Estudio ICF

“Diagnóstico del estado de la cultura empresarial y de la integración de la vida familiar y

laboral de los miembros de las micro y pequeñas empresas”

Instituto de Ciencias para la Familia – Universidad de Piura

DOCUMENTO DE INVESTIGACIÓN

Diagnóstico del estado de la cultura empresarial y de la integración de la vida familiar y laboral

de los miembros de las micro y pequeñas empresas en Piura. Perú.




2

INDICE

Página:

Resumen Ejecutivo 3

I. Consideraciones Generales

1. Introducción 5

2. Objetivos 7

3. Metodología

a. Explicación de la encuesta 8

b. Diseño muestral 9

II. Análisis descriptivo

1. Datos Generales 10

2. Integración de la vida familiar y laboral 11

a. Flexibilidad en el trabajo 11

b. Beneficios laborales en las MYPES 14

3. Dirección y cultura de la Empresa 15

4. Participación femenina en la planilla de las MYPES 18

5. El Rol del Estado 20

6. Evaluación de la conciliación 20




3

III. Últimas referencias

1. Conclusiones 22

2. Recomendaciones 24

3. Bibliografía 25

4. Anexos

a. Programa de clases 26

b. Encuesta 27

Resumen ejecutivo

Como parte del proyecto “Desarrollo Económico de la Región Piura a través del fortalecimiento

de su Tejido Microeconómico y Social. Perú” desarrollado por la Facultad de Ciencias

Económicas y Empresariales de la Universidad de Piura, el Instituto de Ciencias para la Familia

de la Universidad se comprometió a:

1.-Capacitar y formar a los microempresarios beneficiarios del proyecto, para lo cual se diseñó

un plan de acción1 (Anexo 1: Programa de clases) cuyos objetivos fueron los siguientes:

Profundizar en diversas consideraciones enraizadas en los ámbitos de la familia, la

empresa y la sociedad. Este análisis comprende diversos planos: descriptivo, del ser -

en su radical sentido filosófico- y del deber ser –una mirada desde el plano ético-.

Entender al empresario como agente relevante del plexo social cuyas acciones y

decisiones influyen necesariamente, entre otros aspectos, en la configuración de dos

dominios que son interdependientes (la empresa y la familia).

Dar a los participantes una visión general sobre los aspectos más importantes que se

relacionan con el matrimonio y la familia, para acercarnos, en medio de los ámbitos

económicos, sociales y culturales propios de la actualidad, a una valoración de la

facticidad y de las bondades de la familia -y del matrimonio-.

1 Ver Anexo 1




4

Difundir una visión positiva del matrimonio y la familia como camino de felicidad entre

los participantes y sus cónyuges a través de una jornada donde se abordan las claves

esenciales del amor conyugal

Cabe indicar que las clases fueron dictadas a posteriori de la aplicación de la encuesta para

evitar el sesgo de las respuestas.

2.-Realizar una investigación para diagnosticar el estado de la cultura empresarial y de la

integración de la vida familiar y laboral de los miembros de las micro y pequeñas empresas.

La presente investigación pretende ser la etapa inicial de un análisis del conflicto trabajo-

familia en las microempresas peruanas. Este estudio analiza los resultados de 150 encuestas

aplicadas a los microempresarios del departamento de Piura con el fin de diagnosticar el

estado de la problemática de la conciliación trabajo - familia en un país en vías de desarrollo

como el Perú.

Los resultados obtenidos muestran la problemática actual de las microempresas la que se

suscita debido a la falta de entendimiento –reflexión- acerca de las bondades de un adecuado

balance a la dedicación al trabajo y la familia. La sensibilidad del microempresario ante los

temas familiares propios y de sus empleados es un elemento clave en la materia.

Un 47.3% de los encuestados afirmaron no cumplir con la ley mype que incluye la jornada de 8

horas diarias, descanso semanal de 24 hrs, 15 días de vacaciones, entre otros.

Estos primeros resultados hacen necesario que se siga profundizando en el tema realizando

estudios más amplios que permitan llegar a conclusiones más resaltantes y propician

reflexiones en diferentes medidas de solución.




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I. Consideraciones generales

1. Introducción:

El Perú es un país que en los últimos años viene experimentando grandes cambios sociales y

un crecimiento macro económico sostenido. Uno de los motivos de su crecimiento es la

evolución del sector microempresarial.2

Las micro y pequeñas empresas juegan un rol muy importante en la economía del Perú así

como en la mayoría de los países latinoamericanos, debido a que generan más empleos que

las empresas grandes o el propio Estado. Según PROMPYME las mypes emplean alrededor de

7.9 millones de peruanos, 63% de la PEA; además se estima que existen entre 2.3 y 3.2

millones de mypes3 peruanas.

La presente investigación tiene como objeto realizar un diagnóstico del estado de la cultura

empresarial y del nivel de integración de la vida familiar y laboral de los miembros de la micro

y pequeñas empresas del departamento de Piura. Para lograrlo se tomó como marco de

muestreo las pymes inscritas en el “Programa de Desarrollo Económico de la Región Piura a

través del fortalecimiento de su tejido micro económico y social. Perú”

Para el desarrollo de la presente investigación se hace necesario entender el contexto de la

situación actual peruana, así como su dimensión en la globalización, cuyas características la

influyen y delimitan.

En la sociedad post moderna actual nos enfrentamos a un masivo interés y preocupación por

la persona humana, por las cuestiones esenciales y ordinarias que conforman su existencia.

Entendemos que la familia es una institución que hunde sus raíces en la naturaleza humana y

constituye el fundamento de toda sociedad. Una sociedad es lo que son sus familias

2 En el Departamento de Piura se encuentran inscritas 21931 microempresas pertenecientes a diferentes sectores.

3 Según PROMPYME EL 99.5% de empresas peruanas son mypes.




6

Palpamos como la opinión pública confiere cada vez más un desdibujado reconocimiento a los

fundamentos de la participación del hombre en las instituciones intermedias, y entre ellas dos

de particular relevancia, como son la familia y la empresa. La impronta de la complejidad

cultural pareciera insondable en cuanto sus afectos.

Desde una perspectiva científica, la presente investigación pretende contribuir en la

comprensión del fenómeno, esto es el entendimiento de la esencia y conexión entre esos dos

ámbitos de interacción humana y social (empresa y familia), ampliando la formación y

sensibilizando al empresario ante estas cuestiones.

Un adecuado balance entre el trabajo y la familia supone establecer un equilibrio entre los

objetivos, así como los medios que se ponen para alcanzarlos, por parte tanto de los

empleadores como de los empleados.

La presente investigación estuvo a cargo de un grupo de investigadores del Instituto de

Ciencias para la Familia (ICF), constituido por la Mgtr. Gloria Huarcaya de Garay, la Bachiller

Stefany Bernaola Córdova, dirigidos por la Dra. Mariela García de Corcuera.

La Mgtr. Ana Lucía Martínez, especialista de la Unidad de Investigación de Mercados de la

Universidad de Piura, orientó los aspectos técnicos propios de la presente investigación.




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2. Objetivos

Objetivo general

El Instituto de Ciencias para la Familia de la Universidad de Piura se comprometió a: i) formar y

sensibilizar al empresario ante las bondades de un adecuado balance de la vida laboral y

familiar; promocionando políticas familiarmente responsables; ii) realizar una investigación

que permita conocer las características de la relación empresa – familia en las microempresas

peruanas. La Unidad de Estudios de Mercado de la Universidad de Piura y el ICF trabajaron

estrechamente en el diseño y aplicación de la “Encuesta para diagnosticar el estado de la

cultura empresarial y de la integración de la vida familiar y laboral de los miembros de las

micro y pequeñas empresas” que sirvió para diagnosticar el estado actual de la relación

empresa – familia en las mypes del ámbito del programa.

Objetivos específicos:

Evaluar las características de la cultura empresarial, frente a la conciliación

trabajo - familia.

Diagnosticar las características de la integración de la vida familiar y laboral de

los miembros de las microempresas beneficiarias del proyecto.

Contar con datos acerca del grado de participación de las mujeres en las

mypes, así como las características de su inclusión en función de su edad,

estado civil o del estado de maternidad.




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3. Metodología

Explicación de la Encuesta

Para la elaboración de la encuesta denominada “Encuesta para diagnosticar el estado de la

cultura empresarial y de la integración de la vida familiar y laboral de los miembros de las

micro y pequeñas empresas”4 se tomaron como base los siguientes documentos: Políticas de

conciliación, liderazgo y cultura en 2200 pymes españolas5, la tesis doctoral “Estado de la

relación Trabajo/Familia en el Perú a tres niveles: directivo, organizativo y de toma de

decisiones6.

Ámbito de influencia/cobertura geográfica: La encuesta fue aplicada en tres distritos del

departamento de Piura: Piura, Sullana y Sechura.

Técnica de estudio: Encuesta autoadministrada por microempresarios. El cuestionario está

conformado por 43 preguntas para las medianas empresas y 42 preguntas para las micro y

pequeñas empresas, de las cuales las primeras 38 iban dirigidas tanto para micro y pequeñas

empresas como para medianas empresas, 5 exclusivamente para medianas empresas7 y 4

exclusivamente para las micro y pequeñas empresas. (Ver encuesta en Anexo 2).

Para poder cumplir con los objetivos de la encuesta, ésta se ha dividido en tres bloques de

acuerdo a los temas principales. El primero hace referencia al estado de la cultura empresarial,

el segundo a la integración de la vida familiar y laboral (incluyendo en este acápite el rol del

estado) mientras que el último se refiere a la participación femenina.

4 Ver Anexo 2

5 Chinchilla, N., Alegre, I., León, C., Canela, M., (2007) Políticas de conciliación, liderazgo y cultura en 2.200 pymes

españolas. IESE – IFREI – Universidad de Navarra. Resultados de la Encuesta realizada por la empresa Sigma Dos en abril del 2006 para la consejería de Empleo y

Mujer de la comunidad de Madrid

6 García de Corcuera Mariela. Estado de la relación Trabajo/Familia en el Perú a tres niveles: directivo, organizativo y

de toma de decisiones. Reflexión a partir de una Teoría Antropológica de la Organización y de la Dirección. Tesis

doctoral.

7 Debido a que las empresas medianas encuestadas no superaban las 30 empresas, no se contó con una muestra

representativa por lo cual no se tomaron en cuenta para el análisis y resultados de la integración ni para la elaboración del informe.




9

Es importante señalar que la encuesta fue diseñada para micro y pequeñas empresas y para

medianas empresas, pero exclusivamente se aplicó a microempresas beneficiarias del

proyecto.

Diseño muestral

Tamaño de la muestra: Los datos analizados en este estudio provienen de una muestra de 150

microempresarios, distribuidos en 3 provincias, Piura (62 encuestas), Sechura (53 encuestas) y

Sullana (34 encuestas).

Es importante señalar que 273 microempresarios completaron la encuesta, sin embargo al

encontrar inconsistencias (salto de preguntas, mal rellenado, entre otros) este número se vio

reducido a 150.

Marco de muestreo: Microempresarios que se inscribieron en el “Programa de Desarrollo

Económico de la Región Piura a través del fortalecimiento de su tejido micro económico y

social”.

Tipo de muestreo: Se realizó un muestreo no probabilístico por conveniencia.

Trabajo de campo: Las encuestas se realizaron entre el 25 de agosto y el 24 de noviembre.

Supervisión: Se editaron el 100% de las encuestas, de modo que no haya inconsistencias. El

análisis de los datos se realizó en el programa estadístico SPSS.




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II. Análisis descriptivo:

1. Datos Generales

Los participantes del estudio fueron 150 microempresarios de las provincias de Sullana, Piura y

Sechura, del departamento de Piura, siendo el 56% varones y el 44% mujeres. Del total de

encuestados el 58.7% son casados, el 28.7% solteros, 9.3% son convivientes, 2% divorciados y

1.3% viudos.8

Gráfico 1

Fuente: Encuesta MYPES Elaboración propia

En lo que respecta a la habitual clasificación del tipo de empresas según su tamaño, las micro y

pequeñas pueden ser definidas según el número de trabajadores. Así tenemos que el 100% de

los microempresarios encuestados (público objetivo) emplean hasta 10 trabajadores; además

del total el 87.3% tiene menos de 5 trabajadores y el 12.7% entre 6 y 10 trabajadores.

Gráfico 2

8 Para fines de representatividad de nuestra muestra sólo se tomarán en cuenta a los microempresarios casados y

solteros por tener una data mayor a 30 personas en cada caso.




11

Fuente: Encuesta MYPES

Elaboración propia

2. Integración de la vida familiar y laboral

En materia de integración de la integración de la vida familiar y laboral se debe tener en

cuenta las siguientes políticas que hacen referencia a la flexibilidad horaria, apoyo profesional

y a los servicios familiares brindados.

2.1. Flexibilidad en el trabajo

La mayoría de los microempresarios realiza una jornada laboral de 8 horas (44%), sin embargo

también existe un porcentaje que trabaja a tiempo parcial, 16% de microempresarios trabajan

menos de 5 horas diarias; además están los que trabajan más de 8 horas, el 40% trabaja más

de 10 - 15 horas al día.

Los microempresarios que trabajan más de 8 horas diarias son en su mayoría varones; así

tenemos que el 46.4% de microempresarios varones destinan más tiempo que la jornada

laboral prevista por la ley mype (8 horas diarias). En lo que respecta a las mujeres, el 31.8%

trabaja más de lo establecido por ley.

En lo que respecta al estado civil, el 45.4% de microempresarios casados (varones y mujeres)

trabajan más de 10 horas diarias, así mismo el 25.6% de los solteros trabaja también más de 10

horas. Se ve que el mayor porcentaje de los microempresarios casados tienen una alta

dedicación de tiempo al trabajo.

Gráfico 3




12


Elaboración propia

En lo que respecta a la flexibilidad horaria tenemos que un 47.3% de los microempresarios

declara que sus empleados pueden negociar a qué hora empezar y a qué hora culminar la

jornada; así mismo declaran que sólo el 10.7 % de empleados pueden optar por un contrato en

el que se acuerda una prestación de servicios inferior a la jornada de ocho horas diarias.

Finalmente el 20% de sus empleados pueden trabajar más horas en una semana y menos en

otra en función de la carga de trabajo.

De los 74 microempresarios que respondieron por el grado de satisfacción de esta política, el

48% declaran estar totalmente satisfechos con la política de flexibilidad horaria que están

aplicando, mientras que los que se declaran insatisfechos es por desconocimiento o porque

consideran que las medidas de flexibilidad son improductivas y poco necesarias para la

empresa, además de considerarlas incompatibles con el tipo de trabajo que se realiza en la

misma.

Gráfico 4





13

Elaboración propia

La flexibilidad horaria es otorgada con mayor frecuencia por las microempresarias mujeres

(24%), que por los varones (23%). A su vez el 54.5% y 44.1% del total de microempresarios,

casados y solteros, respectivamente no permiten tener horarios flexibles.

El 91.7% de microempresarios varones no está dispuesto a optar por otorgar un contrato

donde la jornada sea inferior a 8 horas; a su vez el 86.4% de mujeres tampoco lo está.

La mayoría de casados y solteros no permiten a sus empleados el trabajo a tiempo parcial (86%

y 89.8% respectivamente).

Los microempresarios que no están de acuerdo con la política de contar con un banco de horas

son el 79.8% de varones y el 80% de mujeres. Del total de casados (88 encuestados) el 80.7%

no está de acuerdo con esta modalidad y del total de solteros (43 encuestados) el 80%

tampoco lo está.

Una segunda política es la flexibilidad de permiso. Del total de los microempresarios

encuestados el 12.7% otorgan a sus trabajadores licencias para cuidar a sus hijos o parientes

dependientes y el 23.3% otorga días de permiso a cuenta de vacaciones; por otro lado cuando

se trata de temas de salud estas cifras cambian pues el 62.7% puede ausentarse a causa de

una emergencia familiar con previo aviso.

A su vez del 82% de microempresarios que respondieron a esta pregunta, el 52 % declara estar

totalmente satisfecho con la política existente en relación a la flexibilidad de permisos que

están aplicando, mientras que los que se declaran insatisfechos consideran que las medidas

referidas a flexibilidad de permisos son una necesidad por la cual sus trabajadores no han

pasado, además de considerarlas incompatibles con el tipo de trabajo que se realiza en la

empresa.

Gráfico 5




14


Elaboración propia

Cabe indicar que este tipo de medidas (permisos) son otorgadas mayormente por mujeres; así

tenemos que del total de varones microempresarios, sólo el 10% otorga licencias para cudiar

hijos o parientes dependientes, mientras que en el caso de las mujeres lo otorgan el 17%. Del

total de casados y solteros sólo el 7% y 9% respectivamente otorgan licencias.

Los días de permiso y vacaciones son otorgados por varones (22.6%) y mujeres (24.2%). Por

otra parte tenemos que del total microempresarios solo el 20.5% de casados y 32.5% de

solteros otorgan estos permisos.

En cuanto a la conseción de permisos por emergencias, el 62.1% y el 63% de mujeres y varones

las otorgan respectivamente. A su vez el 67% y 53.4% de microempresarios casados y solteros

otorgan este tipo de permisos respectivamente.

En lo que se refiere a la posibilidad de trabajar en casa disponiendo de las nuevas tecnologías

se evaluó la aplicación de medidas en torno a la flexibilidad de espacio, llegando a las

siguientes conclusiones: el 16.7% permite que sus empleados puedan ocasionalmente trabajar

a distancia y el 19.3% de empleadores da a sus empleados los equipos necesarios para que

éstos puedan trabajar en su casa.

Sólo el 14.3% y el 19.7% de microempresarios mujeres y varones está de acuerdo con otorgar

facilidades para el trabajo a distancia; y en lo que respecta al trabajo en casa sólo el 11.9% y

28.8% de varones y mujeres respectivamente.

Del total de microempresarios casados y solteros el 14.7% y el 20.9% respectivamente están

de acuerdo con otorgar facilidades para trabajar a distancia; mientras que el 13.6% y el 34.5%




15

de casados y solteros respectivamente están de acuerdo con otorgar facilidades para trabajar

en casa.

Gráfico 6


Del 34.7% que respondieron en relación a la existencia de politicas de flexibilidad de espacio,

el 26% se sintió totalmente satisfecho con éstas, mientras que los que se declaran

insatisfechos consideran que las medidas de flexibilidad son incompatibles con el tipo de

trabajo que se realiza en la empresa.

2.2 Beneficios laborales en las MYPES

Los mayores incentivos económicos que ofrecen las MYPES encuestadas para mejorar la

calidad de vida familiar entre sus trabajadores (salud, mejora de vivienda, cursos de formación,

servicios de entretenimiento, etc.) son adelantos (32.7%) y préstamos (26%).

Entre otros beneficios adicionales al sueldo que los microempresarios señalan otorgar a sus

trabajadores encontramos los servicios de movilidad (44.7%), horas extras (44%), viáticos

(31.3%) , reconocimiento de gastos (32.8%) y suministros de uniformes (23.3%).

Gráfico 7




16


Elaboración propia

Según la nueva Ley MYPE promulgada en junio del 2008, se exploró si la empresa

encuestada cumple con otorgar los beneficios laborales impuestos por esta ley; un 42.7%

afirmaron cumplir con la ley que incluye la jornada de 8 horas diarias, descanso semanal

de 24 hrs, 15 días de vacaciones, entre otros; 47.3% indicó no cumplirlas aún y el 10% se

abstuvieron de responder.

Además se les preguntó si la ley que otorga permiso por lactancia materna y la ley que

precisa el derecho de descanso prenatal y postnatal de la trabajadora gestante debían ser

implementadas en las mypes, un 56.7% respondió afirmativamente.

Gráfico 8


Elaboración propia

3 Dirección y cultura de la Empresa




17

Un 28.7 % de los microempresarios señala que la empresa ha implementado algún tipo de diagnóstico para detectar las necesidades insatisfechas en materia de conciliación trabajo y familia de sus trabajadores, mientras que el 63.3% declara no haberlo realizado.

Gráfico 9


Entre los problemas que argumentan tener los microempresarios respecto a sus trabajadores

las dificultades se presentan mayormente en el ámbito personal y familiar, la poca

identificación y compromiso de sus empleados y la impuntualidad; por otro lado los problemas

que menos les preocupan son la rotación y el ausentismo (las microempresas en su mayoría no

enfrentan este problema).

Gráfico 10


Elaboración propia




18

Para solucionar los problemas referidos se les preguntó a los microempresarios sobre su

posición respecto a diferentes políticas; éstas fueron algunas de sus respuestas:

Al 81.3% les parecen interesantes las políticas de flexibilidad y se plantean

implementarlas, y les gustaría que su empresa aplique medidas de conciliación trabajo

y familia.

El 42.7% ha previsto ampliar las actuales medidas de flexibilidad a más trabajadores.

El 92.7% de los microempresarios recomiendan incorporar políticas de flexibilidad para

conciliar trabajo y familia.

Sólo el 23.3% afirma que en su empresa se promueven actividades deportivas y de

recreación para los trabajadores y sus familias.

El 55.3 % afirma que en su empresa existe una cultura a favor del trabajo y por lo tanto

quedarse hasta tarde se percibe como algo positivo que se fomenta.

El 76.7% de los dueños o gerentes dice estar sensibilizado respecto a las ventajas de un

adecuado balance entre la vida familiar y laboral de su gente.

Del total de varones un 76.2% argumenta estar sensibilizado respecto a las ventajas de un

saludable balance entre la vida familiar y laboral; por su parte el 77.3% de mujeres afirma lo

mismo.

Del total de casados y solteros un 79.5% y 69.8%, respectivamente, afirma estar sensibilizado

en relación al balance entre la vida familiar y laboral.

El trabajo excesivo perjudica el balance entre vida familiar y laboral, sin embargo tenemos que

el 5.3% y 62.7% esperan “siempre” y “a veces” respectivamente que los trabajadores laboren

más horas a la semana que las estipuladas por contrato. Por otro lado sólo el 6.7% afirma que

sus trabajadores utilizan políticas de flexibilidad y conciliación durante sus horas laborales y el

16% ve a sus trabajadores disconformes cuando se otorgan repetidos permisos a otro

trabajador.

El 7.1% del total de varones espera que los trabajadores laboren más horas a la semana y el

25% que no laboren más horas a la semana que las estipuladas contractualmente. En el caso

de las mujeres el porcentaje disminuye hasta el 3% para las que esperan que siempre laboren

más horas y se incrementa a 40.9% para las que esperan que no laboren más de lo acordado.




19

Los microempresarios afirman que los trabajadores que utilizan políticas de conciliación y

flexibilidad son en su mayoría las mujeres ya que un 10.8% de ellas argumenta usarlas,

mientras que en el caso de los hombres este porcentaje es inferior, siendo 3.6%.

El 20.3% de mujeres se siente afectada cuando se le otorgan repetitivos permisos a otros

trabajadores, mientras que en el caso de los varones este porcentaje sólo es del 13.1%.

Finalmente en lo que respecta a la comunicación entre jefe y trabajador el 88.7% afirma que

existe un contacto estrecho y directo para que los trabajadores expresen sus problemas.

En cuanto a la comunicación laboral, el gráfico siguiente muestra el grado de comunicación

que han manifestado tener los microempresarios con sus empleados, según género. Así vemos

que los hombres son los que parecieran alcanzar mejores niveles de comunicación con sus

empleados.

4 Participación femenina en la planilla de las MYPES

Existen empresas que en el proceso de selección del personal consideran como criterio de

selección la identidad sexual del trabajador; los microempresarios afirmaron lo siguiente: un

26 % nunca lo toma en cuenta para la selección del personal pues lo considera indiferente,

20% lo considera poco importante pues argumentan que no existe distinción de capacidad




20

entre ambos sexos, 38% lo considera importante según el puesto a desempeñar; 8 % lo

considera muy importante porque afecta el logro de los objetivos de la empresa; y finalmente

8% siempre lo toma en cuenta para la selección del personal.

El 42.9% de varones considera muy importante, según el puesto a desempeñar, tener como

criterio de selección de personal el sexo, mientras que para el caso de las mujeres este

porcentaje es del 31.8%. AsÍ mismo el 28.8% del total de mujeres nunca toma en cuenta la

identidad sexual del futuro trabajador, mientras que el 23.8% de varones tampoco se ve

influido al elegir al potencial trabajador por su sexo.

Gráfico 12

Fuente: Encuesta MYPES Elaboración SPSS

Toda mujer es madre potencial, sin embargo del 99.3% que respondieron a la pregunta ¿Usted

cree que la maternidad de la mujer es un impedimento/obstáculo para contratarla en su

empresa?, sólo el 28.2% de éstos cree que la maternidad es un impedimento para contratar a

su personal; además el 23.3% del total de microempresarios considera que el tener

trabajadoras mujeres con hijos es una limitación para el adecuado desempeño del trabajo y

exclusivamente el 30.7% del total de microempresarios consideran que una mujer madre

puede aportar aspectos diferenciales positivos respecto a una persona soltera.

Por otro lado el 60% del total de microempresarios considera que el estado civil es un aspecto

a tener en cuenta al momento de definir la contratación.




21

Gráfico 13


Elaboración propia

Gráfico 14


El 74.2% de mujeres no considera que la maternidad es un impedimento para ser contratadas

en una empresa, mientras que el 24.2% por el contrario sí lo considera impedimento. Los

varones tienen una posición similar ya que el mayor porcentaje 66.3% no lo considera

impedimento mientras que el 31.3% si lo hace.

Al definir una contratación, el 65.5% de varones no considera el estado civil del futuro

trabajador; para el caso de las mujeres este porcentaje es superior en un 72.7%.

El 71.2% de mujeres microempresarias no considera que tener un hijo es una limitación para

su desempeño profesional, así mismo el 71.4% de varones tienen la misma opinión.

El 70.5% y el 76.7% del total de casados y solteros, respectivamente, tampoco consideran que

los hijos sean impedimento.




22

Para complementar los resultados antes referidos se preguntó por la calificación otorgada al

género femenino, los resultados son los siguientes: el 52.7% y 44% califica como excelente y

buena respectivamente la participación de las mujeres como empresarias y como trabajadoras

en las MYPES, además el 90% reconoce que en los últimos cinco años ha evolucionado

positivamente la participación de las mujeres en las mypes piuranas.

EL 68.2% de mujeres microempresarias considera excelente la participación de las mujeres

como empresarias, mientras que el 30.3% de éstas la considera sólo buena; por otro lado el

40.5 % y el 54.8% de varones consideran la participación de las mujeres excelente y buena

respectivamente.

El 95.5% de mujeres considera que la participación de las mujeres en las mypes ha aumentado;

por el lado de los varones el 85.7% considera que la participación de ellas ha aumentado

mientras que 6.3% afirma que cree se mantiene igual.

5 El rol del Estado

El 79.3% de microempresarios está de acuerdo con que el estado debe ejercer un papel

fiscalizador y normar la inclusión de políticas familiarmente responsables en el sector

empresarial, además opinan sobre el papel activo de instituciones tales como los gobiernos

municipales y regionales, MINDES, MINEDU, entre otros.

Gráfico 15


Elaboración propia




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6 Evaluación de la conciliación

a. Liderazgo

Las organizaciones que cuentan con líderes que establecen y comunican una dirección clara a

su personal convierten a la organización en una empresa familiarmente responsable, por lo

cual tan importante como la existencia de políticas en sí es la valoración personal del directivo

respecto a la conciliación trabajo y familia.

El 54.7% de los directivos de las mypes afirmaron estar sensibilizados para favorecer a la

conciliación trabajo y familia; mientras que el 4 % afirmó no estarlo.

Además el 75.3% de los directivos se consideran un ejemplo para los empleados a la hora de

ser familiarmente responsables; el 18% afirmó serlo pero sólo en ciertas oportunidades,

mientras que el 3.3% afirmó no serlo nunca.

b. Estrategia

Se debe diseñar una estrategia que fomente el compromiso de la organización para crear una

cultura que anime al equilibrio entre la vida laboral, familiar y personal.

El 73.3% afirma que las políticas de conciliación trabajo y familia son necesarias para la

competividad de la empresa, mientras que el 20% y 4.7% piensa que sólo son necesarias a

veces y nunca respectivamente.

c. Responsabilidad

Para que la organización cambie se ha demostrado que la cultura de la empresa y en especial

de los directivos juegan un rol muy importante porque ellos son quienes deciden qué políticas

de conciliación se llegan a poner en marcha y cómo se aplican día a día. Pese a esto sólo el

44.7% de las mypes cuenta con algún encargado de sugerir e implementar políticas para la

conciliación trabajo y familia.




24

Conclusiones:

Muchas empresas no son conscientes del impacto de un inadecuado balance entre el

trabajo y la familia en su personal, en sus familias directas, en la sociedad y en la

empresa misma; como consecuencia de la inexistencia o ineficacia de las políticas de

conciliación. Así lo demuestra la encuesta realizada por el Families and Work Institute

en Estados Unidos en el cual se señala que un gran número de empleados cambiarían

algunas compensaciones y servicios por medidas de flexibilidad.

Para el caso peruano esta temática aún no está presente en nuestra agenda, debido a

que sólo un 28.7% de los microempresarios encuestados señala que su microempresa

ha implementado algún tipo de diagnóstico que permiten conocer las necesidades

insatisfechas de sus trabajadores.

El estudio realizado indica que el 55.3% de microempresarios afirma que en su

empresa existe una cultura a favor del trabajo y por lo tanto quedarse hasta tarde se

percibe como algo positivo que se fomenta, esto es consistente con que el 46.4% y el

31.8% de microempresarios varones y mujeres destinen más tiempo al trabajo que la

jornada laboral prevista por ley; muchas empresas no son consientes de estar

afectando su propia organización y la sociedad con prácticas que afectan al clima

laboral y la eficacia en el mediano plazo al no facilitar que los empleados cumplan

adecuadamente con su responsabilidad como esposos o padres, contribuyendo al

debilitamiento de las familias, única forjadora de capital humano y social.

Tal como sostiene la Dra. Nuria Chinchilla Albiol, Directora del Centro Internacional

Trabajo y Familia (IESE Business School) en su documento de Investigación Políticas de

Conciliación trabajo y familia donde refiere que el rol de la familia en el que se ejerce el

cuidado material del hogar y de los hijos debe compartirse entre los cónyuges.

La maternidad es un enriquecimiento de la persona porque el que ejerce como padre y

como madre está desarrollando competencias y habilidades que después llegan a la

empresa y le añaden valor. Sin embargo, hemos comprobado que en el caso de los

microempresarios encuestados en esta investigación, el 60% considera que el estado

civil es un aspecto a tener en cuenta al momento de definir la contratación.

Cuánto más fuerte es el conflicto trabajo – familia, menor es la satisfacción en el

trabajo, la familia y la vida en general. En la tesis de investigación Estado de la relación

Trabajo/Familia en el Perú a tres niveles: directivo, organizativo y de toma de decisiones




25

realizada por la Dra. García de Corcuera se hace referencia a una comprobación de

una relación positiva entre el volumen de horas de dedicación al trabajo y de la

sobrecarga laboral en la configuración del conflicto trabajo – familia.

Ha sido satisfactorio comprobar que el 92.7% de los microempresarios recomiendan

incorporar políticas de flexibilidad para conciliar trabajo y familia y que el 76.6% de los

dueños o gerentes dice estar sensibilizado respecto a las ventajas de un adecuado

balance entre la vida familiar y laboral de su gente.

En muchos sectores y empleos, el tiempo y la presencia física ya no son criterios

relevantes para la evaluación y remuneración. Por tanto, los horarios estrictos y

controles de horas trabajadas se sustituyen por horarios flexibles, autocontrol y

evaluación basada en objetivos.

Esta visión es respaldada por la Dra. Irma Arriagada en su investigación Los límites del

uso del tiempo: dificultades para las políticas de conciliación, familia y trabajo. En

relación a las mypes peruanas se demuestra la falta de aplicabilidad de esta política

debido a que sólo el 16.7% de microempresarios permite que sus empleados puedan

ocasionalmente trabajar a distancia.




26

Recomendaciones

El cuidado por velar que el trabajo no atropelle las necesidades de la familia es un

asunto de estricta responsabilidad personal; sin embargo el ejemplo de los dueños y

directivos de la empresa, además de los propios valores personales, facilitan la visión

que el empleado adopte en materia de conciliación trabajo y familia. Hoy por hoy ésta

puede ser una de las decisiones más relevantes en materia de responsabilidad social

empresarial.

Es necesario orientar las políticas sociales hacia el bienestar social de toda la

población; las políticas de conciliación familia-trabajo son un mecanismo de inclusión

social, que puede acortar las brechas en términos de igualdad de oportunidades y

mejoras de la calidad de vida de las personas.

Los líderes de las organizaciones empiezan a reparar en la importancia de conciliar

trabajo y vida familiar y personal, como elemento clave del clima organizacional y del

logro de objetivos, estableciendo una responsabilidad compartida entre directivos y

empleados.

El panorama es alentador en relación al impulso de políticas familiarmente

responsables, así tenemos que de los microempresarios encuestados el 73.3% afirma

que las políticas de conciliación trabajo y familia son necesarias para la competitividad

de la empresa.

En el caso peruano podría pensarse que la implementación de políticas familiarmente

responsables tendrá que esperar a la directa participación e impulso por parte del

estado, prueba de esto es que el 79.3% de microempresarios está de acuerdo con que

el estado debe ejercer un papel fiscalizador y normar la inclusión de políticas

familiarmente responsables en el sector.




27

Bibliografía:

Nuria Chinchilla Albiol. (2004) Ser una empresa familiarmente responsable. Directora

del Centro Internacional Trabajo y Familia. IESE Business School. España. 43pp.

Chinchilla, N., Alegre, I., León, C., Canela, M., (2007) Políticas de conciliación, liderazgo y

cultura en 2.200 pymes españolas. IESE – IFREI – Universidad de Navarra. España. 46pp.

Aragón Sánchez Patricia. Medidas de Conciliación para las pymes. Responsable de

proyectos de Concilia vida familiar y laboral S.L. España.

Arriagada Irma. (2005). Los límites del uso del tiempo: dificultades para las políticas de

conciliación, familia y trabajo. Políticas hacia las familias, protección e inclusión

sociales. CEPAL. 20pp

García de Corcuera Mariela. (2006) Estado de la relación Trabajo/Familia en el Perú a

tres niveles: directivo, organizativo y de toma de decisiones. Reflexión a partir de una

Teoría Antropológica de la Organización y de la Dirección. Tesis doctoral del IESE.

España. 326pp.




28

ANEXOS:




29

Instituto de Ciencias para la Familia

Seminario “Integración de la vida familiar y laboral”

Anexo 1: Programa de clases

12 de marzo/ 25 de agosto /24 de noviembre (Sin cónyuges)

19:30 Empresa y familia: dominios de mutua influencia

20:20 Dra. Mariela García de Corcuera

20:20 Intermedio

20:30

20:30 Culturas empresariales familiarmente responsables




30


21:20 Intermedio

21:30

21:30 Integración de la vida laboral y familiar


17 y 19 de marzo/3 de septiembre/ 26 de noviembre (Con cónyuges)

19:30 Fundamentos del ser varón y ser mujer

20:20 Mgtr. Mariella Briceño de Camminati / Dr. César Chinguel

20:20 Película “Nuestro Amor”

21:20

21:20 Intermedio

21:30

21:30 Dinámica de la comunicación conyugal

22:20 Dr. Paúl Corcuera




31

Anexo 2: Encuesta

“Programa de Desarrollo Económico de la Región Piura a través del fortalecimiento

de su tejido micro económico y social. Perú”

“Encuesta para diagnosticar el estado de la cultura empresarial y de la integración de la vida familiar y laboral de los miembros de las micro y pequeñas empresas”

________________________________________________________________________

Este documento ha sido elaborado por Dra. Mariela García de Corcuera, Lic. Gloria Huarcaya de

Garay y el bachiller Gustavo Agapito Mesta.

Se han tomado como base para su diseño y elaboración los siguientes documentos: Políticas de

conciliación, liderazgo y cultura en 2.200 pymes españolas, encuesta IFREI 2008 para pymes, Sigma

Dos y Tesis doctoral de Mariela García de Corcuera.

Este material es para uso exclusivo de la Universidad de Piura. Prohibida la reproducción, parcial o

total. Derechos reservados.




32

INSTRUCCIONES PREVIAS

Con el objetivo de agilizar la aplicación de nuestra encuesta debe contestar todas las

preguntas hasta la pregunta 34 (P34) y a partir de aquí como se indica:

CLASIFICACION DE EMPRESAS PREGUNTAS

Para Medianas Empresas

P35 – P39

Para Micro y Pequeñas Empresas

P40 – P43

Cualquier duda en la elaboración de la encuesta por favor hacérselo saber a la

persona encargada de aplicarla en el seminario “Integración de la Vida Familiar y

Laboral”.




33

Instituto de Ciencias para la Familia

Universidad de Piura

ENCUESTA PARA DIAGNOSTICAR EL ESTADO DE LA CULTURA EMPRESARIAL

Y DE LA INTEGRACION DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL DE LOS MIEMBROS

DE LAS MICRO Y PEQUEÑAS EMPRESAS

Reciba un cordial saludo. El Instituto de Ciencias para la Familia de la Universidad de

Piura está realizando un estudio sobre las políticas de integración de la vida laboral y

familiar de que disponen las micro y pequeñas empresas (Mypes) piuranas. Por este

motivo solicitamos su colaboración. Le garantizamos la confidencialidad de la

información y el estricto cumplimiento de las leyes sobre secreto estadístico y

protección de datos personales. Las respuestas serán anónimas y utilizadas sólo para

fines de investigación.

PARA TODAS LAS EMPRESAS

I. DATOS GENERALES

P1. Sexo: a. Masculina b. Femenino

P2. ¿Cuál es su estado civil?

a) Soltero b) Casado c) Divorciado d) Viudo e) Conviviente

P3. ¿Qué cargo(s) ocupa ó desempeña en la empresa?

_____________________________________________________________




34

P4. ¿Cuántos trabajadores incluido usted tiene la empresa?

a) Menos de cinco (05) b) Entre seis (06) y diez (10) c) Entre once (11) y cincuenta (50) d) Más de cincuenta (50) e) No sabe/No opina

P5. ¿Cuántas horas al día trabaja en promedio?

a) Menos de cinco (05) horas b) Ocho (08) horas c) Más de diez (10) horas d) Más de quince (15) horas

II. POLÍTICAS DE FLEXIBILIDAD

A. Flexibilidad Horaria

P6. La jornada habitual de ocho (08) horas diarias puede cumplirse con flexibilidad,

bien sea disminuyendo el número de horas o variando la hora de inicio y de final

de la jornada. Marque con una aspa (X) qué políticas se cumple en su empresa.

1. Horario laboral flexible

Los empleados pueden negociar a qué hora empezar y a qué hora

culminar la jornada………………………………………………….

2. Trabajo a tiempo parcial

Los empleados pueden optar a un contrato en el que se acuerda una

prestación de servicios inferior a la jornada de ocho horas diarias…

3. Banco de horas

Los empleados pueden trabajar más horas una semana

y menos en otra en función de la carga de trabajo…………………

SI LA EMPRESA DISPONE DE ALGUNA DE LAS MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD

ANTERIORES, DÍGANOS POR FAVOR

P7. ¿Cuál es el grado de satisfacción en su empresa con la política de flexibilidad

horaria que está aplicando?

a) Totalmente insatisfecho




35

b) Poco insatisfecho c) Indiferente d) Poco satisfecho e) Totalmente satisfecho

PASAR A LA PREGUNTA 9 EN LA PÁGINA SIGUIENTE

SI LA EMPRESA NO DISPONE DE NINGUNA DE LAS MEDIDAS DE

FLEXIBILIDAD ANTERIORES, DÍGANOS POR FAVOR

P8. ¿Por qué cree usted que la empresa no otorga posibilidades de flexibilidad en el

horario de trabajo? Marcar las dos alternativas más importantes

a) Porque hasta el momento no ha habido necesidad de parte de mis trabajadores

b) Por falta de presupuesto c) Porque no sabía que podían aplicarse esas medidas d) Porque las medidas son incompatibles con el tipo de trabajo que se realiza

en la empresa e) Porque aplicar este tipo de medidas no es productivo para la empresa f) Porque las otras Mypes no las aplican g) Ninguna de las anteriores

B. Flexibilidad de Permiso

P9. La flexibilidad de permisos facilita una atención más adecuada a las demandas

familiares. Marque con una aspa (X) qué políticas se cumple en su empresa.

1. Licencia para cuidar hijos o parientes dependientes

Los trabajadores pueden acogerse a una licencia durante un periodo

acordado para cuidar a sus hijos preescolares, enfermos o discapacitados

y/o a sus padres, si renuncian a su sueldo durante ese período, quedando

garantizado su antiguo puesto de trabajo cuando regresen…………………

2. Flexibilidad en los días de permiso y vacaciones cortas

Los trabajadores -después de consultarlo con su superior directo- pueden

tomar unos días de permiso a cuenta de días de vacaciones ……………

3. Flexibilidad frente a emergencias

Los trabajadores pueden ausentarse a causa de una emergencia familiar

siempre que repongan las horas no trabajadas y avisen a su jefe directo




36



P10. ¿Cuál es el grado de satisfacción en su empresa con la política de flexibilidad de

permisos que está aplicando?

a) Totalmente insatisfecho b) Poco insatisfecho c) Indiferente d) Poco satisfecho e) Totalmente satisfecho





horario de trabajo? Marcar las dos alternativas más importantes


b) Por falta de presupuesto c) Porque no sabía que podían aplicarse esas medidas d) Porque las medidas son incompatibles con el tipo de trabajo que se

realiza en la empresa e) Porque aplicar este tipo de medidas no es productivo para la empresa f) Porque las otras Mypes no las aplican g) Ninguna de las anteriores

C. Flexibilidad de Espacio

P12. La posibilidad de trabajar desde casa gracias a las nuevas tecnologías puede

reducir el número de horas presenciales en la empresa. Díganos cuáles de las

siguientes medidas están disponibles para sus trabajadores en su empresa.




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1. Trabajo a distancia

Los trabajadores pueden ocasionalmente trabajar a distancia para

evitar continuos y/o largos desplazamientos……………...…

2. Trabajo en casa

La empresa provee al empleado de los equipos necesarios como

celular, internet, computadora, entre otros para que pueda

trabajar desde su casa ……………………………………………



P13. ¿Cuál es el grado de satisfacción en su empresa con la política de flexibilidad de

espacio que está aplicando?

a) Totalmente insatisfecho b) Poco insatisfecho c) Indiferente d) Poco satisfecho e) Totalmente satisfecho





horario de trabajo? Puede marcar hasta dos alternativas


b) Por falta de presupuesto c) Porque no sabía que podían aplicarse esas medidas d) Porque las medidas son incompatibles con el tipo de trabajo que se realiza

en la empresa e) Porque aplicar este tipo de medidas no es productivo para la empresa f) Porque las otras Mypes no las aplican g) Ninguna de las anteriores




38

III. DIRECCIÓN Y CULTURA DE LA EMPRESA

P15. ¿La empresa ha implementado algún tipo de diagnóstico para detectar las

necesidades insatisfechas de sus trabajadores?

a) Sí b) No c) No sabe/ No opina

P16. Usted considera que alguno de los problemas que se presentan en su empresa

son: (Marcar las tres más importantes)

a) Ausentismo b) Impuntualidad c) Dificultad para contratar “buenos” empleados d) Alta rotación e) Falta de identificación y compromiso de sus empleados f) Baja calidad que brindan al cliente g) Dificultades en el ámbito personal y familiar h) Ninguna de las anteriores

P17. Diga si usted está de acuerdo o no con cada una de las siguientes afirmaciones




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SI NO

1 Aunque actualmente su empresa no aplica políticas de

flexibilidad, le parecen interesantes y piensa hacerlo……

2 Le gustaría que su empresa implementa medidas de

conciliación trabajo y familia………………………….....

3 Su empresa ha previsto ampliar las actuales medidas de

flexibilidad a más trabajadores……………………………

4 Como empresario recomendaría incorparar políticas de

flexibilidad…………………………………………………..

5 En mi empres se promueven actividades deportivas y

recreación para los trabajadores y sus familias como

campeonatos deportivos, paseos, entre otros ……..

6 En mi empresa existe una cultura a favor del trabajo y,

por lo tanto, quedarse hasta tarde se percibe como algo

positivo, que se espera y se fomenta……………………

P18. ¿El/los dueño(s)/gerente(s) están sensibilizados respecto a las ventajas de un

adecuado balance entre la vida familiar y laboral de su gente?


P19. Díganos con qué frecuencia se producen en su empresa las siguientes

situaciones.




40

Nunca A veces Siempre

1 Se espera que los trabajadores laboren más horas a la semana que las

estipuladas contractualmente……………………………………………….

2 En que medida los trabajadores utilizan políticas de flexibilidad y

conciliación durante sus horas laborales……………………………….

3 Ante repetitivos permisos de trabajadores, usted ha sentido que otros

trabajadores de la empresa muestren su inconformidad…………….

P20. Dado el tamaño de la empresa, la comunicación entre jefe y trabajador se ve

más favorecida. ¿Existe un contacto estrecho y directo para que los

trabajadores expresen sus problemas?


IV. PARTICIPACIÓN FEMENINA EN LA PLANTILLA DE LAS MYPES

P21. En un proceso de selección de personal. ¿Considera como criterio de selección

de personal la identidad sexual del futuro trabajador?

a) Nunca lo tomo en cuenta para la selección de mi personal, me es indiferente

b) Lo considero poco importante porque para mí no existe distinción de capacidad entre ambos sexos

c) Lo considero importante según el puesto a desempeñar d) Lo considero muy importante porque afecta el logro de los objetivos de la

empresa e) Siempre lo tomo en cuenta para la selección de mi personal

P22. Tomando en cuenta que toda mujer es una madre potencial. ¿Usted cree que la

maternidad de la mujer es un impedimento/obstáculo para contratarla en su

empresa?




41

a) No b) Si c) No sabe/No opina

P23. Si se ha decidido contratar a una trabajadora para cubrir una plaza determinada.

¿Considera que su estado civil (casada o soltera) es un aspecto a tener en

cuenta al momento de definir su contratación?


P24. Si se ha decidido contratar a una mujer para cubrir una plaza determinada.

¿Considera que tener hijos es una limitación para un adecuado desempeño del

trabajo?


P25. ¿Considera que una mujer-madre puede aportar aspectos diferenciales positivos

que una persona soltera?


P26. ¿Cómo calificaría la participación de las mujeres como empresarias y como

trabajadoras en la Mypes?

a) Excelente b) Buena c) Regular d) Mala e) Pésimo f) No sabe/No opina




42

P27. En su experiencia como empresario, ¿Cómo cree que ha evolucionado la

participación de las mujeres en las Mypes piuranas en los últimos 5 años?

a) Aumentó b) Se mantiene igual c) Disminuyó d) No sabe/No opina

V. EL ROL DEL ESTADO

P28. ¿Cree usted que el estado debe ejercer un papel fiscalizador y normar la

inclusión de políticas familiarmente responsables en el sector empresarial?

a) Sí b) No c) No sabe / No opina

P29. Considera usted que las instituciones que se citan a continuación desempeñan

un papel activo impulsando políticas familiarmente responsables en los

diversos agentes socioeconómicos:

Sí No No sabe/No opina

a) El Gobierno Central………………………………

b) El Gobierno Regional…………………………….

c) La Municipalidad de Piura……………………….

d) El Ministerio de la Mujer y Desarrollo Social….

e) El Ministerio de Salud (MINDES) ……………….

P30. ¿Qué Institución cree usted que está facilitando más a las empresas la

implantación de estas políticas?

a) Instituciones públicas b) Certificaciones o Reconocimientos Nacionales e Internacionales c) Ejemplo de empresas del sector en el país d) Rol protagonista de empresas líderes de diversos sectores a nivel mundial e) Ninguna de las anteriores

VI. BENEFICIOS LABORALES EN LAS MYPES




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P31. ¿Existe algún incentivo económico para mejorar la calidad de vida familiar (salud,

mejora de vivienda, cursos de formación, servicios de entretenimiento, etc.)

entre sus trabajadores?

a) Ninguno b) Préstamos/Cofinanciamiento c) Adelanto de quincena para cubrir emergencias familiares d) Gratificaciones extraordinarias sin considerar Navidad y Fiestas Patrias e) Otros (Especifique por favor) :

____________________________________________

P32. Además del salario pactado entre la empresa y el trabajador. Marque con un

aspa (X) los beneficios adicionales que brinda su empresa:

1. Pago por concepto de horas extras

2. Viáticos por viajes programas en el trabajo

3. Subvención parcial o total de insumos necesarios

para realizar el trabajo

4. Servicio de movilidad

5. Reconocimiento de gastos sustentados (Area de ventas)

6. Dotación de vehículos motorizados o no motorizados

7. Suministro de Uniformes

8. Otros : _________________________________________

P33. ¿En su empresa se cumplen con los beneficios laborales de la nueva Ley Mype

promulgada en Junio del 2008, es decir, la que incluye la jornada de ocho (08)

horas diarias, descanso semanal de 24 hrs, 15 dìas de vacaciones, entre

otros?


P34. De acuerdo a la ley No 27240 que otorga permiso por lactancia materna y la ley

No 26644 que precisa el derecho de descanso prenatal y postnatal de la

trabajadora gestante. ¿Considera que ambas leyes son implementables en las

Mypes y que en consecuencia deberían agregarse a la nueva ley Mype?

a) No b) Si




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c) No sabe/No opina

RESPONDER SÓLO LAS MEDIANAS EMPRESAS

Ahora evaluaremos la presencia o no de medidas de conciliación.

I. LIDERAZGO

Tan importante como la existencia de cada política en sí es la sensibilidad del directivo


P35. ¿En qué medida la gerencia de su Mype está sensibilizada respecto al equilibrio

entre trabajo y familia?

a) Es inconsciente del problema b) Se reconoce la importancia de equilibrar el trabajo y la familia, pero no es

consciente de la necesidad de diseñar políticas adecuadas c) Se reconoce la importancia de equilibrar el trabajo y la familia así como la

necesidad de diseñar políticas adecuadas. d) La gerencia es totalmente consciente de la necesidad de diseñar este tipo

de políticas

P36. ¿Son los ejecutivos de la Mype un ejemplo para el resto de los empleados en el

desempeño de su vida laboral y familiar?

a) No b) Sí c) No sabe/No opina

II. ESTRATEGIA

Un programa de conciliación es generalmente el resultado de un proceso de cambio

lento que se inicia cuando aparece en la agenda de la gerencia de la Mype.

P37. ¿En qué fase se encuentra su empresa en el diseño e implementación de

políticas familiarmente responsables?

a) No se han implantado b) Recién se están implantando




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c) Ya se han implantado

P38. ¿Se destina algún tipo de recurso (económico, asistencia social, ayuda

profesional, ayuda para emergencias familiares, etc.) de la Mype para el

desarrollo de políticas/prácticas familiarmente responsables?

a) No b) Sí c) No sabe/ No opina

III. RESPONSABILIDAD

Se ha demostrado que la cultura de la empresa, y en especial la sensibilidad de los

directivos, juegan un rol muy importante porque ellos son quienes deciden qué

políticas de conciliación se llegan a poner en marcha y cómo se aplican día a día.

P39. ¿Existe algún responsable encargado de sugerir e implementar políticas para la

conciliación trabajo y familia?

a) Nadie b) Algún ejecutivo o trabajador c) Un equipo concreto




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RESPONDER SÓLO LAS MICRO Y PEQUEÑAS EMPRESAS

Ahora evaluaremos la presencia o no de medidas de conciliación.

I. LIDERAZGO

Tan importante como la existencia de cada política en sí es la sensibilidad del directivo


P40. ¿La dirección (gerente, jefe, responsable) está sensibilizada respecto al

equilibrio entre trabajo y familia?

a) Nunca b) A veces c) Siempre d) No sabe/No opina

P41. ¿La dirección de la empresa (gerente, jefe, responsable) es un ejemplo para el

resto de los empleados a la hora de ser familiarmente responsable?

a) No b) A veces c) Si d) No sabe/No opina

II. ESTRATEGIA

Un programa de conciliación es generalmente el resultado de un proceso de cambio

lento que inicia cuando aparece en la agenda de la gerencia de la Mype.

P42. La dirección de la empresa, ¿Está convencida de que políticas de conciliación

trabajo y familia son necesarias para la competitividad de la empresa?

a) No b) A veces c) Si




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d) No sabe/No opina

III. RESPONSABILIDAD

Se ha demostrado que la cultura de la empresa, y en especial la sensibilidad de los

directivos, juegan un rol muy importante porque ellos son quienes deciden qué

políticas de conciliación se llegan a poner en marcha y cómo se aplican día a día.

P43. ¿Actualmente en la empresa alguien es responsable de velar por una cultura

familiarmente responsable?

a) No b) A veces c) Si d) NS/NC

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