Erfolgreiche Zusammenarbeit in altersgemischten Teams · Stereotypen und Vorurteilen für das...
Transcript of Erfolgreiche Zusammenarbeit in altersgemischten Teams · Stereotypen und Vorurteilen für das...
Erfolgreiche Zusammenarbeit in altersgemischten Teams
Im Generation-Mix die Herausforderungen von morgen
bewältigen
Landeshauptstadt Mainz, am 11.04.2019
2
Die großen Herausforderungen
der Zukunft
Globalisierung
Digitalisierung Wertewandel
Demografischer
Wandel
Ökologie
Globalisierung
Digitalisierung
Wertewandel
Demografischer
Wandel
• Älter werdende Bevölkerung
• Rückläufige Geburtenzahlen
• Fünf Generationen arbeiten
zusammen
• Kampf um die Talente
Ökologie
Die großen Herausforderungen
der Zukunft
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Zusammengefasste Geburtenziffer
1,0
1,5
2,0
2,5
3,0
3,5
4,0
4,5
5,0
1870 1880 1890 1900 1910 1920 1930 1940 1950 1960 1970 1980 1990 2000 2010
Bestandserhaltungsni veau
Zusam m en gefasst e Gebur tenziffer
Zusam m engefasste Geburtenziffer in Deutschland, 1 8 7 1 bis 2 0 1 6
Datenquelle: Statistisches Bundesamt, Europarat, Berechnungen verschiedener Autoren © BiB 8201
Wir werden weniger – seit 50 Jahren
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https://www.bib.bund.de/DE/Fakten/Fakt/F08-Zusammengefasste-Geburtenziffer-ab-1871.html
Zusammengefasste Geburtenziffer
1,0
1,5
2,0
2,5
3,0
3,5
4,0
4,5
5,0
1870 1880 1890 1900 1910 1920 1930 1940 1950 1960 1970 1980 1990 2000 2010
Bestandserhaltungsni veau
Zusam m en gefasst e Gebur tenziffer
Zusam m engefasste Geburtenziffer in Deutschland, 1 8 7 1 bis 2 0 1 6
Datenquelle: Statistisches Bundesamt, Europarat, Berechnungen verschiedener Autoren © BiB 8201
1914-18
WWI
1920
1938-9
3. Reich
1940-50
WWII + after
1960-65
Economic miracle
1965+
Birth control pill Crisis
„It´s the Oeconomie, stupid“
Wir sind, was uns prägt - auch
6
Parents of
the Baby-
boomers
1920-39
Baby
boomers,
1945-64
Parents
of Gen X
or Y
Gen Y
“Millennia
ls”
1980-
2000
Gen X
1965-79
Gen
YouTube
2000 –
?
• Die Wirtschaftswundergeneration
• haben das Ende des ersten Weltkriegs sowie den zweiten Weltkrieg in
Kindheit und Jugend miterlebt.
• Die Babyboomer
• die erste Nachkriegsgeneration nach dem zweiten Weltkrieg,
• haben das Wirtschaftswunder erlebt und gehören zum geburtenreichsten
Jahrgang.
• Die Generation X, auch Generation Golf
• wurde in ihrer Kindheit stark geprägt durch Wirtschaftskrise
• und aufkommende Scheidungsrate.
• Die Generation Y auch Gen Y oder Millennials
• haben Internetboom und die Globalisierung in vollen Zügen miterlebt
• zeichnen sich im Gegensatz durch ein hohes Bildungsniveau auf.
• Die Generation Z auch Generation YouTube
• Hat die Digitalisierung des Alltags komplett in ihr Leben eingebaut
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Fünf Generationen unter einem Dach -
eine kleine Begriffsabgrenzung
Quelle: Prof. Dr. Antje-Britta Mörstedt, PFH Private Hochschule Göttingen.
Was uns prägt – die Quellen der Sozialisation
Sozialisation ist
• …. Der Prozess der Eingliederung
bzw. Anpassung des heran-
wachsenden Menschen in die ihn
umgebende Gesellschaft und
Kultur.
• Menschen handeln nicht „Instinkte
gesteuert“, d.h. sie müssen im
Prozess der Sozialisation soziale
Normen, Verhaltensstandards und
Rollen lernen
• Ziel ist, ein im jeweiligen sozialen
Kontext handlungsfähiges und
verhaltenssicheres soziales Wesen
zu werden
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Medien
• Die Rolle der (online) Medien ist in
den letzten Jahres massiv gewachsen
Leben, arbeiten, kommunizieren...
9
Werte
Merkmale
Im
Arbeitsleben
Medien
Motivation
Babyboomer
Gesundheit
Idealismus
Kreativität
Teamorientiert
Karriereorientiert, ehrgeizig
Arbeit hat höchsten
Stellenwert
Strukturierter Arbeitsstil
Regelmäßiger Austausch im
Team
Pflege von Beziehungen und
Netzwerken
Telefon
Persönliches Wachstum
Wertschätzung für Erfahrung
Gefühl, gebraucht zu werden
Gen X
Unabhängigkeit
Individualismus
Sinnsuche
Pragmatisch
Selbstständig
Streben nach hoher
Lebensqualität
Zeit ist wertvoller als Geld
Ergebnisorientiert
Technisch versiert
Teilen Macht und
Verantwortung
E-Mail, Mobiltelefon
Hohe Freiheitsgrade in der
Arbeitsgestaltung
Entwicklungsmöglichkeiten
Work-Life-Balance
Gen Y
Vernetzung/Teamwork
Optimismus
Leben im Hier und Jetzt
durch neuen Technologien geprägt
„24 Stunden online“
Arbeit muss Spaß machen!
Lernbereit, arbeitswillig – aber
ausgeprägte Forderung nach
Privatleben
Flexibel & anpassungsbereit,
selbständige & unabhängige
Arbeitsweise
Führungspositionen kaum relevant,
dafür Fachlaufbahnen und Projekte
Meister im Multi-Tasking
Web 2.0
Selbstverwirklichung
Vernetzt sein
Mit Leuten auf gleicher
Wellenlänge zusammenarbeiten Quelle: Prof. Dr. Antje-Britta Mörstedt, PFH Private Hochschule Göttingen, 2017.
April 19 9
Andere Techniken, andere Werte
- unser Arbeitsbild hat sich geändert
Hierarchische Arbeit
• Ziel: Produktivität und Stabilität
• Zentralisierte Organisation und
hierarchische Führung
• Funktionale Arbeitsteilung
• Trennung von Leitung und
Ausführung
• Prognose, Planung, Vorgabe,
Kontrolle
• Personenunabhängige Stellen- und
Funktionsbeschreibung
(Objektivierung
• Tayloristisches Menschenbild
Agile Arbeit
• Ziel: Flexibilität und Innovation
• Dezentrale Führung und
Partizipation
• Prozessorganisation mit
durchgängiger Verantwortung
• Situative Entscheidung am Ort der
Ausführung
• Individualisierung und
Subjektivierung
• Menschenbild des „Complex Men“
bzw. Theory X nach D. McGregor
10
Frauenhofer AOI, 2017
11
Douglas Murray McGregor
* 1906 in Detroit; † 1. Oktober 1964 in Massachusetts
Vom X zum Y
Im Grunde ähnliche Ansprüche an Arbeit
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Gen Ü50 hat sich gravierend gewandelt! Ü50 – eine Ressource der Stärke!
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Rund 22 Mio. Menschen in Deutschland sind heute zwischen 50 und
65 Jahre1
Lt. Sinus Milieus sind rund 10 Mio. dieser Generation „Babyboomer
und Gen X“ gut ausgebildet, dazu arbeits- und bildungsaffin
Die Gen 50plus ist gesünder, gebildeter, technisch und wirtschaftlich
interessierter denn je
Studien zeigen: Sie sind „biologisch“ rund 10 – 15 Jahre jünger
Über 80% dieser Senior Professionals wollen länger (flexibel)
arbeiten 2
Erwerbstätigenquote zwischen 65 und 69 Jahren hat sich in den
letzten zehn Jahren mehr als verdoppelt. (+14% in 2016)
Neben den fachlichen Skills bieten ältere Arbeitnehmer ein enormes
Portfolio sozialer Skills
Aber: Werden Ältere erst einmal arbeitslos, haben sie es deutlich
schwerer, einen neuen Job zu finden (Brussig)
1 Statista 2017 2 Umfrage Deutsche Führungskräfte 2015 3 Statista 2018
Aber: „Bilder in unserem Kopf“*
• Stereotype sind kollektive Denkschemata,
sowohl positiv als auch negativ
• gegenüber einer Fremdgruppe
jedoch meist negativ geprägt
Funktion
• gewährleisten Handlungsfähigkeit
in komplexen Situationen
• vereinfachen die Realität
Stereotype verallgemeinern, pauschalieren, geben Sicherheit
Gefahr: Wir stagnieren und verlieren Potentiale!
* www.uni-trier.de/kulturglossar/html/s-begriffe.html#stereotype. 09.03.07, Petersen, L.-E & Dietz, J.(2006): Die Bedeutung von
Stereotypen und Vorurteilen für das Diversity-Management.In Becker, M.& Seidel, A. (2006) (Hrsg): a.a.O, S. 108-109.
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Altersbild durch negative Stereotypen geprägt Medien schüren Ängste vor dem Älterwerden
15
16
• Das Altersstereotyp ist das einzige Stereotyp, das den Übergang von der Fremd- zu Selbststereotypisierung erzwingt => jeder wird älter
• Da das Altersstereotyp im Kern negativ gefärbt ist, stellt es eine Bedrohung für Jüngere und Ältere dar.
„Jeder will alt werden, niemand will es sein!“*
• Geringere Leistungsfähigkeit
• Höhere Personalkosten
• Zuschreibung von Führungsanspruch
• Häufiger krank und nicht belastbar
• Wenig offen für Veränderungen
• In alten Schablonen und Hierarchien denkend
• Nicht vertraut mit neuen Technologien und
Digitalisierung
* Petersen, L.-E & Dietz, J.(2006): Die Bedeutung von Stereotypen und Vorurteilen für das Diversity-Management
Im Generation-Mix von den Stärken
Aller profitieren
Gen X
• Überwiegend erfahrene, loyale und
bewährte Mitarbeiter
• Erfahrungswissen, Fachkompetenz und
Beziehungsnetzwerke
• Sachwissen über das internale Wissen
des Unternehmens
• Hoher Arbeitsethos, Verbindlichkeit in
Terminen und „Verträgen“
• Ressource für Innovationen und
evolutionäre Entwicklungen
• Lernbereitschaft
• Keine Karriere“not“, Entspannung
• Familienplanung abgeschlossen
Gen Z / Y
• Frisches, vorurteilsfreies Herangehen an
neue Aufgaben
• Hohe digitale Anwenderkompetenz
• Aktuelles Wissen aus Uni oder FH
• Überwiegend positive Sicht auf die
„Eltern“-Generation
• Wenig Berührungsängste im
internationalen/interkulturellen Kontext
• Neugierde, Probierbereitschaft
• Ressource für Innovation und
revolutionäre Entwicklungen
• Ehrgeiz, Ungeduld
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Was Unternehmen tun können:
Führung aus der Kompetenz-Perspektive
18
Kompetenzmodell
Muskelkraft
Körperliche Leistungsfähigkeit
Beweglichkeit und Koordination
Seh- und Hörvermögen
Reaktionstempo
Daueraufmerksamkeit
Merkfähigkeit
Längere
Regenerationszeiten
etc.
Erfahrungs- und Berufswissen
Urteilsvermögen
Verantwortungsbewusstsein
Zuverlässigkeit
Kommunikationsfähigkeiten
Identifikation mit der Organisation
Selbststeuerung Bedeutung
Wertschätzung und Respekt
etc.
Leistungsanforderungen und Gestaltung von Arbeit
Bildung und Qualifikation Private Lebensführung
Große individuelle Streuung von Ausprägung & Zeitpunkten
Potenzielle Stärken
altersgemischter Teams
Potenzielle Risiken
altersgemischter Teams
• Bei direkter Kooperation profitieren Jüngere von den
Erfahrungen Älterer (Wissenstransfer)
• und Ältere vom „frischen Wissen“ der Jüngeren aus
der Ausbildung (Innovationen).
• Jüngere können z. T. Aufgaben übernehmen, die
Älteren zunehmend Sorge bereiten,
=> alternsgerechte, effiziente Arbeitsteilung.
• Im direkten Kontakt und bei guter Kooperation können
altersbezogene Vorurteile reduziert werden
(Posthuma & Campion 2009).
• Gmeinsame Arbeit macht erlebbar, dass Ältere nicht
weniger innovativ, kränker oder weniger lernfähig sind
als Jüngere (Ng & Feldmann 2012).
• Höhere Wertschätzung hilft dabei, Ältere bis zum
Rentenalter zu halten (Demograph. Wandel).
=> Auf diese Weise werden altersgemischte Teams zu
einer Antwort auf den demografischen Wandel
• Werte, Ziele und Interessen von Teammitgliedern
variieren entsprechend generationaler Unterschiede
• Unterschiede zudem aufgrund von Lebensphasen und
Anforderungen an die konkreten Personen.
• Denk- und Arbeitsweisen sowie die Geschwindigkeit
im Arbeitsprozess sind bei jüngeren und älteren
Teammitgliedern verschieden => Prägung
• Ein negatives kulturelles Umfeld (Vorurteile!) fördern
soziale Kategorisierungs- und Ausgrenzungsprozesse
• Gefahr von Konflikten und einem Klima, das Leistung
sowie die Gesundheit im Team beeinträchtigen.
• Körperliche Leistungseinschränkungen können den
Einsatz älterer Teammitglieder begrenzen, was
Konfliktpotenzial im Team bergen kann
19
www.uni-bremen.de, 2018
Stärken und Risiken – eine Frage der Kultur
In 9 Schritten zu gelebter Age-Diversity
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1. Arbeit und Freizeit sind für Gen Y & X gleichberechtigt, Arbeitsgrenzen werden „heilig“
2. Führen für die Gen Y heißt nicht mehr „Command and Control“, sondern Überzeugung
und Fellower Ship
3. Die Aufmerksamkeitsspannen sind kürzer – in der Weiterbildung, im Wissenstransfer, in
der Kommunikation neue Medien nutzen
4. Gemeinsame Plattformen – Wissensaustausch und Vernetzung ist jederzeit möglich und
wird gefördert, zwischen allen Generationen, permanent
5. Gen Y und ältere Arbeitnehmer suchen Sinn und Freude in der Arbeit – z.B. durch CSR
6. Flexible Arbeitszeiten, Abbau von starren Hierarchien, home office und Job sharing sind
keine Privilegien für die Gen Y – sondern binden auch die Gen X
7. Weiterbildung und Informationen finden nicht mehr frontal, sondern interaktiv und mittels
Bildern, Videos, Erfahrungen finden
8. Mehr Freiraum durch eine neue Fehlerkultur - Fehler sind machbar und gewünscht
9. Karriere heißt nicht unbedingt Führen, Befriedigung kommt aus dem Experten-Status …
u.a. Studie Manpower, Februar 2017, 35.000 TN weltweit
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Viel Freude und Erfolg!
Herzlichen Dank!
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MASTERhora
c/o Silberrücken GmbH
Mainzer Landstraße 176
60327 Frankfurt
069 770 62 67 20
0160 90316458
www.masterhora.de
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Welchen Einfluss hat Führung auf die
Gesundheit?
• Zahlreiche Studien belegen eindeutigen Zusammenhang zwischen Führung und
Gesundheit der Beschäftigten.
• "Eine Führungskraft nimmt ihren Krankenstand mit, wenn sie versetzt oder befördert
wird!"
• „Gutes Führungsverhalten und gute Arbeit von Vorgesetzten ist der einzige hoch
signifikante Faktor, für den eine Verbesserung der Arbeitsfähigkeit zwischen dem 51.
und 62. Lebensjahr nachgewiesen wurde."
• Rund 60 % der Mitarbeiter fühlen sich durch die Bedingungen am Arbeitsplatz belastet
fühlen. 27 % nennen als größtes Problemen mangelnde Anerkennung
• Gesundes Führen heißt zielorientierte Beeinflussung von Mitarbeiterinnen und
Mitarbeitern, sich physisch und psychisch gesund zu erhalten.
• Ziele von Gesundem Führen sind die Senkung der körperlichen und psychischen
Beschwerden sowie die Steigerung der Arbeitszufriedenheit.
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1 Professor Peter Nieder VW-Studie, 2000
2 Ilmarinen und Tempel, 2002
3 Fürstenberg-Performace-Studie, 2010