EMPLOYEE ENGAGEMENT - digilib.uns.ac.id/Employee... · (Studi pada Karyawan PT. Bank Mandiri Tbk,...
Transcript of EMPLOYEE ENGAGEMENT - digilib.uns.ac.id/Employee... · (Studi pada Karyawan PT. Bank Mandiri Tbk,...
EMPLOYEE ENGAGEMENT : ANTESEDEN DAN PENGARUHNYA
TERHADAP INTENTION TO QUIT DAN ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR
(Studi pada Karyawan PT. Bank Mandiri Tbk, Se-Eks Karesidenan
Surakarta)
Skripsi
Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi
Syarat-syarat Guna Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta
Oleh :
AYU DIAN FITRIANI
F. 0207042
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2012
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
HALAMAN PERSEMBAHAN
Karya tebal ini kupersembahkan untuk:
· Bapak ibu ku tercinta atas doa dan semangat yang tidak ada
habisnya.
· Adik adiku . Irma mbak mbak rental, hasna, fifi, selmi
· The Invisible Burhan Anggara for lots of love
· My best Cita Ayu Prismary Geadhoma atas semangat dan
semua muanyaa...
· Riesa Pramita Y atas perjuangan kita yang panjaaaaang ini.
· Fr.Amelia Jovita, Astrinda Janaswantri, Yudha Bintari atas
persahabatan yg indaah..
· Temen- temen sdm.. Saga, imam, maya,yusuf,silvi
· Trisu, purwo, ivan, bobi, soni,yustian,amri
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
MOTTO
Hiduplah sesuka hatimu, sesungguhnya kamu pasti mati.
Cintai siapa saja yang kamu senangi, sesungguhnya kamu pasti
akan berpisah dengannya. Lakukan apa saja yang kamu kehendaki,
sesungguhnya kamu akan memperoleh balasannya.
(Rasulullah saw)
Don’t worry about a thing, cause every little thing is gonna be alright
(Bob Marley)
Jika hidup harus berputar biarlah berputar, akan ada harapan sekali lagi
(Sheila on 7)
Float like a buterfly, sting like a bee
(Mohamad Ali)
Bersabarlah hingga kelelahan lelah mengikutimu dan kejenuhan jenuh mengejarmu
Segala Sesuatu Sudah Ada Waktunya dan
Akan Datang pada Waktunya
Akhirnyaaaa Dataang Jugaaa....
(Trans TV)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ABSTRAK
EMPLOYEE ENGAGEMENT: ANTESEDEN DAN PENGARUHNYA TERHADAP INTENTION TO QUIT DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP
BEHAVIOR (Studi Pada Karyawan PT. Bank Mandiri, Tbk se-eks Karesidenan Surakarta)
Oleh :
AYU DIAN FITRIANI F 0207042
Tujuan utama penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh karakteristik pekerjaan, pengakuan dan penghargaan, perceived organizational support dan keadilan organisasional pada intention to quit dan organizational citizenship behavior serta untuk menguji peran mediasi employee engagement.
Populasi dan sampel pada penelitian ini adalah 130 karyawan PT. Bank Mandiri, Tbk se-eks Karesidenen Surakarta dan diambil dengan metode sensus. Metode analisis yang digunakan adalah path analysis.
Hasil penelitian ini adalah sebagai berikut. Pertama, karakteristik pekerjaan berpengaruh positif pada employee engagement. Kedua, pengakuan dan penghargaan berpengaruh positif pada employee engagement. Ketiga, perceived organizational support berpengaruh positif pada employee engagement. Keempat, keadilan organisasional berpengaruh positif pada employee engagement. Kelima, employee engagement berpengaruh negatif pada intention to quit dan berpengaruh positif pada organizational citizenship behavior. Keenam, employee engagement memediasi pengaruh karakteristik pekerjaan, pengakuan dan penghargaan, perceived organizational support, keadilan organisasional pada intention to quit dan organizational citizenship behavior dan bentuk mediasinya adalah mediasi penuh (fully mediated) Kata kunci : Karakteristik Pekerjaan, Pengakuan dan Penghargaan, Perceived
Organizational Support, Keadilan Organisasional, Employee Engagement, intention to quit dan organizational citizenship behavior
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
EMPLOYEE ENGAGEMENT: ANTESEDEN DAN PENGARUHNYA
TERHADAP INTENTION TO QUIT DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
(Studi Pada Karyawan PT. Bank Mandiri, Tbk se-eks Karesidenan Surakarta)
Oleh :
AYU DIAN FITRIANI F 0207042
The main objective of this study was to determine the effect of job characteristics, reward and recognition, perceived organizational support, and organizational justice on intention to quit, and organizational citizenship behavior and to test the mediating role of employee engagement. Population and sample in this study were 130 employees of Bank Mandiri Tbk as ex Karesidenan Surakarta and taken to the census method.
The methods of analysis used the path analysis. The results of this study as follows. First, the characteristics of the work has a positive effect on employee engagement. Second recognition and rewards positive effect on employee engagement. Third, perceived organizational support has a positive effect on employee engagement. Fourth, organizational justice has a positive effect on employee engagement. Fifth, employee engagement has a negative influence on intention to quit and have a positive effect on organizational citizenship behavior. Sixth, employee engagement mediates the effect of job characteristic, reward and recognition, perceived organizational support,organizational justice on intention to quit and organizational citizenship behavior and the form of mediation is a full mediation (fully mediated). Key word: employee engagement, reward and recognition, perceived organizational
support, organizational justice, intention to quit, and organizational citizenship behavior
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Organisasi yang dinamis akan selalu meningkatkan produktivitasnya
serta mempertahankan hal yang menjadi keunggulan kompetitif mereka.
Beberapa faktor penting yang harus diperhatikan sebagai syarat bagi
organisasi untuk tetap kompetitif. Faktor yang dianggap paling potensial
dalam penyediaan keunggulan kompetitif bagi organisasi adalah sumber daya
manusia, serta terkait dengan bagaimana mengelola sumber daya ini. Faktor
lain seperti sumber daya keuangan, produksi, teknologi, dan pemasaran tidak
mendapat perhatian penuh karena faktor-faktor tersebut cenderung dapat
ditiru (Fisher, Schoenfeldt, dan Shaw, 2006).
Menurut Fisher (2006) dasar pengelolaan manusia sebenarnya juga
dapat ditiru, namun strategi yang paling efektif bagi organisasi dalam
menemukan cara-cara yang unik untuk menarik, mempertahankan,serta
memotivasi karyawan mereka lebih sulit untuk ditiru oleh yang lainnya.
Dalam beberapa tahun terakhir ini ada banyak penelitian yang menyoroti
tentang employee engagement. Employee engagement pertama kali dibangun
oleh kelompok peneliti Gallup (Endres dan Smoak, 2008). Employee
engagement telah diklaim dapat memprediksikan peningkatan produktivitas
pada karyawan, profitabilitas, mempertahankan karyawan, kepuasan
konsumen serta keberhasilan untuk organisasi (Bates, Baumruk, Richman,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
2
2006), sehingga topik ini menjadi isu yang hangat diperbincangkan
dikalangan akademisi dan profesional.
Dalam literatur akademik ada banyak definisi yang menjelaskan arti
dari employee engagement. Harter, Schmidt dan Hayes (2002)
mendefinisikan employee engagement sebagai bentuk keterlibatan individual
dan kepuasannya serta sebagai bentuk antusiasme dalam melakukan
pekerjaan. Kahn (1990) menyatakan engagement adalah mengenai perhatian
karyawan dan penyerapan mereka terhadap perannya. Konrad (dalam Endres
dan Smoak, 2008) menyatakan bahwa employee engagement memiliki tiga
komponen yaitu: aspek kognitif, aspek emosional, dan aspek perilaku. Aspek
kognitif berkaitan dengan keyakinan yang dimiliki oleh karyawan terhadap
organisasi, pemimpin, serta lingkungan kerja mereka. Aspek emosional
berkaitan dengan apa yang dirasakan oleh karyawan terhadap tiga faktor
tersebut serta sikap negatif dan positif mereka terhadap organisasi dan
pemimpin mereka. Aspek perilaku dari employee engagement adalah sebagai
komponen penambah nilai untuk organisasi dan terdiri dari upaya yang
sifatnya sukarela yang diberikan karyawan pada pekerjaannya. Dalam kamus
Wikipedia, Employee engagement dijelaskan sebagai sebuah konsep yang
dinilai dapat mengatur upaya-upaya karyawan yang sifatnya sukarela, yaitu
ketika karyawan memiliki pilihan-pilihan, mereka akan bertindak lebih jauh
untuk kepentingan organisasi mereka
(http://en.wikipedia.org/wiki/Employee_engagement). Employee engagement
memiliki arti yang hampir sama dengan OCB namun Menurut Kahn (1990),
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
3
employee engagement berbeda dari konstruk peran karyawan yang lainnya
karena employee engagement lebih berfokus pada bagaimana pengalaman
psikologis dalam bekerja dan konteks pekerjaan seseorang sehingga dapat
mempertajam proses bekerjanya (dikutip oleh Luthans dan Peterson, 2002).
Disisi lain, engagement bukan merupakan sikap melainkan suatu tingkatan
yang dimana individu memiliki perhatian yang lebih dalam menjalankan
peran mereka di lingkungan pekerjaan. OCB berbeda dengan engagement,
OCB berkaitan dengan perilaku informal dan sukarela yang dapat menolong
rekan kerja dan organisasi, sedangkan fokus dari engagement adalah peran
formal kinerja individu yang bukan sebagai peran ekstra ataupun tidak secara
sukarela (Saks, 2006).
Penggerak employee engagement akan berbeda di tiap jenis pekerjaan
dan organisasi. Employee engagement terbentuk dari dua faktor yaitu
Organization engagement dan Job Engagement. Organization Engagement
meliputi hal-hal terkait organisasi yang dapat menjadi penggerak employee
engagement adalah budaya organisasi, visi dan nilai yang dianut, dan brand
organisasi. Budaya organisasi yang dimaksud adalah budaya organisasi yang
memiliki keterbukaan dan sikap supportive serta komunikasi yang baik antara
rekan kerja (McBain, 2007). Keadilan dan kepercayaan sebagai nilai
organisasi juga memberikan dampak positif bagi terciptanya employee
engagement. Hal-hal ini akan memberikan persepsi bagi karyawan bahwa
mereka mendapat dukungan pimpinan dan organisasi. Sedangkan Job
engagement adalah kondisi lingkungan kerja menjadi pemicu terciptanya
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
4
employee engagement. Maslach et al.,(2001) mengemukakan anteseden dari
employee engagement. Antesenden tersebut antara lain karakteristik
pekerjaan, perceived organization support (POS), perceived supervisor
support (PSS), pengakuan dan penghargaan, keadilan prosedural dan keadilan
distributif. Berdasarkan teori Hackman dan Oldham (1980), karakteristik
pekerjaan memiliki lima inti karakter pekerjaan yaitu keahlian, identitas
tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik. Makna dari psikologi
dapat diperoleh dari karakteristik tugas yang memberikan pekerjaan yang
menantang, beragam, penggunaan keterampilan yang berbeda, kebijaksanaan
pribadi, dan kesempatan dalam berkontribusi (Kahn 1990). Pekerjaan yang
tinggi pada karakterisik pekerjaan memberikan motivasi pada karyawan
untuk lebih terlibat (Kahn, 1992). Maslach et al. (2001) juga menyarankan
pentingnya karakteristik pekerjaan untuk sebuah engagement. The Social
Exchange Theory (SET) menyatakan bahwa karyawan yang diberikan
pekerjaan yang banyak dan menentang akan merasa wajib untuk merespon
dengan tingkat engagement yang lebih tinggi.
Perceived organization support (POS) dinilai sebagai jaminan bahwa
akan tersedia dari organisasi ketika diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan
dan untuk menghadapi situasi stress (Georgeet, 1993). Dua variabel yang
merupakan esensi dari dukungan sosial adalah perceived organization
support (POS) dan perceived supervisor support (PSS). POS merujuk ke
keyakinan umum bahwa seseorang memiliki nilai kontribusi pada sebuah
organisasi dan peduli tentang kesejahteraan mereka (Rhoades & Eisenberger,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
5
2002). POS erat kaitanya dengan employee engagement karena ketika
karyawan percaya bahwa organisasi mereka peduli dengan kesejahteraan
mereka, maka karyawan akan merespon dengan mencoba untuk memenuhi
kewajiban mereka untuk organisasi dengan menjadi lebih terlibat di
dalamnya. Selanjutnya, karena karyawan cenderung melihat orientasi atasan
mereka sebagai indikasi arah dukungan organisasi (Rhoades & Eisenberger,
2002). Perceived organization support (PSS) juga menjadi prediktor penting
dalam employee engagement karena supervisor menjadi lini pertama yang
sangat penting untuk membangun employee engagement (Bates, 2004).
Hal lain yang mempengaruhi adanya employee engagement yaitu
adanya pengakuan dan penghargaan kepada karyawan. Kahn (1990)
menyatakan bahwa karyawan akan memiliki engagement yang berbeda-beda
sesuai dengan fungsi dan persepsi mereka tentang manfaat yang mereka
terima sesuai peran masing-masing. Hasil dari investasi mereka bisa berasal
dari penghargaan dan pengakuan eksternal di samping pekerjaan mereka
selama itu, oleh karena itu karyawan berharap bahwa mereka akan lebih
engaged dalam pekerjaan apabila mendapatkan sejumlah penghargaan dan
pengakuan atas kinerja mereka. Jadi apabila karyawan memperoleh
pengakuan dan penghargaan atas kinerja mereka maka akan tercipta tingkat
engagement yang tinggi.
Keadilan prosedural dan keadilan distributif juga menjadi aspek yang
dapat mempengaruhi adanya employee engagement. Keadilan distributif
mengacu pada tujuan yang dicapai sementara keadilan prosedural mengacu
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
6
pada cara untuk mencapai tujuan tersebut. Keadilan distributif memprediksi
kepuasan dengan hasil (misalnya, membayar kepuasan), sedangkan keadilan
prosedural mempengaruhi evaluasi organisasi dan kewenangan yang
dimilikinya yaitu, kepercayaan dalam komitmen pengawasan dan organisasi
(Cropanzano dan Folger, Sweeney dan McFarlin, 1993). Ketika karyawan
memiliki persepsi yang tinggi keadilan dalam organisasi mereka, mereka
merasa wajib untuk bersikap adil dalam cara mereka melaksanakan peran
mereka melalui tingkat engagement yang lebih besar.
Alasan utama di balik menariknya employee engagement karena hal
itu memiliki konsekuensi positif bagi organisasi. Ada kepercayaan umum
bahwa employee engagement sebagai tingkat individu dalam membangun
hasil bisnis (Harter et al.,2002). Oleh karena itu employee engagement
berhubungan dengan sikap individu, niat, dan perilaku. Ada sejumlah alasan
bahwa sebuah engagement dapat berhubungan dengan outcomes. Karyawan
yang memiliki engagement yang tinggi maka memiliki kecenderungan yang
rendah untuk meninggalkan organisasi. Selain itu, ada beberapa riset empiris
yang telah menyatakan bahwa ada hubungan antara engagement dan
outcomes. Sebagai contoh employee engagement memiliki keterkaitan positif
dengan organizational citizenship behavior dan memiliki keterkaitan negatif
dengan intention to quit (Schaufeli dan Bakker, 2004).
Robbins (2001), menyatakan bahwa Organizational Citizhensip
Behavior (OCB) adalah perilaku yang bukan merupakan bagian dari tugas
yang telah dipersyaratkan secara formal bagi seorang karyawan tetapi secara
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
7
keseluruhan mendukung fungsi efektif organisasi. Berdasarkan definisi di atas
dapat disimpulkan bahwa Organizational Citizhensip Behavior (OCB) adalah
perilaku yang dilakukan karyawan dengan sukarela. Namun, berbeda halnya
dengan organizational citizenship behavior, intention to quit menjadi
hubungan yang negatif dengan employee engagement karena apabila dalam
diri karyawan sudah tertanam rasa engage yang tinggi terhadap pekerjaan
maupun organisasinya maka keinginan untuk keluar atau intention to quit
akan semakin rendah.
Akhirnya, employee engagement harus dipandang sebagai strategi
jangka panjang organisasi yang melibatkan semua tingkatan di organisasi
serta merupakan serangkaian tindakan dan langkah - langkah yang
membutuhkan input dan keterlibatan dari para anggota organisasi, dan
bersifat konsisten, berkelanjutan, dan jelas dalam mengkomunikasikannya
(Shaw, Saks, Kress, 2005).
Bank mandiri sebagai salah satu bank pemerintah mempunyai
kepentingan untuk mengetahui employee engagement karyawannya. Agar
bisa bertahan dan memenangkan persaingan di dunia perbankan, semakin
dibutuhkan sumberdaya manusia yang handal dan berkualitas. Salah satunya
dengan meningkatkan dan mempertahankan employee engagement karyawan.
Berdasar latar belakang tersebut maka penelitian ini mengambil judul:
EMPLOYEE ENGAGEMENT: ANTESEDEN DAN PENGARUHNYA
TERHADAP INTENTION TO QUIT DAN ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR (Studi pada karyawan PT. Bank Mandiri Se-Eks
Karesidenan Surakarta).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
8
B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan uraian yang telah disampaikan diatas maka permasalahan
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah karakteristik pekerjaan berpengaruh positif pada employee
engagement ?
2. Apakah penghargaan dan pengakuan berpengaruh positif pada employee
engagement?
3. Apakah perceived organization support (POS) berpangaruh positif pada
employee engagement ?
4. Apakah keadilan organisasional berpengaruh positif pada employee
engagement ?
5. Apakah employee engagement berpengaruh positif pada organizational
citizenship behavior dan berpengaruh negative pada intention to quit?
6. Apakah employee engagement memediasi pengaruh antara anteseden
(karakteristik pekerjaan, pengakuan dan penghargaan, POS, dan Keadilan
organisasional) dan konsekuensinya ( intention to quit dan organizational
citizenship behavior) ?
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
9
C. TUJUAN PENELITIAN
1. Untuk menguji pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap employee
engagement.
2. Untuk menguji pengaruh penghargaan dan pengakuan terhadap
employee engagement.
3. Untuk menguji pengaruh perceived organizational support (POS)
terhadap terhadap employee engagement.
4. Untuk menguji pengaruh keadilan organisasional terhadap terhadap
employee engagement.
5. Untuk menguji pengaruh employee engagement terhadap intention to
quit dan organizational citizenship behavior.
6. Untuk menguji apakah employee engagement memediasi hubungan
antara anteseden (karakteristik pekerjaan, pengakuan dan penghargaan,
POS, dan Keadilan organisasional) dan konsekuensinya ( intention to
quit dan OCB).
D. MANFAAT PENELITIAN
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapt bermanfaat untuk menambah
pemahaman mengenai employee engagement serta anteseden dan
pengaruhnya yaitu terdiri dari karakteristik pekerjaan, perceived
organization support, pengakuan dan penghargaan, keadilan organisasional
serta konsekuensinya yang tediri dari organizational citizenship behavior
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
10
dan intention to quit. Diharapkan penelitian ini menjadi referensi yang baik
bagi peneliti selanjutnya yang mengadakan penelitian lebih lanjut dengan
topik yang sama.
2. Manfaat Praktis dan Manajerial
a. Bagi Peneliti
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sarana untuk menambah
dan menerapkan ilmu pengetahuan yang diperoleh penulis di perguruan
tinggi dan juga untuk memperluas wawasan pemikiran dan mempertajam
kemampuan pengamatan dan penganalisaan penulis terutama yang
berhubungan dengan employee engagement.
b. Bagi Dunia Akademik
Hasil penelitian dapat menjadi literatur tambahan dan media sebagai
acuan untuk menambah wawasan bagi penelitian selanjutnya untuk
mendapatkan hasil yang lebih akurat.
c. Bagi Perusahaan
Diharapkan penelitian ini dapat menjadi bahan masukan dan referensi
bagi internal manajemen perusahaan dalam rangka pengelolaan sumber
daya manusia untuk mendukung perencanaan dan pengembangan bisnis
serta merumuskan strategi sumber daya manusia kedepan dan khususnya
dalam rangka meningkatkan aspek-aspek yang dapat meningkatkan
employee engagement dan dapat menghubungkanya dengan produktivitas
perusahaan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
11
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Employee Engagement
Employee engagement pertama kali dibangun oleh kelompok peneliti
Gallup (Endres dan Smoak, 2008). Employee engagement telah diklaim dapat
memprediksikan peningkatan produktivitas pada karyawan, profitabilitas,
mempertahankan karyawan, kepuasan konsumen serta keberhasilan untuk
organisasi (Bates, Baumruk, Richman, 2006) sehingga topik ini menjadi isu
yang hangat diperbincangkan dikalangan akademisi dan profesional.
Dalam literatur akademik ada banyak definisi yang menjelaskan arti
dari employee engagement. Harter, Schmidt dan Hayes (2002) mendefinisikan
employee engagement sebagai bentuk keterlibatan individual dan kepuasannya
serta sebagai bentuk antusiasme dalam melakukan pekerjaan.
Kahn (1990) menyatakan engagement adalah mengenai perhatian
karyawan dan penyerapan mereka terhadap perannya, Lebih lanjut, menurut
Paradise (2008), employee engagement adalah hasil dari kondisi pekerjaan
yang mendukung.
Konrad (dalam Endres dan Smoak, 2008) menyatakan bahwa
employee engagement memiliki tiga komponen yaitu: aspek kognitif, aspek
emosional, dan aspek perilaku. Aspek kognitif berkaitan dengan keyakinan
yang dimiliki oleh karyawan terhadap organisasi, pemimpin, serta lingkungan
kerja mereka. Aspek emosional berkaitan dengan apa yang dirasakan oleh
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
12
karyawan terhadap tiga faktor tersebut serta sikap negatif dan positif mereka
terhadap organisasi dan pemimpin mereka. Aspek perilaku dari employee
engagement adalah sebagai komponen penambah nilai untuk organisasi dan
terdiri dari upaya yang sifatnya sukarela yang diberikan karyawan pada
pekerjaannya. Dalam kamus Wikipedia, Employee engagement dijelaskan
sebagai sebuah konsep yang dinilai dapat mengatur upaya-upaya karyawan
yang sifatnya sukarela, yaitu ketika karyawan memiliki pilihan-pilihan,
mereka akan bertindak lebih jauh untuk kepentingan organisasi mereka.
Karyawan yang terikat adalah seorang yaang terlibat penuh dalam
pekerjaannya dan sangat antusias terhadap pekerjaannya
(http://en.wikipedia.org/wiki/Employee_engagement). Menurut Kahn (1990),
employee engagement berbeda dari konstruk peran karyawan yang lainnya
karena employee engagement lebih berfokus pada bagaimana pengalaman
psikologis dalam bekerja dan konteks pekerjaan seseorang sehingga dapat
mempertajam proses bekerjanya (dikutip oleh Luthans dan Peterson, 2002).
Lebih lanjut, employee engagement merupakan konstruk yang multidimensi.
Karyawan dapat secara emosional, kognitif atau fisik terikat. Terikat secara
emosional artinya ketika individu membangun hubungan yang berarti dengan
orang lain dan mengalami empati serta perhatian terhadap perasaan orang lain,
misalnya terhadap rekan kerja dan manajer.
Disisi lain, terikat secara kognitif merujuk kepada individu yang
menaruh perhatian lebih pada tugas dan peran mereka di lingkungan
pekerjaan. Lebih lanjut menurut Kahn (dalam Luthans dan Peterson, 2002),
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
13
karyawan dapat diikat pada satu dimensi saja yaitu bisa secara emosional saja
ataupun kognitif. Tetapi semakin mereka merasakan keterikatan disetiap
dimensi akan mendorong terciptanya keterikatan personal. Keterikatan
personal inilah yang mendorong tercipta employee engagement. Sebagai
contoh, karyawan yang mengetahui apa yang diharapkan dari mereka, yang
membangun hubungan yang kuat dengan rekan kerja dan pimpinan mereka,
atau yang mengalami arti dalam bekerja, inilah yang dikatakan terikat.
Sedangkan karyawan yang dikatakan tidak terikat adalah yang tidak mampu
menyelesaikan tanggung jawabnya menarik dari dari peran mereka serta tidak
memiliki ikatan baik secara emosional maupun kognitif dalam melaksanakan
pekerjaannya. Dapat dikatakan, sikap dan perilaku mereka yang tidak terikat
cenderung mengurangi upaya mereka dan bersifat automatik maupun
dianggap seperti robot (Hochschild, dikutip oleh Luthans dan Peterson, 2002).
Penggerak employee engagement akan berbeda di tiap jenis pekerjaan
dan organisasi. Employee engagement terbentuk dari dua faktor yaitu :
1. Organization engagement
Hal-hal terkait organisasi yang dapat menjadi penggerak employee
engagement adalah budaya organisasi, visi dan nilai yang dianut, brand
organisasi. Budaya organisasi yang dimaksud adalah budaya organisasi
yang memiliki keterbukaan dan sikap supportive serta komunikasi yang
baik antara rekan kerja (McBain, 2007). Keadilan dan kepercayaan sebagai
nilai organisasi juga memberikan dampak positif bagi terciptanya
employee engagement. Hal-hal ini akan memberikan persepsi bagi
karyawan bahwa mereka mendapat dukungan pimpinan dan organisasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
14
2. Job engagement
Kondisi lingkungan kerja menjadi pemicu terciptanya employee
engagement. Ada beberapa kondisi lingkungan kerja yang diharapkan
dapat menciptakan employee engagement. Pertama, lingkungan kerja yang
memiliki keadilan distributif dan prosedural. Hal ini terjadi karena
karyawan yang memiliki persepsi bahwa ia mendapat keadilan distributif
dan prosedural akan berlaku adil pada organisasi dengan cara membangun
ikatan emosi yang lebih dalam pada organisasi McBain dan Colquitt et
al.,( dalam Saks, 2006).
Kedua, lingkungan kerja yang melibatkan karyawan dalam
pengambilan keputusan. Kondisi ini mempengaruhi karyawan secara
psikologis, mereka menganggap bahwa mereka berharga bagi organisasi.
Hal ini membuat karyawan akan semakin terikat dengan organisasi.
Ketiga, organisasi yang memperhatikan keseimbangan kehidupan kerja
dan keluarga karyawan. Dalam banyak penelitian dijelaskan bahwa ketika
konflik antara pekerjaan dan keluarga terjadi, karyawan akan cenderung
memutuskan keluar dari pekerjaan. Oleh karena itu manajer harus menjaga
keseimbangan keduanya sehingga karyawan merasa bahwa pekerjaan tidak
mengancam kehidupan keluarganya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
15
B. Anteseden Employee Engagement
Saks (2006) mengidentifikasi beberapa dimensi menjadi anteseden dari
employee engagement, yaitu karakteristik pekerjaan, perceived organizational
support, pengakuan dan penghargaan, keadilan organisasional.
1. Karakteristik pekerjaan
Robbins (2001) mengatakan banyak penelitian yang dilakukan
untuk mendesain pekerjaan sedemikian rupa sehingga motivasi, kepuasan,
dan kinerja karyawan dapat meningkat. Karakteristik pekerjaan merupakan
salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Karakteristik pekerjaan seorang karyawan jelas terlihat desain pekerjaan
seorang karyawan. Desain pekerjaan menentukan bagaimana pekerjaan
dilakukan oleh karena itu sangat mempengaruhi perasaan karyawan
terhadap sebuah pekerjaan, seberapa pengambilan keputusan yang dibuat
oleh karyawan kepada pekerjaannya, dan seberapa banyak tugas yang
harus diselesaikan oleh karyawan.
Dalam Mathis dan Jackson (2001), Hackman dan Oldham
melakukan pengembangan lebih lanjut mengenai pendekatan karakteristik-
karakteristik dalam merancang pekerjaan. Dalam model karakteristik-
karakteristik pekerjaan Hackman dan Oldham terdapat lima karakteristik
inti yang mempengaruhi critical psychological states. Tiga karakteristik
pekerjaan yang mempengaruhi perasaan berarti terhadap pekerjaan
(experienced meaningfulness), sedangkan dua karakteristik pekerjaan yang
lain masing-masing mempunyai pengaruh langsung terhadap perasaan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
16
tanggung jawab dan pengetahuan terhadap hasil-hasil pekerjaan (personal
responsibility). Salah satu model yang paling dikenal untuk pekerjaan
mendesain ulang dan pendekatan peningkatan adalah Model Karakteristik
Pekerjaan (Job Characteristics Model/JCM). JCM adalah suatu
pendekatan terhadap pemerkayaan jabatan (job enrichment). JCM
mengidentifikasi lima karakteristik pekerjaan utama, yaitu : variasi
keahlian, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik.
Karakteristik pekerjaan inti diikuti oleh tiga keadaan psikologis kritis:
kebermaknaan berpengalaman, pengalaman tanggung jawab, dan hasil
pengetahuan.
a. Variasi Keahlian
Variasi keahlian adalah seberapa besar pekerjaan mengharuskan
karyawan menggunakan variasi ketrampilan dan bakat dalam
penyelesaian pekerjaan tersebut (Mathis dan Jackson, 2001).
Kurangnya variasi keahlian bisa menimbulkan kelelahan yang dapat
mengakibatkan kesalahan-kesalahan.
b. Identitas Tugas
Identitas tugas adalah seberapa besar keterlibatan karyawan dapat
diidentifikasikan dalam penyelesaian tiap-tiap pekerjaan dari awal
hingga selesai (Mathis dan Jackson, 2001). Bila pekerjaan-pekerjaan
tidak mempunyai identitas dalam penyelesaian, para karyawan tidak
akan atau kurang merasa bertanggung jawab dan kurang bangga atau
menghargai hasil-hasil kerjanya. Ini berarti kontribusi mereka tidak
tampak, sehingga kepuasan kerja bisa menurun.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
17
c. Signifikansi Tugas
Signifikansi tugas adalah seberapa besar pekerjaan mempunyai
pengaruh secara substansial terhadap kehidupan orang lain dalam
perusahaan khususnya dan masyarakat pada umumnya (Mathis, 2001).
Mathis (2002) mendefinisikan signifikansi tugas sebagai besarnya
pengaruh dari pekerjaan terhadap orang lain. Seseorang yang merasa
mempunyai arti penting bagi orang lain maupun suatu organisasi akan
melaksanakan tugas seoptimal mungkin, agar tidak mengecewakan atau
merugikan orang lain atau perusahaan.
d. Otonomi
Mathis (2002) mendefinisikan otonomi adalah tingkat kebebasan
dan keleluasaan individu dalam pekerjaan dan jadwalnya. Memberikan
karyawan kemampuan pengambilan keputusan, otonomi, tanggung
jawab yang lebih besar disebut pemberdayaan. Memberdayakan
karyawan tampaknya sangat penting untuk membuat karyawan lebih
memiliki komitmen dan terlibat (Randalls, 2002). Dewasa ini, otonomi
kerja tampaknya merupakan suatu cara yang efektif untuk mendapatkan
komitmen tinggi dan mutu terpadu dari karyawan karena banyak
karyawan menghargai tanggung jawab yang muncul dari otonomi kerja.
Perusahaan yang menawarkan otonomi pada karyawannya menyadari
bahwa implikasi dari perubahan kerja ini akan jauh melampaui
rancangan kerja (Randalls, 2002).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
18
e. Umpan Balik
Mathis (2002) medefinisikan umpan balik sebagai informasi yang
diterima tenaga kerja mengenai baik atau buruknya pekerjaan yang
telah mereka lakukan. Agar umpan balik dapat menyebabkan
perubahan, beberapa keputusan harus dibuat berkaitan dengan tindakan
yang mengikutinya. Sebuah sistem dimana data dan evaluasi tidak
mempengaruhi tindakan, tidak akan menjadi sistem umpan balik
(Mathis dan Jackson, 2002).
Bagi para manajer, umpan balik komunikasi dapat terjadi dalam
berbagai bentuk. Dalam situasi tatap muka, dimungkinkan terjadinya
umpan balik langsung melalui pertukaran verbal, seperti dalam bentuk
perubahan ekspresi wajah ketika bertemu dengan perbedaan pendapat
atau kesalahpahaman. Selain itu, umpan balik yang tidak langsung
(seperti rendahnya produktivitas, rendahnya kualitas produksi,
tingginya tingkat absensi dan perputaran pegawai, serta kurangnya
koordinasi dan/atau konflik antar unit) mungkin mengindikasikan
adanya kekurangan dalam komunikasi organisasi (Ivancevich, 2006).
2. Perceived Organization Support (POS)
Eisenberger, et. al., Rhoades dan Eisenberger, (dalam Shannock,
2006) menyatakan bahwa persepsi dukungan organisasi mengacu pada
persepsi pegawai mengenai sejauhmana organisasi menilai kontribusi
mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka. Hal ini didasarkan pada
teori pertukaran sosial atau social exchange teory dimana hubungan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
19
antara pegawai dan organisasinya adalah merupakan suatu hubungan
pertukaran, misalnya suatu pegawai mau bekerja disuatu organisasi karena
pegawai tersebut hendak mempertukarkan usaha dan loyalitasnya dengan
imbalan material sosioemosional tertentu. Dengan demikian dapat
dikatakan bahwa pegawai mempunyai harapan akan adanya dukungan
organisasi terhadap kebutuhan mereka. Teori tentang dukungan organisasi
dibangun karena adanya harapan ini dalam diri pegawai. (Eisenberger et
al, 1986)
Berdasarkan penelitian yang dilakukannya (Eisenberger et al, 1986)
bahwa pegawai menganggap kerja adalah suatu bentuk pertukaran dengan
kebutuhan-kebutuhannya sehingga mereka selalu melakukan penilaian
apakah organisasi mempunyai perhatian terhadap segala jerih payah yang
telah disumbangkan dan mampu memberikan imabalan yang memadai,
atau dengan kata lain, jika pegawai bekerja secara ekstra, pegawai juga
menilai apakah kebutuhan sesioemosionalnya seperti kebutuhan akan
pengakuan dan penghargaan juga terpenuhi. Untuk menentukan kesiapan
organisasi dalam memberikan penghargaan terhadap setiap jerih payah
yang dilakukan dan untuk memenuhi sosioemosionalnya, pegawai
membentuk suatu keyakinan umum tentang seberapa jauh organisasi
menghargai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka.
(Eisenberger et. al.,1986) menjelaskan bahwa dukungan organisasi
pegawai dibangun oleh perlakukan-perlakuan organisasi yang diterima
misalnya dalam pembayaran honorarium, kenaikan jabatan, pemerkayaan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
20
pekerjaan, dan partisipasi dalam pembuatan kebijakan organisasi.
Penilaian pegawai terhadap organisasi juga dilakukan dengan
memperhatikan frekuensi, kesungguhan dan ketulusan organisasi dalam
memberikan pernyataan perhargaan dan pengakuan terhadap hasil usaha
mereka. Pemberian penghargaan atau penciptaan kondisi kerja yang
menyenangkan, jika dilakukan karena kemauan organisasi sendiri akan
mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap dukungan organisasi
dibandingkan dengan jika diberikan karena tekanan dari luar misalnya
tekanan serikat pekerja atau peraturan perundangan (Rhoades and
Eisenberger, 2002).
Organization Support Theory dalam Eisenberger et.al., (2003)
menganggap bahwa dukungan organisasi menghasilkan suatu perasaan
wajib bagi pegawai untuk membantu organisasi mencapai tujuannya,
meningkatkan komitmen terhadap organisasi dan pengharapan bahwa
kinerja yang tinggi akan dicatat dan dihargai. Dukungan organisasi juga
menghasilkan perasaan wajib bagi pegawai untuk menjaga kesejahteraan
organisasi yang dimanifestasikan dalam bentuk tindakan yang dapat
membantu organisasi mencapai tujuannya. Oleh karena itu dukungan
organisasi memberikan hasil positif untuk pegawai dan organisasi.
Dukungan organisasi dipengaruhi oleh pengalaman yang dimiliki oleh
individu, serta pengamatan mengenai keseharian organisasi dalam
memperlakukan seseorang.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
21
Supervisor support didefinisikan sebagai seberapa besar seorang
karyawan mendapatkan perhatian dari pimpinannya tentang pekerjaan
yang telah dikerjakan dengan baik, mengukur kontribusi karyawan dan
pemberian dukungan secara umum (Eisenberger et al., 2002).
Hutchison (1997) menunjukkan bahwa perhatian dan perilaku
pimpinan memberikan dukungan kepada bawahan memiliki hubungan
positif dengan komitmen afektif, karena tindakan pimpinan tersebut
mewakili organisasi yang memiliki tanggung jawab langsung untuk
mengatur, mengevaluasi dan member dukungan kepada bawahan. Di
dalam teori dukungan organisasi menunjukkan bahwa tindakan pimpinan
tersebut adalah suatu tindakan yang menunjukan tingkat kesungguhan dari
suati organisasi. Dukungan adalah salah satu bagian penting dalam
pengembangan kinerja. Dengan pemberian dukungan, seseorang dapat
mengatasi kesulitan dengan bekerja keras, berani menghadapi tantangan
dan membangun pandangan positif pada diri seseorang untuk belajar,
mengembangkan dan mencapai kesuksesan (Mc Cauley dan Van Velsor,
2004).
Dukungan dapat berasal dari organisasi, budaya atau system.
Beberapa peneliti mempercayai bahwa dukungan organisasi dapat
diberikan dalam bentuk kepercayaan organisasi dan perpaduan budaya dari
pengembangan karyawan organisasi dan perpaduan budaya dari
pengembangan karyawan atau pembelajaran berkelanjutan, menilai
kontribusi karyawan sehingga berpengaruh pada employee engagement.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
22
Dukungan pimpinan adalah tingkatan dimana seorang pimpinan
menilai kontribusi karyawan dan member perhatian atas kinerja seorang
karyawan. Dukungan dari seorang pimpinan adalah contributor utama
yang dapat menentukan kinerja dan efektifitas seorang karyawan
(Schaubroeck dan Fick, 1998).
Seorang pimpinan dapat memberikan dukungan dengan memberikan
dukungan dengan menggunakan kekuatan yang dimiliki untuk
mempengaruhi bawahanya. French dan Raven (1959) mengidentifikasi
lima jenis kekuatan social yang dapat digunakan oleh pimpinan yaitu:
1. Reward power
Reward power adalah kemampuan atasan untuk memberikan imbalan
atau memeberikan keuntungan positif kepada bawahan atas kinerja
yang sesuai dengan harapan.
2. Coercive power
Coercive power adalah kekuasaan yang didasarkan pada kemampuan
seseorang karena orang tersebut menimbulkan ketakutan pada orang
lain dan mampu member ancaman maupun hukuman kepada orang
lain.
3. Legitimate power
Legitimate power adalah kekuasaan yang didapatkan karena posisinya
dalam jenjang hierarki dan juga bawahan menganggap bahwa orang
tersebut berhak memberi arahan, perintah dan control.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
23
4. Expert power
Expert power adalah seseorang yang mempunyai kekuasaan karena
kemampuan, pengetahuan dan bakat yang dimiliki pada bidang
tertentu sehingga dapat memberikan arahan pada orang lain.
5. Referent power
Referent power didapat karena seseorang memilikikepribadian yang
menarik dan memiliki kualitas khusus sehingga orang lain mengagumi
dan menyukainya. Kekaguman dan kesukaan pada orang lain dapat
berpengaruh pada perilakunya untuk mengikuti orang tersebut.
Beberapa jenis dukungan social yang diberikan oleh seseorang
pimpinan di tempat kerja (Quick ,1982) antara lain:
a. Informational
Dukungan dalam bentuk pemberian informasi dari pimpinan maupun
rekan kerja dan dapat juga berupa pemberian kritik yang membangun.
b. Emotional
Ditunjukkan dengan rasa perhatian, kasih sayang dan kepercayaan.
c. Instrumental
Menyediakan fasilitas untuk memudahkan pekerjaan.
d. Appraisal
Mengevaluasi dan memberikan umpan balik yang dilakukan oleh
seorang pimpinan kepada bawahanya terhadap kinerjanya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
24
3. Pengakuan dan Penghargaan
Bennett dan O’Brien (dalam Griego, 2000) mengemukakan dengan
kuat bahwa balasan atau pengakuan dan penghargaan merupakan aspek
penting dalam membangun sebuah organisasi pembelajaran. Lebih jauh
dikemukakan bahwa sistem pemberian hak dan penghargaan harus
mendukung dan mendorong pembelajaran individu dan organisasi. Bentuk
dari hal ini bisa bermacam-macam, misalnya memberi penghargaan bagi
karyawan yang berani mengambil risiko untuk menawarkan ke perusahaan
rencana pembagian-keuntungan yang berguna bagi setiap orang ketika
organisasi tumbuh belajar dan bertumbuh. Sebuah perusahaan harus
menciptakan sistem pemberian balasan (reward) untuk mendorong
tumbuhnya eksplorasi, inovasi, dan pengembangan pembelajaran.
Terdapat banyak sekali keuntungan bagi individu dan organisasi
yang didapat dari memberikan penghargaan seperti makin besarnya
perasaan memiliki organisasi. Selain itu keuntungan lain yang bisa
dihasilkan adalah pengurangan tingkat keluar masuk (turnover) karyawan,
employee engagement yang lebih besar, dan meningkatnya fokus pada
nilai-nilai dan tujuan organisasi. Hal ini dikarenakan, individu dalam
organisasi yang memberikan balasan dan penghargaan atas kinerja mereka
selama ini akan merasa puas dan lebih termotivasi untuk mengembangkan
dirinya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
25
4. Keadilan Organisasional
a. Keadilan Prosedural
Teori tentang keadilan prosedural berkaitan dengan prosedur-
prosedur yang digunakan organisasi untuk mendistribusikan hasil-hasil
dan sumberdaya organisasi kepada para anggotanya. Para peneliti
umumnya mengajukan dua penjelasan teoritis mengenai proses
psikologis yang mendasari pengaruh keadilan prosedural, yaitu:
kontrol proses atau instrumental dan perhatian-perhatian relasional
atau komponen struktural. Perspektif control instrumental atau proses
berpendapat bahwa prosedur-prosedur yang digunakan oleh organisasi
akan dipersepsikan lebih adil manakala individu yang terpengaruh oleh
suatu keputusan memiliki kesempatan-kesempatan untuk
mempengaruhi proses-proses penetapan keputusan atau menawarkan
masukan (Taylor dalam Pareke, 2004).
Gilliland dalam Pareke, (2004) menyatakan bahwa perspektif
komponen komponen struktural mengatakan bahwa keadilan
prosedural merupakan suatu fungsi dari sejauh mana sejumlah aturan-
aturan prosedural dipatuhi atau dilanggar. Aturan-aturan tersebut
memiliki implikasi yang sangat penting karena dipandang sebagai
manifestasi nilai-nilai proses dasar dalam organisasi. Jadi individu
dalam organisasi akan mempersepsikan adanya keadilan prosedural
manakala aturan prosedural yang ada dalam organisasi dipenuhi oleh
para pengambil kebijakan. Sebaliknya apabila prosedur dalam
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
26
organisasi itu dilanggar maka individu akan mempersepsikan adanya
ketidak-adilan. Karenanya keputusan harus dibuat secara konsisten
tanpa adanya bias-bias pribadi dengan melibatkan sebanyak mungkin
informasi yang akurat, dengan kepentingan-kepentingan individu yang
terpengaruh terwakili dengan cara-cara yang sesuai dengan nilai-nilai
etis mereka, dan dengan suatu hasil yang dapat dimodifikasi.
b. Keadilan Distributif
Keadilan distributif diturunkan dari Equity Theory (Adams, 1965).
Premise equity theory mengemukakan bahwa seseorang cenderung
untuk menilai status social mereka dengan penghasilan seperti rewards
dan sumberdaya yang mereka terima (Greenberg, 1987). Pandangan
lain mengenai keadilan distributif mengacu pada kewajaran terhadap
aktual outcomes seperti beban kerja, penghasilan dan lain-lain yang
diterima oleh seorang pekerja (Gilliland dan Adams, 1965).
Hal ini menunjukkan bahwa respon sikap dan perilaku terhadap
penghasilan berkaitan dengan penghasilan yang didasarkan pada
persepsi mengenai keadilan (Walster et al., 1978). Pendapat mengenai
keadilan distributif terbentuk ketika suatu kelompok membandingkan
penghasilan mereka dengan pihak lain (Anderson et al., 1969).
Teori relative deprivation (Crosby, 1976) yang merupakan
bagian dari distributive justice mengemukakan bahwa dalam konteks
organisasi, individu membandingkan pembagian alokasi sumberdaya
untuk mereka dengan pembagian untuk pihak lain. Persepsi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
27
selanjutnya terhadap ketidakcukupan (relative deprivation) dapat
menyebabkan reaksi turunnya kepuasan dan mengurangi kinerja
seseorang atau kelompok. Persepsi keadilan distributif menunjuk pada
penilaian tentang keadilan hasil, aktual outcome seperti beban kerja,
penghasilan dan lain-lain yang diterima oleh individu berdasarkan
kerja mereka (Fitri Nugraheni et al., 2009).
Persepsi keadilan distributif merupakan perbandingan dengan
yang lain. Akibatnya, persepsi tentang keadilan hasil tidak hanya akan
berhubungan dengan ukuran absolut, tetapi juga akan berdasar pada
satu ukuran atau lebih yaitu perbandingan sosial. Hasil tersebut
berkenaan dengan perbandingan atau standar dan pengaruh kekuatan
perasaan maupun penilaian adil atau tidaknya hasil yang didapat
(Sabbagh, 2003).
C. Konsekuen dari Employee Engagement
1. Organizational Citizenship Behavior
Robbins (2001) menyatakan bahwa Organizational Citizhensip
Behavior (OCB) adalah perilaku yang bukan merupakan bagian dari tugas
yang telah dipersyaratkan secara formal bagi seorang karyawan tetapi
secara keseluruhan mendukung fungsi efektif organisasi. Berdasarkan
definisi di atas dapat disimpulkan bahwa Organizational Citizenship
Behavior ( OCB ) adalah perilaku yang dilakukan karyawan dengan
sukarela. Perilaku ini bukan sebagai akibat dari adanya sistem
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
28
penghargaan yang diberikan secara formal kepada karyawan, yang berarti
karyawan melakukan OCB bukan untuk mendapatkan penghargaan dari
perusahaan, perilaku ini sangat penting untuk mencapai efektifitas
organisasi. Dimensi-Dimensi OCB, juga diperlukan dalam penelitian-
penelitian yaitu :
a. Altruism : Membantu rekan kerja dalam bertugas
b. Conscientiouness : Melaksanakan tugas
melebihi standartnya
c. Sportmanship : Menahan diri dari keluhan tentang hal-hal yang
tidak disukai
d. Courtsy : Menggantikan orang lain dalam organisasi tentang
perubahan yang mempengaruhi kerja mereka
e. Civic Virtue : Partisipasi dalam organisasi kewargaan
Beberapa peneliti memberikan konsep yang berbeda mengenai
Organizational Citizhensip Behavior ( OCB ), misalnya Padsokoff, et al
(1996) menggabungkan Altruism dan Courtesy menjadi helping, Van
Dyne, et al (dalam utomo, 2002) mengusulkan konsep OCB berdasarkan
penerapan filosofi politik dalam organisasi, hasil penelitian mereka telah
menghasilkan dimensi-dimensi OCB, yaitu :
a. Obedience : Perwujudan rasa hormat terhadap peraturan dan
kebijakan organisasi dan kemauan untuk memperbanyak usaha yang
pantas demi keperluan organisasi, contoh perilaku yang
menggambarkan dimensi ini misalnya datang ke kantor tepat waktu,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
29
siap kerja ketika sampai di kantor, tidak menyia-nyiakan sumber daya
perusahaan.
b. Loyalty : Perwujudan kesetiaan pada organisasi. Contoh perilaku yang
menggambarkan dimensi ini misalnya tidak dengan mudah mau
pindah ke perusahaan orang lain yang memberikan gaji lebih tinggi,
membela organisasi, memberikan pernyataan yang positif tentang
perusahaan, mempromosikan produk-produk yang di hasilkan
perusahaan
c. Social Participation : Menggambarkan perilaku yang sasarannya pada
anggota lain dalam organisasi dan mencerminkan kemauan yang
menjadi berbeda, contoh perilaku yang menggambarkan dimensi ini
misalnya membuat inovasi, menetapkan standart yang tinggi,
memberikan tantangan pada rekan kerja lain, memberikan saran-saran
bagi perusahaan.
d. Functional participation : Menggambarkan bentuk kontribusi yang
berfokus pada diri sendiri tapi mempunyai kontribusi bagi efektifitas
organisasi, contoh perilaku yang menggambarkan dimensi ini
misalnya ikut secara sukarela dalam tugas khusus, bersedia
menyelesaikan pekerjaan tambahan.
Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa semua
pendapat memberikan dimensi-dimensi OCB yang tidak jauh berbeda,
dimensi Concientiousness dari organ hampir sama dengan dimensi
functional participation, dimensi ini sebagai perilaku karyawan yang mau
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
30
bekerja melebihi dari persyaratan minimum, perwujudan perilaku ini dapat
berupa perilaku untuk menggambarkan perilaku functional participation
yaitu kemauan untuk melaksanakan pekerjaan tambahan dan ikut secara
sukarela dalam pekerjaan khusus, selain itu dimensi conscientiousness
juga dapat masuk dalam dimensi obedience karena bila karyawan bekerja
melebihi dari yang seharusnya dilakukan, hal ini sangat penting bagi
keperluan perusahaan. Dimensi Civic virtue dari organ yang diartikan
sebagai kemauan untuk ikut dalam organisasi kewargaan senada dengan
dimensi social participation, dimensi ini adalah menghadiri rapat,
menjalin komunikasi yang positif, ikut dalam organisasi-organisasi
kemasyarakatan. Dimensi sportsmanship ditunjukkan dengan sikap mau
menahan diri, mengeluhkan hal-hal yang tidak berarti. dapat merupakan
salah satu wujud kesetiaan seorang karyawan pada perusahaan di
gambarkan dalam dimensi loyalty. Dimensi yang agak berbeda dari kedua
pendapat di atas adalah dari organ yang dimensi Altruism yang diartikan
sebagi kemauan karyawan untuk membantu rekan kerja mereka dimensi
Courtsy yang digambarkan sebagai kemauan seorang karyawan lain untuk
menggantikan rekan kerja dalam suatu pekerjaan.
2. Intention to Quit
Kitcapi et al. (2005), menyatakan bahwa intention adalah niat atau
keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu. Sementara
itu quit adalah berhentinya seseorang karyawan dari tempatnya bekerja
secara sukarela. Sehingga dapat didefinisikan bahwa intention to quit
adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berganti dari pekerjaanya
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
31
secara sukarela menurut pilihanya sendiri. Salah satu cara karyawan dalam
mengungkapkan ketidakpuasan mereka akan pekerjaan mereka selama ini
adalah dengan suatu tindakan dimana tindakan ini merupakan respon
karyawan yang bersifat destruktif aktif. Tindakan tersebut berupa exit
(turnover/quit), yaitu perilaku atau tindakan karyawan yang ditujukan
kearah meninggalkan organisasi. Perilaku ini mencakup pencarian suatu
posisi baru di luar organisasi maupun meminta untuk berhenti (Robbins,
1996).
Mathis dan Jackson (2001) mendefinisikan turnover sebagai suatu
proses dimana tenaga kerja meninggalkan organisasi dan harus ada yang
menggantikanya. Turnover yang tinggi menimbulkan biaya yang tinggi.
Kenaikan biaya ini diakibatkan produktivitas yang hilang, waktu pelatihan
dan waktu pemilihan tenaga kerja baru yang bertambah, hilangnya
efisiensi kerja dan biaya tidak langsung lainya.
Menurut Mathis dan Jackson (2001), turnover dibedakan menjadi
dua jenis yaitu :
1. Turnover sukarela (voluntary)
Turnover sukarela terjadi pada saat tenaga kerja meninggalkan
organisasi atas permintaanya sendiri.
2. Turnover tidak sukarela
Turnover tidak sukarela terjadi pada saat tenaga kerja diberhentikan
oleh organisasi.
Mathis dan Jackson (2001) menyatakan bahwa alasan tenaga kerja
meninggalkan pekerjaan secara sukarela disebabkan oleh faktor kurangnya
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
32
tantangan kerja, kesempatan yang lebih baik di tempat lain, gaji,
pengawasan, letak geografis, dan tekanan.
D. PENELITIAN TERDAHULU
Penelitian Gallup (2005) melakukan pengukuran yang mutakhir
tentang employee engagement, mereka mengukur hubungan employee
engagement dengan turnover, pertumbuhan penjualan, jasa penjualan,
penerimaan dsb. Hasil dari penetian tersebut adalah unit bisnis yang memiliki
employee engagement diatas median (70%) memiliki tingkat kesuksesan
organisasi lebih tinggi dibandingkan yang memiliki prosentase dibawah
median.
Perrin (2006) mengamati lebih dari 35.000 karyawan menghasilkan
bahwa ada hubungan positif antara employee engagement dengan
pertumbuhan penjualan, COGS yang rendah, meningkatkan focus terhadap
konsumen dan mengurangi tingkat turnover.
The corporate executive board (2004) melakukan survey atas 50.000
karyawan di 59 organisasi di seluruh dunia, karyawan dengan engagement
yang rendah memiliki kecenderungan 4x lebih ingin meninggalkan
pekerjaanya, dan yang lebih penting perpindahan dari engagement yang
rendah ke tinggi.
Gallup dan Lockwood (2007) menjelaskan ada 3 level engagement
karyawan, yaitu engaged employees, not engaged employees, actively
disengaged employees. Dimana yang termasuk dalam engaged employees
adalah karayawan yang bekerja dengan semangat dan memiliki ikatan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
33
emosional terhadap perusahaan, mereka inovatif dan menggerakan perusahaan
untuk terus maju. Not engaged employees adalah karyawan yang merasa
kosong, mereka hanya bekerja saja, menghabiskan waktu kerja tanpa
semangat dalam menjalankan pekerjaan mereka. Actively disengaged
employees adalah karyawan yang tidak bahagia akan pekerjaanya, dan mereka
sibuk memperlihatkan ketidakbahagiaan mereka. Setiap hari, pekerja ini
memberi pengaruh buruk pada rekan kerja mereka yang sudah terengaged.
Karyawan yang memiliki tingkat engagement yang tinggi merasa bahwa
pekerjaanya member makna dalam dirinya bahwa ia berharga sehingga
memotivasi produktifitas, ingin selalu berkembang, berani menerima
tantangan, dan memiliki keterikatan emosi yang tinggi pada organisasi.
Keterikatan emosi yang tinggi pada akhirnya akan berdampak pada kualitas
kerja dan kinerja organisasi.
E. KERANGKA PEMIKIRAN
Alur pemikiran yang dapat disajikan dalam penelitian ini bertujuan
untuk mempermudah kerangka pemikiran dari hubungan variabel-variabel
yang terlibat. Variabel independen yang merupakan anteseden dari employee
engagement terdiri dari 6 dimensi, yaitu: karakteristik pekerjaan, penghargaan
dan pengakuan, perceived organizational support, perceived supervisor
support, keadilan prosedural, dan keadilan distributif. Employee engagement
sebagai variabel mediasi. Variabel dependen adalah intention to quit dan
organization citizenship behavior (OCB).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
34
Anteseden dari employee engagement secara bersamaan memberikan
pengaruh positif terhadap employee engagement. Job engagement dan
organization engagement memiliki pengaruh masing-masing terhadap
intention to quit dan organization citizenship behavior (OCB). Dan yang
terakhir yaitu bahwa employee engagement menjadi mediasi dari pengaruh
anteseden kepada intention to quit dan organization citizenship behavior
(OCB)
Sumber : Saks (2006)
Keterangan:
Variabel independen: anteseden employee engagement (karakteristik
pekerjaan, perceived organizational support, penghargaan dan pengakuan,
keadilan organisasional).
Karakteristik Pekerjaan
Perceived organizational support
Pengakuan dan Penghargaan
Keadilan organisasional
Employee Engagement
Intention to quit
OCB
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
35
Variabel dependen : intention to quit, OCB.
Variabel mediasi : Employee Engagement
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
36
F. HIPOTESIS
1. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Employee Engagement
Meskipun ada sedikit penelitian empiris mengenai faktor-faktor
yang memprediksi tentang employee engagement, namun dapat
mengidentifikasi sejumlah anteseden dari Kahn (1990) dan Maslach et al.,
(2001). Pekerjaan yang tinggi pada karakterisik pekerjaan memberikan
motivasi pada karyawan untuk lebih terlibat (Kahn, 1992). Maslach et al.
(2001) juga menyarankan pentingnya karakteristik pekerjaan untuk sebuah
engagement. The Social Exchange Theory (SET) menyatakan bahwa
karyawan yang diberikan pekerjaan yang banyak dan menentang akan
merasa wajib untuk merespon dengan tingkat engagement yang lebih
tinggi. Oleh karena itu diperoleh hipotesis yang pertama yaitu:
HI. Karakteristik pekerjaan berpengaruh positif terhadap
employee engagement
2. Pengaruh Pengakuan dan Penghargaan terhadap Employee
Engagement
Kahn (1990) menyatakan bahwa karyawan memiliki tingkat
engagement yang berbeda-beda sesuai dengan peran mereka. Oleh karena
itu, investasi bisa berasal dari Hasil dari investasi mereka bisa berasal dari
penghargaan dan pengakuan eksternal di samping pekerjaan mereka selama
itu, oleh karena itu karyawan berharap bahwa mereka akan lebih engaged
dalam pekerjaan apabila mendapatkan sejumlah penghargaan dan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
37
pengakuan atas kinerja mereka. Jadi apabila karyawan memperoleh
pengakuan dan penghargaan atas kinerja mereka maka akan tercipta tingkat
engagement yang tinggi. Oleh karena itu diperoleh hipotesis yang kedua
yaitu:
H2. Pengakuan dan Penghargaan berpengaruh positif terhadap
employee engagement
3. Pengaruh Perceived Organizational Support terhadap Employee
Engagement
Kahn (1990) menemukan bahwa mendukung dan mempercayai
hubungan interpersonal itu sebaik dengan mendukung keselamatan
psikologis yang dipromosikan oleh manajemen. Dukungan lingkungan
memungkinkan anggota untuk bereksperimen dan mencoba hal-hal baru
dan bahkan menghadapi kegagalan tanpa rasa takut (Kahn, 1990). Dua
variabel yang merupakan esensi dari dukungan sosial adalah perceived
organization support (POS) dan perceived supervisor support (PSS). POS
merujuk ke keyakinan umum bahwa seseorang memiliki nilai kontribusi
pada sebuah organisasi dan peduli tentang kesejahteraan mereka (Rhoades
dan Eisenberger, 2002). POS erat kaitanya dengan employee engagement
karena ketika karyawan percaya bahwa organisasi mereka peduli dengan
kesejahteraan mereka, maka karyawan akan merespon dengan mencoba
untuk memenuhi kewajiban mereka untuk organisasi dengan menjadi lebih
terlibat di dalamnya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
38
Selanjutnya, karena karyawan cenderung melihat orientasi atasan
mereka sebagai indikasi arah dukungan organisasi (Rhoades dan
Eisenberger, 2002). Perceived organization support (PSS) juga menjadi
prediktor penting dalam employee engagement karena supervisor menjadi
lini pertama yang sangat penting untuk membangun employee engagement
(Bates, 2004). Maka diperoleh hipotesis ketiga yaitu:
H3. Perceived organizational support berpengaruh positif
terhadap employee engagement.
4. Pengaruh Keadilan Organisasional terhadap Employee Engagement
Di dalam organisasi hal ini penting dilakukan khususnya dalam hal
distribusi penghargaan kepada karyawan serta prosedur yang digunakan
untuk mengalokasikan mereka. Keadilan distributif berkaitan dengan
persepsi seseorang tentang hasil keputusan, untuk menilai distribusi adil
atau tidak dapat dilihat dari tegaknya peraturan yang diterapkan. Bila
peraturan yang disepakati tidak dijalankan sama sekali atau sebagian saja
maka keadilan distribusi tidak akan tercapai ( Van den Bos, 1999) Hal ini
akan menentukan tingkat engagement karyawan, bila tingkat engagement
karyawan tinggi maka ia akan mematuhi peraturan yang dibuat organisasi,
maka keadilan distribusi akan tercapai. Sedangkan keadilan prosedural
mengacu pada keadilan yang dirasakan dari suatu proses yang digunakan
dalam menentukan jumlah dan distribusi sumber daya (Colquitt et al.,
2001). Persepsi yang lebih tinggi dari keadilan prosedural adalah saling
memberi dengan organisasi yang lebih tinggi (Saks, 2006). Prosedur yang
adil dalam hal ini setiap orang memiliki hak untuk diperlakukan sama
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
39
dalam prosedur yang sama, melibatkan semua pihak yang terkait di
dalamnya, dan prosedur yang adil harus berdasarkan pada standar etika
dan moral. Apabila hal-hal diatas dijalankan oleh organisasi maka
engagement seorang karyawan dapat terwujud. Ketika karyawan memiliki
persepsi yang keadilan tinggi dalam organisasi mereka, maka karyawan
akan bersikap adil dalam melakukan peran mereka dengan memberikan
lebih dari diri mereka melalui tingkat engagement yang tinggi, disisi lain,
apabila persepsi keadilan rendah hal tersebut membuat karyawan
melepaskan diri dari peran kerja mereka. Maka diperoleh hipotesis 4 yaitu:
H4. Persepsi keadilan organisasional berpengaruh positif
terhadap employee engagement
5. Pengaruh Employee Engagement terhadap Intention to Quit dan OCB
Kekuatan pendorong dalam employee engagement memiliki
konsekuensi yang positif untuk organisasi karena berhubungan dengan
sikap individu,niat dan perilaku. Karyawan yang memiliki engagement
yang tinggi maka memiliki kecenderungan yang rendah untuk
meninggalkan organisasi. Selain itu, ada beberapa riset empiris yang telah
menyatakan bahwa ada hubungan antara engagement dan outcomes.
Sebagai contoh employee engagement memiliki keterkaitan positif dengan
organizational citizenship behavior dan memiliki keterkaitan negatif
dengan intention to quit (Schaufeli dan Bakker, 2004). Oleh sebab itu
diperoleh hipotesis 5 yaitu :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
40
H5. Employee engagement berpengaruh positif terhadap
organizational citizenship behavior dan berpengaruh negatif dengan
intention to quit.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
41
6. Employee Engagement sebagai Variabel Mediasi
Akhirnya, mengingat bahwa anteseden diharapkan dapat
memprediksi engagement dan engagement memprediksi outcomes maka
engagement memediasi hubungan antara anteseden dan konsekuensi.
(Schaufeli dan Baker, 2004), oleh karena itu hipotesis akhir dari penelitian
ini adalah :
H6. Employee engagement akan memediasi antara anteseden
(karakteristik pekerjaan, pengakuan dan penghargaan, POS, dan keadilan
organiosasional) dan konsekuensinya (OCB dan intention to quit)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
42
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
56
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian
Desain penelitian adalah rencana dari struktur penelitian yang
mengarahkan proses dan hasil penelitian sedapat mungkin menjadi valid,
obyektif, efisien, dan efektif (Jogiyanto, 2004). Menurut Indriantoro dan
Supomo (2002), secara umum yang perlu ditentukan di dalam desain
penelitian adalah karakteristik-karakteristik dari penelitiannya meliputi :
tujuan studi, tipe hubungan antar variabel, lingkungan (setting) studi, unit
analisis dan horison waktu.
1. Tujuan Studi
Tujuan studi penelitian ini adalah hypothesis testing (pengujian
hipotesis), yaitu penelitian yang menjelaskan fenomena dalam bentuk
hubungan antar variabel. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh
antara anteseden dan konsekuensi dari employee engagement.
2. Tipe Hubungan Variabel
Tipe hubungan variabel dalam penelitian ini adalah hubungan
sebab-akibat (kausal), yaitu penelitian yang menunjukkan arah hubungan
antara variabel bebas (independent) dengan variabel terikat (dependen).
Dalam penelitian ini variabel dependennya adalah intention to quit dan
organizational citizenship behavior (OCB) yang dipengaruhi oleh variabel
independent anteseden dengan employee engagement sebagai variabel
pemediasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
57
3. Lingkungan (setting) Penelitian
Penelitian terhadap suatu fenomena dapat dilakukan pada
lingkungan yang natural dan lingkungan yang artificial (buatan).
Lingkungan (setting) penelitian ini adalah lingkungan yang natural.
4. Unit Analisis
Unit analisis merupakan tingkat agregasi data yang dianalisis
dalam penelitian dan merupakan elemen penting dalam desain penelitian
karena mempengaruhi proses pemilihan, pengumpulan, dan analisis data.
Unit analisis penelitian ini adalah tingkat individual, yaitu data yang
dianalisis berasal dari setiap individual karyawan.
5. Horison Waktu
Data penelitian dapat dikumpulkan sekaligus pada waktu tertentu
(satu titik waktu) atau dikumpulkan secara bertahap dalam beberapa waktu
yang relatif lebih lama tergantung pada karakteristik masalah yang akan
dijawab. Penelitian ini merupakan studi satu tahap (one shot study), yaitu
penelitian yang datanya dikumpulkan sekaligus pada periode tertentu.
B. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah sekumpulan dari orang, kejadian atau sesuatu yang
menjadi perhatian peneliti untuk diteliti (Sekaran, 2000). Populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bank Mandiri se-eks
karesidenan Surakarta yang berjumlah 130 karyawan yang memiliki
kriteria, dimana karyawan tersebut telah bekerja selama lebih dari 1 tahun.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
58
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi yang terdiri dari beberapa
anggota yang dipilih dari populasi untuk diteliti (Sekaran, 2003). Hair et
al., (dalam Ghozali dan Fuad, 2005), mengemukakan bahwa ukuran
sampel yang disarankan untuk penggunaan estimasi Maximum Likelihood
sebesar 100-200. Berdasarkan pedoman tersebut maka jumlah sampel
sebanyak 130 karyawan pada PT. Bank Mandiri, Tbk se-eks Karesidenan
Surakarta dirasa sudah cukup mewakili populasi yang diteliti.
3. Teknik pengambilan sampel
Teknik sampling digunakan adalah sensus yaitu seluruh populasi
dijadikan sampel berdasarkan pertimbangan tertentu melibatkan pemilihan
subjek yang berada di tempat atau posisi terbaik untuk memberikan
informasi yang diperlukan (Sekaran, 2003). Sample yang diinginkan
adalah karyawan PT.Bank Mandiri, Tbk se-eks karesidenan Surakarta
yang telah bekerja minimal satu tahun.
C. Jenis Data
Data yang diperlukan dalam penelitian ini meliputi :
1. Data Primer
Sumber data primer adalah sumber data yang didapat langsung dari
responden oleh peneliti (Sekaran, 2000). Dalam penelitian ini data primer
yang dibutuhkan meliputi hasil data kuesioner dan hasil wawancara
dengan responden. Dalam penelitian ini data primer yang dibutuhkan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
59
meliputi hasil data kuesioner dan hasil wawancara dengan responden.
Data ini diperoleh melalui kuisioner yang disebarkan dan diisi oleh
responden yaitu karyawan PT. Bank Mandiri se-eks karesidenan
Surakarta. Data inilah yang nantinya akan dianalisis lebih lanjut dan
menggunakan metode analisis yang ditentukan.
2. Data Sekunder
Sedangkan sumber data sekunder adalah sumber data atau
informasi yang dikumpulkan orang atau pihak lain yang digunakan
peneliti untuk penelitiannya (Sekaran, 2000). Data sekunder yang
digunakan dalam penelitian ini meliputi dokumen dari PT. Bank Mandiri
se-eks Surakarta.
D. Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan beberapa cara,
yaitu sebagai berikut :
1. Kuesioner
Kuesioner yaitu dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden
dan responden memilih alternatif jawaban yang sudah tersedia. Jawaban
atas pertanyaan tersebut, bersifat tertutup, maksudnya alternatif jawaban
atas pertanyaan tersebut telah disediakan dan responden tidak diberi
kesempatan menjawab yang lain di luar jawaban yang telah disediakan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
60
2. Wawancara
Wawancara yaitu proses memperoleh keterangan dengan tanya jawab
antara si penanya atau pewawancara dengan si penjawab atau responden.
Wawancara dilakukan antara peneliti (pewawancara) terhadap pihak
perusahaan (bagian personalia / Human Resource) perusahaan. Data yang
diperoleh dari wawancara berupa data-data sekunder yang mendukung
penelitian ini.
3. Observasi
Observasi yaitu mengamati secara langsung objek yang diteliti. Data yang
diperoleh dari observasi berupa data-data sekunder yang mendukung
penelitian ini.
4. Studi Pustaka
Studi pustaka adalah metode pengumpulan data dengan menggunakan
buku-buku serta data-data lain yang mendukung. Data yang diperoleh dari
studi pustaka berupa data-data dari buku-buku yang berhubungan dengan
masalah-masalah yang terkait dan informasi-informasi dari internet.
E. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
1. Anteseden
a. Karakteristik Pekerjaan
Karakteristik pekerjaan adalah salah satu faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Karakteristik pekerjaan
seorang karyawan jelas terlihat desain pekerjaan seorang karyawan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
61
Desain pekerjaan menentukan bagaimana pekerjaan dilakukan oleh
karena itu sangat mempengaruhi perasaan karyawan terhadap sebuah
pekerjaan, seberapa pengambilan keputusan yang dibuat oleh
karyawan kepada pekerjaannya, dan seberapa banyak tugas yang harus
diselesaikan oleh karyawan. Dalam Mathis dan Jackson (2001),
Hackman dan Oldham melakukan pengembangan lebih lanjut
mengenai pendekatan karakteristik-karakteristik dalam merancang
pekerjaan. Dalam model karakteristik-karakteristik pekerjaan
Hackman dan Oldham terdapat lima karakteristik inti yang
mempengaruhi critical psychological states. Tiga karakteristik
pekerjaan yang mempengaruhi perasaan berarti terhadap pekerjaan
(experienced meaningfulness), sedangkan dua karakteristik pekerjaan
yang lain masing-masing mempunyai pengaruh langsung terhadap
perasaan tanggung jawab dan pengetahuan terhadap hasil-hasil
pekerjaan (personal responsibility).
Pertanyaan pada item karakteristik pekerjaan diambil dari
kuesioner Hackman dan Oldham (1980) berjumlah 6 pertanyaan
dengan alternatif jawaban 1= sangat tidak setuju, 2= tidak setuju, 3=
netral, 4= setuju , 5= sangat setuju
b. Perceived Organizational Support
Perceived organizational support adalah suatu persepsi pegawai
mengenai sejauhmana organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli
terhadap kesejahteraan mereka. Hal ini didasarkan pada teori
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
62
pertukaran sosial atau social exchange theory dimana hubungan antara
pegawai dan organisasinya adalah merupakan suatu hubungan
pertukaran, misalnya suatu pegawai mau bekerja disuatu organisasi
karena pegawai tersebut hendak mempertukarkan usaha dan
loyalitasnya dengan imbalan material sosio emosional tertentu. Dengan
demikian dapat dikatakan bahwa pegawai mempunyai harapan akan
adanya dukungan organisasi terhadap kebutuhan mereka. Teori
tentang dukungan organisasi dibangun karena adanya harapan ini
dalam diri pegawai. (Eisenberger, Huntington, dan Sowa, 1986).
Supervisor support didefinisikan sebagai seberapa besar
seorang karyawan mendapatkan perhatian dari pimpinannya tentang
pekerjaan yang telah dikerjakan dengan baik, mengukur kontribusi
karyawan dan pemberian dukungan secara umum (Eisenberger et al.,
2002). Pertanyaan pada item POS diambil dari kuesioner Rhoades et
al.( 2001) ini berjumlah 12 pertanyaan dengan alternatif jawaban 1=
sangat tidak setuju, 2= tidak setuju, 3= netral, 4= setuju , 5= sangat
setuju.
c. Pengakuan dan Penghargaan
Bennett dan O’Brien (dalam Griego, 2000) mengemukakan
dengan kuat bahwa balasan atau pengakuan dan penghargaan adalah
merupakan aspek penting dalam membangun sebuah organisasi
dimana organisasi memberikan sesuatu imbalan kepada karyawan
yang telah memenuhi kewajiban dalam pekerjaanya. Lebih jauh
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
63
dikemukakan bahwa sistem pemberian hak dan penghargaan harus
mendukung dan mendorong pembelajaran individu dan organisasi.
Pertanyaan pada item pengakuan dan penghargaan ini berjumlah 4
pertanyaan dengan alternatif jawaban 1= sangat sempit, 2= sempit, 3=
netral , 4= luas , 5= sangat luas.
d. Keadilan Organisasional
Keadilan organisasional meliputi dua aspek yaitu keadilan
prosedural dan keadilan distribusi. Keadilan prosedural adalah
prosedur-prosedur yang digunakan organisasi untuk mendistribusikan
hasil-hasil dan sumberdaya organisasi kepada para anggotanya. Para
peneliti umumnya mengajukan dua penjelasan teoritis mengenai proses
psikologis yang mendasari pengaruh keadilan prosedural, yaitu:
kontrol proses atau instrumental dan perhatian-perhatian relasional
atau komponen struktural
Persepsi keadilan distributif adalah suatu keadilan hasil, seperti
aktual outcome seperti beban kerja, penghasilan dan lain-lain yang
diterima oleh individu berdasarkan kerja mereka (Fitri Nugraheni et
al., 2009). Persepsi keadilan distributif merupakan perbandingan
dengan yang lain. Akibatnya, persepsi tentang keadilan hasil tidak
hanya akan berhubungan dengan ukuran absolut, tetapi juga akan
berdasar pada satu ukuran atau lebih yaitu perbandingan sosial. Hasil
tersebut berkenaan dengan perbandingan atau standar dan pengaruh
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
64
kekuatan perasaan maupun penilaian adil atau tidaknya hasil yang
didapat (Sabbagh, 2003).
Pertanyaan pada item keadilan organisasional yang diambil
dari kuesioner Colquitt (2001) ini berjumlah 14 pertanyaan dengan
alternatif jawaban 1= sangat tidak setuju, 2= tidak setuju, 3= netral , 4=
setuju , 5= sangat setuju
2. Employee Engagement sebagai variabel mediasi
Employee engagement dijelaskan sebagai sebuah konsep yang
dinilai dapat mengatur upaya-upaya karyawan yang sifatnya sukarela,
yaitu ketika karyawan memiliki pilihan-pilihan, mereka akan bertindak
lebih jauh untuk kepentingan organisasi mereka. Karyawan yang terikat
adalah seorang yaang terlibat penuh dalam pekerjaannya dan sangat
antusias terhadap pekerjaannya. Pertanyaan pada item employee
engagement ini berjumlah 7 pertanyaan dengan alternatif jawaban 1=
sangat tidak setuju, 2= tidak setuju, 3= netral , 4= setuju , 5= sangat setuju.
3. Konsekuensi
a. Intention to Quit
Kitcapi et al., (2005) menyatakan bahwa intention to quit adalah
niat atau keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan
sesuatu. Sementara itu quit adalah berhentinya seseorang karyawan dari
tempatnya bekerja secara sukarela. Sehingga dapat didefinisikan bahwa
intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk
berganti dari pekerjaanya secara sukarela menurut pilihanya sendiri.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
65
Pertanyaan pada item intention to quit yang diambil dari kuesioner
Colarelli(1984) ini berjumlah 3 pertanyaan dengan alternatif jawaban
1= sangat tidak setuju, 2= tidak setuju, 3= netral , 4= setuju , 5= sangat
setuju.
b. Organizational Citizenship Behavior
Robbins ( 2001 ) menyatakan bahwa Organizational Citizhensip
Behavior (OCB) adalah perilaku yang bukan merupakan bagian dari
tugas yang telah dipersyaratkan secara formal bagi seorang karyawan
tetapi secara keseluruhan mendukung fungsi efektif organisasi.
Pertanyaan pada item OCB (Lee dan Allen, 2001) ini berjumlah 4
pertanyaan dengan alternatif jawaban 1=Tidak pernah, 2=jarang,
3=netral , 4=pernah , 5= selalu.
F. PROSEDUR DAN ANALISIS DATA
1. Uji Instrumen
a. Analisis Deskripsi
Analisis ini berisi tentang bahasan secara deskriptif mengenai
tanggapan yang diberikan responden pada kuesioner. Statistik deskriptif
adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara
mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul
sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang
berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono, 2004).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
66
b. Uji Validitas
Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik
Factor Analysis. Secara lebih spesifik, dikarenakan konstruk yang
hendak diuji merupakan pengujian kembali dari penelitian yang telah
dilakukan sebelumnya, dimana pada penelitian sebelumnya telah
berhasil mengidentifikasikan faktor-faktor yang membentuk konstruk,
maka dalam penelitian ini teknik analisis yang dipakai adalah
menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA). Dalam penelitian
ini CFA diuji dengan bantuan paket perangkat lunak program SPSS
16.0 for Windows. Hair et al., (1998) menyatakan bahwa suatu analisis
faktor dinyatakan feasible bila memenuhi syarat :
1) Uji KMO dan Barlet’s Test di atas 0,5 dan signifikansi di bawah
0,05
2) Koefisien Anti Image Matrices sebagai measure of sampling
adequacy minimal 0,5.
c. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas untuk mengetahui apakah instrumen memiliki
indeks kepercayaan yang baik jika diujikan berulang. Uji reliabilitas
dalam penelitian ini menggunakan rumus Cronbach Alpha dengan
bantuan SPSS FOR WNDOWS versi 16. Ukuran yang dipakai untuk
menunjukkan pernyataan tersebut reliable, apabila nilai Cronbach
Alpha > 0,6 (Suharsimi Arikunto, 2002). Indikator pengukuran
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
67
reliabilitas menurut Sekaran (2000) yang membagi tinjatan reliabilitas
dengan kriteria sebagai berikut :
Jika alpha atau r hitung:
a. 0, 8-1,0 = Reliabilitas baik
b. 0,6-0,799 = Reliabilitas diterima
c. kurang dari 0,6 = Reliabilitas kurang baik
2. Uji Asumsi Klasik
a. Autokorelasi
Autokorelasi (Gujarati, 1993) adalah hubungan yang terjadi
diantara anggota-anggota dari serangkaian pengamatan yang tersusun
dalam rangkaian waktu (seperti data time series) atau yang tersusun
dalam urutan ruang (seperti data cross- sectional), uji yang digunakan
untuk mendeteksi ada tidaknya autokorelasi dalam suatu persamaan
adalah uji “Durbin Watson”. Kriteria dalam uji ini adalah:
1) Apabila dhitung< dL atau dhitung> (4-du), maka terjadi autokorelasi.
2) Jika du < dhitung< (4-du), maka tidak terjadi autokorelasi.
3) Jika dL < dhitung<du atau (4-du) < dhitung < (4-dL), maka inkonklusif
atau ragu-ragu.
b. Heteroskedastisitas
Sarwoko (2005) menjelaskan tentang salah satu asumsi yang
penting dari model linear klasik. Asumsi itu adalah varian residual yang
bersifat homokedatis atau bersifat konstan. Apabila terjadi pelonggaran
asumsi klasik itu, maka varian residual tidak lagi bersifat konstan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
68
(disebut heteroskedastisitas) dan apabila model yang mengandung
heteroskedastisitas diestimasi, varian estimator tidak lagi minimum,
kendatipun estimator itu sendiri tidak bias.
c. Uji Multikolonieritas
Multikolonieritas adalah situasi adanya korelasi antara variabel
independen yang satu dengan variabel independen yang lainnya. Uji
multikolonieritas dilakukan dengan meregresikan model analisis dan
melakukan uji korelasi antara variabel independen dengan
menggunakan Tolerance Value dan Varians Inflating Factor (VIF).
Tolerance mengukur veriabilitas variable independen yang terpilih yang
tidak dijelaskan oleh variable independen lainnya. Apabila nilai
Tolerance diatas 0,10 dan VIF dibawah 10 menunjukan tidak terjadi
multikolinieritas. Model regresi yang baik adalah apabila dalam model
tersebut tidak terjadi korelasi antar variabel independennya (Ghozali,
2005).
d. Uji Normalitas
Asumsi distribusi normal merupakan asumsi tambahan yang
bersifat optional bagi variabel gangguan (Sarwoko, 2005). Ada dua
alasan untuk hal ini:
1. Variabel gangguan dapat dianggap sebagai gabungan dari sejumlah
pengaruh tambahan. Apabila pengaruh tambahan ini semakin besar,
maka distribusi variabel ini akan cenderung mendekati distribusi
normal.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
69
2. Pengujian Koefisien Regresi Parsial (Uji-T)
Merupakan pengujian yang dilakukan untuk mengetahui apakah
masing-masing variabel independen berpengaruh secara signifikan
terhadap variabel dependen. Uji T dalam penelitian ini menggunakan
tingkat signifikansi 5%. Variabel independen dikatakan berpengaruh
signifikan terhadap variabel dependen apabila nilai sig (p-Value)
dibawah 5%.
3. Analisis Jalur (Path Analysis)
Untuk pengujian hipotesis dan menghasilkan suatu model yang fit,
digunakan Path Analisis dalam penelitian ini dimana untuk menguji
pengaruh antara variable anteseden employee engagement terhadap
intention to quit dan OCB dengan melibatkan variable mediasi employee
engagement. Path Analysis merupakan perluasan dari analisis regresi linier
berganda, atau penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan
kausalitas antar variable (model kasual). Adapun yang dapat dilakukan
oleh analisis path adalah menemukan pola hubungan antara tiga atau lebih
variabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak
hipotesis kasualitas imajiner (Ghozali, 2001).Data dapat diolah dengan
bantuan computer program SPSS 16.0. Ada lima langkah dalam analisis
path :
1. Sebagai langkah awal didalam path analisis adalah merancang model
berdasarkan konsep dan teori.
2. Pemeriksaan terhadap asumsi yang melandasi, sebagai langkah kedua.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
70
3. Langkah ketiga adalah pendugaan parameter atau perhitungan koefsien
path. Pendugaan parameter dengan metode OLS, dimana didalam
software SPSS dihitung melalui analisis regresi, yaitu dilakukan pada
masing-masing secara parsial.
a) Regresi Linear Sederhana
Y= a + β1 X + ε
b) Regresi berganda
Y = β 0 + β 1 + β 2 Z + ε 2
Dimana:
β0, a = Konstanta regresi
X = Variabel
Z = Variabel
Y` = Variabel
β 1 = Koefisien regresi X
β 2 = Koefisien regresi Z
ε = Error
4. Langkah keempat adalah pemeriksaan validitas model. Sahih atau
tidaknya suatu hasil analisis bergantung pada terpenuhi atau tidaknya
asumsi yang melandasi.
Langkah terakhir didalam analisis path adalah melakukan
interpretasi hasil, akan terjadi Full mediation jika perkaliasn Standardized
coefficients beta hubungan tidak langsung lebih besar dari pada
Standardized coefficients beta hubungan langsung (Ghozali, 2001), dan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
71
menurut Wu, (2005) akan terjadi mediasi parsial jika signifikan dan β
bernilai besar, dan tidak ada faktor mediasi jika signifikan dan β tidak
mengalami perubahan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
72
BAB 1V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. GAMBARAN UMUM BANK X
1. Sejarah dan Perkembangan Bank X
Bank X didirikan pada 2 Oktober 1998 sebagai bagian dari
program restrukturisasi perbankan yang dilaksanakan oleh pemerintah
Indonesia. Pada bulan Juli 1999, empat bank pemerintah yaitu Bank Bumi
Daya, Bank Dagang Negara, Bank Ekspor Impor Indonesia dan Bank
Pembangunan Indonesia dilebur menjadi Bank X. Masing-masing dari
legacy bank memainkan peran yang tak terpisahkan dalam pembangunan
perekonomian Indonesia. Sampai dengan hari ini, Bank X meneruskan
tradisi selama lebih dari 140 tahun memberikan kontribusi dalam dunia
perbankan dan perekonomian Indonesia. Setelah merger, bank X
melaksanakan proses konsolidasi menyeluruh. Pada saat itu Bank X
menutup 194 kantor cabang yang saling berdekatan dan rasionalisasi
jumlah karyawan dari jumlah gabungan 26.600 menjadi 17.620.
Brand Bank X diimplementasikan ke semua jaringan dan seluruh
kegiatan periklanan dan promosi lainya. Selain itu Bank Mandiri berhasil
mengimplementasikan core banking system baru yang terintegrasi
menggantikan core banking system legacy yang terpisah. Semenjak
didirikan, kinerja Bank X terus meningkat terlihat dari laba yang terus
meningkat dari Rp 1,18 triliun di tahun 2000 hingga mencapai Rp 5,3
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
73
triliun di tahun 2004. Selain itu, Bank X juga mencatat prestasi penting
dengan melakukan penawaran saham perdana pada Juli 2003 sebesar 20%
atau ekuivalen dengan 4 miliar lembar saham. Pada tahun 2005 Bank
Mandiri mengalami permasalahan yang mengakibatkan menurunya kinerja
bank, salah satunya adalah dengan meningkatnya kredit bermasalah yang
tercermin dari rasio Non Performing Loan (NPL) net konsolidasi yang
meningkat dari 1,60 % di tahun 2004 menjadi 15,34% di tahun 2005. Hal
tersebut secara langsung berdampak pada penurunan laba bank mandiri
secara signifikan dari sebelumnya sebesar Rp 5,3 triliun di tahun 2004
menjadi Rp 603 miliar di tahun 2005 atau mengalami penurunan sekitar
80%. Dari sisi kepercayaan investor di bursa saham Bank X juga
mengalami penurunan dari Rp 2050 pada Januari 2005 hingga level Rp
1110 pada november 2005.
Tahun 2005 menjadi titik balik bagi Bank X dimana Bank X
memutuskan untuk menjadi bank yang unggul di regional atau menjadi
Regional Champion. Bank X mencanangkan program transformasi yang
dilaksanakan melalui 4 strategi utama yaitu :
1. Implementasi Budaya, melalui restrukturisasi organisasi berbasis
kinerja, penataan ulang sistem penilaian berbasis kinerja,
pengembangan leadership dan talent, serta penyesuaian sumber daya
manusia dengan kebutuhan strategis.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
74
2. Pengendalian Non Performing Loan secara agresif, dimana Bank X
fokus pada penanganan kredit macet dan memperkuat risk
management system.
3. Meningkatkan pertumbuhan bisnis yang melebihi rata-rata
pertumbuhan pasar melalui strategi dan value preposition yang
distinctive untuk masing-masing segmen.
4. Pengembangan dan pengelolaan program aliansi antar direktorat atau
business unit dalam rangka optimalisasi layanan kepada nasabah, serta
untuk lebih menggali potensi bisnis nasabah- nasabah yang dimaksud.
Untuk dapat meraih aspirasinya menjadi Regional Champion Bank,
Bank X melakukan transformasi secara bertahap melalui 3 fase:
1. Fase pertama “Back on Track” (2006-2007) , yakni fokus untuk
membenahi dan membangun dasar-dasar pertumbuhan Bank Mandiri
di masa datang.
2. Fase Kedua “Outperform the Market” (2008-2009) ,yakni fokus pada
pertumbuhan bisnis Bank Mandiri agar dapat tumbuh signifikan di
seluruh segmen dan memiliki profitabilitas diatas rata-rata pasar .
3. Fase ketiga “ Shapping the End Game” ( 2010) yakni fase dimana
Bank Mandiri dapat memiliki peranan aktif dalam proses konsolidasi
sektor perbankan Indonesia.
Proses transformasi yang telah dijalankan Bank X sejak tahun 2005
hingga tahun 2010 secara konsisten berhasil meningkatkan kinerja bank X,
tercermin dari peningkatan berbagai parameter finansial. Kredit
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
75
bermasalah turun signifikan, tercermin dari rasio NPL net konsolidasi
yang turun dari sebesar 15, 34% di tahun 2005 menjadi 0, 625% di tahun
2010. Selain itu, laba bersih Bank X juga tumbuh sangat signifikan dari
Rp 0,6 triliun di tahun 2005 menjadi Rp 9,2 trilun di tahun 2010. Sejalan
dengan transformasi bisnis Bank X juga melakukan transformasi budaya
dengan merumuskan kembali nilai-nilai budaya untuk menjadi pedoman
pegawai dalam berperilaku. Bank X menetapkan 5 nilai budaya
perusahaan yang disebut “TIPCE” yaitu
:Kepercayaan(Trust),Integritas(Integrity),Profesionalisme(Professionalism
),Fokus pada pelanggan (Customer focus), dan
Kesempurnaan (Excellence). Bank X juga berhasil mencatat sejarah dalam
peningkatan kualitas layanan. Selama empat tahun berturut-turut pada
tahun 2007, 2008, 2009 dan 2010, Bank X berhasil menempati posisi
sebagai service leader perbankan nasional berdasarkan survey Marketing
Research Indonesia (MRI) dengan menempati urutan pertama pelayanan
prima.
Selain itu, Bank X juga mendapat apresiasi dari berbagai pihak
dalam hal penerapan Good Corporate Governance. Kinerja Bank X yang
terus meningkat ini direspon positif oleh investor yang tercermin dari
meningkatnya harga saham Bank X secara signifikan dari posisi terendah
Rp 1.110 per lembar saham pada tanggal 16 November 2005 menjadi Rp
6.500 per lembar saham pada akhir tahun 2010. Dalam kurun waktu
kurang lebih 5 tahun, nilai kapitalisasi pasar Bank X meningkat sekitar 6
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
76
kali lipat dari sebelumnya hanya sebesar Rp 21,8 Triliun menjadi Rp 136,5
Triliun. Bank X saat ini sedang dalam tahap pelaksanaan transformasi
lanjutan tahun 2010-2014 dimana Bank X telah melakukan revitalisasi
visinya untuk 'Menjadi Lembaga Keuangan Indonesia yang paling
dikagumi dan selalu progresif'. Dengan visi tersebut Bank X
mencanangkan untuk mencapai milestone keuangan di tahun 2014, yaitu
nilai kapitalisasi pasar mencapai di atas Rp 225 Triliun dengan pangsa
pasar pendapatan mendekati 16%, ROA mencapai kisaran 2,5% dan ROE
mendekati 25%, namun tetap menjaga kualitas asset yang direfleksikan
dari rasio NPL gross di bawah 4%. Pada tahun 2014, Bank Mandiri
ditargetkan mampu mencapai nilai kapitalisasi pasar terbesar di Indonesia
serta masuk dalam jajaran Top 5 Bank di ASEAN.Selanjutnya di tahun
2020, Bank Mandiri mentargetkan untuk dapat masuk dalam jajaran Top 3
di ASEAN dalam hal nilai kapitalisasi pasar dan menjadi pemain utama di
regional.Untuk mewujudkan visi tersebut, transformasi bisnis di Bank
Mandiri tahun 2010 - 2014 akan difokuskan pada 3 (tiga) area bisnis yaitu:
1. Wholesale transaction: Bank X akan memperkuat leadership-nya
dengan menawarkan solusi transaksi keuangan yang komprehensif dan
membangun hubungan yang holistik melayani institusi corporate &
commercial di Indonesia.
2. Retail deposit & payment: Bank X memiliki aspirasi untuk menjadi
bank pilihan nasabah di bidang retail deposit dengan menyediakan
pengalaman perbankan yang unik dan unggul bagi para nasabahnya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
77
3. Retail financing: Bank X memiliki aspirasi untuk meraih posisi nomor
1 atau 2 dalam segmen pembiayaan ritel, terutama untuk
memenangkan persaingan di bisnis kredit perumahan, personal loan,
dan kartu kredit serta menjadi salah satu pemain utama di micro
banking.
Ketiga area fokus tersebut didukung dengan penguatan organisasi
dan peningkatan infrastruktur (cabang, IT, operation, risk management)
untuk memberikan solusi layanan terpadu. Disamping itu, Bank X
memiliki dukungan Sumber Daya Manusia (SDM) yang handal, teknologi
yang selaluupdate, penerapan manajemen risiko dalam menjalankan bisnis
secaraprudent dan penerapan Good Corporate Governance (GCG) yang
telah teruji.Salah satu upaya untuk mewujudkan visi Bank X pada
transformasi lanjutan dalam aspek bisnis adalah dengan melaksanakan
Penawaran Umum Terbatas pada awal tahun 2011 guna meningkatkan
struktur permodalan dimana peningkatan modal tersebut dapat
meningkatkan pertumbuhan bisnis perbankan Bank X. Pada saat ini,
berkat kerja keras lebih dari 26 ribu pegawai yang tersebar di lebih dari
1.300 jaringan kantor dalam negeri dan 7 kantor luar negeri termasuk
perwakilannya serta didukung oleh anak perusahaan yang bergerak di
bidang pasar modal, perbankan syariah, asuransi jiwa, bank dengan fokus
di segmen mikro dan pembiayaan konsumen, Bank X menyediakan solusi
keuangan yang menyeluruh bagi nasabah perorangan dan perusahaan, baik
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
78
swasta maupun milik negara, komersial, usaha kecil dan mikro dengan
kualitas pelayanan prima.
2. Visi dan Misi Bank X
Visi:
Ø Menjadi Lembaga Keuangan Indonesia yang paling dikagumi dan
selalu progresif
Misi:
a) Berorientasi pada pemenuhan kebutuhan pasar
b) Mengembangkan sumber daya manusia professional
c) Memberi keuntungan yang maksimal bagi stakeholder
d) Melaksanakan manajemen terbuka
e) Peduli terhadap kepentingan masyarakat dan lingkungan
Bank X berkomitmen membangun hubungan jangka panjang yang
didasari atas kepercayaan baik dengan nasabah bisnis maupun
perseorangan, melayani seluruh nasabah dengan standar layanan
internasional melalui penyediaan solusi keuangan yang inovatif, sumber
daya manusia dan kerjasama tim yang terbaik. Dengan mewujudkan
pertumbuhan dan kesuksesan bagi pelanggan, Bank X mengambil peran
aktif dalam mendorong pertumbuhan jangka panjang Indonesia dan selalu
menghasilkan imbal balik yang tinggi secara konsisten bagi pemegang
saham.
1. PT Bank Syariah Mandiri (BSM) didirikan di Republik Indonesia pada
tanggal 10 Agustus 1973 dengan nama PT Bank Susila Bhakti, anak
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
79
perusahaan dari ex-legacy BDN, berdasarkan akta notaris No. 146 dari
R. Soeratman, S.H. Nama perusahaan mengalami beberapa kali
perubahan, terakhir berdasarkan akta notaris No. 23 dari Sutjipto,
S>H., tanggal 8 September 1999, berganti nama menjadi PT Bank
Syariah Mandiri. Perusahaan menyelenggarakan usaha Bank dengan
prinsip perbankan Syariah.
2. PT Usaha Gedung Bank Dagang Negara didirikan berdasarkan akta
notaris Abdul Latief, S.H., No. 104 tanggal 29 Oktober 1971 di
Jakarta. Anggaran dasar Perusahaan telah mengalami beberapa kali
perubahan, terakhir dengan akta notaris Martin Roestamy, S.H. No. 7
tanggal 25 November 2004. Perusahaan bergerak di bidang jasa
pengelolaan dan penyewaan gedung. PT Usaha Gedung Bank Dagang
Negara memiliki 25% modal saham PT Pengelola Investama Mandiri
(PIM), suatu perusahaan yang didirikan untuk mengelola penyertaan-
penyertaan saham milik Bank Mandiri.
3. PT Mandiri Sekuritas didirikan pada tanggal 31 Juli 2000 berdasarkan
akta notaris No. 116 dari Ny. Vita Buena, S.H., menggantikan Notaris
Sutjipto,S.H., dan didirikan melalui penggabungan usaha PT Bumi
Daya Sekuritas, PT Exim Sekuritas dan PT Merincorp Securindo.
Penggabungan usaha tersebut disetujui oleh Menteri Hukum dan
Perundangan-undangan Republik Indonesia pada tanggal 25 Agustus
2000 berdasarkan Surat Keputusan No. C-18762.HT.01.01-TH.2000.
PT Mandiri Sekuritas memiliki 99,99% modal saham PT Mandiri
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
80
Manajemen Investasi. Anak perusahaan yang didirikan tanggal 26
Oktober 2004 yang bergerak di bidang manajemen dan penasehat
investasi.
4. PT Bumi Daya Plaza didirikan berdasarkan akta notaris Ny. Subagyo
Reksodipuro, S.H., No. 33 tanggal 22 Desember 1978 di Jakarta.
Anggaran Dasar Perusahaan telah mengalami beberapa kali perubahan
dan terakhir telah dicantumkan pada Tambahan Berita Negara
Republik Indonesia dan pada tanggal 27 April 2001 No. 34.
Perusahaan bergerak di bidang jasa pengelolaan dan penyewaan
gedung. PT Bumi Daya Plaza memiliki 75% modal saham PIM.
5. PT Bank Sinar Harapan Bali (BSHB) didirikan pada tanggal 3
November 1992 berdasarkan akta notaris Ida Bagus Alit Sudiatmika,
S.H., di Denpasar. Pada tanggal 3 Mei 2008 dilangsungkan
penandatanganan Akta Akuisisi antara Bank Mandiri dengan BSHB,
sebagaimana tertuang dalam Akta Akuisisi No. 04 tanggal 3 Mei 2008
dibuat oleh I Wayan Sugitha, S.H., Notaris di Denpasar.
Penandatanganan Akta Akuisisi ini menandai awal kepemilikan Bank
Mandiri atas 80% saham BSHB, dimana selanjutnya pengelolaan
BSHB akan dilakukan secara terpisah dari Bank Mandiri sebagai bank
yang tetap berdiri sendiri (Stand-alone bank) dengan fokus utama pada
pengembangan bisnis Mikro dan Usaha Kecil.
6. Pada tanggal 6 Februari 2009, Mandiri Tunas Finance resmi menjadi
anak perusahaan PT Bank Mandiri (Persero) Tbk. (Bank Mandiri)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
81
melalui penandatanganan akte jual beli atas pembelian 51% saham
Tunas Finance oleh Bank Mandiri, yaitu dari PT Tunas Ridean Tbk
(TURI) sebesar 26% dan PT Tunas Mobilindo Parama (TMP) sebesar
25%. Bank Mandiri merupakan bank nasional terbesar dengan jaringan
lebih dari 950 outlet di seluruh Indonesia. Di sisi lain, PT Tunas
Ridean Tbk. (TURI), suatu grup perusahaan penyedia solusi otomotif
yang melayani kebutuhan otomotif konsumen Indonesia, termasuk
pemegang merek otomotif Toyota, Daihatsu, BMW, Peugeot dan
sepeda motor Honda, layanan purna jual, mobil bekas, pembiayaan
konsumen dan sarana penyewaan otomotif. Sejalan dengan aliansi ini,
brand Tunas Finance berubah menjadi Mandiri Tunas Finance. Aliansi
strategis ini akan meningkatkan kemampuan Mandiri Tunas Finance
untuk berkompetisi dan meningkatkan performa di masa yang akan
datang. Mandiri Tunas Finance juga akan dapat mengoptimalkan kerja
sama ini untuk memperluas jaringannya. Pada awalnya, Mandiri Tunas
Finance didirikan untuk memberikan pembiayaan bagi ruang pamer
yang dimiliki Tunas Ridean Group, namun kini operasinya juga
meliputi konsumen perorangan dan korporasi yang ingin membeli
produk otomotif di luar grup usaha Tunas Ridean. Mandiri Tunas
Finance menawarkan paket pembiayaan yang mudah, inovatif dan
kompetitif bagi konsumen di seluruh Indonesia. Sampai saat ini
Mandiri Tunas Finance memiliki jaringan 46 kantor cabang yang
tersebar di Indonesia.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
82
3. Produk-produk Bank X
a) Safe Deposit Box (SDB)
b) Authorized Money Changer (AMC)
c) KIOSK
d) DEPOSITO VALAS MANDIRI
e) DEPOSITO MANDIRI
f) Fasilitas kredit talangan
g) Kredit Modal Kerja Komoditas (KMKK)
h) Western Union Money Transfer (WUMT)
i) Travelers Cheque Valas
j) Mandiri Travelers Cheque (MTC)
B. ANALISIS DESKRIPTIF
Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik dan
tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan dalam kuesioner.
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan Bank X se-eks Karesidenan
Y yang bekerja lebih dari 1 tahun.Teknik pengambilan sampel dengan teknik
sensus yaitu pengambilan sampel dari anggota populasi tersebut.Dalam
penelitian ini dibagikan 130 kuesioner kepada seluruh karyawan. Dari jumlah
tersebut, kuesioner yang kembali sebanyak 84 buah atau dengan tingkat
partisipasi 64,61%. Hasil penyebaran kuesioner dapat dilihat pada tabel IV.1
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
83
Tabel IV.1
Hasil Penyebaran Kuesioner
KETERANGAN JUMLAH
Kuesioner yang disebar 130
Kuesioner yang kembali 84
Kuesioner yang rusak 4
Kuesioner yang diolah 80
Respon Rate 64,61 %
Kuesioner yang tidak kembali 46
Sumber: Data primer yang diolah (2011)
1. Karakteristik Responden
Gambaran tentang karakteristik responden diperoleh dari data diri
yang terdapat pada halaman awal kuesioner yaitu identitas responden
yang meliputi jenis kelamin, usia, masa kerja, pendidikan terakhir, dan
status pernikahan.
a. Jenis Kelamin Responden
Tabel IV.2
Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Variabel
Ket
EE KP PP POS KO IQ OCB
P W P W P W P W P W P W P W
TINGGI
SEDANG
RENDAH
0
30
13
2
25
10
2
23
18
3
25
9
4
29
10
3
25
9
1
22
20
2
26
9
1
26
16
0
30
7
1
23
19
0
22
15
5
18
20
7
23
7
Total 80 80 80 80 80 80 80
Sumber: Data primer yang diolah (2011)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
84
Berdasarkan tabel IV.2 Berdasarkan tabel diatas diketahui
bahwa mayoritas responden berada pada tingkat sedang untu setiap
variabel baik itu anteseden, konsekuen, mupun employee
engagementnya. Untuk variabel employee engagement,sebagian
besar responden pria berada pada tingkat sedang sebanyak 30
responden. Untuk variabel karakteristik pekerjaansebagian besar
responden wanita berada pada tingkat sedang sebanyak 25
responden, mayoritas responden pria yaitu sebanyak 29 responden
berada pada tingkat sedang, pada variabel keadilan organisasional
sebanyak 30 responden wanita berada pada tingkat sedang,
mayoritas responden pria berada pada tingkat sedang pada variabel
intention to quit, dan mayoritas responden wanita yaitu sebanyak
23 responden berada pada tingkat sedang.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
85
b. Usia Responden
Tabel IV.3
Deskripsi Responden Berdasarkan Umur
Sumber: Data primer yang diolah (2011)
Berdasarkan Tabel IV.3 di atas, Berdasarkan tabel diatas,
mayoritas responden berada pada usia 41-50 tahun, pada variabel
employee engagement sebanyak 11 responden pada tingkat sedang,
pada variabel karakteristik pekerjaan sebanyak 18 responden
berada pada usia 31-40 , pada variabel pengakuan dan penghargaan
sebanyak 17 responden berusia 41-50 tahun, pada variabel
perceived organization support sebanyak 20 responden berusia 41-
50 tahun, pada variabel keadilan organisasi sebanyak 16 responden
berusia 41-50 tahun, mayoritas responden pada variabel IQ
sebanyak 16 responden berusia 41-50 dan pada variabel
Var.
Ket
EE KP PP POS KO IQ OCB
T S R T S R T S R T S R T S R T S R T S R
21-30
31-40
41-50
>50
0
0
2
0
17
18
11
16
6
6
5
6
1
0
3
1
5
18
17
8
6
8
5
8
2
2
2
0
7
16
17
14
3
8
5
4
0
0
3
0
4
20
16
9
8
6
4
8
1
0
0
0
6
16
17
6
5
7
5
6
3
2
0
0
8
12
16
9
3
9
8
7
1
5
4
1
3
11
12
11
6
12
13
6
TOTAL
80 80 80 80 80 80 80
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
86
OCBsebanyak 14 responden berusia 31-40 tahun. Dari data diatas
dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan berada pada
usia produktif.
c. Masa Kerja Responden
Tabel IV.4
Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja
Sumber: Data primer yang diolah (2011)
Berdasarkan Tabel IV.4, dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden berada
pada tingkat sedang dan telah bekerja selama 1-5 dan 5-10 tahun. Pada variabel
employee engagement mayoritas responden bekerja selama 1-5 tahun. Pada
variabel karakteristik pekerjaan, mayoritas responden telah bekerja selama 1-5
tahun, pada variabel pengakuan dan penghargaan mayoritas bekerja selam 1-5
tahun, pada variabel perceived organization support mayoritas responden telah
Var.
Ket
EE KP PP POS KO IQ OCB
T S R T S R T S R T S R T S R T S R T S R
1-5
5-10
>50
1
0
1
14
19
8
13
9
1
2
3
0
22
18
8
18
7
2
6
1
0
24
20
9
12
7
1
1
1
0
26
20
6
15
6
4
1
0
0
27
20
8
14
11
2
6
4
1
22
13
7
14
11
2
5
0
0
14
16
8
24
12
2
TOTAL
80 80 80 80 80 80 80
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
87
bekerja selama 1-5 tahun, pada variabel keadilan organisasional mayoritas
responden telah bekerja selama 1-5 tahun, pada variabel intention to quit
mayoritas responden telah bekerja selama 1-5 tahun dan pada variabel OCB
mayoritas responden telah bekerja selama 1-5 tahun.
d. Pendidikan Terakhir Responden
Tabel IV.5
Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Sumber: Data primer yang diolah (2011)
Berdasarkan Tabel IV.5 sebagian besar responden memiliki
pendidikan terakhir S1. Hal ini disebabkan pada saat proses
penerimaan karyawan baru PT. Bank Mandiri Tbk mensyaratkan
minimal lulusan S1. Sedangkan untuk responden yang
Var.
Ket
EE KP PP POS KO IQ OCB
T S R T S R T S R T S R T S R T S R T S R
SMA
D3
S1
S2
0
0
1
1
3
7
29
11
4
3
13
2
0
1
3
1
3
6
28
11
4
3
17
3
1
2
4
0
3
7
29
14
3
1
15
1
0
0
2
1
2
6
33
10
5
4
13
12
0
1
0
0
3
7
35
12
4
2
13
3
0
2
9
0
6
4
24
8
1
4
15
7
0
4
1
0
2
2
24
9
5
4
33
6
TOTAL
80 80 80 80 80 80 80
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
88
berpendidikan terakhir SMA memiliki jumlah terkecil , pada
umumnya karyawan yang berpendidikan terakhir SMA adalah
karyawan yang memiliki posisi di bawah karyawan yang
berpendidikan D3 maupun S1.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
89
e. Status Pernikahan Responden
Tabel IV.6
Deskripsi Responden Berdasarkan Status Pernikahan
Sumber: Data primer yang diolah (2011)
Berdasarkan Tabel IV.6 mengenai deskripsi responden
menurut status pernikahan, sebagian besar responden yaitu sudah
menikah dan sisanya belum menikah.Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa sebagian karyawan PT. Bank Mandiri Tbk
sudah menikah.
2. Tanggapan Responden
Pernyataan-pernyataan responden mengenai variabel penelitian
dapat dilihat pada jawaban responden terhadap kuesioner yang
Var.
Ket
EE KP PP POS KO IQ OCB
T S R T S R T S R T S R T S R T S R T S R
Menikah
Blm Menikah
2
0
32
24
15
7
3
2
31
17
14
12
1
6
38
16
10
9
2
1
32
20
16
10
0
1
36
20
13
10
5
6
24
18
20
7
1
4
22
13
26
15
TOTAL
80 80 80 80 80 80 80
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
90
diberikan peneliti dan pernyataan ini membentuk skala 5 Likert yaitu
:STS = Sangat Tidak Setuju, TS = Tidak Setuju, N = Netral, S =
Setuju, SS = Sangat Setuju.
a) Tanggapan Responden Mengenai Karakteristik Pekerjaan
Tabel IV.7
Deskripsi Tanggapan Respondenterhadap Karakteristik Pekerjaan
NO. INDIKATOR STS TS N S SS F % F % F % F % F %
1. Di dalam pekerjaan, saya mendapatkan banyak otonomi untuk mengambil keputusan
2 2,5 11 13,8 12 15,0 38 47,5 17 21,3
2. Saya dapat melakukan seluruh pekerjaan saya dari awal sampai akhir
- - 12 15,0 17 21,3 36 45,0 15 18,8
3. Saya hanya menyelesaikan sebagiandaripekerjaan saya,sedangkan sebagian yang lain dikerjakan rekan saya atau menggunakanmesin.
- - 12 15 14 17,5 41 51,3 13 16,3
4. Saya melakukan variasi di dalam pekerjaan saya sesuai bakat dan keterampilan saya
- - 14 17,5 11 13,8 45 56,3 10 12,5
5. Hasil dari pekerjaan saya mempengaruhi kehidupan atau kesejahteraan orang lain (rekan saya)
2
2,5 11 13,8 12 15,0 40 50 15 18,8
Jumlah 4 1 60 15 66 16,5 200 50 70 17,5
Sumber: Data primer yang diolah (2011)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
91
1) Berdasakan tabel IV.7 mayoritas responden sebanyak 38 atau 47,5 %
menjawab setuju atas pernyataan “Di dalam pekerjaan, saya
mendapatkan banyak otonomi untuk mengambil keputusan” dan
hanya 2 responden atau 2,5 % saja yang menjawab sangat tidak setuju.
Hal ini berarti sebagian besar karyawan PT. Bank Mandiri Tbk
mendapatkan hak untuk mengambil keputusan.
2) Berdasakan tabel IV.7 mayoritas responden sebanyak 36 atau 45%
menjawab setuju atas pernyataan “ Saya dapat melakukan seluruh
pekerjaan saya dari awal sampai akhir” dan 12 responden atau 15%
menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju. Hal ini berarti sebagian
besar karyawan PT. Bank Mandiri Tbk diberikan waktu yang cukup
untuk melaksanakan pekerjaan mereka.
3) Berdasakan tabel IV.7 mayoritas responden sebanyak 41 atau 51,3%
menjawab setuju atas pernyataan “Saya hanya menyelesaikan
sebagian dari pekerjaan saya, sedangkan sebagian yang lain
dikerjakan rekan saya atau menggunakan mesin” . Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan PT. Bank Mandiri Tbk masih belum
memaksimalkan tenaga mereka dan lebih mempercayakan rekan kerja
atau mesin untuk melakukan tugas mereka.
4) Berdasakan tabel IV.7 mayoritas responden sebanyak 45 atau 56,3%
menjawab netral dan setuju atas pernyataan “Saya melakukan variasi
di dalam pekerjaan saya sesuai bakat dan keterampilan saya”. Hal ini
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
92
menunjukkan bahwa ada sebagian karyawan yang kreatif dengan cara
melakukan variasi sesuai bakat dan keterampilan.
5) Berdasakan tabel IV.7 mayoritas responden sebanyak 40 atau 50 %
menjawab setuju atas pernyataan “Hasil dari pekerjaan saya
mempengaruhi kehidupan atau kesejahteraan orang lain (rekan saya)”.
Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan kesejahteraan karyawan PT.
Bank Mandiri Tbk mempengaruhi kesejahteraan orang lain.
Dari data diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa mayoritas
responden responden yaitu sebanyak 50% responden menjawab setuju atas
pernyataan pada variable karakteristik pekerjaan. Mereka merasa
perusahaan mengerti apa yang mereka inginkan dalam pekerjaan dan
mendapatkan hak atau kebebasan yang sesuai aturan perusahaan,
meskipun terkadang terdapat karyawan yang kurang mengoptimalkan
kemampuan mereka sendiri. Artinya para karyawan PT. Bank Mandiri
Tbk memiliki karakteristik pekerjaan yang cukup tinggi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
93
b) Tanggapan responden mengenai pengakuan dan penghargaan
Tabel IV.8
Deskripsi Tanggapan Responden
Pengakuan dan Penghargaan
NO INDIKATOR STS TS N S SS F % F % F % F % F %
1. Perusahaan saya selalu membayar kenaikan gaji
2 2,5 7 8,8 9 11,3 45 56,3 7 21,3
2. Perusahaan saya salalu memberikan keamanan dalam bekerja
1 1,3 11 13,8 8 10,0 49 61,3 11 13,8
3. Perusahaan saya selalu memberikan kesempatan promosi
1 1,3 6 7,5 14 17,5 44 55 15 18,8
4. Perusahaan saya menghargai orang yang bekerja dengan saya
1 1,3 10 12,5 12 15 45 56,3 12 15
5. Saya selalu mendapatkan pujian dari atasan saya
1 1,3 12 15 9 11,3 48 60 10 12,5
6. Perusahaan saya selalu memberikan tugas kerja yang menantang
1 1,3 10 12,5 8 11,3 47 10 15 18,8
7. Perusahaan saya selalu memberikan beberapa bentuk pengakuan publik
1 1,3 10 12,5 8 10 48 60 13 16,3
8. Perusahaan saya memberikan penghargaan sebagai bentuk apresiasi
1 1,3
6 7,5 16 20 42 52,5 15 18,8
Jumlah 9 1,4 72 19,6 90 24,4 368 57,7 98 15,4
Sumber: Data primer yang diolah (2011)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
94
1) Berdasakan tabel IV.8 mayoritas responden sebanyak 45 atau 56,3 %
menjawab setuju atas pernyataan “Perusahaan saya selalu membayar
kenaikan gaji” dan hanya 2 atau 2,5% menjawab sangat tidak setuju.
Itu artinya sebagian besar karyawan PT. Bank Mandiri Tbk
mendapatkan penghargaan atas kerja keras dan kontribusi mereka
dalam kemajuan perusahaan.
2) Berdasakan tabel IV.8 mayoritas responden sebanyak 49 atau 61,3 %
menjawab setuju atas pernyataan “Perusahaan saya selalu memberikan
keamanan dalam bekerja” dan hanya 1 atau 1,3% yang menjawab
sangat tidak setuju. Itu artinya sebagian besar karyawan merasa aman
selama mereka bekerja di PT. Bank Mandiri Tbk, dan rasa aman dalam
bekerja menjadikan karyawan nyaman dalam melakukan pekerjaan.
3) Berdasakan tabel IV.8 mayoritas responden sebanyak 44 atau 55 %
menjawab setuju atas pernyataan “Perusahaan saya selalu memberikan
kesempatan promosi” dan hanya 1 atau 1,3% karyawan yang
menjawab sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa PT. Bank
Mandiri Tbk memberikan kesempatan bagi karyawan untuk
melakukan promosi demi kemajuan perusahaan.
4) Berdasakan tabel IV.8 mayoritas responden sebanyak 45 atau 56,3 %
menjawab setuju atas pernyataan “Perusahaan saya menghargai orang
yang bekerja dengan saya” dan hanya 1 atau 1,3% menjawab sangat
tidak setuju. Itu berarti karyawan merasa dihargai atas apa yang
mereka kerjakan dan dengan siapa mereka bekerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
95
5) Berdasakan tabel IV.8 mayoritas responden sebanyak 48 atau 60 %
menjawab setuju atas pernyataan “Saya selalu mendapatkan pujian dari
atasan saya” dan hanya 1 atau 1,3% yang menjawan sangat tidak
setuju. Hal ini menunjukkan bahwa setiap kinerja yang bagus dari
karyawan PT. Bank Mandiri Tbk, mereka mendapatkan pujian dari
atasan.
6) Berdasakan tabel IV.8 mayoritas responden sebanyak 47 atau 58,8 %
menjawab setuju atas pernyataan “Perusahaan saya selalu memberikan
tugas kerja yang menantang” hanya 1 atau 1,3% yang menjawab
sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan sebagian besar karyawan PT.
Bank Mandiri Tbk merasa antusias dan siap menerima apa saja tugas
dari pimpinan mereka.
7) Berdasakan tabel IV.8 mayoritas responden sebanyak 48 atau 60 %
menjawab setuju atas pernyataan “Perusahaan saya selalu memberikan
beberapa bentuk pengakuan publik” hanya 1 atau 1,3% yang
menjawan sangat tidak setuju . Hal ini menunjukkan bahwa sebagian
besar karyawan merasa diakui oleh PT. Bank Mandiri Tbk dengan
berbagai macam bentuk pengakuan.
8) Berdasakan tabel IV.8 mayoritas responden sebanyak 42 atau 52,5 %
menjawab setuju atas pernyataan “Perusahaan saya memberikan
penghargaan sebagai bentuk apresiasi” hanya 1 atau 1,3% yang
menjawan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa PT. Bank
Mandiri Tbk memberikan apresiasi kepada karyawan atas kinerjanya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
96
Dari data diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden
yaitu sebanyak 57,7% responden artinya bahwa PT. Bank Mandiri Tbk
memberikan berbagai macam bentuk pengakuan dan penghargaan kepada
karyawan atas kinerja dan kontribusi yang diberikan kepada perusahaan.
Dengan adanya apresiasi maka karyawan akan merasa bahwa ia dihargai
dan diakui sebagai bagian dari PT. Bank Mandiri Tbk sehingga tercipta
akan tercipta employee engagement dalam diri karyawan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
97
c) Tanggapan Responden terhadap Perceived Organization Support
Tabel IV.9
Deskripsi Tanggapan Responden
Perceived Organization Support
NO INDIKATOR STS TS N S SS F % F % F % F % F %
1. Perusahaan saya benar-benar peduli terhadap kesejahteraan saya
4 5 14 17,5 12 15 37 46,3 13 16,3
2 Perusahaan saya mempedulikan pendapat saya
4 5 3 3,8 31 38,8 31 38,8 11 13,8
3 Perusahaan saya bersedia untuk membantu saya jika saya memerlukan bantuan khusus
3 3,8 10 12,5 19 23,8 32 40 16 20
4 Bantuan tersedia dari Perusahaan ketika saya memiliki masalah
2 2,5 7 8,8 14 17,5 33 41,3 24 30
5 Jika diberi kesempatan, Perusahaan akan mengambil keuntungan dari saya
3 3,8 8 10 12 15 34 42,5 23 28,8
6 Pimpinan saya peduli terhadap pendapat saya
2 2,5 8 10 14 17,5 33 41,3 23 28,8
7 Pimpinan saya benar-benar peduli terhadap kesejahteraan saya
4 5 3 3,8 31 38,8 30 37,5 12 15
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
98
8 Pimpinan saya sangat memperhatikan tujuan dan nilai-nilai saya
3 3,8 9 11,3 19 23,8 34 42,5 15 18,8
9 Pimpinan saya menunjukan kepedulian yang sangat sedikit
4 5 9 11,3 10 12,5 39 48,8 18 22,5
Jumlah 29 4 71 9,8 162 22,5 303 42 155 21,5
Sumber: Data primer yang diolah (2011)
1) Berdasakan tabel IV.9 mayoritas responden sebanyak 37 atau 46,3 %
menjawab setuju atas pernyataan “Perusahaan saya benar-benar peduli
terhadap kesejahteraan saya” . Hal ini berarti sebagian besar karyawan
merasa bahwa kesejahteraan karyawan PT. Bank Mandiri Tbk
dipedulikan oleh perusahaan.
2) Berdasakan tabel IV.9 mayoritas responden sebanyak 31 atau 38,8 %
menjawab setuju atas pernyataan “Perusahaan saya mempedulikan
pendapat saya”. Hal ini berarti sebagian karyawan merasa bahwa
setiap pendapat mereka maka perusahaan akan menampung pendapat
mereka dan mempertimbangkan hasilnya.
3) Berdasakan tabel IV.9 mayoritas responden sebanyak 32 atau 40 %
menjawab setuju atas pernyataan “Perusahaan saya bersedia untuk
membantu saya jika saya memerlukan bantuan khusus”. Ini
menunjukkan bahwa ada sebagian karyawan PT. Bank Mandiri Tbk
yang merasa bahwa perusahaan membantu apabila mereka mengalami
kesulitan dalam pekerjaan maupun diluar pekerjaan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
99
4) Berdasakan tabel IV.9 mayoritas responden sebanyak 33 atau 41,3%
menjawab setuju atas pernyataan “Bantuan tersedia dari Perusahaan
ketika saya memiliki masalah”. Hal ini menunjukkan bahwa PT. Bank
Mandiri Tbk memberikan bantuan kepada karyawan apabila mereka
memiliki masalah agar karyawan merasa diperhatikan oleh perusahaan.
5) Berdasakan tabel IV.9 mayoritas responden sebanyak 34 atau 42,5%
menjawab setuju atas pernyataan “Jika diberi kesempatan, Perusahaan
akan mengambil keuntungan dari saya”. Hal ini menunjkkan bahwa
karyawan PT. Bank Mandiri Tbk merasa tenaga mereka digunakan
oleh perusahaan.
6) Berdasakan tabel IV.9 mayoritas responden sebanyak 33 atau 41,3 %
menjawab setuju atas pernyataan “Pimpinan saya peduli terhadap
pendapat saya” . Ini artinya sebagian karyawan PT. Bank Mandiri Tbk
merasa diperhatikan oleh pimpinan mereka pada saat mereka ingin
berpendapat tentang apapun.
7) Berdasakan tabel IV.9 mayoritas responden sebanyak 31 atau 38,8 %
menjawab setuju atas pernyataan “Pimpinan saya benar-benar peduli
terhadap kesejahteraan saya”. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian
besar karyawan PT. Bank Mandiri Tbk beranggapan bahwa pimpinan
mereka mempedulikan kesejahteraan karyawanya.
8) Berdasakan tabel IV.9 mayoritas responden sebanyak 34 atau 42,5 %
menjawab setuju atas pernyataan “Pimpinan saya sangat
memperhatikan tujuan dan nilai-nilai saya”. Ini berarti karyawan PT.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
100
Bank Mandiri Tbk merasa diperhatikan mengenai tujuan dari masing-
masing karyawan dan antara karyawan dan pimpinan memiliki tujuan
yang sama.
9) Berdasakan tabel IV.9 mayoritas responden sebanyak 39 atau 48,8 %
menjawab setuju atas pernyataan “Pimpinan saya menunjukan
kepedulian yang sangat sedikit”. Hal ini menunjukkan bahwa ada
ketidakkonsistensian antara pertanyaan dalam item ini dengan item
sebelumya. Jadi dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan
mungkin memang merasa dipedulikan oleh perusahaan namun tidak
dengan pimpinan mereka.
Berdasarkan uraian diatas, mayoritas responden yaitu sebanyak
42% responden menjawab setuju pada setiap pernyataan pada variable ini.
Karyawan PT. Bank Mandiri Tbk merasa diperhatikan dan dipedulikan
oleh perusahaan maupun pimpinan mereka,sehingga antara perusahaan
dengan karyawan maupun karyawan dengan pimpinan memiliki
keterikatan yang kuat dan rasa saling menghargai satu sama lain. Hal ini
sangat baik untuk terciptanya employee engagement. Namun ada pula
yang beranggapan bahwa pimpinan menunjukkan kepedulian yang sangat
sedikit pada karyawan, hal ini dikarenakan penerapan kepemimpinan yang
salah kepada karyawan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
101
d) Tanggapan Responden terhadap Keadilan Organisasional
Tabel IV.10
Deskripsi Tanggapan Responden
Keadilan Organisasional
NO. INDIKATOR STS TS N S SS
F % F % F % F % F % 1. Saya merasa adil
dengan jadwal pekerjaan saya
2 2,5 10 12,5 19 23,8 36 45 13 16,3
2 Saya merasa bahwa tingkat gaji saya cukup adil
4 5 8 10 14 17,5 47 58,8 7 8,8
3 Saya merasa bahwa beban kerja saya cukup adil
1 1,3 12 15 17 21,3 45 56,3 5 6,3
4 Saya merasa bonus/penghargaan yang saya terima cukup adil
5 6,3 11 13,8 15 18,8 40 50 9 11,3
5 Saya merasa cukup adil dengan besarnya tanggung jawab yang saya lakukan
1 1,3 10 12,5 19 23,8 37 46,3 13 16,3
6 Pimpinan membuat keputusan kerja dengan cara yang tidak bias
3 3,8 9 11,3 12 15 44 55 12 15
7 Pimpinan akan memastikan bahwa semua masalah karyawan didengar sebelum keputusan pekerjaan dibuat
1 1,3 11 13,8 17 21,3 43 53,8 8 10
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
102
8 Pimpinan mengumpulkan informasi yang akurat dan lengkap untuk membuat keputusan kerja
3 3,8 9 11,3 13 16,3 45 56,3 10 12,5
9 Pimpinan menjelaskan dan menyediakan informasi tambahan apabila diminta oleh karyawan
3 3,8 10 12,5 18 22,5 40 50 9 11,3
10 Semua keputusan pekerjaan diterapkan secara konsisten disemua karyawan
1
1,3 12 15 19 23,8 41 51,3 7 8,8
Jumlah 24 3 102 12,7 163 20,3 418 52,5 93 11,6
Sumber: Data primer yang diolah (2011)
1) Berdasakan tabel IV.10 mayoritas responden sebanyak 36 atau 45 %
menjawab setuju atas pernyataan “Saya merasa adil dengan jadwal
pekerjaan saya”. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT.
Bank Mandiri Tbk memperoleh keadilan dalam pekerjaan masing-masing
sesuai jadwal yang berlaku di perusahaan.
2) Berdasakan tabel IV.10 mayoritas responden sebanyak 47 atau 58,8 %
menjawab setuju atas pernyataan “Saya merasa bahwa tingkat gaji saya
cukup adil“ . Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT.
Bank Mandiri Tbksudah mendapatkan gaji yang sesuai dengan pekerjaan
dan jabatan masing-masing karyawan.
3) Berdasakan tabel IV.10 mayoritas responden sebanyak 45 atau 56,3%
menjawab setuju atas pernyataan “Saya merasa bahwa beban kerja saya
cukup adil” . Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
103
Bank Mandiri Tbk bekerja sesuai dengan proporsi mereka masing-
masing.
4) Berdasakan tabel IV.10 mayoritas responden sebanyak 40 atau 50 %
menjawab setuju atas pernyataan “Saya merasa bonus/penghargaan yang
saya terima cukup adil”. Hal ini menunjukan bahwa sebagian besar
karyawan PT. Bank Mandiri Tbk mendapatkan bonus dan penghargaan
yang sesuai kinerja masing-masing karyawan.
5) Berdasakan tabel IV.10 mayoritas responden sebanyak 37 atau 46,3 %
menjawab setuju atas pernyataan “Saya merasa cukup adil dengan
besarnya tanggung jawab yang saya lakukan” . Hal ini menunjukkan
bahwa sebagian karyawan PT. Bank Mandiri Tbk mendapatkan tanggung
jawab atau tugas yang sesuai pada kemampuan masing-masing karyawan.
6) Berdasakan tabel IV.10 mayoritas responden sebanyak 44 atau 55 %
menjawab setuju atas pernyataan “ Pimpinan membuat keputusan kerja
dengan cara yang tidak bias”. Hal ini menunjukan bahwa sebagian besar
karyawan PT. Bank Mandiri Tbk merasa bahwa pimpinan mereka
memiliki cara pengambilan keputusan sesuai apa yang ia inginkan dengan
caranya sendiri.
7) Berdasakan tabel IV.10 mayoritas responden sebanyak 43 atau 53,8 %
menjawab setuju atas pernyataan “Pimpinan akan memastikan bahwa
semua masalah karyawan didengar sebelum keputusan pekerjaan dibuat” .
Hal ini berarti sebagian besar karyawan PT. Bank Mandiri Tbk merasa
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
104
bahwa pimpinan mereka mau mendengarkan pendapat dari karyawanya
dan mempertimbangkanya sebelum mengambil keputusan.
8) Berdasakan tabel IV.10 mayoritas responden sebanyak 45 atau 56,3%
menjawab setuju atas pernyataan “Pimpinan mengumpulkan informasi
yang akurat dan lengkap untuk membuat keputusan kerja”. Hal ini
menunjukan bahwa sebagian besar karyawan menganggap bahwa dalam
membuat keputusan pimpinan mereka mempertimbangkan secara teliti
dengan cara mengumpulkan informasi yang akurat sesuai fakta agar apa
yang diputuskan tersebut dapat mempengaruhi perusahaan ke arah yang
lebih baik.
9) Berdasakan tabel IV.10 mayoritas responden sebanyak 40 atau 50 %
menjawab setuju atas pernyataan “Pimpinan menjelaskan dan
menyediakan informasi tambahan apabila diminta oleh karyawan”. Ini
berarti sebagian besar karyawan PT. Bank Mandiri Tbk diberikan
kesempatan untuk menanyakan hal-hal yang belum dipahami dalam
pekerjaan mereka dan pimpinan mereka memberikan informasi secara
lengkap kepada karyawan.
10) Berdasakan tabel IV.10 mayoritas responden sebanyak 41 atau 51,3 %
menjawab setuju atas pernyataan “Semua keputusan pekerjaan diterapkan
secara konsisten disemua karyawan”. Hal ini menunjukkan bahwa
sebagian besar karyawan PT. Bank Mandiri Tbk merasa bahwa pimpinan
mereka konsisten dalam menerapkan keputusan pekerjaan pada setiap
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
105
karyawan sehingga tidak ada rasa kecemburuan atau rasa ketidakadilan
diantara karyawan.
Dari data diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden yaitu
sebanyak 52,5% dalam variabel keadilan organisasi ini menjawab setuju pada
tiap item pernyataan yang diberikan. Hal ini berarti di dalam lingkungan
perusahaan yaitu PT. Bank Mandiri Tbk terdapat keadilan organisasi yang
cukup tinggi diterapkan oleh pimpinan kepada karyawan sehingga tercipta
lingkungan pekerjaan yang teratur , kondusif dan tidak ada kecemburuan tiap
karyawan. Hal ini sangat mempengaruhi terciptanya employee engagement.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
106
e) Tanggapan Responden terhadap Employee Engagement
Tabel IV.11
Deskripsi Tanggapan Responden
Employee Engagement
NO. INDIKATOR STS TS N S SS
F % F % F % F % F % 1. Saya benar-benar
menyerahkan diri saya pada pekerjaan saya
5 6,3 3 3,8 16 20 29 36,3 27 33,8
2 Kadang-kadang saya bekerja hingga lupa waktu
1 1,3 5 6,3 40 23,8 40 50 15 18,8
3 Saya benar-benar masuk ke dalam pekerjaan saya
7 8,8 5 6,3 13 16,3 35 43,8 20 25
4 Saya sering memikirkan hal lain ketika melakukan pekerjaan
1 1,3 6 7,5 19 23,8 43 53,8 11 13,8
5 Saya sangat terlibat dalam pekerjaan saya
5 6,3 4 5 17 21,3 37 46,3 17 21,3
6 Organisasi ini sangat menyenangkan
3 3,8 6 7,5 7 8,8 40 50 24 30
7 Salah satu hal yang menarik adalah ketika saya terlibat dalam kegiatan organisasi ini
4 5 4 5 15 18,8 29 36,3 28 35
8 Saya tidak termasuk dalam kegiatan di organisasi ini
- - 11 13,8 20 25 41 51,3 8 10
9 Menjadi bagian dari organisasi ini membuat saya
6 7,5 5 6,3 18 22,5 31 38,8 20 25
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
107
menjadi ”hidup” 10 Saya sangat terlibat di
dalam organisasi ini 13 16,3 28 35 25 31,3 11 13,8 3 3,8
Jumlah 45 5,4 77 9,3 190 23,1 336 40,9 173 21
Sumber: Data primer yang diolah (2011)
1) Berdasakan tabel IV.11 mayoritas responden sebanyak 29 atau 36,3 %
menjawab setuju atas pernyataan “Saya benar-benar menyerahkan diri
saya pada pekerjaan saya”. Hal ini berarti sebagian besar karyawan PT.
Bank Mandiri Tbk mengabdikan dirinya kepada perusahaan dan
bersedia melaksanakan apa yang yang menjadi kewajiban karyawan.
2) Berdasakan tabel IV.11 mayoritas responden sebanyak 40 atau 50 %
menjawab setuju atas pernyataan “Kadang-kadang saya bekerja hingga
lupa waktu”. Ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT.
Bank Mandiri Tbk bersungguh-sungguh dalam bekerja dan terkadang
menjadikan pekerjaan sebagai prioritas utama dalam hidupnya bahkan
dalam melaksanakan pekerjaan tersebut karyawan sering melupakan
kegiatan diluar pekerjaanya.
3) Berdasakan tabel IV.11 mayoritas responden sebanyak 35 atau 43,8 %
menjawab setuju atas pernyataan “Saya benar-benar masuk ke dalam
pekerjaan saya”. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian karyawan PT.
Bank Mandiri Tbk benar-benar memahami apa yang menjadi tugas
mereka dan melaksanakan pekerjaan dengan sungguh-sungguh.
4) Berdasakan tabel IV.11 mayoritas responden sebanyak 43 atau 53,8 %
menjawab setuju atas pernyataan “Saya sering memikirkan hal lain
ketika melakukan pekerjaan”. Ini berarti sebagian karyawan PT. Bank
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
108
Mandiri Tbk belum memiliki kesadaran penuh akan tanggung
jawabnya dan tidak berkonsentrasi selama bekerja.
5) Berdasakan tabel IV.11 mayoritas responden sebanyak 37 atau 46,8 %
menjawab setuju atas pernyataan “Saya sangat terlibat dalam pekerjaan
saya” . Hal ini menunjukkan bahwa para karyawan PT. Bank Mandiri
Tbk sangat berperan dalam pekerjaan masing-masing karyawan.
6) Berdasakan tabel IV.11 mayoritas responden sebanyak 40 atau 50 %
menjawab setuju atas pernyataan “Organisasi ini sangat
menyenangkan”. Sebagian besar karyawan menganggap bahwa bekerja
di PT. Bank Mandiri Tbk memberikan suasana yang nyaman dan
menyenangkan sehingga karyawan merasa betah bekerja di PT. Bank
Mandiri Tbk.
7) Berdasakan tabel IV.11 mayoritas responden sebanyak 29 atau 36,8 %
menjawab setuju atas pernyataan “Salah satu hal yang menarik adalah
ketika saya terlibat dalam kegiatan organisasi ini” . Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan PT. Bank Mandiri Tbk merasa senang
ketika mereka ikut terlibat dalam kegiatan perusahaan baik dalam
kegiatan inti maupun kegiatan diluar itu.
8) Berdasakan tabel IV.11 mayoritas responden sebanyak 41 atau 51,3 %
menjawab setuju atas pernyataan “Saya tidak termasuk dalam kegiatan
di organisasi ini”. Dalam hal ini ada jawaban responden yang tidak
konsisten karena sebagian karyawan ternyata merasa tidak berada
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
109
dalam kegiatan perusahaan, hal tersebut bisa dikarenakan kurangnya
komunikasi yang aktif antara pimpinan dan karyawan.
9) Berdasakan tabel IV.11 mayoritas responden sebanyak 31 atau 38,8 %
menjawab setuju atas pernyataan “Menjadi bagian dari organisasi ini
membuat saya menjadi ”hidup”. Sebagian karyawan PT. Bank Mandiri
Tbk memiliki semangat yang lebih pada saat mereka bekerja
dibandingkan dengan sebelum mereka bekerja.
10) Berdasakan tabel IV.11 mayoritas responden sebanyak 31 atau 38,75
% menjawab setuju atas pernyataan “Saya sangat terlibat di dalam
organisasi ini”. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan
merasa ikut terlibat di dalam kegiatan perusahaan.
Dari data diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden
yaitu sebanyak 40,9% menjawab setuju pada variabel employee
engagement. Hal ini menunjukan bahwa karyawan PT. Bank Mandiri Tbk
sudah merasa engaged terhadap perusahaan,yang dapat dilihat dari
jawaban karyawan bahwa sebagian besar merasa terlibat dalam kegiatan
apapun dengan penuh kesadaran dan tanpa paksaan dari pihak manapun.
Hal ini menjadi point penting bagi perusahaan untuk mencapai tujuan yang
diinginkan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
110
f) Tanggapan Responden terhadap komitmen organisasi
Tabel IV.12
Deskripsi Tanggapan Responden
Komitmen Organisasional
NO
PERNYATAAN
JAWABAN STS TS N S SS
F % F % F % F % F %
2 Bekerja di perusahaan ini memiliki makna yang luar biasa bagi diri saya pribadi.
6 7,5 13 16,2 12 15,0 29 36,2 20 25,0
3 Saya merasa bahwa masalah yang sedang dihadapi oleh perusahaan adalah juga masalah saya.
2 2,5 10 12,5 12 15,0 34 42,5 22 27,5
4 Saya merasa memiliki kedekatan individu terhadap perusahaan.
3 3,8 11 13,8 11 13,8 33 41,2 22 27,5
5 Saya bangga untuk mengatakan kepada orang lain bahwa saya bekerja di perusahaan ini.
4 5,0 10 12,5 14 17,5 35 43,8 17 21,2
6 Saya merasakan perasaan
3 3,8 12 15,0 15 18,8 30 37,5 20 25,0
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
111
memiliki yang kuat terhadap perusahaan.
TOTAL 18 56 64 161 101
RATA-RATA 3,6 4,5 11,2 14 12,8 16 32,2 40,25 20,2 25,25
Sumber :Data primer yang diolah (2011)
1. Berdasarkan data dari tabel IV.11 menunjukkan bahwa
sebanyak 29 responden (36,2%) menjawab setuju atas item
pertanyaan “Saya benar-benar menyerahkan diri saya pada
pekerjaan saya“. Hal ini berarti sebagian besar responden
mengarjakan pekerjaan yang diberikan secara sungguh-
sungguh.
2. Berdasarkan data dari tabel IV.11 menunjukkan bahwa
sebanyak 40 responden (50%) menjawab setuju atas item
pertanyaan “Kadang-kadang saya bekerja hingga lupa waktu “.
Hal ini berarti sebagian besar responden terkadang sampai lupa
waktu saat bekerja.
3. Berdasarkan data dari tabel IV.11 menunjukkan bahwa
sebanyak 35 responden (43,8%) menjawab setuju atas item
pertanyaan “Saya benar-benar masuk ke dalam pekerjaan
saya“. Hal ini berarti sebagian besar responden sepenuhnya
memahami tentang pekerjaannya.
4. Berdasarkan data dari tabel IV.11 menunjukkan bahwa
sebanyak 43 responden (53,8%) menjawab setuju atas item
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
112
pertanyaan “Saya sering memikirkan hal lain ketika melakukan
pekerjaan “. Pernyataan ini merupakan kalimat invers sehingga
pernyataan setuju dinilai sebagai tidak setuju. Hal ini berarti
sebagian besar responden tidak merasa terpecah konsentrasi
ketika sedang bekerja.
5. Berdasarkan data dari tabel IV.11 menunjukkan bahwa
sebanyak 37 responden (46,2%) menjawab setuju atas item
pertanyaan “Saya sangat terlibat dalam pekerjaan saya “. Hal
ini berarti sebagian besar responden sepenuhnya terlibat dalam
pekerjaannya.
6. Berdasarkan data dari tabel IV.11 menunjukkan bahwa
sebanyak 40 responden (50%) menjawab setuju atas item
pertanyaan “Organisasi ini sangat menyenangkan“. Hal ini
berarti sebagian besar responden menyatakan bahwa PT. Bank
Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta merupakan
tempat bekerja yang menyenangkan.
7. Berdasarkan data dari tabel IV.11 menunjukkan bahwa
sebanyak 29 responden (36,2%) menjawab setuju atas item
pertanyaan “Salah satu hal yang menarik adalah ketika saya
terlibat dalam kegiatan organisasi ini “. Hal ini berarti sebagian
besar responden menyatakan tertarik pada kegiatan di PT. Bank
Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
113
8. Berdasarkan data dari tabel IV.9 menunjukkan bahwa sebanyak
41 responden (51,2%) menjawab setuju atas item pertanyaan
“Saya tidak termasuk dalam kegiatan di organisasi ini “.
Pernyataan ini merupakan kalimat invers sehingga pernyataan
setuju dinilai sebagai tidak setuju. Hal ini berarti sebagian besar
responden merasa menjadi bagian dari kegiatan di PT. Bank
Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta.
9. Berdasarkan data dari tabel IV.11 menunjukkan bahwa
sebanyak 31 responden (38,8%) menjawab setuju atas item
pertanyaan “Menjadi bagian dari organisasi ini membuat saya
menjadi ”hidup”“. Hal ini berarti sebagian besar responden
menyatakan bersemangat ketika menjadi bagian dari PT. Bank
Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta
11. Berdasarkan data dari tabel IV.11 menunjukkan bahwa
sebanyak 31 responden (38,8%) menjawab setuju atas item
pertanyaan “Saya sangat terlibat di dalam organisasi ini “. Hal
ini berarti sebagian besar responden sepenuhnya terlibat di PT.
Bank Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta.
Secara umum mayoritas responden menjawab setuju atas
item pertanyaan yang diberikan mengenai employee engagement
sehingga dapat disimpulkan bahwa responden memiliki employee
engagement yang tinggi di PT. Bank Mandiri, Tbk wilayah
Karesidenan Surakarta.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
114
g) Tanggapan Responden terhadap Kepuasan Kerja
Tabel IV.12
Deskripsi Tanggapan Responden
Kepuasan Kerja
NO
PERNYATAAN
JAWABAN STS TS N S SS
F % F % F % F % F % 1 Secara
keseluruhan, saya merasa puas dengan pekerjaan saya.
3 3,8 9 11,2 29 36,2 31 38,8 8 10,0
2 Secara umum, saya tidak menyukai pekerjaan saya
3 3,8 13 16,2 23 28,8 34 42,5 7 8,8
3 Secara umum, saya suka bekerja di tempat ini.
1 1,2 15 18,8 25 31,2 32 40,0 7 8,8
TOTAL 7 37 77 97 22
RATA-RATA 9,6 2,9 12,3 15,4 25,6 32 32,3 40,4 7,3 9,1
Sumber : Data primer yang diolah (2011)
1. Berdasarkan data dari tabel IV.12 menunjukkan bahwa
sebanyak 31 responden (38,8%) menjawab setuju atas item
pertanyaan “Secara keseluruhan, saya merasa puas dengan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
115
pekerjaan saya“. Hal ini berarti sebagian besar responden
merasa puas atas pekerjaan yang telah dilakukan.
2. Berdasarkan data dari tabel IV.12 menunjukkan bahwa
sebanyak 34 responden (42,5%) menjawab setuju atas item
pertanyaan “Secara umum, saya tidak menyukai pekerjaan
saya“. Pernyataan ini merupakan kalimat invers sehingga
pernyataan setuju dinilai sebagai tidak setuju. Hal ini berarti
sebagian besar responden menyatakan bahwa mereka menyukai
pekerjaan yang dilakukannya.
3. Berdasarkan data dari tabel IV.12 menunjukkan bahwa
sebanyak 32 responden (40%) menjawab setuju atas item
pertanyaan “Secara umum, saya suka bekerja di tempat ini“.
Hal ini berarti sebagian besar responden menyukai bekerja di
PT. Bank Mandiri, Tbk di wilayah Karesidenan Surakarta.
Secara umum mayoritas responden menjawab setuju atas
item pertanyaan yang diberikan mengenai kepuasan kerja sehingga
dapat disimpulkan bahwa responden memiliki rasa kepuasan kerja
yang tinggi di PT. Bank Mandiri, Tbk wilayah Karesidenan
Surakarta.
h) Tanggapan Responden terhadap Intention to Quit
Tabel IV.12
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
116
Deskripsi Tanggapan Responden
Intention To Quit
NO. INDIKATOR STS TS N S SS
F % F % F % F % F % 1. Saya merasa bahwa
saya dapat meninggalkan perusahaan saya saat ini
14 17,5 24 30 30 37,5 10 12,5 2 2,5
2 Saat ini saya aktif mencari pekerjaan pada perusahaan lain
12 15 26 32,5 25 31,3 15 18,8 2 2,5
3 Saya akan bekerja lebih lama di perusahaan ini setidaknya lebih dari satu tahun
13
16,3 22 27,5 29 36,3 14 17,5 2 2,5
Jumlah 39 16,2 72 30 84 35 39 16,2 6 2,5
Sumber: Data primer yang diolah (2011)
1) Berdasakan tabel IV.12 mayoritas responden sebanyak 30 atau 37,5 %
menjawab netral atas pernyataan “Saya merasa bahwa saya dapat
meninggalkan perusahaan saya saat ini”. Hal ini dapat disimpulkan bahwa
sebagian besar karyawan PT. Bank Mandiri Tbk tidak memiliki jawaban
apakah mereka akan bertahan di perusahaan ini atau ada niat untuk
berpindah.
2) Berdasakan tabel IV.12 mayoritas responden sebanyak 26 atau 32,5%
menjawab setuju atas pernyataan “Saat ini saya aktif mencari pekerjaan
pada perusahaan lain”. Hal ini dapat dilihat bahwa sebagian besar
karyawan PT. Bank Mandiri Tbk tetap menginginkan bekerja di
perusahaan tersebut dan intention to quit dalam diri karyawan cukup
rendah.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
117
3) Berdasakan tabel IV.12 mayoritas responden sebanyak 29 atau 36,3%
menjawab netral atas pernyataan “Saya akan bekerja lebih lama di
perusahaan ini setidaknya lebih dari satu tahun” namun sebagian karyawan
menjawab tidak setuju atas pernyataan diatas, hal ini dapat disimpulkan
bahwa intention to quit karyawan rendah namun tidak menutup
kemungkinan untuk melakukan hal tersebut.
Dari data diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden
yaitu sebanyak 35% menjawab netral pada intention to quit. Hal ini dapat
terjadi karena berbagai factor salah satunya karena budaya orang Indonesia
terkadang tidak mau mengatakan apa yang menjadi keinginan mereka dan
merasa sungkan untuk memutuskan sesuatu. Namun tingkat intention to
quitkaryawan PT. Bank Mandiri Tbk akan rendah apabila terdapat
employee engagement yang tinggi dimana hal ini penting demi kemajuan
perusahaan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
118
i) Tanggapan Responden terhadap Organizational Citizenship
Behavior
Tabel IV.13
Deskripsi Tanggapan Responden
Organizational Citizenship Behavior
NO. INDIKATOR STS TS N S SS
F % F % F % F % F % 1. Saya menyesuaikan
jadwal kerja saya untuk mengakomodasi permintaan karyawan lain terkait waktu istirahat.
2 5 8 10 18 22,5 34 42,5 16 20
2 Saya memberikan waktu untuk membantu karyawan lain dalam menghadapi masalah dalam pekerjaan
2 2,5 10 12,5 13 16,3 34 42,5 21 26,3
3 Saya membantu tugas karyawan lain dalam menyelesaikan pekerjaan
3 3,8 11 13,8 12 15 33 41,3 21 26,3
4 Saya menawarkan ide untuk meningkatkan fungsi perusahaan
4 5 10 12,5 15 18,8 35 43,8 16 20
5 Saya mengambil tindakan untuk melindungi perusahaan dari masalah
3 3,8 9 11,3 16 20 33 41,3 19 23,8
6 Saya mempertahankan perusahaan ketika orang lain mengkritiknya
5
6,3 9 11,3 16 20 35 43,8 15 18,8
Jumlah 19 3,9 57 11,9 90 18,8 204 42,6 108 22,5
Sumber: Data primer yang diolah (2011)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
119
1) Berdasakan tabel IV.13 mayoritas responden sebanyak 34
atau 42,5% menjawab setuju atas pernyataan “Saya menyesuaikan
jadwal kerja saya untuk mengakomodasi permintaan karyawan lain
terkait waktu istirahat”. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian
besar karyawan memiliki toleransi yang tinggi kepada karyawan
lain dengan menyesuaikan jadwal kerja untuk mengakomodasi
permintaan karyawan lain pada waktu istirahat.
2) Berdasakan tabel IV.13 mayoritas responden sebanyak 34
atau 42,5% menjawab setuju atas pernyataan “Saya memberikan
waktu untuk membantu karyawan lain dalam menghadapi masalah
dalam pekerjaan”. Ini berarti rasa saling membantu tercipta antara
karyawan satu dan karyawan lainya.
3) Berdasakan tabel IV.13 mayoritas responden sebanyak 33
atau 41,3% menjawab setuju atas pernyataan “Saya membantu
tugas karyawan lain dalam menyelesaikan pekerjaan”. Sebagian
besar karyawan memiliki rasa ketergantungan satu sama lain, hal
ini akan menumbuhkan sikap saling mengerti dan memahami
pekerjaan anatar karyawan.
4) Berdasakan tabel IV.13 mayoritas responden sebanyak 35
atau 43,8% menjawab setuju atas pernyataan “Saya menawarkan
ide untuk meningkatkan fungsi perusahaan”. Sebagian besar
karyawan mencurahkan ide atau gagasan masing-masing demi
terciptanya kemajuan perusahaan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
120
5) Berdasakan tabel IV.13 mayoritas responden sebanyak 33
atau 41,3% menjawab setuju atas pernyataan “Saya mengambil
tindakan untuk melindungi perusahaan dari masalah”. Sebagian
besar karyawan mempunyai rasa saling memiliki kepada
perusahaan dan akan melindungi perusahaan apabila terdapat
masalah didalamnya.
6) Berdasakan tabel IV.13 mayoritas responden sebanyak 35
atau 43,8% menjawab setuju atas pernyataan “Saya
mempertahankan perusahaan ketika orang lain mengkritiknya”.
Sebagian besar karyawan merasa bahwa perusahaanya adalah
perusahaan terbaik yang pernah ditempatinya maka apabila ada
kritik atau sesuatu hal yang akan berdampak buruk bagi citra
perusahaan, mereka akan mempertahankan perusahaanya.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas
responden yaitu sebanyak 42,6% menjawab setuju pada variabel
ini. Karyawan PT. Bank Mandiri Tbk memiliki tingkat OCB yang
baik dengan didasarkan pada jawaban-jawaban responden yang
sebagian besar menjawab setuju pada item-item pernyataan yang
diberikan. Hal ini disebabkan karena tingkat employee engagement
yang tinggi akan meningkatkan OCB pada karyawan PT. Bank
Mandiri Tbk.
3. Uji Instrumen Penelitian
a. Uji Validitas
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
121
Pengujian instrumen penelitian dilakukan dengan uji
validitas untuk mengindikasikan seberapa baik instrumen tersebut
mengukur konsep yang diharapkan. Serta untuk mengetahui apakah
pertanyaan pada kuesioner sesuai dengan konsep atau tidak.
Pengujian validitas dilakukan menggunakan Confirmatory Factor
Analysis (CFA), serta setiap item pertanyaan harus mempunyai
factor loading yang ≥ 0,40 (Ferdinand, 2002). Teknik yang
digunakan adalah dengan melihat output dari rotated component
matrix yang harus ekstrak secara sempurna. Jika masing-masing
item pertanyaan belum ekstrak secara sempurna, maka proses
pengujian validitas dengan Factor Analysis harus diulang dengan
cara menghilangkan item pertanyaan yang memiliki nilai ganda.
Berdasarkan hasil factor analysis ada 9 (Sembilan) item pertanyaan
yang dikeluarkan peneliti karena dianggap tidak memenuhi
persyaratan validitas, yaitu ee10, pp4, pp7, pos2, pos3, pos7, ko11,
ocb1, dan ocb5.Pertanyaan - pertanyaan tersebut dikeluarkan
mengingat masih ada item pertanyaan lain yang mampu mengukur
konstruk yang diteliti. Setelah item pertanyaan tersebut
dikeluarkan, maka didapatkan hasil factor analysis seperti yang
terlihat pada tabel IV.14. Data dapat dikatakan valid, karena setiap
item pertanyaan yang menjadi indikator masing-masing variabel
telah ekstrak secara sempurna.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
122
a. Uji Validitas pada Variabel Karakteristik Pekerjaan
Tabel IV. 14
Hasil Uji Validitas Variabel Karakteristik Pekerjaan
Sumber: Data Primer yang Diolah
2) Uji Validitas pada Variabel Pengakuan dan
Penghargaan
Tabel IV. 15
Hasil Uji Validitas Variabel Pengakuan dan Penghargaan
Component
6
KP1 .772
KP2 .819
KP3 .661
KP4 .807
KP5 .832
Component
2 3
PP1 .819
PP2 .769
PP3 .708
PP5 .758
PP6 .772
PP8 .820
PP9 .780
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
123
Sumber: Data Primer yang Diolah
3) Uji Validitas pada Variabel Perceived Organizational Support
Tabel IV. 16
Hasil Uji Validitas Variabel Perceived Organizational Support
Sumber: Data Primer yang Diolah
PP10 .762
Component
2 3
POS1 .729
POS4 .809
POS5 .828
POS6 .793
POS8 .818
POS9 .762
POS10 .837
POS11 .822
POS12 .730
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
124
4) Uji Validitas pada Variabel Keadilan Organisasional
Tabel IV. 17
Hasil Uji Validitas Variabel Keadilan Organisasional
Sumber: Data Primer yang Diolah
Component
1
KO1 .742
KO2 .764
KO3 .723
KO4 .661
KO5 .741
KO6 .821
KO7 .803
KO8 .780
KO9 .800
KO10 .775
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
125
5) Uji Validitas pada Variabel Employee Engagement
Tabel IV. 18
Hasil Uji Validitas Variabel Employee Engagement
Sumber: Data Primer yang Diolah
Component
5
EE1 .657
EE2 .803
EE3 .526
EE4 .743
EE5 .551
EE6 .528
EE7 .661
EE8 .601
EE9 .553
EE11 .636
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
126
6) Uji Validitas pada
Variabel Intention to Quit
Tabel IV. 22
Hasil Uji Validitas Variabel Intention to
Quit
Sumber: Data Primer yang Diolah
7) Uji Validitas pada Varibel Organizational Citizenship
Behavior
Tabel IV. 23
Hasil Uji Validitas Variabel Organizational Citizenship Behavior
Sumber: Data Primer yang Diolah
Component
7
IQ1 -.831
IQ2 -.874
IQ3 -.873
Component
4
OCB2 .884
OCB3 .828
OCB4 .837
OCB6 .859
OCB7 .910
OCB8 .849
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
127
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan tingkat kestabilan dari alat
pengukur untuk mengukur suatu gejala. Semakin tinggi suatu
reliabilitas alat ukur, maka semakin stabil alat tersebut
mengukur suatu gejala. Untuk mengukur reliabilitas dapat
dilihat dari nilai Cronbach’s Alpha. Cronbach’s Alpha
dipilih karena merupakan teknik pengujian konsistensi
reliabilitas yang paling popular dan indeks konsistensi yang
cukup sempurna. Nilai alpha 0,8 sampai 1,0 dikategorikan
reliabelnya baik. Sedangkan antara 0,6 sampai 0,79 berarti
reliabilitasnya diterima, dan jika nilai Cronbach’s Alpha
kurang dari 0,6 dikategorikan reliabilitasnya kurang baik
(Sekaran, 2000).
Tabel IV.24
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s
Alpha
Keterangan
Karakteristik Pekerjaan (KP) 0,951 Baik
Pengakuan dan Penghargaan (PP) 0,964 Baik
Perceived Organizational Support
(POS)
0,947 Baik
Keadilan Organisasional (KO) 0,965 Baik
Employee Engagement (EE) 0,953 Baik
Intention to Quit (IQ) 0,9699 Baik
Organizational Citizenship
Behavior
0,9692 Baik
Sumber : data primer yang diolah
Dari hasil pengujian reliabilitas variabel penelitian
pada tabel IV.21 dengan menggunakan bantuan program
SPSS for windows versi 16, dapat disimpulkan bahwa semua
instrumen dinyatakan reliabel karena mempunyai nilai
Cronbach’s Alpha ≥ 0,7.
c. Uji Asumsi Klasik
1) Uji Multikolinieritas
Ujimultikolinearitas bertujuan untuk menguji
apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar
variabel independen. Untuk menganalisis derajat
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
128
Coefficientsa
.152 .318 .477 .634
.274 .088 .280 3.119 .003 .584 1.712
.215 .106 .201 2.023 .047 .476 2.103
.215 .094 .216 2.278 .026 .524 1.910
.286 .101 .276 2.839 .006 .499 2.002
(Constant)
AKP
APP
APOS
AKO
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig. Tolerance VIF
Collinearity Statistics
Dependent Variable: AEEa.
Coefficientsa
4.959 .530 9.361 .000
-.088 .146 -.078 -.603 .549 .584 1.712
(Constant)
AKP
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig. Tolerance VIF
Collinearity Statistics
Coefficientsa
1.163 .524 2.219 .030
.373 .145 .327 2.574 .012 .584 1.712
.091 .175 .073 .520 .605 .476 2.103-.139 .155 -.120 -.895 .374 .524 1.910
.364 .166 .301 2.197 .031 .499 2.002
(Constant)AKP
APP
APOSAKO
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig. Tolerance VIFCollinearity Statistics
Dependent Variable: AOCBa.
multikolinieritas dengan mengevaluasi nilai Tolerance
dan Variance Inflation Factor(VIF). Regresi yang bebas
multikolinieritas ditandai dengan nilai Tolerance lebih
besar dari 0,10 dan nilai VIF kurang dari 10 (Ghozali,
2006).
Tabel IV. 22
Hasil Uji Multikolinieritas kp,pp,pos dan ko terhadap ee
Keterangan: data primer yang diolah, 2011
Tabel IV.23
Hasil Uji Multikolinieritas kp,pp,pos dan ko terhadap iq
Keterangan: data primer yang diolah, 2011
Tabel IV.24
Hasil Uji Multikolinieritas kp,pp,pos dan ko terhadap ocb
Keterangan: data primer yang diolah, 2011
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
129
Coefficientsa
5.021 .518 9.696 .000.024 .152 .021 .156 .877 .517 1.934
-.229 .177 -.187 -1.295 .199 .451 2.217
.250 .158 .219 1.582 .118 .490 2.042
-.290 .172 -.243 -1.683 .097 .451 2.217-.408 .188 -.355 -2.174 .033 .354 2.826
(Constant)
AKP
APPAPOS
AKO
AEE
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig. Tolerance VIF
Collinearity Statistics
Dependent Variable: AIQa.
Coefficientsa
1.163 .524 2.219 .030.373 .145 .327 2.574 .012 .584 1.712
.091 .175 .073 .520 .605 .476 2.103-.139 .155 -.120 -.895 .374 .524 1.910
.364 .166 .301 2.197 .031 .499 2.002
(Constant)
AKP
APPAPOS
AKO
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig. Tolerance VIF
Collinearity Statistics
Dependent Variable: AOCBa.
Tabel IV.25
Hasil Uji Multikolinieritas kp,pp,pos, ko, dan ee terhadap iq
Keterangan: data primer yang diolah, 2011
Tabel IV.26
Hasil Uji Multikolinieritas kp,pp,pos, ko, dan ee terhadap ocb
Keterangan: data primer yang diolah, 2011
Pada tabel 1V.22 sampai dengan tabel IV.26 diatas
menunjukkan nilai Tolerance lebih dari 0,1 dan nilai VIF dari
masing-masing variabel kurang dari 10. Dari hasil tersebut dapat
diambil kesimpulan bahwa persamaan regresi pada penelitian ini
tidak terjadi multikolinieritas.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
130
2) Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam
model regresi linear ada korelasi antara kesalahan
pengganggu pada periode t dengan kesalahan penganggu
pada periode t-1 (sebelumnya).Jika terjadi korelasi, maka
dinamakan ada problem autokorelasi.Adapun dasar
pengambilan keputusan dalam uji Durbin-Watson ini, yaitu
jika nilai du < d < 4 – du, maka tidak terdapat autokorelasi
positif atau negatif pada model regresi, (Ghozali, 2006).
Tabel IV.27
Hasil Uji Autokorelasi Berdasarkan Durbin-Watson
Pengujian Variabel
Independen
Nilai d
Hitung
Nilai du
Tabel Nilai 4 – du
Kpterhadap ee 1 1,949 1,662 2,051
Ppterhadap ee 1 1,979 1,662 2,021
pos terhadap ee 1 1,915 1,662 2,085
ko terhadap ee 1 1,923 1,662 2,077
kp,pp,pos dan ko
terhadap ee
4 1,751 1,743 2,249
kp,pp,pos dan ko
terhadap iq
4 1,911 1,743 2,089
kp,pp,pos dan ko
terhadap ocb
4 1,948 1,772 2,052
kp,pp,pos, ko, dan ee
terhadap iq
5 1,785 1,772 2,215
kp,pp,pos, ko, dan ee
terhadap ocb
5 1,847 1,772 2,153
Keterangan: data primer yang diolah, 2011
Pada tabelIV.27 diatas menjelaskan bahwa nilai d
hitung pada model regresi lebih besar dari du tabel dan
kurang dari 4 – du. Hal ini menunjukkan bahwa tidak ada
autokorelasi dalam model regresi.
3) Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah
dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari
residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika
variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain
tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda
disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
131
yang homokesdatisitas atau tidak terjadi
heteroskedastisitas(Ghozali, 2006).
Gambar IV. 1
Hasil Uji Heteroskedastisitas karakteristik pekerjaan terhadap
employee engagement
Scatterplot
Dependent Variable: AEE
Regression Standardized Predicted Value
210-1-2-3
Re
gre
ssio
n S
tud
en
tize
d R
esi
du
al
2
1
0
-1
-2
-3
Gambar IV. 2
Hasil Uji Heteroskedastisitas pengakuan dan penghargaan terhadap
employee engagement
Scatterplot
Dependent Variable: AEE
Regression Standardized Predicted Value
210-1-2-3
Reg
ress
ion
Stu
dent
ized
Res
idua
l
4
3
2
1
0
-1
-2
-3
Keterangan: data primer yang diolah, 2011
Gambar IV. 3
Hasil Uji Heteroskedastisitas perceived organizational supportterhadap
employee engagement
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
132
Scatterplot
Dependent Variable: AEE
Regression Standardized Predicted Value
210-1-2-3
Reg
ress
ion
Stu
dent
ized
Res
idua
l
3
2
1
0
-1
-2
-3
Keterangan: data primer yang diolah, 2011
Gambar IV. 4
Hasil Uji Heteroskedastisitas keadilan organisasional terhadap
employee engagement
Scatterplot
Dependent Variable: AEE
Regression Standardized Predicted Value
210-1-2-3
Reg
ress
ion
Stu
dent
ized
Res
idua
l
3
2
1
0
-1
-2
-3
-4
Keterangan: data primer yang diolah, 2011
Gambar IV. 5
Hasil Uji Heteroskedastisitas employee engagement terhadapintention to
quit
Scatterplot
Dependent Variable: AIQ
Regression Standardized Predicted Value
3210-1-2
Reg
ress
ion
Stu
dent
ized
Res
idua
l
3
2
1
0
-1
-2
-3
Keterangan: data primer yang diolah, 2011
Gambar IV. 6
Hasil Uji Heteroskedastisitas employee engagement
terhadaporganizational citizenship behavior
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
133
Scatterplot
Dependent Variable: AOCB
Regression Standardized Predicted Value
210-1-2-3
Reg
ress
ion
Stu
dent
ized
Res
idua
l
4
3
2
1
0
-1
-2
-3
Keterangan: data primer yang diolah, 2011
Gambar IV. 7
Hasil Uji Heteroskedastisitas karakteristik pekerjaan,pengakuan dan
penghargaan,POS,keadilan organisasional, employee engagement
terhadapintention to quit
Scatterplot
Dependent Variable: AIQ
Regression Standardized Predicted Value
43210-1-2
Re
gre
ssio
n S
tud
en
tize
d R
esi
du
al
3
2
1
0
-1
-2
-3
Keterangan: data primer yang diolah, 2011
Gambar IV. 8
Hasil Uji Heteroskedastisitas karakteristik pekerjaan,pengakuan dan
penghargaan,POS,keadilan organisasional, employee engagement
terhadaporganizational citizenship behaviour
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
134
Scatterplot
Dependent Variable: AOCB
Regression Standardized Predicted Value
210-1-2-3
Re
gre
ssio
n S
tud
en
tize
d R
esi
du
al
4
3
2
1
0
-1
-2
-3
Keterangan: data primer yang diolah, 2011
Hasil pengujian heteroskaedastisitas melalui Grafik
Plot dapat dilihat pada gambarIV.1 sampai dengan
gambarIV.8 Dari garfik scatterplots terlihat bahwa titik-titik
menyebar secara acak serta tersebar baik di atas maupun di
bawah angka 0 pada sumbu Y. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa model regresi yang diuji tidak
mengindikasi terjadinya heteroskedastisitas.
4) Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah
dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual
memiliki distribusi normal. Penelitian ini untuk menguji
normalitas residual menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov
(K-S).
Tabel IV.28
Hasil Uji Normalitas
Pengujian Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) Probabilitas
Kpterhadap ee 0.688 0.731 p > 0,05
Ppterhadap ee 0.638 0.811 p > 0,05
pos terhadap ee 1.271 0.079 p > 0,05
ko terhadap ee 0.689 0.730 p > 0,05
kp,pp,pos dan ko
terhadap ee
0.522 0.948 p > 0,05
kp,pp,pos dan ko
terhadap iq
0.909 0.381 p > 0,05
kp,pp,pos dan ko
terhadap ocb
0.366 0.999 p > 0,05
kp,pp,pos, ko, dan ee
terhadap iq
0.711 0.693 p > 0,05
kp,pp,pos, ko, dan ee
terhadap ocb
0.495 0.967 p > 0,05
Keterangan: data primer yang diolah, 2011
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
135
Berdasarkan hasil uji pada tabel IV.28 diatas besarnya
Kolmogorov-Smirnov Z dan Asymp. Sig. (2-tailed) menunjukkan
bahw
a
hasil
uji
terseb
ut
tidak signifikan dimana p >0,05maka data residual model
regresi berdistribusi normal
4. Hasil Uji Hipotesis (Analisis Jalur / Path Analysis )
Setelah menilai model secara keseluruhan, tahap
selanjutnya adalah menguji koefisien hubungan yang diestimasi.
Untuk menguji hipotesis-hipotesis dalam penelitian ini
dilakukan dengan menggunakan model regresi. Dimana model
regresi yang digunakan dalam penelitian ini menganalisis
pengaruh antara variabel independen dengan variabel dependen.
Kesimpulan mendukung atau tidak mendukung hipotesis
didasarkan pada signifikansi regresi yang terbentuk.
a. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan
terhadap Employee Engagement
Tabel IV.29
Hasil Nilai Coefficients Persamaan Regresi Variabel
Karakteristik Pekerjaan Terhadap Employee
Engagement
Sumber: Data primer yang diolah (2011)
Berdasarkan tabel diatas, terlihat bahwa adjusted
R²sebesar 0,429 yang berarti bahwa 42,9% employee
engagement dapat dipengaruhi oleh karakteristik pekerjaan,
sedangkan sisanya 1-0,429 = 0,571 yaitu sebesar 57,1%
dijelaskan oleh faktor lain yang tidak ikut terobservasi. Nilai
standardized beta pada variabel karakteristik pekerjaan
sebesar 0,661 dan signifikan pada 0,000. Nilai standardized
beta 0,661 merupakan nilai path dari karakteristik pekerjaan
terhadap employee engagement.
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.399 .315 4.445 .000
KP .647 .083 .661 7.776 .000
a. Dependent Variable: EE b. Adjusted R Square : 0,429
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
136
b. Pengaruh pengakuan dan penghargaan terhadap
employee engagement
Tabel IV.30
Hasil Nilai Coefficients Persamaan Regresi Variabel Pengakuan dan
Penghargaan Terhadap Employee Engagement
sumber: Data primer yang diolah (2011)
Berdasarkan tabel diatas, terlihat bahwa adjusted R²
sebesar 0.452yang berarti bahwa 45,2% employee
engagement dapat dipengaruhi oleh pengakuan dan
penghargaan, sedangkan sisanya 1-0,452 = 0,548 yaitu
sebesar 54,8% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak ikut
terobservasi. Nilai standardized beta pada variabel
pengakuan dan penghargaan sebesar 0,677 dan signifikan
pada 0,000. Nilai standardized beta 0,677 merupakan nilai
path dari pengakuan dan penghargaan terhadap employee
engagement.
c. Pengaruh Perceived Organizational Support terhadap
Employee Engagement
Tabel IV.31
Hasil Nilai Coefficients Persamaan Regresi Variabel Perceived
Organizational Support Terhadap Employee Engagement
Sumber: Data primer yang diolah (2011)
Berdasarkan tabel diatas, terlihat bahwa adjusted R²
sebesar 0.313yang berarti bahwa 31,3% employee
engagement dapat dipengaruhi oleh perceived organizational
support, sedangkan sisanya 1-0,313 = 0,687 yaitu sebesar
68,7% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak ikut
terobservasi. Nilai standardized beta pada variabel perceived
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.001 .349
2.865 .005
PP .736 .091 .677 8.126 .000
a. Dependent Variable: EE b. Adjusted R Square : 0,452
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.749 .344
5.087 .000
POS .553 .091 .567 6.077 .000
a. Dependent Variable: EE b. Adjusted R Square : 0,313
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
137
organizational support sebesar 0.567 dan signifikan pada
0,000. Nilai standardized beta 0,567 merupakan nilai path
dari perceived organizational support terhadap employee
engagement.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
138
d. Keadilan Organisasional berpengaruh terhadap
Employee Engagement
Tabel IV.32
Hasil Nilai Coefficients Persamaan Regresi Variabel keadilan
organisasionalTerhadap Employee Engagement
Sumber: Data primer yang diolah (2011)
Berdasarkan tabel diatas, terlihat bahwa adjusted R²
sebesar 0.465yang berarti bahwa 46,5% employee
engagement dapat dipengaruhi olehkeadilan organisasional,
sedangkan sisanya 1-0,465 = 0,535 yaitu sebesar 53,5%
dijelaskan oleh faktor lain yang tidak ikut terobservasi. Nilai
standardized beta pada variabel perceived organizational
support sebesar 0.687 dan signifikan pada 0,000. Nilai
standardized beta 0,687 merupakan nilai path dari keadilan
organisasional terhadap employee engagement.
e. Pengaruh Employee Engagement terhadap IQ,OCB
Tabel IV.33
Hasil Nilai Coefficients Persamaan Regresi Variabel Employee
EngagementTerhadap intention to quit
Sumber: Data primer yang diolah (2011)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.242 .312 3.979 .000
KO .711 .085 .687 8.350 .000
a. Dependent Variable: EE b. Adjusted R Square : 0,465
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 4.715 .440 10.714 .000
EE -.563 .114 -.490 -.496 .000
a. Dependent Variable: IQ b. Adjusted R Square : 0,23
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
139
Berdasarkan hasil pengolahan data, dapat diketahui
besarnya nilai standardized coefficients beta employee
engagement pada intention to quitsebesar -.0,490 dan
signifikan pada 0,000. Nilai standardized coefficients beta -
.0,490 merupakan nilai path employee engagement pada
intention to quit.
Sedangkan besarnyaadjusted R²untuk besarnya
pengaruh variabel independent employee engagement
terhadap intention to quit adalah 0,23, hal itu berarti bahwa
23% intention to quit dipengaruhi olehemployee
engagement. Sedangkan sisanya1-0,23=0,77 yaitu 77%
menunjukkan bahwa intention to quit dipengaruhi oleh
variabel lain yang tidak termasuk dalam persamaan regresi
yang diuji dalam penelitian ini.
Tabel IV.34
Hasil Nilai Coefficients Persamaan Regresi Variabel Employee
EngagementTerhadap Organizational Citizenship Behavior
Sumber: Data primer yang diolah (2011)
Berdasarkan hasil pengolahan data, dapat diketahui
besarnya nilai standardized coefficients beta employee
engagement pada organizational citizenship behaviorsebesar
0,557 dan signifikan pada 0,000. Nilai standardized
coefficients beta 0,557 merupakan nilai path employee
engagement pada organizational citizenship behavior.
Sedangkan besarnyaadjusted R²untuk besarnya
pengaruh variabel independenemployee engagementterhadap
organizational citizenship behavior adalah 0,301, hal itu
berarti bahwa 30,1% organizational citizenship behavior
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.212 .426 2.849 .006
EE .650 .110 .557 5.922 .000
a. Dependent Variable: OCB b. Adjusted R Square : 0,301
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
140
dipengaruhi olehemployee engagement. Sedangkan sisanya
1-0,301 = 0,699 yaitu 69,9% menunjukkan bahwa
organizational citizenship behavior dipengaruhi oleh
variabel lain yang tidak termasuk dalam persamaan regresi
yang diuji dalam penelitian ini.
f. Employeeengagement memediasi hubungan antara
Anteseden dan Konsekuensinya.
TABEL IV. 35
Hasil Nilai Coefficients Persamaan Regresi Employee Engagement
Memediasi Karakteristik Pekerjaan, Pengakuan dan Penghargaan,
Perceived Organizational Support, Keadilan Organisasional terhadap
Intention to Quit
Sumber: Data primer yang diolah (2011)
Berdasarkan hasil pengolahan data, dapat diketahui
besarnya nilai standardized coefficients beta variabel
independen (kp, pp, pos dan ko) sebesar 0,033;-0,156;0,179;-
0,242 dan tidak signifikan pada 0,000, untuk variabel
mediasiee sebesar -0,341 pada intention to quitdan signifikan
pada 0,000. Nilai standardized coefficients beta tersebut
merupakan nilai path employee engagement pada intention to
quit.
Berdasarkan data diatas besarnya Adjusted R Square
untuk pengaruh keempat variabel independen dan variabel
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 4.959 .531 9.332 .000
KP .037 .152 .033 .246 .806
PP -.195 .018 -.156 -1.095 .277
POS .200 .137 .179 1.462 .148
KO -.288 .172 -.242 -1.670 .099
EE -.392 .189 -.341 -2.075 .041
a. Dependent Variable: IQ b. Adjusted R Square : 0,253
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
141
mediasi secara bersama-sama terhadap iq adalah 0,253, hal
itu berarti bahwa 25,3% iq dipengaruhi oleh kp, pp, pos, ko
dan ee. Sedangkan sisanya yaitu 1 – 0,253 = 0,747 atau
74,7% menunjukkan bahwa iq dipengaruhi oleh variabel lain
yang tidak termasuk dalam persamaan regresi yang diuji
dalam penelitian ini.
Hasil analisis regresi antara variabel independen dan
variabel mediasi dengan variabel dependen yang di mediasi
pada tabel IV.33, menunjukkan bahwa ee berpengaruh
signifikan pada iq, setelah mengontrol variabel independen
kp, pp, pos, dan ko (p-value< 0,05) dengan koefisien regresi
yaitu -0,341. Pengaruh variabel independen kp, pp, pos, dan
ko terhadap variabel dependen iq menjadi berkurang dan
tidak signifikan (p-value > 0,05), setelah mengontrol variabel
mediasi ee. Pengaruh kp, pp, pos, dan ko terhadap iq
sepenuhnya dimediasi oleh ee
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
142
Tabel IV.36
Hasil Nilai Coefficients Persamaan Regresi Employee Engagement
Memediasi Karakteristik Pekerjaan, Pengakuan dan Penghargaan,
Perceived Organizational Support, Keadilan Organisasional terhadap
Organizational Citizenship Behavior
Sumber: Data primer yang diolah (2011)
Berdasarkan hasil pengolahan data, dapat diketahui
besarnya nilai standardized coefficients beta variabel
independen (kp, pp, pos dan ko) sebesar 0,189;-0,015;-
0,263;0,173 dan tidak signifikan pada 0,000, untuk variabel
mediasi ee sebesar 0,473 pada organizational citizenship
behaviordan signifikan pada 0,000. Nilai standardized
coefficients beta tersebut merupakan nilai path employee
engagement pada organizational citizenship behavior.
Berdasarkan data diatas besarnya Adjusted R Square
untuk pengaruh keempat variabel independen dan variabel
mediasi secara bersama-sama terhadap ocb adalah 0,347, hal
itu berarti bahwa 34,7% ocb dipengaruhi oleh kp, pp, pos, ko
dan ee. Sedangkan sisanya yaitu 1 – 0,347 = 0,653 atau
65,3% menunjukkan bahwa ocb dipengaruhi oleh variabel
lain yang tidak termasuk dalam persamaan regresi yang diuji
dalam penelitian ini.
Hasil analisis regresi antara variabel independen dan
variabel mediasi dengan variabel dependen yang di mediasi
pada tabel IV.34, menunjukkan bahwa ee berpengaruh
signifikan pada ocb setelah mengontrol variabel independen
kp, pp, pos, dan ko (p-value< 0,05) dengan koefisien regresi
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.217 .504 2.413 .000
KP .216 .144 .189 1.498 .003
PP -.020 .169 -.015 -.116 .908
POS -.299 .130 -.263 -2.300 .024
KO .209 .164 .173 .173 .205
EE .552 .179 .473 .003 .003
a. Dependent Variable: OCB b. Adjusted R Square : 0,347
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user