Elaboracin del programa de capacitacin (cmo?)Determinar la metodologa que seguirn los participantes para aprender esos contenidos es tan importante como el propio contenido del programa. A continuacin viene una breve descripcin de los mtodos y tcnicas que ms frecuentemente se utilizan para realizar programas de capacitacin. Conferencia. Es una exposicin sobre un tema en particular en la que el conferenciante habla y el auditorio escucha. Conferencia con participacin. Es una exposicin en la que el conferenciante expone unilateralmente, pero se permite que el auditorio participe con preguntas durante la conferencia o al final de la misma. Clase formal. Es una exposicin a un grupo generalmente reducido en el que se dan intercambio de ideas, preguntas, discusiones. Normalmente, la clase formal dura varias sesiones. Capacitacin en el trabajo. Se asigna a una persona con experiencia para que ayude al aprendiz a conocer el sistema o forma de realizar el trabajo, a utilizar ciertas herramientas o maquinaria, y otros procedimientos. No se saca a la persona de su ambiente de trabajo y se le pide que observe cmo se realizan las labores y que las copie. Dramatizacin. Se pide a los participantes que simulen situaciones reales o ficticias para practicar las habilidades o destrezas que se pretenden lograr. Por ejemplo, se puede simular que se est atendiendo a un cliente molesto por el servicio. Mtodo de aprender haciendo. Consta de tres pasos y es uno de los ms efectivos. El primer paso consiste en dar la informacin al aprendiz de cmo se realiza el trabajo. En el segundo paso, el instructor demuestra en la prctica cmo se debe realizar el trabajo y el aprendiz observa. Y por ltimo, el aprendiz realiza el trabajo l mismo y el instructor lo corrige y retroalimenta. Rotacin de puestos. Consiste en rotar al personal dentro de la empresa de un puesto a otro durante un tiempo, a fin de que conozca las diferentes funciones dentro de la organizacin. Antes de asumir un nuevo puesto se le instruye sobre sus funciones. Estudio de casos. Se entrega a los participantes una descripcin escrita de una situacin real o ficticia para que la estudien y discutan entre ellos con el fin de diagnosticar el problema y plantear alternativas de solucin. Mtodos audiovisuales.Consiste en la utilizacin de pelculas, videos, diapositivas, etc., para sustituir temporalmente al instructor. Las personas escuchan y/o ven el material que ha sido grabado previamente. Economizan tiempo y recursos.Para seleccionar el mtodo ms adecuado de impartir los contenidos del programa se deben tomar en cuenta los siguientes factores: Tema. Objetivos. Nmero de participantes. Nivel de conocimientos e integracin del grupo. Recursos materiales. Tiempo disponible. Presupuesto.

QU ES UN PROGRAMA DE CAPACITACIN PARA EL PERSONAL?Un buen programa de capacitacin para principiantes es simplemente eso: un programa concreto que contempla a la capacitacin no como un nico evento.Lo que diferencia a un programa de capacitacin de un programa de orientacin es que el primero cubre un rea mucho ms amplia.La orientacin consiste de una presentacin de la organizacin, la poblacin y la comunidad. Incluso cuando se extienda durante los primeros meses de empleo, es simplemente una introduccin destinada a lograr que un miembro del personal se acostumbre a su nuevo trabajo.La capacitacin est directamente relacionada con las habilidades, el conocimiento y las estrategias necesarios para realizar un trabajo determinado. Puede abarcar la enseanza de nuevas habilidades a miembros del personal, la presentacin de ideas innovadoras, la oportunidad de practicar y recibir una retroalimentacin sobre tcnicas o estilos particulares de trabajar con la gente o simplemente alentarlos a debatir sobre su trabajo entre s. Adems puede, y debera, tener continuidad mientras dure el empleo.QU INCLUYE UN PROGRAMA DE CAPACITACIN?Al igual que la mayor parte del material de la Caja de Herramientas Comunitarias, lo que sigue a continuacin es una situacin ideal. La mayora de los pequeos grupos populares y grupos establecidos en la comunidad, probablemente no tienen los recursos para llevar a cabo todo o al menos gran parte de las cosas de esta lista. Sin embargo, se puede hacer algo. Por ejemplo, el programa de alfabetizacin que realiz el autor durante varios aos usaba el talento de los miembros de su personal para llevar a cabo gran parte de la capacitacin continua, y a su vez aprovech las oportunidades de asociarse con otras organizaciones. (Vase Ejemplo N 3 para obtener ms informacin sobre actualizacin de personal y Ejemplo N 2 para obtener ms informacin sobre asociaciones.)Un programa de capacitacin comprensivo puede incluir: Capacitacin para personal nuevo que nunca ha realizado este tipo de tareas anteriormente. Capacitacin para personal nuevo que podra tener experiencia en las tareas requeridas por su puesto, pero no en el mtodo o estilo en particular que usa su organizacin.Un programa de alfabetizacin para adultos que haba creado un mtodo particular para ensear a leer a los adultos usando el lenguaje integrado, a menudo contrataba personas que haban enseado a leer antes, pero de maneras diferentes. La teora y prctica del lenguaje integrado constituan por lo tanto el tema principal de su capacitacin inicial, as como de la actualizacin continua del personal. Actualizacin del personal: capacitacin continua para todo el personal. Actualizacin profesional: si bien este trmino se usa indistintamente para referirse a la actualizacin del personal, hemos decidido definirlo como aquel que propende, ya sea a la adquisicin de nuevos conocimientos especficos, o a mayores niveles de pericia.La actualizacin profesional puede contemplar varias posibilidades: Estudios de grado o post-grado. Asistencia a conferencias. Crculos de estudio: grupos de profesionales que se renen regularmente para discutir lecturas y/o escritos de los miembros e investigar sobre temas de inters comn. Un crculo de estudio puede tener un orientador que ayude a guiar la lectura y los debates o los integrantes pueden turnarse para actuar como orientadores. Cursos o talleres generados por el rea de incumbencia: Cursos o talleres que surgieron de las necesidades de los practicantes, quienes encuentran personas que los capaciten. Institutos: Cursos implementados por instituciones no acadmicas, que a menudo abarcan no slo las disertaciones, discusiones y lectura sino adems la observacin y la puesta en prctica.Tanto la actualizacin del personal como la actualizacin profesional requieren de cierto apoyo por parte de la organizacin. Al menos, la capacitacin y la actualizacin profesional continuas deben considerarse como parte del trabajo de cada miembro del personal, y se les debe brindar determinada cantidad de tiempo remunerado. Otro tipo de apoyo por parte de la organizacin puede incluir:Pago de parte o el total de cursos acadmicos (usualmente limitados a un monto o curso especfico por semestre).Reembolso de los gastos de inscripcin y viticos para conferencias o institutos hasta cierto monto.Tiempo libre (remunerado durante las horas de trabajo) para actividades de capacitacin especficas.Finalmente, un programa de capacitacin debe aplicarse a todos los miembros de la organizacin, desde los administradores hasta los empleados y el personal de apoyo. Todos necesitan, y deben tener la oportunidad de mejorar continuamente en lo que realizan, aumentando la efectividad propia y la de la organizacin.POR QU REALIZAR UN PROGRAMA DE CAPACITACIN PARA EL PERSONAL?Aparentemente un programa de capacitacin requiere de mucho trabajo y de una buena cantidad de dinero. Su organizacin realmente necesita llevarlo a cabo? La respuesta es S, por varias razones.Para el caso de nuevo personal, la respuesta es obvia: un programa de capacitacin es necesario para que puedan insertarse en sus trabajos con alguna idea sobre lo que se supone que deben hacer y cmo hacerlo. Pero un programa de capacitacin puede ayudar a los nuevos miembros del personal de muchas otras maneras: Les demuestra que la organizacin se toma en serio lo que hace y por lo tanto, tambin los alienta a tomarse su trabajo en serio. Les hace sentir que la organizacin los apoya. Una capacitacin adecuada fomenta su confianza en su habilidad para realizar sus trabajos. Un programa de capacitacin puede ayudar a transmitir a los nuevos miembros cun valiosos son los mtodos y la filosofa de la organizacin. Los convierte en miembros de la organizacin, brindndoles un vocabulario y una visin de su trabajo similar a otros en la organizacin. Acorta los tiempos necesarios para que adquieran competencia en sus trabajos. Reduce la necesidad de pedir consejos o informacin a otros miembros del personal, y de esta manera, aumenta su independencia y disminuye el desgaste de otros miembros del personal. Disminuye en gran parte la posibilidad de cometer errores que provoque que la organizacin pierda prestigio, relaciones pblicas, credibilidad, juicios o dinero.En el caso de miembros experimentados del personal, un programa de capacitacin tambin tiene numerosos beneficios: Los ayuda a aumentar continuamente su competencia en lo que hacen. Aumenta su conocimiento en el rea a desarrollar presentndoles las ltimas investigaciones y teora y puede exponerlo a nuevas ideas que pueden mejorar su propia efectividad y la de la organizacin. Les ayuda a mantener el inters y entusiasmo por su trabajo, ya que evita que se aburran y se desactualicen. Puede exponerlos a otros practicantes con mtodos diferentes, y quizs mejores. Les da una razn ms para quedarse en la organizacin. Mantiene la dinmica total de la organizacin: pensamiento, crecimiento y cambio. Una organizacin dinmica es casi siempre efectiva y saludable.En resumen, un buen programa de capacitacin continua para todo el personal aumenta la efectividad de la organizacin, en vez de permitir que la organizacin se estanque.CUNDO DEBERAN REALIZAR UN PROGRAMA DE CAPACITACIN DE PERSONAL?La capacitacin para personal nuevo claramente debera llevarse a cabo tan pronto como sea posible cuando se los contrata. Lo ideal es que forme parte de su orientacin (si el periodo de orientacin es lo suficientemente largo o extensivo) o que al menos comience antes de que empiecen a trabajar, de modo que sepan lo que estn haciendo. Pero un programa de capacitacin bien planeado debera llevarse a cabo a lo largo de toda la vida de la organizacin.La actualizacin del personal debera planearse regularmente, como parte del funcionamiento normal de la organizacin. Probablemente, todos en la organizacin deberan tener la oportunidad de obtener capacitacin continua como mnimo una vez por mes. Algunas organizaciones pueden realizar o patrocinar capacitacin continua con mucha ms frecuencia, a veces como parte de una reunin de personal semanal o quincenal. Estas oportunidades de capacitacin pueden ser tan sencillas como una presentacin de media hora en una reunin de personal, o tan formales como una presentacin o taller realizado por un experto en el tema conocido nacionalmente, dependiendo de los recursos de la organizacin.Muchas donaciones y contratos estatales o federales requieren y subvencionan la actualizacin del personal y los contratos con los sindicatos a veces incluyen tiempo para la actualizacin del profesional remunerado.Las oportunidades de actualizacin profesional pueden ser ms difciles de obtener, ya que generalmente requieren de dinero. Las organizaciones ms pequeas no tienen recursos para pagar los estudios de grado o post-grado para los miembros del personal, e incluso pueden no contar con el dinero para pagar la inscripcin a conferencias. Si bien algunos miembros del personal estaran gustosos de pagar sus propios estudios o conferencias, no sera justo exigirles a todos que lo hagan. Una posibilidad sera pedirles a los miembros del personal que aprovechen al menos una oportunidad de actualizacin profesional por ao. Algunas de esas oportunidades, crculos de estudio por ejemplo, son gratuitas o prcticamente gratuitas, y pueden ser realizadas por la organizacin o por los miembros de su personal.QUIN DEBERA ESTAR A CARGO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN DE PERSONAL?Esta pregunta en realidad se refiere a dos aspectos diferentes de la conduccin de un programa de capacitacin. El primer aspecto es quin controla en realidad el programa (es decir, quin determina el tema, la frecuencia y el tipo de capacitacin). El segundo aspecto es quin dirige la capacitacin. Pueden ser la misma persona o grupo, aunque no es as necesariamente.En realidad, existe tambin una tercera faceta a tener en cuenta cuando se lleva a cabo un programa: la coordinacin. Alguien que sea responsable de los horarios, la comunicacin, encontrar disertantes externos si es necesario, etc.. Pueden existir, o no, muchas respuestas cuando preguntamos quin coordinar de esta manera. Un miembro del equipo de apoyo podra, de hecho, coordinar las capacitaciones como parte de su trabajo, o la directora podra insistir en ser la coordinadora de las capacitaciones. No importa de qu manera lo hagan (una respuesta posible es que la responsabilidad rote entre miembros del personal) es absolutamente crucial realizar una coordinacin efectiva, usualmente a cargo de una sola persona. De lo contrario, un programa de capacitacin se perder en cabos sueltos y tareas sin terminar.CONTROL DE LA CAPACITACINEl control de un programa de capacitacin puede estar a cargo de: El director, el director del programa, otro administrador o coordinador del programa, con o sin la participacin de otros miembros del personal. En una organizacin de gran tamao, puede designarse incluso un coordinador de capacitacin para cada departamento o grupo de servicios. La poltica de la organizacin: la organizacin puede determinar cul ser el temario, la modalidad y la frecuencia de la capacitacin, por medio de los estatutos o la poltica de personal. Un miembro del personal en particular o un grupo de miembros del personal. Todo el personal en forma colectiva (incluyendo administradores y personal de apoyo). El personal y otras partes interesadas, como pueden ser los participantes, quienes conocen cules son las necesidades de capacitacin de la organizacin. Un orientador o una organizacin externa.De hecho, las subvenciones federales para la alfabetizacin de adultos ordenan que cada estado debe tener una fuente de actualizacin de personal. En Massachussets, el Ministerio de Educacin apoya el Sistema de Apoyo para la Educacin Bsica de Adultos (Sabes, por su sigla en ingls). Esta organizacin brinda actualizacin gratuita para los miembros del personal de todos los programas de alfabetizacin subvencionados por el Ministerio de Educacin. Los cinco centrosSabesregionales encuestan peridicamente a los administradores y empleados de los programas en las regiones a su cargo, y organizan talleres, cursos, y crculos de estudio en aquellas reas de mayor inters para los practicantes. Sabes adems realiza una capacitacin regular destinada a los nuevos empleados de la alfabetizacin de adultos.Si bien muchos programas de educacin para adultos realizan una capacitacin interna, adems de las actividades desabesa las que asisten los miembros de su personal, muchas otras dependen totalmente, o en forma parcial, desabespara llevar a cabo la actualizacin y la capacitacin del personal. Una combinacin de algunos o todos stos.Inclusive, otra posibilidad es reunirse con otras organizaciones con necesidades similares para realizar formaciones en forma conjunta. Especialmente en aquellos casos en que ninguna de las organizaciones tiene, por s sola, el personal o los recursos financieros para realizar un programa de capacitacin de gran nivel, sta puede ser una buena manera de brindar una actualizacin de personal y profesional de alta calidad.Incluso cuando las organizaciones tienen diferentes propsitos especficos, las capacitaciones podran cubrir reas en comn. Capacitacin sobre el abuso de sustancias, violencia familiar, asuntos relacionados con la juventud, por ejemplo, podran resultar de importancia para muchas organizaciones comunitarias adems de aquellas que estn trabajando especficamente en esa temtica. Casi a cualquiera le resultara de utilidad una capacitacin sobre tcnicas de asesoramiento o resolucin de conflictos.Este tipo de capacitacin conjunta puede estar tambin disponible para el pblico en general. Puede servir para educar a la gente sobre este tema y obtener apoyo para las organizaciones de la comunidad. Por favor, para conocer algunos desafos de capacitacin conjunta, remitirse a los ejemplosN 1yN 2.Como recalcamos varias veces en otras secciones de la Caja de Herramientas Comunitarias, es extremadamente importante que las organizaciones acten de acuerdo a sus creencias. Las organizaciones efectivas usualmente tienen una visin firme sobre cmo tratar a la gente, ya sea que se trate de miembros de su propio personal, de la poblacin con la que trabajan, o miembros de la comunidad en su conjunto.Con este objetivo, una organizacin debera plantearse algunas preguntas importantes antes de decidir quin debera controlar esta capacitacin. Cules son las implicancias polticas de su decisin? Si quien dispone el curso de capacitacin es el director, aunque sea con los aportes de los miembros del personal, esto da un dato concreto sobre la distribucin del poder en la organizacin. Lo mismo se puede decir en el caso en que el control de la capacitacin sea una responsabilidad conjunta de todo el personal. Cul es la importancia de que la capacitacin en su organizacin sea participativa? Cul es el inters de la organizacin por hacer las cosas de una manera democrtica e inclusiva? De qu manera el control de la capacitacin refleja la filosofa de la organizacin? Si la organizacin intenta fomentar una atmsfera de colaboracin, entonces tambin se debe considerar la capacitacin como un esfuerzo en comn. Si la organizacin busca darle poder a la poblacin con la que trabaja, entonces tambin es importante darle poder a su personal. Un personal con poder, tendra por lo menos algo de control sobre su propia capacitacin. Qu tan distintiva necesita ser la capacitacin? La organizacin usa un mtodo poco comn o desarrollado por ellos mismos y como resultado ha desarrollado un curso de capacitacin especfico? En ese caso, cules son las posibilidades de flexibilidad e introduccin de nuevos temas e ideas? Muchos o todos los miembros del personal ya conocen ampliamente sobre el rea de inters, o estn ms familiarizados slo con una de las maneras posibles de hacer lo que hacen?En general, es mucho ms probable que los miembros del personal usen en la prctica lo que obtienen de un programa de capacitacin cuando al menos poseen un poco de control sobre el tema. Resulta lgico, por ejemplo, que aquellos que estn trabajando en el tema determinen qu es lo que necesitan mejorar, o sobre qu necesitan conocer ms para poder realizar bien su trabajo. Un programa de capacitacin impuesto por los superiores resulta simplemente una tarea ms, otra reunin aburrida a la que se debe asistir.Un modelo que a menudo funciona bien es aquel en que los miembros del personal asumen en turnos la responsabilidad de las sesiones de capacitacin. Los miembros del personal determinan en forma colectiva sus necesidades y luego dividen la responsabilidad para brindar capacitacin en las reas seleccionadas.Alguna persona dentro del personal podra tener los conocimientos (o estar dispuesto a investigar para desarrollarlo) para dirigir la capacitacin ellos mismos. Otros podran conocer o encontrar presentadores externos o materiales (un vdeo sobre el tema, por ejemplo). Incluso otros podran aprovechar sus turnos para presentar ideas o mtodos que han aprendido o usado en otro lugar, o para discutir temas que les importan. Lo importante es que quienes van a ser capacitados tomen las ltimas decisiones en relacin a la temtica de la capacitacin.DIRIGIR LA CAPACITACINDecidir quin dirigir la capacitacin es de muchas maneras ms sencillo que decidir quin la controlar. Dentro de las posibilidades podemos incluir al director del programa o capacitacin, otros miembros del personal, presentadores u organizaciones externos (incluyendo participantes y otros miembros de la comunidad) o alguna combinacin de stos.Quizs exceptuando la capacitacin inicial, existe tambin la posibilidad de que miembros individuales del personal planifiquen y lleven a cabo sus propios programas. Para ver de qu manera se puede lograr, remtanse al material sobre contrato de capacitacin que se encuentra ms adelante.Una vez ms, en este punto la organizacin debe plantearse algunas preguntas: Quin tiene los conocimientos? La respuesta a esta pregunta probablemente sea diferente de acuerdo a cada tema.Parte, o gran parte, de las capacitaciones pueden realizarse en el establecimiento a cargo de miembros del personal con los antecedentes y la experiencia adecuados.En otras ocasiones, podra necesitarse una fuente externa. Es importante involucrar a la comunidad (ya sea a miembros de la poblacin con la que se est trabajando o a personas de la comunidad en su conjunto)? Necesitan ustedes una capacitacin especial que nadie dentro del personal puede brindarles? Cunto dinero pueden destinar a pagar la capacitacin (si es que pueden destinar dinero)?CMO SE DESARROLLA Y EJECUTA UN PROGRAMA DE CAPACITACIN PARA EL PERSONAL?Existen cuatro puntos principales que se deben tener en cuenta al desarrollar y ejecutar un programa de capacitacin. Los mismos son los siguientes y en este orden: Planeamiento Metodologa Logstica EvaluacinExaminaremos cada uno individualmente.PLANEAMIENTOAlgunas reglas generales para planificar un programa de capacitacin para el personal Involucrar a los miembros del personal en la planificacin e implementacin de los programas de capacitacin. Ya sea que tengan, o no, control directo de la capacitacin, quienes realizan el trabajo estn ms aptos para determinar cules son, al menos, algunas de sus necesidades. De esta manera, incluso los nuevos miembros pueden participar en la planificacin. Qu los inquieta ms? En qu reas se sienten menos preparados o menos competentes? Las respuestas a estas preguntas pueden ayudar a estructurar una capacitacin inicial til y efectiva.Tanto para el personal nuevo como para el experimentado, existe siempre la tensin entre lo que saben que necesitan y lo que no saben que necesitan. Si ustedes pueden lograr que comprendan que exponerse a nuevas ideas y tcnicas es una parte importante del crecimiento de cualquier miembro del personal, entonces podrn aceptar y valorar esta exposicin como parte de su programa de capacitacin del personal.Adems, cuando los miembros del personal participan en la planificacin y conduccin de un programa de capacitacin, ellos se convierten en dueos de este programa, aumentando las posibilidades de que lo tomen en serio y se beneficien con ste. Responder a las necesidades de los miembros. Si ellos estn involucrados en la panificacin de la capacitacin, asegrense de que la participacin no sea slo en la teora, sino que lleve a talleres y sesiones especficas. Otras cosas que pueden hacer para asegurarse de que satisfacen las necesidades. Abordar los temas que los miembros del personal identifican como importantes. Esto no significa que no se puedan agregar otros temas, sino simplemente que se deben tratar aquellos que identificaron. Si por algn motivo no resultase posible, entonces deben discutirlo y expresar los motivos que llevaron a elegir el tema que se tratar. (Algunas organizaciones identifican los temas realizando una evaluacin anual, o ms frecuente, de las necesidades de capacitacin del personal.) Intentar preparar la capacitacin de la manera y en la situacin que ms desean los miembros del personal: crculos de estudio, presentadores especficos, etc. Es igualmente importante no armar situaciones que particularmente les desagraden a los miembros del personal.Si alguien expresa su disgusto por las presentaciones del tipo disertacin, entonces no las planifiquen. Encontrar material que trate los temas de manera interesante y apropiada. Programar la capacitacin de acuerdo a las necesidades de los miembros del personal. En el caso de personal nuevo, significa tan pronto como se presentan a trabajar, de modo que puedan obtener la base que necesitan. En el caso de actualizacin del personal, significa varias cosas: Programar la capacitacin o reajustar los horarios de trabajo de modo que nadie sienta que est abandonando su trabajo mientras realiza la capacitacin. Programar la capacitacin para momentos que sean convenientes para la mayor cantidad de gente posible. Programar con anticipacin para poder obtener los presentadores que quieren, reunir los materiales para que el personal lo examine de antemano, realizar lecturas grupales, etc. Crear suficiente disponibilidad o disponer de tiempo sin planificar para atender los asuntos reales que surgen en el trabajo, cuando sea necesario.RECUERDE QUE SE EST PLANIFICANDO UN PROGRAMAUn programa de capacitacin es ms que una serie de talleres inconexos.Debe reflejar una manera de ver lo que realiza la organizacin, as como las necesidades del personal. Algunas organizaciones planifican la capacitacin un ao por vez, eligiendo concentrarse en uno o algunos temas, y programando debates o presentaciones algunos meses por adelantado. Otros consideran un programa de capacitacin como algo progresivo, ya que los miembros del personal construyen sus habilidades y conocimiento desde la capacitacin inicial y a lo largo de su permanencia en la institucin. Sin embargo, otros consideran que un programa debe cubrir las reas que los miembros del personal necesitan para hacer bien su trabajo,y que responden a menudo a preocupaciones inmediatas.(Estamos recibiendo muchos participantes que consumen herona.Cmo trabajamos con estos casos?).Todos estos son modos legtimos de encarar un programa de capacitacin de personal, y tambin existen otros.Lo importante es que la planificacin de capacitacin de personal resulte en un programa que tenga una razn detrs de su estructuracin. Una serie de presentaciones o actividades inconexas podran ser de algn valor, pero no beneficiarn ni al personal ni a la organizacin tanto como puede hacerlo un programa de capacitacin que forme parte de un todo con coherencia.DECIDIR CULES SON LAS REAS QUE DEBE CUBRIR SU CAPACITACIN DE PERSONALObviamente, en este caso la decisin depender del trabajo de la organizacin y las necesidades expresadas por los miembros del personal, pero adems variarn de acuerdo a la filosofa y el propsito de la organizacin. Algunas organizaciones pueden desear que un programa de capacitacin apunte a temas que no estn, o no parecen estar, directamente relacionados con sus objetivos establecidos.Si una organizacin cuyo objetivo establecido es la capacitacin laboral considera que la preparacin para el trabajo depende de la actualizacin individual, podra por lo tanto incluir informacin sobre el desarrollo psicolgico en su programa de capacitacin.Organizaciones dedicadas a darle poder a la poblacin podran incluir capacitacin sobre cmo la organizacin espera que los miembros del personal interacten y traten a los participantes.Es ms probable que las organizaciones menos introspectivas concentren la capacitacin exclusivamente en el desarrollo de habilidades laborales (vacunacin de nios, alfabetizacin, compresin de las normas federales).Una vez planteado lo anterior, existen algunas reas generales que la mayora de los programas de capacitacin deberan incluir: Habilidades laborales e informacin especfica.Cualquier capacitacin, especialmente la capacitacin inicial, debe abarcar las habilidades particulares y la informacin que las personas necesitan para realizar su trabajo. Los mtodos de enseanza, las reglamentaciones federales y nueva informacin sobre medicina son todos temas para la capacitacin que puede abordar una u otra organizacin.En algunos casos, por supuesto, los miembros de su grupo fueron contratados especficamente porque ya cuentan con la mayora de las habilidades y conocimientos necesarios (por ejemplo, no es necesario que le expliquen a una enfermera graduada cmo medir la presin sangunea). La capacitacin debe tener esto en cuenta y concentrarse en mejorar las habilidades, o en brindar informacin nueva o especfica de la organizacin. Habilidades propias de su organizacin.Si han desarrollado una manera propia o inusual de hacer las cosas, obviamente es importante que los miembros del personal comprendan cmo usar estos mtodos y los motivos por los cuales la organizacin los emplea. Innovaciones en las tcnicas, desarrollos, teoras, polticas, leyes, etc., vinculados con su rea de inters. Otras reas con las que los miembros del personal necesiten familiarizarse, por encima y ms all de sus habilidades laborales, para poder realizar bien sus trabajos(por ejemplo, estrategias para tratar con suicidas o para resolver conflictos). Dentro de esta categora se encuentra la mayora de las capacitaciones relacionadas con reas como las habilidades interpersonales, sensibilidad cultural y de diversidad. Temas especficos de importancia para la organizacin.Dependiendo de la naturaleza del trabajo y de la poblacin, algunas de las posibilidades en este punto podran ser violencia familiar, el contagio del virus del SIDA, reformas para el bienestar social, la Ley de Norteamericanos con Discapacidades (Americans with Disabilities Act, ADA), la economa de barrios o regiones especficas, tendencias en las subvenciones federales, etc. Estos temas pueden no estar directamente relacionados con las metas de la organizacin, pero tienen un gran impacto en su trabajo debido al efecto que produce en los participantes.DETERMINAR CUNTA CAPACITACIN NECESITA SU PERSONAL Y CUNDO DEBERA REALIZARSE Capacitacin inicial.Cunto debe durar la capacitacin para el nuevo personal? Cundo la van a necesitar? (es decir, saben en qu momento estaran contratando nuevo personal?) Actualizacin del personal.En cunta actualizacin de personal debe comprometerse cada miembro del personal durante un ao? Con qu frecuencia debe realizarse? Tiene importancia? Actualizacin profesional.Debera existir un estndar de la organizacin relacionado con la carga de actualizacin profesional que debe asumir cada miembro del personal durante cada ao? De ser as, en ese estndar, deben estipularse los plazos? (es decir, la actualizacin profesional debe terminarse en un momento determinado cada ao?)Algunas organizaciones atienden a todas estas preguntas mediante el uso de contratos de capacitacin individuales con cada miembro del personal. En este caso, cada persona de la organizacin (a menudo con el asesoramiento de supervisores, otros miembros del personal, etc.) planea su propio programa de capacitacin para el ao. Un programa puede incluir cursos, talleres, conferencias, crculos de estudio, observaciones en otras organizaciones, investigacin, lectura independiente, etc. En otras palabras, cualquier actividad que ayude a mejorar sus habilidades o conocimiento.Una vez que el programa est terminado, la organizacin y el miembro del personal firman un contrato donde el miembro del personal se compromete a participar de las actividades mencionadas y la organizacin se compromete a brindar el apoyo necesario (un monto determinado para la matrcula de un curso, tiempo libre para realizar visitas de observacin, etc.). Se puede requerir que el miembro del personal se presente ante un supervisor o mentor cierto nmero de veces durante el ao, o puede simplemente revisarse el contrato al terminar el ao.Este mtodo tiene la ventaja de construir un programa para cada miembro del personal que satisfaga especficamente sus necesidades. Tiene la desventaja de que los miembros del personal avanzan en distintas direcciones, y no necesariamente le informan a sus compaeros sobre lo que han aprendido. Una organizacin puede comprometerse implementando su propio programa de capacitacin, de alguna manera acortado, adems de negociar contratos de capacitacin con cada individuo y/o terminar el ao con un seminario en el que cada persona comparta lo que ha aprendido.METODOLOGAExisten algunas pautas generales a tener en cuenta al momento de considerar la metodologa a usar en un programa de capacitacin de personal. Si la capacitacin tiene como objetivo ensear un mtodo o una tcnica, debe realizarse usando el mtodo o tcnica en cuestin.Por ejemplo, si estn intentando ensearle a un grupo habilidades de orientacin, entonces ustedes, o quien est dirigiendo la capacitacin, debe demostrar esas habilidades en la presentacin. De manera similar, los mtodos de capacitacin deben ser coherentes con la misin y filosofa de la organizacin.Por ejemplo, si la organizacin es colaborativa, entonces el programa de capacitacin debera considerar que cada uno posee algn conocimiento y experiencia importante que aportar. Se debe considerar la capacitacin como un esfuerzo en comn y no como una autoridad que ofrece parte de sus conocimientos a otros que son esencialmente ignorantes. Variar los mtodos de presentacin para mantener el inters y la emocin de las personas.Esto se aplica ya sea que la capacitacin se realice dentro de la organizacin o sea conducida en gran parte por presentadores externos. Entre los distintos mtodos disponibles podemos mencionar: Debates/crculos de estudio. Actividades grupales: resolucin de problemas en grupos pequeos, proyectos colaborativos, etc. Multimedia: presentaciones audio-visuales (vdeos, cintas de audio, proyecciones), uso de computadoras e Internet, etc. Actividades fsicas: movimiento, manipulacin de materiales. Resolucin de problemas en forma individual. Representaciones y simulacros, incluyendo teatro interactivo. Peridicos u otras actividades escritas. Actividades artsticas: crear imgenes, estructuras, poemas, etc., ya sea en forma individual o en grupos. Investigacin individual o grupal. Lecturas. Disertacin.Notarn que la disertacin, que probablemente es el mtodo ms comn de presentacin, lo mencionamos en ltimo lugar. Esto se debe a que existen investigaciones que demostraron que para la mayora de las personas la disertacin es el mtodo menos efectivo de aprendizaje. Para la mayora de los temas, el aprendizaje grupal y/o manual son usualmente ms efectivos: el ida y vuelta que se produce en un debate grupal, incluso cuando el grupo est integrado por slo dos personas, es mucho ms til para la mayora de las personas que escuchar a alguien que les dice algo, y llevar a la prctica la actividad es incluso mucho ms poderoso.El debate es interactivo: les da a las personas la oportunidad de confrontar ideas, de traducir esas ideas a sus propias palabras y de hacerse dueos de ellas. Esto tambin se aplica en el caso de varios otros mtodos mencionados anteriormente, especialmente el uso de actividades fsicas, representaciones y las expresiones artsticas. Conocer los distintos estilos de aprendizaje. Existen muchas descripciones sobre diferentes estilos de aprendizaje, pero todos se agrupan en dos temas: de qu manera la gente recibe la informacin y de qu manera la organiza y la usa. Aunque la mayora de las personas pueden usar una amplia variedad de estilos diferentes cuando lo necesitan, todos parecen tener un estilo que prefieren y que pueden usar mejor.Una manera muy comn de considerar el estilo cognitivo es dividir un rea en cuatro. Cada una de las dos lneas (una vertical y otra horizontal, que la divide en cuatro cuadrados, como podemos ver en el diagrama) representa una manera de manejar la informacin. Aunque las distintas teoras usan distintos nombres para referirse a los estilos que analizan, la mayora en realidad describe las mismas posibilidades.En la mayora de los casos, una lnea forma una progresin desde lo secuencial (un orden lgico, ya establecido) hasta lo aleatorio o intuitivo (una pieza por aqu, una por all, y cuando encajan se produce un clic en algn lugar de su mente). La otra lnea forma una progresin desde ver la informacin amontonada" (ver el todo, a menudo se lo llama "abstracto") hasta considerar la informacin como un grupo de detalles separados ("concreto").Se define el estilo cognitivo de un individuo como el rea en el que cae de acuerdo a la puntuacin obtenida en un cuestionario diseado para determinar en que lugar de la lnea cae entre lo secuencial y lo intuitivo y en qu lugar en la lnea entre lo abstracto y lo concreto. El diagrama a continuacin presenta una representacin de estas cuatro reas

De esta manera, se puede describir a alguien como abstracto-aleatorio o abstracto-secuencial. Cada descripcin est acompaada por un modo de interpretar el mundo. Por ejemplo, a menudo se dice que los ingenieros son concreto- secuenciales: trabajan con temas concretos y quieren todo en un orden lgico. Si las cuestiones no son concreto-secuenciales, tratan de que sean de esa manera.Ensear para tantos estilos de aprendizajes diferentes como sea posible ayuda a que todos desarrollen su habilidad de usar una variedad de estrategias. Diferentes tipos de problemas requieren diferentes tipos de soluciones, y cuando una persona puede cambiar con ms facilidad su estilo cuando lo necesita, mayor ser su capacidad de aprender y de resolver problemas. A la larga, es una de las mejores maneras de asegurarse de que cada uno aprenda lo que necesita.Pueden trabajar con los estilos diferentes ya sea planeando actividades individuales o una serie de actividades que incluyan varios de estos modos de presentar la informacin: Usar mtodos visuales - a travs de los ojos (proyecciones, vdeos); mtodos auditivos a travs de los odos (cintas, disertacin); y mtodos cinestticos a travs del tacto y de los movimientos (juegos, construccin con objetos, etc.); y otros mtodos similares de presentar la informacin. Brindar a las personas la oportunidad de trabajar en grupos grandes, pequeos, pares e individualmente, ya que algunas personas aprenden ms en algunas de estas situaciones. Prestar atencin a las diferencias entre el hemisferio derecho y el izquierdo del cerebro. Aunque esta descripcin no es exacta (estas actividades no estn en realidad disociadas en los hemisferios cerebrales), las diferencias a tener en cuenta aqu son entre las inteligencias emocional/intuitiva/artstica (hemisferio derecho) y las inteligencias lgica/secuencial/matemtica (hemisferio izquierdo). Por ejemplo, algunas personas responden mejor a ideas en secuencia y otras a ideas conectadas a ancdotas o la literatura.Existen varias maneras de tratar este tema. Pedirle a la gente que dibuje o acte algo a menudo involucra funciones del hemisferio derecho; pedirle a la gente que haga una lista o cree un perfil estadstico sugiere un aprendizaje del hemisferio izquierdo. Una de las razones por las cuales las representaciones y otras actividades similares son herramientas de aprendizaje tan poderosas que, usando la retroalimentacin despus de la experiencia, integran ambos y ayudan a que otras personas los integren. Por lo tanto, cuando han aprendido algo de esta manera, lo saben de manera intuitiva y lo comprenden de manera intelectual. Tratar de referirse al todo (un vistazo general de las ideas o tcnicas que estn presentando, y de qu manera encajan en su organizacin y en el tema) y a los detalles ms pequeos, que forman el todo. Usar humor, juegos, y otras actividades divertidas tanto como sea posible.Virtualmente todos aprenden ms y ms rpidamente cuando se estn divirtiendo que cuando se encuentran aburridos o bajo presin. Especialmente cuando existan habilidades o tcnicas que aprender, intenten disear actividades con la mayor cantidad posible de oportunidades de retroalimentacin.Retroalimentacin una respuesta crtica constructiva, es una de las herramientas disponibles ms importantes para cualquier tipo de aprendizaje. Tener la oportunidad de practicar una habilidad o explorar una idea con la retroalimentacin de los observadores u otros participantes puede ser una experiencia de aprendizaje tremendamente poderosa. (Esta experiencia puede resultar an ms significativa cuando la prctica se desarrolla en una situacin de la vida real bajo la supervisin de un miembro del personal experimentado o de un supervisor, como sucede cuando se realizan prcticas docentes.)Para usar correctamente la retroalimentacin, es importante entender que tiene un gran efecto en la persona a la cual va dirigida. Si no se tiene cuidado, puede ser devastadora. Unos pocos principios orientadores pueden ayudar a emplear la retroalimentacin de tal manera que casi siempre resulte til: La retroalimentacin debe ser primero positiva. Recordar que en la mayora de los casos, va dirigido a una persona que a menudo est haciendo algo en lo que es un principiante. Encontrar algo bueno que decir antes de sealar las reas problemticas. La retroalimentacin debe ser clara y concreta. En vez de decir Usted no hizo esto bien, intentar Parece haber tenido alguna dificultad cuando ocurri X. Qu estaba usted pensando/sintiendo en ese momento? Qu podra haber hecho para hacer que las cosas resulten de manera diferente? o Qu hubiera sucedido si probaba A en lugar de B en esa situacin? Qu cree que hubiera sucedido? La retroalimentacin debe apuntar al dominio de la actividad, y no a criticar a la persona. Lo arruinaste no sirve. Tomar la retroalimentacin como una actividad de resolucin de problemas en forma conjunta es mucho ms til. Respuestas como las del punto 2 por un lado involucran a la persona en la resolucin del problema e indican apoyo para su aprendizaje. La retroalimentacin debe ser realmente til para quien se est capacitando en una situacin real. Debera ayudarlo a entender la situacin ms claramente, y le brinda algunas herramientas para usar cuando la situacin se presente nuevamente. Existen muchos modos de dar una retroalimentacin adems de la observacin de un tercero. Filmar o grabar a quien se est capacitando brinda un registro de la actividad, ante el cual puede reaccionar en forma individual o con otros. Filmar o grabar a otra persona (quizs un miembro experimentado del personal) haciendo lo mismo que el empleado nuevo fue filmado haciendo puede brindarle otro modelo. Una ventaja de estas estrategias es que se pueden repetir partes de la actividad tantas veces como sea necesario para analizar lo que est sucediendo y entender qu result bien y qu result mal en esos ejemplos en particular. Brindar una retroalimentacin puede resultar una experiencia de aprendizaje tan poderosa como recibirla. De la misma manera en que el mejor modo de aprender algo es ensearlo, la mejor manera de comprender la dinmica de una situacin a veces puede ser observarla y comentarla, en lugar de estar directamente involucrado en esta. Por lo tanto, resulta crucial que todos tengan la oportunidad de dar una retroalimentacin as como de recibirla.LOGSTICALa logstica, la clave para arreglar todo de modo que pueda llevarse a cabo la capacitacin, puede no ser la parte ms emocionante de una capacitacin, pero es absolutamente crucial. El cuidado que tengan con los detalles puede influir mucho en el xito de su programa de capacitacin, de modo que empiecen a pensarlo con anticipacin. Para la mayora de las organizaciones, los temas importantes son la ubicacin, el armado y los materiales. Ubicacin.Quieren (o deben) llevar a cabo las sesiones de capacitacin o actualizacin de personal en su lugar de trabajo? O sera mejor realizarlas en otro lugar? Dentro de las posibilidades podemos incluir la casa de los integrantes (gratuito), espacios institucionales (una biblioteca o universidad, por ejemplo); un espacio alquilado; un espacio prestado por otra organizacin; al aire libre; o un espacio para conferencias alquilado, que suele estar lejos de casa y ser muy diferente del ambiente normal de trabajo.Los recursos de su organizacin, probablemente no demasiados, determinarn en gran medida si pueden alquilar un espacio o no. La filosofa y el estilo de su organizacin pueden ayudar a determinar si quieren alquilar un espacio o si prefieren gastar el dinero directamente en el trabajo que realizan.El tiempo y el espacio necesarios pueden ser tambin factores determinantes. Si la actualizacin de personal se llevar a cabo en las reuniones de personal, por ejemplo, entonces sin lugar a dudas se realizar en el lugar de trabajo. Si estn planeando actividades que involucran mucho movimiento fsico, necesitarn mucho ms espacio del que necesitaran para un par de sillas. Armado.De qu manera van a armar (organizar) el espacio? Qu tan formal o informal quieren que sea? Quieren muebles cmodos? Sillas en fila o en un crculo? Mesas o escritorios donde escribir? Pizarrones? Estas preguntas tambin pueden influir cuando decidan sobre la ubicacin.Adems, deben considerar la comodidad de los asistentes. El espacio tiene suficiente luz, natural o artificial? (Recuerden que las luces fluorescentes hacen un zumbido, un ruido que a algunas personas no les molesta o no escuchan y que otros no pueden soportar) Hay suficiente circulacin de aire? (Los cuartos que no poseen una ventilacin adecuada adormecen a las personas.) Cmo est la temperatura? (Si uno tiene demasiado fro o demasiado calor, es difcil concentrarse.)La comida cambia la dinmica de cualquier situacin, hacindola ms amigable y relajada. Quieren incluir comida? De ser as, la proveer la organizacin o las personas debern compartir los gastos o turnarse?En general, crear una atmsfera informal induce ms a la discusin y al aprendizaje. El mejor aprendizaje resulta de lanzar ideas entre las personas, y este tipo de intercambio se produce ms fcilmente en un ambiente informal. Esta disposicin adems crea una menor distancia entre el orientador y los participantes de una sesin de capacitacin. El compaerismo que produce la informalidad lleva a un sentimiento de pertenencia de la capacitacin y a un aprendizaje ms efectivo. Materiales.Los materiales de la capacitacin dependern, por supuesto, de la naturaleza de la capacitacin y los mtodos que elijan. No obstante, hagan lo que hagan, sin lugar a dudas debern distribuir una buena cantidad de textos y otros papeles (aunque tambin pueden subirlos para que sean descargados de un sitio Web o de una red de computadoras), y otros materiales necesarios para sesiones de capacitacin en particular. Estos materiales deben estar disponibles en el momento adecuado, y probablemente sea responsabilidad del coordinador.Tener los materiales listos para cuando se los necesite puede implicar mucho trabajo. Puede significar copiar muchas pginas, teclear texto en un sitio Web, hacer proyecciones, vdeos, o CD-ROMs (as como conseguir los aparatos donde reproducirlos); crear presentaciones de Power Point, reunir suficientes materiales artsticos para su utilizacin, etc. Puede incluso significar armar o escribir un manual para la capacitacin, que puede incluir algunos de estos materiales.La planificacin que hayan realizado es crucial en este punto. Si el coordinador tiene ms tiempo para preparar los materiales, tiene ms posibilidades de tenerlos listos cuando se requieran, y ms flexible podr ser el programa de capacitacin en su conjunto.La publicidad puede ser o no un cuarto tema aqu. Depende del tamao de la organizacin (si tienen un personal de 20 o menos personas, no resultar difcil informar a todos de que existe una oportunidad de capacitarse, an as usted tiene que hacerlo), y lo que probablemente es ms importante, depende de si la capacitacin ser abierta a otras organizaciones o al pblico en general. Si van a publicarlo abiertamente, debern seguir algunas reglas generales para difundir su mensaje:Usar tantos recursos como sea posible (volantes y psteres, publicidad, artculos y comunicados de prensa en medios grficos y televisivos, enviar cartas o correos electrnicos, juntas editoriales comunitarias, etc.).Usar un lenguaje que entienda fcilmente la audiencia a la cual se dirigen (incluyendo otros idiomas cuando corresponda).Publicar su mensaje donde la audiencia a la cual se dirigen lo vea o lo escuche (en sus barrios, en los negocios que frecuentan, en las estaciones de radio que escuchan, etc.EVALUACINAl igual que todo su trabajo, su programa de capacitacin debe ser dinmico, cambiar constantemente para mejorar su efectividad y satisfacer las nuevas necesidades de la organizacin. La manera de asegurarse el dinamismo es mediante un examen y una evaluacin regulares y cuidadosos sobre lo que estn haciendo y cmo lo estn haciendo.Existen algunas maneras obvias de determinar la efectividad de su programa de capacitacin. Retroalimentacin por parte de los miembros del personal, tanto sobre las sesiones individuales como el programa de capacitacin completo. Obtener una retroalimentacin honesta podra resultar difcil si no existe un alto nivel de confianza dentro de la organizacin. Tanto las discusiones grupales como las conversaciones individuales son la mejor manera de obtener informacin real. Permiten dar y recibir, y brindan una oportunidad de ordenar las ideas a medida que escuchan las de los otros.Adems pueden pedirles a los participantes que llenen una encuesta (annima o no). Esto puede resultar un poco menos revelador, pero tambin podra brindarles una informacin exacta sobre qu tan interesante y til es su capacitacin. (Por favor, ver Herramienta N 1 donde encontrarn un modelo de encuesta sobre la capacitacin.)Las preguntas clave son si los miembros del personal sienten que el programa de capacitacin result til en general y de qu manera podra mejorarse. Pueden sealar una capacitacin especfica que haya tenido un efecto prctico? Usan algunas de las ideas o tcnicas que aprendieron o que se les presentaron? Se encuentran ms abiertos a la innovacin en su trabajo que antes? La capacitacin ha mejorado su confianzaza o su sensacin de idoneidad? Sienten que la capacitacin les brinda un apoyo? Consideran el tiempo que invirtieron en la capacitacin como una parte valiosa de su trabajo? Qu temas de importancia no fueron abordados? Qu les gustara que se agregue o descarte en el futuro? Retroalimentacin de los participantes, de la poblacin con la que trabajan, miembros de la comunidad, etc., sobre la competencia de la organizacin en las reas a las que apunt el programa de capacitacin.Se han hecho cambios en la manera de ejecutar las cosas o cambios en la efectividad de la organizacin? Se han hecho cambios en el modo de percibir la organizacin? Observacin y supervisin de los miembros del personal en situaciones de trabajo.Con cunta facilidad se adaptan los miembros del personal a las tcnicas, ideas y actitudes presentadas en la capacitacin inicial? Existe alguna mejora, o indicios de mejora, en el trabajo del personal experimentado? Se adopt en la prctica alguna de las ideas propuestas? Y Qu tan bien estn funcionando? Los supervisores observan diferencias en la actitud de las personas, sus mtodos o su competencia? Los miembros del personal conversan sobre temas de la capacitacin con los supervisores o entre s?La meta de la capacitacin inicial y de la capacitacin continua es que los miembros del personal sean ms efectivos en lo que hacen. Para muchas organizaciones, esto puede significar ser ms creativo, ms innovador, atender a una mayor poblacin, tener mayores xitos con los participantes actuales, involucrar a ms personas de la comunidad o tener un mayor impacto poltico. No importa cules sean las metas de efectividad de su organizacin, se encontrarn ms cerca de alcanzarlas si cuentan con un programa de capacitacin bien planificado y bien ejecutado.EN RESUMENUn buen programa de capacitacin de personal es simplemente eso, un programa, con una estructura lgica que tenga sentido para su organizacin. Debe continuar durante la existencia de la organizacin e incluye una capacitacin inicial para el personal nuevo, actualizacin de personal (capacitacin continua para todo el personal), y actualizacin profesional (la oportunidad de obtener nuevos conocimientos o habilidades, o de avanzar en los niveles de pericia).Crear un programa de este tipo implica la planificacin, que incluye a quienes sern capacitados, y considera tanto la modalidad del entrenamiento como los temas que se deberan tratar. La actualizacin de un programa de capacitacin requiere pensar sobre la metodologa (cmo se presentar la capacitacin), la logstica (dnde y cundo se llevar a cabo la capacitacin, y qu es necesario para que todo salga bien, etc.), y la evaluacin (cmo averiguarn qu result valioso y qu no y qu deben hacer para mejorar el programa con el tiempo).Desarrollar un programa de capacitacin que satisfaga las necesidades de los miembros del personal y de la organizacin y que mantenga a la organizacin creciendo y cambiando para mejor, implica mucho trabajo. Pero los beneficios obtenidos superarn en gran medida el esfuerzo realizado.