Fachkräftemangel als Herausforderung - Deutscher Verein · 2015. 6. 16. · Mario Heller...
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DRK Generalsekretariat
Leiter Team Personalentwicklung und Bildungswesen
Mario Heller
Fachkräftemangel als Herausforderung
Handlungsmöglichkeiten und Antworten
der Personalentwicklung
Fachtagung Berufsfeld Altenpflege
Berlin, 14.10.2014
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Mario Heller
Leiter Team Personalentwicklung und Bildungswesen DRK
Generalsekretariat
Mitglied Fachausschuß Soziale Berufe im Deutschen
Verein
AG Bildung und Qualifizierung Bundesnetzwerk
Bürgerschaftliches Engagement (BBE)
Mitglied der Steuerungsgruppe des BMAS für die ESF
Förderrichtlinie „rückenwind – Für die Beschäftigten in der
Sozialwirtschaft“
Fachkräftemangel als Herausforderung
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Fachkräftemangel als Herausforderung
Besetzungsprobleme…
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Fachkräftemangel als Herausforderung
… mit Ursachen
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Fachkräftemangel als Herausforderung
Was heißt hier Fachkräftemangel?
Arbeitskräftemangel
Fachkräftemangel
• Dauerhaftes Ungleichgewicht zwischen Angebot und
Nachfrage auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt
• Volkswirtschaftliche Perspektive
• Keine validen Instrumente zur Erfassung!
Fachkräftelücken / -engpässe
• Regionale / Sektorale Schwierigkeiten bei der Besetzung
von Positionen für Fachkräfte (nicht, spät, nicht-adäquat)
• Betriebliche Ebene
• Unsichere Basis (Unternehmensbefragungen, subjektiv)
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Fachkräftemangel als Herausforderung
Wie groß ist/wird die Lücke?
Prognosen zur „Fachkräfte“-Lücke in der Altenpflege
Unterschiedliche Definitionen, interessengeleitete Prognosen,
keine Fakten!
Heute 2020 2030 2050
Statistisches
Bundesamt
34.000 152.000
RWI 170.000
(davon nur 75.000
Altenpfleger!)
BPA 30.000 220.000
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Fachkräftemangel als Herausforderung
Stellhebel: Vollzeitquote in West wie in Ost
Frauen in Westdeutschland: 69 % persönliche oder familiäre
Verpflichtungen als Hauptgrund für ihre Teilzeitbeschäftigung!
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Fachkräftemangel als Herausforderung
Wirkungsgrad Verweildauer
Verweildauer Altenpflege: 8,4 Jahre – Krankenpflege 13,7 Jahre.
Durch Angleichung Lücke um 18 bzw. 48% senken
Stellhebel: Verbleibsdauer Alten- wie in Krankenpflege
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Beiträge von Stellhebeln zur Schließung der Lücke
Fachkräftemangel als Herausforderung
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Fachkräftemangel als Herausforderung
Strategien zur Schließung von Fachkräftelücken
Lohnsteigerung
(Lebens-)Arbeitszeitverlängerung
Rationalisierung
„Stille Reserven“ des Arbeitsmarktes (Männer, Berufsrückkehrer, Migranten, etc.)
Integration / Anerkennung
Zuwanderung
(Nach-)Qualifizierung; Berufsabschlüsse nachholen, Abbrüche senken
Personalentwicklung
Nachwuchsförderung und Imagepflege (Berufsorientierung, Attraktivität Berufsfeld, Image Arbeitgeber)
Rückzug (Ehrenamt, Informelle Pflege)
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Fachkräftemangel als Herausforderung
Dilemmata für das DRK
Rationalisierung vs. Versorgungsqualität
(Lebens-)Arbeitszeit verlängern vs. Ehrenamt oder Gesundheit
Zuwanderung vs. Entwicklungshilfe
Pflegehelfer: Professionalisierung (profes. Pflege) vs. Hilfe zur
Selbsthilfe (informelle Pflege)
Helfer in der Pflege: niedrigschwelliger Berufseinstieg oder
Deprofessionalisierung und Lohndrückerei
Pflegemanager? Akademisierung vs. Attraktivität durch
Aufstiegschancen aus der beruflichen Bildung
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Fachkräftemangel als Herausforderung
Handlungsfelder - Wer kann was tun?
Politische Ebene
Überbetriebliche Ebene
Betriebliche Ebene
Individuelle Ebene
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Fachkräftemangel als Herausforderung
Handlungsfelder
Politische Ebene – Gesetzgeber, Fachministerien, Behörden
• Finanzierung und Förderpolitik
• Gesetzgebung und Ordnungspolitik
• Kampagnen und Öffentlichkeitsarbeit
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Fachkräftemangel als Herausforderung
Handlungsfelder
Überbetriebliche Ebene – Spitzenverbände
• Lobbying
• Tarifpolitik
• Konzern-Strategie (Qualifizierungsverbünde, interne
Arbeitsmärkte)
• Information, Beratung und Unterstützung betrieblicher
Akteure
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Fachkräftemangel als Herausforderung
Handlungsfelder
Betriebliche Ebene – Dienste und Einrichtungen
• Vorausschauende Personalplanung
• Flexible Personalbeschaffung
• Nachfrageorientierte / erhöhte Ausbildungsleistung
• Lebensphasenorientierte Personalentwicklung
• Beschäftigungsfähiges Personal (Kompetenz, Gesundheit, Motivation)
• Starke Personalbindung
• Wertschätzende Führung / Unternehmenskultur
• Attraktive Arbeitsbedingungen / Arbeitgeber / Berufsfelder
• Aufsuchende Berufsberatung
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Fachkräftemangel als Herausforderung
Handelnde Akteure
Problem
Auf der betriebliche Ebene keine oder kaum Kompetenz und
Erfahrung mit erforderlichen Modellen, Ansätzen und
Instrumenten
Status quo
Personalarbeit = (effiziente) Personalverwaltung
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Fachkräftemangel als Herausforderung
Beispiel DRK: Maßnahmen (I)
Professionalisierungsprogramm für Personaler
Zertifikatslehrgang über 1,5 Jahre an 8 Standorten mit je 16 TN
16 Präsenztage (2 x 5-tg. Klausuren, 3 x 2-tg Workshops)
zweitägige Auftakt- und Abschlussveranstaltung mit je 250
Teilnehmern für Vorstände / Präsidien / Geschäftsführungen
Themen: Personalstrategien und –instrumente
Personalakquise, Personalmarketing, Personalmanagement,
Personalentwicklung,
Gesundheit, Familie & Beruf, Alter(n)sgerechte Arbeit…
http://ec.europa.eu/employment_social/esf/index_de.htmhttp://www.esf.de/http://www.bmas.de/
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Fachkräftemangel als Herausforderung
Beispiel DRK: Maßnahmen (II)
Führungskräfteentwicklungsprogramm für Leitungen von
Pflegediensten
Entwicklungsprogramm über ein Jahr an 5 Standorten
Eigenverantwortliche Projektarbeit im Management
4 Tage Managementtrainings (Grundlagen BWL, Personal)
6 Tage verhaltensbezogene Videotrainings (Führen,
Verhandeln, Verkaufen)
3 Tage Coaching
http://ec.europa.eu/employment_social/esf/index_de.htmhttp://www.esf.de/http://www.bmas.de/
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Management professionalisieren in der Pflege
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Management professionalisieren in der Pflege
Kompetenzentwicklung - Mehr als ein Lehrgang!
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Fachkräftemangel als Herausforderung
Managementkompetenz für die Pflege Consozial Management-Award 2013
“Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels und der hohen Fluktuation in der Pflege bietet
das Projekt mit seinem Instrumentarium zur Personalentwicklung einen Motivationsfaktor für
die gesamte Branche. Es […] trägt somit zur Aufwertung der Pflegeberufe bei.“
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Ausbildungs- u. Qualifizierungsoffensive Altenpflege
VII.2 Vereinbarung
Leitungs- und Führungskräfte von Pflegeeinrichtungen sollen durch
Fort- und Weiterbildung besser in die Lage versetzt werden, den
aktuellen Herausforderungen in Personalführung und Betriebs-
leitung gerecht werden zu können
„Die Verbände wirken darauf hin, dass Leitungs- und
Führungskräfte verstärkt an Fort- und Weiterbildungen teilnehmen
und Nachwuchsführungskräfteprogrammen in Pflegeeinrichtungen
ein höherer Stellenwert beigemessen wird, z.B. durch
Leitungstraineestellen. Die Kostenträger sagen zu, die Thematik in
die jeweils zuständigen Gremien einzubringen, damit die
anfallenden Kosten für Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen von
Führungskräften angemessen berücksichtigt werden können…“
Fachkräftemangel als Herausforderung
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Fachkräftemangel als Herausforderung
Fazit - Thesen
1. Fachkräftelücken und Fachkräftemangel sind kein kurzfristig
zu lösendes Problem sondern verlangen vorausschauendes
Management – ein Problem in kleinen u. mittleren Betrieben
2. Es gibt keinen allgemeinen Fachkräftemangel sondern
regional und sektoral unterschiedliche Fachkräfteengpässe
bzw. – lücken die auf Ursachenbündel zurück gehen.
3. Fachkräfteengpässe haben externe und interne Ursachen
4. Die Wahl der Strategien und Instrumente muss auf die je
unterschiedliche regionale / sektorale Situation ausgerichtet
sein
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Fachkräftemangel als Herausforderung
Fazit - Thesen
5. Die wirkungsvollen Stellhebel gegen Fachkräfteengpässe
liegen auf der betrieblichen Ebene
6. Einzelne Stellhebel zu bewegen, löst nicht das
Gesamtproblem – es gibt nicht das eine „Tool“. Ein
systemischer Ansatz ist nötig, der alle Handlungsfelder und
Instrumente verknüpft
7. Jede Strategie, jedes Instrument ist ambivalent
8. Die föderale, kleinteilige Struktur des DRK hilft und behindert
bei der Bewältigung der akuten Engpässe. Kommerzielle
Anbieter sind schneller und besser auf die Situation
eingestellt.
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Fachkräftemangel als Herausforderung
Berufsfeld Altenpflege – Berufsfeld mit Zukunft!