Evaluación del Desempeño por Indicadores de Gestión P4
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Titulo Padre Ahora
1.0 Objetivos y Metas Institucionales
Contenido
3.0 Definición de Roles y Puestos
6.0 Incentivos no Económicos
7.0 Remuneración Variable
2.0 Definición de Funciones y Procesos
5.0 Metas y Medición del Desempeño
4.0 Definición de Indicadores por Puesto
Titulo Padre AhoraAdicionando Indicadores a la
Ficha de Puesto
De herramientas de Gestión Estratégica (P,e, Balanced Scorecard) o Gestión Operacional (P.e. Indicadores de Proceso)
Titulo Padre Ahora
Rol 4
Rol 1 Rol 2 Rol 3 Rol 5
Valor para el Cliente
Valor para el Dueño
Necesidades del Mercado
Materias Primas y Componentes de Terceros
La creación de valor se puede expresar mediante los Roles y las Funciones de estos
Titulo Padre Ahora
Puesto: Subgerente Comercial
Rol: Líder de Unidad
Resultados del Puesto
Materiales y otros insumos del puesto
Un Puesto y sus Roles pueden expresarse como grupos de Procesos o Funciones
Rol: Ejecutivo Comercial
Rol: Ejecutivo de Cuenta
Planificar y Desarrollar la Unidad
Supervisar y Apoyar al personal
Visitar / Contactar Prospectos
Elaborar Propuestas
Hacer seguimiento
Visitar / Contactar Clientes
Atender Consultas de Clientes
Titulo Padre AhoraEl desempeño del puesto se puede evaluar
analizando las “salidas” a nivel Función
Puesto: Subgerente Comercial
Rol: Líder de Unidad Rol: Ejecutivo Comercial
Rol: Ejecutivo de Cuenta
Planificar y Desarrollar la Unidad
Supervisar y Apoyar al personal
Visitar / Contactar Prospectos
Elaborar Propuestas
Hacer seguimiento
Visitar / Contactar Clientes
Atender Consultas de Clientes
Titulo Padre AhoraEn menos complejo evaluar el desempeño
analizando sólo las “salidas” a nivel Rol
Puesto: Subgerente Comercial
Rol: Líder de Unidad Rol: Ejecutivo Comercial
Rol: Ejecutivo de Cuenta
Titulo Padre Ahora
Nombre
Titulo Unidad
Indicadores
Líder de Unidad
Cumplimiento de Iniciati-vas Estratégicas de la UN
Margen de Contribución de la UN / Nro, Empleados
%
US$
Nivel
Rol
Evaluación de Subordinados (360%)
%
%
¿Como llegar a la definición de Indicadores Operacionales - Nivel Rol?
Titulo Padre Ahora
Nombre
Titulo Unidad
Indicadores
Líder de Unidad
Plan Operativo de Unidad Cumplido
Cumplimiento de Iniciati-vas Estratégicas de la UN
Margen de Contribución de la UN / Nro, Empleados
%
US$
Nivel
Rol Acciones
de Apoyo y Supervi-
sión al Personal
Evaluación de Subordinados (360%)
%
%
Las Salidas son elementos útiles para guiar el pensamiento respecto a medición
Salidas
(Resulta-dos/Fun-ciones)
Titulo Padre AhoraFormato: Definición de Indicadores Operacionales - Nivel Rol
Nombre
Titulo Unidad
Indicadores
Líder de Unidad
Plan Operativo de Unidad Cumplido
Cumplimiento de Iniciati-vas Estratégicas de la UN
Margen de Contribución de la UN / Nro, Empleados
%
US$
Enunciados de Intención para
Alineamiento (Temas, Objetivos Estratégicos,
u Operacionales)
Consolidar UN como Profit Centers
Nivel
Rol Acciones
de Apoyo y Supervi-
sión al Personal
Evaluación de Subordinados (360%)
%
%
Desarrollar Competencias Claves
Mejorar el Clima Laboral
Lo importante será siempre la Intencionalidad: Los Objetivos relacionados con el Proceso
A la Ficha de Indicador
Salidas
(Resulta-dos/Fun-ciones)
Titulo Padre AhoraAdicionando Indicadores a la
Ficha de Puesto
De herramientas de Gestión Estratégica (P,e, Balanced Scorecard) o Gestión Operacional (P.e. Indicadores de Proceso)
Titulo Padre Ahora
Necesidades del Mercado
Materias Primas y Componentes de Terceros
Valor para el Cliente
Valor para el Accionista
El “Valor” se crea gracias a la Interdependencia Sinérgica de Actividades
Debido a la interdependencia de actividades resultasumamente complicado establecer incentivos en base a la
contribución de cada puesto a la creación de valor
Titulo Padre Ahora
Rol 4
Rol 1 Rol 2 Rol 3 Rol 5
Necesidades del Mercado
Materias Primas y Componentes de Terceros
Valor para el Cliente
Valor para el Accionista
La interdependencia ocasiona dos problemas claves para medir el desempeño
1. Grado de Alineamiento (del grupo elegido de indicadores)
1.
2
2. Grado de Influencia (de la persona sobre los Resultados)
Titulo Padre AhoraEl Problema de Alineamiento
Es muy complicado identificar que resultados de una persona tienen mayor vinculación con el valor (resultado) final que genera toda la organización.
También es complicado elegir un grupo limitado de Indicadores que represente bien el grado de alineamiento de los resultados de la personas con los resultados finales de la organización.
Síntomas típicos: Al dar incentivos por ciertos indicadores,
las personas tienden a sacrificar las funciones no asociadas a dichos indicadores llegando en extremos a tener comportamientos destructivos de valor.
Paleativo: buscar equilibrar la tendencia a generar comportamientos indeseables insertando indicadores que contrarresten la tendencia.
Paleativo: buscar equilibrar la tendencia a generar comportamientos indeseables insertando indicadores que contrarresten la tendencia.
Titulo Padre AhoraEl Problema de Influencia
Es muy complicado identificar el grado de control que una persona tiene sobre los resultados de las funciones a su cargo.
El grado de control pasa desde: Influencia total, influencia parcial, hasta ninguna influencia.
Síntomas típicos: Al dar incentivos por funciones para las
que no se tiene control, se impulsa el comportamiento del “polizonte” o “viaje gratis”.
Al dar incentivos por funciones para las que no se tiene control, se puede generar desmotivación.Paleativo: Combinar
incentivos por indicadores grupales con incentivos por indicadores de desempeño individual
Paleativo: Combinar incentivos por indicadores grupales con incentivos por indicadores de desempeño individual
Titulo Padre AhoraUn Paleativo general para los dos
problemas: Mantener indicadores Subjetivos No es posible diseñar un sistema de
evaluación del desempeño 100% objetivo (P.e. en base a indicadores resultados de formulas).
Ni siquiera debe intentarse, pues los resultados pueden ser contraproducentes o muy costos.
Resulta conveniente implantar el sistema de medición en base a “versiones” que van evolucionando, empezando por pruebas de concepto y luego por pilotos.
Se debe revisar periódicamente el sistema para perfeccionarlo a modo de mejoramiento continuo.
Finalmente, insertar o mantener indicadores resultantes del juicio subjetivo de los jefes.
Titulo Padre Ahora
Nombre
Salidas
(Resulta-dos/Fun-ciones) Titulo Unidad
IndicadoresNivel
Rol
Enunciados de Inten-ción para Alineamiento (Temas, Objetivos Estra-
tégicos u Operaciona-les, Voz del Cliente,...)
Equipo Nro:Dinámica: Definición de Indicadores
Operacionales - Nivel Rol
Titulo Padre AhoraDinámica: Adicionar Indicadores a la
Ficha de PuestoEquipo Nro: