fundamentos teóricos.....
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República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior
Universidad Nacional Experimental “Rafael María Baralt”
Vicerrectorado Académico
Programa: Postgrado
Gerencia en Recursos Humanos
Comportamiento Organizacional
Fundamentos teóricos
Participantes:
Ing. Isamar Fernández
Ing. Eliana Piña
Ing. Katherine Jiménez
Lcda. María A. Romero
Lcdo. Rubén Silva
Lcda. Perla Salas
El comportamiento organizacional surge de una serie de factores entre los
que se destacan el comportamiento del personal en una organización marcado
muchas veces por maneras de ver la vida desde el punto de vista personal y que
impactan de manera indirecta el desarrollo de la estructura a través de su
comportamiento, esta teoría busca canalizar factores desde las relaciones
laborales encontrar soluciones con la finalidad de buscar efectividad en el
rendimiento del empleado. Es por ello que los principales jefes de los
corporaciones, supervisores vienen estudiando métodos que les permita conocer
más a fondo la situación ya que el no tener las herramientas para erradicar dicha
situación puede crear un empoderamiento interno en el personal inclinado en
ocasiones a sus beneficios que muchas veces no favorece a la organización.
Por otra parte la discriminación de sexos en el trabajo por el hecho de que el
hombre por ser el más fuerte posee más oportunidades que la mujer, el racismo
en sus diferentes expresiones tales como la discriminación al trabajador
extranjero entre otros factores .El desarrollo organizacional es una disciplina
aplicada y a la vez una ciencia que se enfoca directamente en la conducta del
individuo para evaluar su desempeño el comportamiento organizacional estudia
individuos, grupos y estructuras desde el punto de vista psicológico y social.
Se relaciona con el estudio que la gente hace en una organización y cómo
ese comportamiento afecta el rendimiento de ésta última. Y debido a que el
Comportamiento Organizacional tiene que ver específicamente con las situaciones
relacionadas con el empleo, no debería sorprender el énfasis del comportamiento
en su relación con los empleos, el trabajo, el ausentismo, la rotación de empleo, la
productividad, el rendimiento humano y la gerencia.
Aunque existe todavía un debate considerable en relación con la importancia
relativa de cada uno, parece haber un acuerdo general en que el Comportamiento
Organizacional incluye los temas centrales de la motivación, el comportamiento
del líder y el poder, la comunicación interpersonal, la estructura de grupos y sus
procesos, el aprendizaje, la actitud de desarrollo y la percepción, los procesos de
cambios, los conflictos, el diseño de trabajo y la tensión en el trabajo (ROBBINS,
S. 1999)
Su importancia radica en que las organizaciones son sistemas sociales. Si
se desea trabajar en ellas o dirigirlas, es necesario comprender su funcionamiento.
Las organizaciones combinan ciencia y personas, tecnología y humanidad. No
obstante, las sociedades deben entender las organizaciones y utilizarlas de la
mejor manera posible, porque son necesarias para lograr los beneficios del
progreso de la civilización. El comportamiento humano dentro de las
organizaciones es impredecible debido a que se origina en necesidades y
sistemas de valores muy arraigadas en las personas. No existen fórmulas simples
y prácticas para trabajar con las personas, ni existe una solución ideal para los
problemas de la organización. Todo lo que se puede hacer es incrementar la
comprensión y las capacidades existentes para elevar el nivel de calidad de las
relaciones humanas en el trabajo. Las metas son difíciles de alcanzar, pero
poseen un gran valor. Si se está dispuesto a pensar en las personas como seres
humanos se puede trabajar eficazmente con ellas (DAVIS y NEWSTROM. 1990)
Es por ello la necesidad de conocer a fondo la fundamentación teórica de
esta unidad.
Definición:
El comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se
investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta
dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar tales conocimientos a la
mejora de la eficacia de tales organizaciones.
Es un campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los
grupos y las estructuras tienen sobre el comportamiento dentro de las
organizaciones, con el propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la
eficacia de la organización (ROBBINS, S. 1999)
Es el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que
las personas actúan dentro de las organizaciones. Se trata de una herramienta
humana para beneficio de las personas y se aplica de un modo general a la
conducta de personas en toda clase de organizaciones como por ejemplo,
empresas comerciales, gobierno, escuelas y agencias de servicios. En donde
quiera que exista una organización, se tendrá a necesidad de comprender el
comportamiento organizacional (DAVIS y NEWSTROM. 1990)
Son los actos y las actitudes de las personas en las organizaciones.
El comportamiento organizacional es el acervo de conocimientos que se derivan
del estudio de dichos actos y actitudes. Sus raíces están en las disciplinas de las
ciencias sociales, a saber: Psicología, sociología, antropología, economía y
ciencias políticas (GORDON, 1996)
Relaciones con otras ciencias:
Psicología
Es la ciencia que busca medir, explicar y a veces cambiar el comportamiento
de los humanos y otros animales. Los psicólogos están interesados en estudiar y
tratar de entender el comportamiento humano.
Aquellos que no cesan de contribuir al conocimiento del comportamiento
humano, son los teóricos del aprendizaje y de la personalidad, los sociólogos de
consejo, y lo más importante: los psicólogos industriales y organizacionales.
Los primeros psicólogos industriales y organizacionales se interesaron en
problemas de fatigas, aburrimiento y otros factores relevantes en las condiciones
de trabajo, que pudieran impedir el eficiente rendimiento del trabajo.
Más recientemente, sus contribuciones se han ampliado y ahora incluye el
aprendizaje, la percepción, la personalidad, la eficacia del liderazgo, las
necesidades y las fuerzas motivacionales, la satisfacción en el trabajo, los
procesos de toma de decisiones, las evaluaciones del rendimiento, la medición de
las actitudes, la técnica de selección del empleado, el diseño del trabajo y
la atención o stress laboral.
Sociología
Mientras que los psicólogos se enfocan en el individuo, los sociólogos
estudian el sistema social en el cual los individuos desempeñan sus papeles, esto
es, la sociología, estudia a la gente en su relación con otros seres humanos.
Específicamente, los sociólogos, han hecho su mayor contribución
al Comportamiento Organizacional a través del estudio del comportamiento
en grupo en las organizaciones, en particular en organizaciones formales y
complejas. Algunas de las áreas dentro del comportamiento organizacional que
han recibido una valiosa contribución de los sociólogos son dinámicas
de grupos, diseño de equipos de trabajo, cultura organizacional, teoría y estructura
de la organización formal, tecnología organizacional, comunicaciones, poder,
conflicto y comportamiento entre grupos.
Psicología social
La Psicología Social es un área de la Psicología, pero que mezcla los
conceptos de esta disciplina y de la sociología y que se enfocan en la influencia de
unas personas en otras. Una de las principales áreas que han recibido
considerable investigación de parte de los Psicólogos Sociales es el cambio ?
Cómo ponerlo en práctica y cómo reducir las barreras para su aceptación.
Además, los Psicólogos Sociales están haciendo contribuciones significativas
a las áreas de medición, entendimiento y actitudes cambiantes; patrones
de comunicación; las formas en las cuales las actividades de grupo pueden
satisfacer las necesidades individuales, y los procesos de tomas de decisiones en
grupos.
Antropología
Es el estudio de las sociedades para aprender acerca de los seres humanos
y sus actividades, el trabajo de los Antropólogos en la cultura y ambiente, por
ejemplo, nos ha ayudado a entender las diferencias en valores fundamentales,
actitudes y comportamiento entre la gente de diferentes países y dentro de
diferentes organizaciones. Mucho del conocimiento actual sobre la cultura y los
ambientes organizacionales, así como sobre las diferencias entre las culturas de
las naciones, es resultado del trabajo de los Antropólogos o investigaciones que
han usado las metodologías de aquellos.
Ciencia política
Aunque frecuentemente se han pasado por alto, las contribuciones de los
científicos de la política, son significativas para el entendimiento del
comportamiento en las organizaciones. La Ciencia Política estudia el
comportamiento de los individuos y grupos dentro de un ambiente político. Entre
los temas específicos de su interés, se incluyen la estructura del conflicto,
la distribución del poder y cómo la gente manipula el poder en su propio beneficio.
Desarrollo Histórico
Diversos enfoques para la comprensión histórica. Se dice que toda la
psicología y la psicología aplicada tienen una larga historia, pero un pasado breve,
lo cual significa que, aunque la gente (por lo menos desde los antiguos griegos) ha
analizado, debatido y descrito la forma en que se debería organizar el trabajo, no
fue sino hasta los últimos 25 años del siglo XIX cuando esta disciplina se dignificó
con departamentos académicos, profesores, libros y demás implementos de una
disciplina reconocida. Sucede lo mismo con el comportamiento organizacional
(psicología organizacional o psicología industrial y organizacional). Aunque se
puede argumentar que Maquiavelo, o los fundadores o críticos de la Revolución
industrial (como Tawney y Weber) fueron importantes teóricos de la administración
y la organización, sus ideas (por lo menos en el caso del primero) eran mucho
más amplias (e importantes) que el simple comportamiento organizacional y, en el
caso de los dos últimos, éstos solían enfocarse en cuestiones muy específicas de
su época.
Es fácil identificar los orígenes de conceptos concretos del comportamiento
organizacional en la filosofía griega o en escritores del siglo XIX. Empero, la
investigación del comportamiento organizacional, en contraposición con la
formulación de teorías filosóficas, no comenzó sino hasta la segunda década del
siglo XX.
Hay muchas formas de analizar la historia del comportamiento
organizacional:
Los modelos de la perspectiva humana. A lo largo de los años, los
investigadores y teóricos del comportamiento organizacional han formulado
diferentes supuestos en relación con las personas en el trabajo. Dichos supuestos
se han centrado en diversos aspectos, como su motivación interior (o la falta de
ella), su racionalidad, sus necesidades, etc.; estos “modelos” han influido de
manera significativa en su manera de pensar respecto de los problemas humanos
en el trabajo.
La perspectiva de los grandes pensadores. Posiblemente éste sea el enfoque
de tipo histórico más simple del “Gran hombre”, mediante el cual se analiza el
pasado a través de las ideas de los grandes pensadores cuya obra se considera
prototípica, original o muy influyente. Se trata de un enfoque que también da una
ligera idea acerca del desarrollo del pensamiento en determinado campo y tiende
a no ser crítico e interesarse poco por las comparaciones. Sin embargo, es
importante entender la forma en que algunos individuos pensaban acerca de la
psicología en su época y cómo dichas ideas influyeron en los demás.
La perspectiva basada en el tiempo. Este enfoque intenta “descifrar” la historia
determinando los acontecimientos y las fechas que marcaron un cambio en el
modo de pensar o actuar de los individuos. En el caso del comportamiento
organizacional, por lo general coincide con hechos políticos y económicos
relevantes, como guerras mundiales, recesiones o hiperinflación, los cuales
influyen de manera considerable en la forma de operar de las organizaciones. Casi
siempre, los “puntos de cambio” seleccionados están abiertos a discusión.
El enfoque de la escuela del pensamiento. Este enfoque analiza temas en
grupos de investigadores que desarrollan algunas teorías, metodologías o
enfoques para el estudio del comportamiento organizacional. Su uniformidad
interna se analiza con menos frecuencia que la manera en que difieren de otras
escuelas. Además, pocas veces se refieren a la fuerza que puede tener cualquier
escuela en la naturaleza o influencia de sus seguidores.
El enfoque del estudio de los orígenes y proyecto de investigación. Otro
enfoque sugiere que una serie programática de estudios ha influido en toda el
área. Posiblemente, el ejemplo más famoso sea el experimento de Hawthorne, del
cual se hablará más adelante. Este enfoque prefiere centrarse en hallazgos únicos
que modificaron el pensamiento, por lo menos en determinada área.
El enfoque de análisis de contenido de libros. Este enfoque sostiene que los
primeros libros de texto resumen los temas y teorías de la época y, por tanto, son
una forma válida de entender los cambios históricos. En consecuencia, el análisis
de contenido de los primeros libros da una idea clara de las tendencias históricas.
Esto pocas veces se lleva a cabo y casi siempre se limita a obras británicas o
estadounidenses publicadas en inglés. Asimismo, no se sabe a ciencia cierta
cuáles son los criterios que se deben aplicar para seleccionar los libros. Éste es un
enfoque extraordinario y lo analizaremos con detalle.
Un enfoque histórico basado en temas. Este enfoque sugiere que tiene
más sentido entender la historia del comportamiento organizacional centrándose
en diferentes temas, como la selección de personal y la evaluación de cada uno
de los sistemas de compensación, porque su historia es distinta. En realidad, es
muy parecido al método anterior y no se considerará por separado.
Tal vez haya otros enfoques para analizar el pasado. Cada uno tiene una
perspectiva particular que se basa principalmente en los registros históricos del
siglo XX. Se debe reconocer que siempre que se adopta una perspectiva o
enfoque es necesario tomar en cuenta dos aspectos. El primero es evidente:
cualquier perspectiva en particular proporciona una serie de conceptos o
estructuras mediante las cuales pueden clasificarse acontecimientos pasados. El
segundo son las hipótesis sociopolíticas o filosóficas particulares del autor e
historiador. Se puede escribir la historia pensando en las penurias de los obreros y
su lucha heroica, con el apoyo de sus sindicatos, por obtener mejores condiciones
laborales; o bien, es posible escribir la historia de ese mismo periodo y los mismos
acontecimientos desde la óptica de los propietarios de fábricas.
Teorías del comportamiento organizacional
Teoría clásica
Henry Fayol (1841 – 1925) nació en Constantinopla y falleció en París, se
gradúa de Ingeniero de Minas a los 19 años, hizo grandes aportes a los diferentes
niveles administrativos, considerado el padre de la Teoría Clásica de la
Administración la cual nace de la necesidad de encontrar lineamientos para
administrar organizaciones complejas, fue el primero en sistematizar el
comportamiento gerencial, establecen catorce principios de la administración,
dividió las operaciones industriales y comerciales en seis grupos que se
denominaron funciones básicas de la empresa, las cuales son:
- División de Trabajo: Cuanto más se especialicen las personas, con mayor
eficiencia desempeñarán su oficio. Este principio se ve muy claro en la moderna
línea de montaje.
- Autoridad: Los gerentes tienen que dar órdenes para que se hagan las cosas. Si
bien la autoridad formal les da el derecho de mandar, los gerentes no siempre
obtendrán obediencia, a menos que tengan también autoridad personal
(Liderazgo).
- Disciplina: Los miembros de una organización tienen que respetar las reglas y
convenios que gobiernan la empresa. Esto será el resultado de un buen liderazgo
en todos los niveles, de acuerdos equitativos (tales disposiciones para
recompensar el rendimiento superior) y sanciones para las infracciones, aplicadas
con justicia.
- Unidad de Dirección: Las operaciones que tienen un mismo objetivo deben ser
dirigidas por un solo gerente que use un solo plan.
- Unidad de Mando: Cada empleado debe recibir instrucciones sobre una
operación particular solamente de una persona.
- Subordinación de interés individual al bien común: En cualquier empresa el
interés de los empleados no debe tener prelación sobre los intereses de la
organización como un todo.
- Remuneración: La compensación por el trabajo debe ser equitativa para los
empleados como para los patronos.
- Centralización: Fayol creía que los gerentes deben conservar la responsabilidad
final pero también necesitan dar a sus subalternos autoridad suficiente para que
puedan realizar adecuadamente su oficio. El problema consiste en encontrar el
mejor grado de centralización en cada caso.
- Jerarquía: La línea de autoridad en una organización representada hoy
generalmente por cuadros y líneas de un organigrama pasa en orden de rangos
desde la alta gerencia hasta los niveles más bajos de la empresa.
- Orden: Los materiales y las personas deben estar en el lugar adecuado en el
momento adecuado. En particular, cada individuo debe ocupar el cargo o posición
más adecuados para él.
- Equidad: Los administradores deben ser amistosos y equitativos con sus
subalternos.
- Estabilidad del personal: Una alta tasa de rotación del personal no es
conveniente para el eficiente funcionamiento de una organización.
- Iniciativa: Debe darse a los subalternos libertad para concebir y llevar a cabo sus
planes, aún cuando a veces se comentan errores.
- Espíritu de equipo: Promover el espíritu de equipo dará a la organización un
sentido de unidad. Fayol recomendaba por ejemplo, el empleo de la comunicación
verbal en lugar de la comunicación formal por escrito, siempre que fuera posible.
Teoría de la administración científica
Frederick Wilson Taylor (1856-1915), fundador de la administración
científica, nació en Filadelfia, Estados Unidos. Procedía de una familia de
principios rígidos y fue educado dentro de una mentalidad de disciplina, devoción
al trabajo y al ahorro. Es considerado el padre de la
Administración Científica.
En aquella época estaba de moda el sistema de pago por pieza o por tarea.
Esto llevó a Taylor a estudiar el problema de la producción en sus mínimos
detalles, pues, gracias a su progreso en la compañía, no quería decepcionar a sus
patrones, ni decepcionar a sus compañeros de trabajo, quienes deseaban que el
entonces jefe de taller no fuese duro con ellos en el planteamiento del trabajo por
pieza. Taylor inició las experiencias que lo harían famoso, donde intentó aplicar
sus conclusiones, venciendo una gran resistencia a sus ideas.
Para Taylor, la gerencia adquirió nuevas atribuciones y responsabilidades
descritas por los cuatro principios siguientes:
1. Ciencia en lugar de empirismo y de improvisación.
2. Selección y entrenamiento de los trabajadores.
3. Articular el trabajo con la ciencia.
4. División del trabajo y de las responsabilidades
Teoría de la burocracia ideal
Mientras Taylor se interesaba en la gerencia al nivel del taller o primera
línea (o lo que hoy en día describiríamos como el puesto de un supervisor) y Fayol
se ocupaba de las funciones principales de la organización, el Psicólogo alemán
Max Weber (pronunciando Véber) desarrollaba una teoría de las estructuras y
describía la actividad organizacional con base en las relaciones de autoridad. Fue
uno de los primeros en visualizar la administración y el comportamiento
organizacional desde una perspectiva estructural.
Weber describió un tipo ideal de organización a la que llamó burocracia. La
burocracia era un sistema caracterizado por la división de trabajo, un jerarquía
claramente definida, normas y reglamentos bien detallados y relaciones
impersonales. Weber reconoció que esta “burocracia ideal” no existía en realidad,
sino que más bien representaba una reconstrucción selectiva del mundo real. Él
pretendía que se considerara como la base para teorizar acerca del trabajo y de
cómo éste podía realizarse en grandes grupos. Su Teoría se volvió el prototipo de
diseño de las grandes organizaciones.
Las características detalladas de la estructura burocrática ideal de Weber se
resumen en:
- Especialización del Puesto
Los puestos se dividen en tareas simples, rutinarias y bien definidas.
- Jerarquía de la Autoridad
Las oficinas o los puestos se organizan en una jerarquía, en que cada nivel
es controlado y supervisado por un superior.
- Selección Formal
Todos los miembros de la organización serán seleccionados con base en
las calificaciones técnicas en consideración de la capacitación, la formación
profesional y un examen formal.
- Normas y Reglamentos Formales
Para asegurar la uniformidad y regular las acciones de los empleados, los
gerentes deben apoyarse en gran medida en las reglas formales de la
organización.
- Impersonalidad
Las reglas y los controles se aplicarán de manera uniforme, evitando el
involucramiento con la personalidad y las preferencias personales de los
empleados.
- Orientación de la Carrera
Los gerentes son funcionarios profesionales y no propietarios de la unidad
que manejan. Trabajan con un sueldo fijo y pretenden hacer carrera dentro de la
organización.
Teoría de las relaciones humanas
George Elton Mayo (1880-1949) Psicólogo de profesión, fue profesor de
Filosofía, Lógica y Ética en Australia. En 1922 emigró a los Estados Unidos donde,
de inmediato, entró de lleno a la investigación industrial. Su interés primordial era
analizar en el trabajador los efectos psicológicos que podían producir las
condiciones físicas del trabajo, en relación con la producción. Con su teoría, a la
que se le llamó descubrimiento del hombre, resultados del experimento que la
Western Electric Company tenía en Hawthorne (Illinois), vino a iniciar la aplicación
de las relaciones humanas que, aún en la actualidad, es vital para el éxito de una
empresa. Demostró que sin la cooperación y solidaridad del grupo, de la
oportunidad de ser considerado en los proyectos, de ser escuchado, de ser
considerado en igualdad por parte de sus superiores, es difícil y, en ocasiones,
casi imposible llegar a los objetivos fijados. Para él era importante integrar el
hombre en grupos de trabajo, buscando las relaciones interpersonales del
trabajador.
Las reacciones negativas de los trabajadores frente al Taylorismo y los
resultados mediocres en su aplicación, así como los principios para la selección
científica de los trabajadores, generaron el desarrollo de la Psicología industrial.
Nació así la Escuela del Comportamiento Humano, conocida también como la
Escuela de las Relaciones Humanas, la cual otorga mayor importancia al hombre,
al hacer de la conducta de éste el punto focal de la acción administrativa. Estas
teorías surgieron a partir de las investigaciones que Elton Mayo realizó en
Hawthorne, a mediados de los años ’20, en donde estudió los efectos de las
diferentes condiciones ambientales y psicológicas, en relación con la productividad
del trabajador.
En estas investigaciones se obtuvieron conclusiones para ese entonces,
sorprendentes:
Son aspectos de tipo afectivo y social, tales como el reconocimiento, el ser
escuchado por la gerencia, el formar parte del grupo de trabajo, etc.
Por otra parte, la productividad no solo se relaciona con los incentivos y las
relaciones de trabajo.
El tipo de supervisión es vital para la eficiencia, así como la solidaridad y la
cohesión son de suma importancia para el desempeño del individuo en su
trabajo.
Este enfoque trata de desarrollar un concepto más humano de la naturaleza
de la administración. El punto de vista del “hombre máquina” de la ingeniería, es
sustituido por el hombre que merece un trato de justicia y dignidad.
La anterior concepción, ha contribuido a que la administración se preocupe
por aspectos éticos e ideológicos, y respete más la dignidad del hombre.
Demuestra la necesidad de mejorar las relaciones humanas a través de la
aplicación de las ciencias, de la conducta a la administración, especialmente la
Psicología. Su objetivo primordial es comprender y lograr los mejores esfuerzos
del trabajador, a través de la satisfacción de sus necesidades psicológicas y de
grupo, valiéndose para ello de estudios de motivación, participación, grupos, etc.
Las desventajas de esta corriente es que el idealismo respecto a las
relaciones humanas está condenado a la impopularidad en un campo tan práctico
como la empresa, ya que en muchas ocasiones se descuida el aspecto técnico y
el paternalismo exagerado ocasiona resultados muy pobres.
Su aportación a la administración es muy grande, ya que todas las
corrientes administrativas se basan en esta escuela, la administración que no
toma en cuenta al elemento humano está condenada al fracaso.
Teoría de los sistemas
Según esta corriente los sistemas son el punto fundamental en la que se
basa la administración. El sistema es un conjunto formado por partes, de tal modo
asociadas, que forman un todo coherente, o unidad. En otras palabras, es la
concepción de multitudinarias actividades con las cuales se maneja cualquier
organización.
Desarrolla un marco sistemático para la descripción del mundo empírico
del que se ocupa la administración: la empresa es un sistema hecho por el
hombre; sus partes internas trabajan juntas para alcanzar objetivos establecidos, y
sus partes externas trabajan para lograr el interfuncionamiento con su ambiente.
La organización no se diseña de acuerdo con la tradicional división
departamental por funciones de una empresa, sino con base en los requerimientos
de los sistemas individuales, el funcionamiento de la administración de sistema
está ayudado por el uso de la computadora; a través del procesamiento de datos
se determinan las relaciones entre los diversos componentes. Así mismo, se
relaciona fuertemente con el enfoque matemático para lograr las mejores
decisiones. Implica el análisis de la organización como un todo y no de sus partes
aisladas, así como de la interrelación entre todos los componentes del sistema.
Este tipo de administración aporte conocimientos importantes sobre todo para el
manejo de grandes organizaciones, aunque es demasiado especializada y
descuida el factor humano. Algunos de los autores más connotados de este
enfoque Norbert Wiener, March y Simon Murdick, Joel Ross y West Churchman.
El modelo de los sistemas general, con raíces en las ciencias naturales y
conductuales representa a la organización como un sistema abierto, que
interactúa con fuerzas y factores ambientales, afín a sistemas físicos como el
cuerpo humano, un microorganismo o una célula según este punto de vista, la
organización como sistema tiene las características siguientes:
a.- Todo sistema está compuesto de varios subsistemas interrelacionados,
interdependientes e interactuantes.
b.- Todo sistema es abierto y dinámico.
c.- Todo sistema transforma los insumos en productos.
d.- todo sistema pretende conservar el equilibrio.
e.- Todo sistema tiene muchos propósitos, objetivos y funciones y algunos de ellos
se contraponen.
f.- Todo sistema pretende los mismos fines.
g.- Si un sistema no se adapta a las circunstancias cambiantes, se atrofiará
(GORDON. 1996)
Retos y oportunidades del comportamiento organizacional
Existen diversos cambios radicales dentro de las organizaciones a los cuales
se tienen que enfrentar los administradores, de igual forma, la competencia
mundial exige que los empleados sean más flexibles y aprendan a enfrentar
cambios acelerados. Algunos de estos retos y oportunidades para que los
administradores apliquen los conceptos del comportamiento organizacional, son
los siguientes:
Respuesta a la globalización
Las organizaciones ya no están limitadas por fronteras nacionales, el mundo
se ha convertido en una aldea global por lo que los administradores tienen que ser
capaces de trabajar con personas de culturas distintas.
La globalización afecta las habilidades de trato con la gente de los
administradores cuando menos de 2 formas: en primer lugar, el administrador
tiene cada vez más posibilidades de recibir una asignación en el extranjero; en
segundo lugar, incluso en el propio país va a trabajar con jefes, compañeros y
otros empleados que nacieron y crecieron en culturas diferentes. Para trabajar
bien con esas personas, tendrá que comprender su cultura, cómo los ha formado y
cómo adaptar el estilo de administración a esas diferencias.
Manejo de la diversidad laboral
Uno de los retos más importantes y extensos en las organizaciones es
adaptarse a personas que son diferentes, es decir, a la diversidad laboral, la cual
atañe a diferencias entre personas en el mismo país. El término de diversidad
laboral implica que las organizaciones se han hecho más heterogéneas en
términos de género y origen étnico, comprende también a los personas con
discapacidad, homosexuales y adultos mayores. El reto para las organizaciones
es dar mejor cabida a los diversos grupos de personas ocupándose de sus
esquemas de vida, necesidades familiares y estilos de trabajo. Los
administradores tienen que cambiar su filosofía de tratar a todos por igual y
reconocer la diversidad física y cultural de las personas.
Mejoramiento de la calidad y la productividad
Cada vez más, los administradores tienen que mejorar la productividad de su
organización y la calidad de los productos y servicios que ofrecen. Para mejorar la
calidad y la productividad, implantan programas como los de administración de
calidad
Mejoramiento del servicio a los clientes
La mayoría de los empleados en los países desarrollados ocupan puestos de
servicio. Anteriormente se pensaba que concentrarse en los clientes era una tarea
de quienes estudiaban y ejercían el marketing. Pero el comportamiento
organizacional puede contribuir a mejorar el desempeño de las organizaciones
enseñando a los administradores la relación entre las actitudes y la conducta de
los empleados y la satisfacción de los clientes.
Muchas organizaciones han fracasado porque sus empleados no han sabido
complacer a los clientes, por lo tanto, la administración debe crear una cultura de
sensibilidad a los clientes, creando culturas en las que los empleados sean
amables y corteses, accesibles, capaces, listos para responder a las necesidades
de los clientes y dispuestos a hacer lo necesario para complacerlos.
Facultar al personal
La toma de decisiones se está bajando al nivel operativo, lo que proporciona
libertad a los trabajadores para tomar decisiones sobre problemas planteados por
el trabajo. Lo que sucede es que la administración faculta a los empleados, es
decir, los pone a cargo de lo que hacen, con lo cual, los administradores tienen
que aprender a ceder control y los empleados tienen que aprender a asumir la
responsabilidad por su trabajo y a tomar decisiones convenientes.
Enfrentamiento de la “temporalidad”
El término de administración debe describirse más bien como una actividad
con largos periodos de cambios continuos, interrumpidos ocasionalmente por
momentos breves de estabilidad. Los puestos que ocupan los trabajadores de
nuestros días se encuentran en un estado de flujo permanente, de modo que los
empleados tienen que actualizar continuamente sus conocimientos y habilidades
para realizar nuevos cometidos laborales. Los administradores y empleados deben
aprender a enfrentar la temporalidad, a vivir con flexibilidad, espontaneidad e
imprevisibilidad.
Estímulo de la innovación y el cambio
Las organizaciones exitosas deben fomentar la innovación y dominar el arte
del cambio o se pondrán en peligro de extinción. El éxito lo alcanzarán las
organizaciones que mantengan su flexibilidad, mejoren constantemente la calidad
y venzan a la competencia del mercado con una corriente continua de productos y
servicios innovadores.
Mejoramiento de la conducta ética
Los miembros de las organizaciones enfrentan cada vez más
“disyuntivas éticas”, que son situaciones en las que tienen que definir cuál es la
conducta correcta y cuál la incorrecta. En las organizaciones, los administradores
redactan y distribuyen códigos de ética que ayuden a los empleados en las
disyuntivas, se ofrecen seminarios, talleres y otros programas de capacitación
para fomentar el comportamiento ético. El administrador debe generar un
ambiente ético sano para sus empleados, donde trabajen productivamente y
enfrenten las menores ambigüedades en cuanto a lo que constituyen conductas
buenas y malas.
De igual forma, el comportamiento organizacional facilita la comprensión de
las relaciones interpersonales, que son aquéllas en las que interactúan dos
personas (dos compañeros de trabajo o un par formado por un superior y un
subordinado). En el nivel siguiente, el comportamiento organizacional es valioso
para examinar la dinámica de las relaciones en grupos pequeños, tanto en
equipos formales como en grupos informales. Cuando es necesario que dos
grupos o más coordinen sus esfuerzos, como por ejemplo en las áreas de
ingeniería y ventas, los administradores se interesan en las relaciones
intergrupales que surgen. Por último, también es posible ver y administrar a las
organizaciones como sistemas internos, que tienen relaciones entre ellos (por
ejemplo, las fusiones y empresas conjuntas).