ETIČNOST POSLOVANJA MANAGERJEV Ethics of managers …

UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA

MARIBOR

DELO DIPLOMSKEGA SEMINARJA

ETIČNOST POSLOVANJA MANAGERJEV

Ethics of managers in business

Kandidat(ka): Možir Nina

Program: univerzitetni Študijska usmeritev: Management in organizacija poslovanja

Mentor: dr. Vojko Potočan Študijsko leto: 2011/ 2012

Maribor, Avgust 2012

2

PREDGOVOR

V diplomskem seminarju smo se osredotočili na etičnost poslovanja managerjev in kako to deluje v praksi. Teoretično smo opredelili managerja in etiko ter kako naj managerji

ravnajo in se odločajo da bodo poslovali etično. Za to temo smo se odločili, ker je trenutno v Sloveniji zelo pogosto neetično poslovanje managerjev v gospodarskih družbah.

V diplomskem seminarju smo si zadali nekaj ciljev, ki smo jih na koncu diplomskega seminarja dosegli. Dokazali smo, da se etičnost poslovanja izplača in da je zelo

pomembno, da se managerji odločajo etično pravilno. Diplomski seminar smo razdelili na 6 poglavij. Prvo poglavje je uvod, kjer smo opredelili

oz. opisali problem, namen, cilje in trditve. V diplomskem seminarju smo imeli tudi nekatere predpostavke in omejitve raziskave. Opisali smo tudi katere predvidene metode

raziskovanja bomo uporabili pri pisanju diplomskega seminarja. V drugem poglavju smo pojasnili pomen managerjev za poslovanje, kakšne sposobnosti in

spretnosti managerjev poznamo in različne profile ter stile današnjih managerjev. Nato smo v tretjem poglavju opredelili tudi etiko in pomen poslovne etike ter opisali praktična

načela in elemente za izboljšanje etičnosti v poslovanju. V četrtem poglavju smo pa združili etiko in management in pojasnili kako lahko managerji

poslujejo etično ter kako vedo, da so se odločili »etično pravilno«. Razsoditi kaj je prav in kaj je narobe je zelo težko za managerja, saj mora ob svoji lastni presoji še upoštevati navodila lastnikov, ki nadzorujejo delovanje organizacije. Če manager posluje in odloča

neetično je to lahko zelo nevarno.

V petem poglavju smo obravnavali etičnost poslovanja managerjev v Sloveniji. Hoteli smo se predvsem seznaniti, kakšna so etična stališča managerjev v Sloveniji ali upoštevajo etična načela in kodekse ter če poslujejo etično. Opisali smo tudi predloge za izboljšanje

etičnosti v Sloveniji.

Diplomski seminar smo zaključili z opisom temeljnih ugotovitev in odprtih problemov, katere smo spoznali tekom pisanja diplomskega seminarja.

3

KAZALO

1 UVOD............................................................................................................................ 5

1.1 Opredelitev oz. opis problema ................................................................................... 5 1.2 Namen, cilji in trditve ................................................................................................ 5

1.3 Predpostavke in omejitve raziskave........................................................................... 6 1.4 Predvidene metode raziskovanja ............................................................................... 6

2 MANAGERJI............................................................................................................... 7

2.1 Pomen managerjev za poslovanje.............................................................................. 7 2.2 Vloge in naloge managerja ........................................................................................ 9

2.3 Sposobnosti in spretnosti managerjev ..................................................................... 11 2.4 Profili in stili managerjev ........................................................................................ 12

3 ETIKA ........................................................................................................................ 15

3.1 Teoretična izhodišča za obravnavo etike ................................................................. 15 3.2 Etika in morala......................................................................................................... 16

3.3 Poslovna etika .......................................................................................................... 17 3.4 Praktična načela in elementi poslovne etike za izboljševanje etičnosti v poslovanju ..................................................................................................................................18

4 ETIKA MANAGERJEV ........................................................................................... 20

4.1 Izhodišča za obravnavo etike managerjev ............................................................... 20

4.2 Etika managementa in zunanje ter notranje okolje organizacije ............................. 21 4.3 Razsežnosti etike managementa .............................................................................. 22 4.4 Etično in moralno delovanje managerjev ................................................................ 23

4.5 Vloga etičnih kodeksov v delu managementa ......................................................... 24 4.6 Etična sodila in problem odkrivanja neetičnega delovanja managerjev.................. 25

5 OBRAVNAVA ETIČNOSTI MANAGERJEV V SLOVENIJI ............................ 27

5.1 Slovenski management in etika ............................................................................... 27 5.2 Predstavitev stanja etičnih stališč managerjev v Sloveniji ...................................... 29

5.3 Menedžerski moralni kodeks na Slovenskem.......................................................... 30 5.4 Predlogi za izboljšanje etičnosti v Sloveniji ............................................................ 32

6 SKLEP ........................................................................................................................ 34

6.1 Temeljne ugotovitve ................................................................................................ 34 6.2 Odprti problemi ....................................................................................................... 35

7 POVZETEK ............................................................................................................... 36

8 LITERATURA IN VIRI ........................................................................................... 38

4

KAZALO SLIK

Slika 1: Struktura menedžerskih usmeritev po BBR Ohio .................................................. 13

Slika 2: Struktura menedžerskih usmeritev po Univerzi v Harvardu .................................. 13 Slika 3:Struktura menedžerskih usmeritev po Univerzi Michiganu .................................... 14

5

1 UVOD

1.1 Opredelitev oz. opis problema

Vsakodnevno se srečujemo z etičnim poslovanjem managerjev. Etično poslovanje vsakodnevno bolj postaja pomembno na poslovnem področju. Managerji se sprašujejo če ravnajo prav ali narobe. Zato je potrebno poznati etiko in se ravnati po njej. Etično so se

managerji začeli ravnati tako v privatnem kot zasebnem področju šele zadnje čase. Podjetja se ravnajo po etičnem kodeksu in etičnih načelih, tako tudi ravnajo z pričakovanji družbe

in organizacije. V poslovanju morajo managerji imeti vedno več znanj in izkušenj ter se morajo znati

spoprijeti z različnimi nalogami. V organizaciji je zelo pomembno kako se obnašamo predvsem pa da delujemo etično. Manager je kot zgled v podjetju in tako kot on deluje,

tako bodo ravnali tudi vsi udeleženci v podjetju. Manager mora biti dober vodja in mora znati obvladat sebe in nato še poslovanje, predvsem pa mora delovat etično. Težko je razumeti, zakaj managerji še vedno sprejemajo slabe odločitve, saj so v navzkrižju z

interesi družbe in dajejo slab vzgled na samega sebe.

1.2 Namen, cilji in trditve

Namen

Namen diplomskega seminarja je predstavit managerja in njegov pomen za poslovanje,

predstavit etiko, ki je ključnega pomena za dobro poslovanje ter povezat etiko in managerja, kako delujeta skupaj. Prav tako je moj namen predstavit etiko managerjev v

Sloveniji, torej kako je z poslovno etiko pri nas. Cilji in trditve

Cilji diplomskega seminarja so :

Opredeliti pomen managerja za poslovanje

Opredeliti etiko

Povezati etiko in managerja za izboljšanje etičnosti poslovanja

Opisati etičnost managerjev v Sloveniji

Hipoteze, ki jih bomo preučevali:

H1: Etičnost poslovanja managerjev se izplača.

H2: Pomembno je, da se managerji odločajo etično pravilno.

H3: Managerji morajo imeti vedno več znanja in se odločati na podlagi vedno več informacij.

6

H4: Poslovna etika v podjetju odločilno vpliva na delovanje organizacije v prihodnosti in ravnanje njenih zaposlenih

Trdimo lahko, da je etika v poslovanju managerjev zelo pomembna. Trdimo, lahko tudi, da se managerjem izplača poslovati etično, saj mu to lahko prinese dobre poslovne rezultate.

Trdimo prav tako, če imajo v podjetju svoj etični kodeks po katerem se zaposleni ravnajo in predstavlja skupek pravil in principov, ki jih v podjetju vsi sprejemajo, podjetje posluje zelo uspešno. Trdimo tudi, da v Sloveniji vedno bolj narašča ozaveščenost o etiki in da

managerji vedno bolj poslujejo etično.

1.3 Predpostavke in omejitve raziskave

Predpostavljamo, da je manager zelo pomemben za podjetje in etika v poslovanju podjetja.

Pomembno je, da poslovna etika in manager sodelujeta in da to prispeva k večjemu uspehu podjetja, tako kot tudi k večji uspešnosti managerja in večjemu zgledu v podjetju. Vedno več podjetij se zaveda pomembnosti etike in jo skušajo vpeljati v podjetje.

V teoretičnem delu se ne bomo posvetili managerju nasplošno, ampak kakšen pomen ima

manager v poslovanju. Prav tako ne bomo obravnavali poglavja o etiki nasplošno ampak v povezavi z etičnostjo v poslovanju. Metodološke omejitve raziskave so predvsem v razpoložljivosti gradiva in pomanjkanja domače strokovne literature. Izvedbene omejitve

raziskave vidimo tudi predvsem v nepoznavanju managerja in etike v praksi.

1.4 Predvidene metode raziskovanja

V diplomskem seminarju smo uporabili predvsem domačo literaturo. Nekatere dele diplomskega seminarja sem pojasnila z pomočjo člankov in internetnih virov.

Uporabili smo naslednje metode raziskovanja:

opisovanje z metodo deskripcije,

primerjava teorije in prakse,

metodo kompilacije, kjer bom povzela teorijo in mnenja drugih avtorjev,

zgodovinsko metodo,

sintetično metodo

7

2 MANAGERJI

2.1 Pomen managerjev za poslovanje

Teorija managementa se osredotoča na managerja. Postavlja enake predpostavke kot ekonomska teorija. Ekonomska teorija daje osnove za predvidevanje obnašanja firme. Pojasnjuje zakaj so bile odločitve sprejete, vendar ne pojasnjuje, kako so bile sprejete. V

teoriji managementa prevladuje isti tip omejitev razpoznavanja: manager planira, kontrolira, motivira, disciplinira itd. Toda to so le deli procesa, v katerih se noben

posameznik ne more v celoti izkazati. Poznamo managerje, ki so odlični pri snovanju planov, zamisli, niso pa dobri pri njihovem izvajanju, ali managerje, ki so čustveni, simpatični in dobri integratorji, vendar od njih ne moremo pričakovati, da bodo sprejemali

težke odločitve. Čeprav ni managerja, ki bi bil odličen v vseh magerskih vlogah, še vedno iščemo idealnega managerja. Prevladujoča teorija managementa, ki bi si lastila prototip

managerja, ne more biti teorija enakosti, ki predpostavlja, da vsi manageri v vseh razmerah in v vseh okoliščinah, v katerih posamezen manager različno planira, organizira, motivira itd (Adizes in drugi 1996, 28-29).

Dober manager sploh ne more imeti vseh vrlin, vendar mora imeti devet značilnosti, če

namerava postati član teama (Adizes in drugi 1996, 30):

1. Sposoben je izpolnjevati vse štiri managerske vloge, čeprav se v vseh ne odlikuje.

Odlikuje se vsaj v eni vlogi, izpolnjuje pa osnovne zahteve drugih. 2. Zaveda se svojih prednosti in svojih slabosti. 3. Povezan je s svojim družbenim okoljem, da bi ugotovil, kakšen je, sprejema

povratne informacije o sebi. Meni, da ga njegovo delo označuje. 4. Ima uravnoteženo stališče o samem sebi. Zaveda se svojih sposobnosti in slabosti.

5. Sprejema tako svoje slabosti, kot svojo moč. Nikoli ne poskuša biti nekaj, kar ni. 6. Lahko prepozna izjemne vrline pri drugih, celo v vlogah, ki jih sam ne izpolnjuje

dobro.

7. Sprejema mnenja drugih na področjih, kjer je njihova sodba verjetno boljša od njegove.

8. Lahko rešuje spore, ki nujno nastanejo, če morajo skupaj delati ljudje z različnimi potrebami in stili, da bi ustvarili uspešno managersko mešanico.

9. Ustvarja okolje, v katerem se uči.

Managerji morajo imeti v sodobnih razmerah za izvajanje svojih nalog vedno več znanj in

veščin ter svoje odločitve opirati na vedno večjo množico ustrezno urejenih informacij. Uspešnost organizacij je v pogojih globalizacije in zaostrene konkurenčnosti na svetovnem trgu vedno bolj tudi v javnem interesu. Posledica tega je, da pozitivno pravo v precejšnem

obsegu ureja vprašanje pravnega položaja, pravic in pristojnosti managerjev s prisilnimi predpisi (Vodovnik 2008, 9-10).

Osrednji izziv za managerje vse bolj postaja »kaj storiti«, predvsem za vodje velikih podjetij, ki so že dolgo uspešna. Zgodba je znana: podjetje, ki je bilo še včeraj zelo

uspešno, se znajde v stagnaciji in frustraciji, v velikih težavah in pogosto v krizi, ki je na videz ni mogoče obvladovati. Prav tako pogosto se dogaja tudi zunaj podjetij - v

8

sindikatih, vladnih agencijah, bolnišnicah, muzejih in cerkvah. V resnici je videti, da ga je na teh področjih še teže obvladovati (Drucker 2004, 20). Če managerji želijo zgodaj zaznati težave, morajo biti pozorni na opozorilna znamenja.

Teorija poslovanja zmeraj zastara, ko organizacija doseže svoje prvotne cilje. Uresničevanje ciljev ne sme biti razlog za praznovanje, temveč povod za nov premislek

(Drucker 2004, 30). Delo managerjev poteka v podjetju na več ravneh: najnižja raven je spodnji management

(delavnica, poslovalnica itd. ), kjer posamezen manager vodi zaposlene, ne pa tudi drugih managerjev. Srednji management je ponavadi večplasten, v njem so nižji managerji

odgovorni višjim managerjem, nanaša pa se na del podjetja ( oddelek, funkcija, dejavnost ipd.). na vrhu podjetja deluje vršni management ( direkcija, uprava podjetja ipd.), ki ga vodi glavni vršni manager, ponavadi s pomočjo drugih, za strokovna področja ali

dejavnosti odgovornih managerjev (Kralj 2005, 14-15).

Opisane tri ravni managerjev dajejo vpogled v opravila posameznih vrst managerjev. V večjih organizacijah se managerji razlikujejo tudi po obsegu in namenu različnih aktivnosti, ki jih opravljajo. Tako ločimo (Možina in drugi 1994, 19):

Funkcijske managerje, ki usklajujejo delo zaposlenih na kakem specialnem področju dejavnosti, npr. v računovodstvu, marketingu ipd. in

Generalne managerje, ki so odgovorni za vodenje vseh dejavnosti v sestavljeni organizacijski enoti ali celotni organizaciji. Višji managerji so po definiciji

generalni managerji. Manager je vsaka oseba v podjetju, ki odloča v podjetju: snuje in planira, organizira, vodi,

usmerja in nadzoruje delovanje podjetja. Njegovo delovanje obsega vodenje poslovanja podjetja, lahko le poslov podjetja (poslovodenje) in vodenje ljudi v podjetju ( voditeljstvo,

leadership ). Manager je pripravna beseda za opis vseh, ki opravljajo managersko delo. Sicer pa so v praktični rabi oznake po položaju: predsednik ( uprave, družbe ipd. ), ki ga je treba ločit od »predsedujočega«, direktor (glavni, generalni, funkcijski, področni ipd.)

ravnatelj, upravitelj ali upravnik, poslovodja, poslovodnik, vodja, šef, referent ipd. (Kralj 2005, 19-20).

Manager usmerja človeške in materialne vire ter vodi delo oddelka ali organizacije. Managerji predstavljajo le del zaposlenih v organizaciji. Zvečine zaposleni opravljajo delo

kot delavci v proizvodnji, trženju, vzdrževanju, izobraževanju, informiranju, administriranju itd. Vse to delo je pomembno, toda ni managersko delo. V čem se delo

managerjev razlikuje od drugih? Zelo preprosto: razlika je v tem, da so managerji ocenjevani z vidika, kako uspešno opravljajo delo drugi. Managerji morajo določati načrtne dejavnosti, s katerimi bi kar najbolj učinkovito in uspešno dosegli cilje

organizacije. Managerji skušajo doseči cilje organizacije s tem, da pridobivajo sodelavce, kvalificirane za posamezne naloge. Z drugimi besedami, da posamezne naloge opravljajo

zaposleni, ki so za to kar najbolje usposobljeni. Managerji ne opravljajo vseh nalog, ampak samo nekatere, predvsem tiste, ki so pomembne za uspešno delovanje organizacije. Pojem manager se nanaša na razne vrste managerjev in njihovih opravil (Možina in drugi 1994,

15-16).

9

Peter Drucker (2005, 2) pravi, da managerji se navadno osredotočajo na vodenje drugih ljudi. Vendar voditi drugih ne morete, če ne znate najprej voditi samega sebe. Najbolj bistven in vitalen vir, ki ga imate kot vodilni in kot manager, ste vi sami. Če govorimo o

razvoju vaše dežele ali pa podjetij, moramo reči, da je razvoj nekaj zelo splošnega. Razvoj je najbolj odvisen od tega, koliko izvlečete iz vira, ki je resnično pod vašim vodstvom in

nadzorom, to ste torej vi sami. Manager in management se pojavljata kot nekaj, kar je na isti ravni tako z naravno kot tudi

s človeško naravo. Tako kot je nujno biti in kot je nujno jesti, sta – če gledamo z vidika človeka – nujna tudi manager in management. Podvomiti o managerju ali managementu bi

v tem pogledu pomenilo isto kot podvomiti o človeškem bivanju oz. še več, pomenilo bi kot vprašljivo postaviti celo njegovo bit. Drugače rečeno, managerji in management pri tem prvem funkcionirata na skrajno elementarni ravni biti. Ogrožati managerja in

managementa bi torej pomenilo isto kot ogroziti človeško bit. Rečeno konkretneje, globalizacija, s katero imamo opraviti danes, je namreč nekaj, kar je brez managerja in

managementa, po definiciji, nemogoče in nemisljivo (Kuzmanič in drugi 2008, 39-40).

2.2 Vloge in naloge managerja

V literaturi se naloge in vloge managerjev in managementa različno opredeljujejo. Naloge in vloge so sicer samo en vidik managerjevega dela. Med seboj so povezane in se včasih

tudi prekrivajo (Kralj 2005, 16; povzeto po Možina 1994, 19-22). Naloge so osredinjene na cilje organizacije (podjetja), kar pomeni pravzaprav na njene izide in kakovost poslovanja (uspeh in ugled). Običajno se govori o štirih temeljnih nalogah managerjev: planiranju,

organiziranju, vodenju in kontroliranju (Kralj 2005, 16). Izhodiščna opredelitev nalog managerjev je naslednja (prav tam, 16):

Snovanje zamisli o poslovanju in razvoju, ki je vedno izhodišče za osnovanje in delovanje podjetja (smotri) ter za snovanje politike podjetja.

Planiranje je konkretiziranje politike podjetja v času in prostoru z opredeljevanjem ciljev, sredstev in poti za njihovo doseganje.

Organiziranje pomeni ustvarjanje ustreznih medsebojnih odnosov (razmerij) z urejanjem struktur in procesov za čimboljše delovanje podjetja ter za doseganje

izidov (ciljev).

Vodenje, pravilneje vodenje ljudi je vplivanje, motiviranje in usmerjanje zaposlenih, da bi ustrezno opravljali svoje naloge in dosegali izide. Vodenje ljudi

obsega tudi voditeljsko vlogo managerjev. Poleg vodenja ljudi pa gre tudi za vodenje poslovanja. Oboje skupaj: vodenje poslovanja in vodenje ljudi pa je tudi

bistvo opredelitve managementa.

Kontroliranje je proces, v katerem ena ali več oseb pregleduje dosežke in ustrezno

ukrepa, kar pa je tudi bistvo obvladovanja. Ozrimo se še na vloge managerjev. Vloga je ustaljena oblika načina vedenja. Vloge so

medosebne (odnosi med ljudmi), informacijske (mreža stikov in informiranje) ter odločevalske (podjetniške odločitve, razreševanje problemov, razdeljevanje virov,

pogajanja) (Kralj 2005, 17; povzeto po Možina 1994, 19-22).

10

Podrobneje to pomeni ( Kralj 2005, 17):

Medosebne vloge. Zastopniška vloga se nanaša na zastopanje organizacije v javnosti. Voditeljska vloga je povezana z usmerjanjem in vplivanjem na sodelavce.

Povezovalna vloga se nanaša na povezovanje organizacije z okoljem.

Informacijske vloge. Pregledovalna vloga sestoji iz iskanja, dobivanja in

pregledovanja informacij. Posredovalna vloga se nanaša na posredovanje informacij članom organizacije. Predstavniška vloga sestoji iz dajanja ustreznih

informacij drugim, predvsem javnosti.

Odločevalske vloge. Podjetniška vloga je planiranje in izvajanje novih programov

ali dejavnosti. Vloga razreševanja problemov obsega razreševanje problemov in odpravljanje motenj. Razdeljevalska vloga se nanaša na odločanje med nasprotujočimi se zahtevami za vire. Pogajalska vloga se nanaša na iskanje

skupnega dogovora.

Na ustreznost organizacije sistemov, zbiranja informacij in njihovega pretoka po komunikacijskih kanalih, sprejemanja odločitev, izvajanja prilagoditvenih sprememb, planiranje sekvencialnih aktivnosti itd. močno vpliva struktura menedžerskih vlog. Ker so

te pri posameznih menedžerjih praviloma zelo različno razvite, se lahko dogaja, da je struktura menedžerskih vlog pri posamezniku ali v timu, ki sprejema za sistem zelo

pomembne odločitve in organizira delovne oz. poslovne aktivnosti, ustrezno ali tudi neustrezno zastopana, lahko pa se odraža celo v deviantnih oblikah. Menedžerske vloge se razlikujejo tudi od poslanstva samega sistema (Nemec 2005, 126- 127).

Ichak Adizes in drugi (1996, 25) opisujejo vloge managerja kot naslednje:

Proizvajalec: od managerja se pričakuje, da bo dosegel rezultate ali opravil storitve tako dobro kot konkurenca, ali bolje od nje. Da bi opravil to nalogo, mora imeti znanje svojega ali njenega področja, bodisi da je to trženje, inženiring,

računovodstvo, pravo ali katerakoli druga veda.

Administrator: manager mora imeti več kot energijo in znanje. Ni nujno, da

storilnost in funkcionalno znanje o določeni vedi ali tehnologiji omogočita posamezniku tudi sorazmerno doseganje rezultatov pri upravljanju skupine ljudi. V

tej vlogi managerji planirajo, koordinirajo in kontrolirajo izvajanje.

Podjetnik: v spremenljivem okolju mora manager presojati in biti sposoben

spreminjati cilje in sisteme, s katerimi se le- ti uresničujejo. Da bi opravljal to vlogo, mora biti organizacijski podjetnik. Morajo biti samopobudniki. Managerji, ki opravljajo podjetniško vlogo, morajo biti dovolj ustvarjalni, da lahko prepoznajo

nov tok akcije in morajo biti pripravljeni tvegati. Če niso ustvarjalni, ne bodo mogli zaznati novih možnosti, če ne morejo prevzeti tveganja, ne bodo mogli izrabiti

priložnosti.

Integrator: bistvena vloga je integracija. Z integracijo mislimo proces, v katerem

tveganje posameznika postane tveganje skupine, cilji posameznika se usklajujejo s cilji skupine in končno, da individualno podjetništvo preraste v skupinsko podjetništvo. Če lahko skupina deluje sama v jasno določeni smeri in če je

sposobna, da uspešno izbere nove smeri, ne da bi bila izključno odvisna od posameznika, je integrativna vloga ustrezno opravljena.

Poznamo še rezime deviantnih tipov menedžerjev. Če v nekaj stavkih povzamemo deviantne tipe menedžerjev, lahko ugotovimo, da se med seboj razlikujejo po enostranski

11

»superspecializaciji« , vendar imajo vsi enako skupno značilnost: vsi so nepopustljivi stereotipi, ki se fanatično zavzemajo samo za eno, popolnoma njihovo vlogo. Zato imajo v svoji kodi samo po eno črko, ki označuje njihovo specializirano vlogo, drugih pa ne

poznajo in jih tudi popolnoma zanikajo. Med temi skrajneži in idealnimi menedžerji pa imamo, seveda še celo vrsto neprekinjeno lestvico mešanih vlog menedžerjev, ki

posamezne menedžerske vloge obvladujejo bodisi bolj ali manj pozitivno ali pa negativno (Nemec 2005, 141).

2.3 Sposobnosti in spretnosti managerjev

Za managerske sposobnosti bi dejali, da so spretnosti, izkušnje, praktična znanja, ki so

tesno povezane z dosežki pri delu in so v glavnem pridobljene. Ločimo tehnične medosebne, konceptualne in komunikacijske sposobnosti. V praksi je zelo težko določiti,

kje se začne ena in kje se konča druga. Primeren splet teh sposobnosti mora imeti vsak manager na katerikoli ravni. Seveda pa se količina in kakovost in razmerje med sposobnostmi razlikujejo od primera do primera ( Stane Možina in drugi 1994, 26-27).

Sposobnosti, spretnosti managerjev (Možina in drugi 1994, 27-28):

Tehnične sposobnosti oziroma spretnosti omogočajo uporabo posebnih metod, postopkov, tehnik na kakem specializiranem področju dela. To so konkretna znanja in jih običajno

poučujejo v ustreznih šolah ali pa so v programih usposabljanja za delo. Managerji jih uporabljajo različno. Vsekakor pa morajo biti zelo pozorni na potrebe po teh sposobnostih in znanjih pri drugih, saj jim jih morajo tudi priskrbeti.

Medosebne sposobnosti, spretnosti. Pogojene so z možnostjo usmerjanja, vplivanja,

spodbujanja, reševanja nasprotij in z raznim delom z ljudmi. Kakor posedovanje tehničnih sposobnosti, izkušnje, spretnosti osnova za delo z ljudmi. Manager, ki ima razvito to sposobnost spodbuja k sodelovanju pri odločanju, ima rad ljudi in ljudje njega, in ne

posega po sredstvih, ki bi ljudi poniževali ali jih kakorkoli prizadeli.

Komunikacijske spretnosti, sposobnosti se nanašajo na pošiljanje in sprejemanje informacij, misli, občutkov, mnenj in drugih znakov ter simbolov. Ločimo pisne, verbalne in neverbalne komunikacijske spretnosti. Managerji na vseh ravneh porabijo precej časa za

razne vrste komuniciranja, zato se od njih pričakuje, da so vešči komuniciranja. Žal ni vedno tako. Od teh pa je v precejšni meri odvisna managerjeva uspešnost. Ko danes

govorimo o delegiranju, samostojnemu delu zaposlenih brez tesnega nadzora, o večji iniciativnosti itd., postajajo komunikacijske sposobnosti in znanja o načinih sporočanja, poslušanja itd. prevladujoča dejavnost.

Konceptualne sposobnosti, znanja. Te omogočajo zamišljanje organizacije kot celote.

Managerji, ki obvladajo konceptualno razmišljanje, so sposobni videti posamezne organizacijske enote v funkcioniranju, jih primerjati med seboj in predpostavljati, kako bo sprememba v eni enoti delovala na delo druge. Konceptualno mišljenje je osnova za

diagnozo problemov in za oceno, kateri problemi so najbolj pomembni. Uspešno uporabljanje konceptualni spretnosti terja razmišljanje v mejah 1. Relativnih prioritet

12

namesto trdo postavljenih ciljev, 2. Sorazmerne verjetnosti namesto gotovosti, 3. Povezovanja prevladujočih vzorcev namesto natančno postavljenih razmerij. Konceptualne sposobnosti in s tem povezane metode dela ter izkušnje so pomembne za vse, posebej pa še

za višje managerje, ki morajo pravočasno zaznati spremembe v okolju organizacije in odgovoriti nanje s pravilnimi odločitvami.

2.4 Profili in stili managerjev

Obnašanje vodij je mogoče razvrstiti glede na neodvisna in variabilna dejavnika, in sicer na (Nemec 2005,. 147-148):

Delo, njegovo strukturo, pripravo, izvajanje, angažiranje, odnos do dela, kontrolo

ipd.

Sodelavce, odnose, njihovo upoštevanje, sodelovanje z njimi, priznanja za dobre

odnose s sodelavci ipd.

Ti dve dimenziji so posamezne skupine v začetku različno tolmačile. BBR Ohio je oba dejavnika prikazal na dveh dimenzijah koordinatnega sistema ter jih imenoval struktura menedžerskih usmeritev. Abscisna os variabilno označuje usmeritev menedžerja v

angažiranju in odnosu do dela, ordinatna os pa prav tako variabilno ponazarja upoštevanje odnosov do sodelavcev.

Profili managerjev

Robert R. Blake in Jane S. Mouton sta omejila profile menedžerjev na pet osnovnih profilov, ki pri svojem delu uporabljajo naslednje stile ( Nemec 2005, 150- 151):

1,1 – Menedžer (dezerter, ki vlaga najmanj napora za proizvodnjo oz. poslovanje, prav tako ne kaže nobenega interesa in skrbi za svoje sodelavce. Njegova edina

skrb je, da ohrani zaposlitev v sistemu.

9,1 – Ta profil menedžerja (diktator) posveča skoraj izključno pozornost doseganju maksimalnih proizvodnih ciljev, zato ga osebne težave sodelavcev ne zanimajo, ne

v sistemu ne v okolju, kjer prebivajo. Ljudje mu pomenijo zgolj sredstvo proizvodnje.

1,9 – Pri takšnem profilu menedžerja (misijonar) so v središču pozornosti predvsem ljudje, za potrebe proizvodnje in poslovanja pa mu ni mar; zato zanju ne

kaže nobene posebne skrbi in interesa.

5,5 – Kot lahko razberemo iz interesnih stopenj, menedžer takšnega profila

(kompromisar) uporablja kompromisarski stil vodenja. Skrbi delno za proizvodnjo in delno za dobro počutje ljudi v sistemu, torej posveča obema enak polovičarski interes.

9,9 – Menedžer s to oznako posveča maksimalno pozornost proizvodnji oz. poslovanju, prav tako pa tudi vsem svojim sodelavcem. Meni, da se ne smemo

zadovoljiti s slabšimi delovnimi in poslovnimi rezultati, kot so objektivno mogoči, pri tem pa se zaveda, da lahko to doseže samo ob maksimalnem angažiranju svojih

sodelavcev.

13

USMERITVE

MENEDŽERJEV

Profile menedžerjev oz. stile, ki jih ti uporabljajo na različnih ravneh hierarhičnega sistema, je mogoče zelo zanesljivo ugotoviti z ustreznim testom, ki ga menedžerji krizno izpolnijo: menedžerji višje ravni za svoje neposredno podrejene menedžerje, menedžerji

zase ter podrejeni za svoje menedžerje. Na podlagi rezultatov takšnih testov ter na osnovi oblikovane personalne politike lahko izdelamo program vzgoje izobraževanja posameznih

sodelavcev, še posebej če periodično opravljamo sistematično ocenjevanje njihove osebne učinkovitosti in uspešnosti (prav tam, 150- 151).

Slika 1: Struktura menedžerskih usmeritev po BBR Ohio

Do sodelavcev

Do dela

(Vir: Nemec 2005, 148)

Skupina, ki je raziskovala na Univerzi v Harvardu, pa je profile menedžerjev ponazorila z dvema kroglama. Eno kroglo predstavljajo sociološko čustveni menedžerji do sodelavcev,

drugo pa delovno usmerjeni.

Slika 2: Struktura menedžerskih usmeritev po Univerzi v Harvardu

Socialno emocionalni menedžer Delovno usmerjeni menedžer

(Vir: Nemec 2005, 148)

Na Univerzi v Michiganu so zanimanje menedžerjev za delo in odnose do sodelavcev ponazorili na premici, na kateri skrajno proizvodno usmerjeni menedžerji predstavljajo en

ekstrem, drugi ekstrem pa zavzemajo menedžerji, ki so bolj usmerjeni na sodelovanje z delavci.

14

Slika 3:Struktura menedžerskih usmeritev po Univerzi Michiganu

Usmerjeni k ljudskim odnosom Delovno usmerjeni

(Vir: Nemec 2005, 148)

Profili in stili delovanja ter obnašanja posameznih menedžerjev so posledica številnih dejavnikov in vzrokov: prirojenih, vzgojnih, razvojnih, situacijskih ipd.( Nemec 2005, 151).

Po Ichaku Adizes in drugi (1996, 41-48) poznamo različne stile in značilnosti managerjev.

Stile managerjev delijo na :

1. Stil osamljenega komandosa (proizvajalec rezultatov, popolnoma vdan svoji

stroki, marljiv delavec, prvi prihaja, zadnji odhaja...); 2. Stil birokrata (izvrševalec, administrator, kontroliranje izvajanja, pretirano

natančno organiziran, pazljiv, konzervativen, prihaja na delo do sekunde natančno, sestanki so pogosti...);

3. Stil zažigalca (inovator, podjetnik, ideje in novi projekti, entuziast, stimulativen,

karizmatična osebnost, ustvarjalen in razburljiv, pogosti sestanki....); 4. Stil super stezosledca (integrator ljudi, dosega kompromise, integriranje idej,

uglajen, senzibilen, usmerjen na ljudi, poln razumevanja, hvaležen....); 5. Stil nekoristneža ( izogibanje neprijetnostim, pokoren, prijateljski, ne ogroža

drugih, popustljiv, z vsemi se strinja....);

6. Stil idealnega managerja (vse vloge – proizvajalec, administrator, podjetnik in integrator. Iniciranje, inoviranje, integriranje, sistematično delegiranje, razvijanje

sebe in organizacije, predvidevanje in prilagajanje....).

MENEDŽERJI

15

3 ETIKA

3.1 Teoretična izhodišča za obravnavo etike

Etika je sistematičen poskus, da bi osmislili moralne izkušnje, ki jih imamo kot posamezniki in kot družba ter določili pravila, ki naj usmerjajo obnašanje ljudi, opredeljujejo vrednote, ki jim je vredno slediti in osebnostne poteze, ki jih je v življenju

vredno razvijati (Tavčar 2008, 55; povzeto po deGeorge 1999, 19-26).

Etika (gr. Ethos – značaj) obsega:

Raziskovanje pojmov, ki jih srečujemo v praktičnem razmišljanju: dobro, prav, dolžnost, obveznost, vrlina, svoboda, racionalnost, izbira;

Tudi raziskovanje na višji ravni glede objektivnosti, subjektivnosti, relativnosti, skepticizma, ki spremljajo te pojme (Tavčar 2008, 55; povzeto po Blackburn 1996,

126).

Etika je per definitionem tista veda filozofije, ki se primarno ukvarja s teoretskim pojasnjevanjem in kritičnim ocenjevanjem fenomena morale, to je z raziskovanjem izvora človeške moralnosti, kriterijev moralnega vrednotenja in razumevanjem smotrov,

namenov, ciljev skratka smisla moralnega značaja, obnašanja, delovanja ter samozavedanja tako posameznikov kot tudi širših družbenih skupnosti (družin, organizacij, narodov, nacij

itn.). morala je kot glavni predmet raziskovanja etike človeški fenomen, saj lahko samo človeško bitje iz perspektive dobrega in zla vzpostavi in ohranja kritično - vrednosti odnos do obnašanja in dejanj drugih ljudi, do njihovih značajev ter končno samega sebe (Jelovac

1998, 14).

Etika je upoštevajoč na logiko dosedanje znanstvene obravnave, ki ji je bila namenjena – pred vrednotami, morda nad njimi. Razliko, ki jo je etika doživela, gledano zgodovinsko razvojno, odraža predvsem pretvorbo neki dovolj splošnih zamislih o vzpostavljanju,

vzdrževanju in udejanjanju želenega odnosa med dobrim in zlim v dovolj celostno koncepcijo razmerja ( MBA posvetovanje 2004, 6-7).

Etika je kategorična normativna veda o človekovih dejanjih, ki se opira samo na naravno moč razuma. Etika je filozofska veda, ki določa smoter človekovega življenja in sredstva, s

katerimi je ta smoter mogoče doseči. Etika govori o tem, kaj naj bi bilo, ne kaj je (Tavčar 2008, 56; povzeto po Stres 1999, 10-13).

Etika je normativna veda: utemeljuje norme in pravila, ki jih je treba spoštovati, ne glede na to, ali se drugi s tem, strinjajo ali ne (Tavčar 2008, 56; povzeto po Stres 1999, 16).

Peter Drucker (2005, 3) pravi, da v novi majhni in rastoči organizaciji in v vaši deželi, ki

mora veliko postoriti v kratkem času, je najpomembnejše področje obnašanja, torej področje etike. Če dajete napačen zgled, sporočate napačne signale in pokvarili boste celo organizacijo. Vodenje se začenja z glavnimi prednostmi, ki jih podjetje ima: začne se s

tem, da znate voditi in obvladati sebe in da dajete dobre zgled. To je najpomembnejše. Ni pomembno, če oseba nima velikega tehničnega znanja na delovnem mestu, kjer to

tehnično znanje ni potrebno. Pomembno pa je delati z ljudmi.

16

Poznamo tudi pet načel etične moči za posameznike, to so (Blanchard; Peale 1995, 58):

Temeljna usmeritev: Imamo se za etično zdravega človeka. Njihova vest jih vodi.

Ponos: O sebi imajo dobro mnenje. Ne potrebujejo priznanja ljudi, da bi se počutili pomembne.

Potrpežljivost: Prepričani so, da se bo navsezadnje vse dobro izteklo. Ne pričakujejo, da se bo takoj vse zgodilo.

Vztrajnost: Sledijo svoji temeljni usmeritvi, predvsem, kadar je videti težko. Njihovo vedenje je v skladu z njihovimi namerami.

Jasen pogled naprej: Vzamejo si čas, da stopijo v vsak nov dan mirno, v razpoloženju za razmišljanje. To jim pomaga, da se zberejo in jim omogoča, da

prisluhnejo svojemu notranjemu jazu in da vidijo stvari jasneje.

3.2 Etika in morala

Etika, teorija morale, nauk o dobrem je filozofska disciplina, ki raziskuje moralne pojave v najširšem pomenu besede. Temeljni pojem etike je pojem dobrega, dobro je v najbolj

splošnem pomenu to, kar se ocenjujočemu subjektu zdi koristno in uspešno zanj in za družbo, ki ji pripada. Etika raziskuje tudi pojme, kot so blaženost, sreča, slast, smisel

človekovega življenja, življenjske vrednote itn. (Tavčar 2008, 55; povzeto po Jerman 1994, 201-202).

Etika je filozofska disciplina ali panoga, ki se ukvarja s tematiko človeškega hotenja in ravnanja z vidika dobrega in zlega, moralnega in nemoralnega. Etika je teoretična

filozofska refleksija o nravnosti, o pojavih in procesih, ki so moralno relevantni. Glede na dve poglavitni vrsti svojih nalog se deli na dve področji (Sruk 1999, 138):

Teoretična etika ali metaetika razglablja o moralnem principu, ugotavlja, kaj je

moralna opredelitev; raziskuje, kakšna in kolikšna je vloga značaja, pobude, namere, cilja, motiva in ravnanja človeka pri nravstvenem presojanju;

Praktična normativna etika formulira in pojasnjuje moralna načela, opredeljuje moralno: kakšen značaj, kakšna pobuda, namera, cilj, motiv in delovanje je

moralno pozitivno, katero negativno.

Morala ni znanstvena disciplina, temveč vzorec mišljenja in delovanja posameznika, skupine ali družbe v celoti; morala je predmet znanstvene etike (Tavčar 2008, 56; povzeto po Goodpaster 1985, 507-521).

Morala je sitem vrednostnih predstav in zapovedi, ki urejajo delovanje in ravnanje glede na

dobro in zlo (Tavčar 2008, 56; povzeto po DZS 1989, 2679):

Človeka naj odvrača od popolne uveljavitve življenjskih nagonov (hrana, spolnost, uveljavljanje, varnost);

V prid priznavanja pravic drugim ljudem, ki niso sredstvo, so cilj;

Morala je del kulture, zato so moralne vrednote različne.

17

Literatura ni dosledna in izmenoma uporablja izraza »morala« in »etika«. M.J. Tavčar (2008, 57; povzeto po Websterju 1994, 930) navaja:

Morala obsega splošno usvojene navade obnašanja in primernega načina življenja v

družbi ter delovanje posameznika glede na njiju;

Etika pomeni visok standard poštenega in častivrednega poslovanja in uporabljenih

metod, še posebej v poklicih (profesijah, strokah) in poslovnem delovanju.

Oba izraza pomenita etimološko približno isto, vendar ju v nemškem govornem prostoru ločujejo: etika je v filozofiji le ena in sledi splošni zakonitosti, moral pa je lahko več, saj lahko sledijo nagibom posameznika, skupine, organizacije, naroda ipd.; skratka – do enega

smotra (etike) vodi lahko več poti (moralnih vodil). Poenostavljeno: izraza »etika« in »morala« sta istiznačnici, prvi izvira iz grščine, drugi iz latinščine; mnogokrat govorimo o

etičnem odločanju, pa o moralnem delovanju (Tavčar 2008, 58; povzeto po Grawert-May 1985, 368-372).

3.3 Poslovna etika

Poslovna etika; nravstvena načela in norme, ki naj bi predstavljale optimalno moralno –

etično sistematično ureditev ter osmislitev poslovnih dejavnosti in odnosov. Poglavitni imperativ te tematike je zahteva po poštenem poslovanju (Sruk 1999, 387).

V poslovnem slovarju je poslovna etika: uporaba etičnih načel v poslovnih odnosih in aktivnostih. S tem da mnoga podjetja imajo poslovno etiko zapisano pisno v obliki kodeksa

etike podjetja. Ključno vprašanje ki je povezano s poslovno etiko je: ali se zaposleni in družba držijo etičnih načel ali ne (Bebek in drugi 2000, 7).

Poslovna etika je raziskovanje tega, kako se posameznikove moralne norme odražajo na aktivnosti in cilje komercialnih podjetij. Tako ni nek ločen moralni standard, ampak

preučevanje, kako poslovni kontekst s svojimi značilnimi problemi vpliva na moralnega posameznika, ki deluje kot predstavnik tega sistema (Berlogar 2000, 267; povzeto po

Nash 1990). Opisi del in nalog, priročniki za zaposlene, usmeritve in obrazci za vrednotenje dela so

mehanizmi za zagotavljanje smernic in postavljanje meril podjetja. Vsebujejo jasna pričakovanja o tem, kako mora v organizaciji potekati poslovanje. Vsebina smernic

podjetja in tudi tisto, kar vanje ni vključeno, lahko izraža vrednote menedžmenta. Smernice jasno kažejo, kaj se menedžmentu zdi pomembno in kaj ne, kaj je prednostno in kaj ni (Tierney 1997, 16-17).

Aplikativna veja etike je pogosta oznaka za poslovno etiko (Berlogar 2000,268; povzeto

po Velasquez 1992, 1). Najbolj neprofesionalno in navsezadnje tudi nemoralno bi ravnali, če bi spregledali ali namerno ne upoštevali, da so etike, kot na primer etika znanosti in resnice, etika ekonomije

in denarja ter etika politike in moči, v bistvu ena in ista etika (Berlogar 2000,268; povzeto po Hribar 1996, 38). Če niso, pa je po naše to morda odraz krize ali celo posledica razpada

18

nekega enotnega moralnega sistema in skupaj z raznimi kodeksi zgolj slab ali celo sprevržen nadomestek zanj (Berlogar 2000,268; povzeto po Potočnik, Dragoš 1996, 93).

Poslovno etiko, ki je v središču našega razpravljanja, lahko sedaj definiramo kot posebno vejo etike, tisto, ki se primarno ukvarja s preučevanjem fenomena poslovne morale.

Takšna veja etike se je pojavila šele v 20. stoletju, čeprav se njeno deblo – etika- v naročju evropske filozofije razvija že 2500 let. Nastala sta dva primarno različna tipa poslovne etike: deskriptivna in normativna poslovna etika. Prvi tip je omejen izključno na opisno

pojasnjevanje tekočega stanja stvari in duha, odnosov, in norm v polju poslovne morale ter analizo aktualne jezikovne uporabe besed in stavkov, ki funkcionirajo v praksi moralnega

ocenjevanja vsakdanjega gospodarskega življenja. S takšno analizo navadnega nravnega jezika vsakdanje poslovne prakse se ukvarja podzvrst deskriptivne poslovne etike: poslovna meta – etika. Drugi tip poslovne etike, normativna poslovna etika, ima

daljnosežne in strožje zahteve, saj si prizadeva z določenih kritično-vrednostnih pozicij in kriterijev lastnega pogleda na svet podrediti obstoječo gospodarsko prakso moralnemu

ocenjevanju in racionalni presoji. Vztraja pri prevrednotenju vladajočih moralnih vrednot (tako pozitivnih norm kot tudi projektivnih idealov), da bi izboljšali njihovo normiranje za potrebe neke prihodnje poslovne prakse ( Jelovac 1997, 38).

John C. Maxwell (2007, 114; povzeto po Jelovac 1998, 37) pravi, da poslovno etiko

ponavadi razumemo kot odsek uporabne etike, in sicer kot tisti njen del, ki se usmerja na področja človekovega življenja oz. delovanja, ki so vezana na posle, poslovanje in poslovni svet, pri čemer slednje razumemo v kar najširšem smislu. Gre torej za etiko,

vezano na » tisto svojstveno obliko drže in načina človeškega ravnanja oz. delovanja, pri katerem gre za smotrno organiziranje, racionalno upravljanje in odgovorno doseganje plodnih gospodarskih ciljev, ki so realno dosegljivi znotraj določenega in determiniranega

sociosistema (kot urejene razvrstitve ljudi, stvari, idej, pravil, obnašanja, norm interakcij, institucij)«.

3.4 Praktična načela in elementi poslovne etike za izboljševanje etičnosti v

poslovanju

Osnovna praktična načela poslovne etike so ( Jaklič 2005, 285):

Skrb - je profesionalna dolžnost vsakega. Predvsem gre za skrb v zvezi s

predvidevanji in reševanjem možnih problemov. Nezmožnost predvidevanja ali nepoznavanje ni mogoč izgovor, temveč pomeni profesionalno nepozornost ali

zanemarjanje.

Zaupnost – gre za zaupnost informacij, ki se jih sme uporabljati le v dogovorjene

namene.

Zvestoba posebnim odgovornostim – to načelo zagovarja prioritete pri dolžnostih.

Odgovornost do podjetja naj bi bila tako večja kot odgovornost do prijatelja.

Izogibanje in reševanje konfliktov v interesih – to načelo zahteva transparentnost

delovanja.

Delovanje v dobri veri – pomeni delovanje v skladu z običaji in poštenostjo.

Spoštovanje človekovega dostojanstva.

Spoštovanje svobode in ustavnih ter splošnih človekovih prav.

19

Večja etičnost v podjetju ni le realna možnost, temveč s pravo kombinacijo osnovnih elementov doseganja etičnosti postane samoumevna realnost. Osnovni elementi doseganja večje etičnosti ( Jaklič 2005, 286-288):

1. Cilji in vrednote managerjev

Managerji so odločilen dejavnik za to, ali bo v podjetju prevladovala etičnost ali ne. So namreč glavni odločevalci v podjetju. Njihova dejanja in obnašanje so ponavadi model za vse ostale. Cilji managerjev so predvsem večja produktivnost,

učinkovitost, voditeljstvo, visoka morala v podjetju, maksimizacija dobička, rast podjetja, stabilnost, vrednost podjetja za delničarje in širšo skupnost, služiti

javnosti. Vrednote managerjev – managerji dajejo osebni zgled za etično obnašanje v podjetju in do okolja.

2. Osebne lastnosti managerjev in ostalih zaposlenih Neetičnost se prične in konča pri ljudeh, čeprav je problem etičnosti širši, saj je tudi

tu prisoten problem delovanja posameznika in problem njegovega združevanja v združbo. (Ne)pošteni ljudje naredijo (ne)pošteno podjetje. Če skušamo graditi pozitivno etično klimo v podjetju, je pomembno, da zaposlujemo ljudi, ki smo jih

dobro ocenili glede stopnje in škodljivosti njihovega etičnega egoizma.

3. Kultura podjetja in etična klima Na etičnost posameznika vpliva tudi kultura podjetja. Etično razpoloženje je del kulture podjetja. Gre za razpoloženje, ki se ga da v določenem okolju hitro

ugotoviti oziroma začutiti.Posamezniku je hitro jasno, kaj je v določenem okolju prav in kaj ni, kaj je dovoljeno in kaj ni. Raziskave kažejo, da bi bili ljudje bolj zadovoljni, če bi bilo v medosebnih odnosih več skrbi za druge ter poštenosti in

manj koristoljubja in egoizma. V podjetju je potrebno: več govoriti o etiki; govoriti pa je potrebno tudi o

koristnosti, poštenosti, pravičnosti, integriteti... Vzpostaviti je potrebno etična pravila, ki naj nastanejo v sodelovanju z zaposlenimi. Postaviti je potrebno komisijo za etičnost in svetovalce za etična vprašanja, kamor naj se vključi tudi

člane nadzornih svetov.

20

4 ETIKA MANAGERJEV

4.1 Izhodišča za obravnavo etike managerjev

Managerska etika izhaja namreč iz predpostavke, da podjetja kot družbene institucije delujejo znotraj visoko etične (moralne) družbe. Temu pa žal ni tako in ni bilo niti v kateremkoli obdobju človekove zgodovine. Podjetje se ne more enostavno odločiti za

etiko, profit ali za dobrodelnost. Podjetja ne delujejo niti v skladu z iskanjem skupnega dobra niti ne za svoj interes in svojo srečo. Ob vseh pritiskih in anomalijah zunaj njih

podjetja ne delujejo v smeri tako ali drugače definiranega Dobrega, ampak v smeri Nujnega. Ne obnašajo se etično ali neetično, družbeno odgovorno ali neodgovorno. Niti utilitaristično v čistem pomenu se ne obnašajo. Podjetja se obnašajo predvsem politično.

Od tod politični utilitarizem, kjer ima političnost negativen predznak in pomeni predvsem merjenje politične moči ter ravnanje v skladu z njenimi vsakokratnimi razmerji (Berlogar

2000, 15-17). Pomeni preživetje, pri čemer se ne sprašuje »zakaj« in v ospredje ne postavlja vrednot ampak »kako«, delujoč čimbolj funkcionalno in adaptivno ( Berlogar 2000, 17; povzeto po Hames 1995).

V središču managerske etike preverjamo ravnanje podjetij, merjenje moči in druge, že

definirane probleme in »probleme« ob posameznih organizacijskih procesih in aktivnosti managementa. Če je managerska etika, temelječa na merjenju politične moči, v osnovi situacijska etika, potem je ne moremo obravnavati samo preko apriornih stališč ali odnosov

podjetja do posameznih etičnih problemov in okolij, ampak jo moramo operacionalizirati preko organizacijskih procesov in aktivnosti organizacijskih subjektov, v prvi vrsti managementa podjetij oz. organizacijske elite kot nosilcev politične moči ( Berlogar 2000,

19).

Manager, kot pač vsak pošten človek, bi rad odločal in deloval »prav«, »pravično«, »dobro«, »lepo«, rad bi se izognil odločanju in delovanju, ki je »narobe«, »nepravično«, »slabo«, »grdo« - skratka, rad bi ravnal etično in moralno. Ko pa skuša zelo splošne pojme

spremeniti v uporabna vodila, jih uporabiti v managerski praksi, se vedno znova znajde v dvomih in težavah. Razsojanje o tem, kaj je »etično« in »moralno«, je preprosto le na prvi

pogled (Možina in drugi 1994, 131). Pri nas in vsepovsod po svetu, še zlasti zadnjih nekaj desetletij, je moralnost managementa

eno izmed težišč kritične pozornosti. Ta je pogosto nenaklonjena, izraža razširjeno prepričanje, da je morala managementa precej borna, če že ne sploh na psu. Managerji,

kajpak, trdijo nasprotno: da je teža odgovornosti za moralnost odločitev, ki jo nosijo, več kakor izdatna – ter da imajo čisto vest. Pri vsem tem pa na obeh straneh ni malo tistih, ki iskreno in pošteno zagovarjajo svoja stališča. Ne navsezadnje je slabo za vsak narod in za

vsako državo, če se managerjev, torej strokovnjakov, ki vodijo vse organizirane, profitne in neprofitne dejavnosti, drži dvomljiv sloves, ta pa poraja nezaupanje in nenehno sumničenje

(Možina in drugi 1994, 131).

21

Managerji po navodilih upravljavcev ( predstavnikov lastnikov ali drugih razpolagalcev z organizacijo) organizirajo, usmerjajo in nadzorujejo delovanje organizacije, da učinkovito deluje in je uspešna. Pri tem morajo očitno upoštevati vse, ki imajo svoje interese glede

delovanja organizacije ter ki zmorejo vplivati nanjo. Udeleženci so v zunanjem in notranjem okolju ter so glede na svoje interese formalno in neformalno povezani –

govorimo o formalnih in neformalnih skupinah. Seveda to velja tudi za managerje – višje, srednje, nižje – ki imajo prav tako pravico do lastnih, osebnih interesov. Managerji morajo opravljati svojo nalogo le, če upoštevajo in usklajujejo pomembne interese oz. vplive

notranjih in zunanjih udeležencev organizacije. Če ne upoštevajo notranjih interesov, ne morejo voditi sodelavcev, kar je predpogoj za delovanje organizacije; če ne upoštevajo

zunanjih interesov, postane organizacija sama sebi namen in propade (Možina in drugi 1994, 132).

Etičnega presojanja in moralnega delovanja ne morejo vsiliti zakoni. Zaleže le etično ravnanje večine vpletenih – zlasti managerjev. Pri tem ne gre le za samoomejevanje in

samodisciplino, temveč za odnos managerjev do neetike in nemorale. Managerja, ki bi skušal pridobiti prednost z neetičnim odločanjem in nemoralnim delovanjem, morata doleteti vsesplošen prezir in izobčenje iz poslovnega sveta (Možina in drugi 1994, 135).

4.2 Etika managementa in zunanje ter notranje okolje organizacije

Etika managementa je potrebna sestavina filozofije podjetja in subkultur udeležencev podjetja, posebno managerjev in managementa ter drugih odločevalcev, ter je zato tudi ena od temeljnih vrednot in vodilo politike podjetja. Zgoščena opredelitev etike managementa

je, da je to ( Kralj 2005, 185; povzeto po Tavčar 1995, 90-106):

Veda, ki obravnava načela o dobrem in hudem ter

Norma za odločanje in ravnanje managementa po teh načelih in je

Miselno ozadje (filozofija( morale.

Morala managementa pa obsega pravila za odločanje in ravnanje managenta v skladu z

etiko (prav tam, 185). Med osebno etiko managerja in poslovno etiko podjetja, ki ga vodi, je ponavadi razkorak.

Dokler je pritisk zmeren, spodbuja, če je prekomeren, pa povzroča izkrivljeno vedenje (Kralj 2005, 185; povzeto po Tavčar 1994, 131-173).

Ozrimo se še na etiko managementa, ki sega v zunanje in notranje okolje organizacije. Torej v zunanjem okolju podjetja govorimo o poslovni etiki, ki zadeva razmerja podjetja s

poslovnimi partnerji in konkurenti – ter o družbeni odgovornosti managementa, ki zadeva odnose razmerja z drugimi posamezniki, skupinami in organizacijami v okolju. Na prvem mestu je morala managerjev do lastnikov oz. razpolagalcev z organizacijo. Ti prek svojih

pooblaščencev določajo strateške usmeritve in smotre delovanja organizacije ter postavljajo in odstavljajo managerje. Moralne dileme managerjev ne zadevajo le vprašanje,

ali ravnajo v skladu z interesi lastnikov oz. razpolagalcev, temveč predvsem, ali je dosledno odločanje v korist teh interesov združljivo z moralo drugih udeležencev, tako v notranjem kot v zunanjih okoljih podjetja. Poslovna etika sega tudi v notranje okolje

podjetja in zadeva odločitve ter delovanje vseh sodelavcev. Etika managementa obsega

22

tudi etiko vodenja, se pravi razmerja managerjev z vsemi sodelavci v organizaciji – pogoji dela in osebni razvoj, nagrajevanje, soupravljanje in tako naprej. Sodelavci so notranji udeleženci organizacije- od najvišjega managerja, do srednjih in nižjih managerjev, do

tehnostrukture, in do strokovnih služb, do kvalificiranih in do nekvalificiranih izvajalcev (Možina in drugi 1994, 137-138).

Managerji ne morejo učinkovito in uspešno voditi organizacije brez zavzetega sodelovanja notranjih udeležencev. Vsi sodelavci so člani podjetja kot napol trajne človeške skupnosti,

ki ji posvečajo zmožnosti in prizadevnost ter od katere so s svojimi družinami vred močno odvisni. Managerji imajo do sodelavcev praviloma obilo moči – ne le tiste, ki jim jo daje

položaj ter razpolaganje z resursi organizacije, temveč tudi osebne moči in moči znanja. Obilica moči pomeni tudi možnost, da managerji izdatno vplivajo na sodelavce – bolj ali manj v navzkrižju z njihovimi interesi, vrednotami in smotri. Moč poraja odgovornost, ki

zadeva tako osebno uspešnost, kot tudi vrsto pravic in osebno dostojanstvo sodelavcev (prav tam, 137-138).

4.3 Razsežnosti etike managementa

Etika managementa obsega probleme treh ravni : do zunanjega okolja podjetja, znotraj podjetja in osebne dileme managerjev ( Kralj 2005, 186; povzeto po Tavčar 1994, 131-173).

V zunanjem okolju gre za poslovno etiko, ki obravnava razmerja podjetja s poslovnimi partnerji in konkurenti ter za družbeno odgovornost managementa do posameznikov,

skupin organizacij, javnosti in države. Naglasiti je treba moralo managerjev do lastnikov in upravljavcev podjetja, ki določajo okvire politike in dajejo oz. jemljejo oblast v podjetju

managerjem (postavljajo in odpuščajo managerje), ki tako postanejo njihovi zaupniki. Moralne dileme managerjev obsegajo ravnanje v skladu z interesi lastnikov, sočasno pa tudi njihovo družbeno odgovornost ( zaposlovanje, varnost, ekologija, prispevanje javnim

financam,ipd.). V notranjem okolju gre za etiko vodenja ljudi (leadership), za uporabo moči, ki jo imajo managerji, da pridobijo sodelavce, da delajo v njihovo korist in korist

podjetja ( Kralj 2005, 186). Absolutna (univerzalna) etika je dosledno odločanje po etičnih sodilih »edino prava«, toda

toga in dogmatična. Neetika pa je zanikanje etike, dovoljena je raba prav vsakršnih sredstev, kar pa seveda s stališča managerske etike ni sprejemljivo. Obstajajo pojmovanja

etike koristi in etike dolžnosti ( Kralj 2005,186-187; povzeto po Tavčar 1994, 141-144):

Etika koristi se osredotoča na pričakovane izide odločanja s koristmi, ki jih prinaša.

Etični egoizem se nanaša na mnenje, da naj vsakdo skrbi za lastno korist in je to dobro za vse. »Edina naloga je maksimiranje dobička« kot neposredna korist za

podjetje (lastnike).

Etični utilitarizem (koristnost) – odločitev je etična, če prinaša kar največji

presežek dobrih posledic nad slabimi, torej upoštevanje pomembnih udeležencev podjetja. Odprto je vprašanje, kako določati največjo korist udeležencev (družbe).

Etika dolžnosti: nanaša se na sodila, ki jih sprejme večina ljudi v določenem okolju.

V ospredju so škode pred koristmi ter načela pravičnosti.

23

4.4 Etično in moralno delovanje managerjev

Štiri temeljne dejavnosti managerjev – načrtovanje, organiziranje, usmerjanje in nadzorovanje – terjajo nenehno odločanje. Odločitve so najpomembnejši, čeprav ne edini

izidi dejavnosti managerjev. V navzkrižju interesov naj managerji odločajo strokovno pravilno in etično dobro. Zahteven je že strokovni del odločanja; znanja zanj nabira manager, ki ima visokošolski izobrazbo, šestnajst, sedemnajst let.

Še zahtevnejši je etični vidik odločanje – že zato, ker so sodila zanj največkrat manj opredeljena, kakor za strokovno odločanje. Ker so vrednote različne v različnih okoljih

(deželah, segmentih prebivalstva, organizacijah, skupinah), je lahko ista odločitev z gledišča enega okolja dobra, moralna – s stališča drugega pa povprečna, vprašljiva, če že ne slaba in nemoralna. To je še posebej pomembno v času, ko ves svet postaja ena sama

»globalna vas«. Bilo bi lepo, če bi manager mogel vselej izbirati med eno etično dobro in eno etično slabo odločitvijo. Vse prepogosto pa se znajde v etični dilemi – se pravi, da

mora izbirati med dvema ali več alternativami, ki so za organizacijo pomembne, če že ne usodne, ki se med seboj lahko izključujejo in ki so vse etično neugodne, pomanjkljive. Stiska je nemalokrat huda – odločiti pa je treba, če že ne prav, pa vsaj najmanj narobe.

Kasneje kritikov ne zmanjka, po bitki so vsi generali. Odtod velika zavzetost managerjev za poslovno etiko – se pravi modele, sodila in pravila, ki bi jim olajševala odločanje,

odvzela nekaj bremena; odtod tudi nestrpnost managerjev, kadar jim teoretiki ponujajo nepregledne, nerazumljive in zapletene odgovore. Na področju poslovne etike je zev med teorijo in prakso še zelo občutna (Možina in drugi 1994, 132-133).

Dejavniki, ki vplivajo na etičnost in moralnost managementa (www.delavska-participacija.com/clanki/ID000808.doc):

Družbeni dejavniki (prav tam):

Zahtevanost družbenih norm: stanje razkroja ali deziorientacije vrednot, norm in

idealov glede na prevladujoče oblike gospodarjenja znižujejo nivo moralnega

delovanja.

Nezaupanje v vlado: upad zaupanja v moč institucij pravne države in demokratične

družbe kot institucij zmožnih dejanskega, tudi sodnega uveljavljanja pravic, vodi

posamezne poslovneže ali njihova združenja k temu, da pravice vzamejo v svoje

roke.

Življenjski slog: pretirano poudarjanje uspeha, tekmovalnosti, rivalstva in

nezdravega ritma življenja vliva na znižanje ravni moralnega delovanja.

Hedonizem, materializem, egocentrizem- moralna drža, ki v prid posameznika

spodbuja pohlepniške, skopuške in sebične vzorce obnašanja prav tako negativno

vpliva na moralno delovanje.

Vloga medijev: ravnodušna drža medijev in javnosti o nemoralnih dejanjih v

poslovnem življenju, nemalokrat pa celo glorifikacija negativnih junakov kot

predstavnikov prave drže v težkih časih, spodbuja neetično ravnanje.

24

Notranji dejavniki (prav tam):

Osebnostne- značajske lastnosti menedžerjev- menedžerji sami s svojimi lastnostmi

in ravnanjem v veliki meri pospešujejo ali zavirajo etično odločanje in moralno

delovanje v organizaciji.

Notranja urejenost organizacije- prevelika delitev dela ter temu primerna

specializacija lahko povzroči nevarno parcialno obnašanje posameznih oddelkov,

kar lahko privede do nemoralnega delovanja.

Notranja kultura organizacije- organizacija lahko s svojo notranjo politiko,

kadrovanjem izbira ustrezne moralno naravnane ljudi ter neguje dobre medsebojne

odnose, zavzetost ter spodbuja posameznikovo pripadnost organizaciji,

častivrednost.

Vpliv lastnikov upravljavcev: lastniki oziroma upravljavci pomembno vplivajo na

etično naravnanost managementa in tako celotne organizacije, kajti ravno oni so

tisti, ki managerje najemajo in odpuščajo. Lastniki od managerjev neposredno ne

zahtevajo neetično delovanje, vendar jim nemalokrat postavljajo nerealne zahteve,

visoke in kratkoročne cilje, ki so pogosto tako visoki, da so z etičnim delovanjem

težko dosegljivi.

Zunanji dejavniki (prav tam):

Vloga organizacije v okolju: močna organizacija se v odnosu do šibkih udeležencev

v okolju lahko obnaša zelo monopolistično, kar navadno vključuje tudi določene,

šibkejšim udeležencem vsiljene, nemoralne odločitve in dejanja.

Konkurenčnost, kompleksnost okolja: v zelo konkurenčnem in nepredvidljivem

okolju managerji težje dosegajo visoko zastavljene cilje, kar stopnjuje skušnjavo po

izboru neetične bližnjice v želji po uspehu.

4.5 Vloga etičnih kodeksov v delu managementa

Moralni kodeks je po definiciji skrbno izbrana, do določene mere sistematično zbrana in jasno formulirana množica ocen, meril, maksim ter norm, ki veljajo za praktična pravila pravilnega obnašanja posameznikov oz. kot vzorci vzornega vedenja/delovanja v določeni

skupnosti. Glede na to, da je morala po svojem bistvu sestavljena iz nenapisanih maksim in norm zaželenega tipa obnašanja, ocenjevanja, odločanja, odgovornosti ipd., se zdi, da je

kodificiranje samoumevnih nenapisanih pravil že v osnovi paradoksalno. K takšnemu podvzetju se posamezniki in skupine zatekajo zlasti v strahu pred pozabo ali izgubljanjem moči, vpliva ali samoumevnosti zaželene oblike morale (Jelovac 1997, 34).

Kodeks etika managerja je – vsaj na prvi pogled – pomembna izjema osnovni ideji

decentralizacije podjetja, pri natančnejši proučitvi opazimo, da istočasno tvori tudi predpostavko za decentralizacijo; kot je nekoč dejal izvršilni direktor in predsednik uprave, James Burke:« Kodeks etike je naš skupni imenovalec. Vodi nas v vsem, kar počnemo.

25

Predstavlja poskus vzpostavitve sistema pravil in principov, ki jih vsi sprejemamo, vse odkar so naši managerji postali neodvisni« (Belak 2003,18; povzeto po Nash 1998, 80). S tem se razblini navidezno protislovje med prizadevanjem po decentralizaciji in

(centralistično usmerjenim) kodeksom etike. Prav močna decentralizacija potrebuje splošna osnovna načela, po katerih se lahko vsi ravnajo, ki pa obenem dopuščajo dovolj

prostora, da jih lahko uresničimo na svojevrsten, oseben način. Nikjer ni predpisano ali rečeno, katera od poti je za uresničitev teh načel boljša. Naloga ( in istočasno zahteva) managementa podjetja je, da to pot najde. To pa hkrati pomeni, da v podjetju močno

zaupajo svojim zaposlenim, da se bodo vedno pravilno odločili; tako iz ekonomskega kot tudi etičnega zornega kota ( v kolikor lahko ta dva vidika med seboj sploh ločimo). Med

decentralizacijo in kodeksom etike ne pride do ciljnega konflikta, temveč celo do ciljne harmonije. Eden služi za uresničitev drugega, drug drugega celo pogojujeta. Zato je še posebej pomembno, da bodo vrednote, ki so zapisane v kodeksu etika, managerji sprejeli in

se z njimi poistovetili (Belak 2003, 18).

Vzroki za uspešno uveljavitev kodeksa etike

Vpliv kodeksa etike na ravnanje (notranjih) udeležencev podjetja je pravzaprav očiten.

Kodeks etike je postal simbol identitete podjetja in predstavlja osnovne vrednote, na katerih zaposleni gradijo, ki se jih držijo in za katere si prav posebej prizadevajo. Pri tem

ne smemo pozabiti, da so v podjetju kodeks etike kljub njegovemu poznavanju v javnosti primarno uporabljali kot interni dokument. Učinkovitost kodeksa etike se kaže v mnogih manj in bolj pomembnih primerih ravnanja zaposlenih ( Belak 2003, 19).

4.6 Etična sodila in problem odkrivanja neetičnega delovanja managerjev

Etika pomaga zasnovati in uporabljati etična sodila za odločanje, ni pa odločanje samo. Med temeljna sodila uvrščamo nepogojni Kantovi sodili (kategorični imperativ) (Kralj 2003, 188):

Človek naj se ravna le po tistem pravilu, za katero bi hotel, da postane splošno veljavno, torej zakon. Za preizkus velja: kako bi sprejel odločitev na osnovi

izbranega sodila, če bi veljala njemu ali njegovim najbližjim.

Etične so le odločitve, ki upoštevajo človeka kot smoter, ne pa kot sredstvo za

dosego ciljev. Sodila za etično odločanje so lahko dana in ne dogovorjena. Sodila se določajo včasih tudi

na silo, udeleženci jih bodo upoštevali, dokler se ne spremeni razmerje moči. Vendar pa taka sodila tudi pogosto izigravajo, saj te norme niso nastale s soglasjem udeleženih in jih ti niso privzeli (prav tam, 188).

Ozreti se moramo še na problem neetičnega delovanja (Kralj, povzeto po Tavčar 1994, 190). Upiranje neetičnim odločitvam, zahtevam in delovanju je težavno in včasih celo

nevarno. Nekatere organizacije skušajo sodelavce, ki se postavijo po robu neetičnosti in nemoralnosti, prepričati, da je vse v skladu z normativi podjetja in da jih podjetje lahko učinkovito zaščiti navzven (Kralj 2003, 190-191).

Koristno se je ozreti na možnosti odzivov na neetične pritiske (prav tam, 190-191):

Umik, ostavka, odpoved: sodelavec se umakne pritisku, vendar ne ve, ali bo drugje

bolje – na organizacijo deluje ta odziv le, če sodelavca težko pogreša.

26

Nekritična pokorščina:«šef ima vedno prav« - brezbrižnost za etičnost in moralnost je lagoden odziv, ki pa zadeve ne uredi, ta se s časom zaostruje in prej ali slej zahteva ukrepanje.

Karieristični oportunizem: »kdor z volkovi lovi, z volkovi tuli«, pogost in seveda oporečen odziv – sodelavec sprejema sokrivdo in osebno odgovornost, največkrat

večjo, kot pa se mu zdi.

Sabotiranje: odzivanje na neetični pritisk z neetičnim protipritiskom z reklom »klin

se z klinom izbija« sproži spiralo stopnjevanja pritiska, ki se redko dobro konča.

Denunciranje: skrivno ovajanje – sodelavec manj tvega, vendar nastaja vzdušje

vsesplošnega nezaupanja, sumničenja in podtikanja. Neformalne interesne skupine sprožajo pogon za »izdajalcem«, to pa ponavadi prizadene tudi tiste, ki niso

vpleteni.

Izsiljevanja: »bom poskrbel, da se izve« - možna je samovolja in neupravičeno dejanje, ki po nepotrebnem škoduje organizaciji in posameznikom. Izsiljevanje

ponavadi sproži trd odziv.

Objava, razglasitev: organizacija lahko upravičeno ali neupravičeno izvaja

kazenske ukrepe, učinek je lahko vprašljiv, posebno, če je takšnih afer veliko.

Protest: »sem jim povedal kar jim gre«, ponavadi je edina korist olajšanje in boljše

osebno počutje, zadeva ostane nespremenjena.

Utemeljen ugovor, dokazovanje: v primerni kulturi najbolj korekten in učinkovit

ukrep,v neprimernem okolju pa ne zaleže (psi lajajo, karavana gre dalje).

Snovanje etičnih zavezništev: žlahtno, vendar naporno lotevanje – etičnost in

morala prevladata, kadar se sporazume dovolj vplivna skupina v organizaciji. Etika le svetuje sodila in postopke. Vsako odločanje je izbiranje med alternativnimi

odločitvami in temelji na sodilih (kriterijih, standardih, normah, merilih): izberemo odločitev, ki je glede na sodila dovolj uspešna. Isto velja za etično določanje nasploh in

seveda tudi za etično odločanje v managementu. Če ni etičnih sodil – kaj je prav in kaj ne – je odločitev etično dobra le, če tako naneseta naključje in svetovalčeva intuicija. Etika se ukvarja s snovanjem in uporabljanjem etičnih sodil za odločanje, ne pa z vnaprejšnjim

določanjem odločitev. Slednjega si na prvi pogled želi večina managerjev: kako lepo bi bilo shajati z naborom vnaprej določenih odločitev – moralnih pravil – za vse priložnosti.

Življenje je preveč raznolično, kompleksno in spremenljivo, da bi za etično odločanje managerjev zadoščali recepti, če bi se manager v vsakem primeru mogel odločati na osnovi enega samega sodila. To ni mogoče – sodil je praviloma več in prerado se nameri, da si v

določenem trenutku nasprotujejo ( Možina in drugi 1994, 144).

Odločitve managementa se praviloma najprej ravnajo po utilitarističnem pristopu, ki dokazuje, da se etika »izplača«. Odtod tudi kritika, da utilitaristična etika sploh ni etika v ožjem smislu besede, saj se managerji odločajo za po njej odmerjenje odločitve in dejanja

zgolj iz egoističnih nagibov, tako organizacijskih kot osebnih. Po sodilih utilitaristične etike je mogoče sprejemati tudi očitno nemoralne odločitve: zaradi koristi najvplivnejših

udeležencev organizacije takšna odločitev zanemari pravičnost do manj vplivnih, šibkih, manjšinskih. Etično dobre odločitve managementa morajo upoštevati pravičnost odločitev in spoštovanje temeljnih človekovih pravic. Pri izbiranju sodil pomagajo opomniki in

vprašalniki, predvsem pa preverjanje, kakršno terjata oba kategorična imperativa Immanuela Kanta (Možina in drugi 1994, 146).

27

5 OBRAVNAVA ETIČNOSTI MANAGERJEV V SLOVENIJI

5.1 Slovenski management in etika

Večina slovenskih menedžerjev je dobrih. Kar nekaj pa jih je, predvsem v sodelovanju s

politiko, zlorabilo svoj položaj, kršilo zakonodajo, etične in moralne norme ter s tem oblatilo menedžerski poklic v celoti. Rešitev je pravna država. Slovenski menedžerji so pomemben ključ do uspeha slovenske države. Pričakujejo pa, da bodo z njihovim

prizadevanjem za poviševanje dodane vrednosti sledile tudi izobraževalne ustanove, akademska sfera in vsa javna uprava, ki dobiva denar za svoje preživetje iz istega vira kot

oni v gospodarstvu, to je od kupcev. Zelo velik del slovenskega menedžmenta je visoko moralno ozaveščen o merilih, ki določajo dolgoročno uspešnega menedžerja, in da to tudi upošteva. Žal so mnogi slovenski menedžerji velikokrat premalo slišani v predlogih, ki bi

lahko peljali k ustvarjanju večjega domačega proizvoda in novih kakovostnejših delovnih mest (Senič 2010).

V Sloveniji je za naš management pomemben kodeks etike Združenja Manager, ki se ravna po etičnem kodeksu, katerega namen je spodbujati razvoj poslovne etike, oblikovati

razumljive vrednostne standarde, dajati navdih in oporo članom pri njihovem delovanju ter zarisati jasno ločnico med dobrimi in slabimi managerskimi praksami. Managerji s svojimi

odločitvami in načinom vodenja vplivajo na uspešnost trajnega razvoja podjetja, s čimer se neposredno dotikajo življenja in blaginje sodelavcev, kupcev, lastnikov, dobaviteljev, okolja, države in na splošno širše družbe. Interesi različnih deležnikov si pogosto

nasprotujejo, zato je bistveno, da se zavedajo daljnosežnosti svojih odločitev. Merilo za izbor vodilnih naj upošteva načelo »bonum comune« (Platon in drugi): pravico do vodenja in usmerjanja kapitala naj imajo zgolj tisti, ki služijo v dobro vseh. Ta odgovornost za

izbor najprimernejšega je v tržnem sistemu prepuščena lastnikom in delničarjem podjetij, na managerjih, ki sprejmejo ta izziv, pa ostaja naloga, da svoje delo opravljajo odgovorno

in v skladu z etičnimi načeli. Sledenje tem načelom bo prineslo dobrobit tako podjetjem kot družbi (Krašovec in drugi 2012).

Raziskave so pokazale, da se zavest etičnega delovanja v slovenskih podjetjih veča. Večina managerjev se zaveda pomena poslovne etike in jo poskušajo dnevno prakticirati v svojih

poslovnih odločitvah. Res pa je, da še vedno obstajajo razne kršitve, prikrivanja in podobno v nekaterih podjetjih in na posameznikih na odgovornih delovnih mestih. Zahteva po poslovni etiki ni formalna moralistična zahteva, ki obvezuje poslovneže,

ampak mora izhajati iz njega samega in pa seveda iz čisto pragmatičnega spoznanja, da etično ravnanje prejkoslej prinaša tudi ekonomske koristi, če ne jutri pa prav gotovo

pojutrišnjem ( www.delavska-participacija.com/clanki/ID000808.doc ). Etika na delovnem mestu je pri vodilnih v podjetju vse bolj vprašljiva. Ti se zaradi lastne

koristi pogosto odločijo za sporne poteze, s katerimi ogrožajo obstoj podjetja. Zmotno je misliti, da je zahteva po poslovni etiki formalna moralistična zahteva, ki obvezuje

poslovneže. Etika mora izhajati iz posameznika samega in iz zavedanja, da etično ravnanje prinaša številne koristi, med drugim tudi ekonomske – če ne takoj, pa dolgoročno. Etično poslovanje pa velja za vse ravni odločanja, tako tudi za vodilne menedžerje in za vsakega

zaposlenega v podjetju. Le z uresničevanjem etičnih načel na vseh nivojih lahko podjetje zraste v organizacijo z etično kulturo, ki je osnova za vsako dolgoročno in kakovostno

http://www.delavska-participacija.com/clanki/ID000808.doc

28

sodelovanje. Številne afere, ki jih spremljamo v slovenski družbi, od korupcije, malverzacije, utaje davkov, kraje družbenega premoženja do manipuliranja z informacijami, kažejo, da je treba poslovno etiko v Sloveniji povzdigniti in graditi na njej

(Aktiva HRM 2012).

Janko Berlogar se je lotil raziskovalnega projekta Organizacijska etika in slovenski management. Ciljna populacija njihove raziskave so bili managerji proizvodnih in storitvenih organizacij v slovenskem prostoru. Vzorčni okvir je ožji, zanj so jim služili

podatki registra podjetij Gospodarske zbornice Slovenije. Opaža se izrazit odpor managerjev do pristajanja na družboslovne raziskave v njihovih podjetjih. Ugotovitve

raziskave so naslednje ( Berlogar 2000, 210- 227):

Precejšen del managerjev v Sloveniji (15%) ob navedenem odkritju nebi storil nič oz. bi počakal, kako bi se stvari odvijale naprej in ravnal situaciji ustrezno. Za

krinko interesov podjetja in nevznemirjanja javnosti se slejkoprej skriva nezaupanje do deležnikov podjetja, ki najbrž ima razloge, a tudi onemogoča interakcijo, ki bi

presegala iskanje krivde in krivcev povsod razen pri sebi. Nelagodje respondentov je moč slutiti tudi v tem, da se ob številnih ponujenih odločajo za po svoje oblikovan odgovor ali pa k obstoječemu in izbranemu kaj dodajo. Njihovi

respondenti etike ravno ne poudarjajo in jim je najbližje tale odgovor: na kratek rok bi zadevo zamolčal, dolgoročno pa bi težil k drugim produktom.

Managerji so dejansko dokaj neodločni ob konkretnih vprašanjih in se skrivajo za odgovorom » odvisno od situacije«.

V vprašalniku je nekaj vprašanj, ki zadevajo načelen odnos do vprašanj

organizacijske oz. managerske etike in »napeljujejo« k deklarativnosti in družbeni zaželenosti odgovorov. Lahko bi se pokazalo, da se pri managerjih izenačuje

osebno prepričanje s poslovnim delovanjem, drugače pa bi bilo zanimivo videti, kaj od tega prevlada oz. ali gre v obeh primerih za »pozitivne« vrednote. Le dobra

desetina managerjev je v odločanju in odzivanju na pritiske vedno samostojna in večinski »ponavadi« odgovor že daje misliti glede dejanskega obsega te »ponavadnosti«. Večina vprašanih občuti pritisk konkurence ali nujnost finančnih

rezultatov – bi jih to lahko navedlo, da je pravzaprav podjetje glede svojega etičnega oz. družbenega vedenja samoregulativno in samokorektivno v veliko večji

meri, kot se je to sedaj ugotavljalo in se mu priznavalo.

Več kot polovica trdi, da se le deloma strinjajo z trditvijo, da je manager, ki pri

svojem delu ni etičen, slab manager. Obstaja razmišljanje, da bi upoštevanje poslovne etike lahko zmanjševalo profit podjetja, čeprav se jih glede tega popolnoma strinja le okrog 7% vprašanih – približno toliko kot tistih, ki se

popolnoma strinjajo, da je poslovna etika lahko ovira uspešnosti izvrševanja managerskih funkcij. Kot posledica učinka pozitivne samopodobe je bilo nekako

pričakovati, da je večina prepričanih, da se tako partnerji kot konkurenca obnašajo manj etično kot oni sami.

Država in družba nasploh po večinskem prepričanju respondentov ne dajeta

podpore etičnemu ravnanju. Zato so najbolj pogoste oblike neetičnega ravnanja izkoriščanje pravne, zakonske nedorečenosti, podkupovanje, kršitve zakonov,

izkoriščanje monopolov, celo vmešavanje politike in izkoriščanje politične podpore. Kaj drugega pri tem sklepati, kot da je manager pri tem več ali manj nemočen, da mora s tem v korak, če hoče preživeti in da morda vse to po njegovem

mnenju ni tako etično nesprejemljivo, če bolj koristi, kot pa škodi.

29

Poslovna etika torej sama po sebi v glavnem ni ovira managerjem pri opravljanju njihovih funkcij, zahteve po etičnem obnašanju le v manjši meri otežujejo načrtovanje in odločanje, če... Če ne bi bilo vseh situacij, okolij in deležnikov,

pričakovanj in pritiskov, o katerih smo v okviru interpretacije govorili in kar vse vendarle vpliva na presojanje in ravnanje, pa najbrž počasi tudi na same vrednote

managerjev.

Empirično lahko potrdimo, da na etično razmišljanje posameznika vplivajo različne

značilnosti, ki so zaobsežene v nekem konkretnem, posameznem moralnem vprašanju. Potrdimo lahko tudi to, da je moralna presoja odvisna od posameznega primera. Obstaja tudi potrditev, da je uresničevanje organizacijske etike v veliki

meri odvisno od organizacijskih okolij in deležnikov. Sicer pa manager v odločanju in delovanju nasploh želi biti avtonomen, to je tudi pogoj, da bo »poslovno etičen«.

Avtonomen mnogokrat ni in to ga na nek način odvezuje etičnosti. Manager je pripravljen prevzemati odgovornost, ne želi pa biti edini, ki bo to počel.

Managerska ali organizacijska etika je eden tistih družboslovnih,

interdiscipliniranih pojavov (konceptov), ki ne omogoča ne postavljenega pogleda nanjo ne takšnega njenega merjenja.

5.2 Predstavitev stanja etičnih stališč managerjev v Sloveniji

Po letu 1995 je bilo opravljenih več raziskav o etičnosti ravnanja slovenskih managerjev in podjetnikov, tudi z mednarodnimi primerjavami. V eni takih raziskav (Glas, Bucar in

Hisrich, 2002) so primerjali slovenske, ameriške in ruske managerje ter podjetnike. V splošnem so Slovenci pokazali visoko raven etične zavesti, saj so pri številnih vprašanjih izražali celo bolj etična stališča kot Američani, Rusi so v splošnem bolj brezbrižni do

etične plati in očitno izražajo predvsem etiko preživetja v težkih poslovnih okoliščinah, ob konfliktni administraciji (Glas 2002).

Torej po raziskavi lahko rečemo (prav tam):

Američani so zelo občutljivi za podkupovanje, v Sloveniji in Rusiji je negativno predvsem stališče do sprejemanja podkupnin, medtem ko poslovneži razumejo, da

je v lokalnih razmerah dajanje daril v obsegu, ki kaže na podkupovanje ali vsaj “pospeševanje” posla, nujno za nekatere posle.

Kršenje politike podjetja obsojajo sorazmerno strogo, zlasti ponarejanje notranjih

poročil, t.j. goljufanje podjetja in s tem pomanjkanje lojalnosti do podjetja; Slovenci so sorazmerno strogi do oseb, ki ne poročajo o kršitvah zakonov oziroma

politike podjetja, zanimivo je, da ameriški managerji pri tem niso strogi, še manj ruski podjetniki.

Slovenci so strogi do načina, da tekmecu spelješ sodelavce, da bi izvedel za njegove poslovne skrivnosti, Američani so pri tem manj dosledni, to ne moti niti

polovice ruskih podjetnikov; vsi obsojajo izdajanje poslovnih skrivnosti podjetja.

zanimivo je, da etične prekrške v odnosu do sodelavcev vsi obsojajo zelo strogo

(najmanj Rusi), ker se zavedajo, da to kvari odnose v podjetju, s tem slabša delovno klimo in prizadevnost zaposlenih;

30

5.3 Menedžerski moralni kodeks na Slovenskem

Jelovac (1997, 75-76) pravi, da v nasprotju s pravom je morala stkana iz vzorov in

nenapisanih pravil ustaljenega ali zaželenega obnašanja, ki prevladuje znotraj določene skupine, družbene skupnosti ali obdobja. Morala je stvar avtonomije volje. Morala nastopa samo tam, kjer se nepoštenost še kako izplača, pa sta se posameznik in skupina na podlagi

lastne volje in čuta za poštenost prostovoljno določila, da ne bosta nepoštena. Temu rečemo moralna odgovornost, ki sestavlja substanco vesti kot posebne oblike zavesti, je pa

nekaj povsem drugega, veliko več kot zgolj pravna obveznost. Kodeks poslovne morale na Slovenskem bi moral orisati skupek vrlin, s katerimi se mora

oblikovati sodoben slovenski menedžer kot zaželen pozitiven vzor, po katerem se bo v vsakodnevni praksi oblikovalo dobro menedžersko obnašanje oz. poslovno ravnanje, tako

da se bo, kolikor bodo dopuščale razmere, temu približala vsaj večina gospodarstvenikov. V primerjavi z svetom imajo menedžerji in gospodarstveniki nasploh v Sloveniji z vidika poslovne morale nekaj posebnih značilnosti. To se predvsem nanaša na očitno dejstvo, da

imajo, za razliko od zahodnih držav, pri nas kot v tipični državi poslovneži objektivno več možnosti za nemoralno poslovanje. Veliko je t.i. negativnih junakov, tistih, ki so v zelo

kratkem času po osamosvojitvi vsaj na videz uspeli v poslovnem življenju, ne da bi ob tem upoštevali kakršenkoli moralne standarde, etične zadržke in pomisleke (Jelovac 1997, 78-79).

V Sloveniji poznamo kodeks etike Združenja Manager, ki ima 10 načel po katerih se lahko ravnajo managerji, kako poslovati. Namen kodeksa je nuditi smernice managerjem na vseh

ravneh, predvsem pa vrhnjemu managementu, kako se etično odločati, ko se srečujejo z nasprotujočimi interesi različnih deležnikov. Kodeks je namenjen vodilnim v profitnih

organizacijah, smiselno pa se lahko načela upoštevajo tudi v drugih organizacijah. Kodeks ima 10 načel, ki urejajo štiri odnosna področja: odnos do sebe, odnos do drugih posameznikov, odnos do družbe kot celote in odnos do narave/okolja, ter dve ravni etike:

prva opredeljuje etični odnos med posameznikom in podjetjem, druga pa opredeljuje razmerje podjetje-država-družba.

Kodeks celovito združuje vidike zakonitosti (skladnost z obstoječim pravom), pravičnosti (tudi kjer ta s pravom ni določena), vpetosti v družbeno okolje, trajnostni razvoj (upoštevanje prihodnjih generacij) in odgovorno sobivanje (celostna obravnava podjetij in

organizacij) (Krašovec in drugi, 2012).

Navajamo 10 načel kodeksa etike Združenja Manager v Sloveniji (prav tam):

Spoštujem dostojanstvo posameznika

Pri poslovanju in sprejemanju odločitev spoštujem vsakega posameznika, s katerim ima podjetje odnos.

Skrbim za rast in razvoj sodelavcev

Vir uspešnosti podjetja so sposobni in zavzeti sodelavci. Njihova energija in znanje omogočata razvoj in uspeh podjetja, zato se zavzemam za dobrobit vseh sodelavcev.

Upoštevam, da ni učinkovitosti brez humanosti in ne humanosti brez učinkovitosti.

31

Osredotočam se na blaginjo podjetja Prizadevam si za čim koristnejše poslanstvo podjetja in njegov nenehni trajnostni razvoj.

Odgovoren sem do lastnikov

Odgovornost imam do lastnikov kapitala, ne glede na vrsto lastnine. Njihov interes usklajujem z interesi sodelavcev in drugih deležnikov. Prizadevam si za ustrezen donos, ki

bo temeljil na razmerju med višino dobička in stopnjo tveganja.

Gradim medsebojno zaupanje med poslovnimi partnerji

S kupci, dobavitelji in upniki ustvarjam partnerstvo, ki bo temeljilo na medsebojnem zaupanju. Naši odnosi bodo spoštljivi in v duhu dobre poslovne prakse.

Delujem dobronamerno do skupnosti

Podjetje je odvisno od skupnosti, v kateri deluje, kot je tudi skupnost odvisna od podjetja. Vzajemen odnos temelji na poštenosti, transparentnosti, medsebojni pomoči, razumevanju

in zaupanju.

Vodim odprt in konstruktiven dialog z državo in njenimi institucijami

Z državo sodelujem pri ustvarjanju pogojev, ki omogočajo razvoj gospodarstva in posameznikov. Do države in njenih institucij sem konstruktivno kritičen, kadar bi s svojimi

ukrepi omejevala učinkovitost trga in s tem konkurenčnost gospodarstva.

Odgovorno sobivam z okoljem

Zavzemam se za odgovorno sobivanje z okoljem in naravo ter spodbujam okolju prijazen življenjski stil vseh deležnikov.

Zavedam se zahtevnosti poklica

Prizadevam si krepiti svojo sposobnost in usposobljenost za vodenje, zato se bom sproti seznanjal z novostmi, se izobraževal in aktivno poslušal posameznike z zamislimi in

predlogi.

Odgovoren sem do sebe

Odgovornost imam tudi do sebe samega in svoje družine. Skrbim za svoje zdravje in uravnoteženo življenje.

32

5.4 Predlogi za izboljšanje etičnosti v Sloveniji

Najprej bi bilo potrebno izboljšati poslovno etiko organizacij. Poslovno etiko v organizaciji bi lahko izboljšali z naslednjimi ukrepi (Mulej, Potočan 2007):

povečanje ravni etičnosti udeležencev organizacije – sposobnosti udeležencev za etično delovanje (ki je odvisna predvsem od osebnih veščin) in njihove namere za etično delovanje in vedenje (ki je odvisna od vrednot, moči in zaupanja) –

uporabimo lahko npr. socializacijo, izobraževanje, usposabljanje itd. in

oblikovanje in izboljšanje pogojev za etičnost delovanje organizacije – npr. z

jasnimi opisi del in nalog, priročniki in organizacijskimi predpisi, usmeritvami in obrazci za vrednotenje dela, formalno in neformalno strukturo, etičnimi

strukturami, etičnimi kodeksi itd. Hkrati je za izboljšanje poslovne etike nujno zagotoviti ustrezno okolje in mehanizme, ki

bodo organizacije podpirali ali spodbujali pri razvoju njihove poslovne etike. Z vidika okolja so možne različne rešitve na ravni strokovnega in splošnega okolja.

Tako so najpogosteje omenjene možne rešitev na ravni strokovnega okolja, npr.: razvoj in večja skrb za ohranjanje ustrezne ravni profesionalne etike kot sestavine poslovne etike. V tem okviru bi morala predvsem različna interesna in profesionalna združenj povečati

prizadevanja za razvoj etičnih sposobnosti in namer svojih članov. Različna interesna in profesionalna združenja bi morala bolj uporabljati institucionalne instrumente, s katerimi

bi lahko usmerjala svoje člane v želeno etično vedenje. Hkrati bi morala združenja tudi bolj proaktivno delovati v smeri zagotavljanja ustrezne profesionalne etike z oblikovanjem takšnih etičnih meril in sodil, ki bodo podpirala in spodbujala želeno etičnost vedenja

članov (prav tam).

Na ravni splošnega okolja so možne npr. naslednje rešitve: razvoj vrednot na vseh ravneh in področjih družbe (tj. raven posameznika, raven skupin, raven organizacij, raven družbe kot celote), ki bi podpirale etično vedenje in delovanje. Osrednjo vlogo pri tem imajo

seveda družina in vzgojno-izobraževalne ustanove, ki lahko najbolj vplivajo na razvoj vrednot. Uporaba vseh razvitih mehanizmov za dosledno spoštovanje dogovorjenih in/ali

zakonsko določenih kriterijev za delovanje in ravnanje vseh članov družbe. Hkrati bi bilo smiselno dopolniti tudi zakonodajo, tako da bi del etičnih normativov preoblikovali v ustrezne pravne standarde (prav tam).

Da bi v Sloveniji povečali etičnost v poslovanju moramo uporabiti pravo kombinacijo

stvari, da bi se etičnost izvajala kot nekaj samoumevnega. Torej managerji bi morali biti prvi, ki bi delovali etično na vseh področjih in s tem bi bili zgled vsem udeležencem v podjetju. Problem nastane tukaj, da vedno začnemo z etičnim poslovanjem vendar se

večinoma konča z neetičnostjo. Zato je zelo pomembno kakšne ljudi zaposlimo, da jih prej zelo dobro ocenimo. Na etičnost zaposlenih v podjetju zelo vpliva kultura same

organizacije. Če je v podjetju vzpostavljena dobra kultura, zaposleni hitro vedo, kaj je prav in kaj je narobe.

Kot smo že omenili je potrebno v podjetju danes govoriti čim več o etiki. Predvsem je potrebno govoriti o koristi delovanja zaposlenih, poštenosti v samem podjetju, pravičnosti,

prijaznosti... V podjetju je težko razpravljati o etičnosti v poslovanju, saj se velikokrat

33

pokaže nezanimanje zaposlenih. Zato je pomembno, da se etika začne pri samih managerjih in poteka naprej do zaposlenih. Vodilni v podjetju morajo vzpostaviti etična pravila, načela in sprejeti etične kodekse, ampak tako, da jih bodo sprejeli vsi zaposleni.

Predlog za povečanje etičnosti med zaposlenimi bi bil tudi v povečanju seminarjev z večjo

ozaveščenost, da delujejo etično. Tisti, ki bi se zaposlili v podjetju, bi morali obiskati nekaj seminarjev v povezavi z etiko tistega podjetja. Torej po tem zaposleni ne bi bili v dilemah ob različnih odločitvah kaj je prav in kaj je narobe, saj so že seznanjeni z načeli

etike tistega podjetja. To pa posledično lahko učinkovito in uspešno vpliva na razvoj podjetja in njegovo dolgoročno poslovanje.

V Sloveniji bi morali, kot smo že omenili izboljšati zakone, dodati morebitne popravke. V zakonodaji bi moralo biti veliko zahtev in kazni v primeru neetičnosti poslovanja, saj tako

bi izboljšali pravno podlago in izboljšali gospodarstvo. Managerji vedno najdejo kakšno »luknjo« v zakonu, kar jim pomaga k neetičnem poslovanju. To je zelo slabo za podjetje in

samega sebe. Pričakuje se, da managerji se izogibajo dvomljivem poslovnem okolju in da poslujejo etično.

34

6 SKLEP

6.1 Temeljne ugotovitve

Manager je posameznik, vodja, ki planira, organizira, kontrolira, motivira itd. Manager mora v sodobnem gospodarstvu imeti vedno več znanja in veščin, zavedati se mora svojih prednosti, slabosti, pomanjkljivosti in prednosti. Je zelo dober vodja je zgled v podjetju in

zaposleni ravnajo in se zgledujejo po njem. Manager vodi ljudi in poslovanje podjetja. Managerji morajo tako dobro voditi zaposlene, da bodo doseženi vsi cilji organizacije.

Kot smo že omenili mora manager imeti veliko sposobnosti in spretnosti, ki so z poslovanjem pridobljene in povezane z dobrimi dosežki v podjetju. Vsak manager mora

imeti tehnične, medosebne, komunikacijske in konceptualne sposobnosti in spretnosti saj tako managerji lažje usmerjajo in vplivajo na zaposlene, so vešči različnih stilov

komuniciranja in prej zaznavajo razne spremembe v poslovanju ter jih uspešno rešujejo. Etika je filozofska veda in se ukvarja z človeškim delovanjem, če se odločamo prav ali

narobe. V sodobnem svetu kjer se vsaka stvar hitro posreduje ali izve je najpomembnejše kako se obnašamo in kako delujemo. Z etiko imamo dane norme in pravila, ki se jih

moramo držati in jih moramo spoštovati ne glede kakšna je situacija. Dobra odločitev ali dejanje, ki je etično je torej tisto, kar se posamezniku zdi prav ter je s tem naredil neko korist sebi ali drugim.

Morala obsega obnašanje in primeren način življenja vsakega posameznika in kako deluje v družbi. Etika pa je nekaj poštenega in dobrega, nekaj kar doprinese korist v poslovanju,

pomembna je še posebej pri poklicih posameznikov in v poslovanju samega podjetja. Etika in morala na nek način pomenita isto, vendar običajno govorimo da se odločamo etično,

delujemo pa moralno. Poslovno etiko poznamo v večini podjetij. V podjetjih uporabljajo poslovno etiko v

odnosih in poslovanju podjetja pri katerih upoštevajo etična načela. Pomembno je, da se zaposleni držijo etičnih načel in delujejo po etičnem kodeksu podjetja. Torej zaposleni se

držijo načel kot so skrb do podjetja, zaupnost, zvestoba podjetju in spoštovanje v podjetju. Posamezniki torej zaposleni hitro vedo, kaj je v poslovnem okolju prav in kaj narobe, da delujejo v skladu z pričakovanji managerjev. Zato je potrebno v podjetju veliko govoriti o

etičnosti, da se čimprej vzpostavijo pravila, ki bodo veljala za celotno organizacijo.

Ko povežemo etiko z managementom se mora organizacija odločiti za etiko v njihovem poslovanju. Danes se podjetja obnašajo tako, da po eni strani delujejo etično po drugi pa neetično. Torej pri poslovanju se managerji ne odločajo več na podlagi tega, da se odločijo

dobro in etično ampak v smislu nujno. Vsak manager bi rad deloval prav ampak v managerski praksi se vedno znova znajdejo v dvomih in težavah. Težko je razsoditi kaj je

prav in kaj je narobe še posebej v poslovanju. Manager, ki deluje neetično in nemoralno, ga hitro doleti nezaupanje in nenehno sumničenje ter na koncu ga izobčijo iz poslovnega sveta.

35

Managerji delujejo v skladu z interesi lastnikov organizacije, saj jim določajo okvir politike podjetja in jemljejo oblast v podjetju ter tako določajo njihovo moralno odgovornost in delovanje. Vendar v navzkrižju vseh interesov se morajo managerji odločat

strokovno in etično prav. Bilo bi lepo če manager ne bi bil vsakodnevno v poslovanju v etičnih dilemah. Torej izbira med eno in več alternativami, ki so za organizacijo dobre ali

ne. Odločiti se morajo prav ali najmanj narobe. Vsaka odločitev je izbira med alternativi in temelji na sodilih.

V Sloveniji imamo večinoma managerje, ki se odločajo etično pravilno. Vendar zadnje čase imamo vedno več managerjev, ki je kršilo zakonodajo ali so delovali neetično in

zlorabili svoj položaj v podjetju. Managerji se večinoma ravnajo po kodeksu etike in si zadajo mero med dobrimi in slabimi odločitvami, saj je od tega zelo odvisen uspeh podjetja. Torej managerji morajo ravnati v skladu z etičnimi načeli, ki jih imajo v podjetju

za dobrobit celotne organizacije. Ugotovili smo, da v Sloveniji imamo predvsem negativno stališče do sprejemanja podkupnin, vendar do nekatere mere, kjer se lahko prikaže

podkupnina kot nujna za poslovanje. Če se v podjetju goljufa so ukrepi zelo strogi če se seveda ugotovijo ali se pridobijo na podlagi poročanja o kršitvi zakona. V Sloveniji bi morali najprej izboljšat etiko v poslovanju podjetij, da bi se gospodarstvo tudi izboljšalo.

6.2 Odprti problemi

Etika je danes zelo pomembna v podjetju. Problemi nastajajo v poslovanju kjer se morajo managerji odločati med alternativami in etičnimi sodili. Pomembno je, da manager čimprej najde odločitev, ki je v skladu z etičnimi načeli družbe. Pri etičnih dilemah je velik

problem v tem, da pride do navzkrižja osebnih interesov managerja, lastnikov in drugih udeležencev v organizaciji.

Velik problem je tudi v podjetjih, ki tretirajo etiko, kot še nek dodatni strošek. Saj to lahko resno ogrozi njihovo poslovanje. Manager v takšnem podjetju deluje neetično, kar oblati

managerski poklic in daje slab sloves podjetju.

Managerji so tisti v podjetju, ki določajo ali bo v podjetju prevladala etika ali ne. Današnje gospodarstvo sili managerje, da se odločajo na podlagi profita podjetja, produktivnosti, stanja na trgu, kupne moči kupcev, stabilnosti in rasti podjetja. Tako se običajno prične

neetično odločanje managerjev saj jih stanje v gospodarstvu sili k neetičnemu delovanju. Predvsem slabo poznavanje zakonov in nestabilno gospodarstvo jih sili k neetičnemu

poslovanju, saj se vedno najde pot, ki jo zakoni ne prepovedujejo.

36

7 POVZETEK

V diplomskem seminarju smo obravnavali temo etičnost poslovanja managerjev. Ta tema je trenutno v gospodarstvu zelo aktualna saj je vedno več primerov neetičnosti poslovanja

v podjetjih. Pomembno je da se management v podjetju zaveda, da je etika v poslovanju zelo pomembna. Managerji ne smejo obravnavati etike, kot le še en dodatni strošek v podjetju, saj mu lahko doprinese razne koristi in uspešnost podjetja.

Ugotoviti smo hoteli ali se etičnost managerjev izplača ali je pomembno, da se managerji

odločajo etično. Torej etičnost se definitivno izplača, saj je s tem povezan ugled podjetja in večja uspešnost na trgu. Managerji se morajo odločati na podlagi interesov lastnikov podjetja in drugih udeležencev, vendar kljub navodilom morajo ravnati po svoji vesti, torej

se odločiti v skladu z poslovno etiko. Poslovna etika odločilno vpliva na delovanje organizacije in na ravnanje njenih udeležencev.

Vsak manager bi se rad odločal in ravnal prav ter se izognil slabemu odločanju in delovanju. V Sloveniji imamo dobre in slabe managerjev. Zadnje čase se pogosto dogajajo

razkritja koruptivnih dejanj, ponarejanje dokumentov, zloraba položaja in kršenje zakonodaje. To je problem, ki ga je treba rešiti z večjim nadzorom in izboljšano

zakonodajo. Ključne besede: manager, etika, morala, poslovna etika, etika managerjev, etični kodeksi,

etična sodila, neetično poslovanje, etična stališča.

37

ABSTRACT

This diploma thesis studies the topic of manager business ethics. This topic is very popular in current economy, because of increasing unethical business in companies. It is important

for the company’s management to be aware of the importance of business ethics. Managers must not consider ethics as an additional expense, because it can lead to various benefits and overall success of the company.

The thesis attempts to discover if manager ethics are productive and lucrative. Ethics are definitely lucrative, because they are a part of the company’s public image, which leads to

better market success. Managers must make decisions based on the interests of the owners, but must also act according to their own conscience, with business ethics. Business ethics

has a determining effect on a company’s workflow and the actions of its employees.

Every manager wants to decide and act right to avoid bad decisions and actions. Slovenia

has good and bad managers. Lately there have been many revelations of corrupt actions, document forgeries, position abuse and law breaking. This problem needs to be solved

with increased security and improved legislation.

Key words: manager, ethics, moral, business ethics, manager ethics, ethic codecs, ethic

criteria, unethical business, ethical principles.

38

8 LITERATURA IN VIRI

Adizes, Ichak; Možina, Stane; Milivojević, Zoran; Svetlik, Ivan; Terpin, Milan. 1996. Človeku prijazno in uspešno vodenje. Ljubljana: Panta RHei – Sineza.

Aktiva HRM. 2012. Je ločnica med dobrimi in slabimi menedžerji jasna?. [online]. Dostopno na:

http://www.aktiv.si/vsebine/Je_lo%C4%8Dnica_med_dobrimi_in_slabimi_mened%C5%BEerji_jasna%3F?id=4172 [1. 8. 2012].

Bebek, Borna; Kolumbić, Antun. 2000. Poslovna etika. Zagreb: Sinergija.

Belak, Janko. 2003. Praktikum managementa. Maribor: MER Evrocenter.

Berlogar, Janko. 2000. Managerska etika ali svetost preživetja. Ljubljana: Fakulteta za družbene vede.

Blanchard, Kenneth; V. Peale, Norman. 1995. Moč poštenega poslovanja. Celje: Mohorjeva družba.

Drucker, Peter.2005. Obvladujte sebe in nato podjetje; bodite zgled. Bled: IEDC – Poslovna šola Bled.

Drucker, Peter. 2004. O managementu. Ljubljana: GV založba.

Glas, Miroslav.2002. Združenje nadzornikov Slovenije. Poslovna etika. [online]. Dostopno na:http://www.zdruzenje-ns.si/db/doc/upl/glas___poslovna_etika.pdf [1. 8. 2012].

Jaklič, Marko. 2005. Poslovno okolje podjetja. Ljubljana: Ekonomska fakulteta.

Jelovac, Dejan. 1997. Poslovna etika. Ljubljana: Študentska organizacija Univerze.

Kralj, Janko. 2005. Management: temelji managementa, odločanje in ostale naloge managerjev. Koper: Fakulteta za management.

Krašovec, Tone; Piskerni, Jakob. 2012. Kodeks etike Združenja Manager. [online]. Dostopno na:http://www.zdruzenje-manager.si/si/o-zdruzenju/dokumenti/kodeks-etike/

[1. 8. 2012]. Kuzmanić, Tonči. 2008. Managerski diskurz: etične, politične, ideološke in

komunikacijske dimenzije. Koper: Fakulteta za management.

Maxwell, John C..2007. Ni takšne stvari kot poslovna etika: obstaja samo eno pravilo za sprejemanje odločitev. Velenje: IPAK.

MBA posvetovanje. 2004. Etika v managementu. Maribor: klub MBA, Ekonomsko-poslovna fakulteta.

http://www.aktiv.si/vsebine/Je_lo%C4%8Dnica_med_dobrimi_in_slabimi_mened%C5%BEerji_jasna%3F?id=4172

http://www.aktiv.si/vsebine/Je_lo%C4%8Dnica_med_dobrimi_in_slabimi_mened%C5%BEerji_jasna%3F?id=4172

39

Možina, Stane. Poslovna etika in menedžment. [online]. Dostopno na: www.delavska-participacija.com/clanki/ID000808.doc [16. 8. 2012].

Možina, Stane; Kavčič, Bogdan; Tavčar, Mitja; Pučko, Danijel; Ivanko, Štefan; Lipičnik,

Bogdan; Gričar, Jože; Repovž, Leon; Vizjak, Andrej; Vahčič, Aleš; Rus, Veljko; Bohinc, Rado. 1994. Management. Radovljica: Didakta.

Mulej, Matjaž; Potočan, Vojko. 2007. Stanje poslovne etike v Sloveniji. [online]. Dostopno na: http://www.sinteza.co/wp-content/uploads/2012/02/Posvet1-gradivaa-

M.Mulej-in-V.Poto%C4%8Dan-vse.pdf [1. 8. 2012]. Nemec, Viljem. 2005. Kako do uspešnega menedžmenta. Ljubljana: Modrijan.

Senič, Nenad. 2010. Večina slovenskih menedžerjev je dobrih. [online]. Dostopno na:

www.gzs.si/pripone/26561 [16. 8. 2012]. Sruk, Vlado. 1999. Leksikon morale in etike. Maribor: Ekonomsko-poslovna fakulteta.

Tavčar, Mitja. 2008. Kulture, etika in olika managementa. Kranj: Moderna organizacija v

okviru FOV. Tierney, Elizabeth P.. 1997. O poslovni etiki. Ljubljana: Gospodarski vestnik.

Vodovnik, Zvone. 2008. Pravni položaj managerjev. Koper: Fakulteta za management Koper.

ETIČNOST POSLOVANJA MANAGERJEV Ethics of managers …

Documents

Transcript of ETIČNOST POSLOVANJA MANAGERJEV Ethics of managers …