Engagement 2011 - NVP jaarcongres

43
P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S © iNos’x 2011 Engagement Analy,cs

Transcript of Engagement 2011 - NVP jaarcongres

Page 1: Engagement 2011 - NVP jaarcongres

P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S

©  iNos'x  2011  

Engagement    Analy,cs  

Page 2: Engagement 2011 - NVP jaarcongres

P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S

©  iNos'x  2011  

De  missie  van  iNos'x:  

iNos%x  meet  de  business  impact    van  human  capital  investeringen    

d.m.v.  wetenschappelijk  onderbouwde  analyse.  

Per  1  december  2011  fuseert  iNos'x  met:  

Page 3: Engagement 2011 - NVP jaarcongres

P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S

©  iNos'x  2011  

Van  waardeloos  tot  gevaarlijk…  

HRD:  (trots)    

“Het  engagement    

in  onze  organisa,e    

ging  dit  jaar  van    6,9  naar  7,4  op  10”.    

©  iNos'x  2011  

Page 4: Engagement 2011 - NVP jaarcongres

P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S

©  iNos'x  2011  

Moneyball  in  de  bioscoop!  (17  november  2011)  

Sabermetrics:  

“Wetenschappelijk  onderbouwde    analyses  en  research  van  de  performan%e    

van  de  baseball-­‐spelers  en  –teams”.      

SABR  (Society  for  American  Baseball  Research)  

(“Let’s  play  Moneyball”,  Financial  Times,  12  nov.)  

Page 5: Engagement 2011 - NVP jaarcongres

P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S

©  iNos'x  2011  

Waarom  kan  dit  niet  in  HR?  

Page 6: Engagement 2011 - NVP jaarcongres

P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S

©  iNos'x  2011  

“De  grootste  hinderpaal  voor  HR    om  waarde  toe  te  voegen,    

is  het  onvermogen    om  de  impact    

van  investeringen  in  het  menselijk  kapitaal    in  kaart  te  brengen.”  

Page 7: Engagement 2011 - NVP jaarcongres

P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S

©  iNos'x  2011  

Het  kernbegrip:  

IMPACT  

HR  rapportering          

HR  accoun'ng          

HR  surveys          

HR  metrics          

Page 8: Engagement 2011 - NVP jaarcongres

P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S

©  iNos'x  2011  

‘HiOng  the  wall’*  

Toegevoe

gde  Waarde  

Graad  van  ‘HR  Intelligence’  

Benchmarks  

Kengetallen  

Scorecards   IMPACT?    

(*)  Inves'ng  in  People:  Financial  Impact  of  Human  Resource  Ini'a'ves,  by  Wayne  Cascio  &  John  Boudreau,  Dec  8,  2010,  FT  Press.  

Surveys  

20  jaar  achterstand…  

Verbanden  

Oorzaken  

Voorspellingen  

Page 9: Engagement 2011 - NVP jaarcongres

P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S

©  iNos'x  2011  

De  grootste  valkuil  van  HR  

Wat  kunnen    we  hier  allemaal    

‘uithalen’?  

•   HR  Data  •   Survey  data  

Page 10: Engagement 2011 - NVP jaarcongres

P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S

©  iNos'x  2011  

Start  met  vragen,    niet  met  data!  

Organisa%e-­‐impact:  wat  willen  we  weten  ?  

•  Hoe  kunnen  we  talent  management  op'maliseren?  •  Hoe  verbeteren  we  de  leiderschapskwaliteit  ?  

•  Hoe  verbeteren  we  de  presta'es  van  het  sales  team?  

•  Hoe  op'maliseren  we  de  innova'e-­‐capaciteit?  

•  Hoe  verhogen  we  de  klan`evredenheid?  

•  Hoe  verlagen  het  ongevallen-­‐risico?  

3.    HR  data  

2.    Survey  data  

1.    Business  data  

Page 11: Engagement 2011 - NVP jaarcongres

P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S

©  iNos'x  2011  

Prof.  Richard  Bea[y*    (Rutgers  University,  HR  faculty,  New  Jersey)  

“Most  of  the  HR  professionals  are  unable  to  provide  analy7cs  that  support  workforce  decisions  that  build  economic  value.  A  lot   of   the   HR   work   has   no   relevance   to   an   organiza7on’s  success!”    

*  Speaking  at  a  top  CFO  summit  

“Don’t  trust  HR!”  

Page 12: Engagement 2011 - NVP jaarcongres

P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S

©  iNos'x  2011  

HR  is  nog  steeds  een  ‘tracker’:  

IMPACT  ???  

•  Hoeveel  mensen  hebben  wij?  

•  Wie  werd  gepromoveerd  en  op  welk  niveau?  

•  Wie  heeb  de  organisa'e  verlaten?  

•  Hoeveel  aanwervingen?  •  Hoeveel  uren  training?  

•  Wat  is  de  tevredenheidsscore?  Engagementscore?  

©  iNos'x  2011  

Page 13: Engagement 2011 - NVP jaarcongres

P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S

©  iNos'x  2011  

HR  in  lijn  met  de  business  

In  lijn  betekent:  •   volgen  

•   ondersteunen  •   begeleiden  

•   afstemmen  -­‐  overeenstemmen  

Page 14: Engagement 2011 - NVP jaarcongres

P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S

©  iNos'x  2011  

Acquire  new  staff  

Relocate  current  staff  

Recruit  locally  

Absorb  talent  from  acquired  companies  

Recruit  globally  for  reloca'on  

Mo'vate  employees  to  apply  through  effec've  

reloca'on  plans  

Select  and  prepare  employees  for  change  

and  ambiguity  

Hire  reloca'on  vendors  

HR  Strategic  Goals   Talent  Objec%ve   Ac%on  Step  

Support  market  expansion  into  East  

Europe  

Create  an  engaged  workforce  to    improve  current  produc%vity  

levels  

Align  pay  to  reflect  global  competencies  

Strategic  Business  Goal  

East  Europe  Growth  

Current  HR  Strategic  Goals  Based  on  Business  Goals  

HR  in  lijn  met  de  business  

Page 15: Engagement 2011 - NVP jaarcongres

P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S

©  iNos'x  2011  

HR  impact  

Impact  betekent:  •   sturend  

•   bepalend  •   rich'ng  gevend  

Page 16: Engagement 2011 - NVP jaarcongres

P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S

©  iNos'x  2011  

Absolute  noodzaak  voor  HR    om  oorzakelijke  verbanden    te  kunnen  leggen  tussen:  

Financiële/  Opera%onele  Component  

Menselijke  Component  

Page 17: Engagement 2011 - NVP jaarcongres

P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S

©  iNos'x  2011  

•   Oorzaak/gevolg  effecten  van  investeringen/programma’s  (bv.  engagement)  

•   Bewijs  van  impact  op  performan'e  van  organisa'e  

Bij  ontbreken  van…  

Voegt  HR  onvoldoende  waarde  toe!  

Page 18: Engagement 2011 - NVP jaarcongres

P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S

©  iNos'x  2011  

Michael  Lewis  (Moneyball)  

“The  intellectualiza7on  of  previously  gut-­‐feel  decision  making”.  

Page 19: Engagement 2011 - NVP jaarcongres

P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S

©  iNos'x  2011  

Waarde  toevoegen  door    Engagement  Analy,cs,    een  aantal  voorbeelden  

Page 20: Engagement 2011 - NVP jaarcongres

Medewerkers…   Gedragen  zich  loyaler  en  hebben  lagere  verloop-­‐inten'e  (grotere  reten'ekracht)   Promoten  ac'ef  de  organisa'e  in  de  omgeving  en  zijn  uitstekende  ambassadeurs  

 Leveren  extra  inspanningen  uit    eigen  beweging  en  lopen  vrijwillig  de  ‘extra  mile’  

 Zijn  veel  minder  vaak  ziek  

 Hebben  een  kleinere  kans  op  een  arbeidsongeval   Hebben  een  sterkere  klantrela'e   Bieden  een  hogere  toegevoegde  waarde  en  zijn  produc'ever  

Maar…kunnen  wij  überhaupt    de  impact  van  engagement  in  kaart  brengen?  

P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S

©  iNos'x  2011  

Page 21: Engagement 2011 - NVP jaarcongres

Engagement  impact    op  kri'sche  ‘bedrijfs-­‐outcomes’  

Verschil  tussen  de  meest  en  minst  geëngageerde  business  units.  

0%  

P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S

©  iNos'x  2011  

Page 22: Engagement 2011 - NVP jaarcongres

P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S

©  iNos'x  2011  

Starbucks:  engagement  impact  op    kri'sche  business  parameters  

Impact op Business Resultaten:

Store Ranking op basis van Engagement:

Vrijwillig Verloop

Zeer tevreden klanten

Gemiddelde besteding

Top-Scoring Stores 34% 74% $5.63

Bottom-Scoring Stores 45% 68% $5.49

Verschil -11% +6% +$.14

“Top-scoring stores on engagement consistently outperform bottom-scoring stores on key employee and business results”

Koppeling met financiële objectieven:   6-punten reductie in verloop = $13 miljoen kostreductie/jaar   3-punten stijging in klantentevredenheid = 1.5 miljoen meer tevreden klanten   6 % stijging van gemiddelde besteding = $95 miljoen omzet/jaar

Page 23: Engagement 2011 - NVP jaarcongres

P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S

©  iNos'x  2011  

Impact-­‐interac'e    tussen  engagement,  verloop  en  klantentevredenheid  

Low  

High  

Low  Employee  Engagement  

High  Employee  Engagement  

Custom

er  Sa'

sfac'o

n  

Low  Manager  Tenure   High  Manager  Tenure  

1.  Employee engagement is a strong driver of customer satisfaction through greater discretionary effort.

2.  Engagement is critical for customer satisfaction, but matters most in stores with low manager tenure.

3.  Experienced managers provided clear expectations and guidelines for employees reducing importance of discretionary effort.

4.  HR efforts now focused on retention of managers and identifying and transferring best practices.

5.  HR interventions should be focused on stores with low managerial tenure and low employee engagement.

Bron:  Peter  Howes,  SuccessFactors  

Page 24: Engagement 2011 - NVP jaarcongres

P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S

©  iNos'x  2011  

Client-­‐team  resultaten  –  Omzet  &  omzetgroei  vs.  engagement-­‐score  

Omzet  

Engagement-­‐score  (1  tot  5)  

De  omvang  van  de  ‘bubble’  vertegenwoordigt  de  omzetgroei  t.o.v.  vorig  jaar  

Kwetsbaar  

Beneden  verwach%ng  

Sterk  presterend  

Opportuniteit  

1,0                                1,5                                2,0                                  2,5                                3,0                                  3,5                                  4,0                                  4,5                                

Impact  van  engagement  op  sales  

€6  

€5  

€4  

€3  

€2  

€1  

€0  

Page 25: Engagement 2011 - NVP jaarcongres

De  verloopinten%e  is  bij  geëngageerde  medewerkers  significant  lager  dan  bij  de  ontevreden  medewerkers.    

Ontevreden  

Tevreden  

Geëngageerd  

Ik  denk  er  vaak  aan  om  weg  te  gaan  bij  deze  organisa'e.  

Ik  ben  ac'ef  op  zoek  naar  een  geschikt  alterna'ef  voor  deze  organisa'e.    

Van  zodra  ik  de  kans  heb,  zal  ik  deze  organisa'e  verlaten.    

7,5%  

5,0%  

4,1%  

26,2%  

20,4%  

19,8%  

11,0%  

1,9%  

0,9%  

Meer  loyaal,  minder  verloop  

P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S

©  iNos'x  2011  

Page 26: Engagement 2011 - NVP jaarcongres

Ziekteverzuim  en  engagement:  aantal  dagen  en  frequen%e  

 Ambassadeurschap  Geëngageerde  medewerkers  promoten  ac%ef  de  organisa%e  in  hun  omgeving.    

Er  zijn  meer  dan  dubbel  zoveel  ambassadeurs  bij  de  geëngageerde  medewerkers  dan  bij  de  ontevreden  medewerkers.  

40%  

74%  

88%  

0  

10  

20  

30  

40  

50  

60  

70  

80  

90  

100  

Ontevreden   Tevreden   Geëngageerd  

Bereidheid  om  de  organisa'e  aan  te  bevelen  aan  derden  (zeer  waarschijnlijk:  7  of  meer  op  10)  

P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S

©  iNos'x  2011  

Page 27: Engagement 2011 - NVP jaarcongres

Ziekteverzuim  en  engagement:  aantal  dagen  en  frequen%e  

Ziekteverzuim  

31%  

24%  

17%  

0  

5  

10  

15  

20  

25  

30  

35  

Ontevreden     Tevreden     Geëngageerd  

Ontevreden  medewerkers  dubbel  zo  vaak  ziek  dan  geëngageerde  medewerkers.    De  ziekteverzuimkost  is  erg  groot.  

Gemiddeld  aantal  dagen  ziekteverzuim  (periode  3,5  jaar)  

P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S

©  iNos'x  2011  

Page 28: Engagement 2011 - NVP jaarcongres

Engagement-­‐gedreven  analyse  van  ziekteverzuim    

P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S

©  iNos'x  2011  

Page 29: Engagement 2011 - NVP jaarcongres

Noot:  resultaten  op  basis  van  Logis'sche  Regressie  analyse  (Nagelkerke  R²=  0,171)  

Als de score op fysieke belasting met 1 eenheid stijgt (op 10), stijgt de kans op een arbeidsongeval met 21,1% (=(1,211-1)*100%), onder controle van werkkenmerken en achtergrondvragen (bv. statuut)

Engagement-­‐gedreven  analyse  van  ongevallen  

P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S

©  iNos'x  2011  

Page 30: Engagement 2011 - NVP jaarcongres

Engagement  =  sterkere  klantrela'e  

34%  

7%  

2%  

66%  

93%  

98%  

0%   10%   20%   30%   40%   50%   60%   70%   80%   90%   100%  

Ontevreden  

Tevreden  

Geëngageerd  

Klantrela'e  is  eerder  slecht   Klantrela'e  is  eerder  goed  

Geëngageerde  medewerkers  onderhouden  veel  betere  rela%es  met  klanten  (98%).  Zij  beschouwen  tegenover  de  ontevreden  medewerkers  (66%)  de  

verstandhouding  met  de  klanten  als  veel  beter.  

P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S

©  iNos'x  2011  

Page 31: Engagement 2011 - NVP jaarcongres

P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S

©  iNos'x  2011  

Data  is  in  Google’s  DNA…  

Page 32: Engagement 2011 - NVP jaarcongres

P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S

©  iNos'x  2011  

People  Analy'cs  bij  Google  

Lazlo  Bock    Chief  HR  at  Google  “.

”    

“1/3 of the HR staff globally is hired specifically for their analytical skills. They may have a Ph.D. in statistics or organizational psychology or a master’s in chemistry or physics. They build an underlying quality into what we are doing by constantly testing our ideas and practices.

Analytics measure the impact for everything we do.”

Page 33: Engagement 2011 - NVP jaarcongres

P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S

©  iNos'x  2011  

Maar…dat  vraagt:  

•   Nieuwe  HR  structuur  (analy'cs  als  onderdeel)  •   Nieuwe  HR  competen'es  

•   Toevoegen  van  andere  profielen  in  HR  

Page 34: Engagement 2011 - NVP jaarcongres

P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S

©  iNos'x  2011  

November,  2011  

Page 35: Engagement 2011 - NVP jaarcongres

P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S

©  iNos'x  2011  

Koppeling  met  relevante  business  data  (sales,  produc'viteit,  verloop,  klantentevredenheid,…)  

Focus  op  kri'sche  rollen  is  essen'eel.  

Levert  onvoldoende  toegevoegde  waarde.  

Standaard  bevraging  uitbreiden  met  aangepaste  bevraging  van  kri'sche  rollen.    

Evolueren  naar  een  hogere  dimensie!  

Klassieke  segmenta%e   ‘Kri%sche  rollen’  segmenta%e   Specifieke  bevraging   Engagement  intelligence  

Engagement  Intelligence  

•  Man/vrouw  

•  Afdeling    

•  Leetijd  

•  Arbeider/Bediende  

•  DiensOjd  

-­‐  ‘high  performers’  

-­‐  kri%sche  rollen  (pivotal  roles)  

-­‐  knelpunuunc%es  

-­‐  nieuwelingen    

-­‐  sales  &  klanten-­‐gerelateerde  func%es  

Bv.  nieuwelingen:  

-­‐  Kwaliteit  selec%eprocedure  

-­‐  Correct  beeld  bekomen?  

-­‐  Verwach%ngen  ingelost?  

-­‐  Begeleiding  –  introduc%e  

CEO  

Page 36: Engagement 2011 - NVP jaarcongres

P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S

©  iNos'x  2011  

Koudere,  hardere  toekomst  (Mars)?  

In  plaats  van  (Venus):  

•   warm  •   intuï'ef  •   buikgevoel  •   aannames  

Page 37: Engagement 2011 - NVP jaarcongres

P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S

©  iNos'x  2011  

Sturen  van  de  organisa'e,  dat  is  de  toegevoegde  waarde  van  HR!  

•   spreken  met  authoriteit  

•   onderbouwde  besluitvorming  

•   minimaliseren  van  risico’s  

•   uitwerken  van  scenario’s  

•   ontkrachten  van  foute  aannames  

Het  beheersen  van  (engagement)  analy%cs  exper%se,    betekent  voor  HR:  

Page 38: Engagement 2011 - NVP jaarcongres

P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S

©  iNos'x  2011  

De  evidence  based  HR  professional…  

•  Gebruikt  beslissingstools  om  zo  meer  kwalita'eve  beslissingen  te  nemen  en  reflecteert  kri'sch  over  zijn  eigen  ervaring  en  exper'se  

•  Maakt  gebruik  van  de  beste  beschikbare  wetenschappelijke  bevindingen  rond  een  probleem  of  oplossing  

•  Verzamelt  informa%e  en  cijfers  in  de  eigen  organisa'e  en  bij  collega’s  op  een  systema'sche  manier  om  zo  de  bruikbaarheid  en  betrouwbaarheid  ervan  te  verhogen  

•  Onderzoekt  de  poten%ële  impact  zowel  op  korte  als  lange  termijn  van  beslissingen  op  de  verschillende  stakeholders  

Page 39: Engagement 2011 - NVP jaarcongres

P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S

©  iNos'x  2011  

HR  analy'cs  defini'e  

•  a  methodology  for  crea'ng  insights  from  data    •  by  merging  data  sources  from  HR  sources,  with  financial  and  

customer  data  and    

•  applying  straighzorward  sta's'cal  methods  (such  as  correla'on,  causa'on,…)    

•  to  iden'fy  how  drivers  of  “intermediate”  (things  like  turnover  or  engagement)  impact  business  outcomes  (such  as  customer  sa'sfac'on,  sales  or  profit).    

Page 40: Engagement 2011 - NVP jaarcongres

P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S

©  iNos'x  2011  

Uitdagingen  bij  engagement  analyse…  

•  Problemen  met  eigendom  van  survey  data  

•  Gebrek  aan  individuele  iden'fica'e  •  Ontbreken  van  draagvlak  en  vertrouwen  •  Geen  goede  presta'e-­‐gegevens  •  Geen  toegang  tot  bedrijfsdata  

Moneyball  in  zijn  zuiverste  vorm!    

Page 41: Engagement 2011 - NVP jaarcongres

P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S

©  iNos'x  2011  

Wat neem je mee naar huis?

Impact ! 1 Engagement:

bedrijfseconomisch koppelen ! 2

Mindset ! 3 ©  iNos'x  2011  

Page 42: Engagement 2011 - NVP jaarcongres

P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S

©  iNos'x  2011  

De  grote  uitdaging:  de  ‘mindset’  

John  Boudreau:    University  of  Southern  California  

“The future of HR analytics lies more in the MINDS of the HR leaders than in

human capital analysis systems.”

Page 43: Engagement 2011 - NVP jaarcongres

P O W E R F U L W O R K F O R C E A N A L Y T I C S

©  iNos'x  2011  

Bedankt!   Luk  Smeyers:  +32  475  850277  Jeroen  Delmo`e:  +32  486  511210  Kantoor  B:  +32  16  270051  Kantoor  NL:  +31  346  28  30  97    

iNos%x  België                  Bedrijvencentrum  ‘In  Volle  Vaart’  Engels  Plein  35/01.01  B  -­‐  3000  Leuven  

luk.smeyers@inos'x.com  jeroen.delmo`e@inos'x.com  

www.linkedin.com/in/luksmeyers  www.linkedin.com/in/jeroendelmo`e    

@inos'x  

h`p://inos'x.wordpress.com  

iNos%x  Nederland                  Bright  &  Company  |  iNos'x  Kerkweg  31A  NL  –  3603  CL  Maarssen