir en la forma de ser de las personas o en un grupo

de personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo,

en el logro de metas y objetivos.

También se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar,

convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. En la

administración de empresas el liderazgo es el ejercicio de la actividad

ejecutiva en un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea éste personal,

gerencial o institucional (dentro del proceso administrativo de la

organización).

El liderazgo entraña una distribución desigual del poder. Los miembros del

grupo no carecen de poder; dan forma a las actividades del grupo de

distintas maneras. Aunque, por regla general, el líder tendrá la última

palabra.

El autor Richard L. Daft, en su libro La experiencia del liderazgo, define el

liderazgo como: La relación de influencia que ocurre entre los líderes y sus

seguidores, mediante la cual las dos partes pretenden llegar a cambios y

resultados reales que reflejen los propósitos que comparten. Los elementos

básicos de esta definición son: líder, influencia, intención, responsabilidad,

cambio, propósito compartido y seguidores.

Capitulo III

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

DEFINICION

Capacidad de mantener a la organización productiva, eficiente y

eficaz, a partir del uso adecuado de su recurso humano

Objetivo:

Son las personas y sus relaciones en la organización

Crear y mantener un clima favorable de trabajo

Desarrollar las habilidades y capacidad de los trabajadores, que

permitan el desarrollo individual y organizacional sostenido

Funciones de la gestión de recursos humanos

1. Planeación

Anticiparse y calcular las necesidades futuras de personal que

requiere la empresa para sostener su crecimiento y aprovechar todas

las oportunidades que se le presenten.

Debe determinar entonces el numero y calificación de personas

necesarias para desempeñar funciones especificas(competencias)

Las organizaciones estiman sus necesidades de personal a futuro a

fin de prepararse para llevar a cabo sus estrategias operativas, para

ello hay que tener en cuenta la demanda y la oferta de los recursos

humanos

El propósito de este trabajo de planeación consiste en determinar

cuáles son los requerimientos existentes en la organización para la

oferta demanda presente y futura de trabajadores.

2. Reclutamiento

MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

RECLUTAMIENTO INTERNO

El reclutamiento interno en cualquier organización,  es una de las

formas más eficaces de obtener candidatos  para un puesto. Esta

herramienta es bastante utilizada por  empleadores en épocas donde

la economía crece y encontrar candidatos en el mercado laboral se

convierte en una tarea difícil. Al contrario, en tiempos de crisis

económica las empresas suelen prescindir del reclutamiento interno, y

recurren al mercado laboral externo ya que las aspiraciones

económicas son más bajas y pueden atraer a personas que tengan

mejores competencias o preparación que los candidatos internos.

A través del reclutamiento interno, la empresa tiene por un lado la

ventaja  de contar con personas que ya conocen y comparten la

cultura organizacional. Además si las búsquedas internas son públicas

(de cara al público interno) generan una movilización positiva del

personal,   generan expectativas de crecimiento y desarrollo, lo que

aumenta la motivación, la retención y la mejora del clima laboral.

Los canales para atraer a los candidatos pueden ser  las carteleras o

tablones de anuncios  y/o la Intranet  o la comunicación en cascada de

parte de un superior a su equipo. 

Cuando la empresa tiene filiales el reclutamiento interno permite la

movilidad geográfica: que los candidatos puedan optar a un puesto en

otra ciudad o provincia o en las empresas globales en otro país, se

transforma en una oportunidad de crecimiento y desarrollo única y a

menudo muy valorada.

Cuando se hace pública la búsqueda, algunas empresas deciden

publicar los avisos en forma segmentada: los avisos para jefes o

superiores en Intranet y los avisos para puestos operarios en

carteleras o simplemente anunciado por el jefe o supervisor del

operario.

La forma de no hacer pública una búsqueda interna es elegir a varios

candidatos y comentarles sobre la búsqueda en forma privada y

secreta, al igual que dejar el proceso de selección se realiza en

secreto. Esta forma de reclutamiento interno es bastante informal y

poco aconsejable.

Con exigencias de clientes, accionistas y empleados cada vez

mayores relacionadas con la transparencia y el compromiso de llevar

adelante acciones de responsabilidad social (Global Compact, ley

Sarbanes-Oxley, etc.) muchas empresas deciden transparentar y

democratizar cualquier búsqueda interna haciéndola pública y el

proceso es realizado con el mismo rigor que un proceso de búsqueda

externa.

En la mayoría de las empresas globales cada vez se realiza menos

dedocracia (elegir a un empleado a dedo para un puesto). Para evitar

incompetentes ocupen puestos por amiguismo, o perder fidelidad del

resto, cada vez más empresas obligan a que las búsquedas internas

sean públicas y el proceso se lleve adelante en forma transparente,

incluso que tenga veedores o participantes de varias áreas.

RECLUTMIENTO EXTERNO

Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla

con personas extrañas. El proceso implica una o más de las siguientes

técnicas de reclutamiento:

Archivo conformado por candidatos que se presentan de manera

espontánea o proveniente de otros reclutamientos.

Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa.

Carteles o avisos en la puerta de la empresa.

Contactos con asociaciones gremiales.

Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros

de estudio.

Intercambio con otras empresas.

Anuncios en diarios, revistas, etc.

Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas agencias, se

debe tomar en cuenta que éstas lleven a cabo todo un proceso de

reclutamiento y preselección y no sólo captación de curricula, ya que

de ser así únicamente fungen como buzón de recepción.

El reclutamiento externo ofrece las siguientes ventajas:

El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una

importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los

problemas internos de la empresa y , casi siempre una revisión de la

manera de cómo se conducen los asuntos de la empresa. Permite

mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a la par

de lo que ocurre en otras empresas.

Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.

Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal

efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas

empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más

elevados, para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo

y obtener resultados de desempeño a corto plazo.

El reclutamiento externo también presenta las desventajas siguientes:

Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento interno.

Requiere la utilización de apropiadas técnicas de selección y el uso

efectivo de apropiadas fuentes que permitan la captación de personal.

Cuanto más elevado es el nivel del cargo, más previsión deberá tener

la empresa, para que la unidad o área de reclutamiento no sea

presionada por los factores de tiempo y urgencia en la prestación de

sus servicios.

Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios

de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos

operacionales de salarios y obligaciones sociales del equipo de

reclutamiento, material de oficina, etc.

En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los

candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y

trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de

verificar con exactitud. En este caso, cobra importancia la intervención

de agencias externas para realizar el proceso de evaluación e

investigación. Las empresas dan ingreso al personal mediante un

contrato que estipula un período de prueba, precisamente para tener

garantía frente a la relativa inseguridad del proceso. Cuando el

reclutamiento externo se convierte en una práctica por defecto dentro

de la empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir

barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional,

considerando la práctica como desleal hacia su persona.

Por lo general, afecta la política salarial de la empresa, principalmente

cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en

situación de desequilibrio.

Si se opta por agencia externa se debe tomar en cuenta el Arto. 62 de

Código de Trabajo que prohíbe al patrono exigir o aceptar dinero u otra

compensación de los trabajadores como gratificación para que se les admita

en el trabajo o por cualquiera otra concesión o privilegio que se relacione con

las condiciones de trabajo en general; por lo tanto se deben considerar

únicamente las opciones de reclutamiento que no cobren por el servicio al

candidato, futuro trabajador de la empresa.

3. Selección de personal

4. Inducción

5. Entrenamiento

6. Gestión del Desempeño

7. Remuneraciones

8. Promociones

9. Estructura organizativa

10.Sistema de trabajo

DESARROLLO DE LOSRECURSOS HUMANOS

Proceso permanente, sistemático e integral, que incluye el desarrollo

de los aspectos profesional, personal y laboral, de los recursos

humanos de una organización

Constituyéndose en una de las tareas primordiales que deben asumir las

unidades responsables de los recursos humanos en el marco de una

planificación a largo plazo, la que debe ser una responsabilidad compartida

con todos los directores o jefes de establecimientos de salud

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

1. FINALIDAD

La Gerencia de Recursos Humanos tiene como finalidad administrar

eficientemente el Recurso Humano de la Empresa mediante una efectiva

contratación, capacitación, prestación de servicios a empleados y sistema de

planillas.

2. OBJETIVOS GENERALES

a) Dotar a las áreas de la Empresa del personal idóneo para cada puesto de

trabajo en base a una Planificación previa.

b) Lograr un equilibrio interno y externo de competitividad salarial, a fin de

retener el personal calificado.

c) Lograr la realización humana y profesional del personal a través del

establecimiento y aplicación de efectivos planes de carrera.

d) Garantizar la optimización de los beneficios contractuales que otorga la

Empresa.

e) Lograr adecuadas relacionales Obreros-Patronales.

3. FUNCIONES PRINCIPALES

1. Alinear el Recurso Humano con los objetivos y planes estratégicos de la

Empresa.

2. Disponer de un banco actualizado de Elegibles a nivel interno.

3. Aplicar el proceso de Reconversión Laboral en Coordinación con

Organización y Métodos.

4. Aplicar el sistema de Evaluación de Desempeño a nivel nacional.

5. Suministrar los Recursos Humanos que requieren las diferentes áreas

organizacionales de la Empresa previa aplicación del proceso antes descrito.

6. Coordinar con Tecnologías de la Información la actualización permanente

del sistema integrado de Recursos Humanos.

7. Diseñar planes de carrera Administrativa y Técnica de la Empresa.

8. Diseñar y aplicar el sistema de evaluación del desempeño

9. Disponer de Procedimientos que permitan efectivos controles para los

trámites asociados a los movimientos de personal y expedientes.

10. Revisión y actualización de Normas y/o disposiciones vinculadas con la

Administración del Recuso Humano.

11. Mantener efectivas relaciones Obrero - Patronales

12. Mantener actualizado el manual de descripciones de puestos.

13. Realizar Auditorias parciales y globales de los diferentes puestos de la

Empresa.

14. Asesorar a la Gerencia General y demás áreas de la Empresa en

asuntos inherentes a Recursos Humanos.

15. Mantener un sistema actualizado de los procedimientos a seguir para el

manejo de las planillas de la Empresa.

16. Aplicar a las normas correspondientes las reglamentaciones y

procedimientos para el manejo de promociones y ascensos.

17. Coordinar con la Gerencia de Asuntos Legales la defensa de la Empresa

en los casos de conflictos para efecto de materia laboral.

18. Fomentar cordiales relaciones entre la Empresa y la Representación

Sindical.

19. Velar por adecuadas condiciones de higiene y salubridad para un mejor

desempeño del personal.

20. Coordinar actividades culturales, deportivas o de recreación.

21. Establecer los procedimientos necesarios para garantizar las condiciones

de higiene y seguridad contempladas en la contratación colectiva.

22. Realizar campañas de información en materia de higiene, salud y

seguridad ocupacional.

23. Ejecutar funciones relacionadas al área que sean encomendadas por la

administración superior.

24. Diseñar y actualizar cuadros estadísticos para apoyar las diferentes

necesidades que en materia de personal sean requeridas por las unidades

organizacionales de la empresa.

25. Proponer estudios y proyectos de fortalecimiento y/o ordenamiento

Institucional en coordinación con Organización & Métodos. MANUAL

ORGANIZACIONAL MAN-ORG-100 ORGANIZACIÓN DE LA EMPRESA

BASICA RÉGIMEN ORGANIZACIONAL INTERNO NOR-GRH-108

APROBADO POR: FECHA: Abril, 2009 Departamento de Organización y

Métodos | Manual Organizacional | Gerencia De Recursos Humanos 3

26. Coordinar con CENCAPH la inducción al personal de recién ingreso a la

Empresa.

27. Elaborar Plan Operativo y presupuesto Anual.