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Estratégia em RH

Professor Douglas Pereira da SilvaProfessor Douglas Pereira da SilvaAula 2

1DPS Estratégia em RH aula 2 2016.2

Estratégia Organizacional

• A estratégia organizacional refere‐se ao comportamento global e integrado da empresa em relação ao ambiente global em que circunda.

• Quase sempre estratégia significa mudança organizada• Quase sempre, estratégia significa mudança organizada. • Toda organização precisa ter um padrão de comportamento holístico e sistêmico em relação aocomportamento holístico e sistêmico em relação ao mundo de negócios que a circunda e onde opera.

• Geralmente, a estratégia organizacional envolve os seguintes aspectos fundamentais:


• 1. É definida pelo nível institucional da organização, quase sempre através da ampla participação dequase sempre, através da ampla participação de todos os demais níveis e de negociação quanto aos interesses e objetivos envolvidos.j

• 2. É projetada a longo prazo e define o futuro e o destino da organização. g ç

• Nesse sentido, ela atende à missão, focaliza a visão organizacional e enfatiza os projetos organizacionais de longo prazo.


• 3. Envolve a empresa em sua totalidade para obtenção de efeitos sinergísticosefeitos sinergísticos.

• Isto significa que a estratégia é um mutirão de esforços convergentes, coordenados e integrados para proporcionarconvergentes, coordenados e integrados para proporcionar resultados alavancados.

• Na verdade, a estratégia organizacional não é a soma das á i d i d õtáticas departamentais ou de suas operações.

• Ela é muito mais do que isso. P bt i i t té i i l b l t t l• Para obter sinergia, a estratégia precisa ser global e total e não um conjunto de ações isoladas e fragmentadas. 4DPS Estratégia em RH aula 2 2016.2

• A estratégia organizacional representa a maneira pela qual a empresa se comporta perante o ambiente que a circunda, procurando aproveitar as oportunidades potenciais do ambiente e neutralizar as ameaçaspotenciais do ambiente e neutralizar as ameaças potenciais que rondam os seus negócios.

• É puro jogo de cintura. p j g• Além disso, a estratégia organizacional tem os seus desdobramentos: ela reflete a maneira pela qual a empresa proc ra ma imi ar as s as forças reais eempresa procura maximizar as suas forças reais e potenciais e minimizar as suas fraquezas reais e potenciais.


As etapas da administração estratégica

Definir uma visão Definir e Formular a estratégia Implementar

1 2 3 4

e estabelecer os objetivos

desenvolver o sentido de missão

para alcançar os objetivos estratégicos

Aestratégia

5

Avaliar os resultados e fazer as correções

necessárias

5

necessárias


A formulação da estratégia organizacional

Missão

VisãoPara onde queremos ir?

Objetivos organizacionais

O que há no ambiente?

O que temos na empresa?

Análise ambiental Análise organizacional

Quais as forças e fraquezas que temos na organização?

Quais as oportunidades e ameaças que existem no ambiente?

Estratégia organizacional O que devemos fazer?7DPS Estratégia em RH aula 2 2016.2

• 1. Planejamento conservador. • É o planejamento voltado para a estabilidade e manutenção da situação• É o planejamento voltado para a estabilidade e manutenção da situação

existente. • As decisões são tomadas no sentido de obter bons resultados, mas não

necessariamente os melhores possíveis pois dificilmente o planejamentonecessariamente os melhores possíveis, pois dificilmente o planejamento procurará fazer mudanças radicais na organização.

• Sua ênfase é conservar as práticas vigentes. • O planejamento conservador ou defensivo está mais preocupado em identificarO planejamento conservador ou defensivo está mais preocupado em identificar

e sanar deficiências e problemas internos do que em explorar novas oportunidades ambientais.

• Sua base é retrospectiva, aproveita a experiência passada e projeta para o p , p p p p j pfuturo.


• 2. Planejamento otimizante.• É o planejamento voltado para a adaptabilidade e inovação da

i ãorganização.• As decisões são tomadas no sentido de obter os melhores resultados

possíveis para a organização, seja minimizando recursos para ai ã j i i i d l d t i dorganização, seja minimizando recursos para alcançar um determinado

desempenho ou objetivo, seja maximizando o desempenho para melhorutilizar os recursos disponíveis.O l j i i lí i á b d• O planejamento otimizante ou analítico está baseado em umapreocupação, em melhorar as práticas vigentes na organização.

• Sua base é incremental no sentido de melhorar continuadamente asõ d lh d dioperações, tornando‐as melhores a cada dia.


3 Pl j i• 3. Planejamento prospectivo. • É o planejamento voltado para as contingências e para o futuro da organização. • As decisões tomadas no sentido de compatibilizar os diferentes interesses

l id é d i ã d l l denvolvidos, através de uma composição capaz de levar resultados para o desenvolvimento natural da empresa e ajustá‐la às contingências que surgem no meio do caminho.

• O planejamento prospectivo ou ofensivo é o contrário do planejamento• O planejamento prospectivo ou ofensivo é o contrário do planejamento retrospectivo que procura a eliminação das deficiências localizadas no passado da organização.

• Sua base é a aderência ao futuro, no sentido de ajustar‐se às novas demandasSua base é a aderência ao futuro, no sentido de ajustar se às novas demandas ambientais e preparar‐se para as futuras contingências.


• Em todos os casos, o planejamento consiste natomada antecipada de decisões.

• Trata‐se de decidir agora o que fazer antes queocorra a ação necessária.ã d ã d d õ d ã• Não se trata de previsão das decisões que deverão

ser tomadas no futuro, mas da tomada de decisõesque produzirão efeitos e consequências futurasque produzirão efeitos e consequências futuras.


Planejamento Estratégico de RHPlanejamento Estratégico de RH

• Um dos aspectos mais importantes da estratégia organizacionalUm dos aspectos mais importantes da estratégia organizacional é a sua amarração com a função de Gestão de Pessoas.

• Em outros termos


Os passos no planejamento estratégico de RH

Objetivos e estratégias organizacionais

Obj ti t té iObjetivos e estratégias de RH

Etapa 1: Avaliar os atuais recursos

humanos

Etapa 2: Prever as necessidades de recursos humanos

Comparação

humanos

Etapa 3: Desenvolver e pimplementar planos de

recursos humanos

Corrigir/evitar excesso do pessoal

Corrigir/evitar falta de pessoal


Modelos de Planejamento de RH

O l j é i d RH d f l d d h d ó• O planejamento estratégico de RH pode ser formulado e desenhado após,isolada ou integradamente, o planejamento estratégico da empresa.

• Quando o planejamento estratégico de RH é feito após a elaboração doplanejamento estratégico da empresa e procura adaptar se a ele noplanejamento estratégico da empresa e procura adaptar‐se a ele nosentido de contribuir para sua implementação, ele recebe o nome deplanejamento adaptativo de RH.

• Na outra ponta, quando o planejamento estratégico de RH é feitoNa outra ponta, quando o planejamento estratégico de RH é feitoisoladamente pelos especialistas da área, sem nenhuma preocupação ouarticulação com o planejamento estratégico da organização, como umplanejamento introvertido e auto‐ orientado para a função de RH, ele

b d l j t tô i l d d RH A brecebe o nome de planejamento autônomo e isolado de RH. Ambos –planejamento adaptativo e planejamento autônomo – não funcionambem pelo fato de não estarem perfeitamente integrados no plano maior.

• O ideal é o planejamento estratégico de RH integrado ao planejamento• O ideal é o planejamento estratégico de RH integrado ao planejamentoestratégico da organização.


• Para alcançar todo o seu potencial de realizações, a organização precisat d d di í i t b lh li dter pessoas adequadas e disponíveis para o trabalho a ser realizado.

• Na prática, isso significa que todos os gerentes devem estar seguros deque os cargos sob sua responsabilidades estão ocupados por pessoas

d d há l d dcapazes de desempenhá‐los adequadamente.• Isso requer um cuidadoso planejamento estratégico de RH.• Existem vários modelos de planejamento de RH.p j• Alguns são genéricos e abrangem toda a organização, enquanto outros

são específicos para determinados níveis ou unidades organizacionais.Vejamos alguns deles.Vejamos alguns deles.


Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviçose ço

Modelo baseado no fluxo de pessoal

Modelo de substituição de postos‐chave


• A) Funcionário pronto para a promoção imediata• B) Funcionário que requer maior experiência noB) Funcionário que requer maior experiência no cargo atual

• C) Funcionário com substituto já preparado


Diretor de RH Renata Fonseca

A/ 1 Osvaldo Silveira B/ Ângela Freitas

Modelo de substituição de postos‐chave

Gerente de treinamento

Osvaldo Silveira

A/ 1 Bernardo Moll

B/ 2 Ângela Freitas

Gerente operacional Ângela

Freitas

Gerente de programas

Bernardo Moll

A/ 1 Diana Reis A/ 2 João Siqueira

A/ 1 Basílio Dias B/ 2 Reinaldo Beja

Instrutora Diana Reis

Analista treinamento João

Siqueira Programador Reinaldo Beja

Analista treinamento Basílio Dias DPS

A/1 Pedro Dão B/ 2 Gil Eanes A/ 2 João Pinto B/ 3 José Bean18

Estratégia em RH aula 2 2016.2

Modelo de planejamento integrado

• É um modelo mais amplo e abrangente. Do ponto de vista de provisão de insumos humanos, o planejamento integrado leva em conta quatro fatores ou variáveis intervenientes, a saber:

• A) Volume de produção planejado pela organização• A) Volume de produção planejado pela organização.• B) Mudanças tecnológicas dentro da organização que alterem a produtividade do

pessoal.• C) Condições de oferta e procura no mercado e comportamento da clientela.) ç p p• D) Planejamento de carreiras dentro da organização.• Do ponto de vista do fluxo interno, o planejamento de RH leva em conta a composição

mutável da força de trabalho da organização, acompanhando as entradas e saídas de pessoas bem como a s a mo imentação dentro da organi açãopessoas, bem como a sua movimentação dentro da organização .


As alternativas do planejamento estratégicoMissão da organização

Objetivos organizacionais

Requisitos dos recursos humanos

Planejamento de Recursos HumanosPlanejamento de Recursos Humanos

Expansão: Ajustamento Mudança: EnxugamentDPS

EstratéExpansão:Novas

admissões

AjustamentoAdequação ao mercado

Mudança: Inovação e criatividade

Enxugamento: Redução de pessoal20

Estratégia em RH

aula 2 2016.2

O processo de planejamento e a abordagem do diagnósticoabordagem do diagnóstico

Analisar as condições externas e as condiçõesOnde estamos

agora?

Analisar as condições externas e as condições organizacionais, bem como as características dos funcionários

Aonde Definir a visão e formular os objetivos de RH baseados na eficiência e equidade de acordoqueremos

chegar?baseados na eficiência e equidade, de acordo com as dimensões básicas dos parceiros envolvidos

Como sair daqui e chegar

lá?

Definir a estratégia de RH, escolhendo as atividades necessárias e definindo os recursos para levá‐la adiante lá?

Como

p

Analisar os resultados pela avaliação das novas fizemos? Onde estamos agora

?

condições de acordo com os objetivos definidos e reiniciar o processo


Fatores que intervêm no Planejamento de RH

• Além dos elementos levados em conta nos vários modelos de planejamento de RH, existem p j ,inúmeros outros fatores intervenientes, como o absenteísmo, a rotatividade e a mudança nos

i it d f d t b lhrequisitos da força de trabalho. • Estes fatores intervenientes provocam fortes alterações no planejamento de RHalterações no planejamento de RH.


Absenteísmo

• Ter funcionários nem sempre significa tê‐los trabalhando durante todos os momentos do horário de trabalho.durante todos os momentos do horário de trabalho.

• As ausências dos empregados ao trabalho provocam certas distorções quando se refere ao volume e disponibilidade da força de trabalho ausências são faltas ou atrasos aoforça de trabalho ausências são faltas ou atrasos ao trabalho.

• O absenteísmo é a prensa. p


Rotatividade de pessoalRotatividade de pessoal

i id d d l é l d d íd d l• A rotatividade de pessoal é o resultado da saída de alguns funcionários e a entrada de outros para substituí‐los no trabalho.

• As organizações sofrem um processo contínuo e dinâmico, ou seja, entropia negativa.I i ifi l tã d d i• Isso significa que elas estão sempre perdendo energia e recursos e precisam alimentar‐se de mais energia e recursos para garantir equilíbrio.


Os custos de reposição em função da t ti id drotatividade

d C t d Custos de C t dCustos de recrutamento

Custos de seleção

Custos de treinamento

Custos de desligamento

Processamento de requisição de empregado

Entrevistas de seleção

Aplicação e aferiçãoProgramas de integração

Pagamento de salários e quitação

de direitos Propaganda

Visitas à escolas

Atendimento aos

Aplicação e aferição de provas de conhecimento

Aplicação e aferição

integração

Orientação

Custos diretos de

trabalhistas (férias proporcionais, 13º salário, FGTS etc.)

Pagamento deAtendimento aos candidatos

Tempo dos recrutadores

de testes

Tempo dos selecionadores

treinamentos

Tempo dos instrutores

Pagamento de benefícios

Entrevista de desligamentoC t d

Pesquisas de mercado

Formulários e custo

Checagem de referências

Exames médicos e laboratoriais

Baixa produtividade e durante o treinamento

Custo do outplacemente

Cargo vago até a substituição

do processamento laboratoriais


ARH DE HOJE

• A rigor, o Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas deveriacomeçar com o esclarecimento de duas questões básicas:1 Q i ã tê i i i i ã• 1. Quais são as competências essenciais que nossa organizaçãopossui?

• 2. Quais são as competências essenciais que nossa organização?requer?

• Em função do gap existente entre as competências atuais e ascompetências necessárias temos dois tipos de desdobramentos:


M d t i õ tã d i d d• Modernamente, as organizações estão deixando delado aspectos apenas quantitativos para focar eenfatizar aspectos qualitativos e intangíveis do capitalenfatizar aspectos qualitativos e intangíveis do capitalhumano necessário para conduzir a organização aosucesso em sua estratégia organizacional.g g

• Isso significa a adoção de modelos de gestão depessoas integrados e estrategicamente orientados.

• Para tanto, devem funcionar como elemento de ligaçãoentre políticas, estruturas, processos e práticasoperacionais definidos pela organização.


Fim

“Todo Planejamento esta contido jem sua mente, os fatores de mercado interferem na ação mas mercado interferem na ação mas nunca no pensamento”.

l i d ilDouglas Pereira da Silva

Suce$$o a todos e confiança em você.


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