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ESTILO DE LIDERAZGO FEMENINO EN LA UNIVERSIDAD DEL CARIBE 1
XII CONGRESO INTERNACIONAL DE LA ACADEMIA A.C. (ACACIA)
ESTILO DE LIDERAZGO FEMENINO EN LA UNIVERSIDAD DEL CARIBE
LUCILA ZÁRRAGA CANO
ENRIQUE CORONA SANDOVAL
TEMA:
LIDERAZGO, CAPITAL HUMANO Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
UNIVERSIDAD DEL CARIBE
SM. 78 MZA. 1 LOTE 1 ESQ. FRACC. TABACHINES C.P. 77528
CANCÚN, Q. ROO, MÉXICO
TELÉFONOS 01 (998) 881- 4400 EXT. 121 FAX 01 (998) 881-4400
13,14,15 Y 16 de mayo de 2008
ESTILO DE LIDERAZGO FEMENINO EN LA UNIVERSIDAD DEL CARIBE 2
Resumen El siguiente estudio presenta una muestra de los avances que han tenido las
mujeres, en el mundo laboral, este avance se refleja en el liderazgo que han
sabido ganarse y que día con día lo ejercen, sin percatarse de su verdadero
valor, para mejorar su entorno.
La Universidad del Caribe es una institución que con siete años de haberse
creado alberga a mujeres líderes; mujeres que son promotoras del crecimiento
que ha tenido este recinto.
A través del modelo de liderazgo situacional de Hersey y Blanchard se identifica
el estilo de liderazgo que predomina en la Universidad, siendo este el estilo
persuasivo estilo que se ha reflejado en los logros que ha tenido nuestra
institución.
Hoy por hoy las mujeres promueven el desarrollo de la sociedad a través de una
nueva generación que ha evolucionado y que esta impaciente de ser reconocida.
Introducción La presencia de la mujer es evidente en el mundo de los negocios, en el ámbito
académico y de investigación; las mujeres talentosas están por todos lados y
hay que consolidar los logros que estas mujeres alcanzan. Por lo que este
documento tiene el propósito de identificar el estilo de liderazgo que se ejerce
por parte de las mujeres que tienen puestos de jefaturas o secretarías en la
Universidad del Caribe, ubicándolas dentro del algún estilo de liderazgo
situacional (Hersey y Blanchard) y analizando si el estilo de liderazgo a influido
en el crecimiento y desarrollo que se han tenido en los siete años que lleva
operando la universidad en el estado de Quintana Roo.
El estudio se enfoca principalmente en:
Definir el concepto de líder desde el punto de vista empresarial.
Definir los estilos de liderazgo situacional del modelo de Hersey y
Blanchard.
ESTILO DE LIDERAZGO FEMENINO EN LA UNIVERSIDAD DEL CARIBE 3
Describir el marco institucional de la Universidad del Caribe.
Identificar el estilo de liderazgo que hay en la Universidad del Caribe y su
efectividad, a través del cuestionario de casos.1
Identificar los logros que ha tenido la Universidad del Caribe con un aporte
esencial de las mujeres.
Primeramente se hace una reflexión teórica sobre el liderazgo y los estilo de
liderazgo situacional y de éstas reflexiones partimos para identificar el estilo de
liderazgo que caracteriza a las mujeres que colaboran en la Universidad del
Caribe y cotejando si el estilo que utilizan es eficiente a través de los logros que
se han presentado.
Así de manera teórica se avanza en el estudio de campo a través de un
cuestionario de doce casos.
Hoy por hoy la mujer se muestra como líder donde pone en práctica sus ideas,
su creatividad y sus nuevos conceptos de la vida. Ser líder para la mujer es
servir, ser honesta y ética es comprometerse no sólo involucrarse, es ser
responsable de sus obras y de sus resultados. Las mujeres ahora son las
protagonistas, que pueden cambiar su entorno por pequeño o grande que sea2.
Reflexiones Teóricas: Para realizar el estudio es fundamental que comencemos reflexionando, quién
es un líder, las características del líder y la eficacia del liderazgo, por lo que
empezaremos definiendo el vocablo líder.
1 Cuestionario donde se plasman 12 situaciones. Documento facilitado por la profesora de Posgrado Ingrid Zambrano de la Universidad Anahuac campus Cancún. 2 Marina David Buzali. La mujer como líder. 13 Editores. México 2002
ESTILO DE LIDERAZGO FEMENINO EN LA UNIVERSIDAD DEL CARIBE 4
Líder
La palabra líder viene del latinismo Litis, Lid tomó espacio en el idioma inglés,
donde se desarrollo la palabra Leader como sustantivo del infinitivo To Lead,
que significa llevar de la mano, conducir, guiar3.
Líder se refiere al jefe, dirigente, persona que orienta y está a la cabeza de una
clasificación4, sin embargo se considera que esta definición se queda corta para
nuestros tiempos. El ser líder es influir en otras personas para que busquen
voluntariamente objetivos bien definidos.
Podemos definir liderazgo como la actividad que consiste en influir sobre las
personas para que voluntariamente se avoquen al logro de objetivos de grupo, o
bien es el proceso de influir sobre las actividades de un individuo o grupo en su
esfuerzo por lograr una meta en una situación determinada5.
Podemos destacar en estas definiciones tres elementos importantes como son:
influencia – apoyó, esfuerzo voluntario y logro de los objetivos.
Se pensaba que el líder de una organización era el directivo o el presidente de la
compañía en un inicio, después se consideró a los administradores como
lideres de las compañías, pero existe una diferencia entre la administración y el
liderazgo como se observa en el siguiente diagrama:
Diagrama 1.
Elaborado por: Lucila Zarraga y Enrique Corona
3 www.ilustrados.com/publicaciones/ 4 http://mailxmail.com/curso/empresa/lederologia 5 www.definición.org
ESTILO DE LIDERAZGO FEMENINO EN LA UNIVERSIDAD DEL CARIBE 5
El administrador hace una labor de gerenciamiento se enfoca más a los
resultados de las tareas, como planear, dirigir y controlar y el liderazgo se
enfoca al desarrollo de las personas para cumplir las tareas, como alinear,
fortalecer y cuidar entre otras. Por lo que no necesariamente el administrador es
un buen líder y un buen líder no necesariamente es un administrador. Bajo este
esquema las empresas necesitan tener ambas.
Características y habilidades de los líderes.
Varios autores tratan de tipificar las características de un líder en aspectos
físicos y psicológicos. Myers – Briggs basan su liderazgo en cuatro
dimensiones: introvertidos o extrovertidos, pensadores o sentimentales,
sensitivos o intuitivos y jueces o perceptivos.
Keith Davis y Jhon Newstrom dicen que las características de los líderes son:
flexibilidad y capacidad de adaptación, afectividad positiva (calidez), creatividad
y originalidad, conocimientos del negocio, confianza en sí mismo, deseo de ser
líder, motivación personal, sinceridad e integridad, capacidad cognoscitiva, y
carisma.
Hesselbein considera que los atributos de un líder son: Creer en uno mismo, la
pasión por el trabajo y amar a las personas.
Sin embargo Peter Drucker menciona que no se ha logrado identificar que los
líderes tengan exactamente las mismas características, excepto una, tienen
poco o algo de carisma6.
Los aspectos demográficos y psicográficos reflejan en cada individuo las
características a las cuales están expuestas a lo largo de su vida, dentro de un
6 El Líder del futuro F. Hesselbein España 2004 Ed. Deusto
ESTILO DE LIDERAZGO FEMENINO EN LA UNIVERSIDAD DEL CARIBE 6
periodo de tiempo determinado, que lo hacen reaccionar diferente en diversas
situaciones.7
En este sentido cualquiera de las características o atributos antes mencionados
no garantizan el éxito como líder.8
Con lo anterior podemos afirmar que el liderazgo puede y se debe aprender,
desarrollándolo día con día y ser más eficientes en nuestras organizaciones.
El líder debe de poseer y desarrollar habilidades técnicas, habilidades para
relacionarse y habilidades conceptuales para poder manejar al personal en los
distintos niveles organizacionales, resaltando que la habilidad de relacionarse
con un grupo de trabajo en muchas ocasiones ayuda al cumplimiento de los
objetivos.
HABILIDADES
TÉCNICAS
HABILIDADES PARA
RELACIONARSE
HABILIDAD
CONCEPTUAL
Conocimientos de la
persona y su capacidad
en cualquier tipo de
proceso o técnica
Capacidad de trabajar
efectivamente con otras
personas y tener éxito en
el trabajo de equipo.
Capacidad para pensar
en términos de modelos,
marcos de preferencia y
relaciones amplias, como
planes a largo plazo.
(ideas, personas y
objetos) Fuentes: Davis, Keith y Newstrom.
En la actualidad, las contribuciones de la mujer a menudo son esenciales para el
éxito de las compañías. Las antes no reconocidas ni admitidas habilidades
“suaves” típicamente femeninas, como la comunicación y formación de equipos
7 Lucila Zárraga Cano. Las mujeres emprendedoras, una revelación en los negocios, 2007 8 Idem
ESTILO DE LIDERAZGO FEMENINO EN LA UNIVERSIDAD DEL CARIBE 7
que poseen las mujeres, ahora se consideran vitales en muchas empresas
cuando se trata de fortalecer relaciones dentro de la compañía.9
Otras características con que cuenta la mujer líder son las siguientes10:
Influye a los demás
Comunicadora
Templanza
Virtuosa y fuerte
Humilde
Optimista
Carismática
Eficiencia del Liderazgo
El liderazgo es el catalizador que transforma el potencial en realidad.11 Cuanto
mayor sea el impacto que se quiera alcanzar, mayor deberá ser la influencia que
se tenga. Todo lo que se logre estará limitado por la capacidad de uno mismo. Si
la capacidad de liderazgo es 1, el nivel de eficiencia se verá de la siguiente
forma:
Grafica 1
10987654321
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10Efectividad
liderazgo
Capacidad de
Dedicación al éxito
Fuente: John C. Maxwell.
9 Sue Hayward. Liderazgo Femenino. CECSA. México2006 10 Marina David Buzali. La mujer como líder. 13 Editores. México 2002 11 Keith Davis. El comportamiento Humano en el trabajo. México: Mc Graw Hill.
ESTILO DE LIDERAZGO FEMENINO EN LA UNIVERSIDAD DEL CARIBE 8
Para aumentar la efectividad existen dos opciones:
1. Trabajar mucho para incrementar la dedicación al éxito y a la excelencia,
en un esfuerzo por llegar a 10, sin embargo el esfuerzo que exigiría
aumentar esos dos últimos puntos podría consumir más energía de una
persona para lograr los primeros ocho, o bien,
2. Trabajar duramente para aumentar el nivel de liderazgo, con el tiempo se
desarrolla como líder y la capacidad de liderazgo llega a alcanzar, un 6.
De esta manera se representaría de la siguiente manera.
Gráfica 2
1098765 La efectividad se incrementa4321
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Capacidad de
liderazgo
Dedicación al éxito
Fuente: John C. Maxwell.
Al aumentar la capacidad de liderazgo se puede incrementar la efectividad
original. El liderazgo tiene un efecto multiplicador.
Para lograr el más alto nivel de efectividad, hay que elevar el tope de la
capacidad de liderazgo.12
12 Jhon Maxwell. El ABC del Liderazgo
ESTILO DE LIDERAZGO FEMENINO EN LA UNIVERSIDAD DEL CARIBE 9
El liderazgo es el acto final que identifica, desarrolla, canaliza y enriquece el
potencial existente en una organización y sus miembros.
Estilos de Liderazgo Situacional.
Los estilos de liderazgo son una combinación constante de filosofía, habilidades,
rasgos y actitudes que son parte del comportamiento de una persona13; son los
patrones de comportamientos del líder tal como los perciben los otros.
Existen varias herramientas que nos ayudan a identificar el estilo de liderazgo
que ejercemos, sin embargo para este estudio se aplicó el Modelo de Liderazgo
Situacional de Hersey y Blanchard en donde sostiene que los gerentes deben
utilizar diversos estilos de liderazgo dependiendo de la situación. El modelo
permite analizar las necesidades de la situación y después que el estilo de
liderazgo sea el más apropiado. Dependiendo de las capacidades de los
colaboradores en sus áreas de trabajo y del compromiso con sus tareas, su
estilo de liderazgo debe variar de una persona a otra.
El factor que influye en la selección del estilo del líder es la madurez de los
colaboradores, es decir el nivel de relación y el grado de dificultas de la tarea.
Diagrama 2 Modelo de Liderazgo Situacional
Fuente: Paul Hersey, Kenneth H. Blanchard.
13 Davis, Keith y Newstrom. Comportamiento humano en el trabajo. Mc Graw Hill, México 2003
ESTILO DE LIDERAZGO FEMENINO EN LA UNIVERSIDAD DEL CARIBE 10
La madurez es la combinación específica en cuanto a tareas y la motivación
para el rendimiento, por lo que se tienen los siguientes tipos de madurez.
Madurez 1 (M1): Es cuando el líder nota que su colaborador no domina la tarea,
lo requiere frecuentemente para recibir su información, se detiene en su trabajo,
sus preocupaciones están fundamentalmente centradas en la ejecución de la
tarea.
Madurez 2 (M2): Un colaborador que tiene algunas habilidades relevantes, pero
no podrá hacer el trabajo sin ayuda. La tarea o la situación puede ser nueva
para ellos.
Madurez 3 (M3): Un colaborador experimentado y capaz, pero puede carecer de
la confianza para actuar independientemente, o la motivación para hacerlo bien
rápidamente.
Madurez 4 (M4): un colaborador experimentado en el trabajo, y cómodo con su
propia capacidad de hacerlo bien. Puede incluso ser más experto que el líder.
El hecho de que en ese momento, en una circunstancia el colaborador requiera
un cierto estilo de supervisión no nos autoriza a pensar que ante un cambio de
su situación personal o ante una modificación de las circunstancias en las que
desarrolla su tarea o ante un cambio en su propia tarea, su autonomía no resulte
modificada; Es más, debería serlo, y el supervisor deberá modificar su estilo en
el sentido en que se modifique la autonomía del colaborador.
Dentro de este liderazgo situacional encontramos 4 estilos de liderazgo y sus
caracterizas radican en14:
14 Maestra Ingrid Zambrano profesora de posgrado. Universidad Anahuac campus Cancún. Modulo Estilo de Liderazgo. Diplomado Habilidades Gerenciales.
ESTILO DE LIDERAZGO FEMENINO EN LA UNIVERSIDAD DEL CARIBE 11
Directivo (S1) Identifica los problemas.
Establece objetivos, metas y definen roles.
Planea y organiza el trabajo de los colaboradores.
Desarrolla planes de acción para resolver los problemas.
Determinar los métodos de evaluación.
Establecer tiempos, dirige y evalúa constantemente las tareas de los
colaboradores.
Persuasivo (S2) Identifica los problemas.
Establece metas.
Desarrolla planes de acción, luego consulta a los colaboradores.
Explica las decisiones parciales y solicita ideas: incrementa la comunidad
mutua.
Alienta la iniciativa de los colaboradores.
Toma las decisiones finales luego escucha las ideas de los colaboradores.
Dirige y evalúa constantemente las tareas de los colaboradores.
Participativo (S3) Involucra a los colaboradores en la identificación de los problemas y el
establecimiento de las metas.
Consulta a los colaboradores para definir el modo de hacer las tareas y/o
solucionar los problemas.
Provee soporte, recursos e ideas.
Comparte la responsabilidad con sus colaboradores por la solución de los
problemas.
Trabaja con los colaboradores para evaluar el trabajo realizado.
ESTILO DE LIDERAZGO FEMENINO EN LA UNIVERSIDAD DEL CARIBE 12
Delegador (S4) Define problemas con los subordinados.
Establece metas participativamente.
Permite a los colaboradores desarrollar planes de acción.
Monitorear a los colaboradores periódicamente y por resultados.
Permite a los colaboradores evaluar el trabajo.
Permite a los colaboradores tomar responsabilidades autónomamente.
Los líderes eficaces son versátiles para moverse alrededor de una matriz según
la situación, entonces no existe ningún estilo que siempre sea el correcto. Sin
embargo se tiende a usar un estilo predominante15.
Estilo de liderazgo femenino en la Universidad del Caribe La Universidad del Caribe, institución de educación superior de reciente
creación, fundada en el año 2000 diseñó sus planes y programas de estudio en
los niveles de profesional asociado, licenciatura y postgrado para atender a
necesidades muy particulares de la región. Señala en el decreto de creación de
la Universidad del Caribe, la política de implantar planes y programas de estudio
de cuatro años para las licenciaturas; de los cuales, los dos primeros años están
orientados a la formación de profesionales asociados.
La Universidad del Caribe como organismo descentralizado del poder ejecutivo
del Estado de Quintana Roo, de interés público y social, con personalidad
jurídica propia, sectorizado a la Secretaría de Educación y Cultura del Estado,
en donde se establece en su artículo 3º (de acuerdo al decreto del quince del
mes de septiembre del dos mil), como objetivo general:
Impulsar, ofrecer, impartir y consolidar la educación superior en sus
niveles de profesional asociado, licenciatura y posgrado, así como
formular, organizar, fomentar y realizar investigación científica,
15 www.12manage.com/methods_blanchard_situacional_leadership_es.html
ESTILO DE LIDERAZGO FEMENINO EN LA UNIVERSIDAD DEL CARIBE 13
humanista y tecnológica; realizar difusión cultural que contribuya a
impulsar, fortalecer, diversificar y equilibrar el desarrollo regional,
estatal y nacional. Cumplirá con su objetivo de acuerdo con los planes
nacionales y estatales de educación e investigación, de conformidad
con los requerimientos sociales, económicos y ambientales del estado
y del país.
La Universidad del Caribe tiene como principales documentos que orientan sus
funciones sustantivas y adjetivas, los siguientes elementos:
Misión:
Formar integralmente profesionales con conocimientos, habilidades,
competencias y valores socialmente significativos, que los posicionen
competitivamente en su entorno; capaces de aplicar el conocimiento y la cultura
para el desarrollo humano. Realizar investigación institucional y extensión
universitaria relevantes, para contribuir al progreso social, económico y cultural
del Estado y del País
La Universidad del Caribe plantea los siguientes objetivos institucionales16:
Impartir educación superior con validez oficial para formar integralmente
profesionales competentes con un amplio sentido ético, humanístico y
nacionalista, un elevado compromiso social y aptos para generar y aplicar
creativamente conocimientos en la solución de problemas.
Organizar y realizar actividades de investigación humanística, científica,
artística y filosófica, atendiendo fundamentalmente los problemas estatales,
regionales y nacionales, en relación con las actividades del desarrollo
socioeconómico de la entidad.
16 Decreto por el que se crea la Universidad del Caribe, 15 de septiembre del 2000.
ESTILO DE LIDERAZGO FEMENINO EN LA UNIVERSIDAD DEL CARIBE 14
Formar individuos con actitud crítica, creativos con espíritu emprendedor,
innovador, orientados al logro y a la superación personal permanente;
solidarios, sensibles a las realidades humanas, integrados afectivamente y
comprometidos con el progreso del ser humano, del país y del estado.
Preservar mediante convenios, servicios de asesoría técnica, capacitación
e investigación a campesinos, pequeños propietarios, empresarios,
industriales y comerciantes.
La Universidad del Caribe tienen los siguientes Principios Rectores:
Calidad. Comprende la continua evaluación de los procesos y funciones de la
Universidad para lograr niveles de excelencia académica y operativa.
Pertinencia. Como la total congruencia de los programas, acciones y
resultados de la Universidad con los requerimientos y vocación de sus
entornos.
Equidad. Como principio de no tratar igual a los desiguales. Implica crear y
operar programas que garanticen oportunidades de acceso a estudiantes que
demuestren vocación y capacidad para realizar estudios superiores.
Humanismo. Como esencia de sus relaciones interpersonales y grupales, de
tal forma que se transmitan y ejerzan los valores de paz, libertad,
democracia, tolerancia, pluralidad, justicia, equidad, solidaridad y respeto a
los derechos humanos.
Rendición de cuentas. Como compromiso de informar a la sociedad del uso y
destino de sus recursos económicos, así como de la calidad, pertinencia y
equidad de sus programas y acciones académicas.
ESTILO DE LIDERAZGO FEMENINO EN LA UNIVERSIDAD DEL CARIBE 15
Responsable independencia académica. Como garantía de que las
actividades de docencia, investigación, difusión y extensión, se guiarán por
políticas que aseguren cumplir la misión y objetivos de la Universidad.
Creatividad e innovación. Como sustentos de un proceso de
enseñanza-aprendizaje abierto y flexible, que sea congruente con el
cambio acelerado y las profundas transformaciones que caracterizan
nuestro tiempo.
Vinculación. Como forma de lograr que la Universidad sea un sistema abierto
interrelacionado con su entorno y sobre todo legítimo ante su comunidad.
Desarrollo Sustentable. Como principio que permite enfrentar las
necesidades presentes sin poner en peligro la posibilidad de futuras
generaciones de forjarse un destino.
Pluralidad. Como compromiso de generar oportunidades para los estudiantes
independientemente de su origen, estrato social, orientación sexual, religión
e ideología.
Estas tres orientaciones institucionales: misión, objetivos y principios rectores
establecen una directriz para el crecimiento de la Universidad del Caribe.
La universidad del Caribe actualmente se estructura de la siguiente manera:
Cuenta con una estructura departamental-matricial, la cual favorece la
realización de actividades conjuntas y transversales. Un departamento
académico puede atender uno o más programas educativos, de esta manera se
prescinde de las facultades o escuelas, las cuales centralizan el trabajo.
Las ventajas de este modelos son varias, destacamos el menor numero de
personal, una mayor comunicación, trabajo colaborativo, toma de decisiones
más ágil, gestión a pegada a procesos y a sistemas de software. Sin embargo
ESTILO DE LIDERAZGO FEMENINO EN LA UNIVERSIDAD DEL CARIBE 16
también existen desventajas, como excesiva concentración de trabajo en ciertos
departamentos, y falta de claridad en las responsabilidades.
Cabe hacer mención sobre la participación vigorosa de su personal académico y
administrativo en el desarrollo de la Universidad, pues las complejidades de
iniciar un proyecto educativo de esta naturaleza es diferente al de operar una
vez definida y puesta en marcha.
Diagrama 3: Organigrama
Secretaria de Planeación yDesarrollo Institucional
Rectoría
Secretaría Académica Coordinación Administrativa
Departamento de Ciencias Básicas e
Ingeniería
Departamento de Turismo sustentable,
Gastronomía y Hotelería
Departamento de Economía y Negocios
Departamento de Desarrollo Humano
Departamento de Control y Evaluación
Departamento de Gestión de Calidad
Departamento de Planeación y Programación
Departamento de Vinculación y Prácticas
Profesionales
Departamento de Servicios Escolares
Departamento de Inglés
Departamento de Biblioteca
Departamento de Servicio Social
Departamento de Desarrollo Estudiantil
Departamento de Desarrollo Académico
Departamento de Servicios Generales e I
Infraestructurales
Departamento de Computo
Departamento de Tesorería
Departamento de Contabilidad
Departamento de Recursos Humanos
Departamento de Control Presupuestal
Departamento de Compras
Secretaria de Planeación yDesarrollo Institucional
Rectoría
Secretaría Académica Coordinación Administrativa
Departamento de Ciencias Básicas e
Ingeniería
Departamento de Turismo sustentable,
Gastronomía y Hotelería
Departamento de Economía y Negocios
Departamento de Desarrollo Humano
Departamento de Control y Evaluación
Departamento de Gestión de Calidad
Departamento de Planeación y Programación
Departamento de Vinculación y Prácticas
Profesionales
Departamento de Servicios Escolares
Departamento de Inglés
Departamento de Biblioteca
Departamento de Servicio Social
Departamento de Desarrollo Estudiantil
Departamento de Desarrollo Académico
Departamento de Servicios Generales e I
Infraestructurales
Departamento de Computo
Departamento de Tesorería
Departamento de Contabilidad
Departamento de Recursos Humanos
Departamento de Control Presupuestal
Departamento de Compras
Rectoría
Secretaría Académica Coordinación Administrativa
Departamento de Ciencias Básicas e
Ingeniería
Departamento de Turismo sustentable,
Gastronomía y Hotelería
Departamento de Economía y Negocios
Departamento de Desarrollo Humano
Departamento de Control y Evaluación
Departamento de Gestión de Calidad
Departamento de Planeación y Programación
Departamento de Vinculación y Prácticas
Profesionales
Departamento de Servicios Escolares
Departamento de Inglés
Departamento de Biblioteca
Departamento de Servicio Social
Departamento de Desarrollo Estudiantil
Departamento de Desarrollo Académico
Departamento de Servicios Generales e I
Infraestructurales
Departamento de Computo
Departamento de Tesorería
Departamento de Contabilidad
Departamento de Recursos Humanos
Departamento de Control Presupuestal
Departamento de Compras
Para conocer el estilo de liderazgo situacional en las mujeres de la Universidad
se desarrollo, la siguiente metodología:
Primeramente se identificaron a las mujeres, que tienen un puesto de mando de
secretarias y jefaturas. En este sentido desarrollamos la siguiente tabla:
Tabla 1: Numero de colaboradores en la Universidad del Caribe.
Departamento Jefe (Hombre)/ Jefa (Mujer)
Núm. de Colaboradoras
Núm. de Colaboradores
Rectoría Hombre 1 1
Secretaria de Planeación y Hombre 2 1
ESTILO DE LIDERAZGO FEMENINO EN LA UNIVERSIDAD DEL CARIBE 17
Desarrollo Institucional
Departamento de Planeación
y Programación Hombre 0 2
Departamento de Gestión de
Calidad Hombre 0 1
Departamento de Control y
Evaluación
Departamento de Ciencias Básicas e Ingenierías
Hombre 7 16
Departamento de Turismo Sustentable Gastronomita y Hotelería
Mujer 14 12
Departamento de Economía y Negocios
Hombre 6 10
Departamento de Desarrollo Humano
Mujer 9 2
Secretaria Académica Mujer 2 0
Departamento de
Vinculación y Prácticas
Profesionales
Mujer 2 3
Departamento de Servicios
Escolares Mujer 5 3
Departamento de Inglés Mujer 6 1
Departamento de Biblioteca Mujer 4 2
Departamento de Servicio
Social Mujer 1 0
Departamento de Desarrollo
Estudiantil Hombre 2 2
Departamento de Desarrollo
Académico Mujer 2 0
Coordinación Administrativa
Hombre 2 1
Departamento de Servicios
Generales e Infraestructuras Hombre 3 16
Departamento de Computo Hombre 1 4
Departamento de Tesorería Mujer 0 0
ESTILO DE LIDERAZGO FEMENINO EN LA UNIVERSIDAD DEL CARIBE 18
Departamento de
Contabilidad Mujer 0 0
Departamento de Recursos
Humanos Mujer 0 0
Departamento de Control
Presupuestal Mujer 0 0
Departamento de Compras Hombre 0 0
Como resultado de la tabla obtuvimos los siguientes resultados:
Total de mujeres responsable de un departamento: 13 mujeres
Total de hombres responsable de un departamento: 11 hombres
Total de mujeres colaboradoras en la universidad: 69 mujeres
Total de hombres colaboradores en la universidad: 77 mujeres
Posterormente se identificaron a las trece mujeres responsables que tienen a
su cargo una secretaria y doce jefaturas; se les aplicó el cuestionario de doce
casos, 17 sin embargo únicamente once de las mujeres regresaron el
cuestionario y son los resultados que se tomaron en consideración su análisis.
Cuestionario Liderazgo Situacional.
Situación 1.
Usted tiene un colaborador que no ha venido respondiendo a sus indicaciones ni
a las acciones de apoyo que le ha ofrecido. El rendimiento del colaborador viene
decayendo:
¿Cuál cree que sería la reacción natural?
a. Establece precisas indicaciones sobre lo que espera de él y le comunica
de qué forma va a controlar su desempeño.
17 El cuestionario fue proporcionado por un grupo de profesores de la Universidad Anahuac que además son consultores en cambio y creatividad, ayuda a las personas , a los equipos y a las organizaciones a descubrir su potencial y desarrollarlo. Crean metodologías, herramientas, momentos y espacios para el desarrollo del potencial de las personas y los equipos. Desde lo concreto y abstracto, lo activo y lo pasivo, dando forma humana a los conocimientos, habilidades, actitudes y valores.
ESTILO DE LIDERAZGO FEMENINO EN LA UNIVERSIDAD DEL CARIBE 19
b. Propone al colaborador una charla en privado para que éste le presente
sus sugerencias de cómo realizar la tarea.
c. Intenta demostrar la necesidad del cumplimiento de los objetivos dándole
las razones que existen para ello.
d. Comunica al colaborador los objetivos generales y permite que éste se
desempeñe con total autonomía.
Situación 2
Usted tiene un colaborador que está mejorando en su desempeño. Él es
consciente de esto y ha comenzado a efectuar sugerencias que parecen
atinadas y valiosas.
¿Qué cree que usted haría en este caso?
a. Se asegura que el colaborador reciba toda la información necesaria para
consolidar sus logros y escucha sus ideas.
b. Aumenta el cuidado sobre las tareas de su colaborador e incrementa sus
indicaciones.
c. No hace nada y lo deja actuar.
d. Se reúne con él para analizar su desempeño y le da sus opiniones al
respecto fundamentando los aspectos positivos e importantes de la tarea.
Situación 3
Usted acaba de ser nombrado supervisor de un importante sector,
reemplazando a un supervisor muy reconocido (el más antiguo) que se jubila.
Usted fue bien recibido por el grupo y las relaciones son buenas. Usted se ha
visto obligado a cambiar de puesto a casi todos sus colaboradores. Uno de
ellos es el más afectado por el cambio y debe desempeñarse en tareas
bastante diferentes a las anteriores.
Ahora deberá aplicar una metodología de trabajo totalmente nueva para él. Él
fue muy efectivo en su trabajo anterior.
¿Cuál de las siguientes sería su probable reacción?
a. Estimula al colaborador dándole las razones por las cuales deberá
aplicar la nueva metodología y le permite que la estudie y resuelva cómo
aplicarla.
ESTILO DE LIDERAZGO FEMENINO EN LA UNIVERSIDAD DEL CARIBE 20
b. Discute con el colaborador la conveniencia de aplicar la nueva
metodología y le pide sus opiniones.
c. Fija los objetivos y pone al alcance del colaborador los elementos para
que aprenda la nueva metodología y la aplique según su propio criterio.
d. Se reúne con el colaborador y organiza el aprendizaje de la nueva
metodología, le informa con claridad de lo que se espera de su aplicación
y los objetivos a alcanzar. Acompaña al colaborador en las primeras
aplicaciones de la metodología.
Situación 4.
Usted cuenta con un colaborador muy eficiente en tareas administrativas. Su
trabajo es de toda confianza y seguridad. Se están discutiendo algunos
pequeños cambios en la forma de llevar la administración.
¿Qué cree que haría usted en un caso así?
a. Pide opiniones al colaborador y decide los cambios.
b. Decide cambios y los comunica al colaborador.
c. Hace intervenir al colaborador en las discusiones y delega en él la forma
de implementar lo decidido.
d. Explica al colaborador las razones de los cambios que fueron decididos.
Situación 5.
Uno de los colaboradores ha venido obteniendo logros en una tarea que se le
asignó recientemente. Usted ha estado controlando y contribuyendo con
indicaciones precisas a estos logros. El colaborador siente seguridad para
realizar la tarea.
¿Cuál cree que sería su manera natural de actuar en un caso así?
a. Deja que el colaborador se desempeñe con total autonomía en esta tarea.
b. Pide al colaborador sugerencias de cómo mejorar la realización de la
tarea.
c. Se reúne con el colaborador y conversan sobre la tarea analizando los
riesgos, beneficios y efectos de la tarea, acordando con él como
continuarán la tarea del futuro.
ESTILO DE LIDERAZGO FEMENINO EN LA UNIVERSIDAD DEL CARIBE 21
d. Dados los buenos resultados continuará con el mismo estilo de
supervisión de este colaborador.
Situación 6.
Usted cuenta con un colaborador que se ha venido desempeñando
satisfactoriamente y de manera bastante autónoma en sus tareas. La
restricción de recursos obliga a cambiar algunos de los métodos que está
utilizando.
¿Qué cree que haría usted en este caso?
a. Toma las decisiones necesarias y se sienta con su colaborador para
explicárselas y darle su fundamentación.
b. Informa al colaborador de la necesidad de hacer cambios y delega en él
la tarea.
c. Decide los cambios y se los comunica al colaborador.
d. Deciden juntos los cambios a realizar habiendo establecido los objetivos.
Situación 7
Recientemente se han incorporado nuevas actividades y las tareas de sus
colaboradores se verán modificadas en consecuencia. El grupo es
trabajador, siempre ha demostrado voluntad de cooperar. Ellos no están muy
informados de lo que estos cambios significan.
¿Cuál sería su actitud?
a. Informa de la necesidad de efectuar cambios y deja que el grupo los
implemente.
b. Reúne y explica las razones por las que deberán hacerse los cambios y
fijan los objetivos. Durante la reunión entrega toda la información
necesaria para que se comprenda la situación.
c. Reúne al grupo y pide las opiniones de los miembros respecto a los
cambios a realizar. Decide los cambios y los comunica. Supervisa y
apoya cuidadosamente.
d. Cita al grupo y menciona en detalle los pasos a seguir.
ESTILO DE LIDERAZGO FEMENINO EN LA UNIVERSIDAD DEL CARIBE 22
Situación 8
Usted deberá implementar algunos cambios de procedimiento menores
resultantes de un proceso de reingeniería que afecta a sus clientes internos.
El grupo conoce la situación, es solvente y autónomo y ha demostrado
flexibilidad en otras situaciones semejantes.
¿Qué cree que haría usted?
a. Da la información al grupo y delega la implementación.
b. Toma decisiones y en una reunión las comunica fundamentándolas.
c. Toma decisiones y las comunica individualmente supervisando
cuidadosamente su cumplimiento.
d. Reúne al grupo, plantea el problema y pide sugerencias para luego tomar
la decisión.
Situación 9
El grupo que usted conduce ha manejado con autonomía y solvencia sus
responsabilidades, pero ahora usted ha notado que están encontrando
algunas dificultades que les plantean las últimas actividades propuestas por
la mesa directiva. Tiene que hacer un estudio para una importante
redistribución de tarea y usted percibe que están algo inquietos.
¿Qué cree usted que haría en una situación así?
a. Toma el estudio a su cargo.
b. Define con precisión los objetivos y deja que el grupo trabaje
autónomamente como siempre.
c. Se reúne con el grupo y dirige la discusión en búsqueda del mejor planteo
del estudio, estimulando el aporte de ideas.
d. Se reúne con el grupo y les explica la importancia de resolver este estudio
correctamente. Supervisa con todo cuidado.
Situación 10
La situación anterior se ha agravado notablemente, se acerca el plazo de la
redistribución de tareas y el grupo está desorientado. La gerencia se ha
enterado de lo que sucede y lo está presionando por resultados.
¿Qué haría en este caso?
ESTILO DE LIDERAZGO FEMENINO EN LA UNIVERSIDAD DEL CARIBE 23
a. Se reúne con el grupo y les explica la importancia de resolver este estudio
correctamente.
b. Define con precisión los objetivos y deja que el grupo trabaje
autónomamente como siempre.
c. Se reúne con el grupo y dirige la discusión en búsqueda del mejor planteo
del estudio estimulando el aporte de ideas.
d. Toma la conducción del estudio a su cargo.
Situación 11
Al incorporar las nuevas disposiciones hay un sector que casi no se ha visto
modificado. El grupo es eficiente y ha venido respondiendo con seguridad a
los pocos cambios que se requirieron.
¿Qué cree usted que haría?
a. Informa que ante la situación de reorganización, será necesario conducir
al grupo con instrucciones más precisas y controlar cuidadosamente el
desempeño.
b. No hace nada. Sigue su conducta habitual.
c. Reúne al grupo y fundamenta la necesidad de aumentar el control sobre
las tareas.
d. Reúne al grupo para discutir y recibir sugerencias de cómo actuar en la
presente situación.
Situación 12
El grupo ha venido reduciendo su desempeño como consecuencia de la
disminución de recursos disponibles.
S había caracterizado por ser un grupo dinámico y con frecuencia hacia
aportes y sugerencias. La situación actual no es crítica, ni extrema.
¿Qué cree usted que haría?
a. Reúne al grupo y pide sugerencias.
b. Reúne al grupo y describe la situación y lo que se espera que suceda en
el futuro próximo. Repasa los objetivos y aumenta cuidadosamente el
control sobre las tareas.
c. No hace nada. El grupo es bueno y reaccionará.
ESTILO DE LIDERAZGO FEMENINO EN LA UNIVERSIDAD DEL CARIBE 24
d. Incremento el control sobre el cumplimiento de las tareas, redefine los
objetivos y plazos.
Los resultados obtenidos fueron los siguientes:
El cuestionario se evalúa dos veces. La primera parte de la evaluación identifica
la preferencia de estilo de liderazgo situacional y la segunda parte mide el grado
en que elige el estilo más apropiado para las 12 situaciones, es decir, su
efectividad para adoptar el estilo más conveniente para cada caso de la
evaluación.
Parte 1. Indica sus preferencias en las elecciones de las conductas.
MUJER ESTILOS DE LIDERAZGO
Dirigir Persuadir Participar Delegar
1 0 4 4 4
2 2 4 3 3
3 0 3 5 3
4 1 2 5 4
5 1 3 6 2
6 4 4 3 1
7 2 5 4 1
8 1 6 4 1
9 3 5 2 2
10 0 0 3 9 Elaborado por: Lucila Zarraga Cano y Enrique Corona
El número mayor que aparece por cada caso es el estilo que predomina en cada
mujer.
En esta primera parte se identificó que 6 de las 10 mujeres utilizan el estilo de
liderazgo persuasivo como estilo dominante, sin embargo esto no quiere decir
que sea el único que utilicen.
ESTILO DE LIDERAZGO FEMENINO EN LA UNIVERSIDAD DEL CARIBE 25
Parte 2. Indica la Efectividad de Estilo
Mujeres
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
SIT
UA
CIO
NE
S
1 Muy efectivo +24
2 +18 X(18) X(14) X(14) X(16) X(17) X(18)
3 +12 X(9) X(10) X(9)
4 Efectivo
+6
5 X(1)
6 Ni efectivo 0
7 Ni inefectivo -6
8
9 -12
10 -18
11 Muy inefectivo -24
12 Elaborado por: Lucila Zarraga Cano y Enrique Corona
En esta segunda parte se evalúa si el estilo que predomina fue el más
apropiado, los resultados obtenidos fueron que nueve de 10 son suficientes con
el estilo que utilizan.
Derivados de los resultados obtenidos, se identificaron los logros que se han
tenido en la universidad en los cuales estas trece mujeres han tenido un aporte
significativo, los cual se describen en la siguiente tabla.
ESTILO DE LIDERAZGO FEMENINO EN LA UNIVERSIDAD DEL CARIBE 26
Logros de la Universidad del Caribe derivados del liderazgo femenino: Categoría Logros Responsable(s)*Vida Institucional
Normativa. Derivado de la gestión de Secretaría Académica se genera la iniciativa para crear amen de la normativa institucional, un código de ética, desarrollo humano y equidad de género que aportó un nuevo modo de trabajo y convivencia, sello hoy día de la universidad.
Secretaría Académica
Planeación. Construcción colegiada de Misión y Visión institucional. Participación colegiada en las actividades de planeación de la universidad. Visión de futuro alineada con las necesidades y realidad estatal. Procesos de planeación anuales. Calidad. Certificación de programas educativos. Más del 80% de la matricula cursa programas de calidad acreditada por CIEES.
Secretaría Académica Departamentos Académicos
Desarrollo Humano
Formación integral. Complementando la formación académica con valores democráticos y de tolerancia, actividades culturales y deportivas. Formación Humanística. La apropiación de los más altos valores humanos es un proceso transversal, tanto en programas académicos como en talleres y otras actividades universitarias. En todos los casos, la reflexión permanente irá encaminada a promover la civilidad, la solidaridad social y el respeto a las diferencias individuales, culturales y de género.
Secretaría Académica Departamentos Académicos
Administración Procesos. Se cuenta con procesos administrativos y contables certificados ante ISO. El sistema de gestión de la calidad opera en el área administrativa.
Coordinación Administrativa Departamento de Contabilidad
Desarrollo académico
Procesos. El sistema de planeación didáctica, (SIPLADI) de aplicación académica está certificado y orienta los trabajos académicos del 100% de la plantilla docente. Evaluación. Esta es continua y realimenta los procesos académicos, está sistematizada y brinda estímulos a docentes
Secretaría Académica Desarrollo Académico Equipos Ad Hoc
Vinculación Prácticas profesionales. Favorece la adquisición de experiencias prácticas en el campo de la profesión, acelera la incorporación al sector productivo de estudiantes y egresados, vincula a empresa – universidad y favorece la movilidad estudiantil.
Departamento de Vinculación y Prácticas Profesionales
Investigación Normativa. Reglamentación clara y sencilla que favorece la investigación. Claramente vincula la investigación a las líneas prioritarias de desarrollo del estado, va acorde a PROMEP18 y está ligada a COQCyT19
Secretaría Académica. Equipos Ad Hoc
Proyectos. Con financiamiento propio y externo, los proyectos de investigación se han multiplicado derivado del proceso de fortalecimiento del profesorado y cuerpos académicos.
Departamentos Académicos Cuerpos académicos
18 Programa del Mejoramiento del Profesorado de Educación Superior. 19 Consejo Quintanarroense de Ciencia y Tecnología
ESTILO DE LIDERAZGO FEMENINO EN LA UNIVERSIDAD DEL CARIBE 27
Modelo Educativo
Flexibilidad curricular. El estudiante elige –según la oferta académica de cada semestre- su tira de asignaturas con apoyo, asesoría y orientación permanente de tutores y docentes. El estudiante puede cursar, desde el primer semestre y además de las básicas y obligatorias, aquellas asignaturas de elección libre que diversificarán su perfil de egreso.
Secretaría Académica Desarrollo Académico
Estudiantes. La formación se basa en conocimientos pertinentes, desarrollo de habilidades y valores que contribuyen a la profesionalización del estudiante, con responsabilidad social y armonía en su vida emocional; dicha formación está orientada a obtener conocimientos y habilidades teórico-prácticos que le permitan resolver problemas propios del área profesional, haciendo uso del idioma inglés y de la informática. Visión Emprendedora. Con el fin de dotarlos de una visión de emprendedores, se vincula a los y las estudiantes con la cultura y actividades propias del ejercicio profesional, mediante la interacción de docentes, estudiantes, empresas y organizaciones de profesionistas. Se da especial énfasis al fomento del autoempleo y a la visión de crear y operar sus propias empresas. Sistemas. Plataforma tecnológica que permite los tramites como inscripciones, calificaciones, reportes, servicio social, etc. Por Internet.
Secretaría Académica
Docentes. Planea, orienta, coordina y evalúa las experiencias de aprendizaje; especialmente, acompaña a los estudiantes en la construcción del saber individual y comunitario, así como en el desarrollo de habilidades profesionales y la formación de valores socialmente significativos.
Secretaría Académica. Departamentos Académicos
Elaborado por: Lucila Zarraga y Enrique Corona
(*)Acciones correspondientes a mujeres
CONCLUSIONES El desarrollo de una institución educativa requiere más que solo una buena
planeación, requiere el aporte de gente comprometida con la institución que
comparte su filosofía, en este sentido se destaca la participación de la mujer,
con un liderazgo adecuado para el crecimiento de la universidad.
Un factor clave es que estas mujeres son protagonistas y al mismo tiempo
permean sobre las actividades de otras mujeres que trabajan en la universidad,
siempre comprometiéndose en su labor académica y constructiva.
El crecimiento institucional es consecuencia del crecimiento personal que han
tenido las mujeres, derivado del impulso proactivo de la participación de las
lideres en las actividades torales de la universidad. Complementa a este
ESTILO DE LIDERAZGO FEMENINO EN LA UNIVERSIDAD DEL CARIBE 28
hallazgo la capacidad de las líderes encargadas de generar una visión de futuro
y orientar la construcción del proyecto hacia ella por medio del liderazgo
transformador.
El liderazgo persuasivo detectado en este estudio ha permitido impulsar en un
inicio la construcción de la universidad a lo largo de ocho años. La participación
acertada de la mujer es innegable, tal vez resultado de las políticas de la
universidad que consideran a la equidad como un pilar fundamenta, o tal vez
consecuencia de las cualidades de liderazgo personal. De cualquier forma
identificar el estilo de liderazgo femenino en la unicaribe permitirá potenciar en
otras mujeres el desarrollo proactivo como agentes de cambio y lideres
transformadoras.
También se destaca el impulso al trabajo colaborativo que las lideres han dado
en las actividades estrategias de la universidad. La colegialidad es una de las
principales características de este modelo de liderazgo. Detona en la
colectividad la motivación para participar en la construcción de la planeacion, así
como en la ejecución para lograr metas compartidas.
La gestión participativa ha dado resultados interesantes, esto combinado con la
formación y los perfiles del personal académico y administrativo, la planeación
institucional con visión de futuro, la rendición de cuentas y una cultura de calidad
desarrollada desde un inicio.
BIBLIOGARFÍA Marina David Buzali. La mujer como líder. 13 Editores. México 2002 Hesselbein y Goldsmith. El Líder del futruro F. Ed. Deusto España 2004 Keith Davis. El comportamiento Humano en el trabajo. Mc Graw Hill. México 2002 Jhon Maxwell. El ABC del Liderazgo. Argentina 2007
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Paul Hersey, Kenneth H. Blanchard. Management of Organizational Behavior. Prentice Hall Sue Hayward. Liderazgo Femenino. CECSA. México2006 Lorin Woolfe. Valores para líderes contemporáneos. CECSA. México 2004 Davis, Keith y Newstrom. Comportamiento humano en el trabajo. Mc Graw Hill, México 2003 Carlos Llano. Humildad y Liderazgo. Ediciones Ruz. México 2006 Decreto por el que se crea la Universidad del Caribe, 15 de septiembre del 2000. Programa del Mejoramiento del Profesorado de Educación Superior. Consejo Quintanarroense de Ciencia y Tecnología
Pinto Villatoro Roberto, Proceso de Capacitación, Editorial Diana, México: 1992
Koontz Harold, Heinz Weihrich, Administración, McGraw-Hill México 1990
Casares Arrangoiz David, Liderazgo Capacidad de Dirigir. Fondo de Cultura
Económica. México 1994
Rodríguez Estrada Mauro, Patricia Ramirez-Buendia, Administración de la
Capacitación. McGraw Hill México 1990
Rodríguez Estrada Mauro, Liderazgo De Desarrollo de Habilidades Editorial
Manual Moderno México
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Revista Mujer Ejecutiva. Edición Especial. Octubre 2007
Revista Istmo Liderazgo con valores. Septiembre - Octubre
Lucila Zárraga Cano. Las mujeres emprendedoras, una revelación en los negocios, 2007