Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
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a) Informe de Resultados
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Índice Resumen de resultados .................................................................................................................................................... 4 Introducción ...................................................................................................................................................................... 8
Desarrollo conceptual de los factores psicosociales, los factores psicosociales de riesgo y los riesgos psicosociales .............................................................................................................................................................. 11
Los factores psicosociales ....................................................................................................................... 11 Los factores psicosociales de riesgo ....................................................................................................... 13 Los riesgos psicosociales ........................................................................................................................ 15
Objetivos ..................................................................................................................................................................... 16 Metodología. ............................................................................................................................................................... 16
Análisis de la información y desarrollo del tema ........................................................................................................ 19 Identificación y análisis de factores de riesgos psicosociales relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral en Aragón ........................................................................................................................................ 19
La conciliación laboral y la flexibilidad de horarios en Europa, España y Aragón. ................................. 20 Marco legislativo en Europa .................................................................................................................... 21 Marco legislativo en España .................................................................................................................... 23 Marco legislativo en Aragón .................................................................................................................... 25 Factores Psicosociales de Riesgo en Aragón ......................................................................................... 27 Encuesta CEPYME ARAGÓN sobre flexibilidad horaria y conciliación de la vida laboral y familiar como factor de prevención de riesgos psicosociales ............................................................... 39 Factores de riesgo psicosociales en general .......................................................................................... 60 Identificación de factores de riesgos psicosociales relacionados en la conciliación de la vida familiar y laboral y la flexibilidad horaria .......................................................................................... 62
Protocolo de identificación de factores de riesgos psicosociales relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral y la flexibilidad horaria ..................................................................................................................... 70
Efectos de los riesgos psicosociales relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral ................................................................................................................................................... 70 La medición e identificación de los factores de riesgo psicosociales ...................................................... 73 Protocolo para la identificación de factores de riesgo psicosocial relacionados con la conciliación en la empresa y con la flexibilidad de horarios .................................................................... 80
Programa de implantación de mejoras ....................................................................................................................... 95 Acciones encaminadas a la minimización del riesgo psicosocial laboral relacionado con conciliación de la vida laboral, familiar y personal ................................................................................... 98
Experiencia práctica de análisis y valoración ........................................................................................................... 102 Participación de empresas aragonesas en el análisis y valoración ...................................................... 102 Resultados del análisis y valoración de la experiencia práctica ............................................................ 103 Conclusiones acerca de la experiencia práctica de análisis y valoración del protocolo ....................... 106
Conclusiones obtenidas ............................................................................................................................................... 108 Aspectos propositivos, orientaciones y propuestas de mejora de la prevención de riesgos laborales frente a los riesgos psicosociales. .................................................................................................................................................. 110 Fuentes de información ................................................................................................................................................ 111 Anexo I - Encuesta para la identificación de los factores de riesgo psicosocial relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral y la flexibilidad horaria en Aragón ............................................................................... 114 Anexo II. Cuestionario CEPYME ARAGÓN sobre flexibilidad horaria y conciliación de la vida laboral y familiar como factor de prevención de riesgos psicosociales .............................................................................................. 118 Anexo III - Cuestionario de valoración del Protocolo de identificación de factores de riesgo psicosocial relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral y la flexibilidad horaria en Aragón ....................... 123
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Resumen de resultados
Los diferentes resultados obtenidos en la ejecución del presente proyecto se centran
en:
• Identificación y análisis de factores de riesgos psicosociales relacionados con
la conciliación de la vida familiar y laboral en Aragón.
• Protocolo de identificación de factores de riesgos psicosociales relacionados
con la conciliación de la vida familiar y laboral y la flexibilidad horaria
• Programa de implantación de mejoras.
• Realización de una experiencia práctica con diez empresas para el análisis y la
valoración del protocolo desarrollado.
A continuación se ofrece una descripción resumida de cada uno de ellos:
• Identificación y análisis de factores de riesgos psicosociales relacionados con
la conciliación de la vida familiar y laboral en Aragón
Como resultado se ha obtenido, en primera instancia, un panorama sobre la
conciliación laboral y la flexibilidad de horarios en Europa, España y Aragón, y el marco
legislativo en dichos territorios.
A continuación se ha consolidado la información recogida de fuentes secundarias
relativa a factores psicosociales de riesgo, la flexibilidad horaria y grado de autonomía en el
ámbito laboral, y la conciliación de la vida familiar y laboral en Aragón.
Paralelamente, con el fin de disponer de datos veraces y de primera mano de la
realidad actual de las empresas aragonesas en esta materia, se ha llevado a cabo una
encuesta realizada en el ámbito del presente proyecto, sobre flexibilidad horaria y conciliación
de la vida laboral y familiar como factor de prevención de riesgos psicosociales. En esta
encuesta han participado una muestra de 51 empresas de diferentes sectores.
Los resultados de la citada encuesta se agrupan en los siguientes bloques:
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• Políticas de conciliación en la empresa y flexibilidad laboral
• La empresa y la gestión de las personas
• Percepciones y actitud en materia de conciliación
• Cultura empresarial
• Tipología de la empresa
Los resultados de esta encuesta, junto con el análisis de la información disponible, han
facilitado la identificación y selección realizada de los factores de riesgos psicosociales
relacionados en la conciliación de la vida familiar y laboral y la flexibilidad horaria, a saber:
• Factores relacionados con la sobrecarga y el ritmo:
o Exceso de trabajo
o Alta presión temporal
o Plazos urgentes de finalización
• Factores relacionados con los horarios :
o Turnos
o Nocturnidad
o Inflexibilidad de horarios
o Horarios imprevisibles
o Jornadas excesivas o sin tiempo de descanso
• Factores relacionados con el desarrollo de la carrera profesional:
o Incertidumbre o bloqueo de la carrera profesional
o Baja o excesiva promoción dentro de la empresa
• Factores relacionados con la vida laboral y familiar:
o Demandas conflictivas entre trabajo/familia
o Problemas duales de carrera
• Protocolo de identificación de factores de riesgos psicosociales relacionados
con la conciliación de la vida familiar y laboral y la flexibilidad horaria
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La metodología de intervención en el ámbito de la prevención de riesgos psicosociales
a partir de lo referido a este respecto en la Nota Técnica de Prevención 860 del Instituto
Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, permite establecer el marco en el que ubicar el
protocolo de identificación de riesgos psicosociales relacionados con la vida laboral y familiar.
En este entorno, y utilizando como información de entrada:
El análisis de la información de fuentes secundarias y los resultados de la encuesta
realizada en el marco de este proyecto.
La identificación de los riesgos psicosociales relacionados con la conciliación de la
vida laboral y familiar.
Las aportaciones de mejora para el diseño realizadas por los expertos participantes
en la experiencia práctica de análisis y valoración
Se ha desarrollado un Protocolo para la identificación de factores de riesgo psicosocial
relacionados con la conciliación en la empresa y con la flexibilidad de horarios que incluye la
descripción detallada de:
• El cuestionario de identificación de factores de riesgo
• Los agentes implicados en el proceso
• La aplicación del protocolo
• Programa de implantación de mejoras
Este proyecto incide en la necesidad de aplicar en las empresas programas de mejora
destinados a la minimización de los factores de riesgo identificados a través de la aplicación del
protocolo desarrollado, y enmarcado en el marco de intervención mencionado.
Como resultado del desarrollo del proyecto se presentan una selección de las acciones
encaminadas a la minimización del riesgo psicosocial relacionado con conciliación de la vida
laboral y familiar, a modo de propuesta para su incorporación en las empresas. La selección de
estas medidas ha sido realizada combinando las recomendaciones recogidas de fuentes
secundarias, con la realidad de la empresa aragonesa identificada mediante las fuentes
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específicas referidas a nuestra comunidad y el estudio CEPYME ARAGÓN llevado a cabo a tal
efecto. A continuación se resumen estas mejoras propuestas:
Horarios y vacaciones flexibles
Trabajo a tiempo parcial
Adecuación de la carga de trabajo de los empleados
Horario compatible con el escolar
Teletrabajo
Bolsa de horas
• Realización de una experiencia práctica con diez empresas para el análisis y la
valoración del protocolo desarrollado
En el ámbito de este proyecto, se ha llevado a cabo una experiencia práctica destinada
al análisis y valoración del protocolo desarrollado, con la participación de responsables de
RRHH de diez empresas representativas del tejido empresarial aragonés.
Los resultados obtenidos han sido altamente positivos, habiendo obtenido una
valoración media de 4 puntos sobre 5, siendo para cada uno de los atributos de valoración:
Atributo Media Moda
ADECUACIÓN 4,1 4
FACILIDAD 4,1 4
APLICABILIDAD 3,6 4
COMPLETITUD 3,9 4
UNIVERSALIDAD 4,1 5
Tanto por los resultados obtenidos por los atributos como por los comentarios abiertos
realizados, el protocolo desarrollado se ha considerado validado por parte de las empresas
participantes en la experiencia práctica, entendiéndose, por tanto, que cumple con los objetivos
para los cuales se ha desarrollado y satisface las expectativas del colectivo destinatario.
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Introducción
Para facilitar la comprensión de los resultados de este proyecto se hace preciso
presentar de forma previa las particularidades de Aragón y las características de su tejido
empresarial. Por ello, a partir de la información recogida en el Directorio Central de Empresas
(DIRCE) que elabora anualmente el Instituto Nacional de Estadística (INE) y que clasifica con
gran detalle a las empresas que operan en todas las comunidades españolas, se muestra un
esbozo de la realidad del entorno que nos ocupa.
El criterio para distinguir entre empresas pequeñas, medianas y grandes se considera:
Pequeña cuando tiene menos de 50 trabajadores,
Mediana si tiene entre 50 y 249 empleados
Grande cuando alcanza los 250.
Dentro del grupo de pequeñas empresas se diferencia entre microempresas (hasta 10 trabajadores) y empresas pequeñas (entre 10 y 49 trabajadores).
A continuación se procede a analizar la evolución en el número de empresas existentes
en Aragón y se identifican los sectores de actividad más importantes, así como las
implicaciones que esta estructura puede tener desde el punto de vista de la salud psicosocial
de sus trabajadores.
En la evolución en el número de empresas en Aragón y en España entre 2000 y 2010
puede observarse un considerable crecimiento hasta 2008, lo que permite pasar de 75.803
empresas activas en 2000 a 94.931 en 2008. Sin embargo, este crecimiento se ve truncado a
partir de 2009, de modo que en los dos últimos años se han perdido 2.726 empresas (un 2,9%
de las existentes en 2008).
Destaca que esta caída fue más acusada en 2009 (1.648 empresas, frente a las 1.078
de 2010). Se debe señalar que la información que proporciona el INE sobre esta variable
corresponde al 1 de enero de 2009, por lo que, aunque seguramente la caída ya recoge los
peores momentos de la crisis, no incluye los ceses de actividad que han tenido lugar a lo largo
de 2010. Esta disminución en el número de empresas y el consiguiente aumento del
desempleo así como la coyuntura económica general lleva a poder propugnar unos posibles
efectos en el ámbito de la conciliación laboral y familiar, en concreto, y desde la prevención de
riesgos psicosociales, en general:
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En primer lugar, el aumento del desempleo asociado al cierre de empresas lleva a
que en muchas familias se pase de tener a varios o a todos los miembros trabajando
a que cuenten con menos miembros en activo lo que puede hacer más fácil, en
cierto modo, la conciliación de la vida familiar laboral ya que no son todos los
miembros los que se tiene que coordinar en este aspecto sino sólo uno o alguno de
ellos.
En segundo lugar, la inestabilidad en el empleo y el miedo a perder el puesto de
trabajo puede llevar a que este tipo de demandas de conciliación pasen a un
segundo plano en comparación con las épocas de crecimientos importantes
anteriores a 2008 en las que demandas como no trabajar los viernes por la tarde,
jornadas continuas o adelantar los horarios de salida eran mucho más frecuentes.
En tercer lugar, la disminución de los ingresos en las familias como consecuencia de
los ajustes salariales o la pérdida del empleo de alguno de los miembros de la familia
ha conllevado reajustes en el estilo de vida de los aragoneses y a que los
trabajadores opten menos por reducciones de jornada, permisos no retribuidos y
otros tipo de medidas conciliatorias que llevarían aparejadas una reducción de los
ingresos económicos de la familia.
Atendiendo a la distribución de las empresas por grandes sectores económicos, se
puede constatar que aproximadamente tres de cada cuatro empresas aragonesas operan en el sector servicios, frente a un 17% que lo hacen en la construcción y un 8,3% en la
industria. Según la fuente consultada, el peso de los servicios es algo menor en Aragón que en
el promedio del país, al contrario de lo que ocurre con la industria y la construcción. No
obstante, se tiene que tener en cuenta que la comparación debe hacerse con cierta prudencia,
dado que el cambio en los criterios de clasificación (la información recoge por primera vez la
nueva Clasificación Nacional de Actividades Económicas, CNAE-2009) puede derivar en
pequeñas diferencias en el proceso de asignación.
El hecho de que el 75% de las empresas aragonesas estén en el sector servicios tiene
ciertas implicaciones desde el punto de vista de la conciliación laboral y la flexibilidad de
horarios:
En primer lugar, en las empresas de servicio, por la naturaleza del mismo, el papel
jugado por el trabajador es más central que en la empresas de producción. Es decir,
el trabajador que presta el servicio suele ser un elemento sustancial del mismo y
más difícil de sustituir que en sectores productivos.
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En segundo lugar, las empresas de servicios con frecuencia poseen un horario de
apertura que tiene que facilite la afluencia de consumidores finales que, con
frecuencia, son trabajadores a su vez. Además, este horario debe ser consistente, es
decir, con dificultad para variaciones a conveniencia.
En tercer lugar, empresas de sectores específicos como la hostelería presentan unos
horarios amplios y exigentes que dificultan, en gran medida, la conciliación de la vida
familiar y laboral.
Por otro lado, de las aproximadamente 90.000 empresas que ubican su sede en la
Comunidad Autónoma. Algo más de la mitad no tiene ningún asalariado (el 51,7% son
trabajadores por cuenta propia) y el resto dispone, al menos, de un empleado. De éstas, el
88,6% del total son microempresas y el 9,8% empresas pequeñas.
En consecuencia sólo el 1,6% de las empresas aragonesas con personal asalariado
emplean al menos 50 trabajadores y, de éstas, únicamente 109 tienen la consideración de
grandes empresas (a modo de ejemplo resulta destacable que en 2010 veinticinco empresas
han perdido la consideración de grandes y otras dieciocho la habían perdido el año anterior, ya
que en 2008 esta cifra ascendía a 152).
Es indiscutible, por tanto, la gran dependencia que tiene la economía aragonesa de las pequeñas empresas (y también la economía española, ya que la distribución es
prácticamente idéntica), que constituyen el verdadero motor nuestra economía.
Este tejido empresarial caracterizado por la microempresa tiene importantes
implicaciones desde el punto de vista de la conciliación y de la flexibilidad de horarios:
Como se ha indicado, la mitad de las empresas aragonesas no cuentan con
asalariados por lo que factores, como la polivalencia, sustitución de trabajadores,
permisos para ausentarse del puesto de trabajo, etc. son mucho más complicados
de implementar por la sencilla razón de que no hay personas en la empresa que le
puedan sustituir.
Por otro lado, muchas otras empresas cuentan con plantillas muy reducidas que
hacen difícil articular medidas de conciliación de la vida familiar y laboral si quieren
seguir prestando servicio.
Son aquellas empresas más grandes las que más fácil tienen implantar medidas de
polivalencia, flexibilidad horaria o reducciones de jornada que redundan en una
mejor calidad de vida laboral desde el punto de vista de la conciliación familiar.
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Por último, otros factores como la extensión del territorio de la Comunidad Autónoma
de Aragón así como su baja densidad de población fuera de las capitales de provincia y la
ubicación de los polígonos industriales, obliga a frecuentes desplazamientos por carretera con
la implicación que esto tiene en horas invertidas en los mismos y prolongaciones de las
jornadas laborales o el que los trabajadores se vean obligadas a comer o pernoctar fuera de
casa.
Desarrollo conceptual de los factores psicosociales, los factores psicosociales de riesgo y los riesgos psicosociales
Para la definición de estos conceptos, es habitual considerar una clasificación en tres
niveles:
• Factores psicosociales
• Factores psicosociales de riesgo
• Riesgos psicosociales
A continuación se desarrolla el concepto asociado a cada uno de ellos en el ámbito de
la Prevención de Riesgos Laborales.
Los factores psicosociales
Los factores psicosociales se encuentran presentes en todas las organizaciones.
Según Carayon, Haims y Yang (2001), los factores psicosociales son las características
percibidas del ambiente laboral que tienen una connotación emocional para sus miembros, ya
sea ésta, positiva o negativa.
Se propone como definición la establecida desde 1986 por la Organización
Internacional del Trabajo:
Los factores psicosociales en el trabajo consisten en interacciones entre el trabajo, su
medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de organización, por una parte,
y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación
personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, puede influir
en la salud, en el rendimiento y en la satisfacción en el trabajo.
Roozeboom, Houtman y Van den Bossche, en 2008, identifican estos factores
psicosociales proponiendo para ello una lista de factores organizacionales y laborales:
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FACTORES ORGANIZACIONALES FACTORES LABORALES
Política y Filosofía de la
Organización
Relación Trabajo-Familia
Gestión de los Recursos Humanos
Política de seguridad y salud
Responsabilidad Social Corporativa
Estrategia empresarial
Cultura de la Organización
Política de Relaciones Laborales
Información Organizacional
Comunicación organizacional
Justicia Organizacional
Supervisión/Liderazgo
Relaciones Industriales
Clima laboral
Representación Sindical
Convenios Colectivos
Condiciones de empleo
Tipo de contrato
Salario
Diseño de carreras
Diseño del puesto Rotación de
puestos
Trabajo grupal
Calidad en el trabajo
Uso de habilidades personales
Demandas laborales
Autonomía y capacidad de control
Seguridad física en el trabajo
Apoyo social
Horas de trabajo
Teletrabajo
Se trata de condiciones generales, del mismo modo que se cuenta con la maquinaria,
los medios tecnológicos o la plantilla de trabajadores, también pueden aparecen en ocasiones
los factores psicosociales con origen en la propia organización.
Así, al hablar de factor psicosocial, no se hace referencia a un riesgo, sino que a la
descripción de elementos implícitos a un sistema social, necesarios para su funcionamiento. De
hecho, si bien los factores psicosociales pueden ser negativos para la organización y sus
trabajadores, también los hay positivos. Por ejemplo, una buena comunicación, un clima laboral
que fomenta el apoyo y la cohesión entre sus miembros, una cultura organizacional que facilita
el desarrollo personal y profesional, etc. también son factores psicosociales y, en este caso, se
trata de situaciones con efectos positivos que favorecen las respuestas adaptativas de los
miembros de la organización.
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Los factores psicosociales de riesgo
En ocasiones, los factores psicosociales de las organizaciones pueden incidir de forma
negativa sobre las personas por diversos motivos (hábitos, actitudes, predisposición,
estructuras,…) y derivar en situaciones que afectan de forma negativa en el funcionamiento de
la organización.
Así pues, cuando los factores psicosociales constituyen aspectos con probabilidad de
repercutir negativamente en la salud y el bienestar del trabajador son factores de riesgo
(Benavides et al. 2002).
De la misma forma, que son muy numerosos los factores psicosociales que se pueden
identificar en las organizaciones, también lo son los factores psicosociales de riesgo. Y, como
señalan Cox y Griffiths (1996), cada categoría principal puede agrupar innumerables factores
psicosociales de riesgo.
Según Bernardo Moreno Jiménez y Carmen Báez León, de la Universidad Autónoma
de Madrid, los factores psicosociales de riesgo se caracterizan por:
Se extienden en el espacio y tiempo
Dificultad de objetivación
Afectan a otros riesgos
Tienen escasa cobertura legal
Se encuentran modulados por otros factores
Dificultad para la intervención
A continuación, se describe cada una de estas características:
Se extienden en el espacio y el tiempo:
Al hablar de factores de riesgo psicosocial, se habla de características generales de la
organización, por lo tanto, así como el resto de factores de riesgo se pueden localizar en
espacio y tiempo, éstos son difíciles de limitarlos a un momento concreto. Aunque puedan ser
elementos del puesto, no se circunscriben a él y no es posible ubicarlos en un lugar de la
organización.
Dificultad de objetivación:
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Debido a la dificultad para encontrar unidades de medida objetiva para los factores de
riesgo psicosocial en las organizaciones, el recurso más usado para su evaluación se centra en
métodos que recogen datos sobre las experiencias y percepciones de los miembros de las
organizaciones. Por ello, los investigadores tratan de obtener indicadores de estas variables
más objetivos.
Afectan a otros riesgos:
Entendiendo a la persona en su totalidad como un sistema bio-psico-social, los factores
que le afectan acaban influyéndole de forma global, siendo este efecto, aún más relevante en
el caso de los factores de riesgo psicosocial, en los que está demostrado que un aumento en
factores de riesgo psicosocial puede repercutir en el aumento de otros factores como pueden
ser factores de seguridad, higiene o ergonomía, incrementando la vulnerabilidad de la persona
a sufrir riesgos.
Escasa cobertura legal:
Cuando existe una legislación clara para los niveles de ruido que son admitidos y los
que no, los empresarios saben lo que deben cumplir, sin embargo esto no existe en el caso de
los factores de riesgo psicosocial. A pesar del considerable desarrollo de la legislación en el
ámbito de los riesgos laborales, en el caso de los factores de riesgo psicosocial se ha tratado
de forma general, lo que al final resulta poco efectivo para llevarlo a la realidad de las
organizaciones.
Se encuentran modulados por otros factores:
Como la OIT (1986) señala, los factores de riesgo psicosocial se encuentran mediados
por percepciones personales, subjetivas, la propia experiencia de cada trabajador y sus
estrategias personales para enfrentarse a ellos. De hecho, no van a tener los mismos efectos
sobre todos los trabajadores de la organización, si no que entran en juego otras variables
individuales.
Dificultad para la intervención:
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Así como existen soluciones claras para mejorar riesgos de seguridad, higiene o
ergonomía, no es tan sencillo aplicar medidas que minimicen los factores de riesgo psicosocial,
puesto que están muy relacionados con la propia naturaleza de la organización. Esta dificultad
asociada a la intervención, lejos de disminuir su necesidad, la hace aún más relevante.
Los riesgos psicosociales
En este caso, un riesgo laboral psicosocial se define como aquello que cuenta con
una alta probabilidad de repercutir de forma negativa y relevante en la salud de los
trabajadores, y con ello, en el funcionamiento de la organización a medio y largo plazo.
Para una mayor comprensión de las diferencias entre estos términos, se tendrá en
cuenta que los riesgos psicosociales están asociados a factores psicosociales de riesgo pero
no son consecuencia directa de ellos, ya que a la hora de afectar a los individuos entran en
juego más aspectos, y en cada trabajador puede tener diferente repercusión. Por ejemplo, la
turnicidad puede considerarse un factor psicosocial de riesgo, y el riesgo psicosocial será el
estrés que, en mayor o menor medida, pueda sufrir el trabajador en relación a este factor.
Los planteamientos generales sobre los riesgos laborales pueden aplicarse al ámbito
de los riesgos psicosociales (I-WHO, 2008; Griffiths, 1999).
A continuación se muestra un ejemplo para ilustrar la diferencia entre factores de
riesgo psicosocial, riesgos psicosociales y sus efectos posibles efectos en el trabajador, como
ayuda para clarificar los conceptos:
FACTOR DE RIESGO PSICOSOCIAL RIESGOS PSICOSOCIALES EFECTOS DE LOS RIESGOS
PSICOSOCIALES
Trabajo a turnos
Estrés laboral Desgaste o Síndrome de Burnout
Enfermedades físicas (cardiovasculares, digestivas, respiratorias…) Trastornos psicológicos y emocionales (depresión, ansiedad…)
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Objetivos El Objetivo principal de la Acción solicitada y finalizada por la
Confederación de la Pequeña y Mediana Empresa Aragonesa
(CEPYME/ARAGON) en el Marco de la Convocatoria para la concesión de
Subvenciones destinadas a la promoción de la prevención de riesgos
psicosociales en el trabajo, ”Experiencia Práctica en Prevención de Riesgos Psicosociales”, ha sido el Diseño de un Protocolo de Identificación de factores de riesgo psicosocial relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral y la flexibilidad horaria en Aragón
partiendo de la Identificación y análisis de los posibles factores de riesgo
psicosocial relacionados con la conciliación laboral y familiar en las empresas
de Aragón, así como la Valoración, como experiencia práctica, del citado
Protocolo por parte de 10 empresas representativas según indica la
Convocatoria.
Este Objetivo prioritario se ha complementado con la Realización de un Plan de Mejora donde se indican una serie de acciones encaminadas a la
minimización del riesgo psicosocial, relacionado con la Conciliación Familiar y
Laboral y la Flexibilidad Laboral
Metodología. Para el desarrollo del proyecto Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
se ha partido de la prospección de datos por dos vías:
• Consulta de fuentes secundarias e información pública específica sobre
prevención de riesgos psicosociales y datos disponibles relativos a las
empresas de Aragón.
• Participación de empresas del tejido empresarial de Aragón en una encuesta
destinada a la recogida de datos relacionados con la práctica de la conciliación
laboral y familiar en su seno.
A partir del análisis de la información obtenida se ha procedido al desarrollo de los
resultados clave del proyecto:
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• La identificación de los factores psicosociales en Aragón
• El diseño del protocolo de identificación de dichos factores en la empresa.
• La propuesta de medidas de mejora y minimización del riesgo.
• Experiencia práctica con diez empresas para el análisis y la valoración del
protocolo desarrollado.
Para la realización de la experiencia práctica en el análisis y valoración del protocolo
para la identificación de riesgos de carácter psicosocial relacionados con la conciliación de la
vida laboral y familiar se ha contado con la participación de los responsables de Recursos
Humanos de 10 empresas representativas del tejido empresarial de Aragón.
Para la recogida de datos de la experiencia práctica se ha diseñado un cuestionario
sobre el que cumplimentar la valoración de los siguientes aspectos: adecuación, facilidad,
aplicabilidad, completitud y universalidad.
A cada una de las empresas participantes se ha proporcionado:
Un documento descriptivo de la metodología de aplicación de dicho protocolo.
El modelo de encuesta de identificación de factores de riesgo a utilizar en la
aplicación del protocolo.
El cuestionario de valoración del protocolo.
A los participantes les fue solicitada la valoración de los atributos anteriormente
mencionados mediante definieron una serie de proposiciones a valorar por parte de las
empresas su grado de acuerdo o desacuerdo con cada una de ellas:
ADECUACIÓN: Considero que el protocolo es aplicable para la identificación de
factores psicosociales relacionados con la conciliación de la vida laboral y familiar.
FACILIDAD: Considero que el protocolo es de fácil comprensión y aplicación.
APLICABILIDAD: Considero que el protocolo es aplicable en mi empresa.
COMPLETITUD: Considero que los contenidos del protocolo son completos y
suficientes para su aprovechamiento en mi empresa.
UNIVERSALIDAD: Considero que el protocolo es de aplicación en la mayoría de las
empresas de Aragón.
La escala de valoración propuesta ha sido de 1 a 5, siendo:
1: Totalmente en desacuerdo
2: Bastante en desacuerdo
3: Parcialmente de acuerdo
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4: Bastante de acuerdo
5: Totalmente de acuerdo
Los expertos han aportado propuestas de mejora al protocolo desarrollado, que han
sido incorporadas al su diseño definitivo.
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Análisis de la información y desarrollo del tema
Identificación y análisis de factores de riesgos psicosociales relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral en Aragón
Es una realidad de los modelos de familia y los hábitos e intereses de sus
componentes han cambiado sustancialmente en los últimos años.
Actualmente las familias suelen presentar un perfil con dos sustentadores y
compartiendo tareas domésticas cada vez de forma más igualitaria, y, con frecuencia, con
familiares a cargo. Además se han ido constituyendo núcleos familiares culturalmente diversos
y plurales.
En un escenario socioeconómico actual marcado por la inestabilidad económica y
laboral y los altos índices de paro, que conlleva una reducción del poder adquisitivo de los
salarios, dificulta, en la mayoría de los casos, mantener la economía familiar sobre la entrada
de un único salario, esto, como señalan Cantera, L., Cubells, E., Martínez, L.,y Blanch, J.
(2009), origina las llamadas parejas de doble sueldo. Si a esta situación económica se unen los
cambios culturales producidos en los sistemas familiares, aparece un nuevo modelo de la
problemática tradicional de conciliación, con nuevas necesidades, especialmente en lo relativo
a flexibilidad de horarios.
Los problemas de conciliación de la vida laboral y familiar se centran, especialmente,
compaginar el tiempo de trabajo remunerado con el tiempo doméstico y de cuidados sea vivido
como un trance o estrés psicosocial que puede afectar incluso a diversos niveles de salud
(física, psíquica y social).
Así, cuando un trabajador (hombre o mujer) encuentra con dificultades para armonizar
estos dos grandes ámbitos de su vida, puede experimentar un efecto negativo sobre aspectos
como el rendimiento, absentismo laboral o productividad, a pesar de un incrementar su
esfuerzo individual.
En el año 2009, Cantera, L., Cubells, E., Martínez, L.,y Blanch, J., realizaron un estudio
con el objetivo de analizar la relación de variables como atender a cargas familiares y
responsabilidades domésticas, con la importancia concedida a valores como el trabajo, la
familia o el dinero. Para ello, contaron con una muestra de 453 personas trabajadoras, 243
mujeres y 210 hombres, con una media de 31 años de edad, a los que se les aplicó un
cuestionario. Los investigadores partían de las siguientes premisas:
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Una mayor valoración de la familia, junto con una disminución del valor dado al
trabajo, reducirá el impacto de las dificultades para conciliar el ámbito laboral con el
familiar.
Un incremento paralelo en la valoración de la familia y en el valor otorgado al trabajo,
acentuará la problemática.
Los resultados de este estudio demostraron que en el actual contexto socioeconómico
y cultural, la importancia de asumir responsabilidades domésticas y atender a la familia, va
asociado a un incremento, en ambos sexos, de los valores familia y trabajo. De modo que, por
un lado, aumenta el valor otorgado a la familia por hombres y mujeres, especialmente por
quienes tienen personas a su cargo que precisan de mayor atención y cuidados, y por otro, al
mismo tiempo, el necesitar el dinero para alimentar a los miembros de la familia, ya no es una
preocupación propia únicamente de los hombres. Las mujeres participantes en el estudio
mostraron un alto valor otorgado a la familia, asumiendo responsabilidades y cargas, al mismo
tiempo que incrementan el valor concedido al empleo. Como consecuencia, se observa que el
trabajo refuerza su función instrumental en ambos sexos para conseguir dinero y sostener la
unidad familiar, y por tanto, se debe asumir nuevos retos para la conciliación laboral y familiar.
Con estas consideraciones, se plantea la conciliación de la vida laboral y familiar desde
una perspectiva que aúna la protección de los trabajadores basada en la Prevención de
Riesgos Labores, y, consecuentemente, la mejora de la productividad de las organizaciones.
La conciliación laboral y la flexibilidad de horarios en Europa, España y Aragón.
Cuatro de cada cinco mujeres afirman estar satisfechas por tener un trabajo fuera de
casa, a pesar de que la mitad de las madres consideran que compaginar el trabajo fuera de
casa con el cuidado de los hijos repercute de forma negativa en los niños. Estos dos datos,
aportados por un estudio dirigido recientemente por Constanza Tobío, (profesora de la
Universidad Carlos III de Madrid).
María S. Altaba recoge en el artículo la opinión que mantiene Manuel Cervantes,
director de recursos humanos de la multinacional IBM, que señala “Hay varios aspectos en los
que las empresas podrían adaptarse para facilitar la vida familiar a las mujeres: flexibilización
de horarios laborales, trabajo desde casa y reducción de la carga laboral. Pero, para lograr
estos objetivos, "hace falta la sensibilización de todos los agentes", dice el señor Vía. "Y no se
logra en 24 horas", completa el señor Cervantes.
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2
Ni la sociedad ni el entorno profesional están aún adaptados para admitir estos
cambios, a pesar de que, como recoge un estudio de ESADE, el 90% de los directores de
recursos humanos considera que lograr una buena conciliación de trabajo y familia mejora el
rendimiento de los empleados.
Según un gran número de estudios, la productividad de la madre es incluso superior a
la de la mujer que no lo es. Estos datos acaban con el extendido mito que llevaba a muchas
empresas a no contratar mujeres en edad fértil por el miedo a las bajas, los días libres o los
retrasos para llegar al trabajo.
Según un estudio del IESE, elaborado por el profesor Sandalio Gómez, el 47% de las
mujeres trabajadoras reconoce que ser madres afecta de alguna forma a su carrera. De hecho,
el 34% espera una mentalidad más abierta por parte de la empresa, porque, dadas las
implicaciones que tiene no seguir el horario habitual de trabajo, el coste puede ser demasiado
elevado.
Por ejemplo, aunque a un 49% de las trabajadoras les ofrecen la posibilidad de trabajar
menos horas, sólo acepta un 29%. Según se desprende del estudio realizado por Tobías junto
con otros investigadores, el 50% de las mujeres desearía trabajar menos, pero sólo un 15%
estarían dispuestas a dar ese paso si supusiera una reducción del salario. Es decir, las madres
trabajadoras no quieren dejar de serlo, pero sí querrían poder organizar mejor su tiempo sin
perder por ello su eficacia.
Diferentes autores proponen fórmulas diversas para conciliación: flexibilidad de
horarios, jornadas parciales y teletrabajo.
Marco legislativo en Europa
Las normas internacionales han desempeñado un papel determinante en la evolución
de los derechos para la protección de los riesgos psicosociales derivados de las dificultades
para la conciliación de la vida familiar y laboral.
Las políticas europeas de conciliación de la vida familiar y laboral han partido del
reconocimiento de esta problemática y han forzado a los países miembros a desarrollar
programas sociales que refuercen el vínculo de las mujeres con el mercado de trabajo y que
favorezcan también el compromiso de los hombres con el tiempo de cuidados.
Desde comienzos del siglo XX se muestran sucesivas normas, acuerdos y pactos
internacionales con una clara preocupación del acceso de las mujeres al mercado de trabajo y
sus consecuencias en la vida familiar y laboral (Casabona, N., 2012):
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La Organización Internacional de Trabajo (OIT), en 1919 adopta el convenio nº 3,
relativo al empleo de las mujeres antes y después del parto, revisado en 1952; el
convenio nº 156 sobre los trabajadores con responsabilidades familiares (1981),
abordando por primera vez la conciliación de la vida laboral y familiar en el ámbito
internacional; convenio nº 183 sobre protección de maternidad (2.000).
Declaración Universal de Derechos Humanos (1948), derecho a cuidados y
asistencia especiales para la maternidad y la infancia.
En el marco de Naciones Unidas, la Convección de la ONU de 1979 trató sobre la
eliminación de todas las formas de discriminación de las mujeres y medidas para
facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar de hombres y mujeres.
Tratado de Roma (1957), en el que hace una referencia al principio de igualdad de
retribuciones entre hombres y mujeres.
La Carta Social Europea (1961), contempla la necesidad de proporcionar una
adecuada protección social, jurídica y económica a la familia.
La Carta Comunitaria de Derechos Fundamentales (1989), desarrolla medidas que
permitan tanto a los hombres como a las mujeres conciliar sus obligaciones
profesionales y familiares.
El Tratado de Ámsterdam (1997), que bajo nuestro punto de vista, es la referencia
más relevante, en su Art.141 prohíbe las discriminaciones entre hombres y mujeres
en retribución, condiciones de trabajo y empleo y contempla el establecimiento de
medidas de acción positiva.
Directivas Comunitarias y otras disposiciones legales, de rango inferior relacionadas
con la conciliación:
Directiva 92/85/CEE de 19 de octubre para la mejora de la seguridad y salud en el
trabajo, de la trabajadora embarazada que haya dado a luz o en período de lactancia
y la prohibición del despido desde el comienzo del embarazo y el final del período de
maternidad.
Directiva 2002/73/CE estableciendo que si el empresario despide a una trabajadora
embarazada o en período de maternidad, demostrará que se debe a una causa
objetiva al margen del embarazo.
Directiva 96/34/CE de 3 de junio sobre el permiso parental, para facilitar la
conciliación de las responsabilidades profesionales y familiares de los padres que
trabajan con motivo de nacimiento, adopción de un hijo, por motivos de fuerza mayor
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en caso de enfermedad o accidente, que hagan indispensable la presencia inmediata
del trabajador.
Antecedentes europeos importantes: “Programa de Acción Comunitaria en materia
de igual entre mujeres y hombres” (2001-2005), el cual prevé “facilitar una mejor
articulación entre la vida profesional y familiar de mujeres y hombres”.
El “Informe 2004 sobre igualdad entre mujeres y hombres “presentado por la
Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo Económico y Social y al Comité de las
Regiones,”
Marco legislativo en España
El fomento de la conciliación de la vida laboral y familiar, es una cuestión que ha
recibido una progresiva atención en los últimos años en España, tanto desde la Administración
Pública Central como desde las Comunidades Autónomas, además de recibir un impulso
externo procedente de las políticas elaboradas en el ámbito de la Unión Europea, sin olvidar el
importante papel que sobre estas políticas han tenido en los últimos años los agentes sociales,
que han impulsado diversos acuerdos orientados a reforzar el fomento de la conciliación a
través de la negociación colectiva. (Cánovas, A., Aragón, J., Rocha, F., 2005)
Como indican Casabona, N., y Martínez M., (2012), un impulso legislativo importante
en el ámbito de la conciliación, lo encontramos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales
del año 1995, según la cual todas las empresas sin importar su tamaño, deben evaluar los
riesgos derivados del trabajo desde una perspectiva psicosocial, definida ésta por la OMS
como “interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las
condiciones de su organización, por una parte y, por otra, las capacidades del trabajador, sus
necesidades, su cultura y su situación personal”. En esta Ley de Prevención de Riesgos
Laborales (31/1995) no se abordan riesgos específicos, pero se establece de forma taxativa en
su artículo 14 parágrafo 2, la obligación del empresario de “garantizar la seguridad y la salud de
los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo”, factores
psicosociales incluidos.
En España la Ley de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las Personas
Trabajadoras (Ley 39/1999, de 5 de noviembre) constituye el principal instrumento normativo
en nuestro país para facilitar la compatibilidad entre las responsabilidades familiares y
laborales. Transpone a la normativa española las directivas europeas sobre permisos de
maternidad, permisos parentales y trabajo a tiempo parcial. Esta ley ordena e integra la
normativa dispersa existente hasta el momento en materia de permisos de maternidad,
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excedencias y reducciones de jornada para el cuidado de hijos, así como los permisos
puntuales por razones familiares. Además incorpora aspectos nuevos, como la ampliación de
los permisos de cuidado de los hijos en todos los casos, incluido el acogimiento pre-adoptivo o
temporal, o la extensión de los permisos para el cuidado de otros familiares (diferentes de los
hijos y hasta un segundo grado de consanguinidad) que no puedan valerse por sí mismos.
También aumentan los casos en los que los permisos pueden disfrutarse tanto por el padre
como por la madre, como una forma de promover la igualdad entre mujeres y hombres. Esta
ley tiene, sin embargo, una limitación importante, y es que los permisos no entrañan ningún tipo
de retribución (excepto el permiso de maternidad, durante el cual se percibe el 100% del
salario, y el permiso de dos días por motivos familiares urgentes), por lo que sólo una minoría
de las familias puede acogerse a ellos.
Después de esta ley y para la mejora de la empleabilidad de los trabajadores y la
disminución de riesgos psicosociales de los mismos se promulgan en España la Ley 3/2007
para la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres y la Ley de Dependencia para una
auténtica conciliación de las responsabilidades familiares y laborales. Con esta ley se produce
la introducción oficial de la relevancia de los factores psicosociales y se hace gracias a la
normativa legal del RD39/1997 de los Servicios de Prevención. Esta norma afecta a numerosas
leyes anteriores, destacando las siguientes modificaciones (Casabona, N. 2012):
Flexibilidad horaria (Art. 34.8 ET). Derecho a adaptar la duración y la distribución de
la jornada de trabajo para compatibilizar vida familiar y laboral.
Lactancia (Art. 37.4 ET). Duración del permiso incrementado en casos de parto
múltiple. Acumulación de la hora de lactancia por jornadas completas.
Reducción de jornada (Art. 37.5 ET). Ampliación de la edad del menor a ocho años.
Jornada mínima a realizar: 1/8.
Vacaciones (Art. 38.3 ET). Sin pérdida de las vacaciones cuando coincidan con la
suspensión por maternidad, aunque haya terminado el año natural al que
corresponden.
Excedencias (Art. 46.2 ET). Antigüedad mínima para excedencia voluntaria de un
año. Duración: no inferior a 4 meses ni superior a cinco años.
Excedencia por cuidado de familiares e hijos (Art. 46.3 ET). Posibilidad de disfrutarla
de manera fraccionada. Duración: hasta dos años para cuidado de familiares hasta
2º grado de consanguinidad o afinidad.
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Permiso de maternidad (suspensión del contrato por maternidad) (Art. 48.4 y 5 ET).
Suspensión para el padre en supuesto de fallecimiento de la madre. No reducción
del periodo (16 semanas) en caso de fallecimiento del hijo.
Ampliación del periodo para neonatos que requieran hospitalización.
Permiso de paternidad (suspensión del contrato por paternidad) (Art. 48 bis ET). 13
días en los supuestos de nacimiento, adopción o acogimiento, ampliables en dos
días más por cada hijo a partir del segundo.
Planes de igualdad (Art. 85.1 y 2 ET). Debiendo negociar medidas dirigidas a
promover la igualdad de oportunidades en las empresas, negociar planes de
igualdad en compañías de más de 250 trabajadoras/es, y a negociar medidas de
igualdad en los convenios colectivos, independientemente del número de
trabajadores. Las grandes compañías tienen ocho años para incorporar un 40% de
mujeres en los consejos de administración. Estos planes tendrán dos fases: la
evaluación previa o diagnóstico de la situación actual y la implantación efectiva de
medidas.
Marco legislativo en Aragón
La legislación aplicable en España, incluyendo la referente a la conciliación, está
formada por tres círculos concéntricos: la legislación de la Unión Europea, la del Estado
español y la de las comunidades autónomas. Si bien las competencias fiscales en este último
escalón normativo son relativamente reducidas, se han orientado en una medida considerable
hacia el apoyo a las familias.
El Estatuto de Autonomía de Aragón su artículo 26 — Empleo y trabajo dice: Los
poderes públicos de Aragón promoverán el pleno empleo de calidad en condiciones
de seguridad; la prevención de los riesgos laborales; la igualdad de oportunidades en
el acceso al empleo y en las condiciones de trabajo; la formación y promoción
profesionales, y la conciliación de la vida familiar y laboral.
El Plan autonómico de Aragón: Acuerdo Económico y Social para el progreso de
Aragón (2004-2007), documento que referencia la conciliación en dos apartados, 1.
Políticas activas de empleo referente a Mujeres, estimulando la incorporación a la
empresa tras una baja por maternidad/paternidad, adopción, acogimiento o cuidado
de familiares, subvencionando la sustitución de trabajadores en excedencias por
estos motivos. 2. Relaciones Laborales especificando Conciliación de la Vida Laboral
y Familiar y señalando la necesidad de tener información sobre la situación de las
Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
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mujeres trabajadoras y no trabajadoras, elaborando un mapa de servicios de
atención a la infancia y a personas dependientes y poniendo en marcha medidas que
fomenten el uso individualizado de los derechos con relación a los permisos de
maternidad y paternidad. Analizando las políticas de conciliación en Aragón, se
puede afirmar que es una Comunidad Autónoma con un bajo grado de aprobación
de planes (Casabona, N. y Martínez, M. 2012).
En el año 2003 aprueban dos planes cuyas características son que ambos tienen
participación, pero carecen de dotación presupuestaria, no existe un apartado
específicamente destinado a acciones de conciliación, simplemente hay una acción
relacionada integrada en un epígrafe denominado “empleo, formación e inserción
laboral” y se refiere exclusivamente a mujeres con responsabilidades familiares de
una forma imprecisa.
En Aragón el Plan de Igualdad de Oportunidades, consta de 11 áreas,
denominándose una de ellas “conciliación de la vida personal, familiar y laboral”,
constando de un análisis previo y de una segunda parte con tres objetivos que se
dividen a su vez en acciones. En términos globales la mayor concentración de
acciones se produce en el ámbito de la sensibilización social y hay un número
importante de acciones en materia laboral desde el plan de igualdad y el plan de
empleo. Como conclusión a estos planes, las medidas de conciliación de la vida
familiar y laboral son escasas, con una total ausencia de medidas en el ámbito
laboral, y como aspecto positivo es que existe una prestación de servicios
comunitarios, respecto a la atención de la infancia.
El Acuerdo Económico y Social para el progreso de Aragón (AESPA) 2008-2011, es
un documento que consta de cien páginas y se articula en torno a tres grandes ejes
estructurales:
1.- Desarrollo y Crecimiento Económico
2.- Empleo y Trabajo.
3.- Políticas Sociales
Sobre el empleo y trabajo se establecen protocolos de apoyo y orientación,
destinados a la recolocación de los trabajadores, implementación de medidas de
conciliación de vida familiar y laboral, redefinición de los decretos de fomento del
empleo, para determinados colectivos como la mujer.
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Factores Psicosociales de Riesgo en Aragón
Para analizar los factores psicosociales de riesgo relacionados con la conciliación
familiar y laboral y la flexibilidad horaria en esta Comunidad, se comienza por reflejar la
situación del mercado laboral aragonés, sus tipos de jornada y su duración, para ello, cuenta
con datos nacionales que ofrecen la visión comparativa con otras comunidades españolas.
Sectores del mercado laboral aragonés
La siguiente figura recoge la distribución de los ocupados aragoneses por sectores del
mercado laboral en el período 2008-2010.
Distribución de la población ocupada aragonesa por sectores económicos. Porcentajes respecto del total. Periodo 2008-2010 (TI), datos trimestrales
Fuente: CESA: Organización del trabajo, conciliación y absentismo Datos de la Encuesta de Población Activa - INE
Estos datos reflejan que en Aragón, de la misma forma que en el resto de CCAA
españolas, el sector servicios ha continuado creciendo durante el periodo 2008-2010, puesto
que podemos destacar un incremento de más de 4 puntos porcentuales en términos relativos.
En el lado contrario, encontramos el sector industrial, que mientras en 2008 representaba al
22% de los trabajadores aragoneses, en dos años, ha sufrido una caída de un 1,1%. Por su
parte, tanto la construcción como la agricultura se han mantenido estables, reflejando con ello,
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que, si bien en los primeros momentos de la crisis, el sector más afectado fue el de la
construcción, está caída de la construcción ha repercutido especialmente en el industrial.
Si se habla de datos absolutos, mientras que en el sector servicios se han perdido
8.300 puestos de trabajo, y en el sector de la construcción la pérdida ha sido de 16.600, la
caída del sector industrial ha supuesto la pérdida de más de 25.000 puestos de trabajo en la
Comunidad Aragonesa en los últimos dos años.
Como se ha comentado, el sector servicios es uno de los más afectados por las
necesidades de conciliación de la vida laboral y familiar y uno de los más exigentes en cuanto a
horarios y dedicación por parte del trabajador.
Mercado laboral aragonés por género
Relacionando la distribución por sectores y el empleo por género, la figura II muestra
que, de igual forma que ha sucedido en el conjunto de CCAA de España, se ha incrementado
el porcentaje de mujeres empleadas en el sector servicios, cayendo por su parte en el sector
industrial.
Los datos muestran como la crisis se ha reflejado especialmente en la caída del
empleo femenino en la industria aragonesa, ya que, si a comienzos del 2008, el sector
industrial abarcaba el 14,4% del empleo femenino en Aragón, en el primer trimestre del 2010
sólo daba trabajo al 9,3% de las mujeres trabajadoras de la Comunidad.
De los siguientes datos se puede deducir, que este trasvase de mujeres del sector
industrial al sector servicios, ha incrementado las dificultades de conciliación por la exigencia
que el sector servicios supone. Por el contrario, el aumento del desempleo ha facilitado la
conciliación familiar pero ha reducido los ingresos por hogar aumentando la complejidad de la
gestión de los mismos y, por lo tanto, su conflictividad.
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Porcentaje de ocupados por género y sector de actividad al que pertenecen. Promedio para cada año. Periodo 2008 a 2010
Fuente: CESA: Organización del trabajo, conciliación y absentismo Datos del Anuario de estadísticas del Ministerio de Trabajo e Inmigración – Encuesta de Coyuntura Laboral
Tipos de jornada laboral en Aragón
Según los datos correspondientes al período 2005-2009, el porcentaje de trabajadores
podían contar con una jornada parcial que facilitara la conciliación entre vida familiar y laboral,
fue aumentando en Aragón hasta el año 2008, manteniéndose por encima de la media del
resto de CCAA. Sin embargo, en el 2009 en la Comunidad se detiene esta tendencia mientras
que en el resto de España va a continuar incrementándose.
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Efectivos laborales según trabajen a tiempo parcial o completo. Porcentaje respecto del total de efectivos laborales. Aragón y España. Periodo 2005-2009
Fuente: CESA: Organización del trabajo, conciliación y absentismo Datos del Anuario de estadísticas del Ministerio de Trabajo e Inmigración – Encuesta de Coyuntura Laboral
Por otra parte, si se atiende al tipo de jornada, según sea continuada o partida, los
datos reflejan que Aragón va a sufrir más, en comparación con el resto del mercado nacional,
la disminución de la evolución del porcentaje de jornadas continuas. Como resultado, las
diferencias con el resto de CCAA disminuyen, de modo que cuando la diferencia en 2005
superaba un 5%, en 2009 sólo existe una diferencia de un 2,2%. O dicho de otro modo, si en el
año 2009 el porcentaje de jornada continuada en Aragón se encuentra en el 51%, se puede
afirmar que es amplio el número de trabajadores a los que, el tener una jornada partida,
dependiendo en todo momento de la situación personal y familiar de cada uno, les puede
dificultar la conciliación familiar y laboral, y con ello, los factores de riesgo psicosocial
asociados a este aspecto.
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Efectivos laborales según sea mayoritaria la jornada partida o continua en su centro de trabajo. Porcentaje respecto del total de efectivos laborales. Aragón y España. Periodo 2005-2009
Fuente: CESA: Organización del trabajo, conciliación y absentismo
Datos del Anuario de estadísticas del Ministerio de Trabajo e Inmigración – Encuesta de Coyuntura Laboral
Teniendo en cuenta las dificultades de conciliación familiar y laboral que pueden
acarrear los turnos laborales, y siendo considerados éstos uno de los principales factores
psicosociales de riesgo dentro de las organizaciones, resulta relevante conocer que, en
relación al resto de CCAA españolas, es el mercado laboral aragonés el que cuenta con un
mayor número de personas trabajando en turnos de mañana, tarde y/o noche. Sin embargo,
cabe destacar que, a partir del año 2007, el porcentaje de trabajadores aragoneses a turnos
dejó de crecer debido al mayor impacto de la crisis sobre el sector industrial de la Comunidad.
Efectivos laborales según turnos de trabajo existentes en su empresa. Porcentaje respecto del total de efectivos laborales. Aragón y España. Periodo 2005-2009
Fuente: CESA: Organización del trabajo, conciliación y absentismo Datos del Anuario de estadísticas del Ministerio de Trabajo e Inmigración – En cuesta de Coyuntura Laboral
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Extensión de la jornada laboral
Si hasta ahora se han analizado los tipos de jornada laboral, entendiendo su influencia
a la hora de distribuir el tiempo entre el ámbito laboral y el familiar, a continuación se detallan
los datos relacionados a la extensión de la jornada laboral, como modo de conocer el
porcentaje de trabajadores aragoneses que debido a la extensión de sus responsabilidades en
el trabajo, están destinando un tiempo al ámbito laboral, fuera de su jornada, con la
consiguiente reducción del tiempo que, inicialmente, iba a ser destinado al ámbito familiar.
Por una parte, si se distingue entre las personas que trabajan de forma exclusiva entre
semana, y las que lo hacen en fin de semana, se aprecia que la jornada media es de 40,19
horas semanales, y que la diferencia entre los trabajadores exclusivamente de lunes a viernes
y los que trabajan en fin de semana, se encuentra en torno a las 4 horas, por lo tanto, se puede
pensar que el trabajo de fin de semana no es un modo de organización personal del tiempo,
sino una forma de incrementar la disponibilidad en el ámbito laboral.
Número de horas media trabajadas según trabaje o no los fines de semana.
Fuente: CESA: Organización del trabajo, conciliación y absentismo Datos de la Encuesta de Calidad de Vida del Trabajo – Ministerio de Trabajo e Inmigración
Por otra parte, para comprender el impacto de los factores de riesgo psicosocial, la
siguiente figura se centra en destacar que existe un 38% de personas que trabajan en fin de
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semana que afirman extender su jornada laboral Siempre o Casi Siempre. Por lo tanto, se
puede concluir que los fines de semana son utilizados por numerosos trabajadores para
finalizar tareas, bien por una sobrecarga laboral, o por una escasez de tiempo para cumplir con
estas demandas, lo que inevitablemente va a dificultar la conciliación de estas
responsabilidades con el ámbito familiar. Cuando se indica que las personas encuestadas
están dedicando de media más de dos horas del fin de semana a prolongar su jornada laboral,
no como elección personal de reorganizar su tiempo, sino como forma de cumplir con las
tareas de su puesto, se están priorizando las responsabilidades laborales en detrimento de su
vida personal.
Prolongación de la jornada laboral
Fuente: CESA: Organización del trabajo, conciliación y absentismo Datos de la Encuesta de Calidad de Vida del Trabajo – Ministerio de Trabajo e Inmigración
Por último, los resultados acerca del grado de satisfacción personal con la jornada
laboral y la flexibilidad horaria indican que la mayoría de los trabajadores se encuentran
satisfechos con su jornada laboral. Aunque si se detalla entre trabajadores que su jornada se
desarrolla entre semana y los que trabajan en fin de semana, se encuentra una diferencia
significativa en cuanto a satisfacción, y por lo tanto, en cuanto a la influencia que el aspecto
trabajar en fin de semana puede ejercer como factor psicosocial de riesgo.
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Grado de satisfacción de los ocupados con la jornada laboral según trabajen fines de semana o no. Porcentaje respecto del total.
Fuente: CESA: Organización del trabajo, conciliación y absentismo Datos de la Encuesta de Calidad de Vida del Trabajo – Ministerio de Trabajo e Inmigración
Flexibilidad horaria y grado de autonomía en el ámbito laboral
Se ha demostrado que el conflicto familia-trabajo, puede perjudicar tanto al trabajador
como al funcionamiento familiar, de modo que se convierte en un factor de riesgo que puede
influir en el número de separaciones y rupturas de pareja, de fracasos escolares entre los hijos,
y, por tanto, en el estado emocional del trabajador y su salud, y con ello, en su rendimiento
laboral.
Cuando los datos de Eurostat de la Comisión Europea, indican que los trabajadores de
nuestro país dedican más horas al ámbito laboral, y en contra de lo esperado, su rendimiento
es inferior, estamos ante una cuestión clave a modificar. Sin embargo, la flexibilidad horaria
sigue siendo un aspecto que no convence a la mayoría de las organizaciones de nuestro país.
Si las empresas aragonesas dieran un giro basado en la confianza en la
responsabilidad de los trabajadores, buscando una cultura organizacional que englobe el doble
objetivo de incrementar la productividad, y permitir a sus trabajadores una flexibilidad de
horarios que facilite la conciliación, se estaría, a su vez, protegiendo de estos factores de
riesgo psicosocial y de sus consecuencias.
Hablando de diferencias en cuanto al género en relación con la percepción del grado
de autonomía, destaca el hecho de que son menores de lo esperado, así, mientras un 26% de
los hombres afirman sentirse muy satisfechos con su nivel de autonomía en su puesto de
trabajo, son el 20,6% de ellas las que hacen esta afirmación. También se puede observar que
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la satisfacción, con independencia del género descendió durante el 2009, sin embargo, al
descender más en los hombres, se han ido igualando los datos.
Grado de satisfacción sobre el nivel de autonomía del que dispone en su puesto de trabajo. Puntuación media. Años 2008 y 2009
Fuente: CESA: Organización del trabajo, conciliación y absentismo Datos de la Encuesta de Calidad de Vida del Trabajo – Ministerio de Trabajo e Inmigración
Conciliación de la vida familiar y laboral en Aragón
Según los datos aportados por la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo 2010 el
nivel medio de satisfacción de los trabajadores aragoneses con el tiempo que pueden dedicar a sus hijos, es puntuado con un 6, lo que sitúa a la Comunidad en último lugar, junto con
Galicia, en este indicador en relación al resto del mercado laboral de España.
Distinguiendo, por otro lado, en función del sexo del entrevistado, las mujeres
aragonesas se sienten más satisfechas de este tiempo, siendo puntuado con un 6,7, mientras
que son los hombres los que le otorgan la menor puntuación a nivel de nuestro país, con una
puntuación de un 5,6, seguido por los trabajadores gallegos con un 5,8. Este dato tan
significativo indica la importancia de controlar los factores psicosociales de riesgo relacionados
con la conciliación familiar y laboral en las organizaciones de la comunidad aragonesa.
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Nivel medio de satisfacción de los ocupados con el tiempo que dedican a sus hijos, con el tiempo que su cónyuge o pareja dedica a las tareas del hogar y con el tiempo del que dispone para su vida personal fuera
del trabajo, según sexo, por diversas variables.
Fuente: Capítulo VIII. Conciliación vida laboral y familiar de la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo 2010
Por el contrario, si se toma como indicador la satisfacción en relación al tiempo que su pareja dedica a las tareas del hogar, Aragón se sitúa en torno a la media nacional con una
puntuación de un 7,3. Y en este caso, los hombres son los que están más satisfechos con un
8,4, mientras que las mujeres sólo lo valoran con un 5,7, mostrando una clara diferencia
respecto a sus compañeros varones.
En referencia a la experiencia subjetiva acerca del tiempo que disponen los trabajadores aragoneses para su vida personal fuera del trabajo, esta encuesta refleja que
la Comunidad se sitúa de nuevo en torno a la media en comparación con el resto de
trabajadores españoles, sin aparecer, en este caso, diferencias significativas en función de
género.
Otros datos muy significativos que revela la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo
respecto al conflicto trabajo-familia como factor de riesgo psicosocial, son los que indican
cómo creen los trabajadores aragoneses que les ha afectado, o les afectaría a su trayectoria profesional, el hecho de solicitar una excedencia o reducción de jornada por motivos familiares. En este caso, el 29,5% de las mujeres, y el 37,7% de los varones creen
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que les ha afectado negativamente a su trayectoria profesional el haber priorizado, en un
momento dado, sus responsabilidades familiares, mientras que un 43,5% de las mujeres y un
33,8% de los varones considera que no ha afectado o no afectaría si lo solicitaran.
Ocupados, según les ha afectado o creen que les afectaría solicitar una excedencia o reducción de jornada por motivos familiares a su trayectoria profesional, según sexo, por diversas variables.
Fuente: Conciliación vida laboral y familiar de la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo 2010
Ocupados varones, según consideren que solicitar el permiso de suspensión laboral de descanso por maternidad a partir de la séptima semana afectaría a su trayectoria profesional, por diversas variables.
Fuente: Conciliación vida laboral y familiar de la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo 2010
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De hecho, centrándose en los trabajadores varones, destaca el dato que indica que el
24,8% de los aragoneses considera que solicitar el permiso de suspensión laboral de descanso por maternidad a partir de la séptima semana afectaría a su trayectoria profesional, siendo Aragón la segunda Comunidad Autónoma de España en porcentaje de
varones con esta opinión, superada únicamente por Canarias.
Y, por último, reflejar los datos acerca del nivel medio de dificultad que perciben los trabajadores en Aragón para solicitar en su empresa días sin empleo y sueldo, aspecto
que recibe una puntuación de 3,8 encontrándose dentro de la media del resto de España, al
igual que la dificultad para solicitar excedencias por motivos familiares (4,2). En cuanto al
grado de dificultad para solicitar ausentarse del puesto de trabajo para resolver asuntos particulares esporádicos es percibido con un mayor nivel de dificultad en las Islas Baleares y
en las Canarias, mientras que Aragón se sitúa a la par que Andalucía con una puntuación de
un 3,7. Sin embargo, a la hora de solicitar una reducción de jornada laboral por motivos familiares, los aragoneses perciben una mayor dificultad que el resto de los españoles (4,6),
únicamente superados por los trabajadores canarios (4,8). Lo que una vez más refleja la
existencia de factores psicosociales de riesgo relacionados con la conciliación familiar y laboral
en Aragón.
Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
Pág. 39
3
Encuesta CEPYME ARAGÓN sobre flexibilidad horaria y conciliación de la vida laboral y familiar como factor de prevención de riesgos psicosociales
Objeto de la encuesta
CEPYME Aragón ha diseñado y llevado a cabo una encuesta dirigida a las empresas
aragonesas con la finalidad de disponer de datos veraces y de primera mano para comprender
la realidad coyuntural en las empresas de Aragón en materia de conciliación de la vida familiar
y laboral que faciliten la identificación de los factores psicosociales relacionados, así como las
medidas que se aplican en este entorno destinadas a la minimización de estos riesgos.
En el Anexo II se incluye el contenido del cuestionario utilizado a tal efecto, que ha sido
estructurado los siguientes bloques:
Las políticas de conciliación en la empresa y flexibilidad laboral
La empresa y la gestión de las personas
Percepciones y actitud en materia de conciliación
Cultura empresarial
Tipología de la empresa
A continuación se muestran los resultados del tratamiento de los datos recogidos.
Las políticas de conciliación en la empresa y flexibilidad laboral
Conocimiento de las medidas de conciliación familiar y laboral que se pueden aplicar en la empresa
¿Conoce las medidas de conciliación familiar y laboral que se pueden aplicar en su empresa?
Conozco algunas medidas de conciliación 36,67% Sí, conozco bastantes medidas de conciliación 53,33% No, no las conozco 10,00%
Destaca que el 90% de las empresas aragonesas participantes en el estudio afirman
conocer algunas o bastantes medidas de conciliación de la vida laboral y familiar. En el
extremo opuesto, el 10% manifiesta no conocer ninguna medida al respecto.
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Pág. 40
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Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
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4
La práctica totalidad de las empresas permiten a sus empleados abandonar el puesto
de trabajo ante una emergencia.
Se observa que más del 80% de las empresas permiten la flexibilidad de vacaciones
para ajustarlas según las necesidades familiares.
Una medida que cada vez se está adoptando con mayor acogida entre las empresas es
el teletrabajo, opción que manifiesta la tercera parte de las empresas.
Por su parte, en torno al 50% de las empresas adoptan medidas como la
compatibilidad con el horario escolar, la información sobre conciliación de la vida laboral y
familiar, la posibilidad de comedor en el ámbito de la empresa, y disponer de una bolsa de
horas extra acumuladas para utilizar en el momento que lo requiera el trabajador.
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Ayuda para el cuidado de familiares dependientesAyuda para guardería o cuidado de hijos
Permisos de maternidad superiores a lo establecido por leyPermisos de paternidad superiores a los establecido por ley
Transporte de EmpresaPuesto compartido
Teletrabajo (Posibilidad de realizar el trabajo sin tener…Horario flexible de entrada y salida
Reducción del tiempo de comida (así se adelanta la hora de…Se sustituye a las personas que se acogen a permisos o…
Uso de videoconferencias para evitar desplazamientosExiste una política para evitar reuniones y actividades fuera…
Parking de empresaBolsa de horas (acumular horas extras)
Información sobre conciliación de la vida laboral y familiarComedor
Horario compatible con horario escolarTraslado temporal de la persona a otro puesto que se…
Adecuación de la carga de trabajo de un empleado/a y sus…Excedencias personales o familiares
Trabajo a tiempo parcialFlexibilidad de vacaciones
Dejar el lugar de trabajo por una emergencia familiar
Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
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4
La empresa y la gestión de las personas
Realización de formación en jornada laboral
La formación, ¿se realiza dentro de la jornada laboral? No, nunca 2,00% Siempre que es posible 78,00% Depende de la actividad 20,00%
Como se puede observar, el 78% de las empresas participantes en la encuesta
manifiestan realizar los cursos de formación dentro del horario laboral como primera opción,
facilitando de esta manera no hacer uso del horario fuera de la jornada.
Tipo de formación gestionada por la empresa
¿Qué tipo de formación se gestiona por la empresa? Preferentemente formación presencial 46,00% Preferentemente formación semi-presencial 18,00% Preferentemente formación on line 10,00% Es indiferente 26,00%
Cada vez son más las empresas que se decantan por la impartición de cursos de
formación en modalidades diferentes a la presencial por las ventajas que implica, observando
en los resultados que menos de la mitad prefieren la impartición presencial en primera opción.
2,00%
78,00%
20,00%
No, nunca
Siempre que es posible
Depende de la actividad
Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
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4
Gestión desde la empresa de acciones formativas orientadas a mejorar la motivación, la reducción del estrés y la organización del trabajo de las personas trabajadoras
¿Se gestionan desde la empresa acciones formativas orientadas a mejorar la motivación, la reducción del estrés, la organización del trabajo de las
personas trabajadoras?
No, no es necesario 22,92% Sólo de manera puntual 31,25% Habitualmente, son necesarias para la buena marcha de la empresa 12,50% Actualmente no, pero si fuera necesario sí 33,33%
Se observa que únicamente 12,5% de las empresas percibe como necesario la
ejecución de acciones formativas orientadas a mejorar la motivación, la reducción del estrés, la
organización del trabajo de las personas trabajadoras.
46,00%
18,00%
10,00%
26,00%Preferentementeformación presencial
Preferentementeformación semi-presencial
Preferentementeformación on line
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Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
Pág. 45
4
Valoración de los empleados que alargan de forma voluntaria su jornada laboral o se llevan trabajo a casa
¿Cómo valora a los empleados o empleadas que alargan de forma voluntaria su jornada laboral o se llevan trabajo a casa?
Positivamente 46,00% Negativamente 8,00% No influye en la valoración 46,00%
Se observa que únicamente el 8% de las empresas encuestadas valoran
negativamente que los trabajadores alarguen de forma voluntaria su jornada laboral o se llevan
trabajo a casa. Por su parte, las que lo valoran positivamente y las que manifiestan que no
influye en la valoración mantienen proporciones equivalentes.
Percepciones y actitud en materia de conciliación
Grado de conocimiento de la legislación existente relativa a la conciliación familiar y laboral
¿Conoce la legislación existente relativa a la conciliación familiar y laboral?
Sí, la conozco en profundidad 34,00% La conozco por algunas referencias 50,00% No la conozco 16,00%
46,00%
8,00%
46,00%
1 Positivamente
2 Negativamente
3 No influye en la valoración
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Pág. 46
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4
Consideración de la conciliación familiar y laboral
Considera que la conciliación familiar y laboral Pertenece a la vida privada de las personas 6,00%
Es una cuestión que pertenece al ámbito privado de las personas pero debe tenerse en cuenta por las empresas 44,00%
Es un asunto que se debe abordar desde la administración pública 2,00%
Es una cuestión social que nos afecta a todos y todas 48,00%
Más del 90% de las empresas consideran que la conciliación de la vida laboral y
familiar es una cuestión que afecta a todos o que, perteneciendo al ámbito privado, debe ser
tenida en cuenta por las empresas.
Solamente el 2% opina que sea un asunto del que deba ocuparse la Administración
Pública.
8,16%
87,76%
4,08%Es un beneficio extra-salarial
Es la necesidad de desarrollar una nuevacultura empresarial que facilite a mujeres yhombres compatibilizar sus horarios, parapoder equilibrar su tiempo de trabajo yatender a sus responsabilidades familiares
Es un nuevo modelo de desarrolloempresarial que sólo pueden aplicarempresas que cuenten con un capitaleconómico para ello, especialmentegrandes empresas.
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Necesidad de aplicación de medidas que faciliten compatibilizar la vida familiar y laboral
¿Considera que en su empresa se necesitan medidas que faciliten a las personas compatibilizar su vida familiar y laboral?
Actualmente no tenemos esa necesidad 22,92% Se ha considerado esta necesidad pero no se han implantado medidas 16,67%
Se tienen en cuenta estas necesidades y se han implantado medidas 60,42%
Destaca que más del 60% de las empresas afirman tener en cuenta las necesidades
relativas a la conciliación laboral y familiar y han implantado medidas.
6,00%
44,00%
2,00%
48,00%
Pertenece a la vida privada delas personas
Es una cuestión que perteneceal ámbito privado de laspersonas pero debe tenerse encuenta por las empresas
Es un asunto que se debeabordar desde laadministración pública
Es una cuestión social que nosafecta a todos y todas
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4
Disponibilidad de mecanismos de detección de las necesidades de las personas que trabajan en ella
¿Cuenta su empresa con algún mecanismo de comunicación (realización de peticiones, sugerencias...) para detectar las necesidades de las personas que
trabajan en ella?
Hay un protocolo de comunicación establecido 18,00% Existen procedimientos informales de comunicación 38,00% No existe ningún protocolo 24,00% Existe un protocolo de comunicación que es conocido y usado por los empleados/as habitualmente 20,00%
Al respecto de la disponibilidad de mecanismos de comunicación para detectar las
necesidades de los trabajadores, destaca que el 24% de las empresas manifiestan no disponer
de ningún protocolo al respecto. El resto afirma disponer de mecanismos establecidos o
informales.
22,92%
16,67%
60,42%
Actualmente no tenemosesa necesidad
Se ha considerado estanecesidad pero no se hanimplantado medidas
Se tienen en cuenta estasnecesidades y se hanimplantado medidas
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5
Consideración de ser el momento adecuado para la aplicación de medidas de conciliación laboral y familiar
La situación actual de su empresa
No es la propicia para implantar medidas de conciliación 32,61%
La situación actual implica mucho trabajo para poder implantar medidas de conciliación 17,39%
Es la adecuada para implantar algunas medidas de conciliación 50,00%
Únicamente el 17,4% de las empresas afirman que el momento actual es el adecuado
para implantar medidas de conciliación, frente 82,6% que opina que no es el momento propicio
por alguna razón.
6,67%
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No hay necesidad deimplantar medidas deconciliación
Se deben implantar medidasde conciliación en casosmuy puntuales
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Es la adecuada paraimplantar algunasmedidas de conciliación
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Interés por implantar medidas de conciliación familiar y laboral
¿Está la empresa interesada en implantar medidas de conciliación?
No de momento 31,91% Sí 51,06% No tengo la suficiente información 17,02%
Más de la mitad de las empresas afirman estar interesadas en implantar medidas de
conciliación familiar y laboral.
Consideración de medidas aplicables entre las empresas interesadas en aplicar medidas de conciliación laboral y familiar
¿Qué tipo de medidas aplicaría?
Medidas de flexibilidad horaria (horario de entrada/salida flexible, política de luces apagadas, reducción del tiempo de comida, etc.) 47,06%
Medidas de flexibilidad espacial (teletrabajo, videoconferencia) 25,49% Medidas de apoyo y asesoramiento (asesoramiento gratuito, formación durante la jornada laboral) 11,76%
Servicios y beneficios extrasalariales: (comedor, servicio guardería, tickets transporte, etc.) 4,00%
31,91%
51,06%
17,02%
No de momento
Sí
No tengo la suficienteinformación
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Cerca de la mitad de las empresas interesadas en aplicar medidas de conciliación
laboral y familiar se decantarían por aplicar medidas de flexibilidad horaria (horario de
entrada/salida flexible, política de luces apagadas, reducción del tiempo de comida, etc.)
Dificultades para implantar medidas de conciliación
¿Cuáles considera que serían las principales dificultades para implantar medidas de conciliación? Marque todas las que considere
De tipo organizativo: dificultad en la organización del trabajo 47,06% De tipo económico: precisan un desembolso económico 11,76% Falta de motivación e implicación del personal 7,84% Falta de información en la materia 5,88% Falta de recursos humanos 9,80% Agravios comparativos entre trabajadores/as 29,41%
Con respecto a las dificultades que encuentran las empresas para implantar medidas
de conciliación laboral y familiar, destacan las de tipo organizativo, ya que casi la mitad afirman
que no poder adecuar con facilidad la organización del trabajo a las necesidades de la
conciliación. Casi la tercera parte de las empresas indican encontrar dificultades por considerar
que podrían incurrir un agravio comparativo con otros compañeros.
Consideración de grupos que se acogen con mayor frecuencia a las medidas de conciliación
¿Quiénes considera que se acogen con mayor frecuencia a las medidas de conciliación?
Las mujeres 69,39% Los hombres 2,04% Ambos 28,57%
Las empresas consideran mayoritariamente que son las mujeres las que se acogen con
mayor frecuencia a las medidas de conciliación.
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Pág. 54
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5
Más de la mitad de las empresas aragonesas consideran que las medidas de
conciliación de la vida laboral y familiar implican un coste económico siempre o en
determinadas circunstancias. Cerca del 45% opina que se trata de una inversión, mientras que
únicamente el 2,13% indica que no suponen coste para la empresa.
Consideración como beneficio de las medidas de conciliación
Las medidas de conciliación suponen un beneficio para la empresa
Sí 82,61% No 8,70% Lo desconozco 8,70%
Las empresas consideran de forma mayoritaria (82,6%) que la aplicación de medidas
de conciliación laboral y familiar supone un beneficio para la empresa.
82,61%
8,70%
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Sí
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Lo desconozco
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Cultura empresarial
Existencia de un responsable o departamento en la empresa que organice las medidas de conciliación familiar y laboral
¿Existe un responsable o departamento en la empresa que organice las medidas de conciliación familiar y laboral?
Sí, un directivo o cargo intermedio 36,73% Sí, un equipo que integra cargos directivos y otros empleados/as 26,53% Sí, un equipo de personas trabajadoras 2,04% No existe ningún responsable 34,69%
Cabe destacar que más de la tercera parte de las empresas afirman no disponer de un
responsable o un equipo encargado de organizar las medidas de conciliación laboral y familiar.
Difusión entre la plantilla de las medidas de conciliación existentes
Las medidas de conciliación existentes se difunden entre la plantilla
No se difunden 31,91% Por escrito (tablón de anuncios, intranet) 27,66% De forma informal 38,30% Sólo entre los directivos 2,13% Sí, en una reunión con toda la empresa 0,00%
36,73%
26,53%
2,04%
34,69%
Sí, un directivo o cargointermedio
Sí, un equipo que integracargos directivos y otrosempleados/as
Sí, un equipo de personastrabajadoras
No existe ningúnresponsable
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Del análisis de los resultados se deduce la falta de mecanismos sistematizados de
difusión de las políticas de conciliación en las empresas. Cerca de la tercera parte afirma que
las políticas de conciliación no se difunden y el 38,3% indica que se realiza de manera informal.
Valoración de los principales problemas relacionados con la conciliación
¿Principales problemas relacionados con la conciliación?
Absentismo 13,73% Bajas por estrés 3,92% Falta de compromiso de tus empleados 33,33% Dificultad para encontrar personal competente 29,41% Dificultad para conciliar familia y trabajo 17,65% Otros 22,45%
En cuanto a los principales problemas relacionados con la conciliación, las empresas
valoran en primer lugar la falta de compromiso de los empleados como consecuencia de no
poder atender a sus responsabilidades familiares con plenitud (33,33%), seguido de la
dificultad para encontrar personal competente (29,41%).
31,91%
27,66%
38,30%
2,13% 0,00%
No se difunden
Por escrito (tablón deanuncios, intranet)
De forma informal
Sólo entre los directivos
Sí, en una reunión con todala empresa
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Tipología de la empresa
Localización del centro de trabajo
Localización del centro de trabajo Centro urbano 41,67% Centro empresarial con transporte público 6,25% Centro empresarial sin transporte público 6,25% Polígono industrial con transporte público 27,08% Polígono industrial sin transporte público 14,58% Otros 4,17%
La ubicación geográfica de la empresa juega un papel destacable en la facilidad para
conciliar la vida laboral y familiar. Destaca observar que más del 20% de las empresas
participantes en la encuesta se encuentra en ubicaciones sin transporte urbano, lo que puede
constituir un factor de riesgo psicosocial en determinadas circunstancias.
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%
Absentismo
Bajas por estrés
Falta de compromiso de tus empleados
Dificultad para encontrar personal competente
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6
Factores de riesgo psicosociales en general
Como se ha comentado en la introducción, se habla de factores psicosociales de riesgo
cuando los factores psicosociales de las organizaciones resultan disfuncionales, y por tanto,
llevan asociada una alta probabilidad de afectar de forma negativa a la salud y el bienestar de
los trabajadores, habiéndose demostrado su papel como desencadenantes de tensiones y
estrés laboral.
La importancia de los factores psicosociales para la salud de los trabajadores se ha ido
reconociendo cada vez de forma más amplia, lo que ha supuesto un aumento y profundización
del tema.
El comienzo más formal de la preocupación por los factores psicosociales y su relación
con la salud laboral proviene probablemente de la década de 1970, fechas a partir de las
cuales la referencia a ellos y la importancia otorgada ha ido creciendo, al mismo tiempo que el
tema ha ganado amplitud, diversificación y complejidad, pero también ambigüedad e
imprecisión.
Y será a partir del RD 39/1997 de los Servicios de Prevención, cuando en España se
produce un interés de mayor relevancia por atender a los factores psicosociales en las
organizaciones. Con anterioridad a 1997, cabe señalar que la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales (31/1995) no aborda riesgos específicos, pero establece de forma taxativa en su
artículo 14 párrafo 2, la obligación del empresario de garantizar la seguridad y la salud de los
trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo, incluyendo los
factores psicosociales.
La cantidad de factores psicosociales de riesgo que se pueden encontrar en las
organizaciones puede ser innumerable y de difícil clasificación. No obstante, han sido
numerosos los esfuerzos por su recopilación y agrupación en categorías.
Una de las más extendidas es la clasificación de factores psicosociales de riesgo
realizada en 1996 por Cox y Griffiths que recoge la siguiente tabla, en la que se postulan hasta
44 factores de riesgos psicosociales agrupados en 11 categorías:
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FACTORES PSICOSOCIALES DE RIESGOContenido del trabajo Monotonía en el trabajo
Ciclos cortos de trabajo Trabajo fragmentado y sin sentido Exceso de dificultad de la tarea Poca utilización de habilidades profesionales Alta incertidumbre Relación intensa
Sobrecarga y ritmo Exceso de trabajo Ritmo de trabajo Alta presión temporal Plazos urgentes de finalización
Horarios Turnicidad Nocturnidad Inflexibilidad de horarios Horarios imprevisibles Jornadas excesivas o sin tiempo de descanso o interacción
Control Escasa participación en las decisiones Falta de control de la carga de trabajo y demandas imprevistas Falta de control sobre otros aspectos laborales
Ambiente y equipos Malas condiciones del puesto de trabajo Equipos de trabajo inadecuados Ausencia de mantenimiento de los equipos Falta de espacio personal Escasa luz Exceso de ruido
Cultura organizacional Mala comunicación Falta de apoyo Falta de acuerdo en los objetivos de la organización
Relaciones interpersonales Aislamiento social Relaciones conflictivas con los superiores o los compañeros Falta de apoyo social
Rol en la organización Ambigüedad de rol Conflicto de rol Exceso de responsabilidad sobre tareas o personas
Desarrollo de la carrera profesional
Incertidumbre o bloqueo de la carrera profesional Baja o excesiva promoción dentro de la empresa
Conciliación de la vida laboral y familiar
Demandas conflictivas entre trabajo/familia Falta de apoyo familiar Problemas duales de carrera
Seguridad contractual Inseguridad e incertidumbre sobre el futuro Precariedad Temporalidad Baja remuneración
Factores psicosociales de riesgo o estrés principales Fuente: Bernardo Moreno y Carmen Báez, UAM
Modificado de Cox y Griffiths, 1996
Si bien entre los riesgos postulados existe una interacción entre algunos de ellos, en el
siguiente apartado se identifican aquellos que se consideran más relevantes desde el punto de
vista de la conciliación de la vida familiar y laboral y de la flexibilidad horaria.
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Identificación de factores de riesgos psicosociales relacionados en la conciliación de la vida familiar y laboral y la flexibilidad horaria
La conciliación entre la vida familiar y la vida laboral constituye un elemento de
consideración en las organizaciones cuando los riesgos psicosociales relacionados con ella
afectan a los que los individuos que las constituyen. Es una realidad que tanto la familia como
el trabajo ocupan elementos centrales de la identidad de la persona, y dominan
mayoritariamente el uso del tiempo disponible, por esto, la interacción entre ambos tiene un
valor crítico central.
En España, la tasa de empleo de las mujeres en 1999 era de 31.64%, aumentando en
2009 hasta un 53.27%. Esta incorporación supone un cambio en la estructura y en la dinámica
familiar, y con lleva dificultades para compaginar trabajo y familia. La nueva situación afecta
también a los hombres pues se genera inevitablemente un replanteamiento del juego familiar
de roles ya que, como Paterna y Martínez (2006) sugieren, se les pide mayor colaboración en
tareas familiares.
El conflicto como factor de riesgo psicosocial entre familia-trabajo puede aparecer
cuando las presiones de ambas parcelas presentan factores incompatibles.
Las condiciones actuales del mercado han incidido sobre este conflicto dado que se
están produciendo cambios en la organización del trabajo en un doble sentido: aumento de la
flexibilidad de los tiempos de trabajo en función de los tiempos de la demanda, e intensificación
de las jornadas de trabajo a fin de completar y terminar plazos de entrega y compromisos
organizacionales. Ambos aspectos pueden contribuir a dificultar la conciliación trabajo familia y
la aparición de conflictos entre ambas dedicaciones.
Como consecuencia de todo ello, la incapacidad para cumplir y satisfacer las
demandas de uno y otro supone habitualmente la aparición de problemas en la organización
del tiempo personal, y de forma más amplia e íntima, en el propio equilibrio personal. Los
problemas subsiguientes suelen ir en la línea de una desorganización y conflictividad amplia de
la propia conducta.
Los factores de riesgo psicosocial en el ámbito laboral se dan cuando el desequilibrio
de ambos factores va en detrimento de la vida laboral, viéndose afectada dicha parcela por
diversos motivos:
Descenso en el rendimiento laboral de la persona por estar centrado más en su vida
familiar que en la laboral
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Mayor deseo de abandonar la empresa, ya que si una persona percibe que su
trabajo está suponiendo un obstáculo para atender a sus responsabilidades
familiares, puede considerar la posibilidad de abandonar dicho trabajo.
Absentismo laboral, ya que la persona atiende las responsabilidades familiares en
detrimento de su propio trabajo
Disminución del bienestar físico y psíquico de la persona por la dificultad para
compaginar estos dos aspectos tan importantes de la vida.
Estrés, se ha demostrado que las personas en una situación de conflicto entre las
tareas familiares y las laborales experimentan mayores niveles de estrés al tener
dificultades para desempeñar sus tareas laborales (Anderson et al., 2002; Frone et
al., 1992).
Baja satisfacción profesional. Cuando la persona observa un conflicto entre trabajo y
familia puede llegar a asumir que no hace el trabajo con efectividad y no estará
satisfecho con dicho comportamiento.
Ansiedad, provocando mayor hostilidad, tanto con las funciones a realizar como con
los compañeros.
Consecuencias físicas y psicofisiológicas como hipertensión, depresión y síntomas
somáticos.
Bajos niveles de compromiso con la organización.
En ocasiones, el estado anímico del trabajador y la sobrecarga laboral se traslada a su
ámbito familiar pudiendo dar lugar al conflicto entre el trabajo y la familia por diversos motivos:
Estrés. Personas con un marcado conflicto familiar-laboral tienden a desempeñar de
forma desordenada y sin planificación las tareas del hogar, lo que proporciona
sensación de estrés.
Baja satisfacción familiar. Cuando la persona experimenta un conflicto entre trabajo y
familia puede llegar a asumir que no hace las tareas del hogar eficientemente y no
estar satisfecho con dicho comportamiento.
Ansiedad. Pudiendo provocar mayor hostilidad con los componentes de la unidad
familiar, creando situaciones de conflicto y tensión entre ellos.
Consecuencias físicas y psicofisiológicas como hipertensión, depresión y síntomas
somáticos.
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Bajos niveles de compromiso con los planes familiares e incumplimiento de los
mismos.
También puede presentarse una disminución del bienestar físico y psíquico de la
persona por la dificultad para compaginar estos dos aspectos tan importantes de la
vida.
De los factores psicosociales de riesgo hay una serie de ellos que se puede afirmar que
están más relacionados con la conciliación laboral y familiar y con la flexibilidad horaria. A partir
del análisis del entorno aragonés a partir de las fuentes secundarias analizadas y la encuesta
realizada por CEPYME ARAGÓN, se deduce identifican los siguientes:
FACTORES PSICOSOCIALES DE RIESGO ASOCIADOS A LA CONCILIACIÓN Y FLEXIBILIDAD DE HORARIOS
Sobrecarga y ritmo Exceso de trabajo Alta presión temporal Plazos urgentes de finalización
Horarios Turnicidad Nocturnidad Inflexibilidad de horarios Horarios imprevisibles Jornadas excesivas o sin tiempo de descanso
Desarrollo de la carrera profesional
Incertidumbre o bloqueo de la carrera profesional Baja o excesiva promoción dentro de la empresa
Conciliación de la vida laboral y familiar
Demandas conflictivas entre trabajo/familia Problemas duales de carrera
Factores psicosociales de riesgo o estrés principales Fuente: Bernardo Moreno y Carmen Báez, UAM (Adaptado)
Modificado de Cox y Griffiths, 1996
Factores relacionados con la sobrecarga y el ritmo
Exceso de trabajo:
Los ajustes de plantilla que han tenido que llevar a cabo muchas empresas aragonesas
han traído consigo una redistribución de las cargas de trabajo. Este exceso de trabajo es en
ocasiones, afrontado con una prolongación de la jornada laboral.
Alta presión temporal
El entorno competitivo en el que se mueven las empresas aragonesas en la actualidad,
la globalización y la competencia exterior llevan a que muchos proyectos con frecuencia no
sean para el mejor sino para el más rápido, pudiendo llevar a los trabajadores a realizar
esfuerzos puntuales en función del momento o de la estacionalidad.
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Plazos urgentes de finalización
En relación con el anterior, la alta presión temporal, unida al acortamiento de plazos de
cara a ganar agilidad frente a los competidores, hace que los trabajadores tengan, no sólo que
prolongar sus jornadas, como se ha comentado antes, sino afrontar plazos muy exigentes e
imprevistos que hacen difícil la programación de actividades y, con frecuencia, pueden obligar
a reprogramar aquellas que ya estaban establecidas con el consiguiente riesgo de estrés o la
aparición de conflictos en el entorno laboral o familiar.
Factores relacionados con los horarios
Turnicidad
Muchas empresas tienen establecidos turnos y calendarios de trabajo. La turnicidad es
un factor de riesgo bien establecido en la literatura. Que el trabajador vayan a turno de
mañana, tarde y noche, puede tener consecuencias en su ritmo circadiano pero otros turnos,
ya sólo de mañana y tarde, pueden conllevar que el trabajador no pueda participar en
determinadas actividades o, si su cónyuge trabaja, aparezcan problemas o dificultades de
coordinación a la hora de atender las necesidades de otros miembros de la unidad familiar
como niños o personas mayores.
Por otro lado, la turnicidad puede hacer difícil coincidir con horarios comerciales o la
disponibilidad de otros profesionales como maestros o médicos impidiendo o dificultando la
gestión adecuada de la problemática de la familia.
Nocturnidad
Dentro de la turnicidad, anteriormente descrita, la nocturnidad puede constituirse como
un factor de riesgo, no solo por la alteración del ritmo circadiano, sino que el trabajar de noche
obliga a descansar de día y por lo tanto dificulta el adecuado reparto de responsabilidades con
el cónyuge. Por otro lado, en familias monoparentales, el trabajar de noche puede suponer un
trastorno importante a la hora de hacerse cargo del cuidado de los hijos o de personas
dependientes.
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Inflexibilidad de horarios
Horarios de entrada y salida excesivamente rígidos como pueden ser los que impliquen
los de atención al público o en cadenas de montaje pueden dificultar la conciliación de la vida
familiar y laboral. En Aragón, donde gran parte del trabajo industrial se concentra en polígonos
a las afueras de las ciudades, el tener un horario rígido puede suponer un estrés añadido ya
que pueden presentarse aglomeraciones y atascos a la entrada y salida de los mismos
mientras, que unos horarios flexibles facilitarían el que el trabajador pudiese combinar estas
circunstancias con sus necesidades familiares.
Horarios imprevisibles
El tejido empresarial aragonés, como hemos comentado, se caracteriza por estar
constituido fundamentalmente por microempresas con ningún o pocos asalariados lo que lleva
a que sea el propio trabajador autónomo o empresario o alguna de sus personas de confianza
los que tengan que hacer frente a los imprevistos de producción o servicio. Las reuniones de
trabajo que se prolongan fuera de jornada, las complicaciones en los cambios de turno, etc.,
son factores de riesgo.
Por otro lado, la globalización y deslocalización de empresas, unido al impulso que en
Aragón se le ha dado a la internacionalización como estrategia para superar la crisis hace que
en ocasiones determinadas organizaciones se tengan que coordinar con trabajadores de otras
empresas en el extranjero y que, con frecuencia, no comparten el mismo huso horario
obligando a determinados trabajadores a sostener teleconferencias fuera de su jornada laboral.
La reducción de las plantillas y la obligación de mantener la calidad de servicio obliga
frecuentemente a las empresas a establecer turnos de guardia y a condicionar la disponibilidad
de sus trabajadores dificultando la conciliación de su vida laboral y familiar.
Jornadas excesivas o sin tiempo de descanso
Las reducciones de plantilla a las que se han visto obligadas algunas empresas de un
lado, y la incertidumbre con la que el trabajador vive todo lo relacionado con su puesto de
trabajo, lleva a la prolongación de las jornadas de trabajo cubriéndose los incrementos de
producción con la realización de horas extras cuando, en otros tiempos, estos picos se podrían
cubrir con otras medidas como la contratación de personal eventual.
De forma paralela, aunque pueda parecer contradictoria, la disminución de la
producción, la reducción de plantilla y el cierre de delegaciones puede llevar a que se
incrementen los viajes lejos del municipio de residencia, lo que en Aragón supone importantes
Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
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desplazamientos por carretera. En empresas donde los trabajadores han visto reducidos sus
ingresos con la desaparición de las horas extras por bajadas de la producción estos viajes son,
en ocasiones, cotizados y deseados por el trabajador, ya que suponen la posibilidad de
aumentar los ingresos vía dietas y kilometrajes.
Factores relacionados con el desarrollo de la carrera profesional
Incertidumbre o bloqueo de la carrera profesional
Como se ha comentado, las mujeres tienen una percepción de que sus probabilidades
de promoción en las empresas es comparativamente menor que la de los hombres y que éstas
disminuyen, además, cuando se afronta el momento de tener hijos o el cuidado de los
mayores. Con frecuencia, las mujeres están sub-representadas en puestos de dirección y,
sobre todo, en puestos de alta dirección lo que puede ser vivido como una amenaza para la
autoestima y dificultar la conciliación del rol de madre con el de trabajadora/directora.
Baja o excesiva promoción dentro de la empresa
Abundando en lo anterior pero de forma independiente, podemos poner de manifiesto,
el hecho de que el tamaño de la empresa aragonesa sea muy reducido lleva a que no haya
posibilidades de promoción para todos en función de factores como su competencia y
compromiso con la empresa lo que obliga a los trabajadores, con frecuencia, a tener que
cambiar de organización si quieren promocionar a puestos superiores o mejorar
económicamente. Estas circunstancias se han visto agravadas desde 2008 en nuestra
Comunidad ya que el coste de cambio es mayor dado el índice de desempleo y la
incertidumbre en el mercado laboral.
Factores relacionados con la vida laboral y familiar
Demandas conflictivas entre trabajo/familia
La incorporación de la mujer al trabajo producida de forma considerable desde los
últimos años del siglo pasado ha llevado a una necesaria reorganización de las familias. Para
Moreno y Báez, (2010), hay una razón de suma importancia para considerar el conflicto
trabajo/familia como un riesgo psicosocial laboral relevante y con repercusiones acusadas:
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ambos ocupan elementos centrales de la identidad de la persona actual y ocupan
mayoritariamente el uso del tiempo disponible.
Los cambios en la estructura y en la dinámica familiar pueden implicar para algunas
personas dificultades para compaginar trabajo y familia. El conflicto trabajo-familia está
relacionado con la dificultad de mantener un equilibrio funcional entre las demandas laborales y
las familiares y equilibrar la atención en ambos contextos.
Los efectos de este desequilibrio que puede llegar al conflicto son diversos. En este
sentido, Frone, Yardley y Markel (1997) sostienen que el conflicto familia-trabajo se relaciona
negativamente con el rendimiento laboral.
Adicionalmente, algunos autores como Anderson, Coffey y Byerly, ponen de manifiesto
que aquellas personas que experimentan un alto nivel de conflicto entre el trabajo y la familia
suelen presentar mayores deseos de abandonar la empresa. Si una persona percibe que su
trabajo está suponiendo un obstáculo para atender a sus responsabilidades familiares, puede
considerar la posibilidad de abandonar dicho trabajo.
Mientras que las intenciones de abandono surgen especialmente por considerar el
trabajo como un obstáculo y una fuente de desequilibrio, el absentismo surge más bien como
consecuencia de tener que atender las responsabilidades familiares, incluso en detrimento del
propio trabajo. Por ello, habitualmente el absentismo se ha relacionado de forma positiva con el
conflicto familia-trabajo (Burke y Greenglass, 1999)
Problemas duales de carrera
En familias en las que trabajan los dos cónyuges puede presentarse con facilidad la
necesidad de tomar decisiones laborales familiares que pueden implicar la renuncia de uno de
los dos al desarrollo de la carrera profesional propia. Por ejemplo, la movilidad geográfica unida
a promociones profesionales suele provocar se plantee necesario sopesar si compensa el
cambio de residencia, ya que puede suponer el abandono de uno de los puestos de trabajo o
vivir un tiempo separados, hasta que se clarifican las respectivas situaciones laborales.
Los descritos anteriormente se plantean como los factores de riesgo psicosociales que más pueden afectar a los trabajadores en un entorno socioeconómico como el que ofrece la Comunidad Autónoma de Aragón en estos momentos y de su importancia se
deriva la necesidad de establecer protocolos de detección que contribuyan a la implantación de
medidas preventivas y buenas prácticas que redunden en una mejora de la calidad de vida
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laboral de los trabajadores y, consecuentemente, en el aumento de productividad y
competitividad de las organizaciones.
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Protocolo de identificación de factores de riesgos psicosociales relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral y la flexibilidad horaria Efectos de los riesgos psicosociales relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral
La materialización de los riesgos psicosociales puede dar lugar una serie de efectos
que, en ocasiones determinadas, aplican, a modo de círculos concéntricos, tanto al individuo,
como a la familia, la organización o la propia Comunidad.
Durante los últimos años es mucha la investigación que ha dedicado sus esfuerzos a
determinar estos efectos desde todos los enfoques, médico, psicológico y social, así como
desde el punto de vista económico.
A continuación se describen aquellos factores que, a partir de la síntesis de diferentes
estudios y publicaciones de expertos, se han identificado como más habituales en nuestro
entorno relacionados con la conciliación de la vida laboral y familiar y la flexibilidad horaria.
Efectos individuales
Hablar de los efectos que los factores psicosociales de riesgo pueden tener en el
individuo obliga a tener en cuenta la vulnerabilidad que dicho individuo tenga a los factores de
riesgo, dado que no todos las personas presentan el mismo nivel de afección ante un mismo
estímulo. Así, dos individuos pueden ser afectados de forma diferencial en función de sus
características individuales y de las estrategias que pongan en marcha (Houtman, 2005).
Efectos del estrés
En los últimos años se han llevado a cabo numerosas investigaciones que han puesto
de manifiesto la importancia del estrés como desencadenante de problemas físicos, fisiológicos
y psicológicos. La exposición al estrés sin poner en marcha las estrategias de afrontamiento
adecuadas puede producir desde alteraciones hormonales hasta trastornos musculo-
esqueléticos o problemas cardiovasculares.
Efectos de la inseguridad contractual
La inseguridad contractual puede ser percibida por el trabajador como una amenaza de
su seguridad económica y, por lo tanto, una fuente de estrés. Existen estudios que indican una
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mayor accidentalidad en personas con contratos más precarios aunque la evidencia no es
concluyente al respecto y no todos los expertos se ponen de acuerdo en este punto.
Efectos de los conflictos entre trabajo y familia
Como se ha indicado con anterioridad, los problemas a la hora de compatibilizar las
demandas del trabajo con las de la familia pueden llegar a ser en determinados casos causa de
conflictos que deriven en problemas de pareja, de autoestima o del estado de ánimo.
Efectos Familiares
Los factores psicosociales identificados no tienen solo unos efectos individuales sino
que es toda la familia la que se puede ver afectada. Factores como la nocturnidad o el trabajo a
turnos requieren la adaptación de toda la familia y, con frecuencia, conllevan la redistribución
de las cargas familiares con el riesgo de sobrecarga que esto puede producir en los otros
miembros.
Efectos organizacionales
Los efectos de los factores de riesgo no afectan exclusivamente al individuo. La
organización en la que desempeña su actividad generalmente se resiente, pues estas
situaciones pueden derivar en bajas, absentismo, retrasos injustificados o accidentes laborales.
Por otro lado, las empresas con un clima laboral deteriorado suelen encontrar más
dificultades para retener el talento y recursos humanos mejor formados y más competentes.
Los nuevos modelos de responsabilidad social corporativa invitan a las empresas a
preocuparse por sus trabajadores y por las comunidades en las que desarrollan su actividad y
a buscar mecanismos, por lo tanto, que mejoren la conciliación de su vida laboral y personal.
Moreno y Baez, (2010), de una forma más exhaustiva, citan y documentan los
siguientes efectos organizacionales:
Absentismo, presentismo, e intenciones de abandono
Los trabajadores pueden tener retrasos en el trabajo, bajas laborales o ausencias
injustificadas. Por otro lado, pueden centrarse más en la mera presencia que en
realizar un trabajo de calidad para ir desvinculándose progresivamente de la
empresa y empezar a buscar nuevos desarrollos profesionales.
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Productividad empresarial, insatisfacción y compromiso laboral
Otro de los efectos en la organización sería el relacionado con una bajada de la
productividad como consecuencia de una percepción de inequidad o de una
compensación insuficiente del esfuerzo invertido. Este debilitamiento del compromiso
laboral puede derivar en una menor eficacia a la hora de implantar nuevas políticas
organizativas o en el fracaso al intentar poner en marcha estrategias organizativas
que requieran de una fuerte dosis de motivación de la plantilla.
Accidentes y daños a terceros
Moreno y Báez citan, además, la posibilidad de accidentes o daños ocasionados a
terceros derivados de una disminución de la atención en el trabajo o de desidia o
dejadez en el cumplimiento de las funciones.
Conductas laborales contraproducentes
Es posible, por otro lado, prever que determinados trabajadores no motivados
puedan producir daños o disminuciones de la productividad intencionados.
Efectos en la comunidad
Las bajas laborales, las jubilaciones anticipadas, el desempleo, las enfermedades
profesionales o las incapacidades laborales permanentes producen un importante impacto en
la sociedad en términos económicos y sociales. Con una esperanza de vida cada vez mayor,
una persona que ha quedado desvinculada de la empresa a los 50 ó 55 años con fuertes
barreras para reincorporarse al mercado laboral constituye un importante coste para la
sociedad.
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La medición e identificación de los factores de riesgo psicosociales
La evaluación de los riesgos laborales constituye un factor central tal y como lo
establece la Ley (LPRL 31/95) y sus modificaciones posteriores así como el Real Decreto de
los Servicios de Prevención (RD39/1997) que indica que es el elemento previo para la toma de
decisiones. Este decreto, en su artículo 3, establece:
“La evaluación de los riesgos laborales es el proceso dirigido a estimar la magnitud de
aquellos riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la información necesaria para que
el empresario esté en condiciones de tomar una decisión apropiada sobre la necesidad de
adoptar medidas preventivas y, en tal caso, sobre el tipo de medidas que deben adoptarse.
Cuando de la evaluación realizada resulte necesaria la adopción de medidas
preventivas, deberán ponerse claramente de manifiesto las situaciones en que sea necesario:
Eliminar o reducir el riesgo, mediante medidas de prevención en el origen,
organizativas, de protección colectiva, de protección individual, o de formación e
información a los trabajadores.
Controlar periódicamente las condiciones, la organización y los métodos de trabajo y
el estado de salud de los trabajadores”
Ya desde 1996, la metodología propuesta por el INSHT (Gómez Cano et al.,1996)
propone que se debe comenzar por la identificación de los factores de riesgo para
posteriormente intentar evaluar su probabilidad y gravedad de cara a priorizarlos para proceder
a su control y el diseño del resto de las acciones preventivas.
Como se ha comentado, el número de factores de riesgo que pueden tener un impacto
psicosocial es ilimitado y este es uno de los motivos por los que nos ceñimos a aquéllos
relacionados con la conciliación laboral y familiar y la flexibilidad de horarios. Elementos como
el conflicto de rol (Kahn et al., 1964), el contenido del puesto (Karasek, 1979) y el equilibrio
esfuerzo–recompensa son algunos ejemplos de factores que pueden incidir en los riesgos
psicosociales. Por otro lado, por el carácter derivado de las causas múltiples que provocan el
riesgo psicosocial, resulta difícil de aislar cuáles están relacionados con la conciliación familiar
o los horarios y cuáles no, encontrando que los factores de riesgo de distinta naturaleza se
entretejen hasta producir efectos complejos.
Una de las dificultades para la elaboración de instrumentos destinados a la detección
de factores de riesgo psicosociales radica en la complejidad de diseñar indicadores adecuados.
Se entiende por indicador “un concepto que es operacionalizable” (WHO, 204), es decir, que es
cuantificable de algún modo. Por otro lado, cuando se habla de los efectos de los factores de
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riesgo se está hablando, en general, de conductas íntimas que son difícilmente observables
como pueden ser, por ejemplo, el estrés y la desmotivación, frente a la facilidad para objetivar
los efectos de otros factores de riesgos, por ejemplo, de la especialidad de seguridad laboral
como puede ser una amputación o una contusión.
De las distintas metodologías para la identificación de riesgos psicosociales, la más
común suele ser la encuesta por medio de cuestionarios que presenta evidentes ventajas:
Tiene un menor coste que otros métodos.
Tiene una mayor rapidez.
Permite la obtención de una gran cantidad de información para su tratamiento
posterior.
Genera un soporte que permite un análisis posterior.
No requiere de tanto entrenamiento ni formación como otras técnicas como la
observación, por ejemplo.
En determinadas condiciones, puede ser una garantía de anonimato.
En la construcción del cuestionario se debe tener en cuenta determinados criterios
psicométricos entre los que destacan:
Validez
La validez de un instrumento está referida al hecho de que el sistema mida lo que ha
establecido que se desea medir. Dicho de otro modo, que los cambios detectados en la
variable dependiente se deban a los cambios en la variable independiente. Por tanto, en el
caso que nos aplica, hace referencia a que el cuestionario permita detectar factores
psicosociales relacionados con la conciliación laboral y familiar y la flexibilidad de horarios, y no
otra cosa.
Es importante, además, que los factores sean ortogonales, es decir, independientes.
Esto significa que cuando si puntúa alto un factor, no puntúe consecuentemente alto en otro
pues supondría estar explorando dos veces el mismo concepto y, generalmente, incrementado
la gravedad de la situación innecesariamente (o al contrario, en cuyo caso se podría
enmascarar una situación grave).
Otro concepto importante es el de “validez aparente” que indica que el cuestionario no
sólo tiene que medir lo que quiere medir sino que lo tiene que parecer. Esta cuestión es clave
de cara a conseguir la participación de la plantillas pues, aunque fuese posible obtener una
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información válida por otros métodos, si el método no parece que sirve para ese propósito se
puede anticipar un menor grado de implicación y, por lo tanto, de participación.
Fiabilidad
La fiabilidad hace referencia a la precisión de la medida. Existe una fiabilidad test-retest
que propugnaría que el mismo cuestionario pasado a la misma persona en dos momentos
próximos debería darnos unas puntuaciones parecidas.
Objetividad
El cuestionario a utilizar debe ser objetivo. La objetividad hace referencia al hecho de
que el resultado obtenido sea independiente de la persona que realiza la evaluación. En este
caso estamos ante un método subjetivo por naturaleza pues un cuestionario se centra en la
opinión y percepción del sujeto. No obstante, muchos de los instrumentos desarrollados para la
evaluación de factores psicosociales son necesariamente subjetivos y no por ello de una menor
fiabilidad o calidad.
Un exceso de celo en intentar objetivar el procedimiento puede encarecerlo a la vez
que le resta validez y fiabilidad. Por ejemplo, si se pretendiese medir el estrés de una persona
por sus niveles de hormonas en sangre, se ganaría objetividad pero dejaríamos de lado la
percepción subjetiva de estrés que es un elemento definitorio del trastorno. El análisis en
sangre resultaría, por lo tanto, más lento, más caro y dejaría fuera elementos importantes.
Subjetividad
La subjetividad hace referencia a que el instrumento no es independiente de la persona
que evalúa. Como ya ha sido referido, la aplicación de cuestionarios es una técnica subjetiva
pero eso no lo hace necesariamente menos válido ni fiable. Por ejemplo, si en una empresa el
90% de la plantilla considera que los horarios no les permite conciliar la vida laboral y familiar,
se trata de una impresión subjetiva, pero válida y fiable.
El protocolo que a continuación se detalla se basa, por lo tanto, en la aplicación de
cuestionario de detección de factores de riesgo psicosociales dentro de un marco general de
intervención propuesto por el INSHT en su nota de prevención 860.
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Marco de intervención
El protocolo de intervención que se propone está basado en la nota de prevención 860
del INSHT “Intervención psicosocial: Guía del INRS para agentes de prevención”.
Esta Nota Técnica de Prevención establece que el punto de partida para llevar a cabo
una actuación de este tipo puede ser tanto un debate interno como una serie de indicadores
que hacen pensar en que estamos ante una situación preocupante.
En este modelo se propone un procedimiento general de intervención en seis
etapas:
Pre-diagnóstico
Se trata de una fase que tiene que ser liderada desde dentro de la empresa y que debe
sentar las bases motivacionales para el éxito futuro del proyecto. En esta fase se debe dejar
claro que se está ante una acción inequívoca y duradera. Se deben analizar los indicadores
implicados y ser receptivos a las quejas de los trabajadores como posibles indicios de
presencia de factores de riesgo psicosociales.
Uno de los problemas que se pueden encontrar es la falta de compromiso de los agentes
implicados, de la Dirección, de los propios trabajadores o de sus representantes. Es importante
durante esta fase manifestar el compromiso inequívoco de los agentes implicados y es
necesario, en ocasiones, hacerlo por escrito y de manera pública.
Pre-diagnóstico
Constitución de un equipo
de trabajo
Diagnóstico en
profundidad
Devolución de
resultados
Elaboración y aplicación de un plan de acción
Seguimiento
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Por otro lado, la Dirección debe ser consciente de que se va a tener que destinar recursos
tanto humanos como materiales y económicos a lo largo de todo el proyecto y que estos
recursos pueden llegar a ser importantes.
Constitución de un equipo de trabajo
Para la gestión de este proyecto se debe constituir un equipo que, si bien la nota
técnica no específica el número de integrantes, se pueden determinar en 7 u 8 el número que
lo puede hacer más operativo aunque estará condicionado por el tamaño de la empresa, sus
centros de trabajo y sus localizaciones. Este equipo se aconseja que esté integrado por una
amplia representación de la empresa en el sentido de que cuente con la participación tanto de
la línea de mando como de representantes de los trabajadores, miembros del servicio de
prevención y personal de distintos departamentos. Dos requisitos básicos de este tipo de
equipos es que sean personas competentes, con un amplio conocimiento de la organización y
de salud laboral, y comprometidas con los objetivos de la empresa y con la mejora de las
condiciones de trabajo.
Este equipo no tiene funciones ejecutivas sino de asesoramiento a la Dirección de la
empresa por lo que tiene que estar en permanente comunicación con ella para que los análisis
y conclusiones sean conocidas y las propuestas de mejora viables desde un punto de vista
económico, técnico y estratégico.
Una de las dificultades que puede aparecer es que durante esta fase tiene que ver con
que el equipo sea o excesivamente numeroso, buscando que todas las áreas estén
representadas, o excesivamente pequeño porque no se han encontrado suficientes personas
competentes y/o comprometidas con el proyecto. Si el trabajo va prolongarse en el tiempo (por
ejemplo, más de seis meses) se tendrá que tener prevista la progresiva renovación de sus
miembros para evitar que decaiga el empuje y la motivación por el proyecto.
En ocasiones, va a ser necesario acompañar el funcionamiento del equipo, o
preferiblemente de manera previa, de la formación adecuada en trabajo en equipo y solución
de problemas.
Diagnóstico en profundidad
Llegado este punto se debe proceder a un análisis de la situación a través de una
metodología multivariada y multidisciplinar. Técnicos, médicos y profesionales de la salud y
técnicos y consultores de prevención deben coordinarse en el análisis del problema utilizando
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para ello las técnicas que sean necesarias a la vez que se mantienen los costes del proyecto
dentro de la racionalidad necesaria para que sea sostenible a largo plazo. Para el análisis en
profundidad del problema se pueden utilizar distintas metodologías:
Observación y autoobservación del trabajo.
Recogida y análisis de indicadores.
Encuestas a la plantilla
Grupos de discusión
Entrevistas con trabajadores.
En el protocolo que se propone en el presente documento, tiene un peso importante la
metodología de encuesta a través del cuestionario diseñado al efecto pero en aras de las
necesarias validez y fiabilidad del proceso de análisis se recomienda la utilización de distintas
metodologías manteniendo el proyecto dentro de una ratio eficacia/coste razonable.
En el caso de que sea necesario aumentar la competencia de este equipo gestor del
proyecto se puede y se debe acudir al asesoramiento por especialistas externos.
Una de las principales funciones de este equipo gestor es la adaptación de la
metodología general, y del cuestionario en particular, a la realidad de la empresa, sustituyendo
el vocabulario por otro más adecuado, eliminando los ítems que no aplican o sustituyéndolos
por otros o adaptando los métodos de recogida de información por otros que ofrezcan las
mismas garantías pero que sean más eficaces.
Es importante destacar que los datos a obtener tienen que provenir de una muestra
representativa de la población objeto de estudio.
Devolución de resultados
Una vez llevado a cabo el análisis, los datos tienen que ser puestos en conocimiento de
la Dirección y posteriormente tiene que haber cierto tipo de devolución a todos los agentes que
han estado implicados desde el inicio del proyecto.
Esta devolución es la que va a permitir que la plantilla vea la utilidad de su participación
en la fase de análisis y permanezca motivada y comprometida con las mejoras que se diseñen.
Con relativa frecuencia los resultados no son comunicados a todos los agentes implicados
o a la totalidad de la plantilla, bien por dejadez o bien porque no son todo lo amables que se
preveían. La comunicación de los resultados del esfuerzo de las personas que han participado
es un factor de éxito y predictor de participaciones futuras y del compromiso para la
implantación de las mejoras.
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Se recomienda que los datos sean presentados convenientemente tratados y elaborados y
de forma oral y redundante por varios medios y canales como estrategia para acallar posibles
rumores o las sospechas de agendas distintas a la del equipo de trabajo.
Elaboración y aplicación de un plan de acción
Una intervención de este tipo no se puede quedar en el diagnóstico de la situación sino
que tiene que seguir hasta el diseño e implantación de las mejoras y buenas prácticas que
eliminen o mitiguen los riesgos identificados.
Una de las trampas de esta fase es que, fruto de un excesivo compromiso y una
participación mal encauzada se propongan numerosas sugerencias de mejora que generen las
expectativas de que se van a implantar todas sin una mayor reflexión o análisis o que colapsen
los centros de toma de decisiones con el análisis que requerirían.
Seguimiento
Por último, es necesario realizar un seguimiento que contemple los siguientes puntos:
Que las mejoras se han implantado y que han surtido efecto.
Que los indicadores y datos que han desencadenado este proceso inicial se han
mejorado.
Que no se ha producido un empeoramiento, no descartable, con la aplicación de las
nuevas medidas, que todo el mundo comprende su necesidad y está comprometido
para apoyarlas.
La empresa es un sistema y, como se ha comentado antes, no hay que descartar que la
implantación de determinadas medidas encaminadas a la eliminación de factores o riesgos
psicosociales no conlleven el empeoramiento de otras situaciones de producción o incluso de
seguridad por lo que habrá que supervisar durante esta fase que se consiguen los efectos
deseados y no otros.
El protocolo que a continuación se describe sería perfectamente aplicable dentro de
este modelo y en concreto se enmarcaría dentro de la fase 3, de diagnóstico en profundidad.
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Protocolo para la identificación de factores de riesgo psicosocial relacionados con la conciliación en la empresa y con la flexibilidad de horarios
Este apartado contiene el diseño del Protocolo para la identificación de factores de riesgo psicosocial relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral y la flexibilidad horaria en Aragón” y la descripción de cada uno de sus elementos.
Para su desarrollo se ha contado con la información del entorno y la identificación de
los factores de riesgo psicosocial (descritos en el capítulo anterior) para la elaboración de un
primer diseño. Esta propuesta ha sido trasladada a un grupo expertos para su análisis y
propuesta de mejoras, y cuyas aportaciones han sido incorporadas en el diseño definitivo del
protocolo que se presenta a continuación.
Cuestionario de identificación de factores de riesgo
Estructura del cuestionario
En el cuestionario destinado a la identificación de factores psicosociales relacionados
con la conciliación de la vida laboral y familiar y la flexibilidad horaria se ha estructurado en:
Instrucciones
Bloque I: Datos sociodemográficos
Bloque II: Datos laborales
Bloque III: Valoración de factores
A continuación se describe cada uno de estos bloques.
Instrucciones
Las instrucciones del cuestionario deben ser claras e invitar a la participación. Si bien,
se puede añadir una casilla en muchas de las cuestiones en las que se indica no aplica, se ha
considerado suficiente con que el trabajador/a deje la casilla en blanco si así lo percibe, dado
que el cuestionario está encaminado a la identificación de factores, no resultando relevante
distinguir entre aquellos que no aplica y en los que se detecta en una situación mínima.
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En las instrucciones se especifica qué tipo de tratamiento se le va a dar a los datos y
quién lo va a realizar de manera que se garantice la confidencialidad de los mismo y el uso
exclusivo a efectos de la mejora de las condiciones psicosociales.
A continuación se muestra el modelo de instrucciones a incluir en el cuestionario:
ENCUESTA DETECCIÓN DE FACTORES PSICOSOCIALES
La empresa está interesada en conocer y mejorar las condiciones psicosociales de trabajo en la organización relacionados con la conciliación laboral y los horarios. Con este objetivo se ha diseñado la siguiente encuesta y los datos por ella aportados serán de gran utilidad para implantar mejoras en el futuro.
En el momento de contestar a cada una de las cuestiones, tenga en cuenta que:
- Sólo debe dar una respuesta por pregunta, salvo en preguntas de opinión.
- No es necesario pensar demasiado las cuestiones. En ocasiones, la primera impresión es la más fiable.
- Trate de no dejar ninguna cuestión sin contestar. No obstante, si considera que alguna pregunta no es aplicable a su caso puede dejarla en blanco.
- A cada propuesta debe contestar un valor entre 0 (completamente en desacuerdo) y 5 (completamente de acuerdo)
Recuerde que los resultados ayudarán a mejorar las condiciones de trabajo psicosociales en el que desempeñamos nuestro trabajo diario.
IMPORTANTE: Le informamos de que los datos que proporcione son anónimos y serán tratados exclusivamente a efectos estadísticos por <indicar equipo que realizaría el tratamiento>,
MUCHAS GRACIAS POR SU PARTICIPACIÓN
Bloque I: Datos sociodemográficos
Los datos sociodemográficos permiten un análisis de los factores de riesgos
psicosociales por segmentos, de cara a ser más eficaces a la hora de plantear medidas de
mejora de la conciliación de la vida la laboral y familiar y de la flexibilidad de horarios.
Se debe tener en cuenta que una barrera asociada a la respuesta a este tipo de datos
es el recelo que en las metodologías de encuesta puede suscitar al mermar las garantías de
anonimato que se deben procurar en esta técnica de encuesta. Una opción que puede
contribuir a mitigar este recelo es la creación de un equipo externo a la empresa (por ejemplo,
consultora, equipo de investigación, etc.,) que vele por el anonimato de las encuestas.
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A continuación se muestra el apartado correspondiente del cuestionario:
Bloque I: Datos Sociodemográficos
DS1-Sexo Varón Mujer
DS2-Edad < 20 20-29 30-45 46-60 >60
DS3-¿Tiene pareja en la actualidad? Sí No
DS4-¿Convive con ella? Sí No
DS5-¿Trabaja su pareja? Sí No
DS6-¿Tiene hijos? Sí No
DS7-¿Convive con ellos? Sí No
DS8-¿Están en edad escolar? Sí No
DS9-¿En qué etapa está el menor de ellos? Infantil (0-6) Primaria (6-12) ESO (12-16)
Bachiller (16-18) Universidad (>18)
DS10-¿Tiene otras personas a cargo, personas dependientes….? Sí No
DS11-Comentarios a este bloque:
Descripción de cada una de las cuestiones correspondientes a este bloque:
DS1-Sexo En un cuestionario dirigido a la identificación de factores psicosociales que estén relacionados con la conciliación de la vida familiar se hace imprescindible preguntar por el sexo del trabajador, entre otros motivos, de cara a analizar si tanto hombres como mujeres tiene la misma percepción de estos factores de riesgo.
DS2-Edad En este cuestionario se pregunta por la edad pues se considera un factor relevante ya que puede estar relacionado con el tipo de cargas familiares que pueda tener una persona o sobre el tipo de estrategias que despliegue de cara a afrontar el estrés que pudiera surgir de esos factores.
DS3-¿Tiene pareja en la actualidad?
Una vez más, hablando de factores psicosociales relacionados con la conciliación familiar, el hecho de tener pareja o no resulta un factor determinante. En ocasiones, las exigencias laborales/personales y la percepción subjetiva de satisfacción con la situación laboral van a estar condicionados por la situación de la pareja e incluso por sus propias interpretaciones.
DS4-¿Convive con ella?
Los cambios sociológicos aparecidos en las últimas décadas del siglo pasado han aportado nuevos modelos de familia. Se puede contemplar la posibilidad de que una persona tenga pareja estable en la actualidad pero no conviva con ella. Esta circunstancia puede incidir de forma diferencial en cómo la persona percibe su situación laboral y en las demandas de conciliación que su pareja genera.
DS5-¿Trabaja su pareja?
Que la pareja trabaje o no va a condicionar, entre otras cuestiones, el nivel de ingresos de la unidad familiar, la percepción de la vulnerabilidad de la pareja al desempleo o a una drástica merma de ingresos o la gestión del cuidado de los hijos y las obligaciones de ellos derivados como médicos, reuniones escolares…
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DS6-¿Tiene hijos?
Lógicamente, que un trabajador tenga hijos o no va a condicionar sus exigencias familiares en función de su número y edad y sería interesante saber además si en función del sexo del trabajador/a de cara a protegerle de forma más eficaz sobre este factor de riesgo.
DS7-¿Convive con ellos?
En la actualidad, los hijos de un trabajador pueden estar conviviendo con parejas anteriores o con la propia pareja en otra localidad lo que va incidir con mucha probabilidad en la percepción que el trabajador/a va a tener de sus condiciones laborales y de sus posibilidades de conciliación.
DS8-¿Están en edad escolar?
La edad escolar de los hijos es un momento mucho más exigente que etapas posteriores, en estas edades son frecuentes las reuniones con tutores, la participación de padres en actividades extraescolares o las citas y revisiones médicas, etc.
DS9-¿En qué etapa está el menor de ellos?
Aunque podría preguntarse por cada uno de los hijos y sus edades, en aras de una simplificación del cuestionario se opta por preguntar en qué etapa educativa está el menor de todos ellos asumiendo que es la edad más exigente de todos los hermanos.
DS10-¿Tiene otras personas a cargo, personas dependientes….?
Los nuevos modelos de familia hace, que no solo los adultos se encarguen del cuidado de sus hijos, sino que, con frecuencia, es posible que en el domicilio familiar convivan otras personas que requieran de atención y cuidados y que éstos puedan condicionar la vida laboral.
DS11-Comentarios Se ha dispuesto una cuestión abierta para recoger aquellos comentarios que el entrevistado desee realizar y que aporten información de valor en el caso de requerir la aplicación de medidas de minimización del riesgo.
Bloque II: Datos Laborales
Al igual que ocurre con los datos sociodemográficos, existen una serie de datos
laborales que pueden ser relevantes a la hora de analizar la incidencia de determinados
factores psicosociales relacionados con la conciliación laboral y familiar y la flexibilidad de
horarios. En este cuestionario se proponen como relevantes los siguientes datos y por eso los
trabajadores/as son invitados a contestarlos:
Bloque II: Datos Laborales
DL1-Antigüedad en la empresa <1 año 1-4 5-9 >10
DL2-Departamento/Área actual
DL-3-Categoría profesional
DL4-Antigüedad en el último puesto <1 año 1-4 5-9 >10
DL5-¿Trabaja a turnos? Sí No
DL6-Tipo de contrato Eventual Indefinido
DL7-¿Ha trabajado con anterioridad en otras empresas?
Sí No
DL8-Comentarios a este bloque:
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Descripción de cada una de las cuestiones correspondientes a este bloque:
DL1-Antigüedad en la empresa
La antigüedad en la empresa puede ser una variable mediadora del impacto que los factores psicosociales tengan en el trabajador. No es lo mismo que un trabajador perciba que el compromiso con la empresa es firme porque ya lleva mucho tiempo en ella que el que pueda pensar que es un compromiso débil. También es diferente que el trabajador haya tenido tiempo de adaptarse a las exigencias de la empresa a que sea un trabajador recién incorporado y aún se esté socializando en la misma. Del mismo modo, podemos anticipar que no es lo mismo que un trabajador piense que las circunstancias estresantes van a ser temporales que tenga constancia de que van a ser así por mucho tiempo. La antigüedad en la empresa puede ser, además, un indicador de cómo se sitúan las condiciones de trabajo que ofrece la empresa en relación con su competencia y con el resto del mercado laboral ya que es de suponer que si las condiciones que ofrecen están por debajo de mercado la antigüedad de la plantilla será baja mientras que si el clima y las condiciones de trabajo son percibidas como buenas, la plantilla tendrá una mayor antigüedad media.
DL2-Departamento actual
En las empresas no existe un único clima laboral sino que existen, en ocasiones, tantos microclimas como departamentos y el 75% del clima laboral viene determinado, según algunos estudios, por las relaciones responsable- trabajador de ahí que pueda ser interesante analizar si todos los factores inciden de igual manera en todos los departamentos de las empresas o existe una incidencia diferencial sin que se pueda discriminar a priori si se debe a las relaciones personales/profesionales dentro del mismo o a otro factores como pueden ser, por ejemplo las características de la tarea. Lógicamente, este apartado puede suscitar, una vez más reticencias a la hora de ser cumplimentado, pero no cabe duda de que pueda ser interesante y por eso se incluye.
DL3-Categoría profesional
La categoría profesional permite deducir en la mayoría de las ocasiones, sin preguntar por el puesto de trabajo en concreto, si la persona tiene trabajadores a su cargo o en qué posición del organigrama se sitúa. Va a permitir, además, valorar la incidencia que determinados factores pueden tener en determinadas categorías profesionales que es posible que no vean compensado en términos de sacrificio personal lo que ellos aportan a la empresa.
DL4- Antigüedad en el puesto actual
Puede resultar interesante saber el tiempo que lleva en un mismo puesto ya que se estima que una persona alcanza la madurez en un puesto de trabajo alrededor de los 3 años, momento a partir del cual puede empezar a resultar el puesto menos motivante. Por otro lado, si lleva poco tiempo en el puesto nos puede dar una idea de la eficacia de la formación en el puesto de trabajo o de cómo percibe sus recursos frente a las demandas de la tarea.
DL5-¿Trabaja a turnos? Como se ha indicado en el capítulo anterior, es amplia la investigación que pone de manifiesto que la turnicidad es un factor de riesgo de los más relevantes de cara a la conciliación familiar y laboral y la flexibilidad de turnos. El trabajo a turnos condiciona además la flexibilidad de los horarios y el conflicto asociado a ésta ya que, con frecuencia, el trabajador que está dentro de jornada no puede abandonar su turno hasta que no llega su sustituto lo que hace más difícil la implantación de sistemas de entrada y salidas flexibles ya que la flexibilidad que beneficia a uno puede perjudicar a otro.
DL6-Tipo de contrato El tipo de contrato puede tener influencia en la percepción del individuo sobre el compromiso de la empresa. Una eventualidad excesiva puede llevar consigo una percepción de inestabilidad en el trabajo además de añadir complejidad en la toma de decisiones laborales/personales ya que puede dificultar el acceso, por ejemplo, al crédito o a una hipoteca o la incidencia de la carrera profesional de la pareja.
DL7-¿Ha trabajado con anterioridad en otras empresas?
Si el trabajador/a ha trabajado en otras empresas puede establecer un criterio de comparación entre las condiciones de la nueva empresa y las anteriores, sin embargo, si la empresa actual es en la que ha sido socializado laboralmente le va a costar más, para bien o para mal, establecer este tipo de comparaciones.
DL8 - Comentarios Se ha dispuesto una cuestión abierta para recoger aquellos comentarios que el entrevistado desee realizar y que aporten información de valor en el caso de requerir la aplicación de medidas de minimización del riesgo.
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Grupo A: Carga y ritmo de trabajo
PA1-Considera que la carga de su trabajo de su puesto de trabajo es excesiva.
0 1 2 3 4 5
PA2-Su puesto de trabajo está sometido a una alta presión de tiempo.
0 1 2 3 4 5
PA3-Su puesto de trabajo tiene tareas urgentes que no se pueden posponer
0 1 2 3 4 5
PA4-Le resulta difícil en su empresa tomarse días de permiso, descanso o vacaciones cuando los necesita o para coincidir con su pareja.
0 1 2 3 4 5
PA5-Con frecuencia tiene que llevarse trabajo o tareas para finalizarlas en casa.
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PA6-Comentarios a este grupo A:
A continuación se describe con detalle cada una de las cuestiones a aplicar.
PA1-Considera que la carga de su trabajo de su puesto de trabajo es excesiva.
Esta cuestión va encaminada a determinar la percepción que el trabajador tiene acerca de las exigencias del puesto en comparación que los recursos con los que cuenta. Las definiciones de estrés más aceptadas ponen de manifiesto la importancia de la percepción que el trabajador tiene acerca de su capacidad para gestionar las demandas del puesto con los recursos materiales y psicológicos con los que cuenta. Una puntuación alta en este factor, indicaría que el trabajador es vulnerable al estrés, siempre y cuando esta condición sea percibida como duradera en el tiempo ya que, puntualmente, un trabajador puede afrontar picos de trabajo si percibe que la situación es temporal.
PA2-Su puesto de trabajo está sometido a una alta presión de tiempo
Dos son los determinantes básicos de la producción en un puesto de trabajo, la cantidad producida y la calidad de la misma en un plazo determinado. Que un trabajador/a no tenga control sobre las fechas de entrega de su trabajo y estas sean muy exigentes pueden ser fuente de estrés.
PA3-Su puesto de trabajo tiene tareas urgentes que no se pueden posponer
Relacionado con la cuestión anterior, pero de forma independiente, se aborda la cuestión de la aparición de tareas urgentes, frecuentes, no susceptibles de una planificación previa. Este hecho, debido a la falta de control percibido sobre la tarea que genera en el trabajador, puede ser fuente de estrés e insatisfacción aunque la carga de trabajo en general no sea elevada o los plazos no sean susceptibles de prórroga.
PA4-Le resulta difícil en su empresa tomarse días de permiso, descanso o vacaciones cuando los necesita o para coincidir con su pareja
Aunque el Estatuto de los Trabajadores y los convenios colectivos de las empresas pueden regular de forma parecida los permisos y periodos de descanso, no es menos cierto que puede haber percepciones diferentes, incluso dentro de la misma empresa, acerca de la accesibilidad a esos permisos. Esta cuestión pretende determinar hasta qué punto el trabajador percibe que puede hacerlo sin que se deriven consecuencias negativas.
PA5-Con frecuencia tiene que llevarse trabajo o tareas para finalizarlas en casa
Tener que continuar la jornada laboral en casa puede ser un indicador de la carga de trabajo por un lado, y de la intención de conciliar la vida familiar por otro. El trabajador/a en un intento de alcanzar ambos objetivos, termina por llevarse el trabajo a casa y avanzarlo o finalizarlo allí. Este hecho, puede ser percibido como un factor de riesgo o incluso puede ser visto como una medida para conciliar la vida laboral y familiar. Es, quizás, la obligatoriedad percibida y la frecuencia con la que se produce y la cantidad de horas que debe destinar lo que nos puede mostrar si se trata de lo uno o de lo otro.
PA6-Comentarios Cuestión abierta para recoger detalles aportados por el entrevistado
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Grupo B: Adecuación y flexibilidad de horarios
Como el grupo anterior pero de forma más directa, se pregunta por las actividades y
condiciones que pueden suponer un factor de riesgo psicosocial para la conciliación de la vida
laboral y familiar.
Grupo B: Adecuación y flexibilidad de horarios
PB1-Su puesto de trabajo está sometido a unos turnos que interfieren con su vida personal y familiar.
0 1 2 3 4 5
PB2-Le molesta tener que trabajar por las noches (dejar en blanco si no aplica)
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PB3-Vd. no puede modificar sus horarios de trabajo de entrada y salida o para atender las necesidades de los miembros de su familia.
0 1 2 3 4 5
PB4-Con frecuencia tiene que hacer frente a urgencias que le obligan a cambiar su horario de trabajo habitual
0 1 2 3 4 5
PB5-Con frecuencia su jornada se prolonga ampliamente o se ve afectado/a por viajes que le obligan a prolongar la jornada o dormir fuera de casa.
0 1 2 3 4 5
PB6-Comentarios a este grupo B:
A continuación se describe con detalle cada una de las cuestiones a aplicar.
PB1-Su puesto de trabajo está sometido a unos turnos que interfieren con su vida personal y familiar.
En esta cuestión se pregunta por la percepción subjetiva que el trabajador tiene por el hecho de trabajar a turnos. En los datos laborales se pregunta por el hecho objetivo pero aquí se pregunta por el impacto que el trabajador percibe que tiene esta medida ya que no hay que descartar a priori que haya trabajadores que lo vean positivo.
PB2- Le molesta tener que trabajar por las noches
Esta pregunta está encaminada a registrar el impacto que puede tener en el trabajador el hecho de tener que trabajar por las noches. Hay trabajadores que hacen turnos pero no trabajan noches y hay trabajadores que trabajan fijos de noche porque así lo han solicitado expresamente. Se puede pensar que la nocturnidad puede tener una incidencia en la conciliación de la vida familiar especialmente cuando hay pareja o hijos en el domicilio familiar. Si no aplica y el trabajador lo deja en blanco, el resultado no influye en el índice correspondiente, al no existir riesgo psicosocial por motivos de nocturnidad.
PB3-Vd. no puede modificar sus horarios de trabajo de entrada y salida o para atender las necesidades de los miembros de su familia
Esta cuestión hace referencia al hecho de si un trabajador puede, retrasando o adelantando la hora de entrada y salida al trabajo, atender mejor a alguno de los miembros de su familia. Por ejemplo, llevar a los niños al colegio o a la guardería, ir a buscarlos o hacer la compra, etc.
PB4-Con frecuencia tiene que hacer frente a
Esta pregunta se dirige a determinar si el trabajador/a se ve obligado a tener que cambiar turnos, cogerse descanso o vacaciones, entrar o salir antes o más tarde por diversas
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urgencias que le obligan a cambiar su horario de trabajo habitual
circunstancias, sin que tenga conocimiento previo, de ello con una anticipación que considere adecuada.
PB5-Con frecuencia su jornada se prolonga ampliamente o se ve afectado/a por viajes que le obligan a prolongar la jornada o dormir fuera de casa
El hecho de tener que viajar, por ejemplo en tareas comerciales o de servicio técnico o de mantenimiento o alteraciones en las jornadas por reuniones, comidas o cenas de trabajo, etc. pueden suponer un factor de riesgo psicosocial. Las jornadas de ocho horas pueden verse claramente incrementadas por estos factores. Especialmente gravoso puede ser el hecho de verse obligado a pernoctar fuera de casa, lo que dadas las características de Aragón antes comentadas, puede ser frecuente en algunos municipios más alejados de los grandes ejes de comunicación. Lo mismo ocurre con empresas que tengan delegaciones o sedes en Madrid o Barcelona, por ejemplo y exijan de desplazamientos semanales para su gestión.
PB6-Comentarios Cuestión abierta para recoger detalles aportados por el entrevistado
Grupo C: Gestión de la carrera profesional propia
Este grupo de cuestiones puede parecer menos relacionado con el objetivo del
cuestionario ya que, aunque indudablemente evalúan factores de riesgos psicosociales, su
relación, aunque muy importante con la conciliación de la vida laboral y familiar, es indirecta.
Estas preguntas van encaminadas a determinar hasta qué punto se prevé un desarrollo
estable del trabajador en la empresa y si se puede anticipar una vinculación duradera con la
misma o, por el contrario, se puede anticipar que el trabajador busque otras organizaciones
que le permitan su desarrollo profesional. Factores como la posibilidad de promoción, de
enriquecimiento de puesto de trabajo o la mejora de la empleabilidad son factores
determinantes de cara anticipar una férrea vinculación con la empresa. Por otro lado, un
cambio precipitado o temprano de empresas obliga al trabajador y a sus familias a continuos
reajustes en su dinámica interna haciéndolas más vulnerables al conflicto y al estrés.
Las cuestiones que se han diseñado para este apartado son las siguientes:
Grupo C: Gestión de la carrera profesional propia
PC1-En su empresa difícilmente va a poder alcanzar sus expectativas profesionales
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PC2-Desde su puesto de trabajo es difícil promocionar a otros puesto que le resultan atractivos
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PC3-En su empresa le cambian de puesto de trabajo o funciones con demasiada frecuencia
0 1 2 3 4 5
PC4-Si permanece en esta empresa disminuyen sus posibilidades de ser contratado en un futuro por otra
0 1 2 3 4 5
PC5-Percibe que las personas en su empresa no promocionan por criterios objetivos
0 1 2 3 4 5
PC6-Comentarios a este grupo C:
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A continuación se describe con detalle cada una de las cuestiones a aplicar.
PC1-En su empresa difícilmente va a poder alcanzar sus expectativas profesionales
Las características de la empresa aragonesa caracterizada por un tamaño muy pequeño en cuanto a número de trabajadores hace que resulte difícil alcanzar determinadas aspiraciones profesionales sin que ello suponga un cambio de empresa y en ocasiones, de ciudad de residencia, aunque sea dentro de la misma empresa.
PC2-Desde su puesto de trabajo es difícil promocionar a otros puesto que le resultan atractivos
Por lo mismo que lo anterior, no solo se puede ver dificultada la promoción vertical sino que, incluso la rotación horizontal de puestos hacia otros mejor considerados por el trabajador puede verse mermada, dada la naturaleza de las empresas aragonesas.
PC3-En su empresa le cambian de puesto de trabajo o funciones con demasiada frecuencia.
De manera complementaria a lo cuestionado en la pregunta anterior, es posible que encontremos muchos trabajadores que tiene que ser polivalentes o se ven obligados a aprender otros puestos de trabajo para los que no se sienten suficientemente competentes o motivados.
PC4-Si permanece en esta empresa disminuyen sus posibilidades de ser contratado en un futuro por otra.
Esta pregunta pretende analizar la empleabilidad de una persona a pesar de permanecer en la misma empresa. Algunos trabajadores de determinados grupos profesionales, por ejemplo informáticos o jefes de proyecto, pueden pensar, cuando llevan muchos años en proyectos similares, que su currículum vitae se está desactualizando y está perdiendo valor en el mercado por lo que pueden verse impelidos a buscar otros puestos de trabajo dentro o fuera de la empresa con el consiguiente reajuste que requiere en sus respectivas familias.
PC5-Percibe que las personas en su empresa no promocionan por criterios objetivos
En determinadas empresas se puede percibir que los criterios de promoción pueden ser ajenos a la competencia en el puesto de trabajo y al compromiso del trabajador con la organización. Este factor de riesgo sería especialmente gravoso en el tema que nos atañe, si se encontrasen diferencias por género o si se dedujese que la promoción está vinculada a prolongaciones injustificadas de la jornada laboral o a una disponibilidad geográfica o funcional irracional.
PC6-Comentarios Cuestión abierta para recoger detalles aportados por el entrevistado
Grupo D: Conciliación de trabajo y familia
En este apartado se analizan los principales factores de riesgo que tienen que ver con
la conciliación familiar propiamente dicha.
Grupo D: Conciliación de trabajo y familia
PD1-Sus condiciones de trabajo le impiden cuidar adecuadamente de su familia
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PD2-Sus amigos y familia extensa (hermanos, tíos, padres, etc…) tienen dificultades para ayudarle en el cuidado de su familia
0 1 2 3 4 5
PD3-La carrera profesional de su pareja le impide alcanzar sus metas profesionales
0 1 2 3 4 5
PD4-Su trabajo le impide dedicar tiempo a sus aficiones y metas personales
0 1 2 3 4 5
PD5- Su familia opina que no le dedica el tiempo suficiente por motivos laborales
0 1 2 3 4 5
PD6-Comentarios a este grupo B:
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A continuación se describe con detalle cada una de las cuestiones a aplicar.
PD1-Sus condiciones de trabajo le impiden cuidar adecuadamente de su familia
Esta es una pregunta general acerca de si el trabajador percibe que su puesto de trabajo le permite atender de forma adecuada el resto de sus obligaciones de su vida personal y familiar.
PD2-Sus amigos y familia extensa (hermanos, tíos, padres, etc…) tienen dificultades para ayudarle en el cuidado de su familia
La mayoría de los expertos establecen una relación directa entre apoyo social y vulnerabilidad al estrés. Así, personas con una amplia red de amigos y familiares suelen menos susceptibles de padecer estrés en todas las esferas de la vida que aquéllos que se encuentran más aislados, enfrentados a sus familias o lejos de ellas.
PD3-La carrera profesional de su pareja le impide alcanzar sus metas profesionales
Hasta bien avanzado el siglo pasado era habitual que la carrera profesional de la mujer, si la tenía, estuviese supeditada a la carrera profesional del hombre y que éste salario fuese el ingreso principal de la unidad familiar. En las últimas décadas del siglo pasado esto ha dejado de ser necesariamente así y parece razonable preguntar sobre la percepción que tiene un trabajador/a acerca de hasta qué punto su carrera profesional está siendo condicionada por la carrera profesional de su pareja.
PD4-Su trabajo le impide dedicar tiempo a sus aficiones y metas personales
El trabajo es una parte fundamental para el desarrollo del ser humano pero no deja de ser una parte. Cuando el trabajo se constituye en un impedimento para el desarrollo y alcance de otros objetivos personales y familiares puede ser fuente de estrés y/o alteraciones en los niveles de autoestima.
PD5-Su familia opina que no le dedica el tiempo suficiente por motivos laborales
Aquí se incorpora una pregunta acerca de la visión que de la situación laboral y familiar tiene una de las personas más relevantes y uno de los principales testigos de la efectividad de las estrategias que empresa y trabajador pueden poner en marcha para la mejora de la situación.
PD6-Comentarios Cuestión abierta para recoger detalles aportados por el entrevistado
Agentes implicados en el proceso
Para la aplicación con éxito del protocolo diseñado, los diferentes agentes participantes
en el mismo deben cumplir con una serie de requisitos que se exponen a continuación.
El trabajador encuestado:
El trabajador encuestado debe:
Entender el proceso de detección como parte de un proceso de comunicación y
mejora.
Cumplimentar la encuesta con una actitud crítica y constructiva.
Reflexionar sobre cada una de las cuestiones que se le pregunta y conteste teniendo
en cuenta el periodo de evaluación de referencia.
Ser paciente en la incorporación de los planes y mejoras que la empresa desarrolle
al efecto.
Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
Pág. 91
9
Implicarse en las acciones de mejora derivadas del proceso de detección.
La línea de mando:
La línea de mando debe:
Distribuir en tiempo los impresos a todos los trabajadores participantes en el proceso
de evaluación.
Liderar desde el ejemplo contestando de forma abierta ellos mismos a la encuesta.
Preguntar, sin presionar, a todos sus colaboradores si han entregado ya la encuesta,
animándoles a hacerlo y preguntándoles por los motivos de su eventual negativa.
Proporcionar el tiempo y lugar necesarios a sus colaboradores para la
cumplimentación de la encuesta.
La Dirección
La dirección debe:
Liderar el proceso desde el principio y motivar y exigir a la línea de mando su
consecución como un objetivo más de la empresa.
Emprender acciones para la mejora las condiciones psicosociales. tan pronto se
conozcan los resultados del proceso de evaluación.
Repetir de forma periódica el proceso de evaluación de forma que se pueda
retroalimentar a la plantilla con la eficacia de las acciones de mejora puestas en
práctica.
Aplicación del protocolo
A continuación se relacionan y describen los pasos a seguir para aplicar el procedimiento
o protocolo de detección. Lo que aquí se expone es un procedimiento general de aplicación.
Este procedimiento debe ser adaptado a la realidad de la empresa por el equipo gestor del
proyecto.
Puesta en marcha del procedimiento
Cada dos años, preferiblemente en el mes de octubre o noviembre, se iniciará el proceso
de detección. Se propone una frecuencia de dos años como suficiente, aunque, en
organizaciones en las que se prevea que puede ser necesario aumentar su frecuencia, se
podría hacer con carácter anual.
Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
Pág. 92
9
Durante una jornada se harán llegar a todos los trabajadores, a través de la línea de
mando, el cuestionario de detección de riesgos psicosociales. Se recomienda la distribución del
cuestionario en papel a través de la línea de mando para garantizar que llega a toda la
población objetivo. Aunque puede hacerse una distribución informatizada del mismo, esto
puede suscitar un mayor recelo o requerir una mayor competencia de todos los participantes
para su cumplimentación por lo que, si no se diese el caso de que todos los trabajadores
tuviesen acceso fácil a un ordenador y contasen con la competencia adecuada, es siempre
preferible la distribución en papel.
Se propone el mes de octubre o noviembre por ser meses en los que, dado el perfil de las
empresas aragonesas, hay generalmente menos carga de trabajo y menor afección por
vacaciones o por el cierre de ejercicios, si bien cada organización puede seleccionar el
momento que considere más oportuno.
En cualquier caso, se recomienda:
Seleccionar un momento de baja conflictividad social
Que la carga de trabajo permita la cumplimentación tranquila del cuestionario dentro
de jornada.
Que no coincida con vacaciones, cierres de ejercicios, periodos de regulación, etc.,
que puedan interferir con el proceso de evaluación.
Cumplimentación y recogida de los cuestionarios
Una vez distribuidos los cuestionarios, éstos serán cumplimentados por la plantilla y
depositados en la/s urna/s establecidas al efecto al objeto de garantizar el anonimato. El
proceso de recogida de los cuestionarios tendrá lugar durante las 48 horas siguientes a su
distribución. Se estima que no es necesario más tiempo salvo por cuestiones de turnicidades o
vacaciones pero es preferible proponer un plazo breve y limitado.
Tratamiento de los datos y reunión de integración
Recibidos todos los cuestionarios y la información procedente de otras fuentes, si las
hubiese, (como datos objetivos de la empresa), el equipo gestor, designado al efecto, tratará
estadísticamente todos los datos, éstos serán analizados y extraerán las conclusiones
Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
Pág. 93
9
pertinentes al objeto de establecer las acciones de mejora de las condiciones psicosociales que
se determinen que quedarán recogidas en el informe final.
Comunicación de devolución
Entregado y analizado el informe final, es conveniente, en el menor plazo de tiempo
posible, informar a la plantilla de los resultados del proceso de detección lo que da por
terminado el proceso de detección para el periodo indicado y a partir de ese momento se
deberán evaluar los riesgos y diseñar las acciones oportunas derivadas de ese proceso de
evaluación.
Análisis e interpretación de los resultados
El tratamiento de los datos se debe hacer mediante procesos estadísticos, preservando el
anonimato y a los efectos de detectar y mejorar los factores psicosociales de la organización
relativos a la conciliación de la vida laboral y familiar y la flexibilidad de horarios.
Para el análisis de los datos se sugiere el cálculo de los siguientes indicadores:
Índice de participación (IP): Número de cuestionarios recogidos dividido entre
número de cuestionarios distribuidos.
Puntuación del cuestionario (PC): Cada uno de los cuestionarios puede alcanzar
una puntuación teórica entre 0 (todas las respuestas en blanco o valoradas como 0)
y 100 (si las 20 cuestiones tienen una puntuación de 5).
Puntuación total media de la empresa (PME): La suma de las puntuaciones de
todos los cuestionarios dividida por el número de cuestionarios. Según los expertos
participantes en el diseño del protocolo, el PME se consideraría una medida fiable
del nivel de riesgo psicosocial en la empresa cuando el cuestionario se aplica, al
menos, al 50% de la plantilla.
Puntuación total media por bloque de la empresa (PGE): De cada uno de los
grupos se puede calcular una media que nos indicará como se encuentra la
organización en relación a cada uno de los grupos analizados.
Puntuación media por ítem (PMI): Para cada una de las cuestiones se puede
calcular una puntuación media que sería indicativo de la presencia o ausencia de un
factor.
Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
Pág. 94
9
A partir de los resultados obtenidos se establecen dos vías de análisis:
Análisis global
El índice PME proporciona una puntuación entre 0 y 100, que indicará hasta qué punto
se han detectado factores psicosociales de riesgo en la empresa de forma generalizada. En
función de la puntuación se aconsejan las siguientes medidas:
PME< 50: Se puede suponer que la plantilla ha puntuado de
media los distintos factores por debajo de 1 ó 2 por lo no se
han detectado problemáticas importantes generalizadas y la
empresa puede esperar dos años para volver a pasar el
cuestionario.
PME entre 50 y 69: Aunque no se han detectado factores de
riesgo en general conviene realizar una análisis por grupos:
Se recomienda pasar la encuesta anualmente para vigilar
que no empeora la situación
PME>70: Esta puntuación indica que la plantilla ha valorado
de media los distintos factores con puntuaciones de 4 ó 5
por lo que deberá analizar los resultados por grupos y
estudiar la asignación de recursos para la mejora colectiva.
Se recomienda repetir el proceso anualmente y asignar un
equipo de mejora al control de los posibles riesgos derivados
de estos problemas.
Análisis particular
En segundo lugar, al estar hablando de factores de riesgo psicosocial y ya que la
aparición del riesgo va a depender, por propia definición, entre otros, factores de la
vulnerabilidad individual. Convendría poner en conocimiento del Servicio de Vigilancia de la
Salud cualquier cuestionario con una puntuación superior a 70 o aquéllos con puntuaciones de
5 por si se pudiesen diseñar medidas individuales que ayudasen a mitigar este riesgo. De
forma paralela, se podría anunciar que aquellos trabajadores que durante el proceso de
evaluación hubiesen puntuado algún factor con 5 lo consultasen, de forma confidencial, como
es lógico con el Servicio de Vigilancia de la Salud.
Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
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9
Programa de implantación de mejoras En este apartado se propone un programa de implantación de mejoras o medidas de
prevención de riesgos psicosociales para utilizar en aquellos casos que, tras la aplicación del
protocolo de identificación diseñado, presenten un nivel de riesgo que así lo aconsejen.
El programa se basa en las directrices establecidas en Nota Técnica de Prevención
860 “Intervención psicosocial: Guía del INRS para agentes de prevención”, indicado con
anterioridad y que recopila recomendaciones prácticas, elaboradas por distintas entidades de
ámbito internacional y nacional, a la hora de hacer intervención psicosocial.
En este sentido, la NTP 860 plantea que actividades como la identificación y la
evaluación de los riesgos forman parte del proceso que conduce a la aplicación de medidas
preventivas; sin embargo, no constituyen por sí mismas una intervención psicosocial si no van
acompañadas de la definición, planificación, aplicación y seguimiento de acciones preventivas
concretas.
Por esta razón, se plantea que en este programa, la fase de identificación y evaluación
de los riesgos psicosociales asociados al conflicto trabajo-familia se plantean como punto de
inicio para este programa de intervención.
En este sentido se pronuncia el Instituto Navarro de Salud Laboral (INSL), señalando
que, en el ámbito de la prevención de riesgos laborales, la intervención psicosocial abarca
tanto la evaluación de los riesgos psicosociales, como la implantación de las medidas
preventivas derivadas de la evaluación y el seguimiento y valoración de los resultados
obtenidos de la puesta en práctica de dichas medidas.
El INSL plantea en su documento “Principios comunes de la intervención psicosocial en
prevención de riesgos laborales” (2012), que la decisión de evaluar los riesgos psicosociales y
la elección de la metodología que se emplee para ello, constituyen ya expresamente
actuaciones de una intervención psicosocial en la Empresa, pero considerar la intervención
psicosocial como la aplicación de cuestionarios, la elaboración de un diagnóstico de situación y
la recomendación de determinadas medidas, ofrece una simplificación del esquema de
actuación que, con frecuencia, da lugar a planteamientos erróneos de intervención.
Por ello, el INSL señala que la intervención sobre los riesgos psicosociales debe
responder a un proceso continuo, sistemático y planificado, y que las acciones que se
contemplan deben incluirse en el Plan de Prevención que toda Empresa debe realizar.
Por otra parte, el INSL comenta que “no es posible intervenir de una vez sobre todos
los factores psicosociales, hacerlo al mismo tiempo y hacerlo además bien. Las intervenciones
Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
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9
se deben priorizar. Es preferible hacer poco pero hacerlo bien”. Continúa señalando
“Progresivamente se pueden ir emprendiendo acciones de intervención más ambiciosas,
sustentadas sobre los logros ya conseguidos. Hay que tener en cuenta que una intervención
concreta frente a un determinado riesgo psicosocial muy probablemente tendrá también un
cierto impacto o influencia sobre otros factores psicosociales.”
En este sentido la NTP 860 elaborada por el INSHT, plantea que antes de comenzar la
implantación de medidas se requiere una serie de condiciones básicas imprescindibles como
son:
La Dirección emprende un proceso preventivo completo y duradero, consciente de
que diagnosticar problemas sin después actuar sobre ellos genera falsas
expectativas y puede resultar contraproducente.
Existe ya una cierta cultura preventiva en la empresa, habiendo sido ya abordados
otros riesgos más inmediatos y visibles que los psicosociales.
La Dirección está dispuesta a investigar posibles causas de estrés en la organización
del trabajo, lo que implica que se debe intervenir sobre aspectos organizativos para
implementar ciertas acciones correctoras.
El conjunto de la plantilla va a estar implicado en el procedimiento de prevención
psicosocial, identificando los factores de riesgo y proponiendo soluciones preventivas
específicas
Así mismo, en el estudio sobre “Factores y Riesgos Psicosociales, formas,
consecuencias, medidas y buenas prácticas” dirigido por Bernardo Moreno Jiménez,
(Catedrático UAM), para el INSHT señalan los factores de éxito para que una intervención en
riesgos psicosociales llegue a buen puerto:
Sobre el “Contenido de la intervención”:
Las intervenciones sobre riesgos psicosociales deben apoyarse en la teoría y en la
práctica basada en la evidencia.
Deben ser aproximaciones sistemáticas basadas en la solución de problemas con
una planificación y objetivos bien definidos.
Debe haber una adecuada evaluación de riesgos para identificar factores y grupos
de riesgo.
Debe ajustarse al sector concreto, profesión, tamaño de la empresa a la vez que
debe ser un enfoque flexible y adaptable.
Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
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9
La intervención debe ser accesible y con un formato sencillo de forma que sea
accesible a todos los profesionales de cualquier nivel de la organización.
El enfoque debe dirigirse a estrategias individuales y organizacionales.
El programa de intervención debe favorecer el desarrollo de competencias y
habilidades.
Sobre el “Diseño de la intervención”:
Una buena intervención en riesgos psicosociales debería tener un diseño en el que
incorporara un grupo control.
La evaluación debe ser planificada en las fases iniciales del proceso de intervención
y debe relacionarse con los objetivos y problemas identificados.
Para evaluar la efectividad de la intervención deben usarse medidas objetivas y
subjetivas.
Es necesario tener en cuenta variables y mecanismos que pueden moderar los
resultados de la intervención. La evaluación de la intervención debe dirigirse a corto
y largo plazo.
Se considera importante realizar análisis comparativos entre grupos y subgrupos.
Sobre el “Contexto de intervención”:
Se identifica como factor de éxito en la implementación de un programa de
intervención el que pueda ser considerado como una herramienta para la toma de
conciencia de los distintos niveles de la organización acerca de temas psicosociales,
estrés laboral y su influencia en la salud y el rendimiento.
La importancia de la accesibilidad de las herramientas de intervención, métodos y
procedimientos por todos los miembros de la organización.
Debe utilizarse un enfoque bidireccional (bottom-up y top-down) de forma que se
impliquen trabajadores y directivos y aumente su compromiso y control.
Este enfoque a su vez facilitará el diálogo y la comunicación entre los miembros de
la organización.
Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
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9
Acciones encaminadas a la minimización del riesgo psicosocial laboral relacionado con conciliación de la vida laboral, familiar y personal
Las acciones del área de conciliación laboral y familiar se orientan a facilitar tanto a
hombres como a mujeres, la atención a su vida familiar y social compaginándolo con sus
responsabilidades profesionales, creando unas condiciones y entorno de trabajo más favorable
para la consecución de este objetivo.
Susana Puertas, Coordinadora de OMEGA (Organización de Mujeres Empresarias y
Gerencia Activa), en la “Guía de medidas para la igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres en el entorno empresarial” señala que todas las políticas de conciliación, así como las
medidas de flexibilidad horaria pueden provocar rechazo en algunas empresas por el temor a
perder el control de los trabajadores/as, o por ser, a largo plazo, poco rentables o gravosas
para la empresa. Señala que ésta es una concepción de rentabilidad asociada a la
permanencia en el puesto de trabajo y que está siendo superada por una visión más actual
centrada en la consecución de objetivos y en la retención del capital humano.
Así mismo, Puertas señala que una idea generalizada es la de asociar exclusivamente
a las mujeres todos los aspectos relacionados con la conciliación de vida profesional y familiar
en base a una identificación de las mujeres con las tareas del ámbito doméstico y de cuidado.
Las acciones de reducción de jornada se encuentran muy generalizadas entre las
prácticas de las empresas, sobre todo por el apoyo que la legislación ofrece en estos casos.
Aun así no existen en las plantillas porcentajes destacados de personal que se acoja a este
sistema de trabajo. Las solicitudes de reducción de jornada se concentran en mujeres,
fundamentalmente después de su baja maternal para poder continuar al cuidado de sus hijos.
La jornada laboral reducida supone también una reducción de la retribución, y a largo
plazo mayores dificultades para el desarrollo de la carrera profesional dentro de la compañía.
Las acciones de Teletrabajo todavía se encuentran poco desarrolladas en las
empresas. Es muy importante sensibilizar a la plantilla antes de implantar acciones conciliación
de la vida familiar y laboral pues existen prejuicios a solicitar este tipo de beneficios
empresariales por temores a repercusiones en el desarrollo profesional dentro de la compañía.
Dado el perfil que caracteriza al tejido empresarial de Aragón, no todas las medidas de
conciliación que se proponen de forma general en las diferentes fuentes secundarias
consultadas son fácilmente aplicables en el entorno que nos ocupa.
La encuesta realizada por CEPYME ARAGÓN sobre flexibilidad horaria y conciliación
de la vida laboral y familiar como factor de prevención de riesgos psicosociales (ver Capítulo I),
Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
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9
pone de manifiesto que las empresas aragonesas aplican en la actualidad las medidas que a
continuación se indican:
Así, se puede observar que propuestas habituales como la de facilitar una guardería de
empresa subvencionada total o parcialmente por la propia empresa, por ejemplo, no se
encuentra entre las medidas que con frecuencia sean aplicadas por las empresas.
A continuación se describen las medidas de conciliación recomendadas para su
aplicación en la empresa, destinadas a minimizar el impacto de los factores de riesgo
psicosocial relacionados con la conciliación de la vida laboral y familiar. La selección de estas
medidas ha sido realizada combinando las recomendaciones publicadas en las fuentes
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Ayuda para el cuidado de familiares dependientes
Ayuda para guardería o cuidado de hijos
Permisos de maternidad superiores a lo…
Permisos de paternidad superiores a los…
Transporte de Empresa
Puesto compartido
Teletrabajo (Posibilidad de realizar el trabajo sin…
Horario flexible de entrada y salida
Reducción del tiempo de comida (así se adelanta…
Se sustituye a las personas que se acogen a…
Uso de videoconferencias para evitar…
Existe una política para evitar reuniones y…
Parking de empresa
Bolsa de horas (acumular horas extras)
Información sobre conciliación de la vida laboral y…
Comedor
Horario compatible con horario escolar
Traslado temporal de la persona a otro puesto que…
Adecuación de la carga de trabajo de un…
Excedencias personales o familiares
Trabajo a tiempo parcial
Flexibilidad de vacaciones
Dejar el lugar de trabajo por una emergencia familiar
Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
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1
secundarias consultadas con la realidad de la empresa aragonesa identificada mediante las
fuentes específicas referidas a nuestra comunidad y el estudio CEPYME ARAGÓN llevado a
cabo a tal efecto.
Horarios y vacaciones flexibles
Objetivo Facilitar la compatibilización de trabajo con las responsabilidades familiares o sociales.
Plan de Trabajo Se trata de una de las acciones más implantadas por las empresas y actualmente se tiende a este nuevo sistema de horarios. La flexibilidad horaria se puede desarrollar de múltiples formas, dependiendo muy directamente de las características de la empresa, de los horarios que por convenio tenga ya establecidos, del tipo de puesto al que hagamos referencia, de la ubicación del centro de trabajo, etc. Por ejemplo:
• Establecer un horario de entrada y salida flexible para poder compatibilizarlo con responsabilidades familiares, como puede ser llevar a los hijos al colegio, médico etc.
• Posibilidad de realizar una jornada laboral más extensa para poder optar por la tarde de los viernes.
• Ampliar el horario de comidas para que las personas que lo soliciten puedan comer con sus familiares e incluso con sus hijos/as en edades de escuela infantil.
• Facilitar la elección de periodos vacacionales
Trabajo a tiempo parcial
Objetivo: Facilitar la compatibilización de trabajo con las responsabilidades familiares o sociales.
Plan de Trabajo Ampliar la posibilidad de solicitar la reducción de jornada a un periodo superior al establecido por Ley.
Excedencias personales o familiares
Objetivo: Facilitar la solicitud de periodos para ocuparse exclusivamente de la responsabilidad familiar.
Plan de Trabajo Definir, documentar y difundir en el ámbito de la organización las condiciones laborales para el ejercicio de excedencias: motivos, condiciones, garantías, periodos (vacaciones escolares, puentes,…), responsabilidades.
Adecuación de la carga de trabajo de los empleados
Objetivo: Establecer mecanismos para ajustar la dedicación a la responsabilidad.
Plan de Trabajo Aplicar técnicas de definición de puestos y establecer mecanismos para controlar la actividad prevista y la ejecutada, incluyendo política de recompensas.
Trabajo compartido
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1
Objetivo: Facilitar la compatibilización de trabajo con las responsabilidades familiares o sociales.
Plan de Trabajo El trabajo se realiza por dos personas que reducen su jornada voluntariamente y comparten así un mismo puesto de trabajo. El puesto exige una fluida y eficaz comunicación entre las personas que desempeñan el puesto por lo que han de establecerse los mecanismos adecuados para conseguir una perfecta coordinación entre los/as interesados/as. Se acogen a esta acción mayoritariamente mujeres, que al igual que en la jornada reducida han concluido su baja de maternidad y solicitan una reducción de jornada para continuar al cuidado de sus hijos/as.
Horario compatible con el escolar
Objetivo: Facilitar a los empleados la atención de los hijos a su cargo.
Plan de Trabajo Analizar la posibilidad de establecer, en los casos en los que fuera posible, el mismo horario que realizan los colegios con el fin de compatibilizarlo con la atención de los hijos.
Teletrabajo
Objetivo: Facilitar el desempeño de las funciones del puesto desde el hogar.
Plan de Trabajo Valorar la posibilidad de facilitar que determinados puestos sean desempeñados desde el hogar. Realizar un análisis de las ventajas e inconvenientes de esta medida. Valorar las diferentes modalidades de Teletrabajo:
• Realizar parte de la jornada laboral desde el hogar y parte en el centro de trabajo. • Realizar algunas jornadas laborales en el centro de trabajo y otras desde el hogar. • Realizar la totalidad de las jornadas laborales desde el hogar.
Bolsa de horas
Objetivo: Establecer un mecanismo para disponer de un número de horas para ocuparse de responsabilidades familiares en horario laboral.
Plan de Trabajo Analizar la posibilidad de establecer, en los casos en los que fuera posible, un sistema que facilitara desempeñar más horas de trabajo de las establecidas en el horario laboral durante periodos que no interfieran con las responsabilidades familiares del trabajador, con el fin de que éste pueda acularlas para hacer uso de ellas ante una necesidad de conciliación familiar.
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1
Experiencia práctica de análisis y valoración El presente capítulo describe la metodología seguida para la experiencia práctica de
análisis y valoración por parte de las empresas del protocolo para la identificación de riesgos
de carácter psicosocial relacionados con la conciliación de la vida laboral y familiar y
Flexibilidad Horaria según lo que marca la Acción 5 de la Convocatoria desarrollada por CEPYME/ARAGON, así como los resultados y conclusiones obtenidos tras su puesta en
práctica.
Participación de empresas aragonesas en el análisis y valoración
Para la realización de la experiencia práctica en el análisis y valoración del protocolo
para la identificación de riesgos de carácter psicosocial relacionados con la conciliación de la
vida laboral y familiar se ha contado con la participación de los responsables de Recursos
Humanos de 10 empresas representativas del tejido empresarial de Aragón.
Para la recogida de datos de la experiencia práctica se ha diseñado un cuestionario
sobre el que cumplimentar la valoración de los siguientes aspectos: adecuación, facilidad,
aplicabilidad, completitud y universalidad. Los contenidos del cuestionario se encuentran en el
Anexo III.
A cada una de las empresas participantes se ha proporcionado:
Un documento descriptivo de la metodología de aplicación de dicho protocolo.
El modelo de encuesta de identificación de factores de riesgo a utilizar en la
aplicación del protocolo.
El cuestionario de valoración del protocolo.
A los participantes les fue solicitada la valoración de los atributos anteriormente
mencionados mediante definieron una serie de proposiciones a valorar por parte de las
empresas su grado de acuerdo o desacuerdo con cada una de ellas:
ADECUACIÓN: Considero que el protocolo es aplicable para la identificación de
factores psicosociales relacionados con la conciliación de la vida laboral y familiar.
FACILIDAD: Considero que el protocolo es de fácil comprensión y aplicación.
APLICABILIDAD: Considero que el protocolo es aplicable en mi empresa.
COMPLETITUD: Considero que los contenidos del protocolo son completos y
suficientes para su aprovechamiento en mi empresa.
UNIVERSALIDAD: Considero que el protocolo es de aplicación en la mayoría de las
empresas de Aragón.
Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
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1
La escala de valoración propuesta ha sido de 1 a 5, siendo:
1: Totalmente en desacuerdo
2: Bastante en desacuerdo
3: Parcialmente de acuerdo
4: Bastante de acuerdo
5: Totalmente de acuerdo
Adicionalmente, se ha solicitado la inclusión de comentarios abiertos con la finalidad de
obtener aportaciones sobre la mejora del protocolo desarrollado.
Resultados del análisis y valoración de la experiencia práctica
En este apartado se muestran los resultados obtenidos tras la experiencia práctica en
las empresas.
Tabla de valoraciones
A continuación se muestra la tabla completa con las valoraciones realizadas por los
participantes en la experiencia práctica acerca de cada uno de los aspectos diseñados:
Nº ADECUACIÓN FACILIDAD APLICABILIDAD COMPLETITUD UNIVERSALIDAD
Empresa 1 5 4 4 4 3
Empresa 2 4 5 4 4 5
Empresa 3 4 5 3 4 5
Empresa 4 4 3 3 4 4
Empresa 5 4 4 4 4 5
Empresa 6 4 4 4 4 4
Empresa 7 4 5 4 4 4
Empresa 8 3 3 2 3 2
Empresa 9 5 4 4 4 5
Empresa 10 4 4 4 4 4
Resultados globales
Resultados globales Media
Resu
Exp
ultados de
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Atributo
ADECUAC
FACILIDAD
APLICABIL
COMPLET
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1
2
3
4
5
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global
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Moda globa
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1
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1
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Pág. 105
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Pág. 106
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1
5
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1
En relación con los aspectos valorados, no existen diferencias significativas entre unos
y otros, encontrándose todos ellos muy próximos al valor medio, y no obteniendo, en ningún
caso las puntuaciones medias se encuentran por debajo de 3,5.
Siendo unos resultados satisfactorios, cabe destacar que el aspecto que obtiene una
menor valoración es el que responde a “considero que el protocolo es aplicable en mi
empresa”, valor que puede encontrar reflejo con el dato aportado por la encuesta realizada
según el cual la gran mayoría de las empresas consideran, por un motivo u otro, que el
momento actual no es el más adecuado para aplicar medidas de conciliación.
En relación con la redacción definitiva del protocolo, las empresas participantes se han
manifestado en el siguiente sentido:
Protocolo muy completo. Fácil comprensión y aplicación en cualquier empresa. Extenderlo a
otro tipo de riesgos psicosociales para conformar un completo mapa de riesgos psicosociales
en Aragón
El protocolo recoge la mayor parte de las variables a considerar.
Lo veo adecuado. La práctica y resultados nos darán una mejor opinión sobre opciones de
mejora del protocolo
Es completo y se detectarán áreas de mejora en cuanto se aplique en cada realidad
empresarial
Como se puede observar la mayor parte de los comentarios realizados por los expertos
valoran positivamente la herramienta desarrollada.
En definitiva, tanto por los resultados obtenidos por los atributos como por los
comentarios abiertos realizados, el protocolo desarrollado se ha considerado validado por parte
de las empresas participantes en la experiencia práctica, entendiéndose, por tanto, que cumple
con los objetivos para los cuales se ha desarrollado y satisface las expectativas del colectivo
destinatario.
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1
Conclusiones obtenidas
A continuación se indican las principales conclusiones obtenidas como consecuencia
de la ejecución del presente proyecto:
Conclusiones relacionadas con la práctica en las empresas aragonesas relativa a medidas de conciliación laboral y familiar
• La mayoría de las empresas aragonesas conocen medidas de conciliación de la
vida laboral y familiar y aplican algunas de ellas, si bien se observa que no
responde, en general, a una aplicación de políticas sistematizadas. Con frecuencia
no existe una figura que lidere la aplicación de dichas medidas ni suelen existir
mecanismos de comunicación establecidos al respecto.
• En general, las empresas aragonesas no aplican mecanismos de identificación de
factores de riesgo psicosocial.
• Más del 80% de las empresas aplican la flexibilidad de vacaciones para ajustarlas
según las necesidades familiares.
• Una medida que cada vez se está adoptando con mayor acogida entre las
empresas aragonesas es el teletrabajo.
• Por su parte, en torno al 50% de las empresas adoptan medidas como la
compatibilidad con el horario escolar, la información sobre conciliación de la vida
laboral y familiar, la posibilidad de comedor en el ámbito de la empresa, y disponer
de una bolsa de horas extra acumuladas para utilizar en el momento que lo requiera
el trabajador.
• Cada vez son más las empresas que se decantan por la impartición de cursos de
formación en modalidades diferentes a la presencial por las ventajas de conciliación
que implica.
• Son escasas las empresas que perciben como necesaria la ejecución de acciones
formativas orientadas a mejorar la motivación, la reducción del estrés, la
organización del trabajo de las personas trabajadoras.
• Únicamente la tercera parte de las empresas tienen un conocimiento profundo de la
legislación relativa a conciliación de la vida laboral y familiar.
• Aunque, en general, las empresas consideran que la mujer hace más uso que los
hombres de las medidas de conciliación laboral y familiar, la mayoría considera que
estas medidas deben ser aplicadas independientemente de que la plantilla se
encuentre mayoritariamente constituida por hombres.
Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
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1
• Las empresas consideran de forma mayoritaria que la aplicación de medidas de
conciliación laboral y familiar supone un beneficio para la empresa, si bien más de
las cuatro quintas partes consideran que el momento actual no es el adecuado para
implantarlas.
• Con respecto a las dificultades que encuentran las empresas para implantar
medidas de conciliación laboral y familiar, destacan las de tipo organizativo, ya que
casi la mitad afirman que no poder adecuar con facilidad la organización del trabajo
a las necesidades de la conciliación. Casi la tercera parte de las empresas indican
encontrar dificultades por considerar que podrían incurrir un agravio comparativo
con otros compañeros.
• Más de la mitad de las empresas aragonesas consideran que las medidas de
conciliación de la vida laboral y familiar implican un coste económico siempre o en
determinadas circunstancias.
Conclusiones acerca de la experiencia práctica de análisis y valoración del protocolo de identificación por parte de las empresas participantes
• En conjunto, las empresas participantes en el análisis y valoración del protocolo
desarrollado lo han valorado muy positivamente en todos los aspectos propuestos.
Por este motivo se puede afirmar que se ha logrado desarrollar una herramienta
adecuada, fácil de utilizar, aplicable en las empresas, completa y universal.
• Siendo unos resultados satisfactorios, cabe destacar que el aspecto que obtiene
una menor valoración es el que responde a “considero que el protocolo es aplicable
en mi empresa”, valor que puede encontrar reflejo con el dato aportado por la
encuesta realizada según el cual la gran mayoría de las empresas consideran, por
un motivo u otro, que el momento actual no es el más adecuado para aplicar
medidas de conciliación.
• Las empresas participantes en la experiencia práctica han aportado, en general,
comentarios muy positivos a través de los que se deduce el interés que ha
suscitado entre los responsables de RRHH la disponibilidad de una herramienta de
estas características.
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Aspectos propositivos, orientaciones y propuestas de mejora de la prevención de riesgos laborales frente a los riesgos psicosociales.
A continuación se indican agrupadas por categorías propuestas de mejora de la
prevención de riesgos psicosociales en la empresa aragonesa relacionados con la conciliación
de la vida laboral y familiar:
• Medidas de gestión:
• Implantación de un sistema de intervención psicosocial sistematizado basado en
la NTP 860.
• Establecimiento de canales de comunicación específicos en esta materia.
• Definición y distribución entre el personal de las políticas de conciliación laboral
y familiar y flexibilidad horaria.
• Existencia de una persona o grupo de referencia para liderar la gestión de
dichas políticas.
• Medidas de detección:
• Aplicación del protocolo desarrollado para la identificación de factores de riesgo
psicosocial.
• Establecer periodos de aplicación definidos.
• Medidas de conciliación de la vida laboral y familiar:
• Horarios y vacaciones flexibles
• Trabajo a tiempo parcial
• Excedencias personales o familiares
• Adecuación de la carga de trabajo de los empleados
• Trabajo compartido
• Horario compatible con el escolar
• Teletrabajo
• Bolsa de horas
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1
Fuentes de información
Informes
• Directorio Central de Empresas (DIRCE). Instituto Nacional de Estadística.
• Programa de Acción Comunitaria en materia de igual entre mujeres y hombres
(2001-2005).
• Informe 2004 sobre igualdad entre mujeres y hombres presentado por la
Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo Económico y Social y al Comité
de las Regiones.
• Plan de Igualdad de Oportunidades de Aragón.
• Acuerdo Económico y Social para el progreso de Aragón (AESPA) 2008-2011.
Legislación:
• Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de
septiembre, que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la
aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que
se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y
a las condiciones de trabajo.
• Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre, relativa a la aplicación de
medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de
la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia.
• Directiva 96/34/CE del Consejo, de 3 de junio, relativa al Acuerdo marco sobre
el permiso parental celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES.
• Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales.
• Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida
familiar y laboral de las personas trabajadoras.
• Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de promoción de la autonomía personal y
atención a las personas en situación de dependencia.
• Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres.
• Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento
de los Servicios de Prevención. BOE nº 27 31-01-1997
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1
Bibliografía
• Cantera, L.,Cubells, E., Martínez, L. y Blanch, J. (2009). Work, Family, and
Gender. Elements for a Theory of Work-Life Balance. The Spanish Journal of
Psychology, 12 (2), 641-647, 2009.
• Casabona, N., Aznar, M., Romanos, R. Conciliación laboral y brecha salarial.
Un análisis desde la perspectiva de género, las políticas de empleo y la
igualdad de oportunidades. Proyecto Fin de Grado. Dir. Martínez, M. Facultad
de Ciencias Sociales y Trabajo. Univ. Zaragoza, 2012.
• Moreno Jiménez, B., Báez León, C. Factores y riesgos psicosociales, formas,
consecuencias, medidas y buenas prácticas. Universidad Autónoma de Madrid.
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, 2010.
• Benavides, F., Gimeno, D., Benach.J., Martinez, J. M., Jarque, S., & Berra, A.
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work organization. In W.Karwowski (Ed.), The International Encyclopedia of
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work. In M.J.Schabracq, J. A. M. Winnubst, & C. L. Cooper (Eds.), Handbook of
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• Griffiths, A. (1999). Organizational Interventions: facing the limits of the natural
science paradigm. Scandinavian Journal of Work Environment and Health, 25,
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psychosocial risk management at the work place. Nottingham: International
House.
• Roozeboom, M. B., Houtman, I., & Van den Bossche, S. (2008). Monitoring
Psychosocial Risks at work. I. En S.Leka & T. Cox (Eds.), The European
Framework for psychosocial Risk management: PRIMA-EF (pp. 17-36).
Nottingham: I-WHO.
• Aragón, J., Cánovas, A., Rocha, F. (2005). Las políticas de conciliación de la
vida laboral y familiar en las Comunidades Autónomas. Madrid: Grupo Editorial
Cinca, S.A..
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• Fernández, J.A., Tobío, C. (2006). Conciliar las responsabilidades familiares y
laborales: políticas y prácticas sociales. Documento de trabajo 79/2005:
Fundación Alternativas.
• S. Altaba. El quiero y no puedo de la madre trabajadora. Investigación: Mujer y
sociedad:
http://www.mujernueva.org/articulos/articulop.phtml?se=6&ca=6&te=1&id=3866
A este artículo pertenece el Estudio XXX del ESADE.
• Sandalio Gómez y Carlos Martí. La incorporación de la mujer al mercado
laboral: Implicaciones personales, familiares y profesionales y medidas
estructurales de conciliación trabajo-familia. Cátedra SEAT de Relaciones
Laborales Documento de Investigación Universidad de Navarra. IESE Business
School(2004)
Consulta a empresas
• Encuesta CEPYME ARAGÓN sobre flexibilidad horaria y conciliación de la vida
laboral y familiar como factor de prevención de riesgos psicosociales, realizada
a una muestra de 51 empresas de diferentes sectores del sistema productivo
del tejido empresarial aragonés.
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Anexo I - Encuesta para la identificación de los factores de riesgo psicosocial relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral y la flexibilidad horaria en Aragón La empresa está interesada en conocer y mejorar las condiciones psicosociales de trabajo en la organización relacionados con la conciliación laboral y los horarios. Con este objetivo se ha diseñado la siguiente encuesta y los datos por ella aportados serán de gran utilidad para implantar mejoras en el futuro.
En el momento de contestar a cada una de las cuestiones, tenga en cuenta que:
- Sólo debe dar una respuesta por pregunta, salvo en preguntas de opinión. - No es necesario pensar demasiado las cuestiones. En ocasiones, la primera impresión es la más fiable. - Trate de no dejar ninguna cuestión sin contestar. No obstante, si considera que alguna pregunta no es
aplicable a su caso puede dejarla en blanco. - A cada propuesta debe contestar un valor entre 0 (completamente en desacuerdo) y 5 (completamente de
acuerdo)
Recuerde que los resultados ayudarán a mejorar las condiciones de trabajo psicosociales en el que desempeñamos nuestro trabajo diario.
IMPORTANTE: Le informamos de que los datos que proporcione son anónimos y serán tratados exclusivamente a efectos estadísticos por <indicar equipo que realizaría el tratamiento>,
Bloque I: Datos Sociodemográficos
DS1-Sexo Varón Mujer
DS2-Edad < 20 20-29 30-45 46-60 >60
DS3-¿Tiene pareja en la actualidad? Sí No
DS4-¿Convive con ella? Sí No
DS5-¿Trabaja su pareja? Sí No
DS6-¿Tiene hijos? Sí No
DS7-¿Convive con ellos? Sí No
DS8-¿Están en edad escolar? Sí No
DS9-¿En qué etapa está el menor de ellos? Infantil (0-6) Primaria (6-12) ESO (12-16)
Bachiller (16-18) Universidad (>18)
DS10-¿Tiene otras personas a cargo, personas dependientes….? Sí No
DS11-Comentarios a este bloque:
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Bloque II: Datos Laborales
DL1-Antigüedad en la empresa <1 año 1-4 5-9 >10
DL2-Departamento/Área actual
DL3-Categoría profesional
DL4-Antigüedad en el último puesto <1 año 1-4 5-9 >10
DL5-¿Trabaja a turnos? Sí No
DL6-Tipo de contrato Eventual Indefinido
DL7-¿Ha trabajado con anterioridad en otras empresas? Sí No
DL8-Comentarios a este bloque:
Bloque III: Valoración de factores
Grupo A: Carga y ritmo de trabajo
PA1-Considera que la carga de su trabajo de su puesto de trabajo es excesiva.
0 1 2 3 4 5
PA2-Su puesto de trabajo está sometido a una alta presión de tiempo.
0 1 2 3 4 5
PA3-Su puesto de trabajo tiene tareas urgentes que no se pueden posponer
0 1 2 3 4 5
PA4-Le resulta difícil en su empresa tomarse días de permiso, descanso o vacaciones cuando los necesita o para coincidir con su pareja.
0 1 2 3 4 5
PA5-Con frecuencia tiene que llevarse trabajo o tareas para finalizarlas en casa.
0 1 2 3 4 5
PA6-Comentarios a este grupo A:
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Grupo B: Adecuación y flexibilidad de horarios
PB1-Su puesto de trabajo está sometido a unos turnos que interfieren con su vida personal y familiar.
0 1 2 3 4 5
PB2-Le molesta tener que trabajar por las noches.
(dejar en blanco si no aplica)
0 1 2 3 4 5
PB3-Vd. no puede modificar sus horarios de trabajo de entrada y salida o para atender las necesidades de los miembros de su familia.
0 1 2 3 4 5
PB4-Con frecuencia tiene que hacer frente a urgencias que le obligan a cambiar su horario de trabajo habitual
0 1 2 3 4 5
PB5-Con frecuencia su jornada se prolonga ampliamente o se ve afectado/a por viajes que le obligan a prolongar la jornada o dormir fuera de casa.
0 1 2 3 4 5
PB6-Comentarios a este grupo B:
Grupo C: Gestión de la carrera profesional propia
PC1-En su empresa difícilmente va a poder alcanzar sus expectativas profesionales
0 1 2 3 4 5
PC2-Desde su puesto de trabajo es difícil promocionar a otros puesto que le resultan atractivos
0 1 2 3 4 5
PC3-En su empresa le cambian de puesto de trabajo o funciones con demasiada frecuencia
0 1 2 3 4 5
PC4-Si permanece en esta empresa disminuyen sus posibilidades de ser contratado en un futuro por otra
0 1 2 3 4 5
PC5-Percibe que las personas en su empresa no promocionan por criterios objetivos
0 1 2 3 4 5
PC6-Comentarios a este grupo C:
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Grupo D: Conciliación de trabajo y familia
PD1-Sus condiciones de trabajo le impiden cuidar adecuadamente de su familia
0 1 2 3 4 5
PD2-Sus amigos y familia extensa (hermanos, tíos, padres, etc…) tienen dificultades para ayudarle en el cuidado de su familia
0 1 2 3 4 5
PD3-La carrera profesional de su pareja le impide alcanzar sus metas profesionales
0 1 2 3 4 5
PD4-Su trabajo le impide dedicar tiempo a sus aficiones y metas personales
0 1 2 3 4 5
PD5- Su familia opina que no le dedica el tiempo suficiente por motivos laborales
0 1 2 3 4 5
PD6-Comentarios a este grupo B:
FIN DE LA ENCUESTA. MUCHAS GRACIAS POR SU PARTICIPACIÓN
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Anexo II. Cuestionario CEPYME ARAGÓN sobre flexibilidad horaria y conciliación de la vida laboral y familiar como factor de prevención de riesgos psicosociales
LAS POLÍTICAS DE CONCILIACIÓN EN LA EMPRESA Y FLEXIBILIDAD LABORAL
¿Conoce las medidas de conciliación familiar y laboral que se pueden aplicar en su empresa?
Conozco algunas medidas de conciliación
Si, conozco bastantes medidas de conciliación
No, no las conozco
Le presentamos una serie de prácticas de flexibilidad en el trabajo relacionadas con la organización del tiempo de las tareas de los trabajadores. Indique si se aplican en su empresa.
Horario flexible de entrada y salida
Reducción del tiempo de comida (así se adelanta la hora de salida)
Flexibilidad de vacaciones
Bolsa de horas (acumular horas extras)
Puesto compartido
Horario compatible con horario escolar
Dejar el lugar de trabajo por una emergencia familiar
Trabajo a tiempo parcial
Excedencias personales o familiares
Permisos de maternidad superiores a lo establecido por ley
Permisos de paternidad superiores a lo establecido por ley
Se sustituye a las personas que se acogen a permisos o excedencias para el cuidado de hijos o familiare s
Existe una política para evitar reuniones y actividades fuera del horario de trabajo siempre que sea posible
Teletrabajo (Posibilidad de realizar el trabajo sin tener presencia física en la empresa)
Uso de videoconferencias para evitar desplazamientos
Información sobre conciliación de la vida laboral y familiar
Adecuación de la carga de trabajo de un empleado/a y sus responsabilidades temporalmente ante situaciones
puntuales
Traslado temporal de la persona a otro puesto que se adapte mejor a sus circunstancias ante situaciones puntuales
Ayuda para guardería o cuidado de hijos
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Ayuda para el cuidado de familiares dependientes
Transporte de Empresa
Comedor
Parking de empresa
LA EMPRESA Y LA GESTIÓN DE LAS PERSONAS
En este bloque le presentamos una serie de preguntas. Por favor marque la que considere que más se aproxima a la
realidad de su empresa.
La formación ¿se realiza dentro de la jornada laboral?
No, nunca
Siempre que es posible
Depende de la actividad
¿Qué tipo de formación se gestiona por la empresa?
Preferentemente formación presencial
Preferentemente formación semi-presencial
Preferentemente formación on line
Es indiferente
¿Se gestionan desde la empresa acciones formativas orientadas a mejorar la motivación, la reducción del estrés, la organización del trabajo de las personas trabajadoras?
No, no es necesario
Sólo de manera puntual
Habitualmente, son necesarias para la buena marcha de la empresa
Actualmente no, pero si fuera necesario sí
Indique la forma en la que se evalúa al personal de la empresa
Según el tiempo que permanecen en su puesto
Según unos objetivos cumplidos
En función de las funciones de su puesto
¿Cómo valora a los empleados o empleadas que alargan de forma voluntaria su jornada laboral o se llevan trabajo a casa?
Positivamente
Negativamente
No influye en la valoración
PERCEPCIONES Y ACTITUD EN MATERIA DE CONCILIACIÓN
¿Conoce la legislación existente relativa a la conciliación familiar y laboral?
Si la conozco en profundidad
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La conozco por algunas referencias
No la conozco
¿Qué entiende la empresa por conciliación de la vida laboral, familiar y personal?
Es un beneficio extra-salarial
Es la necesidad de desarrollar una nueva cultura empresarial que facilite a mujeres y hombres compatibilizar sus
horarios, para poder equilibrar su tiempo de trabajo y atender a sus responsabilidades familiares
Es un nuevo modelo de desarrollo empresarial que sólo pueden aplicar empresas que cuenten con un capital
económico para ello, especialmente grandes empresas.
Considera que la conciliación familiar y laboral
Pertenece a la vida privada de las personas
Es una cuestión que pertenece al ámbito privado de las personas pero debe tenerse en cuenta por las empresas
Es un asunto que se debe abordar desde la administración pública
Es una cuestión social que nos afecta a todos y todas
El principal objetivo de la conciliación es
Permitir que cualquier persona pueda compatibilizar su vida personal, familiar y laboral
Que personas con familia (hijos e hijas, padres mayores, etc.) puedan compatibilizar la vida laboral y personal
Que los trabajadores puedan acceder y compatibilizar sus trabajos con sus responsabilidades familiares
¿Considera que en su empresa se necesitan medidas que faciliten a las personas compatibilizar su vida familiar y laboral?
Actualmente no tenemos esa necesidad
Se ha considerado esta necesidad pero no se han implantado medidas
Se tienen en cuenta estas necesidades y se han implantado medidas
¿Cuenta su empresa con algún mecanismo de comunicación (realización de peticiones, sugerencias,…) para detectar las necesidades de las personas que trabajan en ella?
Hay un protocolo de comunicación establecido
Existen procedimientos informales de comunicación
No existe ningún protocolo
Existe un protocolo de comunicación que es conocido y usado por los empleados/as habitualmente
Si su empresa está mayormente compuesta por hombres
No hay necesidad de implantar medidas de conciliación
Se deben implantar medidas de conciliación en casos muy puntuales
Se necesitan implantar medidas de conciliación siempre
La situación actual de su empresa
No es la propicia para implantar medidas de conciliación
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La situación actual implica mucho trabajo para poder implantar medidas de conciliación
Es la adecuada para implantar algunas medidas de conciliación
¿Está la empresa interesada en implantar medidas de conciliación?
No de momento
Si
No tengo la suficiente información
En caso de respuesta afirmativa: ¿qué tipo de medidas considera que pudiera aplicar? Puede indicar más de una.
Medidas de flexibilidad horaria (horario de entrada/salida flexible, política de luces apagadas, reducción del tiempo
de comida, etc.)
Medidas de flexibilidad espacial (teletrabajo, videoconferencia,...)
Medidas de apoyo y asesoramiento (asesoramiento gratuito, formación durante la jornada laboral)
Servicios y beneficios extrasalariales: (comedor, servicio guardería, tickets transporte, etc.)
¿Cuáles considera que serían las principales dificultades para implantar medidas de conciliación? Marque todas las que considere
De tipo organizativo: dificultad en la organización del trabajo
De tipo económico: precisan un desembolso económico
Falta de motivación e implicación del personal
Falta de información en la materia
Falta de recursos humanos
Agravios comparativos entre trabajadores/as
¿Quiénes considera que se acogen con mayor frecuencia a las medidas de conciliación?
Las mujeres
Los hombres
Ambos
La implantación de medidas de conciliación familiar y laboral
Supone un coste económico añadido para la empresa
Supone un coste económico según las medidas que se implanten
Es una inversión a futuro
No supone coste económico
Las medidas de conciliación suponen un beneficio para la empresa
Si
No
Lo desconozco
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CULTURA EMPRESARIAL
¿Existe un responsable o departamento en la empresa que organice las medidas de conciliación familiar y laboral?
Sí un directivo o cargo intermedio
Sí un equipo que integra cargos directivos y otros empleados/as
Sí un equipo de personas trabajadoras
No existe ningún responsable
Las medidas de conciliación existentes se difunden entre la plantilla
No se difunden
Por escrito (tablón de anuncios, intranet,...)
De forma informal
Sólo entre los directivos
Si, en una reunión con toda la empresa
¿Cuáles considera que son los principales problemas en este ámbito en su empresa? Puede indicar varios.
Absentismo
Bajas por estrés
Falta de compromiso de tus empleados
Dificultad para encontrar personal competente
Dificultad para conciliar familia y trabajo
Otros
TIPOLOGIA DE LA EMPRESA
Localización del centro de trabajo
Centro Urbano
Centro empresarial con transporte público
Centro empresarial sin transporte público
Polígono industrial con transporte público
Polígono industrial sin transporte público
Otros
¿Existen turnos de trabajo?
Sí
No
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Anexo III - Cuestionario de valoración Protocolo de identificación de factores de riesgo psicosocial relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral y la flexibilidad horaria en Aragón
DATOS DE LA EMPRESA 1 Razón social 2 Contacto
CUESTIONES Por favor, valore los siguientes aspectos relativos al Protocolo de identificación de factores de riesgo psicosocial relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral y la flexibilidad horaria en Aragón según su grado de acuerdo o desacuerdo, siendo:
1. Totalmente en desacuerdo / 2. Bastante en desacuerdo / 3. Parcialmente de acuerdo / 4. Bastante de acuerdo / 5. Totalmente de acuerdo
1 ADECUACIÓN Considero que el protocolo es aplicable para la identificación de factores psicosociales relacionados con la conciliación de la vida laboral y familiar
1 2 3 4 5
2 FACILIDAD Considero que el protocolo es de fácil comprensión y aplicación en las empresas
1 2 3 4 5
3 APLICABILIDAD Considero que el protocolo es aplicable en mi empresa 1 2 3 4 5
4 COMPLETITUD Considero que los contenidos del protocolo son completos y suficientes para su aprovechamiento en mi empresa
1 2 3 4 5
5 UNIVERSALIDAD Considero que el protocolo es de aplicación en la mayoría de las empresas de Aragón
1 2 3 4 5
¿Cómo cree que, en general, se podría mejorar el protocolo?
Gracias por su participación
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b) Informe de Incidencias
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El núcleo principal del Proyecto realizado a través de la Acción “ Experiencia Práctica en
Prevención de Riesgos Psicosociales” presentada por la Confederación de la Pequeña y
Mediana Empresa Aragonesa (CEPYME/ARAGON) al DEPARTAMENTO DE ECONOMÍA Y
EMPLEO (ORDEN de 25 de mayo de 2012, del Consejero de Economía y Empleo, por la que
se aprueba la convocatoria para la concesión de las subvenciones destinadas a la financiación
de actuaciones para la promoción de la prevención de riesgos laborales frente a los riesgos
psicosociales en el trabajo). es la definición de un Protocolo para identificación de los factores de riesgo psicosociales relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral y la Flexibilidad Horaria en Aragón y su posterior valoración por diez empresas
formando así parte de la Experiencia piloto que define la Convocatoria.
Durante el transcurso del desarrollo del Proyecto, se produjo el inesperado fallecimiento el día
28 de Noviembre del Año en curso, de la persona Responsable de llevar a cabo la citada
Acción, enmarcada en la Convocatoria de subvenciones arriba indicada, D. Antonio Hinojal
Zubiaurre, por lo que se han producido las siguientes incidencias:
El Proyecto y las fases indicadas en la Memoria Técnica presentada han seguido sus
contenidos según lo previsto.
Las fases indicadas en la Memoria Técnica si que han sufrido un ajuste dentro del
calendario de cumplimiento de las mismas, que no ha impedido la ejecución del
Trabajo en su totalidad.
El trabajo ha sido realizado en plazo y entrega según indica la Orden de Convocatoria
para la concesión de las subvenciones destinadas a la financiación de actuaciones
para la promoción de la prevención de riesgos laborales frente a los riesgos
psicosociales en el trabajo.