Faculdade Internacional Signorelli Curso de Administração Disciplina: Gestão de Pessoas Profª...
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Faculdade Internacional SignorelliCurso de Administração
Disciplina: Gestão de PessoasProfª Fátima Scaffo
Os novos desafios da Gestão de RH e o processo de transformação organizacional
Conceitos de Gestão de Pessoas
É o ramo especializado da Ciência da Administração
que envolve todas as ações que têm por objetivo a
integração do colaborador no contexto da organização e
o aumento de sua produtividade (GIL, 1994).
É o conjunto de decisões integradas sobre as relações
de emprego que influenciam a eficácia dos
funcionários e das organizações (CHIAVENATO,
1999).
O CONTEXTO DA GESTÃO DE PESSOAS
As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando
dentro de organizações, e estas dependem daquelas
para poderem funcionar e alcançar sucesso.
Até pouco tempo atrás, o relacionamento entre pessoas
e organizações era considerado antagônico e
conflitante.
Acreditava-se que os objetivos das organizações (lucro,
aumento da produtividade, redução de custos, etc.,)
eram incompatíveis com os objetivos das pessoas
(melhores salários, lazer, qualidade de vida, etc..).
A solução empregada era a do confronto, ganha-perde,
onde se media força e caso uma parte levava tudo, a
outra ficava com muito pouco ou quase nada.
A solução empregada era a do confronto, ganha-perde,
onde se media força e caso uma parte levava tudo, a
outra ficava com muito pouco ou quase nada.
Recentemente (a partir da década de 90), verificou-se
que, se a organização quer alcançar seus objetivos, ela
precisa saber canalizar os esforços das pessoas para que
também estas atinjam seus objetivos individuais e, com
isso, ambas as partes saiam ganhando.
Trata-se de uma relação do tipo ganha-ganha, que
requer negociação, participação e sinergia de esforços.
Atualmente trabalha-se para que haja convergência
entre os objetivos organizacionais e individuais
Objetivos Organizacionais
Crescimento sustentado
Lucratividade
Produtividade
Qualidade dos
produtos/serviços
Novos mercados
Novos clientes
Competitividade
Imagem no mercado
Objetivos Individuais
Melhores salários
Melhores benefícios
• Estabilidade/segurança no
emprego
• Qualidade de vida
• Oportunidades de crescimento
• Liberdade de atuação
• Lazer
• Reconhecimento e valorização
HISTÓRICO DA GESTÃO DE PESSOAS
A evolução da GEP confunde-se com a própria história da
Administração.
Por intermédio das escolas administrativas pode-se observar o
enfoque dado, em cada período, aos recursos humanos.
Fases
Até 1930 – Fase Contábil: Pioneira na ‘gestão de
pessoal’, também chamada de ‘pré-histórica’.
Os trabalhadores eram vistos exclusivamente sob o
enfoque contábil: comprava-se a mão-de-obra e,
portanto, as entradas e saídas provenientes dessa conta
deveriam ser registradas contabilmente.
De 1930 a 1950 – Fase Legal: Registrou o
aparecimento da função de chefe de pessoal. O poder
sobre os empregados passou para as mãos do chefe de
pessoal pelo domínio exercido sobre as regras e normas
jurídicas impostas pela CLT.
De 1950 a 1965 – Fase Tecnicista: Foi a que
implantou no Brasil o modelo americano de gestão de
recursos humanos e alavancou a função de RH ao
status orgânico de gerência.
Foi nessa fase que a área de RH passou a
operacionalizar serviços como os de treinamento,
recrutamento e seleção, cargos e salários, higiene e
segurança, entre outros.
De 1965 a 1985 – Fase Administrativa ou Sindicalista
Nesta fase foi criado um marco histórico nas relações entre capital
e trabalho, como também correu uma mudança –na denominação e
na responsabilidade do até aqui gerente de relações industriais.
O cargo passou a se chamar de gerente de recursos humanos.
Pretendia-se com essa mudança transferir a ênfase em
procedimentos burocráticos e operacionais para as
responsabilidades de ordem mais humanísticas, voltadas para os
indivíduos e suas relações (com os sindicatos, a sociedade, etc.).
Posterior a 1985 – Fase Estratégica
Foi demarcada pela introdução dos primeiros programas
de planejamento estratégico de RH atrelado ao
planejamento central das organizações. Cargo de
Gerente de Recursos Humanos passou a ser reconhecido
como diretoria, em nível estratégico nas organizações.
Considerando as etapas evolutivas da área de RH,
podemos sintetizá-las em quatro grandes fases, a saber:
Administração de Pessoal
Relações Industriais
Administração de Recursos Humanos
Gestão de Pessoas
Atualmente, dentro das organizações, todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta de diversos parceiros, cada qual contribuindo com algum recurso.
Cada parceiro está disposto a continuar investindo seus
recursos na medida em que obtém retornos e resultados
satisfatórios de seus investimentos.
As pessoas devem ser visualizadas como parceiras das
organizações, pois constituem parte integrante do capital
intelectual da organização.
As organizações bem sucedidas se deram conta disso e
tratam seus funcionários como parceiros do negócio e
fornecedores de competências e não mais como simples
empregados contratados.
Pessoas como recursos
Isolados nos cargos
Horário rígido
Normas e regras
Subordinação ao chefe
Fidelidade à organização
Dependência da chefia
Alienação à organização
Ênfase na especialização
Executoras de tarefas
Destrezas manuais
Mão-de-obra
Pessoas como Parceiros
.Agrupados em equipes
• Metas negociadas
• Resultados
• Atendimento ao cliente
• Vinculação à missão
• Interdependência colegas
• Comprometimento
• Ética e responsabilidade
• Fornecedoras atividades
• Ênfase no conhecimento
• Inteligência e talento
Gerir pessoas é uma responsabilidade de linha e uma
função de staff, ou seja, quem deve gerir as pessoas é o
próprio gerente, ou supervisor, ao qual elas estão
subordinadas.
Para que o gerente possa assumir com plena autonomia
essa responsabilidade de gerir seu pessoal, ele precisa
receber assessoria e consultoria do órgão de RH, que
lhe proporciona os meios e serviços de apoio.
Gerir pessoas e competências humanas representa hoje
uma questão estratégica para as empresas, uma
atividade importante demais para ficar limitada a
apenas um órgão da empresa;
Atualmente as tarefas da GEP são desempenhadas
pelos especialistas em RH e pelos gerentes de linha,
responsáveis pela atuação de seus subordinados.
Novas terminologias estão surgindo como: gestão de
pessoas, capital humano, ativo humano, capital
intelectual, gestão do conhecimento, etc.
Os fatores tradicionais de produção – capital, terra e
mão-de-obra – tornaram-se secundários. Na sociedade
atual, o conhecimento é o recurso principal das
organizações.
Os Novos Papéis na Gestão de Pessoas: De Para
Operacional e burocrático----- Estratégico
Policiamento e controle---------Parceria e compromisso
Curto prazo e imediatismo------Longo prazo
Administrativo--------------------Consultivo
Foco na função--------------------Foco no negócio
Foco interno e introvertido----- Foco externo e no cliente
Reativo e solucionador de problemas--Proativo e preventivo
Foco na atividade e nos meios -----------Foco nos resultados e nos fins
As Novas Necessidades na Gestão de Pessoas
Uma nova visão do homem, do trabalho e da empresa;
Estrutura plana, enxuta, de poucos níveis hierárquicos;
Necessidade de atender os clientes, internos e externos
e, mais que isso, encantá-los;
Visão voltada para o futuro e para o destino da empresa
e das pessoas;
Necessidade de criar valor e de agregar valor às
pessoas, à empresa e aos clientes;
Agilidade, flexibilidade, dinamismo e proatividade;
Compromisso com a qualidade e com a excelência dos
serviços;
Busca permanente de inovação e de criatividade
A-Os desafios da Gestão
A grande tarefa proposta aos gestores de pessoas neste
milênio é a de superar desafios das rápidas mudanças.
As pessoas nas organizações devem ser capazes de
aprender com rapidez, inovar constantemente e de
assumir novas estratégias com maior velocidade e
naturalidade.
Existem basicamente três tipos de desafios:
B-Desafios ambientais
São forças externas às organizações que podem
ameaçar o equilíbrio das organizações. Por exemplo:
1-Revolução da informação e da comunicação;
2-Participação do Estado (regulamentações, direitos dos
empregados, etc);
3-Diversificação da força de trabalho (presença da
mulher);
4-Alteração da jornada de trabalho (tempo parcial para
não desempregar;
5-Ampliação do nível de exigência do mercado
(consumidor cada vez mais exigente);
6-Responsabilidade social (adesão de campanhas
contra drogas, campanhas em favor do meio ambiente,
prevenção Aids, etc);
Obs: Nike, em 1998, viu suas ações despencarem na
Bolsa de Valores após a denúncia de exploração de
trabalho infantil por parte de fornecedores asiáticos da
empresa.
C-Os desafios organizacionais decorrem de problemas
internos das organizações. Administradores competentes
detectam problemas dessa natureza e são capazes de lidar
adequadamente com eles antes que se tornem maiores.
A medida que estejam bem informados acerca das principais
questões de recursos humanos e dos desafios organizacionais,
esses administradores conseguem ser pró-ativos, ou seja,
capazes de tomar as providências necessárias para que o
problema seja enfrentado antes que fujam ao controle da
organização.
Os administradores devem ficar atentos:
1-Aos avanços tecnológicos e a resistência dos seus
funcionários a se ajustarem ao ambiente mediante a
incorporação de tecnologia;
2_ Competitividade: A área de gestão de pessoas detém
muitos dos elementos requeridos para que a
organização seja competitiva. Ex: Capacitação de
pessoas para controle dos custos, planejar, produzir e
distribuir os bens e serviços produzidos.
Integração dos empregados à cadeia de valor
As empresas precisam ser cada vez mais sensíveis ao
consumidor.
Os conhecimentos, habilidades e atitudes dos
empregados devem, portanto, ser considerados segundo
essa perspectiva.
Os consumidores passam a ser vistos como avaliadores
do desempenho dos funcionários.
Descentralização
As modernas empresas vêm adotando a
descentralização, que transfere responsabilidade e
poder de decisão de uma central de comando para
pessoas de departamentos que se situam mais próximos
das situações que demandam sua atenção.
Terceirização
Terceirizar tudo aquilo que não pertence ao foco uma solução
reconhecida como prática e eficiente.
Ao contrário do que muitos empresários pensam, a finalidade básica
da terceirização não é cortar custos, mas aumentar a produtividade.
A terceirização representa sério desafio para a Gestão de Pessoas,
não apenas porque pode envolver dispensa de pessoal, mas
sobretudo porque o próprio departamento de Recursos Humanos
pode ser terceirizado.
C-Desafios Individuais
Os desafios individuais referem-se às posturas adotadas
pelas empresas em relação a seus empregados.
A maneira como a empresa trata seus empregados pode
afetar o impacto dos desafios organizacionais.
Por exemplo, se empregados que ocupam posições-
chave deixam uma empresa para trabalhar para seus
competidores, sua posição competitiva poderá ficar
ameaçada.
Identificação com a empresa
Conduta ética
Conduta ética
Segurança no emprego
Empowerment
Qualidade de vida
Manutenção de talentos
Obs:
1-Os empregados mais produtivos são os que mais se
identificam com a cultura da empresa e com seus objetivos;
são os que “vestem a camisa”: os verdadeiros parceiros da
empresa.
2-A expectativa de que as empresas comportem-se de maneira
ética com seus fornecedores, consumidores, concorrentes e
empregados vêm-se intensificando. Tanto é que muitas
empresas vêm criando códigos de ética, delineando
procedimentos a serem seguidos por seus empregados.
3-Para que as empresas tornem-se competitivas, é
necessário que seus recursos humanos apresentem
elevados níveis de produtividade.
4-Certa garantia de estabilidade no emprego deve ser
encarada pela empresa como fator importante para
garantir a produtividade e a qualidade do trabalho de
seus empregados.
5-Dotar os empregados de habilidades e autoridade
para tomar as decisões que tradicionalmente têm sido
confiadas aos chefes.
6-As empresas são desafiadas a implantar programas de
qualidade de vida no trabalho que envolvam também as
dimensões relacionadas ao estilo gerencial, à liberdade
e autonomia para tomada de decisões e o oferecimento
de tarefas significativas.
A evasão de talentos pode afetar negativamente os
processos de inovação e provocar atrasos no lançamento
de novos produtos.
Fica claro, porém, que a evasão de talentos não poderá ser
evitada apenas mediante compensação salarial ou
oferecimento de benefícios indiretos.
Será necessário criar condições para que os empregados
desejem realmente permanecer na empresa.