ELABORAÇÃO DE PLANO DE CAPACITAÇÃO 6º ENCONTRO DE COORDENAÇÃO DO PNAFM Brasília, 7 a 10 de...
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ELABORAÇÃO DE PLANO DE CAPACITAÇÃO
6º ENCONTRO DE COORDENAÇÃO DO PNAFMBrasília, 7 a 10 de novembro de 2006
Silvia Brum
OBJETIVO
Apresentar aos participantes a metodologia utilizada para a elaboração de Plano de
Capacitação para a área pública
ELABORAÇÃO DE PLANO DE CAPACITAÇÃO
Breve histórico
Administração fase legalista de Pessoal competência técnica
Administração de teoria de sistemasRecursos Humanos + competência profissional
Gestão de Pessoas / qualidade total Competências + competência pessoal
Globalização Avanço Tecnológico
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Problemas e desafios• inexistência/consagração de uma metodologia completa
nessa direção;
• falta de valorização da área de Recursos Humanos pelas lideranças organizacionais;
• despreparo de profissionais para lidar com as novas demandas; e
• falta de homogeneidade das organizações quanto a evolução da gestão.
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COMO RESPONDER AO NOVO DESAFIO
?
COMO RESPONDER AO NOVO DESAFIO
?
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Estratégias consolidadas
(1) planejamento das necessidades de
profissionais, de comum acordo com o
planejamento estratégico da organização
(2) implementação de um sistema de gestão de desempenho;
(3) seleção com base na competência relacionada ao trabalho;
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(4) participação e envolvimento dos empregados na definição
das políticas;
(5) transparência e clareza quanto às ações adotadas a longo prazo e seu impacto sobre o trabalhador;
(6) formação contínua e o treinamento extensivo dos profissionais, a fim de prepara-los para enfrentar as mudanças, por meio da aprendizagem de novos trabalhos;
(7) compensação de acordo com o rendimento global da organização e com o trabalho individual e em grupo
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Setor Público
Política de Gestão de Pessoas
XII Fórum do Planalto sobre “Política Nacional de Gestão de Pessoas no Governo Lula: uma construção negociada e inovadora”, realizado em 28/04/2005
Secretário de Recursos Humanos do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão
Sérgio Eduardo Arbulu Mendonça
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Política de Gestão de Pessoas
A construção de uma política de gestão de pessoas para o GF tem por objetivo a melhoria da gestão pública e deve ser tratada dentro de um projeto amplo baseado:
(1) em diagnóstico realizado a partir de pesquisas e indicadores regulares e confiáveis;
(2) na participação direta dos interessados: dirigentes de RH, servidores, entidades que representam a população usuária do serviço público.
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Processos básicos:
• prover os órgãos públicos de pessoal
• desenho organizacional de carreiras e cargos
• desenvolvimento de pessoas : capacitação, treinamento etc.
• política de remuneração
• relações de trabalho
• seguridade social
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Mudanças conceituais
Modelo Atual Modelo Atual Modelo propostoModelo proposto
Gestão de RH Gestão de pessoas Autocrático Atividade estratégica Centralizador Trabalho em equipe Hierarquizado Parceiros na gestão Burocrático Participativo Operacional Cumprem metas /
resultados Foco no processo Foco nas pessoas/usuário
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Novo papel do gestor público
Agente de mudanças Desburocratização – Simplificação de processos
Relações participativas verticaisPolítica de redução de distâncias salariais
Servidor obsoleto, desnecessário e ineficiente
x Servidor público eficiente, eficaz e necessário
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Fundamentação Legal
Política Nacional de Capacitação dos Servidores Públicos Federais
Decreto nº 5.707, de 23 de fevereiro de 2006Política e Diretrizes
Portaria nº 208, de 25 de julho de 2006Instrumentos
ELABORAÇÃO DE PLANO DE CAPACITAÇÃO
Elaboração de Plano de CapacitaçãoELABORAÇÃO DE PLANO DE CAPACITAÇÃO
Fluxo
Regimento/Regulamento Interno
Planejamento Estratégico
Definição das Necessidades Organizacionais
Definição das Competências necessárias à Organização (CHA)
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.
Levantamento Necessidades Treinamento
Projeto e Planejamento de
Treinamento
Projeto e Planejamento de
Treinamento
Execução do
Treinamento
Avaliação do Treinamento
Plan
Do
Check /Action
MonitoriaMonitoria
TD&ETD&E
Principais fontes de análise das necessidades organizacionais
a) missão e objetivos da organização
b) planos de metas
c) programas e projetos
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Níveis de análise das competências necessárias
LNTCompetências existentes x Competências Necessárias
a) da organização - essenciais,
b) do trabalho – funcionais/técnicas e
c) do indivíduo - comportamentais .
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ELABORAÇÃO DE PLANO DE CAPACITAÇÃO
Dimensões da competência (CHA)
CONHECIMENTOS
HABILIDADES ATITUDES
Informação
Saber o quê, o porquê
Informação
Saber o quê, o porquê
Técnica, Capacidade, Saber
como
Técnica, Capacidade, Saber
como
Querer fazer Identidade
Determinação
Querer fazer Identidade
Determinação
Planejamento do TD&E
Feito o levantamento das necessidades de TD&E teremos em mãos as informações básicas de que precisamos para elaborar o plano de capacitação, ou seja os conhecimentos,conhecimentos, as habilidades e as atitudesas habilidades e as atitudes ou competências que precisam ser adquiridas ou desenvolvidas para atender a uma determinada realidade organizacional.
ELABORAÇÃO DE PLANO DE CAPACITAÇÃO
PLANO DE CAPACITAÇÃO
Definição:
É uma ferramenta da gestão de pessoas que tem por objetivo planificar o atendimento das carências de capacitação dos colaboradores organizacionais em vista ao atendimento das competências necessárias à realização da missão, visão e estratégias institucionais.
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Um bom Plano de Capacitação responderá às seguintes perguntas:
Quais são as nossas necessidades?Onde devemos e queremos chegar?Como iremos proceder para chegar onde queremos?
Como iremos mensurar os resultados?
Quanto irá custar o que definimos fazer?
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Fatores prévios importantes:
• Conhecimento da realidade
Esta realidade, constituída pelo aluno, pelo professor, pelo meio ambiente, é a matéria-prima que vai ser reelaborada na aprendizagem, produzindo mudanças.
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• Definição dos atores e de seus papéis
o treinando, o instrutor, a organização e a comunidade
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• O processo de planejamento
a) para que treinar ? - determinação dos objetivos
b) quem treinar ? – definição do público-alvo a ser
treinado
c) em que treinar ? – seleção e organização dos
conteúdos
d) como treinar ? – seleção e organização de
métodos, técnicas e recursos
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e) quando treinar ? – estabelecimento de datas,
épocas e horários
f) quem vai treinar ? – definição do perfil do
instrutor
g) como organizar o treinamento ? – recursos
necessários, logística e infra-estrutura
h) como avaliar ? – definição dos resultados a serem
atingidos e como mensura-los
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Metodologia da capacitação
Andragogia é a ciência e a arte da
educação de adultos,
enquanto que a
Pedagogia é a arte e a ciência da educação
de crianças e adolescentes
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Modalidades
• Treinamento presencial
• Treinamento a distância
• Treinamento semi-presencial
Categorias
• Eventos de curta duração – cursos ( carga horária inferior a 360h ), congressos, conferências, encontros, fóruns, mesas-redondas, painéis palestras, seminários, simpósios e oficinas de trabalho;
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• Cursos de longa duração – cursos de pós-graduação latu sensu ( especialização, MBA ), cursos de pós-graduação stricto sensu ( mestrado, mestrado profissional e doutorado )
• Outras ações de aprendizagem – estágios, leitura de livros/textos técnicos, vídeos, visitas técnicas e outros similares
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Objetivos do Treinamento
Quanto ao nível de especificação:
a) objetivos gerais – são os resultados de
aprendizagem complexos,
alcançáveis em períodos mais
longos;
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b) objetivos específicos – são os mais simples,
concretos, alcançáveis em
menor tempo;
c) objetivos intermediários – são utilizados quando
há necessidade de
desdobrar os objetivos
específicos.
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Quanto ao domínio :
a) objetivos cognitivos – relacionados ao conhecimento e habilidades intelectuais dos alunos;
b) objetivos afetivos – relacionados aos interesses, atitudes e apreciação;
c) objetivos psicomotores – relacionados às habilidades motoras ( habilidades visuais, auditivas, psicomotoras, verbais etc.)
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Características necessárias aos objetivos :
– relevantes – pelas necessidades que se dispõem a atender;– coerentes – com a missão e os objetivos da instituição;– realistas – no sentido de serem viáveis e práticos;– éticos – em relação a todas as pessoas envolvidas;, auditivas, psicomotoras, verbais etc.)– inspirados – na realidade dos treinamentos;– importantes e significativos – para os treinandos;– conhecidos – pelos treinandos.
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– expressos – em termos do desempenho esperado
do treinando, observável e mensurável;
– explícitos – quanto ao conteúdo ao qual o
desempenho se relacione;
– complementares e coerentes – entre si, derivando-se do objetivo geral e convergindo para ele;
– claros – sem alternativas de interpretação, sem palavras inúteis, focalizando só um desempenho em relação ao conteúdo, inteligíveis para os treinandos e que comuniquem onde se quer chegar;
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Definição do público alvo
a) nível maior ou emergencial da necessidade de
conhecimentos, habilidades e atitudes;
b) número de pessoas a serem treinadas;
c) características pessoais e características funcionais
dos treinandos;
d) a disponibilidade de tempo das pessoas.
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Seleção de conteúdos
Elementos:
• conhecimentos sistematizados;
• habilidades e hábitos;
• atitudes e convicções;
• capacidades cognoscitivas.
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Características:
• relevantes • comunicadores• concretos• éticos • orgânicos• claros• importantes• atuais• atraentes• viabilizadores• organizados
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Seleção de métodos de ensino
Base:
• aspectos externos (conteúdos de ensino) – métodos de exposição pelo professor, de trabalho independente do aluno, de elaboração conjunta e de trabalho em grupo;
• aspectos internos (condições mentais e físicas dos alunos para a assimilação dos conteúdos) – que se baseiam em procedimentos lógicos e psicológicos de assimilação.
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Classificação:
• métodos individualizados – ênfase colocada nas necessidades, expectativas e características dos indivíduos;
• métodos socializados – ênfase colocada sobre os resultados da interação dos treinandos..
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Características:
• condutores – à participação ativa dos treinandos;• coerentes – com os objetivos e conteúdos;• adequados – ao nível de desenvolvimento dos treinandos;• significativos – como sucedâneos de situações reais;• geradores – de reflexão crítica sobre os conteúdos;• facilitadores – da aprendizagem;• atraentes – para os treinandos.
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Seleção de recursos
Base:
O importante na escolha dos recursos é a sua capacidade de promover esse “encontro” do treinando com o objeto real do conhecimento mediante formas que o representem.
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Caracteríticas:
• sucedâneos – do objeto em estudo;• geradores de “pontes” – com o objeto em estudo;• facilitadores – do processo de conhecimento;• condutores – à reflexão crítica e à participação ativa dos treinandos;• coerentes – com os objetivos, conteúdos e a metodologia;• suficientes – na dosagem estabelecida;• coadjuvantes – no processo ensino-aprendizagem;• atraentes – na apresentação, para despertar a atenção dos treinandos;• adequados – ao nível dos treinandos
ELABORAÇÃO DE PLANO DE CAPACITAÇÃO
Custos em Treinamento
• o planejamento e a produção dos elementos envolvidos no plano estabelecido;
• os custos de honorários, salários, deslocamentos e diárias de treinandos, instrutores, técnicos e pessoal de apoio;
• os custos de execução, como aluguéis, serviços de terceiros, e outros;
• os custos de avaliação dos projetos e do plano no seu todo.
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Operacionalização de um Plano de Capacitação
Significa fazer acontecer tudo o que foi previsto em um projeto, fazendo a gestão dos obstáculos e das oportunidades surgidas durante o processo.
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Avaliação do Treinamento e Desenvolvimento
Precisa responder às perguntas:
- Qual é o retorno do investimento em treinamento?
- Como e quando mensurar os resultados?
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Avaliação do Treinamento e Desenvolvimento
• Avaliação de reação
• Avaliação da instrutoria
• Avaliação de aprendizagem• Avaliação de impacto/eficácia
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Silvia Brum
• Graduada em Ciências Contábeis pela Associação de Ensino Unificado do Distrito Federal AEUDF.
• Pós-Graduada em Auditoria Interna e Externa pelo Instituto de Ciências Administrativas e Tecnológicas do Distrito Federal (ICAT).
• Especializada em Gerência pela Qualidade Total pela Fundação Christiano Ottoni, da Faculdade de Engenharia da Universidade Federal de Minas Gerais- UFMG e em Gestão Pública pela Escola Nacional de Administração Pública.