FRENOS E IMPULSORES EN UNA FRENOS E IMPULSORES PARA …
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E
F S
IFREI 2007
FRENOS E IMPULSORES EN UNA CULTURA EFR
IFREI 2007
FRENOS E IMPULSORES PARA SER UNA EFR
Prof. Nuria ChinchillaBarcelona, 11 de julio de 2007
EL MODELO EFREL MODELO EFR
13 % 7 %
BeneficiosExtrasalariales
ServiciosFamiliares
ApoyoProfesional
FlexibilidadLaboral
1. Políticas
BeneficiosExtrasalariales
ServiciosFamiliares
ApoyoProfesional
FlexibilidadLaboral
1. Políticas
EstrategiaResponsabilidad
ComunicaciónLiderazgo
2. Facilitadores
EstrategiaResponsabilidad
ComunicaciónLiderazgo
2. Facilitadores
3. Frenos / Impulsores
4. Resultados
4. Resultados
50 % 30 %
EL MODELO EFREL MODELO EFR
EnriquecedoraContaminante
BC
AD
EnriquecedoraContaminante
BC
ASin facilitadores
Sin cultura
DD
iscr
ecio
nal
Sis
tem
átic
a
Sin PolíticasSinFacilitadoresSin Cultura
PIC + Cultura FR
Algunas políticasy Prácticas FR
Cultura ambivalente
Bastantes Políticasy Prácticas FR + PICCultura ambivalente
13 % 7 %
30 %50 %
AntropológicoMecanicistaAntropológicoMecanicista
Psicosociológico
PROCESO DE CAMBIOPROCESO DE CAMBIO
Transición de D a C
Transición de C a B
Transición de B a A
Introducción de
políticas formales.
Transmitir el
mensaje sobre
conciliación.
Asignar recursos.
Identificar las
prácticas rígidas
Ganar el
compromiso de
directivos y
supervisores
Reforzamiento y
consolidación iniciativas
Plantilla más satisfecha
y comprometida,
genera mejor desempeño
y productividad.
¡¡Ojo! con el proceso Ojo! con el proceso REGRESIVOREGRESIVO
EnriquecedoraContaminante
BC
AD
EnriquecedoraContaminante
BC
ADD
iscr
ecio
nal
Sis
tem
átic
a
METODOLOGIA EFR y METODOLOGIA EFR y PARADIGMAS DE EMPRESAPARADIGMAS DE EMPRESA
Modelo OrganizativosConcepción y Enfoque de Trabajo - Familia
Mecanicista:• Estructura Motivacional de la personas incompleta:
solo reconoce Motivos Extrínsecos.• Concepción del trabajo en función del tiempo que dedica el trabajador.• Énfasis en el logro de la Eficacia (resultados medibles).
La empresa no es responsable de consecuencias de la relación Trabajo-Familia.
Psicosociológico:• Estructura Motivacional que reconoce Motivos Extrínsecos e Intrínsecos.• Concepción del trabajo en función del cumplimiento de la tarea por parte
del trabajador.• Énfasis en el logro de la Atractividad (satisfacción por realizar una tarea
en la que se aprende).
La nueva configuración laboral es un problema real que debe ser atendido por la organización.
Antropológico:• Estructura Motivacional completa:
reconoce importancia de Motivos Trascendentes.• Concepción del trabajo en función de la contribución para el logro de
objetivos por parte del trabajador.• Énfasis en el logro de la Unidad (relación de confianza en la empresa).
Empresas Familiarmente Responsables (proactividad).
EL ESTUDIO IFREI CRECEEL ESTUDIO IFREI CRECEAAÑÑO CON AO CON AÑÑOO
360
150 135 211 234
1000
0
200
400
600
800
1000
1200
1 2 3 4 5 6
Núm. de empresas
1999 2002 2003 2004 2006 2007
Grandes empresas=800
5%
30%
50%
14%
CB
AD
PYMES=200
15%
35%43%
8%
CB
AD
MEDIDAS MÁS FRECUENTES
Horario laboralflexible
Jornada reducida
Vacaciones flexibles
Seguro de accidente
Tiempo parcial
Seguro de vida
Ausenciax emergencia familiarVentajas laborales
después de permiso
Reinserción post permiso
Sustitución del personal queestá de permiso
HACIA UNA EFR
• 2006-2007 no cambia en gran parte de los
porcentajes de disponibilidad/ uso de las medidas,
a pesar de que la muestra se ha triplicado este año.
• Este hecho nos hace pensar que son los FACILITADORES
y la CULTURA los que están conformando los cambios en
la tendencia general de A, B, C y D.
FACILITADORES
A B C D
Directivos sensibilizadosrespecto al equilibrio T y F
Directivos ejemplo deconducta FR
Las políticas FR son utilizadas
Cuentan con un presupuesto específico
Difunden las iniciativas FR a través de comunicados oReuniones
Tienen un responsable del proyecto EFR
Apoyo del sindicato
100% 100% 98% 80%
100% 100% 97% 63%
86% 48% 18% 4%
76% 31% 6% 0%
98% 82% 35% 3%
94% 70% 24% 7%
76% 58% 34% 18%
RESPONSABILIDAD
ESTRATEGIA
COMUNICACIÓN
LIDERAZGO
CULTURA
A B C D
Nunca espera que los empleados se lleven trabajo a casa 74% 65% 56% 39%
Anima a los empleados a irse acasa pasada cierta hora 53% 23% 6% 0%
No afecta la trayectoria profesionalrechazar promoción por razonesfamiliares
82% 69% 55% 24%
Tienen en cuenta la situaciónfamiliar para tomar decisiones 82% 39% 15% 1%
Nunca juzga como menoscomprometido a quien se beneficia de un permiso
95% 76% 53% 20%
Los directivos son comprensivoscuando los empleados dan prioridada su familia
65% 25% 9% 1%
HORARIO
TRAYECTORIA
COMPROMISO
60 Enseñanza/ Telecomunicaciones
51 Banca, Finanzas y Seguros
Producción o distribución de energía o agua
50 Administración / Química
Industria Electrónica
48 Consultoría Salud
Alimentos, bebidas y tabacos
Construcción
Publicidad
Textil Distribución Hostelería
Ocio Metalúrgico
44 Industria de Automoción
42Madera,
papel, artes gráficas
41 Transporte
46 Industria del software
45 Servicio a clientes
SECTORES MÁS FLEXIBLES
A
B
C
D
22 SECTORES
7 %
31 %
CategoríasSector
A B C D
Enseñanza 27% 53% 20% 0% 15 2%
Telecomunicaciones 17% 40% 37% 7% 30 3%
Producción o distribución de energía o agua 11% 47% 32% 11% 19 2%
Banca, Finanzas y seguros / Otros 13% 38% 40% 10% 110 11%
Administración 0% 83% 17% 0% 6 1%
Química 8% 38% 45% 9% 111 13%
Consultoría / Salud 6% 42% 39% 13% 82 9%
Industria del software / Alimentos, bebidas y tabaco 8% 25% 57% 11% 91 9%
Distribución / Transporte 1% 25% 58% 16% 84 9%
Hostelería / Ocio 0% 29% 59% 12% 39 4%
Publicidad 3% 31% 51% 15% 39 4%
Otros servicios / Construcción 8% 26% 52% 14% 134 14%
Metalurgico 0% 19% 68% 13% 69 7%
Industria electrónica 4% 11% 68% 18% 28 3%
Industria de automoción 8% 30% 45% 17% 53 5%
Textil 3% 18% 59% 21% 39 4%
Madera, papel, artes gráficas 0% 30% 52% 19% 27 3%
TOTAL 7% 31% 49% 13% 961 100%
Cantidad Porcentaje del total
LAS PALANCAS DEL CAMBIOLAS PALANCAS DEL CAMBIO
•Horarios•Promoción•Compromiso y
uso medidas c.
0,61
0,54 0,49
CULTURA
RESPONSABILIDADDEL PIC
ESTRATEGIA
COMUNICACIÓN
LIDERAZGO
•Directivo a T. completo o parcial
•Comité EFR•Apoyo sindicato
•Presupuesto•Agenda
•Directivos sensibilizados•Ejemplo de conducta FR
0,280,290,39
0,53
LIDERAZGOLIDERAZGO
TRAYECTORIA
PromociónMovilidad
HORARIO
LIDERAZGO
COMPROMISOLlevar trabajo a casaSalir hora concreta
Uso medidasPrioridad familia
FLEXIBILIDADFLEXIBILIDAD
POLITICAS (en %) 1999 2004
49
65
737132
81
5339425049
Maternidad + allá Ley 48 30 -Paternidad + allá Ley 31 24 -Reinserción post permiso 88 +Ventajas laborales después de permiso 90
2007
+
Tiempo parcial 63 81 +
Jornada reducida 44 84 +
Medio día libre x alargar la jornada 30 45 +Vacaciones flexibles 83
Excedencia para cuidar de un familiar 70 =Horario flexible 63 85 +
Ausencia x Emergencia Familiar 61 91 +
Sustitución del personal con permiso 88 +
LA
RG
O
PLA
ZO
HO
RA
RIO
FLEX
IBLE
CO
RTO
P
LA
ZO
LA
RG
O
PLA
ZO
PER
MIS
OS
CO
RTO
P
LA
ZO
EL BLOQUE MEL BLOQUE MÁÁS DEMANDADO:S DEMANDADO:PERMISOS Y HORARIO FLEXIBLEPERMISOS Y HORARIO FLEXIBLE
0,410,45
0,44
PERMISOS
HORARIO FLEXIBLE
0,32
0,41
CULTURA
ESTRATEGIA RESPONSABILIDAD
DEL PIC
BENEFICIOS BENEFICIOS EXTRASALARIALESEXTRASALARIALES
POLITICAS (en %) 1999 2004 2007
Seguro de vida 77
53
56
45
55
61
43
71
72 =Seguro de accidente 81 +
Plan de jubilación45 =
Ticket restaurante 61 +
Asistencia sanitaria familiares 41 43 =
Recolocar trabajadores por reestructuración o cierre 43 =
Trabajar desde casa 13 51 +
Videoconferencia 46 64 +
BEN
EF.
EX
TR
A
FLEX
IBIL
IDA
D
+
BEN
EFIC
IOS
El Presupuesto determina El Presupuesto determina los beneficios extrasalariales los beneficios extrasalariales
La ComunicaciLa Comunicacióón los hace realidad n los hace realidad en la empresaen la empresa
ESTRATEGIA
COMUNICACIÓN
RESPONSABILIDADDEL PIC
BENEFICIOS EXTRASALARIALES
FLEXIBILIDAD + BENEFICIOS
0,270,22
0,290,41
Apoyo y asesoramiento Apoyo y asesoramiento profesional/personalprofesional/personal
POLITICAS (en %) 1999 2004
Profesional 63 49
40
38
8
57
25
70 +
Personal/ familiar 23 50 +
Legal /financiero/fiscal 46 53 =
2007
Conciliar trabajo y familia5 24 +
Gestión tiempo y estrés 44 58 =
Sobre diferencias de estilo de trabajo entre H y M 11 =
AS
ES
OR
AM
IEN
TO
FO
RM
AC
IÓN
LIDERAZGO: factor clave del LIDERAZGO: factor clave del Asesoramiento ProfesionalAsesoramiento Profesional
Equipo responsable y Presupuesto Equipo responsable y Presupuesto determina el determina el ééxito del Plan de Formacixito del Plan de Formacióónn
ESTRATEGIA
COMUNICACIÓN
0,29 0,23 RESPONSABILIDADDEL PIC
ASESORAMIENTO
FORMACIÓN LIDERAZGO0,260,29
0,43
SERVICIOSSERVICIOS
POLITICAS (en %) 1999 2004 2007
Información sobre guarderías y colegios 20 26
20
26
32
=
Información s/ centros personas mayores o discapacitados 15
23
20
14
=
Servicio de guardería 20 -
Centro de deportes 15 -
SE
RV
ICIO
S
De nuevo el presupuesto, De nuevo el presupuesto, precisamente el facilitador que mprecisamente el facilitador que máás s ha retrocedido respecto al 2006, ha retrocedido respecto al 2006, determina la Cultura EFRdetermina la Cultura EFR
ESTRATEGIA0,35 RESPONSABILIDAD
DEL PICSERVICIOS0,43
PROGRAMA INTEGRAL DE CONCILIACIÓN
• El 30% de las empresas tienen como responsable
del proyecto FR a un directivo a tiempo parcial,
completo o a un equipo.
• El 18% de las empresas cuentan con un
presupuesto específico para el programa de
conciliación.
EVOLUCIÓN DE PROBLEMAS MÁS FRECUENTES
2005 2006 2007
Dificultad para contratar empleados clave 1o 1o
Poca iniciativa por parte de los empleados 2o 2o 3o
Absentismo 1o 3o 2o
Dificultad para conciliar trabajo y familia
Resistencia de los empleados a la movilidad geográfica
Falta de compromiso por parte de los empleados 3o
Bajas por estrés 3o
Utilidad del Modelo EFRUtilidad del Modelo EFR
EL Modelo EFR© es de suma utilidad para:Identificar las necesidades de conciliación de las personas que integran la organización: las actuales y su evolución previsible
Conocer el grado de satisfacción de las personas con las políticas de conciliación ya existentes en la empresa
Saber si se obtienen las ventajas esperadas de la puesta en marcha de acciones de conciliación
Verificar el funcionamiento de los canales de comunicación interna en la organización en lo relativo a los temas de conciliación
Identificar oportunidades de mejora
Evolucionar hacia una cultura empresarial flexible y familiarmente responsable
1- Compromiso de la alta dirección (con presupuesto)
2- Creación del cOmité/coordinador de conciliación
3- DiagNóstico actual de la empresa: autodiagnóstico IFREI
4- Información sobre neCesidades familiares de empleados
5- Elaboración de un Plan Integral de Conciliación (PIC)
6- Manual para aplicación de las poLíticas
7- LIderazgo y ejemplo de la alta dirección (formación directivos)
8- FAmilia incluida de modo explícito en misión corporativa (nuevos stakeholders)
9- Despliegue de políticas y pRocesos
10- Evaluación del uso o adaptación de políticas y Benchmarking
http://www.iesedti.com/ifrei2006/ifrei.htm
10 Pasos hacia una EFR10 Pasos hacia una EFR
TRABAJO PARATRABAJO PARALAS ORGANIZACIONESLAS ORGANIZACIONES
El ICWF (International Center Work & Family) del IESE,
permite realizar un autodiagnóstico de la situación actual
de conciliación en cualquier empresa, utilizando el Modelo
de Empresa Flexible y Responsable EFR© , gratuito y on line:
de D a C
DEPENDIENDO SI SE ENCUENTRA EN A, B, C o D
Políticas
Facilitadores
Cultura
de C a BTRANSICIÓN
de B a A
TRABAJO PARATRABAJO PARALAS ORGANIZACIONESLAS ORGANIZACIONES
Tras el autodiagnóstico, se puede hacer un estudio de Benchmarking
Comparativa de la empresa con su sector/ sectores o el mercado completo:
BIBLIOGRAFBIBLIOGRAFÍÍAA
www.iese.edu/icwf