วิ�ชา 2557305 การบร�หารจั�ดการทร�พย์�กรมนุ�ษย์�ในุอนุาคต

Future Human Resource Management

รศ.ดร.สมานุ งามสนุ�ทผลกระทบทางการเม อง เศรษฐก�จัส�งคมและเทคโนุโลย์$

ท$%ม$ผลต&อการบร�หารจั�ดการล'าพ�ฒนุาทร�พย์ากรมนุ�ษย์�ในุอนุาคต กระบวินุการบร�หารทร�พย์ากรมนุ�ษย์� การสรรหาและเล อกสรร การฝึ*กอบรมและพ�ฒนุา การก'าหนุดค&าตอบแทนุและสวิ�สด�การ ทร�พย์ากรมนุ�ษย์�ส�มพ�นุธ์� ปั-ญหาและแนุวิโนุ/มการบร�หารจั�ดการทร�พย์ากรมนุ�ษย์�โลก Future Human Resource Management. The political, economic, social and technological impacts effecting future human resource management. The process of human resource management, recruitment and selection, training and development, compensation and welfare, human resource relations, problems and trends of future human resource management.

ครั้��งที่�� ๓ ๖ ตุ ลาคม ๒๕๕๐

Human CapitalAdam Smith,1723-1790, Scottish political economist and philosopher, whose book the Wealth of Nations exerted the greatest influence on subsequent economic and political theories, defined four types of fixed capitals which is characterized as that affords a revenue or profit without circulating or changing masters. Four types are;

1) Useful machines, instruments of trades

2) Buildings as the means of procuring revenues;

3) Improvements of land and

4) Human capital

ค'าวิ&า Human Capital ไม&ได/ร�บควิามนุ�ย์มใช/ เพราะม$ควิามหาย์ในุทางลบ จันุถึ2ง คศ .

1964 เม %อ Jacob Mincer and Gary Becker แห&ง Chicago School of Economic เขี$ย์นุหนุ�งส อ Human Capital ค'านุ$4จั2งเปั5นุท$%ใช/ก�นุแพร&หลาย์ในุวิงการเศรษฐศาสตร� ท�นุมนุ�ษย์�ก6เหม อนุก�บกาย์ภาพทางผล�ต เช&นุโรงงานุ เคร %องจั�กรกล เราสามารถึลงท�นุในุท�นุมนุ�ษย์�ได/ด/วิย์การศ2กษา การฝึ*กอบรม การร�กษาพย์าบาล ผลขีองการลงท�นุในุท�นุมนุ�ษย์�จัะเพ�%มผลผล�ตให/ส8งขี24นุ

Carl Marx กล&าวิวิ&า คนุงานุต/องท'างานุจัร�งๆ ด/วิย์ใจัและกาย์ จั2งจัะได/ค&าจั/าง คนุงานุท$%ไม&ท'างานุ จัะไม&สามารถึขีาย์ ท�นุมนุ�ษย์�แลกก�บเง�นุได/ the worker must actually work, exert his or her mind and body, to earn this interest. A free worker cannot sell his human capital to receive money revenues.

Wilipedia.org/wiki/human_capital

ท�นุมนุ�ษย์�ท$%ม$การศ2กษา เก�ดการ สมองไหล (brain drain) อพย์พ จัากปัระเทศท$%จันุกวิ&า ไปัย์�งปัระเทศท$%ร '%ารวิย์กวิ&า ท'าให/ปัระเทศท$%รวิย์รวิย์ย์�%งขี24นุ ปัระเทศท$%จันุจันุลง (the rich richer, the poor poorer ) ระหวิ&างศตวิรรษท$% ๑๙ และ ๒๐ เทคโนุโย์ล$ใหม&ๆ มากมาย์เก�ดขี24นุในุโลก โดย์เฉพาะสหร�ฐอเมร�กา ท�นุมนุ�ษย์�จั2งไหลไปัสหร�ฐ ท'าให/สหร�ฐม$ท�นุมนุ�ษย์�ท$%ช&วิย์ให/การผล�ตและเศรษฐก�จัเจัร�ญร� &งเร อง

Intelligent Capital ที่ นที่างสตุ�ปั�ญญาThe term Intelligent Capital is deployed mostly by theorists in information technology, innovation research, technology transfer and other fields concerned primarily with technology, standards, and venture capital. It was particularly prevalent in 1995-2000 as theories proliferated to explain the “dotcom boom”

Social capital ที่ นที่างส�งคมSocial capital หร อ ท�นุทางส�งคม เปั5นุแนุวิค�ดหล�กทางธ์�รก�จั เศรษฐศาสตร� พฤต�กรรมองค�การ ร�ฐศาสตร�และส�งคมวิ�ทย์า ท$%อธ์�บาย์ขี/อได/เปัร$ย์บด/านุสถึานุท$%ต�4งและเคร อขี&าย์ทางส�งคมม$ค�ณค&าทางเศรษฐศาสตร� เช&นุเด$ย์วิก�บไขีควิง (ท�นุทางกาย์ภาพ) การศ2กษาระด�บมหาวิ�ทย์าล�ย์(ท�นุมนุ�ษย์�) สามารถึเพ�%มผลผล�ตได/ท�4งในุระด�บบ�คคลและระด�บรวิม

แนุวิค�ดเก$%ย์วิก�บ ท�นุทางส�งคม ได/ร�บการย์อมร�บมากขี24นุในุตอนุปัลาย์ทศวิรรษ 1990 ซึ่2%งธ์นุาคารโลกได/ลงท�นุวิ�จั�ย์ และ Robert Putnamได/ใช/ค'านุ$4ในุหนุ�งส อ Bowling Alone ท$%เขีาเขี$ย์นุขี24นุในุปัB คศ.2 0 0 0

ท�นุทางส�งคม หมาย์ถึ2ง เคร อขี&าย์ทางส�งคม รวิมถึ2งโบสถึ� สมาคมคร8ผ8/ปักครอง กรรมการโรงเร$ย์นุ ล8กเส อ สมาคมก$ฬาสม�ครเล&นุ สมาคมสตร$ แม/แต&สมาคมกล�&มห�วิร�นุแรง เช&นุ kkk, white supremacists ซึ่2%งอาจัสร/างท�นุทางส�งคมในุทางลบ Robert Putnam ในุหนุ�งส อ Bowling Alone ได/เสนุอการสร/างเคร อขี&าย์ส�งคมด/วิย์ ค'าสองค'า ค อ Bonding and bridging

Bonding การสร/างพ�นุธ์ะทางส�งคม การสร/างค�ณค&าทางส�งคมระหวิ&างเคร อขี&าย์ท$%คล/าย์คล2งก�นุ(homogeneous) Bridging การเช %อมต&อ หมาย์ถึ2งการเช %อมโย์ง การสร/างเคร อขี&าย์ระหวิ&างกล�&มทางส�งคมท$%แตกต&างก�นุ(heterogeneous)

Human Development Theory ที่ฤษฎี�พั�ฒนามน ษย์ ทฤษฎี$พ�ฒนุามนุ�ษย์� พ�ฒนุามาจัากแนุวิค�ดเด�มทาง

ด/านุเศรษฐศาสตร�นุ�เวิศวิ�ทย์า การพ�ฒนุาท$%ย์� %งย์ นุ เศรษฐศาสตร�สวิ�สด�การ และเศรษฐศาสตร�สตร$เพศ แต&ปั-จัจั�บ�นุนุ$4 ทฤษฎี$นุ$4เนุ/นุศ2กษาเศรษฐศาสตร�นุ�เวิศวิ�ทย์า และส�งคมวิ�ทย์าในุบร�บทขีองโลก the theory that merges older ideas from ecological economics. Sustainable development, welfare economics, and feminist economics. Now, it strictly justifies its theses in ecology, economics and sound social science, and by working within a context of globalization.

ทฤษฎี$พ�ฒนุามนุ�ษย์�เนุ/นุการวิ�ดสวิ�สด�ภาพขีองปัระชาชนุและตรวิจัสอบหาส�%งท$%ไม&เปั5นุปัระโย์ชนุ�ทางเศรษฐก�จัท$%เก�ดขี24นุมาท'าลาย์ส�ขีภาพมนุ�ษย์� และย์�งแสวิงร8ปัแบบท$%จัะเช %อมโย์งท�นุทางส�งคม ท�นุทางการศ2กษาเพ %อเสร�มสร/างท�นุมนุ�ษย์�ให/ได/ร�บปัระโย์ชนุ�ส8งส�ดทางเศรษฐศาสตร� ซึ่2%งถึ อวิ&าเปั5นุส&วินุหนุ2%งขีองนุ�เวิศวิ�ทย์า บทบาทขีองท�นุส&วินุบ�คคลและการปัร�บต�วิขีองบ�คคลเพ %อให/ด'ารงช$วิ�ตอย์8&ในุนุ�เวิศวิ�ทย์าได/อย์&างม$ควิามส�ขี ผ8/ท$%สร/างทฤษฎี$นุ$4ค อ Amartya Sen ผ8/ได/ร�บรางวิ�ลโนุเบลชาวิอ�นุเด$ย์ ผ8/ท$%สร/างมาตรวิ�ดระด�บขีองการพ�ฒนุามนุ�ษย์�ให/องค�การสหปัระชาชาต� ท$%ต� 4งค'าถึามไวิ/วิ&า การพ�ฒนุาค อเสร$ภาพ อะไรค อควิาม“ส�มพ�นุธ์�ระหวิ&างควิามร'%ารวิย์ก�บควิามสามารถึท$%จัะม$ช$วิ�ตอย์8&อย์&างท$%เราชอบ”

Human Development Index HDI ต�วิช$4วิ�ดระด�บการพ�ฒนุาขีองมนุ�ษย์�Amartya Sen ผ8/ได/ร�บรางวิ�ลโนุเบลชาวิอ�นุเด$ย์

Mahbub ul Haq นุ�กเศรษฐศาสตร�ชาวิปัาก$สถึานุ ด/วิย์ควิามร&วิมม อขีอง Gustav Ranis แห&งมหาวิ�ทย์าล�ย์เย์ล และ Lord Meghnad Desai จัาก London School of Economics ได/พ�ฒนุาต�วิช$4วิ�ดระด�บการพ�ฒนุาขีองมนุ�ษย์�ให/ก�บองค�การสหปัระชาชาต�เพ %อใช/ส'าหร�บราย์การปัระจั'าปัB ระด�บการพ�ฒนุาจัะวิ�ดจัาก

Life expectancy, literacy, education and standard of living for countries worldwide

ต�วิอย์&างการวิ�ดระด�บการพ�ฒนุาขีองมนุ�ษย์�

Index Measure Minimum Maximum FormulaLongevity Life expectancy 25 yrs 85 yrs L= LE-25 At birth (LE) 6

0

Education Literacy rate (LR) 0% 100%

Combined gross enrollment ratio CGER

0% 100%E= 2LR + CGER3

GDP GDP per capita (PPP) 100 USD 40,000 USD G= log10 GDPpc - 2 2.5020

6

Talent Search in Asia

แนุวิโนุ/มการบร�หารองค�กรระด�บนุานุาชาต�ต/องการผ8/บร�หารท$%ค�ณภาพ ศ�กย์ภาพ ค�ณสมบ�ต�ขีองผ8/บร�หารย์�คใหม&ท$%ก/าวิเขี/าส8&ต'าแหนุ&งส8งท$%เร$ย์กวิ&าดาวิร� &ง (rising stars) ท$%องค�กรต&างๆมองหาปัระกอบด/วิย์1.Self motivation

2. Leadership linked to self-motivation

3.International Experience

4. International mobility

5. Communication skills

A look at the modern expatriates in Asia

Expatriates are;

*any employees transferred by their company to a location in a different country.

•People hired in one country in Asia for a job in another country in Asia;

•Non-nationals hired locally;

* People hired overseas for positions in their home countries.

The modern expatriates in Asia

60 percent are Asians;

20 percent are American

10 percent are Europeans

10 percent are Australian/New Zealanders

90 percent are male and

75 percent are married

Reiji Ohtaki, Hugh Bucknall, Mastering Business in Asia, Human Resource Management, P.63

Leadership in Asia ภาวะผู้%&น'าในเอเชี�ย์“We cannot keep the big companies out. The choice is simple. Either we have a first class airline, a first class shipping line, and the first class bank or we will be declining”

Singapore senior minister Lee Kuan Yew

Lee Kuan Yew has been remaking Singapore since 1960’s and giving it over 20 years of unprecedented growth. It has open policy of courting talent from around the world to help manage and run Singapore. Singapore has about one million foreign workers and a local population of 4 million.

Reiji Ohtaki, Hugh Bucknall, ibid, P.191

องค�กรระด�บโลกในุย์�คปั-จัจั�บ�นุก'าล�งแขี&งขี�นุก�นุแสวิงหาผ8/บร�หารย์�คใหม&ท$%ม$ควิามสามารถึและวิ�ส�ย์ท�ศนุ�ในุการแขี&งขี�นุและท'างานุท$%สอดคล/องก�บเทคโนุโลย์$สม�ย์ใหม&มากขี24นุ ขีณะเด$ย์วิก�นุ พนุ�กงานุท$%ช'านุาญงานุอาวิ�โส ก6ได/เวิลาเกษ$ย์ณ ผ8/บร�หารทร�พย์ากรมนุ�ษย์�จัะต/องสร/างภาวิะผ8/นุ'าให/ก�บองค�กรท$%ม$ผลโดย์ตรงก�บการเร/าใจัพนุ�กงานุให/ท'างานุ ร�กษาล8กค/าและปัร�บปัร�งค�ณค&าขีองผ8/ถึ อห�/นุ

ผ8/บร�หารทร�พย์ากรมนุ�ษย์�และผ8/ท'าด/านุธ์�รก�จัต/องห�นุมาพ�ฒนุาภาวิะผ8/นุ'า ซึ่2%งส�%งนุ$4จัะท'าให/ให/องค�กรม�%นุคงและย์�%งย์ นุ ผ8/นุ'าด/านุธ์�รก�จัต/องถึามและตอบค'าถึามต&อไปันุ$4ความสามารั้ถ พัฤตุ�กรั้รั้มและที่�ศนคตุ�ของ

พัน�กงานแบบไหนจึ5งจึะที่'าให&สามารั้ถดำ'าเน�นงานไดำ&ตุามที่��ออกแบบไว&

เรั้าก'าล�งพั�ฒนาความรั้%&ความสามารั้ถที่��เรั้าตุ&องการั้ของพัน�กงานเพั7�อน'าพัาองค กรั้ไปัส%8ความส'าเรั้9จึในอนาคตุอย์%8หรั้7อเปัล8าเรั้าสามารั้ถแย์กผู้%&ที่��ม�ศ�กย์ภาพัที่��จึะไดำ&รั้�บการั้พั�ฒนาให&เปั:นผู้%&น'าและผู้%&ชี'านาญการั้ดำ&านเที่คน�คไดำ&หรั้7อเปัล8าเราสามารถึก'าจั�ดผ8/ท$%ท'างานุไม&ม$ปัระส�ทธ์�ภาพและย์กย์&องผ8/ท$%ท'างานุด$เปั5นุพ�เศษ ได/หร อหร อไม&ค&าจั/าง การปัฏิ�บ�ต�งานุ และโปัรแกรมการพ�ฒนุาอาช$พ สอดคล/องก�บกลย์�ทธ์�ทางธ์�รก�จัและร�กษาและเร/าใจัคนุด$ให/อย์8&ก�บเราหร อไม&

ส�จึธรั้รั้มของภาวะผู้%&น'าองค การั้ the reality of organizational leadershipในุเอเช$ย์ ม$วิ�ธ์$การสร/างผ8/นุ'าแบบก�จักรรมเฉพาะก�จั โดย์การค�ดเล อกคนุแล/วิส&งไปัเขี/าเร$ย์นุหร อฝึ*กอบรมท�%วิๆไปั ไม&ได/เนุ/นุควิามช'านุาญเฉพาะทาง และระย์ะส�4นุ จั2งไม&ค&อย์ได/ผลเท&าท$%ควิร ส&วินุองค�การในุตะวิ�นุตกจัะม$โปัรแกรมสร/างผ8/นุ'าโดย์เฉพาะ บางโปัรแกรมได/ผลด$กวิ&าบางโปัรแกรม และพบควิามจัร�งด�งต&อไปันุ$4ควิามจัร�งขี/อท$% ๑ ภาวิะผ8/นุ'าและการบร�หาร ค อคนุละด/านุขีองเหร$ย์ญเด$ย์วิก�นุ (two sides of the same coin) การนุ'าและการบร�หารแตกต&างก�นุ แต&สนุ�บสนุ�นุก�นุ ผ8/นุ'าบางคนุบร�หารไม&เปั5นุและผ8/บร�หารบางคนุนุ'าไม&ได/

ควิามจัร�งขี/อท$% ๒ CEO cannot be the sole leader of a large organization องค�การขีนุาดใหญ&ต/องม$ผ8/นุ'าหลาย์ระด�บเพ %อนุ'าพนุ�กงานุให/ท'างานุเต6มควิามสามารถึขีองท�นุมนุ�ษย์�ขีองแต&ละคนุควิามจัร�งขี/อท$% ๓ CEO owns the outcomes of leadership development, but HRM owns the process. HRM จั2งต/องสร/างโปัรแกรมพ�ฒนุาผ8/นุ'าท$%สามารถึวิ�ดและพ�ฒนุาต&อได/อย์&างสม'%าเสมอ

“ The most important thing is to listen to people and figure out what is motivating them” Carlos Ghosn, Nisasan Motor Co.

การั้บรั้�หารั้ธ รั้ก�จึของเอเชี�ย์เน&นการั้บรั้�หารั้แบบเครั้7อข8าย์ เชี8น Aditya Birla group, India, Keiretsu, Mitsubishi, Japan. Chaebol, Daewoo, Korea. Wah Chang, oversea Chineses group. And the Chinese State owned Enterprises.

ผ8/นุ'าจัะย์2ดหล�กธ์รรมขีองขีงจั Gอ จัะต/องควิามเมตตาต&อผ8/ตาม เสม อนุเปั5นุห�วิหนุ/าครอบคร�วิ

Leadership: Buy or Build

ภาวะผู้%&น'า ซื้7�อ หรั้7อสรั้&าง

The commonwealth countries in Asia, with English as a common second language, have for some time exported human capital to the West with great success. The United Nations Development Programme said that India loses about US$ 2 billion per year, due to migration of its IT professionals

ผู้%&น'าเอเชี�ย์หลาย์คนก9ไม8ไดำ&ไปัแสวงโชีคที่างตุะว�นตุก แตุ8สรั้&างความส'าเรั้9จึในเอเชี�ย์เอง น�ตุย์สารั้ฟอรั้ จึ%นFortune Magazine; Asian’s Businessmen of the year Editions had several prominent names; Dr. Cheong Choong Kong, CEO of Singapore Airlines, was the winner in 1999. Keihi Tachikawa, CEO of NTT DoCoMo was the winner in 2001 and Narayan R.Murphy, Chairman of Infosys, won the award in 2002.

ในขณะเดำ�ย์วก�น เอเชี�ย์ก9น'าเข&าผู้%&บรั้�หารั้จึากตุ8างปัรั้ะเที่ศดำ&วย์ เชี8นCarlos Ghosn, who is Brazilian-born, French-

educated, leading the Nissan Motor Company, Japan. In Singapore, Philippe Paillart leading the Development Bank of Singapore. And Flemming Jacobs, a partner in a Danish industry to run Neptune Orient Line, which was once run by Prime Minister Goh Chok Tong.

In Indonesia, the boss of James Riady’s Bank Lippo is Australain Ian Clyne, who was brought in from ING Barings.

In India, Coca Cola has had a string of expatriate CEOs since its reentry into the Indian market in 1993

Alex Von Behr, appointed in 2000 was to rebuild trust in business community and its employees. He introduced a detailed career planning for 530 managers, Pegasus and Way Forward. Pegasus was to develop middle managers, Way Forward is to indentify future business leaders within the company. In 2001, Sajiv Gupta was appointed deputy president, and in 2003, Sajiv Gupta became the first Indian CEO and President of Coca-Cola India

Leader Profile:

Konosuke Matsushita, founder of Matsushita“ I am the type who consults his staff and ask for their wisdom. I have found that people are generally more willing to cooperate when you solicit their advice than when you try to tell them how to do everything.”

Reiji Ohtaki, ibid, p.244

Leader Profile: Carlos Ghosn, Nissan Motor Company (p.242)

Leaders in Asia:

NR Narayan Murhpy, Infosys

“I believe in a kind of psychic law of management here: that workers, customers, everyone involved with a management can tell when it is just mouthing the right words” (p.252)

Making a leader

The current thinking on leadership development essentially evolves around the following;

•Identifying competencies relevant to leadership

*Identifying potential leaders, and

* Offering programs and systems that facilitate the development of these competencies.

Common leadership characteristics

•Coaching *Trustworthy

*Positive *Just

*Motivational *Honest

*Decisive *Team-oriented

*Confidence-oriented *Problem-solving

*Communicator *Intelligent

*Excellence-oriented *Cultural awareness

*Cultural adaptability