EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL. - … · Medibles, cumplibles, alcanzables, realizables,...
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EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO LABORAL.
Lo que no se puede evaluar no se puede
controlar y, por lo tanto, no se puede
gestionar.
CONTEXTO
NORMATIVO
Constitución Política. Artículo 125.
Ley 909 de 2004. Artículos del 37 al
40.
Decreto 1227 de 2005. Artículos 35
al 42.
Del 50 al 63 y parágrafo del artículo
78.
Decreto 760 de 2005. Título VII
Artículo 33 al 43.
Decreto 2539 de 2005.
Acuerdo 137 de 2010.
Acuerdo 138 de 2010.
Acuerdo 176 de 2012.
Acuerdo 294 de 2012.
Proceso mediante el cual se
verifica, valora y califica la
realización de una persona en el
marco de las funciones y
responsabilidades de su
desempeño laboral de acuerdo
con las condiciones previas
establecidas en la etapa de
fijación de compromisos
laborales, su aporte al logro de
las metas institucionales y la
generación del valor agregado
que deben entregar las
instituciones.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL.
Entendida como una
herramienta de gestión
Con base en juicios
objetivos.
Sobre la conducta
Competencia laborales
Aportes al cumplimiento de
las metas Institucionales
Busca valorara el mérito como principio sobre el cual se fundamente su
permanencia y desarrollo en el servicio.
COMPETENCIA LABORAL.
Decreto 2539 de 2005, art2°
Es la capacidad de una persona para desempeñar en
diferentes contextos y con base en los requerimientos de
calidad y resultados esperados en el sector público, las
funciones inherentes a un empleo; capacidad que está
determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades,
valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el
empleado público.
COMPONENTES DE LA EVALUACIÓN.
Metas Institucionales
por áreas o dependencias,
elementos funcionales del
empleo.
Compromisos laborales y
Comportamentales.
Condiciones de Resultados.
Requisitos y Factores que
deben reunir los compromisos.
Evidencias o Soportes.
Evaluación de Gestión por
Áreas o Dependencias.
NIVEL DE CUMPLIMIENTO. ESCALA DE CUMPLIMIENTO DE
LOS COMPROMISOS
LABORALES.
Sobresaliente. Haya alcanzado el 95% o más de la
escala de cumplimiento de los
compromisos laborales y
demuestre que genera un valor
agregado, cumplimiento de
factores.
Destacado. De 90% a 100%
Satisfactorio. De 66% a 89%
No Satisfactorio. Menor o igual al 65%
INSTRUMENTOS DE LA EVALUACIÓN.
ACCESO AL NIVELSOBRESALIENTE.
Evaluación de la gestión por dependencias.
Por calidad y oportunidad.
Por aportes, propuestas o iniciativas
adicionales.
Por iniciativas tendientes a acciones
proactivas.
Por participación y aprovechamiento de la
capacitación.
Por participación en grupos o en actividades
que requieren de disposición voluntaria.
Por cumplimiento de competencias
comportamentales.
95% y el 99%
100%
Por lo menos
2 factores.
Por lo menos 1
factor.
Se evaluarán como
cumple o No cumple.
ACCESO AL NIVEL SOBRESALIENTE.
Por participación y aprovechamiento de la capacitaciónrelacionada con las actividades propias del empleo yque genere un valor agregado para la entidad o ladependencia.
Por calidad y oportunidad.
Por aportes propuestas o iniciativas adicionales.
Por participación en grupos o en actividades querequieren de disposición voluntaria.
Por Resolución No.2015011987 del 26-03-2015,
la entidad estableció los
siguientes factores:
¿QUIENES PARTICIPAN EN ELPROCESO?
CNSC
JEFE DE LA
ENTIDAD
OFICINA
PLANEACIÓN
UNIDAD DE
PERSONAL
JEFE INMEDIATO DEL
EVALUADO
Libre Nombramiento –
Carrera/Provisional
EVALUADO
SUPERIOR
JERÁRQUICO
EVALUADOR
COMISIÓN DE
PERSONAL
OFICINA DE CONTROL
INTERNO
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO LABORAL
Acuerdo 137 de
2010, art. 5°.
A QUIEN CORRESPONDEEVALUAR EL DESEMPEÑO.
El Jefe Inmediato del Evaluado.
La Comisión Evaluadora.
Se conformará únicamente cuando el Jefeinmediato del evaluado sea:
• Un Servidor con Derechos de Carrera.• Nombramiento Provisional.
• Funcionario de Libre Nombramiento yRemoción. Actuarán como un solo evaluador.
Funcionario de LibreNombramiento yRemoción.
A QUIEN CORRESPONDEEVALUAR EL DESEMPEÑO.
Por la Resolución No.2014005430 del 03 de 03 de2014. Se conforman lasComisiones Evaluadoras parala EDL, de los funcionarios decarrera y en período deprueba del INVIMA
• Los responsables de evaluar eldesempeño laboral deben estarocupando empleos de grado ynivel igual o superior al delempleado a evaluar.
• Los empleados designadoscomo coordinadores y seanobjeto de evaluación(funcionarios en carreraadministrativa). Seránevaluados por el JefeInmediato, funcionario de LNRdel área.
IMPEDIMENTO PARACONFORMAR LA COMISIÓNEVALUADORA.
La Comisión Evaluadora.
Los servidores posesionados en Período de Prueba nopueden formar parte de ninguna ComisiónEvaluadora.
1. Evaluación del Periodo de Prueba.Es de seis (6) meses.
Se debe producir su evaluación amás tardar 15 días después definalizado.
Fijar compromisos relacionados con elpropósito principal del empleo y lasfunciones descritas en el manualrespectivo.
Los compromisos laborales
deberán fijarse dentro de los 10
días calendario siguientes a la
posesión en P.P.
Su objetivo seenmarca enestablecer lascompetencias delservidor paradesempeñarse en elempleo para el cualconcursó.
EVALUACIONES DEFINITIVAS.
2. Evaluación Anual u Ordinaria :
Del 01 de febrero al 31 de enero del año siguiente calificación
que deberá producirse dentro de los 15 días siguientes al
vencimiento de dicho periodo.
∑ de dos (2) evaluaciones semestrales: Permiten
evidenciar el % de avance en relación con el cumplimiento de
los compromisos fijados.
01 de febrero y 31 de julio (15agosto)
01 de agosto y 31 de enero del sgte año (15 febrero)
EVALUACIONES DEFINITIVAS.
3. Evaluación Extraordinaria: Ordenada por eljefe de la Entidad.
No podrá ordenarse antes de transcurridos 3meses de efectuada la última calificación ycomprende todo el período no calificado,teniendo en cuenta evaluaciones parciales si lashay.
EVALUACIONES DEFINITIVAS.
• Parciales Semestrales.
Las 2 semestralesque conforman laevaluación anual uordinaria:
01 de febrero y 31de julio de cadaaño (15 de agosto)
01 de agosto y 31de enero del sgteaño (15 de febrero)
Permiten evidenciar el % de avance en relación con el cumplimiento de los compromisos fijados.
EVALUACIONES PARCIALES
SEMESTRALES.
El resultado obtenido durante cada semestre se evalúa de acuerdo con elporcentaje de avance fijado para los respectivos compromisos y proporcionalcon el tiempo establecido para su cumplimiento.
Evaluación Anual u Ordinaria.Las que haya necesidad de realizar dentro de cada semestre porsituaciones administrativas contempladas en la Ley y en susreglamentos.
Situaciones :
1. Cambio de Evaluador (Deberá realizarse antes delretiro).También se produce cuando cambie uno de losintegrantes de la comisión evaluadora.
2. Cambio definitivo de empleo del evaluado como resultadode un traslado.
EVALUACIONES PARCIALESEVENTUALES.
3. Separación Temporal del Cargo del servidor
(Suspensión, encargo, licencias, comisiones o vacaciones en
caso de que el término de duración de estas situaciones
administrativas sea superior a treinta (30) días calendario.
4. La que corresponda al lapso comprendido entre la última
evaluación, si la hubiere, y el final del período semestral a evaluar.
Deben realizarse dentro de los 10 días siguientes a la fecha en que
se produzca la situación.
EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES.
• Parciales Semestrales.
Las evaluaciones parciales eventuales que se realicentendrán un valor porcentual correspondiente al avanceobtenido en proporción a los días del período evaluado ode los efectivamente laborados.
Por cada evaluación semestral eventual se diligenciará unformato diferente y como resultado final se deberá sumarel porcentaje obtenido en cada una de las evaluacionesparciales realizadas.
Cuando el servidor no haya laborado la totalidad del año,se calificarán los servicios correspondientes al períodolaboral cuando este sea superior a treinta (30) días. Losperíodos inferiores a este lapso serán calificadosconjuntamente con el período siguiente.
EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES.
SISTEMA TIPO PARA LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO LABORAL.
COMISIÓN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL.
RESULTADOS
FASES PARA LA EVALUACIÓN DELPERÍODO ANUAL U ORDINARIO.
FASE PREVIA. PREPARACIÓN.
Por parte de la Entidad.
Compromiso institucional de la alta
dirección y de manera transversal el de
todas las instancias de la entidad.
Capacitación: evaluados y evaluadores
Versar sobre los planes, programas,
proyectos y metas institucionales, así
como sobre la reglamentación,
instrumentos, procedimientos, deberes,
responsabilidades y derechos inherentes
al proceso de evaluación del desempeño
laboral.
FASES PARA LA EVALUACIÓN
ANUAL U ORDINARIO.
COMPROMISOS
FUNCIONALES
COMPORTAMENTALES
QUÉ se debe hacer.
CÓMO se va a hacer.
COMPROMISS
FUNCIONALE
Medibles, Realizables,Verificables.
PRIMERA FASE: Fijación de Compromisos Laborales.
En esta fase se concretan los acuerdos sobre los productos o
resultados finales esperados que debe entregar el servidor en el
marco de sus funciones, los planes de desarrollo, planes
institucionales, planes operativos anuales, planes por
dependencia, objeto de la dependencia, propósito principal del
empleo y demás herramientas con que cuente la entidad, los
cuales deben establecerse mediante un proceso de
construcción participativa.
Deberán fijarse compromisos funcionales, que sean:
Medibles, cumplibles, alcanzables, realizables, demostrables
y verificables con los resultados o productos, en el tiempo de
evaluación.
FIJACIÓN DE COMPROMISOS.
COMPROMISOS
FUNCIONALES
COMPORTAMENTALES
QUÉ se debe hacer.
CÓMO se va a hacer.
COMPROMISS
FUNCIONALE
Medibles, Realizables,Verificables.
PRIMERA FASE: Fijación de Compromisos Laborales.
Metas Institucionales, por Áreas o Dependencias.
Son las establecidas por la entidad o la dependencia en los planes
institucionales encaminados al cumplimiento de la planeación
estratégica de la entidad para el logro de los fines del Estado en
cabeza de la respectiva entidad.
FIJACIÓN DE COMPROMISOS.
COMPROMISOS
FUNCIONALES
COMPORTAMENTALES
QUÉ se debe hacer.
CÓMO se va a hacer.
COMPROMISS
FUNCIONALE
Medibles, Realizables,Verificables.
PRIMERA FASE: Fijación de Compromisos Laborales.
Los compromisos laborales deben ser ponderados teniendo en
cuenta el impacto y relevancia de cada uno de ellos y la
responsabilidad del servidor para desarrollarlos, esta ponderación
debe hacerse en números exactos.
Definir los compromisos y el cumplimiento de los mismos.
Las evidencias requeridas que darán cuenta de los avances y las
condiciones que deberán reunir los productos o resultados
esperados.
FIJACIÓN DE COMPROMISOS.
COMPROMISOS
FUNCIONALES
COMPORTAMENTALES
QUÉ se debe hacer.
CÓMO se va a hacer.
COMPROMISS
FUNCIONALE
Medibles, Realizables,Verificables.
AJUSTE A LOS COMPROMISOS FIJADOS. Los compromisos
establecidos podrán ajustarse cuando se presenten las siguientes
situaciones:
1. Si durante el período a evaluar se producen cambios en los planes,
programas o proyectos que sirvieron de base para la fijación de los
compromisos, se efectuarán los respectivos ajustes cuando fuere
necesario.
2. Cuando el servidor cambie de empleo por traslado, caso en el cual
la nueva fijación se hará sobre el porcentaje faltante para cumplir el
100% total de la expectativa laboral.
3. Cuando el servidor cambie de empleo por encargo en otro nivel, la
nueva fijación se hará sobre el porcentaje faltante para cumplir el 100%
total de la expectativa laboral, bajo la nueva responsabilidad.
4. Cuando el servidor cambie de evaluador o cuando se reintegre a su
empleo luego de una separación del cargo superior a treinta (30)
días.
FIJACIÓN DE COMPROMISOS.
COMPROMISOS
FUNCIONALES
COMPORTAMENTALES
QUÉ se debe hacer.
CÓMO se va a hacer.
COMPROMISS
FUNCIONALE
Medibles, Realizables,Verificables.
Para la construcción de los compromisos laborales, se debe teneren cuenta la siguiente estructura:
COMPROMISOVERBO OBJETO CONDICIÓN
RESULTADO
* En cuanto al VERBO:
¿Cuál es la actividad concreta que deberá desarrollar el evaluado para laentrega del producto, servicio o resultado sobre el cual va a ser valorado sudesempeño?
FIJACIÓN DE COMPROMISOS.
COMPROMISOS
COMPORTAMENTALES
QUÉ se debe hacer.
CÓMO se va a hacer.
COMPROMISS
FUNCIONALE
Medibles, Realizables,Verificables.
* Respecto del OBJETO:
Deberá permitir identificar qué producto, servicio o resultado deberá entregarel evaluado para cumplir con el compromiso establecido y deberá ademásresponder a los siguientes cuestionamientos:
¿Qué entregable en concreto permitirá identificar el
cumplimiento del compromiso fijado?
¿La gestión para el logro del compromiso depende
del evaluado?
¿Es consecuente con el nivel de responsabilidad y
competencia del evaluado dentro de la
organización?
¿Se enmarca en las funciones propias del empleo
que desarrolla el evaluado?
FIJACIÓN DECOMPROMISOS.
FUNCIONALES
COMPORTAMENTALES
QUÉ se debe hacer.
CÓMO se va a hacer.
COMPROMISS
FUNCIONA
Medibles, Realizables,Verificables.
* Frente a las CONDICIONES DE RESULTADO:
Estas deben hacer referencia a los factores de calidad, oportunidad o requisitos que deben reunir los compromisos en pro de los resultados esperados.
ALGUNOS VERBOS SUGERIDOS
Actualizar
Administrar
Adquirir
Capacitar
Certificar
Clasificar
Conceptuar
Desarrollar
Diagnosticar
Digitalizar
Diseñar
Distribuir
Ejecutar
Elaborar
Entregar
Evaluar
Hacer
Identificar
Implementar
Inventariar
Investigar
Organizar
Presentar
Presupuestar
Programar
Proyectar
Publicar
Registrar
Sistematizar
Verificar
FIJACIÓN DECOMPROMISOS.
COMPROMISOS
FUNCIONALES
COMPORTAMENTALES
QUÉ se debe hacer.
CÓMO se va a hacer.
COMPROMISS
FUNCIONALE
Medibles, Realizables,Verificables.
Decreto 2539 de 2005.
• Se deberá establecer máximo tres (3).
• Deberán seleccionarse aquellos aspectos que
coincidan con la cultura y necesidades
organizacionales.
• No causan efecto en la escala de cumplimiento
porcentual obtenida por el evaluado.
FIJACIÓN DE COMPROMISOSCOMPORTAMENTALES.
COMPETENCIAS COMUNES A LOS SERVIDORES PÚBLICOS.
COMPETENCIA. DEFINICIÓN DE LA
COMPETENCIA.
CONDUCTAS ASOCIADAS.
Orientación a resultados. Realizar las funciones y cumplir
los compromisos
organizacionales con eficacia y
calidad.
Cumple con oportunidad en
función de estándares, objetivos y
metas establecidas por la entidad,
las funciones que le son
asignadas.
▪ Asume la responsabilidad por
sus resultados.
Orientación al usuario y al
ciudadano.
Dirigir las decisiones y acciones a
la satisfacción de las necesidades
e intereses de los usuarios
internos y externos, de
conformidad con las
responsabilidades públicas
asignadas a la entidad.
Atiende y valora las necesidades
y peticiones de los usuarios y de
ciudadanos en general.
Da respuesta oportuna a las
necesidades de los usuarios de
conformidad con el servicio que
ofrece la entidad.
Establece diferentes canales de
comunicación con el usuario para
conocer sus necesidades y
propuestas y responde a las
mismas.
COMPETENCIAS COMUNES A LOS SERVIDORES PÚBLICOS.
COMPETENCIA. DEFINICIÓN DE LA
COMPETENCIA.
CONDUCTAS
ASOCIADAS.
Transparencia. Hacer uso responsable y claro
de los recursos públicos,
eliminando cualquier
discrecionalidad indebida en su
utilización y garantizar el acceso
a la información gubernamental.
Proporciona información veraz,
objetiva y basada en hechos.
Demuestra imparcialidad en sus
decisiones.
Ejecuta sus funciones con base
en las normas y criterios
aplicables.
Utiliza los recursos de la entidad
para el desarrollo de las labores
y la prestación del servicio.
Compromiso con la
Organización.
Alinear el propio
comportamiento a las
necesidades, prioridades y
metas organizacionales.
Promueve las metas de la
organización y respeta sus
normas.
Antepone las necesidades de la
organización a sus propias
necesidades.
Demuestra sentido de
pertenencia en todas sus
actuaciones.
COMPETENCIAS POR NIVEL.
COMPETENCIAS NIVEL
DIRECTIVO.COMPETENCIAS NIVEL
ASESOR.
COMPETENCIAS NIVEL
PROFESIONAL.
Liderazgo.
Planeación.
Toma de decisiones.
Dirección y Desarrollo de
Personal.
Conocimiento del Entorno.
Experticia.
Conocimiento del entorno.
Construcción de relaciones.
Iniciativa.
Aprendizaje Continuo.
Experticia profesional.
Trabajo en equipo y
Colaboración.
Creatividad e Innovación.
Se agregan cuando tengan
personal a cargo:
Liderazgo de Grupos de
Trabajo.
Toma de decisiones.
COMPETENCIAS
NIVEL TÉCNICO.
Experticia Técnica.
Trabajo en equipo.
Creatividad e innovación.
COMPETENCIAS NIVEL
ASISTENCIAL.
Manejo de la información.
Adaptación al cambio.
Disciplina.
Relaciones Interpersonales.
Colaboración.
COMPROMISOS
FUNCIONALES
COMPORTAMENTALES
QUÉ se debe hacer.
CÓMO se va a hacer.
COMPROMISS
FUNCIONALE
Medibles, Realizables,Verificables.
SEGUNDA FASE: Seguimiento al Desempeño Laboral. Se inicia
inmediatamente después de la fijación de compromisos y vincula tanto al
evaluado como al evaluador.
En la cual el evaluador: deberá orientar, estimular y apoyar el
desempeño de los servidores a su cargo con el fin de reconocer los
avances y aportes en el ejercicio laboral de los mismos e introducir las
mejoras y correctivos que se requieran para el cumplimiento de los
compromisos previamente acordados.
El evaluado: deberá suministrar de manera oportuna los avances o
resultados esperados que respalden el cumplimiento de los compromisos
adquiridos.
FASE EVALUACIÓN ANUAL U ORDINARIA.
COMPROMISOS
FUNCIONALES
COMPORTAMENTALES
QUÉ se debe hacer.
CÓMO se va a hacer.
COMPROMISS
FUNCIONALE
Medibles, Realizables,Verificables.
SEGUNDA FASE: Seguimiento al Desempeño Laboral.
Registro de Evidencias. El evaluador, como resultado del seguimiento
continuo, deberá acopiar las evidencias sobre el desempeño de los
empleados a su cargo que permitan la verificación del cumplimiento de
los compromisos fijados.
Así mismo y de acuerdo con lo acordado en la primera fase, podrá
solicitar a terceros la entrega de evidencias que soporten la entrega de
productos o resultados suministrados por el evaluado.
FASE EVALUACIÓN ANUAL U ORDINARIA.
COMPROMISOS
FUNCIONALES
COMPORTAMENTALES
QUÉ se debe hacer.
CÓMO se va a hacer.
COMPROMISS
FUNCIONALE
Medibles, Realizables,Verificables.
TERCERA FASE: Primera Evaluación Parcial Semestral:
Corresponde a la evaluación que deberá efectuar el evaluador entre:
El 1° de febrero y el 31 de julio de cada año y que se realizará a
más tardar el 15 de agosto; en la cual se constatan y verifican los logros
alcanzados y el cumplimiento de los compromisos y condiciones
acordadas en la fijación de los mismos.
La evaluación obtenida deberá ser comunicada al evaluado junto con el
plan de mejoramiento y las acciones correctivas o preventivas que se
requieran. Así mismo, se indicarán los aspectos destacables de su
desempeño.
Copia de la evaluación será entregada por el evaluador al evaluado.
Contra esta evaluación no procede recurso alguno, por tratarse de una
etapa de retroalimentación.
FASE EVALUACIÓN ANUAL U ORDINARIA.
COMPROMISOS
FUNCIONALES
COMPORTAMENTALES
QUÉ se debe hacer.
CÓMO se va a hacer.
COMPROMISS
FUNCIONALE
Medibles, Realizables,Verificables.
CUARTA FASE: Seguimiento al Desempeño Laboral y Registro de
Evidencias para el Segundo Semestre.
De manera similar al seguimiento y registro de evaluación que debe
surtirse en la primera fase, deberá acompañarse el desempeño laboral
del empleado y acopiarse las evidencias que resulten pertinentes al
segundo período de evaluación.
QUINTA FASE: Segunda Evaluación Parcial Semestral: Deberá
surtirse de manera similar a la evaluación correspondiente al primer
semestre y de manera independiente a aquel, corresponde a la
evaluación que deberá efectuar el evaluador entre el 1° de agosto y el
31 de enero de cada año y que se realizará a más tardar el 15 de
febrero.
En esta evaluación sólo deberán ser tenidas en cuenta las evidencias
relacionadas con lo acaecido en el período respectivo.
FASE EVALUACIÓN ANUAL U ORDINARIA.
COMPROMISOS
FUNCIONALES
COMPORTAMENTALES
QUÉ se debe hacer.
CÓMO se va a hacer.
COMPROMISS
FUNCIONALE
Medibles, Realizables,Verificables.
SEXTA FASE: Calificación Definitiva del Período Evaluado:
Corresponde a la sumatoria de los porcentajes de avance obtenidos
durante las dos evaluaciones semestrales o de las evaluaciones
eventuales surtidas en el período de evaluación.
SÉPTIMA FASE. Acceso al Nivel Sobresaliente. El evaluado podrá
acceder al nivel Sobresaliente siempre y cuando:
Haya alcanzado el 95% de cumplimiento de los compromisos laborales
en la Evaluación Definitiva y demuestre que genera un valor agregado a
través del logro de algunos de los factores de cumplimiento.
FASE EVALUACIÓN ANUAL U ORDINARIA.
RECLAMACIÓN POR INCONFORMIDAD EN LOS COMPROMISOS ESTABLECIDOS.
COMPROMISOS
FUNCIONALES
COMPORTAMENTALES
10 días calendarioperíodo de prueba.eh.
CÓMO se va a hacer.
COMPROMISS
FUNCIONALE
Medibles, Realizables,Verificables.
Comisión de Personal: Actuar y responder como única instancia ante las reclamaciones presentadas por los evaluados, con ocasión de las
inconformidades que se presenten respecto de la formulación de compromisos que sustentan la evaluación del desempeño.
Dentro de los cinco (5) días siguientes a la fijación. Reclamación en
única instancia ante la Comisión de Personal.
15 días calendario
período anual.
CONSECUENCIAS Y USOS DE LAEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL.
Planificar la capacitación y la formación.Como indicador de gestión.Para revisar o ajustar los Manuales de Funciones y
Competencias Laborales.Para ajustar o reorientar planes, programas y proyectos del
área o de la entidad.Para tomar acciones de mejoramiento del desempeño
personal e institucional.Para validar procesos de selección de personal y de
formación y capacitación.Para adoptar planes y programas de bienestar e incentivos
para los empleados.
CONSECUENCIAS Y USOS DE LA EVALUACIÓNDEL DESEMPEÑO LABORAL.
Evaluación
Satisfactoria:Para adquirir los derechos de carrera y
Ascender.
Solicitar comisión para desempeñar
empleos de libre nombramiento y
remoción o de período.
Para permanecer en el servicio.
La evaluación definitiva No satisfactoria
conlleva el retiro del servicio e implica
la separación de la carrera
administrativa y la pérdida de los
derechos inherentes a ella.
Evaluación No
Satisfactoria:
CONSECUENCIAS Y USOS DE LA EVALUACIÓNDEL DESEMPEÑO LABORAL.
Evaluación
Sobresaliente: Para acceder a encargos.
Tener derecho a comisión para
desempeñar empleos de libre
nombramiento o remoción o de período.
Recibir incentivos institucionales o
acceder a becas y comisiones de estudio
para programas de educación formal que
hagan parte de los programas de
bienestar social de la entidad.
NOTIFICACIÓN, COMUNICACIÓN Y RECURSOS ENLA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL.
ACCIÓN. TÉRMINO. CONSECUENCIA.
Oportunidad para evaluar:Los responsables deevaluar a los servidores decarrera y en P.P. deberánhacerlo dentro de losplazos y casos establecidosen el reglamento.
Los servidores objeto deevaluación tienen laobligación de solicitarla,dentro de los cinco (5) díassiguientes al vencimientodel plazo previsto paraevaluar, si el evaluador nolo hubiere hecho; o a laocurrencia del hecho quela motiva.
Si dentro de los 5 díassiguientes a la solicitud nolo hacen: La evaluaciónparcial o semestral o lacalificación definitiva, seentenderá satisfactoria enel % mínimo.
La no calificación darálugar a investigacióndisciplinaria.
NOTIFICACIÓN, COMUNICACIÓN Y RECURSOS ENLA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL.
ACCIÓN. TÉRMINO.
Notificación y comunicación de losresultados en la EDL: La CalificaciónDefinitiva Anual, en Periodo de Prueba o laExtraordinaria.
Se notificarán personalmente, dentro delos 2 días siguientes a la fecha en que seproduzcan.
Si no es posible la notificación personal, alcabo del término previsto, se enviará porcorreo certificado, una copia de la misma ala dirección que obre en H.V., dejandoconstancia escrita. La notificación seentenderá surtida, en la fecha en la cualfue entregada.
Evaluaciones parciales y semestrales. Comunicadas por escrito, dentro de los 2días siguientes a la fecha en que seproduzcan.
RECURSOS CONTRA LA CALIFICACIÓN DEFINITIVA.
EVALUACIONES
PARCIALES EVALUACIÓN
DEFINITIVA
COMUNICACIÓN
NO PROCEDENRECURSOS
NOTIFICACIÓN
PROCEDEN
RECURSOS
REPOSICIÓN EN SUBSIDIO
APELACIÓN
FECHAS PARA TENER ENCUENTA EVALUACIONESPARCIALES EVENTUALES.
CAUSAL. TÉRMINO.
Por cambio de Evaluador al retiro de
este de la Entidad.
Antes del retiro.
Por cambio de Evaluador. 10 díashábiles una vez efectuado
el cambio.
Por cambio de empleo (traslado o
encargo NO APLICA EN PERÍODO
DE PRUEBA SALVO LO DISPUESTO
EN EL ACUERDO 294 DE 2012
10 días hábiles una vez ocurrido el
hecho.
Por cambio de alguno de los
integrantes de la Comisión
Evaluadora.
Antes del retiro o a más tardar 10
días después de la causal, según
corresponda.
FECHAS PARA TENER ENCUENTA EVALUACIONESPARCIALES EVENTUALES.
CAUSAL. TÉRMINO.
Por separación temporal del empleo
en el Período Anual más de 30 días.10 días hábiles una vez
consolidada la causal.
Por separación temporal del empleo
en el Período de Prueba 20 días o
más.
10 días hábiles una vez consolidada la
causal.
La que corresponda al tiempo
comprendido entre la última
evaluación parcial si existe y el final
del período semestral.
10 días hábiles una vez
consolidada la causal
NO PROCEDEN RECURSOS.
IMPEDIMENTOS Y RECUSACIÓN.
Evaluadores. Se encuentren vinculados con los evaluados por matrimonio opor unión permanente.
Tengan parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo deafinidad, primero civil.
Exista enemistad grave con el empleado a evaluar.
Cuando exista cualquier causal de impedimento o hecho que afecte suobjetividad.
El empleado a ser evaluado podrá recusar al evaluador ante el Jefe de laEntidad, cuando advierta causal de impedimento, allegará las pruebas quepretenda hacer valer.
La recusación y el impedimento, deberán formularse y decidirse antes deiniciarse el proceso de evaluación .