Employer Branding
-
Upload
janperdijk -
Category
Documents
-
view
836 -
download
4
description
Transcript of Employer Branding
Resultaten benchmark werven 2011 1
Employer branding: van neventaak naar strategische noodzaak
Resultaten benchmark werven 2011
‘Arbeidsmarketing maakt grote professionaliseringsslag’
2 Goals Marktbewerking
Resultaten benchmark werven 2011 3
Voorwoord
In 2011 nemen we definitief afscheid van de economische crisis. Althans, organisaties zijn redelijk
positief over het verwachte aantal vacatures het komende jaar. De terugloop van het aantal
vacatures stabiliseert en er vindt zelfs een lichte stijging plaats. Maar is dat overal zo? De bouw-
sector vertoeft bijvoorbeeld nog midden in de crisis. Wij als gedreven arbeidsmarketeers zijn
nieuwsgierig hoe de arbeidsmarkt zich verder ontwikkelt. Daarnaast kijken we hoe strategische
werving zich, na een moeilijke periode, herstelt en zich weer op de kaart zet.
De babyboomgeneratie verlaat de komende jaren geleidelijk de Nederlandse arbeidsmarkt.
Deze groep ‘uitstromers’ is groter dan het aantal toetreders op de arbeidsmarkt. Deze nieuwe
situatie noodzaakt organisaties hier adequaat op in te spelen. Bijvoorbeeld door zich nog meer
te profileren als een aantrekkelijke werkgever voor (potentiële) medewerkers.
Om inzicht te krijgen in de actuele situatie hebben we 450 HR- en Wervingsmanagers
benaderd van middelgrote en grote bedrijven, voor deelname aan ons online benchmark
onderzoek. Ongeveer een kwart van de benaderde organisaties heeft aan het onderzoek mee-
gewerkt. Een positief signaal waaruit we afleiden dat de behoefte aan informatie over werving
en arbeidsmarketing anno 2011 groot is.
Dit onderzoek belicht de wijze waarop de wervingstaak is georganiseerd en gaat in op de
effectiviteit van het eigen wervingsproces en de gebruikte wervingskanalen. Daarnaast komen
wervingsproblemen aan de orde die bedrijven in de toekomst voorzien. Ook blikken we vooruit
op wat ons in 2011 te wachten staat. Uit het onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat voor 2011
enige groei wordt verwacht. 25% van de bedrijven geeft namelijk aan meer vacatures te
verwachten dan in 2010. Het merendeel van de deelnemende bedrijven (58%) verwacht een
gelijk aantal vaste vacatures. Slechts 18% verwacht in 2011 minder vacatures.
In de vragenlijst van dit onderzoek zijn de begrippen ‘recruitment’ en ‘arbeidsmarktcommunicatie’
gebruikt. In dit rapport worden de termen ‘werving’ en ‘arbeidsmarketing’ gehanteerd.
Arbeidsmarketing is een alomvattend concept van strategie, branding, communicatie
en werving. Hierbij is het van belang om reputatie, relatie, werving en retentie juist op elkaar af
te stemmen.
Wij danken alle deelnemende bedrijven voor hun medewerking. Hun bijdrage heeft interessante
resultaten opgeleverd. Wij hopen dat dit onderzoek een inspiratiebron vormt voor gefundeerde
besluiten over uw eigen strategische arbeidsmarketing en werving.
Goirle, februari 2011
4 Goals Marktbewerking
Grafiek 1: Wat heeft momenteel op wervingsgebied
in uw organisatie de hoogste prioriteit?
Vorig jaar stond het behoud van bestaande medewerkers nog bovenaan de prioriteitenlijst. Op dit
moment geven de meeste organisaties de hoogste prioriteit aan naamsbekendheid en werkgevers-
imago (37%). Op enige afstand gevolgd door het op korte termijn invullen van vacatures (26%).
Vooral organisaties in de zakelijke dienstverlening en organisaties die op zoek zijn naar technici en
engineers, finance- en accountingmedewerkers en IT-medewerkers geven aan dit langetermijn-
doel als prioriteit te zien. Door een positief werkgeversimago willen zij zich onderscheiden op de
arbeidsmarkt en zo competente medewerkers in de toekomst aantrekken.
Binnen de industrie is men daarentegen meer gefocust op de korte termijn. In deze branche scoort
het invullen van vacatures op korte termijn het hoogst. Organisaties die hoofdzakelijk behoefte
hebben aan productie- en logistieke medewerkers, hebben niet één keer aangegeven dat het werken
aan reputatie/naamsbekendheid de hoogste prioriteit heeft. Werving van deze groepen wordt vaak
aan flexpartners uitbesteed. Het lijkt erop dat daarmee ook de noodzaak te investeren in een aan-
trekkelijk werkgeversmerk naar de achtergrond verdwijnt.
1. Strategische rol en prioriteiten van werving
Naamsbekendheid en werkgeversimago het hoogst op de prioriteitenlijst
Werken aan naamsbekendheid en imago als werkgever voor de langere termijn Op korte termijn zoveel mogelijk vacatures invullen Bestaande medewerkers behouden Bouwen aan relaties met kandidaten voor middellange termijn (candidate pooling) Herplaatsing van medewerkers binnen of buitende organisatie
37%
15%
26%
11%
11%
Resultaten benchmark werven 2011 5
Grafiek 2: Bij welke functiegroep in uw organisatie ligt uw grootste wervingsbehoefte?
Technici en engineers worden door bedrijven (met name in de industriesector) het meest gezocht.
Maar liefst 27% van alle respondenten geeft aan dat bij deze groep de grootste wervingsbehoefte
ligt. De industriesector verwacht het komende jaar sowieso meer vacatures dan vorig jaar.
Daarnaast zijn de deelnemende organisaties op zoek naar finance- en accountingmedewerkers
(14%), IT-medewerkers (13%) en sales- en marketingmedewerkers (11%).
We hebben de wervingsbehoefte gespecificeerd naar sector en grootte van de organisaties.
Hierbij valt op dat er binnen de zakelijke dienstverlening meer behoefte bestaat aan sales- en
marketingmedewerkers en IT-medewerkers.
Verwachting 2011
Grafiek 3: Hoeveel vaste vacatures verwacht u voor 2011?
De meeste organisaties verwachten dat het aantal vacatures in 2011 gelijk zal blijven ten opzichte
van 2010. Toch zien we een lichte stijging, 25% van de ondervraagde bedrijven verwacht namelijk
dat het aantal vacatures toeneemt. Vooral grote organisaties (>1000 medewerkers) en organisaties
actief in de industriesector verwachten een groei van het aantal vacatures. We blijven dus werven
in 2011 maar volgens onze respondenten hoeven we nog geen explosieve groei in het aantal
vacatures te verwachten.
2. Wervingsbehoefte
Technici en engineers gezocht!
Technici en engineers Zeer divers, geen dominante groep Finance en accounting medewerkers IT medewerkers Sales en marketing medewerkers Anders Productie en logistieke medewerkers
27%
14%
21%13%
11%
9%
5%
Gelijk aantal als in 2010 Meer dan in 2010 Minder dan in 2010
58%25%
18%
6 Goals Marktbewerking
Top-3 lastig in te vullen posities: technici, IT-ers en financials
De grootste problemen worden de komende jaren verwacht met het werven van technici en
engineers (39%), IT-specialisten (35%) en finance- en accountingmedewerkers (34%). De eerste
twee groepen zijn ook in het onderzoek van vorig jaar naar voren gekomen. Een opmerkelijk
verschil met die resultaten is, dat de aloude schaarste binnen finance en accounting weer de
kop op steekt. De verwachting dat de werving van financiële specialisten problemen oplevert is,
ten opzichte van 2009, met maar liefst 21% toegenomen. Vooral in de zakelijke dienstverlening
verwacht men deze problematiek, net als met de werving van IT-specialisten. De industriesector
verwacht wervingsproblemen m.b.t. technici en engineers het komende jaar. Zij zijn er niet gerust
op dat zij hun behoefte aan geschikte arbeidskrachten goed in kunnen vullen.
Grafiek 4: Bij welke functiegroep(en) verwacht u de komende jaren
de grootste wervingsproblemen?
Technici en engineers
IT medewerkers
Finance en accounting medewerkers
Sales en marketing medewerkers
Anders
Productie en logistieke medewerkers
Inkoop medewerkers
Geen, ik verwacht geen wervingsproblemen
Legal medewerkers
0% 10% 20% 30% 40% 50%
18%
5%
5%
35%
39%
20%
34%
4%
1%
Resultaten benchmark werven 2011 7
Grafiek 5: Wie is binnen uw organisatie eindverantwoordelijk
voor arbeidsmarketing en -strategie?
De afdeling HR is bij 42% van de organisaties eindverantwoordelijk voor arbeidsmarketing en
–strategie. Op de tweede plaats komt de afdeling recruitment met 26%. Opvallend is de
opkomst van de communicatie- en marketingafdeling als domeineigenaar. Vorig jaar stond deze
afdeling bij 8% van de ondervraagde bedrijven aan het roer van arbeidscommunicatie. Dit jaar
is dit aandeel bijna verdubbeld naar 15%. In de praktijk zien we dat de ‘domeindiscussie’ steeds
vaker wordt gevoerd. Corporate communicatie neemt niet altijd het voortouw, met als gevolg
dat HR en recruitment eigen arbeidsmarketingspecialisten aanstelt om de communicatie naar
de arbeidsmarkt op het gewenste niveau te kunnen voeren.
De interesse wekken van de juiste kandidaten - met de juiste waarden en competenties - is
enorm belangrijk voor de toekomst van een organisatie. Immers, wie de beste mensen aan
zich weet te binden staat sterk in de concurrentiestrijd. Dat arbeidsmarketing hier een be-
langrijke rol speelt, zien we steeds vaker in. Arbeidsmarketingspecialisten worden niet alleen
aangesteld om de traditionele communicatietaken te vervullen, maar ook om daadwerkelijk de
dialoog met de doelgroep aan te gaan. Hiervoor hebben zij eenduidige en attractieve communicatie-
middelen nodig.
Wervingsbudget wordt met name taakstellend ingezet
Grafiek 6: Hoe wordt het wervingsbudget binnen uw organisatie bepaald?
3. Positie van werving en arbeidsmarketing
Arbeidsmarketing het domein van HR en recruitment
Afdeling HR Afdeling recruitment Communicatie- of marketingafdeling Directie Afdeling / business managers zelf Niet duidelijk gedefinieerd
42%15%
26%
11%
3% 3%
Taakstellend afhankelijk van strategische personeelsplanning / vacaturebehoefte Anders Sluitpost wat nog mogelijk is Vast bedrag per werknemer of vacature
15%
8%
72%
5%
8 Goals Marktbewerking
72% van de respondenten gaf aan dat het budget volgt uit de strategische personeelsplanning.
Dit budget moet taakstellend zijn om de geplande beweging in het aantal benodigde FTE’s te
kunnen volgen. In vergelijking met vorig jaar is dit gestegen met 8%. De gewenste headcount,
en de daarmee samenhangende vacatures, vormen de meest logische leidraad voor het bepalen
van het wervingsbudget. Ervaringscijfers zijn vaak aanwezig zodat er op basis van de hoeveel-
heid vacatures een gerichte budgetinschatting kan worden gemaakt.
Slechts 8% van de respondenten gaf aan dat het budget een sluitpost is. Dit percentage is
gedaald met 5% t.o.v. vorig jaar. Andere methoden, zoals een vast bedrag per werknemer of per
vacature (5%), komen veel minder voor. Een percentage van de winst/omzet wordt door geen
enkele organisatie genoemd.
De mening van Ben Verhagen, directeur Goals.
“Arbeidsmarketing is geen ‘one show event’ maar
een doorlopend proces van aantrekken, interesseren
en behouden van getalenteerde medewerkers.
Cruciaal hierbij is:
• De verschillende activiteiten goed op elkaar
afstemmen.
• Echte dialoog aangaan met de belangrijkste
doelgroepen op de arbeidsmarkt.
Binnen Goals noemen we dit de vier R’en van
arbeidsmarketing. Het doorlopende karakter vraagt
om een strakke regie en een solide verankering in de
organisatie om zo de continuïteit van bewerkings-
activiteiten te borgen.”
Arbeidsmarktcommunicatiemarketing
Resultaten benchmark werven 2011 9
4. Invulling van de wervingstaak
De ideale mix van vacature- en kandidaatgedreven werven
Grafiek 7: Wat omschrijft het beste het karakter en
de aanpak van uw huidige wervingsafdeling?
Bij vacaturegedreven werven is het ontstaan van een vacature de aanleiding om een werving-
en selectieprocedure te starten. Kandidaatgedreven werving draait om het opbouwen van een
relatie met relevante wervingsdoelgroepen; ook zonder dat er direct sprake is van vacatures. De
meeste organisaties beschouwen hun wervingsproces als vacaturegedreven (46%) of een mix
van vacature- en kandidaatgedreven (44%). Daarbij vormen zowel openstaande vacatures als
toekomstige personeelsbehoeften het uitgangspunt voor doorlopende arbeidsmarketing.
Opvallend is dat 10% van de deelnemende organisaties een puur kandidaatgedreven aanpak
hanteert. Zij zoeken continu naar de beste mensen, ook al hebben ze nu geen concrete mogelijk-
heden binnen hun bedrijf. Het opbouwen van een relatie met potentiële doelgroepen staat hierbij
centraal. Door het actief opbouwen van een bestand, zorgen ze ervoor dat ze ‘ready to go’ zijn
wanneer er nieuwe medewerkers nodig zijn. Vooral bij conjunctuurgevoelige organisaties kan
een dergelijke tactiek van pas komen. De sector zakelijke dienstverlening heeft in verhouding tot
andere sectoren vaker een kandidaatgedreven aanpak, met name als het gaat om het werven
van finance- en accountingmedewerkers.
Toch komt 46% van de organisaties pas in actie als een vacature ontstaat. Vooral organisaties
actief in industrie en handel laten de kandidaatgedreven aanpak links liggen. Zij werven voor-
namelijk als er vacatures ontstaan. Hier kleven wel risico’s aan. Bijvoorbeeld als er onverhoopt
een groot aantal vacatures ontstaat of als er schaarste heerst en de concurrentie hen ‘te slim af
is’ door actiever de markt te bewerken.
Vacaturegedreven: een openstaande vacature wordt via diverse kanalen gepost en vervolgens wordt de respons verwerkt Een mix van beiden Kandidaatgedreven: ook al is er (nog) geen vacature,we kennen de profielen en zoeken continu naarde beste mensen
46%
44%
10%
10 Goals Marktbewerking
Arbeidsmarketingspecialisten ongekend populair
Grafiek 8: Welke recruitment gerelateerde specialisten heeft uw organisatie in huis?
Bijna 70% van de deelnemende organisaties heeft recruiters in huis. Meer dan 40% heeft daar-
naast ook specialisten op het gebied van arbeidsmarketing in dienst. Vanaf 25 vacatures per
doelgroep per jaar halen organisaties een recruiter of specialist arbeidsmarketing in huis. Vanaf
50 vacatures per functiegroep per jaar worden strategische wervingsspecialisten aangenomen.
Het percentage organisaties dat strategische wervingsspecialisten in dienst heeft is meer dan
verdubbeld t.o.v. vorig jaar (van 13% in 2009 naar 31% in 2010).
Vorig jaar zagen we al dat organisaties werving steeds meer in eigen beheer uitvoeren. Op basis
van de huidige inzichten kun je stellen dat deze tendens zich voortzet. Organisaties hechten
meer belang aan een professioneel wervings- en arbeidsmarketingbeleid en halen daarvoor
specialisten in huis.
Slechts 13% van de organisaties heeft sourcing- en databasespecialisten in huis. Wij hadden
een hoger percentage verwacht. Vooral omdat deze specialisten voor werving via online sociale
netwerken ingezet worden.
Recruiters
Arbeidsmarktcommunicatie specialisten
Strategische recruitment specialisten
Geen
Sourcing en database specialisten
Assessment specialisten en selectiepsychologen
Arbeidsmarkt onderzoekers
Anders
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
13%
6%
8%
41%
68%
23%
31%
4%
Resultaten benchmark werven 2011 11
5. Effectiviteit van wervingskanalen: nu en in de toekomst
Referral en werving via sociale netwerken groeien enorm
Nu Vorig jaar 3 jaar geleden
1. Via netwerk medewerkers (referral)
1. Jobboards 1. Werving- en selectiebureau
2.Eigenwebsite(vacaturedeel)
2.Eigenwebsite(vacaturedeel)
2. Via netwerk medewerkers (referral)
3. Jobboards3. Via netwerk medewerkers
(referral)3.Eigenwebsite
(vacaturedeel)
4. Werving- en selectiebureau4.Eigenwervingwebsite
of career portal4. Personeelsadvertenties in kranten en magazines
5.Eigenwervingswebsiteof career portal
5. Werving- en selectiebureau 5. Jobboards
Tabel 1: Meest succesvolle wervingskanalen nu, vorig jaar en 3 jaar geleden
We constateren de laatste twee jaar een grote verandering in de meest succesvolle wervings-
kanalen. Momenteel scoort het werven via het netwerk van medewerkers het hoogst met 56%
(twee plekken gestegen t.o.v. vorig jaar). Op twee staat, met 55%, het vacaturedeel op de
eigen website (dezelfde positie als vorig jaar). Gedaald naar een derde positie is de posting van
vacatures op jobboards: 49% (vorig jaar nog het meest succesvolle wervingskanaal).
Werving via sociale netwerken als LinkedIn maakt een enorme sprong en stormt richting de
top. Dit wervingskanaal is weliswaar niet zichtbaar in bovenstaand overzicht, maar scoort
met 19% een zesde plek. Daarnaast zijn ook een aparte career portal op de eigen website en
zoekmachinemarketing gestegen als effectief wervingskanaal.
Werving- en selectiebureaus verliezen hun positie
Het is duidelijk dat er een flinke verschuiving plaatsvindt. De prominente positie van het werving-
en selectiebureau is ingrijpend veranderd. Drie jaar geleden nog het meest succesvolle kanaal,
maar nu qua effectiviteit verdrongen door het inzetten van het netwerk van medewerkers, het
gebruik van de eigen website en het posten van vacatures op jobboards. Deze kanalen nemen de
rol van de bureaus gedeeltelijk over. In het benchmarkonderzoek van 2009 zagen we hetzelfde
beeld. Bedrijven nemen steeds vaker het heft in eigen hand en doen minder vaak een beroep op
bureaus. Deze tendens geldt overigens ook voor uitzendbureaus (al drie jaar niet meer in de top
vijf). Een ander traditioneel wervingskanaal, personeelsadvertenties in kranten en magazines,
kon zich drie jaar geleden nog in de top vijf handhaven. Ook dit wervingskanaal is de afgelopen
jaren, door eigen inspanningen en online media, voorgoed voorbijgestreefd.
Het lijkt er op dat online media wervingskanalen (sociale netwerken, career portal, eigen website
en jobboards) de wedstrijd ‘winnen’ van de traditionele wervingskanalen. De groei van online
media in het wervingstraject is niet te stuiten. Werving via social media en networks zoals LinkedIn
is populair en ontwikkelt zich erg snel. Dat zien we ook in onderstaande twee taartdiagrammen.
12 Goals Marktbewerking
Referral en de eigen website leveren momenteel de goedkoopste aanstellingen op
Grafiek 9: Welk wervingskanaal kost het minst en levert de meeste aanstellingen?
Het werven via de eigen website of career portal (samen) kost het minst en levert de meeste
aanstellingen op (42%). Op de tweede plaats staat het werven via het netwerk van eigen mede-
werkers (31%). Ook bij de inzet van jobboards slaat de balans kosten versus opbrengsten nog
positief uit (14%). Sociale netwerken sluit de rij met 8%. Traditionele wervingskanalen, zoals het
adverteren in print en het inschakelen van bureaus, werden bijna niet genoemd.
Actief pionieren in sociale netwerken (zoals LinkedIn) heeft de meeste potentie!
Grafiek 10: Welk wervingskanaal heeft volgens u
in de nabije toekomst de meeste potentie?
Via het netwerk van eigen medewerkers (referral) Eigen website (vacaturedeel) Eigen recruitmentwebsite of career portal Jobboard (bijv. Monsterboard) Actief pionieren in social networks (bijv. LinkedIn) Career events en beurzen Zoekmachinemarketing Uitzendbureau Geen Personeelsadvertenties in kranten en magazines
14%
14% 31%
28%
8%
1%
Actief pionieren in social networks (bijv. LinkedIn) Via het netwerk van eigen medewerkers (referral) Jobboards (bijv. Monsterboard) Via acties op een eigen opgebouwde of externe database Eigen recruitmentwebsite of career portal Zoekmachinemarketing Werving- en selectiebureau Eigen website (vacaturedeel) Personeelsadvertenties in kranten en magazines Career events en beurzen Uitzendbureau Geen Anders
33%
10% 20%
10%
8%
5%5%
4%1%
Resultaten benchmark werven 2011 13
Het pionieren en sourcen via sociale netwerken wordt door 33% van de organisaties gezien
als hét wervingskanaal voor de nabije toekomst. Ook het benutten van het netwerk van eigen
medewerkers (referral) wordt veel potentie toegedicht (20%). Op afstand volgen het posten van
vacatures op jobboards en het initiëren van acties op een eigen opgebouwde of externe data-
base (beide met 10%). De ideale wervingsmix voor de toekomst bevat dus in ieder geval:
• Socialenetwerken
• Referral
• Jobboards
• Eigendatabase
Opvallend is dat Twitter niet werd genoemd. Blijkbaar twijfelen wervingsmanagers en recruiters
nog of een microblog tot de ideale wervingsmix gaat behoren. Ook zoekmachinemarketing
scoort met 5% laag. Deze wervingskanalen zitten nog in de ‘aftastfase’.
14 Goals Marktbewerking
6. Effectiviteit van het wervingsproces
Organisaties in de zakelijke dienstverlening scoren het hoogst op effectiviteit
We hebben in het benchmarkonderzoek uitgebreid stilgestaan bij de belangrijkste Key Perfomance
Indicators (KPI’s of kerncijfers) waarmee organisaties de effectiviteit van wervingsactiviteiten
meten. In 2010 zijn de belangrijkste KPI’s:
1. het aantal ingevulde vacatures (60%)
2. doorlooptijd invulling vacatures (53%)
3. aantal openstaande vacatures (49%)
Ten opzichte van de meting van vorig jaar wordt de KPI ‘kosten per aanstelling’ minder genoemd
(25% t.o.v. 32% in 2009). De ‘reputatie van de werkgever’ wordt daarentegen vaker als KPI
gehanteerd en stijgt van 19% naar 23%. Opmerkelijk is ook dat er steeds minder bedrijven zijn
die nog werken zonder kengetallen. Vorig jaar had 17% van de deelnemende organisaties geen
kengetallen geformuleerd. Voor 2010 is dit percentage naar 9% gedaald. Een duidelijk signaal
dat het vakgebied bij organisaties steeds volwassener wordt.
Grafiek 11: Wat zijn binnen uw organisatie de belangrijkste drie kPi’s (kerncijfers)
waar u uw recruitmentactiviteiten op stuurt?
Proceskwaliteit kan nog beter
We hebben twee kerncijfers uitgelicht en gevraagd hoe bedrijven daarop scoren. Ten eerste
vroegen we hen welk percentage van de geworven CV’s tot een sollicitatiegesprek leidt. Dit
kerncijfer zegt iets over de effectiviteit van de wervingsinspanningen. Uit ervaring weten we dat
dit percentage normaal gesproken rond de 30% ligt. Bij scores onder 20% kun je stellen dat
Aantal ingevulde vacatures
Doorlooptijd invulling vacatures
Aantal openstaande vacatures
Kosten per aanstelling
Reputatie (naamsbekend / imago) als werkgever
Anders
Aantal CV’s via de website ontvangen
Conversie sollicitatiegesprekken naar aanstellingen
Geen
Websitebezoek
Conversie CV’s naar sollicitatiegesprekken
Percentage geworven kandidaten dat na 1 jaar nog in dienst is
Sollicitanttevredenheid
Kosten per geworven CV
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
6%
4%
6%
9%
9%
9%
8%
8%
3%
60%
53%
49%
25%
23%
Resultaten benchmark werven 2011 15
de gewenste doelgroep onvoldoende wordt bereikt of dat de selecteurs erg kritisch zijn. Bij de
deelnemende bedrijven aan ons onderzoek is de variëteit erg groot, maar zijn de antwoorden
redelijk gelijkmatig verdeeld. Bij ongeveer een derde van de bedrijven leidt 11-20% van
de CV’s tot een sollicitatiegesprek, terwijl bij net zo veel respondenten 21-30% van de
CV’s tot een gesprek leidt. 10% van de bedrijven scoort zwak, namelijk minder dan
10%. 18% van de deelnemers houdt deze informatie niet eens structureel bij. Uit de
onderliggende cijfers kunnen we herleiden dat de branche van invloed is op deze getallen.
Organisaties actief in de zakelijke dienstverlening scoren gemiddeld erg goed, terwijl het resul-
taat in de industrie gemiddeld minder is.
Grafiek 12: Hoeveel % van de gegenereerde cV’s leidt tot een sollicitatiegesprek?
Ten tweede hebben we gekeken hoeveel procent van de gevoerde sollicitatiegesprekken tot
een aanstelling leidt. Hier is de spreiding erg breed. De ervaring heeft ons geleerd dat normaliter
deze score gemiddeld rond de 21-30% ligt. Opvallend is dat 22% van de deelnemende bedrijven
hun proces al zeer goed op orde heeft. Meer dan 40% van alle gesprekken leidt daar tot een
aanstelling. Dat is buitengewoon goed te noemen. 30% van de organisaties scoort matig tot
slecht. Bij hen leidt 20% of minder van het aantal sollicitatiegesprekken tot een aanstelling. Bij
deze organisaties zit ruimte voor verbetering.
Grafiek 13: Gemiddeld percentage sollicitatiegesprekken
dat leidt tot aanstelling
Weet niet
> 50%
41 - 50%
31 - 40%
21 - 30%
11 - 20%
< 10%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%
34%
34%
18%
1%
3%
10%
1%
<10% 11 - 20% 21 - 30% 31 - 40% 41 - 50% >50% Weet niet
11%
24%
19%
11%
11%
14%
10%
16 Goals Marktbewerking
Er komt steeds meer vaart in de processen
Bedrijven worden zich steeds bewuster van het voordeel van korte doorlooptijden. De door-
looptijden zijn gedaald. Zo gaf in 2009 24% van de bedrijven aan meer dan 50 dagen nodig te
hebben om een procedure af te ronden. Dit is in 2010 beduidend minder (nog maar 15%). Vorig
jaar scoorde de categorie 50 dagen of meer (24%) en daarna 31 tot 40 dagen (23%) het hoogst.
Dit jaar scoort de categorie 21 tot 30 dagen het hoogst met 28%.
Opvallend is dat binnen de zakelijke dienstverlening de doorlooptijd het kortst is. Meer dan 50%
van de bedrijven in deze bedrijfstak handelt een procedure binnen 30 dagen af.
Er zijn enkele omstandigheden waardoor procedures een lange doorlooptijd hebben:
• Bijdezoektochtnaartechnicienengineers(in50%meerdan40dagen)
• Grotediversiteitinwervingsbehoefte
• Proceduresbij organisaties actief in de financiële dienstverlening en handel en industrie
duren gemiddeld het langst
Grafiek 14: Hoe lang duurt het gemiddelde wervings- en selectieproces
(van vacature tot ondertekening contract)?
Gemiddelde wervingskosten onder de €5.000,-
Voor het eerst hebben we dit jaar bedrijven gevraagd naar de gemiddelde wervingskosten per
aanstelling. De gemiddelde wervingskosten liggen voor 73% van de bedrijven onder de € 5000,-.
Bij 39% van de deelnemende bedrijven ligt dit bedrag zelfs onder de €2500,-. Dit in tegenstel-
ling tot 16% van de organisaties die gemiddeld tussen de €5000 - €7500 per aanstelling kwijt
is. In 11% van de gevallen lopen de kosten zelfs hoger op dan €7500,-. Organisaties actief in de
zakelijke dienstverlening zijn per saldo het minst per aanstelling kwijt. Deze sector scoorde ook
al goed op snelheid van het invullen van een vacature en op proceskwaliteit.
10 - 20 dagen 21 - 30 dagen 31 - 40 dagen 41 - 50 dagen >50 dagen
13%15%
28%21%
23%
Resultaten benchmark werven 2011 17
Grafiek 15: Wat zijn binnen uw organisatie de gemiddelde
wervingskosten per aanstelling?
Medewerkerstevredenheidsonderzoek meest favoriet
Maar liefst 71% van de respondenten heeft de afgelopen twee jaar een medewerkerstevreden-
heidsonderzoek uitgevoerd. In vergelijking met vorig jaar is dit percentage aanzienlijk gestegen
(van 57% in 2009 naar 71% in 2010). Dit indiceert dat organisaties steeds meer waarde hechten
aan wat hun medewerkers drijft, om vervolgens hierop in te kunnen spelen. Ook doelgroepon-
derzoek (employer insights) is gestegen i.v.m. 2009, namelijk van 21% naar 26%.
Het aantal bedrijven dat géén onderzoek verricht is behoorlijk gedaald. In 2009 gaf 30% aan
de laatste twee jaar geen onderzoek te hebben gedaan. In 2010 is dit percentage gedaald naar
16%. Wederom een signaal dat men meer waarde hecht aan arbeidsmarketing.
Grafiek 16: Welk(e) onderzoek(en) heeft uw organisatie de laatste twee jaar uitgevoerd?
< € 2.499 € 2.500 - € 4.999 € 5.000 - € 7.499 € 7.500 - € 9.999 > € 10.000
39%
34%
16%
6%5%
Medewerkerstevredenheidsonderzoek
Naamsbekendheid en imago onderzoek (employer branding)
Doelgroep onderzoek (employer insights)
Arbeidsmarktconcurrentie-onderzoek
Geen
Werving efficiency onderzoek
Anders
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
23%
9%
16%
71%
26%
45%
1%
18 Goals Marktbewerking
Ten slotte kregen de respondenten twee stellingen voorgelegd.
Stelling 1:
Recruitment wordt in hun wervingsactiviteiten onvoldoende ondersteund door arbeids-
marktcommunicatie. Arbeidsmarktcommunicatie richt zich teveel op de lange termijn en
heeft te weinig oog voor de wervingsproblemen van vandaag.
Organisaties erkennen het belang van nauwkeurige samenwerking, afstemming en verweven-
heid tussen de afdeling communicatie en de wervingsverantwoordelijken. Werving met focus op
de kortere termijn en arbeidsmarketing met focus op de langere termijn - maar onlosmakelijk
met elkaar verbonden. De meeste respondenten zijn het er over eens dat arbeidsmarketing de
wervingsafdeling voldoende ondersteunt. Bij sommige organisaties zijn wervingstaken onder-
gebracht bij hetzelfde team en/of dezelfde medewerkers, waardoor de verwevenheid door het
bedrijf is georganiseerd.
“Het is cruciaal deze zaken met elkaar te verweven. Het één kan niet zonder het ander en vice versa.”
Stelling 2:
Werven in sociale media biedt weliswaar veel potentie, maar is moeilijk te organiseren.
Organisaties zijn het er over eens dat er tijd geïnvesteerd moet worden om social media doel-
treffend in te zetten in het wervingstraject. Ongeveer 40% is het eens met de stelling, maar net
zo veel respondenten zijn het oneens. 20% is neutraal of vindt de vraag niet relevant voor hun
organisatie. Sommige bedrijven geven aan: gewoon doen, pionieren, uitproberen! Hierdoor leer
je vanzelf hoe je de nieuwe media het best kunt gebruiken en wat de mogelijkheden zijn. Belang-
rijk voor organisaties is de vraag óf en op welk sociaal medium de doelgroep actief is. Enkele
organisaties geven zelfs aan dat het al concreet resultaat heeft opgeleverd!
“Oneens. Het is even de weg vinden als je er nieuw in bent...Daarnaast is het goed jezelf op
voorhand af te vragen of je doelgroep actief is binnen social media. En zo ja: welke...”
Sceptische organisaties twijfelen en willen budget, meer tijd en/of structuur. Zij pleitten er bij-
voorbeeld voor functiebeschrijvingen en werkwijzen van recruiters aan te passen om zo effectief
gebruik te maken van de kansen die social media bieden. Sommige organisaties vinden ook dat
social media nog niet veel bewezen resultaat hebben opgeleverd.
“Eens. Recruiters moeten het zich eigen maken en daar dus tijd in steken. De waan van de dag
leidt ertoe dat dit snel weer wegzakt als je er geen target op zet.”
Stellingen
Resultaten benchmark werven 2011 19
Contactgegevens Goals Marktbewerking BV
Kloosterstraat 10
5051 RD Goirle
telefoon: 013-5308610
fax: 013-5308620
e-mail: [email protected]
website: www.goals.nl
Over Goals
Goals Marktbewerking is een Business to Business en Business to Employee communicatie-
adviesbureau. Goals wint en bindt de mooiste klanten en de beste medewerkers. Door hel-
dere doelen te formuleren en deze te vertalen naar een concrete arbeidsmarketingaanpak. Met
spraakmakende, innovatieve campagnes en onze aanpak voor het genereren van potentiële
kandidaten, het Career Center, ondersteunen we bij de uitvoering van het plan naar resultaat.
Goals, het bureau voor winnaars.
Meer informatie
Heeft u vragen of opmerkingen over dit rapport of wilt u eens van gedachten wisselen over het
effectiever bewerken van relevante doelgroepen op de arbeidsmarkt? Neem dan contact op met:
Ben Verhagen, directeur
013-5308610
06-21250264
Onderzoeksverantwoording
De benchmark werven 2011 is uitgevoerd in de maanden september en oktober 2010. In het
onderzoek is vooral de nadruk gelegd op grotere organisaties met een interne verantwoordelijke
voor werving. De deelnemers aan het onderzoek zijn functionarissen in de rol van recruitment
manager, senior recruiter of HR manager/directeur. In totaal zijn 450 belanghebbenden bena-
derd en hebben ruim 100 organisaties aan het onderzoek deelgenomen. De conclusies in dit
onderzoek geven dus een goede indicatie van wat er onder de deelnemende bedrijven speelt.
© 2010 Goals Marktbewerking BV, alle rechten voorbehouden.
Meer informatie
goals wint en bindt
de mooiste klanten
en de beste medewerkers
bureau voor winnaars
20 Goals Marktbewerking
Goals Marktbewerking BVKloosterstraat 10
5051 RD Goirle013-5308610www.goals.nl