Função AGREGAR PESSOAS - daciane.files.wordpress.com · 2- PROVAS DE CONHECIMENTO 2.1- Quanto a...
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Seleção de pessoas
Depois do recrutamento devemos escolher dentre os candidatos, os
que mais se enquadram ao perfil da vaga. Nesta etapa começa o
processo de seleção.
SELEÇÃO - É A ESCOLHA DO(S) CANDIDATO(S) MAIS ADEQUADO(S) PARA
A ORGANIZAÇÃO, DENTRE OS CANDIDATOS RECRUTADOS, POR MEIOS DE
VÁRIOS INSTRUMENTOS, AVALIAÇÃO E COMPARAÇÃO DE DADOS.
Evolução dos critérios de seleção:
Pré-burocrático: base nas amizades;
Burocrático: treinamento ou formação específica;
Pós-burocrático : potencial do candidato, preferindo-se uma formação
generalista, com enfoque no futuro.
SELEÇÃO
Seleção de pessoas
Qual a condição fundamental para a seleção ser um processo
eficaz?
Alinhar um cultura cada vez mais diversificada, heterogênea e
globalizada com os objetivos organizacionais.
Como assim?
O profissional de RH não deve apenas contratar o candidato com
as competências adequadas. Ele precisa procurar e investigar
nesse profissional seus valores e analisar se estes são
compatíveis com os da sua organização.
Seleção de pessoas
Uma contratação malsucedida gera vários custos diretos,
principalmente estes:
Os custos do processo de R&S;
Os custos de admissão;
Os custos de integração;
Os salários e benefícios pagos durante o período de integração;
Os custos de desligamento.
Seleção de pessoas
Qual a postura mais correta em um processo seletivo: candidato
ou cliente?
Se uma empresa possui um sistema desgastante de seleção,
nenhum verdadeiro talento vai querer ingressar na empresa,
Etapas do processo seletivo
1- DELINEAMENTO DO PERFIL DO CARGO
2- TRIAGEM
2.1- Análise do currículo
2.2- Questionário de triagem
2.3-Entrevista de triagem
3- SELEÇÃO
3.1- Entrevista com o selecionador (profissional de RH)
3.2- Aplicação de provas, testes, dinâmicas, etc
3.3- Entrevista com o requisitante
Técnicas de seleção
1- ENTREVISTA
2- PROVA DE CONHECIMENTO OU CAPACIDADE
3- TESTES PSICOLÓGICOS
4- TESTES DE PERSONALIDADE
5- TÉCNICAS VIVENCIAIS
6-INVESTIGAÇÃO DO HISTÓRICO
7- EXAME MÉDICO
Técnicas de seleção de pessoal
1-ENTREVISTAS
Requer preparação do entrevistador para que possa extrair o máximo
de informações a respeito dele.
Deve retratar aspectos de conteúdo pessoal e profissional.
A entrevista de seleção tem, basicamente, os seguintes objetivos:
a) Apresentar a proposta de emprego e a organização;
b) Averiguar se o que consta no currículo corresponde à realidade
e/ou elucidar pontos obscuros;
c) Recompor a trajetória profissional do candidato;
d) Conhecer os projetos e motivações do candidato;
e) Verificar se o candidato possui as competências técnicas para o cargo;
f) Verificar se o candidato possui as competências comportamentais;
g) Conhecer um pouco a vida pessoal do candidato;
h) Discutir questões práticas, como salário, benefícios, moradia, etc.
Amplitude do conceito de competência na entrevista
Grupo Competências associadas Competência
Mãe
Grupo I Clareza
Objetividade
Comunicação escrita
Comunicação verbal
Comunicação oral
Comunicação
Grupo II Foco em pessoas
Foco em resultados
Foco em resultados
Grupo III Comunicação
Relacionamento interpessoal
Bom humor
Relacionamento interpessoal
Grupo IV Organização
Planejamento
Proatividade
Organização
Grupo V Cap. Análise e síntese
Atenção concentrada
Percepção
Percepção
Grupo VI Empatia
Saber ouvir
Empatia
Grupo VII Imparcialidade
Ética
Ética
Técnica: entrevista
Doze perguntas essenciais em uma entrevista de seleção:
1. Por que você escolheu esta profissão?
2. Como você avalia seu desenvolvimento profissional até a presente
data?
3. Quais são suas principais limitações profissionais?
4. Qual a sua meta profissional a longo prazo?
5. O que mais o irrita no ambiente de trabalho?
6. Qual foi a situação profissional mais difícil que vc resolveu?
7. Em seu último emprego, quais foram as suas realizações mais
importantes?
8. Qual objetivo que vc não conseguir atingir em seu último
emprego?
9. Dentre os gerentes com quem vc trabalhou, qual foi o melhor e o
pior? Por quê?
Técnica: entrevista
Doze perguntas essenciais em uma entrevista de seleção:
10. Por que você saiu (ou deseja sair) de seu emprego atual?
11. O que você sabe sobre nossa empresa?
12. O que o faz querer trabalhar conosco?
Técnica: entrevista O que fazer se a resposta não trouxe o comportamento a ser
investigado
Resposta do candidato Insistência do selecionador
Sempre precisei fazer isso Conte uma situação específica
Não me recordo de nenhuma Você como coordenador de uma
equipe não teria passado por alguma
situação na qual os resultados não
estavam satisfatórios, ou não houve
algum momento em que o clima de
sua equipe passou por alguma
instabilidade? Relembre alguma
situação similar.
Nossa! Fazia diversas vezes, até em
situações que nem eram relativas a
minha área
Muito bem, primeiro relate alguma
sobre a sua área e depois vamos ouvir
sobre essa que vc mencionou que não
era da sua área.
Cansei de fazer isso naquela empresa,
mas as pessoas não tinham jeito,
tanto que nos últimos tempos nem
mais fazia isso, o que me levou a
procurar outra oportunidade.
Mas por que vc concluiu que as
pessoas não tinham mais jeito? Conte
um problema em que ocorreu isso e
como vc agiu.
Técnica: entrevista
Em relação ao formato, as entrevistas podem ser:
ESTRUTURADAS
SEMIESTRUTURADAS
NÃO ESTRUTURADAS
Técnica: prova de conhecimento
2- PROVAS DE CONHECIMENTO
2.1- Quanto a área de conhecimento: gerais ou específicas
GERAIS- avaliam o grau de cultura do candidato. Pode ser uma sim-
ples redação e/ou uma prova de matemática. Estas provas tem baixa
correlação com o desempenho do candidato, mas servem para
entender o universo pessoal e profissional do candidato.
ESPECÍFICAS- avaliam os conhecimentos profissionais,
imprescindíveis para o bom desempenho no cargo.
2.2- Quanto a maneira como são aplicadas, as provas podem ser:
ORAIS
ESCRITAS
DE REALIZAÇÃO
Técnica: testes psicológicos
3- TESTES PSICOLÓGICOS
São instrumentos padronizados que servem de estímulo a um
comportamento por parte do examinado. Visam predizer o
comportamento humano, na base do que foi revelado na situação de
teste.
Santos define os testes psicológicos como provas no sentido de avaliar
um atributo qualquer, uma aptidão(inteligência) ,uma atitude(o cam-
po de interesse, a estabilidade emocional) ou um traço de
personalidade (dominância, agressividade, a introversão, etc).
Os teste psicológicos podem ser divididos em:
3.1 TESTES PSICOMÉTRICOS: medem a inteligência(aptidão
verbal, Aptidão numérica, aptidião espacial, memória associativa,
etc.
Técnica: testes psicológicos
3.2 TESTES DE APTIDÕES: avaliam habilidades isoladas, como
raciocínio, percepção, memória ou atenção. Ex: teste de atenção
concentrada(AC) aplicado a motoristas, vigilantes.
3.3 TESTES DE PERSONALIDADE: indicam estados
temperamentais, Necessidades, pressões ou conflitos emocionais.
Podem ser: projetivos, expressivos ou
objetivos.(www.guiadacarreira.com.br)
PROJETIVOS: partem do princípio de que a pessoa projetará seu
inconsciente nas figuras ou outros estímulos que receber .
TESTE DE APERCEPÇÃO TEMÁTICA(TAT): mostra figuras e pede
para contar histórias
TESTE DE RORSCHACH: cartões com manchas diferentes.
Técnica: testes psicológicos
EXPRESSIVOS: as pessoas expressam sua personalidade por meio
de seus movimentos corporais e manuais.
TESTE PSICODIAGNÓSTICO MIOCINÉTICO ou PSICOTESTE
ANÁLISES GRAFOLÓGICAS
Técnicas de seleção de pessoal
4- TÉCNICAS VIVENCIAIS
São técnicas que criam situações para os candidatos interagirem e
participarem ativamente avaliando assim seu comportamento social
em situações pré-selecionadas.
Podem ser:
PROVAS SITUACIONAIS: estão relacionadas às tarefas do cargo.
EX: Teste de digitação, direção ou operação de algum equipamento
DINÂMICAS DE GRUPO: envolve jogos de grupo, com situações es-
truturadas , relativas ou não ao cargo com os integrantes.
É uma técnica muito utilizada, pois permite observar problemas de
relacionamento, integração social, liderança, etc.
OBJETIVOS: didáticos (comunicação entre as pessoas); recreativos
(descontração); reforçadores (fortalecer relacionamento) e
sócio-terapêuticos (solucionar problemas de vida em pequenos
grupos).
Técnicas de seleção de pessoal
4- TÉCNICAS VIVENCIAIS
DINÂMICAS DE GRUPO: analisa as relações indivíduo/grupo,
grupo/grupo e grupos/instituições.
A eficácia desse instrumento depende:
Número- não deve ser inferior a 6 ou superior a 12 participantes;
Os gestores das áreas devem participar;
Conhecer com profundidade o perfil exigido.
Técnicas de seleção de pessoal
4- TÉCNICAS VIVENCIAIS
PSICODRAMA OU DRAMATIZAÇÃO (role-playing): tem como
pressuposto a expressão de personalidade mediante um papel social
atribuído, e o candidato deve expressar-se de acordo com linguagem e
dimensões deste papel.
5- EXAME MÉDICO
O médico deverá ter conhecimento da função para avaliar as
condições de saúde do candidato.
A avaliação de saúde é acompanhada de exames clínicos específicos
de acordo com a legislação e política da empresa.
Resultado do processo seletivo
Os candidatos devem ser informados de forma clara sobre as decisões
da empresa;
No primeiro contato com o candidato a empresa deve esclarecer a
política e os critérios de seleção para a função em questão;
Em casos especiais, devem-se recomendar melhorias ou investimentos
Pessoais/profissionais, com o esclarecimento das razões da escolha
Ou rejeição, de maneira a evitar traumas ou frustrações;
No caso dos candidatos “contra-indicados” a transmissão de resultados
de seleção devem ser claras, pois além da desinformação por parte
dos critérios, existe também a frustração.
ATIVIDADE
DEFINIR UM CARGO PARA CADA DUPLA E EM SEGUIDA
ESTABELECER:
O TIPO DE RECUTAMENTO.
AS FONTES DE RECUTAMENTO
DETALHAR AS TÉCNICAS
APRESENTAR OS RESULTADOS.
REFERÊNCIAS
FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de recursos humanos:
conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2008.
CARVALHO, Ieda Maria Vecchioni; PASSOS, Antônio Eugênio V.
Mariani; SARAIVA, Suzana Barros Corrêa. Rio de Janeiro: Editora
FGV, 2008.
PEARSON EDUCATION DO BRASIL. Administração de RH. São
Paulo: Pearson, 2010.
www.inpiira.org
www.jobcoach.com.br
www.mundointerpessoal.com
www.canalrh.com.br
www.portalrh.com.br