Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia DI ANTARA... · BORANG PENGESAHAN STATUS TESIS JUDUL...
-
Upload
truongthuy -
Category
Documents
-
view
255 -
download
0
Transcript of Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia DI ANTARA... · BORANG PENGESAHAN STATUS TESIS JUDUL...
HUBUNGAN DI ANTARA KOMITMEN ORGANISASI DENGAN
NIAT BERHENTI KERJA: KAJIAN DI CMS CEMENT DAN BANK
MUAMALAT
Ahmad Dis Bin Bukaria
Sarjana Muda Sains dengan Kepujian
(Pembangunan Sumber Manusia)
2010
Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia
BORANG PENGESAHAN STATUS TESIS
JUDUL : Hubungan Di Antara Komitmen Organisasi Dengan Niat Berhenti Kerja
SESI PENGAJIAN : 2007/2008
Saya AHMAD DIS BIN BUKARIA
mengaku membenarkan tesis * ini disimpan di Pusat Khidmat Maklumat Akademik,
Universiti Malaysia Sarawak dengan syarat-syarat kegunaan seperti berikut:
1. Tesis adalah hakmilik Universiti Malaysia Sarawak.
2. Pusat Khidmat Maklumat Akademik, Universiti Malaysia Sarawak dibenarkan
membuat salinan untuk tujuan pengajian sahaja.
3. Pusat Khidmat Maklumat Akademik, Universiti Malaysia Sarawak dibenarkan
membuat pendigitan untuk membangunkan Pangkalan Data Kandungan Tempatan.
4. Pusat Khidmat Maklumat Akademik, Universiti Malaysia Sarawak dibenarkan
membuat salinan tesis ini sebagai bahan pertukaran antara institusi pengajian tinggi.
** sila tandakan ( )
SULIT
TERHAD
TIDAK TERHAD
___________________________ _________________________________
(TANDATANGAN PENULIS) (TANDATANGAN PENYELIA)
Alamat Tetap:
Peti Surat 247, 89158
Kota Belud,
Sabah,
Tarikh : _______________________ Tarikh: _____________________________
Catatan: * Tesis dimaksudkan sebagai tesis bagi Ijazah Doktor Falsafah, Sarjana dan Sarjana Muda
*Jika tesis ini SULIT atau TERHAD, sila lampirkan surat daripada pihak berkuasa/organisasi berkenaan dengan menyatakan
sekali sebab dan tempoh tesis ini perlu dikelaskan sebagai TERHAD.
(Mengandungi maklumat yang berdarjah keselamatan atau
kepentingan seperti termaktub di dalam AKTA RAHSIA RASMI
1972)
(Mengandungi maklumat Terhad yang telah ditentukan oleh
organisasi/badan di mana penyelidikan dijalankan)
Gred:
Pengesahan Pelajar
Saya mengakui bahawa Projek Tahun Akhir bertajuk
“HUBUNGAN DI ANTARA KOMITMEN ORGANISASI DENGAN NIAT
BERHENTI KERJA” ini adalah hasil kerja saya sendiri kecuali
nukilan, petikan, huraian dan ringkasan yang
tiap-tiap satunya telah saya nyatakan sumbernya.
________________ ___________________
(Tarikh serahan) Ahmad Dis Bin Bukaria
17964
i
HUBUNGAN DI ANTARA KOMITMEN ORGANISASI DENGAN NIAT
BERHENTI KERJA: KAJIAN DI CMS CEMENT DAN BANK MUAMALAT
Ahmad Dis Bin Bukaria
Projek ini merupakan salah satu keperluan untuk
Ijazah Sarjana Muda Sains dengan Kepujian
(Pembangunan Sumber Manusia)
Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia
UNIVERSITI MALAYSIA SARAWAK
2010
ii
Projek bertajuk “ Hubungan Di Antara Komitmen Organisasi dengan Niat Berhenti
Kerja di CMS Cement dan Bank Muamalat” telah disediakan oleh Ahmad Dis Bin
Bukaria dan telah diserahkan kepada Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan
Manusia sebagai memenuhi syarat untuk Ijazah Sarjana Muda Sains dengan Kepujian
(Pembangunan Sumber Manusia).
Diterima untuk diperiksa oleh:
-----------------------------------
(Encik Haji Suaidi Bin Haji Otek)
Tarikh:
-----------------------------------
( 26 April 2010)
Gred
iii
PENGHARGAAN
Saya ingin merakamkan setinggi-tinggi penghargaan kepada penyelia projek tahun
akhir , Tuan Haji Suaidi Bin Otek atas segala bimbingan, tunjuk ajar, nasihat dan
bantuan yang telah diberikan sepanjang proses menyiapkan projek tahun akhir ini.
Kesabaran dan kesudian beliau meluang masa amat saya hargai kerana tanpa
bimbingan dan bantuan beliau mungkin saya akan menghadapi kesukaran untuk
menyiapkan projek tahun akhir
Terima kasih juga ditujukan kepada CMS Cement dan Bank Muamalat cawangan
Kuching di atas kerjasama yang telah diberikan sepanjang proses pengedaran dan
pengumpulan data. Jutaan terima kasih diucapkan ke atas CMS Cement dan Bank
Muamalat cawangan Kuching di atas kesudian dan kebenaran kepada saya untuk
menjalankan kajian di organisasi mereka.
Sekalung budi penghargaan saya ucapkan kepada semua ahli keluarga yang disayangi
di atas dorongan, nasihat dan kata-kata semangat yang telah diberikan kepada saya
untuk terus berusaha menyiapkan projek tahun akhir ini.
Tidak lupa juga kepada rakan-rakan seperjuangan yang telah sudi membantu dan
memberi bimbingan sepanjang tempoh proses menyiapkan projek tahun akhir ini,
terutamanya Teng Mei Sin, Abdul Azfar dan Maizatulakma, Terima kasih di atas
kesudian anda berkongsi pendapat dan maklumat dengan saya.
Seterusnya saya ingin mengucapkan ribuan terima kasih kepada semua yang terlibat
secara langsung atau tidak langsung dalam menjayakan kajian ini, terutamanya
pensyarah-pensyarah program pembangunan sumber manusia yang banyak
menyumbang pendapat ke atas kajian ini. Tidak lupa juga kepada staf sokongan
fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia.
Akhir kata, saya berharap kajian ini boleh memberi manfaat kepda pengkaji dan
pembaca akan datang.
Sekian terima kasih.
iv
ISI KANDUNGAN
Penghargaan iii
Jadual Kandungan iv
Senarai Jadual ix
Senarai Rajah xiii
Abstrak xv
Abstract xvi
1. BAB 1 PENGENALAN 1
1.0 Pendahuluan 1
1.1 Latar Belakang Kajian 2
1.2 Pernyataan Masalah 6
1.3 Objektif Kajian 11
1.3.1 Objektif Umum 11
1.3.2 Objektif Khusus 12
1.4 Hipotesis Kajian 13
1.5 Rangka Konsepsual Kajian 14
1.6 Definisi Kepada Istilah 15
1.6.1 Komitmen Organisasi 15
v
1.6.2 Komitmen Afektif 15
1.6.3 Komitmen Berterusan 16
1.6.4 Komitmen Normatif 17
1.6.5 Niat Berhenti Kerja 17
1.7 Kepentingan Kajian 18
1.7.1 Kepentingan Kepada Pengurus 18
1.7.3 Kepentingan Kepada Pengamal Sumber Manusia 19
1.7.4 Kepentingan Kepada Akan Datang 20
1.7.5 Teori “Side- Bet”, Teori Atribusi Dan Teori Pertukaran 20
1.7.5 Kesimpulan 21
1.8 Limitasi Kajian 22
BAB 2 SOROTAN KAJIAN 23
2.0 Pendahuluan 23
2.1 Komitmen 24
2.2 Komitmen Organisasi 25
2.2.1 Komitmen Afektif 29
2.2.2 Komitmen Berterusan 30
2.2.3 Komitmen Normatif 31
2.3 Niat Berhenti Kerja 32
2.4 Kajian-Kajian Lepas, Model Dan Teori Yang Berkaitan
Dengan Komitmen Organisasi Dengan Niat Berhenti Kerja
34
vi
2.4.1 Kajian-Kajian Lepas Yang Menyatakan Perkaitan Di
Antara Komitmen Organisasi Dengan Niat Berhenti
Kerja
34
2.4.2 Model Yang Menunjukkan Perhubungan Di Antara
Komitmen Organisasi Dengan Niat Berhenti Kerja
2.4.2.1 Pendekatan “ Three-Compenent Model”
39
40
2.4.2.2 Pendekatan Model “ Steers Dan Porter” 41
2.4.2.3 Model Pusing Ganti Kerja Mobley 43
2.4.3 Teori Menyatakan Perhubungan Di Antara
Komitmen Organisasi Dengan Niat Berhenti Kerja
45
2.4.3.1 Teori Pembangunan Organisasi ( Organizational
Commitment Developmen Theory
46
2.4.3.2 Teori Atrbusi 47
2.4.3.3.Teori “Side-Bet” 48
2.4.3.4 Teori Pertukaran 49
2.4.3.5 Teori Kesetaraan (Equity Theory) 51
2.5 Kesimpulan 52
3. BAB 3 METODOLOGI DAN PROSEDUR KAJIAN 53
3.0 Pendahuluan 53
3.1 Rekabentuk Kajian 53
3.2 Populasi dan Persampelan 54
3.2.1 Populasi Kajian 54
vii
3.2.2 Sampel Kajian 54
3.3 Teknik Pengumpulan Data 56
3.3.1 Primer 56
3.4.1 Sekunder 57
3.4.Instrumen Kajian 57
3.4.1 Ciri-Ciri Demografi 57
3..4.2 Komitmen Organisasi 58
3.4.3.Niat Berhenti Kerja 58
3.5. Kajian Rintis 58
3.6. Teknik Penganalisisan Data 59
3.6.1. Kaedah Diskritif 59
3.6.2 Ujian Kesahan dan Kebolehpercayaan 60
3.6.2.1 Ujian Kesahan 60
3.6.2.2 Ujian Kebolehpercayaan 62
3.6.2.2.1 UJian.Kebolehpercayaan Kajian Rintis 60
3.6.2.2.2 UJian.Kebolehpercayaan Kajian
Sebenar
64
3.6.3. Kaedah Inferensi 65
3.6.3.1 Ujian-t (T-Test) 65
3.6.3.2 ANOVA Sehala ( One-Way-ANOVA) 65
3.6.3.3 Korelasi Pearson “r” 65
3.6.3.4 Ujian Analisis Regresi Berganda 67
viii
3.7. Kesimpulan 67
BAB 4 DAPATAN KAJIAN DAN PERBINCANGAN 68
4.0 Pendahuluan 68
4.1 Taburan Responden Berdasarkan Ciri-Ciri Demografi 69
4.1.1 Taburan Responden Berdasarkan Jantina 69
4.1.2 Taburan Responden Berdasarkan Umur 70
4.1.3 Taburan Responden Berdasarkan Etnik 71
4.1.4 Taburan Responden Berdasarkan Status 72
4.1.5 Taburan Responden Berdasarkan Tempoh Perkhidmatan 73
4.2 Analisis Taburan Persetujuan Responden 74
4.2.1 Komitmen Afektif 74
4.2.2 Komitmen Berterusan 76
4.2.3 Komitmen Normatif 78
4.2.4 Niat Berhenti Kerja 80
4.3. Pengujian Hipotesis 82
4.3.1 Perbezaan Ciri-Ciri Demografi Dengan Niat Berhenti
Kerja
82
4.3.2 Perhubungan Di Antara Komitmen Organisasi Dengan
Niat Berhenti Kerja
87
4.3.3 Faktor Komitmen Yang Paling Dominan 93
4.4 Perbincangan 96
4.4.1 Rumusan Dan Ringkasan Terhadap Hipotesis 96
ix
4.4.2 Perbincangan Objektif Kajian 97
4.4.2.1.Mengenalpasti Perhubungan Di Antara Jantina
Responden Dengan Niat Berhenti Kerja
97
4.4.2.2. Mengenalpasti Perhubungan Di Antara Umur
Responden Dengan Niat Berhenti Kerja
98
4.4.2.3. Mengenalpasti Perhubungan Di Antara Tempoh
Perkhidmatan Responden Dengan Niat Berhenti
Kerja
100
4.4.2.4. Mengenalpasti Perhubungan Di Antara
Komitmen Afektif Dengan Niat Berhenti
Kerja
101
4.4.2.5. Mengenalpasti Perhubungan Di Antara
Komitmen Berterusan Dengan
102
Niat Berhenti Kerja
4.4.2.6. Mengenalpasti Perhubungan Di Antara
Komitmen
103
4.4.2.7. Mengenalpasti Kompenen Komitmen
OrganisasiYang Paling Dominan
Mempengaruhi Niat Berhenti Kerja
104
4.5. Kesimpulan
105
x
BAB 5 RUMUSAN, KESIMPULAN DAN CADANGAN 108
5.0 Pendahuluan 108
5.1 Ringkasan Kajian 108
5.2 Kesimpulan Kepada Ringkasan Kajian 110
5.3 Cadangan Kajian 111
5.3.1 Mengenalpasti Kompenen Komitmen Organisasi Yang
Paling Dominan
111
5.3.2 Pengamal Sumber Manusia 112
5.3.3 Pihak Organisasi 113
5.3.4 Cadangan Kepada Pengkaji Akan Datang 113
5.4 Penutup 114
Rujukan 115
Lampiran
xi
SENARAI JADUAL
Jadual 3.1
Tafsiran Ujian Kesahan
60
Jadual 3.2
Keputusan Ujian Kesahan
Jadual 3.3
Keputusan Ujian Kebolehpercayaan Kajian Rintis
Jadual 3.4
Keputusan Ujian Kebolehpercayaan Kajian Sebenar
Jadual 3.5
Tafsiran Kekuatan Perhubungan Korelasi Pearson
61
63
64
66
Jadual 4.1
Taburan Tindak Balas Persetujuan Responden Terhadap Komitmen Afektif
74
Jadual 4.2
Taburan Tindak Balas Persetujuan Responden Terhadap Komitmen
Berterusan
76
Jadual 4.3
Taburan Tindak Balas Persetujuan Responden Terhadap Komitmen
Normatif
78
xii
Jadual 4.4
Taburan Tindak Balas Persetujuan Responden Terhadap Niat Berhenti
Kerja
80
Jadual 4.5
Keputusan Pengujian Hipotesisi Pertama
82
Jadual 4.6
Keputusan Pengujian Hipotesisi Kedua
84
Jadual 4.7
Keputusan Pengujian Hipotesisi Ketiga
86
Jadual 4.8
Keputusan Pengujian Hipotesisi Keempat
87
Jadual 4.9
Keputusan Pengujian Hipotesisi Kelima
89
Jadual 4.10
Keputusan Pengujian Hipotesisi Keenam
91
Jadual 4.11
Keputusan Pengujian Hipotesisi Ketujuh
93
Jadual 4.12
Ringkasan Terhadap Keputusan Pengujian Hipotesis
96
xiii
SENARAI RAJAH
Rajah 1.1
Kerangka Konsepsual Kajian 14
Rajah 2.0
A Three-Compenen Model of Organizational Commitmen (Meyer et al.,
2000)
Rajah 2.1
Model Steers Dan Porter (1979)
Rajah 2.2
Model Pusing Ganti Kerja Mobley (1977)
Rajah 2.3
Proses Pertukaran Melalui Teori Pertukaran
Rajah 2.4
Teori Kesetaraan (Equity Theory)
Rajah 4.0
Taburan Responden Berdasarkan Jantina
Rajah 4.1
Taburan Responden Mengikut Umur
Rajah 4.2
Taburan Responden Mengikut Etnik
39
41
44
50
51
69
70
71
xiv
Rajah 4.3
Taburan Responden Mengikut Status
Jadual 4.4
Taburan Responden Mengikut Tempoh Perkhidmatan
72
73
xv
ABSTRAK
HUBUNGAN DI ANTARA KOMITMEN ORGANISASI DENGAN NIAT
BERHENTI KERJA KAJIAN DI CMS CEMENT DAN BANK
MUAMALAT
Ahmad Dis Bin Bukaria
Kajian ini bertujuan untuk mengenalpasti pengaruh faktor komitmen organisasi dan
faktor demografi ke atas niat berhenti kerja. Komitmen organisasi merangkumi
komitmen afektif, komitmen berterusan dan komitmen normatif manakala faktor
demografi merangkumi jantina, umur dan tempoh perkhidmatan.Kajian ini telah
dilaksanakan di CMS Cement dan Bank Muamalat. Sampel kajian ini terdiri
daripada seramai 80 orang pekerja iaitu 30 orang pekerja di Bank Muamalat dan 50
orang pekerja di CMS Cement. Kajian ini menggunakan kaedah kuantitatif dengan
mengedarkan borang kaji selidik kepada responden. Sebanyak 120 borang kaji selidik
telah diedarkan namun hanya 80 borang kaji selidik telah dikembalikan. Data
dianalisis dengan menggunakan Statistical Package for Social Science (SPSS) versi
18.0. Hasil dapatan kajian menunjukkan faktor komitmen organisasi iaitu komitmen
afektif, komitmen berterusan dan komitmen normatif mempunyai perkaitan yang
signifikan dengan niat berhenti kerja manakala faktor demografi iaitu jantina, umur,
dan tempoh perkhidmatan tidak mempunyai perkaitan yang signifikan dengan niat
berhenti kerja. Komitmen berterusan merupakan faktor yang paling dominan
mempengaruhi niat berhenti kerja.
xvi
ABSTRACT
THE RELATIONSHIP BETWEEN ORGANIZATION COMMITMENT AND
TURNOVER INTENTION: A CASE STUDY AT CMS CEMENT AND BANK
MUAMALAT
Ahmad Dis Bin Bukaria
This study aimed to determine the influence of organizational commitment factor and
demographic factor on turnover intention. Organizational commitment are includes
affective commitment, continuance commitment and normative commitment, while
demographic factors are include gender, age and years of service. This study was
conducted in CMS Cement and Bank Muamalat. This sample of this study consist of
80 employees, there are 30 employees of Bank Muamalat and 50 employees a of CMS
Cement. This study was used quantitative methods through distribute questionnaires
to the respondents. There were 120 questionnaires distributed but only 80
questionnaires were returned. Data was analyzed using the Statistical Package for
Social Science (SPSS) version 18.0. The result from this research show all the
organization commitments there were affective commitment, continuance commitment
and normative commitment has a significant correlation with the turnover intention
while demographic factors there are gender, age, and length of service does not have
significant correlation with the turnover intention. Continuance commitment is the
most dominant factor affecting the turnover intention.
1
BAB 1
PENGENALAN
1.0 Pendahuluan
Kajian ini menerangkan tentang pengaruh komitmen organisasi dan faktor
demografi ke atas niat berhenti kerja. Dalam kajian ini, komitmen organisasi dan ciri-
ciri demografi merupakan pemebolehubah tidak bersandar di mana faktor komitmen
organisasi merangkumi komitmen afektif, komitmen berterusan dan komitmen
normatif. Manakala, faktor demografi merangkumi jantina, umur dan tempoh
perkhidmatan. Kajian ini telah dijalankan CMS Cement, dan Bank Muamalat.
Responden yang terlibat dalam kajian ini adalah seramai 80 orang pekerja di CMS
Cement dan Bank Muamalat. Sebanyak 120 borang kaji selidik telah diedarkan oleh
pengkaji, namun hanya 80 borang kaji selidik yang telah dikembalikan kepada
pengkaji.
Di dalam bab ini terdapat lapan (8) bahagian. Bahagian pertama
memfokuskan kepada penjelasan dan penerangan tentang latarbelakang kajian ini.
2
Bahagian kedua memfokuskan kepada penjelaskan dan penerangan mengenai
pernyataan masalah yang telah mendorong pengkaji melaksanakan kajian ini.
Bahagian ketiga pula memfokuskan kepada objektif kajian. Bahagian keempat
mengandungi penjelasan mengenai hipotesis kajian. Sementara itu, bahagian yang
kelima ialah kerangka konsepsual yang menerangkan tentang perkaitan di antara
pembolehubah tidak bersandar dengan pembolehubah bersandar. Seterusnya, bagi
bahagian keenam lebih fokus kepada penjelasan mengenai definisi istilah iaitu
melalui definisi konseptual dan definisi operasional. Bahagian ketujuh pula
menjelaskan mengenai kepentingan kajian manakala bahagian kelapan menerangkan
tentang limitasi kajian iaitu halangan-halangan atau batasan-batasan yang dihadapi
oleh pengkaji semasa melaksanakan kajian ini.
1.1 Latar Belakang Kajian
Sepanjang beberapa dekad yang lalu, konsep komitmen terhadap organisasi
telah menjadi tumpuan para pengkaji dalam aktiviti-aktiviti penyelidikan. pengkaji-
pengkaji lepas banyak mengaitkan komitmen terhadap organisasi dengan
pembolehubah seperti kelewatan dan ponteng kerja (Monday & Strees, 1973, Strees
dan Rhodes, 1984; Blau, 1986), pusing ganti kerja (Beehr & Gupta,1978), dan
prestasi kerja (Siegel & Ruh, 1973). Komitmen organisasi yang tinggi sangat
diperlukan dalam sebuah organisasi, kerana pekerja memiliki komitmen yang tinggi
akan mempamerkan sikap dan tingkah laku yang professional dan proaktif dalam
melaksanakan tugasannya. Komitmen merupakan satu perasaan yang merangkumi
kesetiaan dan keteguhan di mana perasaan kesetiaan dan keteguhan ini boleh
mempengaruhi sikap dan tingkah laku seseorang individu di dalam organisasi.
Allen, Shore dan Griffeth (2003), menyatakan bahawa persepktif komitmen
boleh dilihat daripada dua sudut iaitu daripada perspektif organisasi dan daripada
perspektif pekerja. Daripada perspektif pekerja, komitmen terhadap organisasi
3
membuatkan pekerja lebih layak menerima kedua-dua ganjaran eksterinsik seperti
bonus, cuti tahunan dan dan anugerah serta ganjaran intrinsik seperti perhubungan
dengan persekitaran pekerjaan dan kepuasan kerja manakala daripada persepktif
organisasi pula, komitmen pekerja terhadap organsasi penting kerana berkaitan
dengan sikap dan tingkah laku seseorang pekerja yang boleh memberikan implikasi
kepada keseluruhan kejayaan dalam organisasi (Allen et al., 2003).
Metcalf dan Dick (2000), menyatakan bahawa komitmen terhadap organisasi
adalah dipengaruhi oleh tiga faktor, pertama merujuk kepada kepercayaan terhadap
objektif dan nilai-nilai organisasi, kedua merujuk kepada kesediaan menerima dan
melakukan aktiviti-aktiviti dan usaha-usaha dalam organisasi dan yang ketiga
merujuk kepada keinginan untuk terus kekal bersama organisasi. Varon (1996),
menyatakan konsep organisasi boleh dilihat melalui tiga pendekatan. Pendekatan
pertama, komitmen dilihat sebagai hasil daripada interaksi antara pekerja dengan
organisasi. Pendekatan kedua, komitmen dilihat dari segi sikap pekerja terhadap
organisasi. Faktor sikap ini pula mengandungi tiga komponen iaitu kompenen yang
pertama merujuk kepada rasa identifikasi (pengenalan) iaitu pekerja mengenali
objektif dan nilai-nilai organisasi, kompenen kedua pula merujuk kepada penglibatan
pekerja yang tinggi dalam aktiviti kerja dan keinginan yang tinggi untuk
mengekalkan keahlian dalam organisasi (Varona, 1996). Kompenen yang ketiga,
komitmen boleh dilihat dari segi tingkah laku pekerja itu.
Menurut Shepperd dan Mathew (2000), pendekatan komitmen organsasi dapat
dikategorikan kepada empat pendekatan. Pendekatan yang pertama ialah pendekatan
sikap di mana komitmen terhadap organisasi merujuk satu perasaan keterlibatan dan
kesetiaan. Ini merujuk kepada keinginan kuat pekerja untuk kekal menjadi anggota
organisasi, keyakinan kuat dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan serta matlamat
dari organisasi dan penerimaan untuk melakukan usaha-usaha atau aktiviti-aktiviti
yang sesuai dengan organisasi (Mowday, Steers & porter, 1982). Pendekatan sikap,
4
menurut Mowday et al. (1982) adalah merupakan pendekatan attitudinal atau
komitmen afektif, yang menekankan pentingnya ada persamaan di antara nilai-nilai
dan tujuan peribadi pekerja dengan nilai-nilai dan tujuan organisasi. Oleh yang
demikian, jika organisasi mampu membina dan membentuk keyakinan dalam diri
pekerja supaya nilai dan tujuan peribadinya adalah sama dengan nilai dan tujuan
organisasi. Ini secara tidak langsung akan mendorong kepada peningkatan tahap
komitmen pekerja terhadap organisasi.
Pendekatan komitmen organisasi yang kedua menurut Shepperd et al., (2000),
ialah pendekatan komitmen normatif (The Normative Approach). Pendekatan ini
telah dipelopori oleh Weiner (1982) dalam Shepperd dan Mathew (2000). Pendekatan
komitmen normatif menitikberatkan pandangan bahawa organisasi telah banyak
berbudi kepada pekerj-pekerja. Oleh itu, para pekerja mempunyai persepsi yang
positif terhadap organisasi. Pekerja-pekerja telah menganggap organisasi telah
banyak berbudi kepada mereka, maka organisasi layak menerima pengorbanan dan
kesetiaan daripada mereka. Pendekatan yang ketiga ialah, pendekatan komitmen
organisasi berdasarkan perilaku yang dipelopori oleh White (1987), dalam Shepperd
dan Mathew (2000). Pendekatan komitmen organisasi berdasarkan kepada perilaku
menekankan tiga elemen penting iaitu keyakinan dan penerimaan terhadap organisasi,
tujuan dan nilai- nilai yang ada di organisasi tersebut, mempunyai keinginan untuk
berusaha sebaik mungkin sesuai dengan matlamat dan keinginan organisasi dan yang
ketiga ialah keyakinan untuk mempertahankan keanggotaannya di organisasi tersebut.
Pendekatan komitmen organisasi yang keempat ialah pendekatan Multi dimensi (The
Multidimensional Approach) ataupun pendekatan tiga kompenen komitmen (Three
Compenent Model), pendekatan ini dipelopori oleh Allen dan Meyer (1990).
Berdasarkan kepada pendekatan Multi-dimensi (The Multidimensional Approach)
ataupun pendekatan tiga kompenen komitmen (Three Compenent Model), terdapat
tiga komponen komitmen organisasi yang boleh mempengaruhi pekerja iaitu samada
memilih untuk terus kekal berkhidmat kepada organisasi atau meninggalkan
5
organisasi. Tiga kompenen komitmen organisasi tersebut adalah komitmen afektif,
komitmen berterusan dan komitmen normatif. Komitmen afektif merujuk kepada
perasaan keterikatan dan kesetiaan seperti yang dinyatakan oleh Mowday et al.,
(1993). Menurut Bloemer dan Schroder (2003), komitmen afektif merupakan
komitmen paling berkesan dalam membina perhubungan di antara sesama pekerja di
dalam organisasi berbanding dengan kompenen komitmen organisasi yang lain.
Sementara itu, komitmen afektif merupakan peramal yang paling kuat ke atas niat
berhenti kerja (Guy & Micheal, 2000). Komitmen berterusan pula wujud apabila
pekerja selesa dan berpuashati dengan faedah dan ganjaran yang disediakan oleh
organisasi seperti gaji, suasana kerja yang kondusif dan perhubungan yang baik
sesama rakan sekerja. Oleh itu, pekerja-pekerja yang mempunyai tahap komitmen
berterusan yang tinggi lebih cenderung dan mempunyai keinginan untuk terus
berkhidmat kepada organisasi kerana mereka merasakan organisasi boleh memberi
keuntungan kepada mereka jika terus berkhidmat pada organisasi. Allen dan Meyer
(1990) menyatakan bahawa komitmen berterusan dipengaruhi oleh pelaburan-
pelaburan dan alternatif-alternatif pekerjaan yang lain. Komitmen normatif pula
wujud dalam diri seseorang pekerja apabila pekerja itu merasakan mempunyai
kewajiban untuk terus kekal berkhidmat kepada organisasi kerana merasakan
oragnisasi telah memberi peluang kepadanya untuk membina kerjaya dan peluang
pekerjaan, oleh itu pekerja itu merasakan organisasi telah banyak berbudi kepadanya.
Pekerja yang mempunyai tahap komitmen normatif yang tinggi merasa berat hati
untuk meninggalkan organisasi.
Di samping itu, melalui perspektif tradisional Tella (2008), menyatakan
bahawa komitmen organisasi dilihat sebagai satu dimensi di mana komitmen
organisasi didefinisikan sebagai rasa “identification” (pengenalan dan kepercayaan
terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik
mungkin demi kepentingan organisasi) dan kesetiaan (keinginan untuk tetap menjadi
anggota organisasi). Sementara itu, daripada perspektif moden, komitmen organisasi