Mitarbeiter-Empfehlungsprogramme (MEPs) können zu

Ihrem wertvollsten Recruiting-Kanal werden. Zu einem

großen Teil beruht der Erfolg von MEPs auf der Motivation

Ihrer Mitarbeiter. Wir beschreiben Ihnen 5 Gründe, weshalb

MEPs in der Praxis scheitern & Ihr MEP vollständig zum

Erliegen bringen kann.

Vermeiden Sie folgende 5 Fehler:

Mitarbeiterempfehlungsprogramme

(MEPs) sind das erfolgreichste

Recruiting-Instrument. Monster.com Hiring Survey (2013)

MEPs bringen die meisten Kandidaten.

Monster Hiring Survey,

2013

MEPs bringen die besten

Kandidaten. Staffing.Org, 2011

Über MEPs wird am schnellsten und günstigsten

eingestellt. Dr. John Sullivan and

Associates Research, 2011

Empfohlene Kandidaten

integrieren sich schneller und bleiben länger. New York Times, 2013

Auswirkungen:

Ein Großteil Ihrer Mitarbeiter weiß nicht, dass es

ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm gibt 1 Sie haben ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm

(MEP) in Ihrem Unternehmen und keiner weiß es.

Nur ein paar wenige Mitarbeiter sind darüber

informiert. Die anderen Mitarbeiter haben es in der

betrieblichen Hektik des Alltags vergessen oder

beteiligen sich aus Unkenntnis nicht. Abgesehen

von der Kommunikation bei Einführung des MEPs,

gibt es keine Systematik, um bestehende

Mitarbeiter regelmäßig über aktuelle offene

Positionen zu informieren und neue Mitarbeiter

beim Eintritt in das Unternehmen in das

Empfehlungsprogramm mit aufzunehmen.

Die Beteiligungsrate an Ihrem

MEP liegt unter 10%. Sie erhalten

Empfehlungen von stets

denselben wenigen Mitarbeitern.

Dadurch sprechen Sie über Ihr

MEP nur den gleichen kleinen

Kreis von potentiellen

Kandidaten an. Der Großteil des

Arbeitsmarkts, der für Sie

relevant ist, bleibt von Ihrem

MEP unberührt.

Laut einer Studie wird für ein

erfolgreiches MEP eine

Beteiligungsrate von mindestens

25% benötigt.

QUELLE

Auswirkungen:

Ihre Mitarbeiter sind nicht über aktuelle Jobs

informiert 2 Ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm (MEP)

scheitert in der Praxis häufig daran, dass es keine

regelmäßige und aktive Kommunikation über aktuell

ausgeschriebene Positionen im Unternehmen gibt. Es

wird oft darauf vertraut, dass sich die Mitarbeiter

selbstständig auf der internen Stellenbörse oder der

Website des Unternehmens über neue Jobs

informieren.

Wenn aktiv (bspw. per E-Mail Aussendung oder über

einen internen Newsletter) über neue Jobs informiert

wird, werden alle Jobs an alle Mitarbeiter

kommuniziert. In den meisten Fällen sind jedoch nur

bestimmte Jobs für einzelne Mitarbeiter relevant.

Das Ergebnis ist wiederum eine

niedrige Beteiligungsrate an Ihrem

MEP (<25%). Die fehlenden oder

unpersönliche Kommunikation

relevanter Jobs an die Mitarbeiter

führt zudem dazu, dass Ihr MEP

primär wenige, sporadisch

eingereichte Initiativ-

Empfehlungen generiert. Somit

erhalten Sie trotzdem ausgewählte

gute Kandidaten, die zum Teil

jedoch an Ihrem aktuellen

Kandidatenbedarf vorbeigehen. Die

Fülle an guten Kandidaten entgeht

Ihnen.

Auswirkungen:

Ihre Mitarbeiter haben keine Transparenz über den

Status ihrer Empfehlung 3 Wenn ein Mitarbeiter einen Kandidaten empfiehlt,

hat er oder sie sich bereits Gedanken gemacht und

Zeit investiert, um zu überlegen, ob der Kandidat

für Ihr Unternehmen und die ausgeschriebene

Position geeignet ist. Darüber hinaus wird Ihr

Mitarbeiter den empfohlenen Kandidaten

detailliert über Ihr Unternehmen informiert haben.

Kurz gesagt: Es wurde viel Vorarbeit für Sie

geleistet.

Trotzdem werden Ihre Mitarbeiter oft im Unklaren

gelassen, und weder über den Status, noch über die

Qualität ihrer Empfehlung informiert. Der einzige

Weg um an Informationen zu kommen, liegt oft

darin, den empfohlenen Kandidaten direkt zu

kontaktieren.

Hier büßen viele Organisationen

motivierte Teilnehmer an ihrem

MEP ein. Studien belegen eine

starke Abnahme der Motivation,

wenn Mitarbeiter nach einer

Empfehlung gar nicht oder zu spät

über den Status ihrer Empfehlung

informiert werden.

QUELLE

Zudem ist es kein gutes Marketing

für eine Unternehmenskultur,

wenn sich Mitarbeiter bei

potentiellen Kandidaten über den

Bewerbungsstatus informieren

müssen.

Auswirkungen:

Empfohlene Kandidaten warten lange auf eine

Antwort 4 Auch empfohlene Kandidaten erwarten sich eine

schnelle Antwort von Ihnen. Langsame

Reaktionszeiten auf Empfehlungen sind der

Hauptgrund, warum Mitarbeiterempfehlungs-

programme in der Praxis scheitern.

Die Kandidaten, die zumeist in guten Positionen in

anderen Unternehmen tätig sind, sind sich Ihres

Wertes bewusst. Um einen Wechsel tatsächlich in

Betracht zu ziehen, erwarten sie sich daher eine

bevorzugte Behandlung Ihres Unternehmens.

Vielfach brechen Top-Kandidaten

den Bewerbungsprozess ab, da

die Reaktion auf die Bewerbung

viel zu lange dauert. Somit

verlieren viele Unternehmen

zahlreiche hoch qualifizierte und

gut geeignete zukünftige

Mitarbeiter.

QUELLE

.

Auswirkungen:

Ihr Empfehlungsprogramm ist nicht mit sozialen

Medien verknüpft. 5 Ihre Mitarbeiter haben keine einfache Möglichkeit

und auch keine Anreize dafür, dass sie Jobs über ihre

sozialen Netzwerke teilen oder gezielt passende

Netzwerk-Kontakte empfehlen.

Jedoch können nirgendwo sonst Informationen so

schnell verbreitet werden. Viele Unternehmen

verzichten auf diese große Chance, soziale Netzwerke

mit ihrem Mitarbeiterempfehlungsprogramm

automatisch zu verknüpfen.

Der durchschnittliche Internetuser

im deutschsprachigen Raum hat

133 Kontakte in sozialen

Netzwerken, Tendenz stark

steigend. Das bietet für Ihr

Recruiting im Allgemeinen und für

Ihr Empfehlungsprogramm im

Besonderen große Potenziale.

Diese Potenziale bleiben

vollkommen ungenutzt, wodurch

der potentielle Verbreitungsgrad

Ihres MEPs stark eingeschränkt

wird.

Quelle

Interessante Quellen zum Thema

1. Der passive Arbeitsmarkt

Tlnt.com: 74-of-workers-are-passive-job-seekers-ready-to-consider-a-move

Ere.net: We are all becoming passively active seekers.

2. Nutzen und Vorteile von Mitarbeiterempfehlungsprogrammen

Armin Trost: Die MEP-Studie: Recruiting mit hoher Trefferquote

Dr. John Sullivan: Emloyee referral program: 50% of hires

HR.blr.com: Monster Hiring Survey Infographic

Ere.net: 10 compelling numbers that reveal the power of employee referrals

Standford University: Research paper on employee referrals

International Journal of Management: The Effectiveness of Employee Referral as a Recruitment Source

The Hiring Site: Top 10 Reasons to Build a Robust Employee Referral Program

3. Führende Firmen setzen auf Empfehlungen

NY Times: Employers increasingly rely on internal referrals in hiring

Ere.net: Amazing practices in recruiting – Ere award winners 2009

Ere.net: Advanced employee referral programs – best practices you need to copy

5. Motivatoren & Beteiligungsraten

Ere.net: Motivating Employees to Make Referrals — Determining the Most Effective Rewards

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