Evaluacion Desempeño
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PSICOLOGIA LABORAL I
EVALUACION DEL DESEMPEÑO(basado en I. Chiavenato)
Ψυχήλόγςο
Horst Bussenius C. * Psicólogo U. de Chile * Mg en Recursos Humanos
CARRERA DE PSICOLOGIA
* UNAP *
Módulo III
EVALUACION : ES UNA APRECIACION SISTEMATICA, ORDENADA Y OBJETIVA DE LA CONDUCTA DE UNA PERSONA
EN UN AREA DETERMINADA
OTRAS DENOMINACIONES
-Evaluación del desempeño
-Evaluación del mérito
-Evaluación de los empleados
Un empleado siempre está siendo evaluado
Evaluación
Formal
Informal
Ψυχήλόγςο
ANTECEDENTES DE EVALUACION
San Ignacio de Loyola utilizaba un sistema combinado de informes y notas de las actividades y el potencial de los jesuitas.
S XVI:
1842 El Servicio Público Federal de EEUU implantó un sistema de informes anuales para evaluar el desempeño de los funcionarios
1880 El Ejército norteamericano implanta un sistema de evaluación
1918 General Motors desarrolla un sistema para evaluar a sus ejecutivos
1945 en adelante
Se implementan y generalizan los sistemas de evaluación de desempeño en la empresa privada
Humanización de la teoría de la administración
Escuela de las Relaciones Humanas
Cómo conocer y medir las potencialidades del hombre?
Cómo lograr que aplique totalmente ese potencial?
Qué lleva al hombre a ser más eficiente y productivo?
Cuál es la tarea fundamental que impulsa sus energías a la acción?
Cuáles son las variables que mantienen un funcionamiento estable y duradero?
Cuál es el ambiente más adecuado para su funcionamiento?
EVALUACION : ES UNA APRECIACION SISTEMATICA, ORDENADA Y OBJETIVA DE LA CONDUCTA DE UNA PERSONA
EN UN AREA DETERMINADA
EXISTEN DOS TIPOS DE METODOS PARA EVALUAR :
-Escala gráfica
-Escala forzada
-Clasificación individual
-Comparación por pares
OBJETIVOS
SUBJETIVOS
La evaluación del desempeño es una herramienta, y no un fin en sí misma.
Con las administración moderna es una herramienta imprescindible.
Normalmente la evaluación del desempeño es realizada por el jefe
directo del empleado. Cuenta con el apoyo del Dpto. de Recursos Humanos
Ψυχήλόγςο
-Criterio único
-Error de indulgencia
-Error de similitud (proyección)
-Efecto de halo
-Baja diferenciación
-Adaptar información a criterios propios
ERRORES COMUNES AL EVALUAR
-Criterios múltiples
-Enfatizar conductas y no características
-Documentar el desempeño (por ej. filmar)
-Múltiples evaluadores
-Conocimiento del tema por parte del evaluador
-Entrenamiento de los evaluadores
METODOS PARA MINIMIZAR ERRORES EN LA EVALUACION
FACTORES QUE AFECTAN LAS RELACIONES ENTRE ESFUERZO Y DESEMPEÑO
Valor de lasrecompensas
Probabilidadesde que las
Recompensasdependan del
esfuerzo
CapacidadesDel
individuo
PercepciónAcerca del
Papeldesempeñado
Esfuerzoindividual
DesempeñoEn el cargo
Ψυχήλόγςο
FACTORES DE EVALUACION MAS UTILIZADOS. Estudio en 50 empresas (Dale Yoder, 1969)
DESEMPEÑO OBJETIVO
Cantidad de trabajo 44
Calidad del trabajo 31
CONOCIMIENTO Y DESEMPEÑO DEL CARGO
-Conocimiento del cargo 25
-Frecuencia 14
-Puntualidad 12
-Hábitos de seguridad 7
-Buena administración doméstica 3
CARACTERISTICAS DEL INDIVIDUO
-Espíritu de cooperación 36
-Digno de confianza 35
-Iniciativa 27
-Inteligencia 17
-Exactitud 14
-Diligencia 14
-Adaptabilidad 14
-Actitud 13
-Personalidad 13
-Razonamiento 12
-Aplicación 10
-Liderazgo 6
-Conducta 6
-Talento 6
-Salud 5
-Aseo 5
-Apariencia 4
-Entusiasmo 4 -Potencial 4
TECNICAS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
MEDIDAS OBJETIVAS
-Ausentismo Simple, precisa, objetiva
-No refleja tipos de ausencias (médicas, injustificadas)-No refleja diferencias individuales en la cantidad y calidad del trabajo_Tiene dificultad para medir al nivel gerencial-No considera las condiciones de trabajo
-Productividad Simple, precisa, objetiva
-Puede no considerar la calidad
MEDIDAS SUBJETIVAS
-Escalas gráficas
-Listas de verificación
-Escalas de elección forzada
-Escala de incidentes críticos
-Métodos de clasificación
-Métodos de distribución obligada
TECNICAS Y EJEMPLOS
MEDIDAS SUBJETIVASΨυχήλόγςο
MEDIDAS SUBJETIVAS
-Clara, fácil de discutir, multidimensional
-Como las escalas gráficas, puede cubrir mayor amplitud
-Mayor acuerdo entre evaluadores, no fuerza diferencias, hace que los evaluadores piensen acerca de los comportamientos específicos por evaluar
-Conceptualmente simple
-Ayuda a eliminar enfrentamientos y vuelve al evaluador atento a influencias e inclinaciones
-Sujeta a distorsiones como tendencia central, efecto de halo, falsedad
-Consume mucho tiempo
-Difícil de construir, antagoniza al evaluador, obligándolo a elegir entre alternativas inconvenientes y puede forzar diferencias donde ellas son insignificantes
-El evaluador tiene cierta dificultad para el registro, tarda cierto tiempo para construir las escalas
-Las fuerza pero no las indica entre las clases; alguien debe recibir la última clasificación
-Cuando se aplica a un grupo grande, puede no representar la situación real; fuerza diferencias
VENTAJAS
LIMITACIONES
DESEMPEÑO DELA FUNCION
Optimo Bueno Regular
Mediocre Débil
ProducciónVolumen y cantidad de trabajo ejecutado normalmente
Sobrepasa las exigencias. Muy rápido
Con frecuencia sobrepasa las exigencias
Satisface las exigencias
A veces está bajo las exigencias
Siempre inferior a las exigencias. Muy lento
CalidadExactitud, esmero y orden en el trabajo ejecutado
Siempre superior. Muy exacto en su trabajo
A veces es superior. Es cuidadoso en el trabajo
Su cumplimiento es regular
Parcialmente satisfactorio, errores ocacionales
Nunca es satisfactorio. Numerosos errores
Conocimiento del trabajo Conoce todo
lo necesario y aprende más
Conoce lo necesario
Suficiente conocimiento del trabajo
Conoce parcialmente el trabajo. Necesita entenameinto
Escaso conocimiento del trabajo
CooperaciónExcelente espíritu de colaboración
Procura colaborar casi siempre
Colabora a menudo
Poca voluntad. Colabora sólo a veces
Renuente a cooperar
FORMULARIO DE EVALUACION MEDIANTE ESCALA GRAFICA
Nombre______________ Dpto./Unidad_________ Cargo____ Fecha
CARACTERISTICAS INDIVIDUALES
Optimo Bueno Regular Mediocre Débil
Comprensión de situaciones Optima
capacidad de de intuición y percepción
Buena capacidad de intuición y percepción
Capacidad de intuición y percepción satisfactorias
Poca capacidad de intuición y percepción
Nulas capacidad de intuición y percepción
CreatividadTiene siempre ideas óptimas. Creativo y original
Casi siempre tiene buenas ideas y proyectos
Algunas veces hace sugerencias
Más bien rutinario. Pocas ideas propias
Tipo rutinario. Carece de ideas propias
Capacidad de realización Optima
capacidad de concretar ideas nuevas
Tiene buena capacidad de concretar ideas nuevas
Realiza ideas nuevas con con habilidad satisfactoria
Tiene cierta dificultad para concretar nuevos proyectos
Incapaz de llevar a cabo una idea o proyecto
ResponsabilidadMerece la máxima confianza. No requiere supervisión
Se dedica apropiadamente al trabajo. Mínima supervisión
Se puede confiar en él con una supervisión
Sin supervisión no produce lo esperado
Es imposible confiar en su trabajo. Supervisión constante
FORMULARIO DE EVALUACION MEDIANTE ESCALA GRAFICA
Nombre______________ Dpto./Unidad_________ Cargo____ Fecha
Ψυχήλόγςο
CARACTERISTICAS INDIVIDUALES
Optimo Bueno Regular Mediocre Débil
Comprensión de situaciones
1 2 3Optima capacidad de intuición y percepción
4 5 6Buena capacidad de intuición y percepción
7 8 9Capacidad de intuición y percepción satisfactorias
10 11 12Poca capacidad de intuición y percepción
13 14 15Nulas capacidad de intuición y percepción
Creatividad 1 2 3Tiene siempre ideas óptimas. Creativo y original
4 5 6Casi siempre tiene buenas ideas y proyectos
7 8 9Algunas veces hace sugerencias
10 11 12Más bien rutinario. Pocas ideas propias
13 14 15Tipo rutinario. Carece de ideas propias
Capacidad de realización
1 2 3Optima capacidad de concretar ideas nuevas
4 5 6Tiene buena capacidad de concretar ideas nuevas
7 8 9Realiza ideas nuevas con con habilidad satisfactoria
10 11 12Tiene cierta dificultad para concretar nuevos proyectos
13 14 15Incapaz de llevar a cabo una idea o proyecto
Responsabilidad 1 2 3Merece la máxima confianza. No requiere supervisión
4 5 6Dedicación apropiada al al trabajo. Mínima supervisión
7 8 9Se puede confiar en él con una supervisión
10 11 12Sin supervisión no produce lo esperado
13 14 15Es imposible confiar en su trabajo. Supervisión constante
FORMULARIO DE EVALUACION MEDIANTE ESCALA DE PUNTOS
Nombre______________ Dpto./Unidad_________ Cargo____ Fecha
Ψυχήλόγςο
VENTAJAS
-Aplicación simple
-Fácil comprensión
-Permite visión integrada y resumida de los factores de evaluación
-Poco trabajo al evaluador
DESVENTAJAS
-Poca flexibilidad
-Sujeto a distorsiones de los evaluadores
-Posibles estereotipos
-Puede generalizarse los resultados
-Requiere procesamiento estadístico para corregir distorsiones
ESCALAS GRAFICAS
EVALUACION DEL DESEMPEÑO POR METODO DE ELECCION FORZOSA
Nombre_______________________________ Dpto./Unidad________________ Cargo_________ Fecha______
A continuación hallará frases de desempeño combinadas en bloques. Escriba una “x” en la columna lateral, bajo el signo “+” o” –” para indicar la frase que mejor define el desempeño del empleado.
N° + - N° + -
Sólo hace lo que le ordenan Tiene temor de pedir ayuda
Comportamiento irreprochable
Mantiene el orden
Acepta críticas constructivas Es dinámico
La presión de trabajo lo complica
Tiene buena memoria
Amable con los demás Es criterioso
Se expresa con facilidad Es rápido
Temeroso al tomar decisiones
Es algo hostil
Ψυχήλόγςο
VENTAJAS
-Entrega resultados más confiables y con menor influencia subjetiva
-Aplicación simple que no requiere preparación intensa
DESVENTAJAS
-Elaboración e implementación complejas; exige planeamiento cuidadoso
-Básicamente comparativo, que puede discriminar y dar resultados globales: empleados buenos, medio y deficientes
-No sirve de mucho para programar entrenamiento
-No entrega un resultado global
METODO DE ELECCION FORZADA
METODO DE INVESTIGACION DE CAMPO
Es un método basado en entrevistas, mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño, determinándose las
causas y los motivos del desempeño, por medio del análisis de hechos y situaciones.
Es un método más amplio, que permite, además de un diagnóstico del desempeño, la posibilidad de planear junto con el superior inmediato el desarrollo en el cargo y la organización.
Ψυχήλόγςο
APLICACIÓN DEL METODO
1.- Evaluación amplia: más que satisfactorio, satisfactorio, menos que satisfactorio
2.- La segunda fase constituye una profundización de la primera
3.- Planeamiento: se elabora un plan de acción, que puede implicar lo siguiente:
-consejería al funcionario
-readaptación del funcionario
-entrenamiento
-desvinculación o sustitución
-promoción a otro cargo
4.- Seguimiento: verificación o comprobación del desempeño del funcionario
METODO DE INVESTIGACION DE CAMPO
VENTAJAS
-Permite una visión amplia de las habilidades y conocimientos
-Proporciona una relación provechosa con el evaluador
-Permite localizar las causas del comportamiento y las fuentes de problemas
-Permite una planeación eficaz para superar obstáculos
-Puede permitir generar un plan de carrera
-Acentúa la responsabilidad de línea
-Es el método más completo de evaluación
DESVENTAJAS
-Costo operacional elevado
-Cierta lentitud, porque cada entrevista es privada
METODO DE INCIDENTES CRITICOS
Es un método bastante simple, creado y desarrollado por los especialistas de las FFAA norteamericanas durante la segunda guerra mundial.
Se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen características extremas capaces de
conducir a resultados positivos o negativos. El método se preocupa de las características muy positivas o
negativas. El supervisor inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los hechos
excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de sus subordinados. Es un método que
focaliza las excepciones.
Hoja de evaluación del desempeño por el método de incidentes críticos
Fecha de ocurrenci
a
Item Incidente crítico
positivo
Factor de evaluación: Productividad
Item:
a.- Trabajó lentamente
b.- Perdió tiempo durante el trabajo
c.- No inició su tarea inmediatamente
Item:
a.- Trabajó rápidamente
b.- Economizó tiempo en el período de trabajo
c.- Comenzó inmediatamente la nueva tarea
Fecha de ocurrenci
a
Item Incidente crítico
negativo
Ψυχήλόγςο
METODO DE COMPARACION POR PARESEs un método que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la derecha de la hoja aquél que se considera mejor en cuanto a desempeño. Apropiado solo cuando no se dispone de otro método.
Comparación de los empleados en cuanto a productividad
A B C D
A y B X
A y D X
C y D X
A y C X
B y C X
B y D X
Puntuación 2 3 1 0
Clasificación en cuanto a la productividad
2 1 3 4
METODO DE FRASES DESCRIPTIVAS
Difiere ligeramente del método de elección forzada, porque no exige obligatoriedad en la elección de frases. El evaluador señala sólo las
frases que caracterizan el desempeño del subordinado.
N° Factores de evaluación del empleado SI NO
1 Tiene suficientes conocimientos para cubrir el cargo?
2 Usualmente es alegre y sonriente?
3 Tiene experiencia en el servicio que realiza?
4 Tiene interés en aprender cosas nuevas?
5 Demuestra concentración en el trabajo?
6 Su nivel de producción es el adecuado?
7 Presta atención a las condiciones de trabajo?
8 Mantiene orden y limpieza en su lugar de trabajo?
9 Tiene una actitud adecuada hacia la prevención y seguridad?
10 Es cuidadoso en su presentación personal?
11 Tiene buen trato con los demás?
Ψυχήλόγςο
METODO DE AUTOEVALUACION
Se le pide al empleado que haga un análisis sincero de sus propias características de desempeño. Puede basarse en diversos
sistemas, incluyendo los métodos ya analizados.
AUTOEVALUACION
REQUISITOS
-Buen nivel cultural
-Alto CI
-Equilibrio emocional
-Cierta objetividad
-Se usa en posiciones elevadas
DESVENTAJAS
-Puede haber heterogeneidad de
objetivos
-No todos tienen condiciones para
autoevaluarse
-La propia visión de sí mismo suele diferir con
la del jefe
METODO DE EVALUACION POR RESULTADOS
Método muy ligado a los programas de administración por objetivos. Se basa en la comparación periódica
entre los resultados asignados o esperados para cada empleado, y los resultados efectivamente alcanzados.
Las conclusiones pueden identificar los puntos fuertes y débiles del funcionario, así como las medidas para el
próximo período. Es un método muy práctico.
Ψυχήλόγςο
METODOS MIXTOS
En la práctica es muy común que las organizaciones recurran a una combinación de
métodos para hacer la evaluación del desempeño, incluso haciendo algunos en forma personalizada.
En algunas organizaciones pueden utilizarse simultáneamente diversos métodos, por ejemplo
para diferentes áreas de la empresa.
EL PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
-En las grandes empresas a veces es preferible evitar un gran sistema de evaluación, que cubra todas las necesidades, porque puede ser muy rígido y no considerar situaciones especiales
-Se debe permitir varios sistemas de retroalimentación
-Enfocar el sistema como un sistema abierto
LA ENTREVISTA DE RETROALIMENTACION
1.- Permite que el jefe explique en detalle lo que espera del subalterno
2.- Entrega una idea clara y confiable acerca de cómo se está desempeñando
3.- Permite una discusión abierta entre jefe y empleado acerca de las medidas a tomar para incrementar el desempeño o subsanar fallas
4.- En general estimula relaciones interpersonales más estrechas
5.- Elimina o disminuye ansiedades y dudas acerca del resultado de la evaluación Ψ
υχήλόγςο
PSICOLOGIA LABORAL
http://praxischile.blogspot.com/HBC
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