Fakultet organizacionih nauka

SADRŽAJ

Definisanje i značaj motivacije1

2

3

4

Prve teorije o motivaciji

Savremene teorije o motivaciji

Kreiranje radnog mesta koje

motiviše

Pitanje za menadžera:

1. Ignorisati radni učinak?

2. Dati negativne povratne informacije?

3. Dati pozitivne povratne informacije?

Šta zaposleni žele od svog poslodavca ili menadžera:

58% - “Da koristi mudro moje vreme”52% - “Da ima dobro vođenu kompaniju”50% - “Da razumno koristi moj talenat i veštine”41% - “Da mi dodeli samo jasno definisane zadatke”39% - “Da mi obezbedi iskustvo koje će mi značiti u karijeri”31% - “Da mi se zahvali na saradnji”

Šta je motivacija?Skup faktora koji pokreću i usmeravaju pojedinca i podstiču ga da istraje u naporu da dostigne određeni cilj.

• Osnovni model motivacije zasnovan na:

1. Naporu i učinku

2. Zadovoljenju potreba

3. Spoljašnjim i unutrašnjim nagradama

Nezadovoljena potreba

Tenzija NaporZadovoljena

potrebaSmanjena tenzija

Intenzitet

Pravac

Upornost

NAPOR I UČINAK

Radni učinak =

Motivacija * Sposobnost * Situaciona ograničenja

Radni učinak – koliko dobro neko ispunjava zahteve svog radnog

mesta

Motivacija (napor) – koliko se neko zalaže da dobro obavlja posao

Sposobnost – u kojoj meri radnici poseduju znanje, veštine i talenat,

neophodne za uspešno obavljanje posla

Situaciona ograničenja – alati, politike i resursi

Prve teorije o motivaciji

• Maslovljeva teorija hijerarhije potreba

• Alderferova teorija ERG (Existence, Relatedness, Growth)

• McGregorova teorija X i teorijaY

• Herzbergova teorija “higijenske” motivacije

Maslovljeva teorija o hijerarhiji potreba

• Dobila priznanje 60-ih i 70-ih godina XX veka

• Svakog pojedinca pokreće na ulaganje napora hijerarhija od pet potreba

• U zadovoljenju potreba ide se u smeru od hijerarhijski nižih ka višim potrebama

Alderferova teorija ERG(Existence, Relatedness, Growth)

• Egzistencijalne potrebe (obuhvataju Maslovljeve fiziološke ipotrebe za sigurnošću)

• Potrebe za povezivanjem (obuhvataju Maslovljevu potrebu zapripadanjem/društvenu)

• Potrebe za rastom/razvojem (obuhvataju Maslovljeve potrebe zapoštovanjem i samopotvrđivanjem)

• U zadovoljenju potreba može se prelaziti sa viših na niže nivoe isuprotno

McGregorova teorija X i teorija Y

• Menadžeri koji su orijentisani ka primeni teorije X težezadovoljenju potreba nižeg reda kod zaposlenih, vrše strogonadgledanje rezultata, tipično za repetitivne poslove gdezaposleni nisu visoko motivisani, njihov potencijal i kreativnostse onemogućuju.

• Menadžeri koji su orijentisani ka primeni teorije Y težezadovoljenju potreba višeg reda kod zaposlenih, smatraju ihnajvrednijim kapitalom, spremnim da preuzima odgovornost,daju im priliku da se razvijaju.

• U realnosti: neophodna primena oba pristupa.

Herzbergova teorija “higijenske” motivacije

• Suštinski faktori su povezani sa zadovoljstvom na poslu imotivacijom

• Faktori “higijenske” motivacije su povezani sa nezadovoljstvomna poslu

• Izuzetno popularna od sredine 60-ih do početka 80-ih godina XXveka

Motivatori Faktori “higijenske” motivacije

Postizanje uspeha Međusobni odnosi

Priznanje Politika kompanije

Sam posao Nadzor

Odgovornosti Plata

Napredovanje Uslovi rada

Razvoj Status

Sigurnost

Veoma zadovoljni Veoma nezadovoljni

Herzbergova teorija “higijenske” motivacije

Motivatori

Zadovoljstvo Nezadovoljstvo

Faktori “higijenske” motivacije

Nema nezadovoljstva

Nezadovoljstvo

Herzbergov pogled

Zadovoljstvo Nezadovoljstvo

Tradicionalni pogled

Savremene teorije o motivaciji

• Teorija postavljanja ciljeva

• Teorija pravičnosti (jednakosti)

• Teorija očekivanja

Teorija postavljanja ciljeva

• “Uradite najbolje što znate”, nasuprot: “treba da postigneterezultat od 25% povećanja…”

• Osnovne komponente teorije:

- jasnost ciljeva (SMART)

- složenost ciljeva

- prihvatanje ciljeva

- povratne informacije o učinku

• Teorija prema kojoj će ljudi biti motivisani u onoj meri ukojoj prihvataju konkretne, izazovne ciljeve i dobijajupovratne informacije o svom napretku o ostvarenju tihciljeva.

Teorija jednakosti - J. Stacey Adams

• Bićemo motivisani kada uočimo da se prema namapravično postupa.

Osnovne komponente:

• Inputi: doprinosi koje zaposleni daju organizaciji –obrazovanje, iskustvo, sposobnost, broj radnih sati.

• Autputi: ono što zaposleni dobijaju u zamenu za dateinpute – zarada, statusni simboli, beneficije.

• Referentne osobe: druge osobe sa kojima se pojedinacporedi, da bi utvrdio da li se prema njemu postupapravično.

Teorija jednakosti

• Poređenje ličnih rezultata sa rezultatima drugih

Lično U poređenju sa drugim

Jednakost Output/Input = Output/Input

Negativna nejednakost(potplaćenost)

Output/Input < Output/Input

Pozitivna nejednakost (pretplaćenost)

Output/Input > Output/Input

Teorija jednakosti

• Kako uspostaviti jednakost u slučaju potplaćenosti?

1. Smanjiti input (uložen napor)

2. Povećati output (tražiti povišicu)

3. Promeniti referentnu osobu

4. Napustiti radno mesto

Teorija očekivanja

• Teorija prema kojoj će ljudi biti motivisani u onoj meri u kojoj veruju:

1. da će njihovi napori rezultirati dobrim učinkom,

2.da će dobar učinak biti nagrađen i

3. da će im biti ponuđene pravične nagrade

Napor - učinak (očekivanje – kada je očekivanje na visokom

nivou, očekuje se da će veliki napor rezultovati velikim učinkom)

Učinak – nagrada (instrumentalnost – veći učinak će doneti veću

nagradu i zato treba uložiti veći napor)

Teorija očekivanja

Motivacija = Valenca * Očekivanje * Instrumentalnost

Valenca – Privlačnost ili atraktivnost nagrade ili autputa

Očekivanje – Uočeni odnos između napora i učinka

Instrumentalnost – Uočeni odnos između učinka i nagrada

SPOLJAŠNJE I UNUTRAŠNJE NAGRADE

• Spoljašnje – opipljive, vidljive drugima, dodeljuju sezaposlenima ukoliko uspešno obave određene zadatke ilise ponašaju na određeni način (unapređenja,beneficije,...)

• Unutrašnje – proizilaze iz obavljanja određenog zadatkaili aktivnosti (osećaj postignuća i uspeha, preuzetaodgovornost, šansa za učenje, saradnja sa drugima.

- Načini za podsticanje motivacije moraju biti inicirani odstrane menadžera i zasnovani na radnom učinku.

- Priznanje obaviti što je moguće pre po obavljenomrezultatu od strane zaposlenog.

Kreiranje radnog mesta koje motiviše

• Proširenje obima posla

• Poboljšanje usluge prema klijentu – manje grešaka, veća satisfakcija

• Nova znanja i veštine

• Novi kontakti i intenzivnija komunikacija

Motivisanje zaposlenih sa višim kvalifikacijama

• Radna nedelja – 5 dana i radno vreme 8-17h ?! Ili ne?!

• Novac i unapređenje

• Beneficije, statusni simboli

• Izazovan i kreativan sadržaj posla (problemi i rešenja)

Motivisanje zaposlenih sa nižim kvalifikacijama

• Ograničena znanja i veštine, pružiti im mogućnost sticanja dodatnih

• Ukazati na značaj njihovih pozicija, njihovu ulogu u sistemu

• “Tapšanje po ramenu” mora da budu iskreno i sa razlogom

Deset načina za motivisanje zaposlenih

1. Kreirati okruženje koje je otvoreno i ohrabrujuće.

2. Uključiti zaposlene u zadatke koji se uklapaju u njihovo iskustvo imogućnosti, ali im ponuditi i mogućnost za učenje.

3. Poštovati privatni život zaposlenih.

4. Dati im zadatke koje mogu završiti na vreme.

5. Obezbedite zaposlenima informacije, jasne instrukcije i priručnike idruge relevantne informacije.

6. Uključiti zaposlene u proces odlučivanja.

7. Pružite im blagovremene i precizne povratne informacije.

8. Pokazati im ličnu zahvalnost.

9. Definisati plan nagrađivanja koji odgovara pojedincu.

10.Proslaviti njihove uspehe.