ejurnal pemda kabupaten.pdf

eJournal Pemerintahan Integratif, 2013, 1 (3): 361-376 ISSN 2337-8670, ejournal.pin.or.id Copyright 2013

HUBUNGAN ANTARA KOMPETENSI PEGAWAI

DENGAN KINERJA PEGAWAI DI KANTOR BADAN

KEPEGAWAIAN DAERAH KABUPATEN TANA TIDUNG

Bambang Priasmara1

Abstrak

Penelitian dalam rangka penulisan skripsi ini dilakukan untuk menganalisis

Hubungan Kompetensi Pegawai Dengan Kinerja Pegawai. Latar belakang dari

penelitian ini adalah kompetensi pegawai menjadi sesuatu yang dominan dalam

suatu organisasi dan kinerja pegawai merupakan sesuatu yang berperan sangat

penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Selain itu juga ada anggapan

bahwa kinerja pegawai di Kantor Badan Kepegawaian Daerah kurang baik, yang

dikarenakan kurangnya kompetensi pegawai yang dimiliki oleh pegawai.

Hipotesis dari karya ilmiah ini adalah Kompetensi Pegawai Berhubungan dengan

Kinerja Pegawai di Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Tana

Tidung.

Jenis penelitian ini menurut tingkat eksplanasinya adalah penelitian asosiatif.

Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten

Tana Tidung dengan populasi yang berjumlah 23 orang. Pengumpulan data

dilakukan dengan angket dan observasi langsung di lapangan. Data dikumpulkan

dianalisis dengan analisis statistik menggunakan rumus Korelasi Rang

Spearman. Hasil dari penelitian ini adalah, kompetensi pegawai mempunyai

hubungan dengan kinerja pegawai dan besarnya tingkat korelasi yang diperoleh

antara variabel kompetensi kerja dengan kinerja pegawai sebesar 0.255 termasuk

dalam tingkat hubungan rendah..

Dari hasil penelitian ini, maka dapat ditarik kesimpulan, pertama, kompetensi

pegawai yang tinggi sangat diperlukan dalam suatu organisasi atau instansi agar

tujuan organisasi atau instansi tersebut dapat tercapai. Kedua, pegawai di kantor

Badan Kepegawaian Daerah harus lebih di tingkatkan kinerjanya dengan

mengikuti pelatihan.

Kata Kunci: Kompetensi-Pegawai, Kinerja Pegawai, BKD Kabupaten Tana

Tidung

1 Mahasiswa Program S1 Pemerintahan Integratif, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik,

Universitas Mulawarman. Email: [email protected]

eJournal Pemerintahan Integratif, Volume 1, Nomor 3, 2013:

362

Pendahuluan

Negara Indonesia adalah Negara Kesatuan yang berbentuk Republik,

dengan menganut azas Desentralisasi dalam penyelenggaraan pemerintahan,

dimana memberikan kesempatan dan keleluasaan kepada daerah dalam

penyelenggaraan Otonomi Daerah. Sesuai dengan amanat Undang-Undang No.

32 tahun 2004 sebagai pengganti Undang-Undang No. 22 tahun 1999 tentang

Pemerintah Daerah, yang mana masing-masing daerah diberikan kewenangan

untuk mengatur dan mengurus sendiri urusan pemerintahannya menurut asas

otonomi dan tugas pembantuan. Pemberian otonomi luas kepada daerah diarahkan

untuk mempercepat terwujudnya kesejahteraan masyarakat melalui peningkatan

pelayanan, pemberdayaan dan peran serta masyarakat. Disamping itu melalui

otonomi yang luas, daerah diharapkan mampu meningkatkan daya saing dengan

memperhatikan prinsip demokrasi, pemerataan, keadilan, keistimewaan dan

kekhususan serta potensi dan keanekaragaman daerah dalam sistem Negara

Kesatuan Republik Indonesia.

Berlakunya Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang pemerintahan

daerah yang merupakan perubahan atas Undang-Undang No. 22 Tahun 1999

maka harus didorong dengan desentralisasi urusan kepegawaian kepada daerah.

Sejalan dengan desentralisasi bidang kepegawaian pada daerah otonom, maka

unit selayaknya ditangani oleh sebuah lembaga teknis daerah berbentuk badan

atau kantor. Pembentukan Badan Kepegawaian Daerah didaerah kabupaten/kota

maupun provinsi sejalan dengan bunyi pasal 34A Undang-Undang Nomor 43

Tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian serta Keputusan Presiden tentang

Pembentukan Badan Kepegawaian Daerah. Badan Kepegawaian Daerah

merupakan perangkat pemerintahan daerah yang berwenang melaksanakan

manajemen Pegawai Negeri Sipil daerah untuk meningkatkan pelayanan dan

kinerja pegawai dalam rangka menunjang tugas pokok Gubernur,

Bupati/Walikota.

Dalam era globalisasi, masalah sumberdaya manusia menjadi sorotan

maupun tumpuan bagi para pegawai untuk tetap dapat bertahan. Sumberdaya

manusia merupakan peran utama dalam setiap kegiatan. Walaupun banyaknya

sarana dan prasarana serta sumber daya, tanpa dukungan sumberdaya manusia

pelayanan tidak akan berjalan dengan baik. Dengan demikian sumberdaya

manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dalam segala

kebutuhannya. Sumberdaya manusia akan menentukan keberhasilan pelaksanaan

kegiatan. Untuk itu dalam mencapai tujuan organisasi dibutuhkan kompetensi

sumberdaya manusia yang memadai dalam mendorong kinerja pegawai.

Berkaitan dengan hal tersebut banyak sekali faktor yang dapat

berhubungan dengan kinerja seorang pegawai, salah satunya adalah faktor

kompetensi. Dalam hal ini adalah seorang pegawai harus mampu dalam

menumbuhkembangkan seluruh potensi yang terbaik dalam dirinya. Seorang

pegawai akan berkembang dan mampu bertahan dalam lingkungan persaingan

yang kompetitif apabila didukung oleh pegawai-pegawai yang berkompeten di

Hubungan Antara Kompetensi Pegawai Dengan Kinerja Pegawai (Priasmara)

363

bidangnya. Kompetensi pegawai yang terdiri dari pengetahuan (knowledge),

kemampuan/keterampilan (skill), sikap (attitude) disesuaikan dengan bidang

pekerjaan yang dibutuhkan oleh organisasi, sehingga dapat menghasilkan kinerja

pegawai yang berprestasi.

Setiap organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan tertentu, dan apabila

tercapai belum dapat dikatakan berhasil. Untuk mencapai keberhasilan,

diperlukan landasan yang kuat berupa kompetensi. Dengan demikian, kompetensi

menjadi sangat berguna untuk membantu organisasi meningkatkan kinerjanya.

Kompetensi sangat diperlukan dalam setiap proses sumberdaya manusia. Semakin

banyak kompetensi dipertimbangkan, maka semakin meningkat pula kinerjanya.

Pada hakikatnya kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh

seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan standart dan kriteria yang

ditetapkan untuk pekerjaan tersebut. Kinerja merupakan salah satu kumpulan total

dari kerja yang ada pada diri pekerja atau tugas yang diberikan. Kinerja

merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas

dan pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat

kemampuan. Kinerja merujuk pada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan

tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Jika tujuan

yang diinginkan dapat tercapai dengan baik, maka kinerja dinyatakan baik dan

sukses. Mangkunegara (2007) menilai kinerja karyawan berkenaan dengan hasil

pekerjaan yang dicapai karyawan dalam kurun waktu tertentu yang diukur

berdasarkan kuantitas maupun kualitas hasil kerja. Kinerja pada dasarnya adalah

apa yang dilakukan atau tidak dilakukan tenaga penjual sehingga mereka

mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada instansi atau

organisasi termasuk pelayanan kualitas yang disajikan. Sasaran kinerja yang

menetapkan adalah individu secara spesifik, dalam bidang proyek, proses,

kegiatan rutin dan inti yang akan menjadi tanggung jawab pegawai. Jika sasaran

kinerja ditumbuhkan dari dalam diri pegawai akan membentuk suatu kekuatan

diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja

akan lebih mudah menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2007:68).

Sumberdaya manusia merupakan sumberdaya terpenting dalam suatu

organisasi dimana orang-orang tersebut memberikan tenaga, bakat, kreativitas,

dan usaha mereka kepada instansi. Oleh karena itu, manusia merupakan salah satu

faktor penentu keberhasilan dalam suatu organisasi karena manusia memberikan

kontribusi terbesar dibandingkan dengan faktor-faktor yang lain. Untuk

mendapatkan tenaga kerja yang cakap, maka bagian SDM dalam suatu

instansiharus mengadakan penarikan tenaga kerja secara selektif agar sesuai

dengan job description dan job specification.

Menurut Jan bella (2005:70) pendidikan dan latihan sama dengan

pengembangan yaitu merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik

teknis maupun manajerial. Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam

kelas, berlangsung lama, dan biasanya menjawab why, latihan pada praktek,

dilakukan di lapangan, berlangsung singkat dan biasanya hanya menjawab how.


364

Dalam rangka pembinaan Pegawai Negeri berdasarkan sistem karier dan prestasi

kerja, pendidikan dan latihan merupakan salah satu aspek yang perlu ditangani

secara terencana dan berkelanjutan, dimana pendidikan dan latihan bertujuan

untuk meningkatkan mutu, keahlian, kemampuan dan keterampilan pegawai

sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sebagaimana sejalan dengan pasal 31

Undang- Undang No. 43 Tahun 1999 yang menyatakan bahwa : Untuk mencapai

daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya diadakan pengaturan dan

penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan Pegawai Negeri Sipil yang

bertujuan untuk meningkatkan pengapdian, mutu, keahlian, kemampuan dan

keterampilan.

Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Tana Tidung merupakan unsur

pelaksanaan pemerintah Kabupaten Tana Tidung yang berada di bawah dan

tanggung jawab kepada Bupati Tana Tidung. Dasar pembentukan Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Tana Tidung adalah Keputusan Presiden

Republik Indonesia nomor 159 Tahun 2000 tentang Pedoman Pembentukan

Badan Kepegawaian Daerah. Berdasarkan Keputusan Presiden Nomor 159 Tahun

2000 tentang Pedoman Pembentukan Badan Kepegawaian Daerah pasal 3 Badan

kepegawaian Daerah mempunyai tugas pokok membantu pejabat pembina

kepegawaian daerah. Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Tana Tidung

merupakan suatu badan yang mengurus kepegawaian yang ada di Kabupaten

Tana Tidung terutama Badan Kepegawaian Daerah itu sendiri. Dalam

melaksanakan tugas pokok tersebut Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Tana

Tidung mempunyai fungsi merumuskan, merencanakan, dan melaksanakan

kebijakan teknis dibidang kepegawaian dan melaksanakan pembinaan

kepegawaian. Mutasi dan pengangkatan pegawai merupakan suatu bentuk

pembinaan juga memberi penyegaran kepada pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sekaligus memberikan pengalaman kepada pegawai yang bersangkutan,

sehingga jika pegawai diberikan suatu jenjang jabatan yang lebih tinggi, jabatan

sebelumnya dapat memberikan tambahan pengalaman untuk menduduki karier

jabatan yang lebih tinggi. Akan tetapi berbeda dengan pegawai kantor

pemerintahan pada umumnya, dari data hasil observasi yang penulis lakukan pada

kantor ini dapat di simpulkan bahwa kinerja para pegawai di kantor Badan

Kepegawaian Daerah masing kurang maksimal karena dapat dikatakan bahwa

dalam urusan mutasi dan pengangkatan pegawai yang ditunjukkan atau

diperlihatkan oleh pegawaipun belum cukup sesuai dengan apa yang diharapkan

oleh pegawai, berdasarkan keluhan sebagian pegawai masih terdapat kesalahan

dalam penulisan golongan atau pangkat di saat pelantikan atau pengangkatan

pegawai. Penulis melihat hal tersebut sebagai suatu masalah yang perlu kita

perhatikan, jika pelayanan yang diberikan baik dan sesuai dengan keinginan

pegawai, maka dapat dipastikan kepuasan pegawai terhadap pelayanan tersebut

dapat tercipta. Oleh sebab itu, dalam penelitian ini asumsi yang peneliti

sampaikan terhadap pemerintah daerah khususnya Kepala Kantor Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Tana Tidung adalah jika ingin meningkatkan


365

kinerja pegawai kantor maka perlu diperhatikan adanya pembinaan dan pelatihan

terhadap satuan kerja yang dibawahinya.

Permasalahan pokok yang akan dikaji dalam penelitian ini adalah apakah

kompetensi pegawai berhubungan dengan kinerja pegawai di kantor Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Tana Tidung. Adapun tujuan penelitian ini

adalah untuk mengetahui seberapa besar tingkat hubungan kompetensi pegawai

dengan kinerja pegawai di Kantor Badan Kepegawaian Daerah. Secara teoritis

kegunaan penelitian ini dapat menambah khasanah ilmu pengetahuan khususnya

pada bidang pemerintahan dan dapat dijadikan sebagai salah satu acuan bagi

peneliti yang secara khusus berkonsentrasi mengkaji masalah yang berkaitan

dengan kompetensi pegawai dan kinerja pegawai. Disamping itu, penelitian ini

diharapkan dapat pula memberikan kontribusi kepada kantor Badan Kepegawaian

Daerah khususnya dan Pemerintahan Kabupaten Tana Tidung pada umumnya.

Serta dapat dijadikan sebagai bahan acuan yang relevan didalam mengadakan

pembinaan dan pengembangan pegawai untuk mengantisipasi semakin ketatnya

persaingan di era global dan menyiapkan sumber daya manusia yang handal untuk

mendukung pembangunan di era otonomi daerah.

Kompetensi

Pengertian kompetensi dalam Keputusan Kepala Badan Kepegawaian

Negara Nomor 46A Tahun 2003 Tanggal 21 Nopember 2003 ditentukan bahwa

Kompetensi adalah kemampuan dan karak-teristik yang dimiliki seorang Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang

diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil

tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara professional, efektif, dan efisien.

Spencer & spencer dalam sahara (2004:73) mendefinisikan kompetensi

secara garis besarnya sebagai suatu karateristik dasar individu yang mempunyai

hubungan kausal dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif di tempat kerja

atau pada situasi tertentu.

Sejalan dengan definisi di atas, komponen komponen atau elemen yang membentuk sebuah komponen menurut spencer & spencer yang di kutip (dalam

Tim Peneliti Badan Kepegawaian Negara 2004 : Online) adalah:

1.Motif (Motives) sesuai yang konsisten atau dikehendaki oleh seseorang yang

selanjutnya akan mengarahkan, membimbing dan memilih suatu perilaku

tertentu terhadap sejumlah aksi atau tujuan.

2.Karakter Pribadi (Traits) adalah karakteristik fisik dan reaksi atau respon

yang dilakukan secara konsisten terhadap suatu situasi atau informasi.

3.Konsep Diri (Self Concept) adalah perangkat sikap, sistem nilai atau citra

diri yang dimiliki seseorang.

4.Pengetahuan (Knowledge) adalah informasi yang dimiliki seseorang dalam

suatu area aspek spesifik tertentu.

5.Keterampilan (Skills) adalah kemampuan untuk mengerjakan serangkaian

tugas fisik maupun mental tertentu.


366

Komponen kompetensi yang berupa motif, karakter pribadi dan konsep

diri dapat meramalkan suatu perilaku terlaku pada Pejabat / Pegawai Negeri Sipil

yang pada akhirnya akan muncul sebagai unjuk kerja atau hasil yang diberikan

oleh seseorang pejabat Dalam birokrasi pemerintah, pengangkatan Pegawai

Negeri Sipil dalam jabatan struktural diatur oleh peraturan pemerintahan 13

Tahun 2002, Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural antara

lain dimaksudkan untuk membina karier pegawa negeri sipil dalam jabatan

stuktural sesuai dengan persyaratan yang ditetapkan dalam peraturan perundang undangan yang berlaku. Jabatan struktural mempunyai tingkatan jenjang pangkat

dan eselon dari yang akan diangkat dalam jabatan struktural harus memenuhi

syarat syarat sebagai berikut: a. Persyaratan umum terdiri dari :

1. Berstatus Pegawai Negeri Sipil

2. Serendah rendahnya memiliki pangkat 1 (satu) tingkat dibawah jenjang pangkat yang telah ditentukan.

3. Memiliki kualitatif dan tingkat pendidikan yang ditentukan.

4. Semua unsur penilaian prestasi kerja sekurang kurangnya bernilai baik dalam 2 (dua) tahun terakhir.

5. Tidak sejak menjalani hukuman dan/atau tidak sedang dalam proses

hukum.

6. Sehat jasmani dan rohani

b. Persyaratan khusus

Persyaratan khusus berupa kompetensi jabatan yang diperlukan, terdiri

dari kompetensi manajerial dan kompetensi subtansif teknis,

maksudnya yaitu:

1. Kompetensi manajerial sekurang kurangnya terdiri dari unsur unsur wawasan, kepemimpinan, kerjasama, kemampuan mengelola

sumber daya dan pengambilan keputusan.

2. Unsur dari komponen substansif teknis sekurang kurangnya terdiri dari tingkat dan bidang pendidikan, keretampilan, pengetahuan, dan

pengslsmsn kerja yang diperlukan untuk mendukung pelaksanaan

tugas.

Hersey dan Blanchard (1992 : 69) mengatakan, dalam teori manajemen

dikenal 3 (tiga) kompetensi kepemimpinan (Manajerial) yakni :

1. Kompetensi diagnosis, merupakan keemampuan untuk memahami

situasi di lingkungan pekerjaannya.

2. Kompetensi adaptasi, yaitu kemampuan perilaku pribadinya dengan

sumberdaya lainnya yang dapat memberikan manfaat bagi lingkungan

pekerjaannya.

3. Kompetensi komunikasi, yaitu kemampuan berkomunikasi sehingga

apa yang disampaikan akan runtuh difahami dan diterimaoleh orang orang disekitarnya.


367

Untuk menerapkan sistem merit secara konsisten, dalam pelaksanaan

pemanfaatan pegawai harus didasarkan pada standar jabatan dan kompetensi. Hal

ini agar kompetensinya dapat dijamin, konsisten, dan ekuivalen pada levelnya,

serta mampu menghadapi perubahan globa. Standarisasi adalah proses

merumuskan, menetapkan, menerapkan, dan merevisi standar yang dilaksanakan

secara tertib dan bekerja sama dengan semua pihak. Standar jabatan merupakan

standar yang diciptakan untuk setiap jabatan dalam suatu organisasi.

Menurut Keith Davis dalam Mangkunegara (2000, p. 67), secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan

kemampuan reality (knowledge + skill), artinya karyawan yang memiliki IQ di

atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil

dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan mudah mencapai kinerja

maksimal. Dalam Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 46A Tahun

2003 Tanggal 21 November 2003 ditetapkan bahwa Standar Kompetensi Jabatan

Stuktural adalah persyaratan kompetensi minimal yang harus dimiliki seorang

Pegawai Negeri Sipil dalam pelaksanaan tugas jabatan struktural. Standar

Kompetensi Jabatan ini meliputi kompetensi dasar dan kompetensi bidang,

sebagai berikut :

1. Kompetensi Dasar Kompetensi dasar adalah kompetensi yang mutlak atau wajib dimiliki

oleh setiap pejabat struktural. Atau dapat pula dikatakan bahwa kompetensi dasar

adalah kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap Pegawai Negeri Sipil (PNS)

yang menduduki jabatan struktural. Oleh karena itu, kompetensi dasar mutlak

harys dimiliki oleh setiap pejabat struktural PNS pada hakekatnya ditetapkan

(given) kompetensi dasar meliputi yaitu : integritas, kepemimpinan, perencanaan

dan pengorganisasian, kerjasama, serta fleksibelitas. Deskripsi dan kelima

kompetensi di atas, secara jelas dapat di lihat dalam kamus kompetensi jabatan.

(dalam Modul 3 Kompetensi Jabatan Pegawai Negeri Sipil, 2007 : 10)

2. Kompetensi Bidang Kompetensi Bidang adalah kompetensi yang diperlukan oleh setiap

pejabat struktural sesuai dengan bidang pekerjaan yang menjadi

tanggungjawabnya. Atau dapat pula dikatakan bahwa kompetensi bidang adalah

kompetensi yang diperlukan untuk mendukung bidang tugas jabatan struktural

masing masing pegawai. Karena setiap jabatan memiliki karakteristik yang berbeda dengan antara satu dengan yang lainnya, maka konsekuensinya,

kompetensi yang diperlukan juga berbeda sesuai dengan bidang tugas atau jabatan

masing masing. Oleh karena itu, untuk menetapkan kompetensi bidang setiap jabatan, perlu dilakukan serangkaian proses untuk menyusunnya. Rangkaian

proses inilah yang dikenal dengan prosedur penyusunan standar kompetensi

jabatan, pada dasarnya khusus digunakan untuk mengindentifikasi kompetensi

bidang. Dengan kata lain, indentifikasi kompetensi bidang dilakukan melalui

tahap tahap penyusunan dan jumlahnya disepakati berkisar antara 5 (lima)


368

sampai 10 (sepuluh), yang dipilih dari kompetensi yang terdapat dalam kamus

kompetensi jabatan (dalam Modul 3 Kompetensi Jabatan Pegawai Negeri Sipil,

2007 : 11)

Cakupan standar kompetensi pegawai Negeri Sipil pada prinsipnya dapat

didasarkan kepada jabatan struktural dan jabatan fungsional. Jabatan jabatan tersebut berdasarkan pada sifat pekerjaannya dapat disusun standar kompetensi

Pegawai Negeri Sipil yang spesifik. Seorang Pegawai Negeri Sipil agar menjadi

kompeten, maka yang bersangkutan minimal harus memenuhi kualifikasi dan

mampu melaksanakan etika yang ditetapkan. Secara kualitatif, kualifikasi

Pegawai Negeri Sipil dapat ditinjau dari tiga unsur utama, yaitu : keahlian,

kemampuan teknis, dan sifat sifat personel yang baik. Untuk keahlian Pegawai Negeri Sipil antara lain harus : memiliki pengalaman yang sesuai dengan tugas

dan fungsinya, memiliki pengetahuan yang mendalam dibidangnya, memiliki

wawasan luas dan beretika. Untuk kemampuan teknis, Pegawai Negeri Sipil

antara lain harus memahami tugas tugas dibidangnya. Kemudian untuk sifat personil yang baik antara lain haurs memiliki : disiplin tinggi, jujur, sabar,

menaruh minat, terbuka, obyektif, pandai berkomunikasi, profesional, selau siap

dan terlatih (Suprapto, 2002 : 3).

Berdasarkan dari sekian banyaknya pendapat tentang kompetensi, dapat

ditarik kesimpulan bahwa kompetensi merupakan sesuatu yang wajib dimiliki

oleh setiap para pegawai negeri sipil adalah kemampuan yang berupa

pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku yang diperlukan dalam

menjalankan tugas jabatannya, sehingga pegawai negeri sipil tersebut dapat

melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif dan efisien.

Kompetensi pegawai dapat diukur melalui 6 (enam) variabel yaitu :

semangat berprestasi, ketelitian dan kejelasan kerja, inisiatif, kemauan untuk

menggali informasi, empati dan orientasi pelayanan kepada pelanggan (Dyah

Kusumastuty : Lokakarya seri manajemen sumber daya manusia)

Semangat berprestasi adalah sikap pegawai untuk melakukan tugas lebih

giat dengan kerjasama, disiplin dan bertanggung jawab untuk tujuan bersama.

Ketelitian dan kejelasan kerja adalah pelaksanaan tugas yang dilakukan oleh

pegawai dengan memperhatikan standar kerja yang telah ditetapkan. Inisiatif

adalah pegawai menyampaikan ide idenya kepada pimpinan untuk kelancaran pelaksanaan tugas. Menggali informasi adalah pegawai dalam mengembangkan

pola pikirnya memerlukan informasi dari berbagai sumber, disamping

memperoleh informasi dari lingkungan kerja. Empati adalah sikap pegawai yang

terdapat dalam unit unit yang merupakan satu kesatuan, yang mana dalam pelaksanaan tugasnya saling membantu satu sama lainnya.

Kinerja

Menurut Prawirosentono dalam Sinambela. Dkk (2006:137) Kinerja

adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh pegawai atau sekelompok pegawai

dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-


369

masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak

melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Sejalan dengan pendapat

tersebut, Harbani Pasolong (2007:175) mengatakan kinerja pegawai adalah hasil

kerja perseorangan dalam suatu organisasi. Selanjutnya Withmore (dalam

Sinambela. Dkk 2006:138) mengemukakan kinerja merupakan ekspresi potensi

seseorang dalam memenuhi tanggungjawabnya dengan menetapkan standar

tertentu. Kemudian Mangkunegara (2000:67) mendefinisikan Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya. Sinambela, Dkk (2006:136) mendefinisikan bahwa kinerja pegawai

sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu dengan keahlian

tertentu. Dan Widodo dalam Pasolong (2007: 175) mengatakan bahwa kinerja

adalah melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan

tanggungjawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Sedangkan

Mohamad Mahsun (2006:25) mengatakan bahwa kinerja (performance) adalah

gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu

kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi

organisasi yang tertuang dalam strategik planning suatu organisasi. Kinerja bisa

diketahui hanya jika individu atau kelompok individu tersebut mempunyai

kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan.

Berdasarkan konsep-konsep dan pendapat para ahli di atas, maka penulis

mendefinisikan kinerja adalah kemampuan seseorang secara kualitas dan

kuantitas dalam melaksanakan tugasnya dalam rangka mewujudkan tujuan

organisasi. Selain itu juga kinerja pegawai bisa dibilang hasil kerja seorang

pegawai dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya dalam rangka

mewujudkan tujuan organisasi. Dan hasil kerja tersebut berhasil atau tidaknya

bergantung pada diri pribadi para pegawainya yang dipengaruhi berbagai macam

faktor. Selanjutnya Hasibuan dalam Siagian (2002:56) mengatakan bahwa kinerja pegawai dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal :

1) Kesetiaan seorang pegawai dikatakan memiliki kesetiaan jika ia

melakukan tugasnya secara sungguh-sungguh dan penuh tanggung

jawab terhadap amanah yang diberikan organisasi.

2) Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam

melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya

prestasi kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh kecakapan,

keterampilan, pengalaman dan kesanggupan pegawai dalam

melaksanakan tugas dan fungsinya. Namun demikian prestasi kerja

seorang pegawai tidak hanya tergantung dari kemampuan dan keahlian

yang bersangkutan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

3) Kedisiplinan, sejauhmana pegawai dapat mematuhi peraturan-peraturan

yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya.

Disiplin dapat diartikan melaksanakan apa yang telah disetujui bersama


370

antara pimpinan dengan para pegawai baik persetujuan tertulis, lisan

ataupun berupa peraturan-peraturan dan kebiasaan-kebiasaan.

4) Kreatifitas yaitu kemampuan pegawai dalam mengembangkan ide-ide

dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan

pekerjaannya sehingga pegawai dapat bekerja dengan lebih berdaya

guna dan berhasil guna.

5) Kerjasama yaitu kemampuan pegawai untuk bekerja sama dengan

pegawai lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan,

sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.

6) Kecakapan dapat diukur dari tingkat pendidikan pegawai yang

disesuaikan dengan pekerjaan yang menjadi tugasnya.

7) Tanggungjawab adalah kesanggupan seorang pegawai menyelesaikan

pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat

pada waktunya serta berani menerima resiko pekerjaan yang dilakukan.

Hubungan Kompetensi Pegawai dengan Kinerja Pegawai

Kompetensi dan kinerja merupakan dua hal yang berbeda akan tetapi

keduanya memiliki keterkaitan dalam kegiatan suatu organisasi. Kompetensi

pegawai sangat penting dalam upaya untuk menegakkan dan meningkatkan

kinerja para pegawai guna mencapai hasil kerja yang maksimal.

Kemudian menurut Keith Davis dalam Mangkunegara (2007:13)

merumuskan bahwa:

Human Perpormance = Ability x Motivation

Motivation = Attitude x Situation

Ability = Knowledge x Skill

Penjelasan:

1) Faktor kemampuan (Ability) Secara Psikologis, kemampuan (Ability) terdiri dari kemampuan potensi

(IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pimpinan dan

karyawan yang memiliki IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan

pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan

pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.

2) Faktor motivasi (Motivation) Motivasi diartikan sustu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap

situasi kerja (situation) di lingkungan organisasi. Mereka yang bersikap positif

(pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja tinggi dan

sebaliknya jika mereka bersikap negative (kontra) terhadap situasi kerjanya akan

menunjukan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup

antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola

kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.

Teori yang disebutkan menegaskan bahwa kompetensi sangat

berhubungan dengan kinerja, dimana kompetensi dapat meningkatkan kinerja

sehingga dapat tercapainya tujuan organisasi dan memaksimalkan hasil kerja.


371

Faktor kompetensi dalam meningkatkan kinerja merupakan sesuatu yang sangat

penting mengingat hasil kerja yang maksimal dari pegawai membawa dampak

pada tercapainya tujuan organisasi.

berdasarkan teori yang telah dikemukakan, adapun definisi konsepsional

yaitu kompetensi pegawai merupakan kemampuan seseorang anggota organisasi

khususnya pegawai yang mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam

bentuk keahlian atau keterampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan

berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Kompetensi kerja

dalam skripsi ini dilihat dari beberapa faktor antara lain semangat berprestasi,

ketelitian dan kejelasan kerja, inisiatif, kemauan untuk menggali informasi, dan

empati, dalam hal ini kompetensi kerja di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten

Tana Tidung dalam meningkatkan kinerja para pagawainya guna mencapai tujuan

organisasi.

Kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Tana Tidung

adalah secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Dalam hal ini kinerja yang dimaksud adalah mengenai kedisiplinan, kerjasama

dan tanggung jawab seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.

Metode Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten

Tana Tidung. Sampel total yang diambil adalah 23 orang yang merupakan seluruh

pegawai kantor Badan Kepegawaian Daerah terdiri dari 16 PNS dan 7 honorer.

Sampel yang jumlahnya sebesar populasi sering disebut sampel total

(Surakhmad,1999:100). Semua pegawai merupakan responden dalam penelitian

ini karena Penentuan sampel total sebagai teknik pengambilan sampel dalam

penelitian ini mengacu pada pendapat Arikunto yang menyatakan apabila

subjeknya kurang dari 100, maka lebih baik diambil semua sehingga

penelitiannya merupakan penelitian populasi.

Dalam penelitian ini dilakukan dengan teknik sensus yaitu dengan

mengambil seluruh anggota populasi sebagai sampel sehingga akan representatif.

Penelitian ini bersifat asosiatif yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara

dua variabel atau lebih. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini antara lain:

(1) observasi,(2) angket/kuesioner, (3) dokumentasi.

Adapun pokok-pokok isi kuesioner penelitian merupakan indikator dari

variabel kompetensi pegawai meliputi: (1) semangat berprestasi,(2) ketelitian dan

kejelasan kerja,(3) inisiatif,(4) kemauan untuk menggali informasi,(5) empati dan

variabel kinerja meliputi: (1) kedisiplinan,(2) kerja sama,(3) tanggung jawab.

Untuk menganalisis data yang diperoleh dan untuk menguji hipotesis yang

telah dirumuskan, maka penulis menggunakan ukuran korelasi statistik non

parametris, yaitu Rank Spearman ( ). Analisis statistik ini digunakan untuk mengetahui hubungan antara kedua variabel yaitu variabel kompetensi pegawai

sebagai variabel independent dan kinerja pegawai sebagai variabel dependent.


372

Dari data yang diperoleh hasil jawaban responden ditemukan banyak

angka yang sama, maka rumus Korelasi Rank Spearman (rs) menurut Sidney

Siegel (1988:256).

Dalam penelitian ini menggunakan skala ordinal sebagai alat pengukur

data. Menurut Hadi (2001:93) bahwa skala ordinal adalah angka yang

menunjukan posisi dalam suatu urutan-urutan dalam suatu seri. Skala ordinal

disebut juga skala berjenjang karena menggolongkan subjek menurut jenjangnya,

tanpa memperhatikan jarak antara golongan yang satu dengan yang lain. Dalam

penelitian ini juga menggunakan skala 5 jenjang ( jawaban a diberi nilai 5;

jawaban b diberi nilai 4; jawaban c diberi nilai 3; jawaban d diberi nilai 4; dan

jawaban e diberi nilai 1).

Data diperoleh dari hasil kuesioner yang merupakan data kualitatif yang

masih berbentuk konsep sehingga masih perlu diubah menjadi data kuantitatif

berupa angka-angka. Untuk mengetahui apakah dalam pengukuran Korelasi Rank

Spearman berada pada tingkat tinggi, sedang atau rendah, maka digunakan

pedoman interpretasi koefisien korelasi yang dikemukakan oleh Sugiyono

(2003:231)

Tabel Nilai Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 0,199 0,20 0,399 0,40 0,599 0,60 0,799 0,80 1000

Sangat Rendah Rendah Sedang Tinggi

Sangat Tinggi

Sumber : Sugiyono (2003:231)

Hasil dan Pembahasan

Untuk variabel dalam penelitian ini terdapat indikator sebagai alat ukur

yang menjadi isi kuesioner. Untuk indikator variabel kompetensi antara lain: pada

indikator kondisi semangat berprestasi diperoleh hasil rata-rata jawaban

responden sebesar 4.27% yang dapat disimpulkan bahwa kondisi lingkungan

kerja di kantor Kecamatan Muara Jawa berada pada kategori baik. Pegawai kantor

menilai bahwa kondisi lingkungan tempat mereka bekerja sangat baik,

mendukung dan nyaman sehingga mereka senantiasa semangat dalam

melaksanakan tugas kantor. Kemudian pada indikator kompensasi yang memadai

(pemberian kompensasi) diperoleh hasil rata-rata jawaban responden sebesar

4.16% yang dapat disimpulkan juga bahwa di kantor Kecamatan Muara Jawa

berada pada kategori baik dalam hal kompensasi yang memadai (pemberian

kompensasi). Para pegawai kantor Kecamatan Muara Jawa merasa sangat sesuai

dengan pemberian kompensasi yang ada sehingga pegawai pun merasa puas

dengan hal tersebut.

Lebih lanjut mengenai indikator semangat berprestasi, dimana hasil rata-

rata jawaban responden sebesar 4.29%. Hasil tersebut menyimpulkan bahwa di


373

kantor Badan Kepegawaian Daerah berada pada kategori baik dalam hal

pelaksanaan pelatihan. Para pegawai menilai pelaksanaan pelatihan di kantor

sangat baik, akan tetapi sebagian pegawai merasa bahwa pelaksanaan pelatihan

membuat mereka tidak bebas dan kaku dalam melakukan pekerjaan. Pada

indicator ketelitian dan kejelasan kerja diperoleh hasil rata-rata jawaban

responden sebesar 4.19% dengan demikian di kantor Badan Kepegawaian Daerah

berada pada katagori baik dalam hal ketelitian dan kejelasan kerja kepada

pegawainya. Para pegawai menilai bahwa jaminan karir yang ada sangat baik

sehingga mereka merasa senang karena dengan adanya ketelitian dan kejelasan

kerja, mereka mendapatkan sesuatu yang mereka inginkan sekaligus dapat

mengembangkan kemampuan mereka dalam bekerja.

Pada indikator inisiatif diperoleh rata-rata jawaban responden sebesar

4.25% yang disimpulkan bahwa inisiatif berada pada katagori baik di kantor

Badan Kepegawaian Daerah. Para pegawai menilai bahwa inisiatif di kantor

Badan Kepegawaian Daerah sangat baik dan sesuai sehingga para pegawai merasa

puas dan semangat dalam bekerja karena jika semuanya bertanggung jawab

terhadap tupoksi masing-masing, maka tidak ada pekerjaan yang tumpang tindih

dan semua pegawai bekerja sesuai dengan bidangnya masing-masing. Selanjutnya

pada indikator kemauan untuk menggali informasi diperoleh rata-rata jawaban

responden sebesar 4.10% yang menandakan bahwa di kantor Badan Kepegawaian

Daerah berada pada kategori baik dalam hal kemauan untuk menggali informasi.

Dalam indikator ini juga para pegawai menilai bahwa kemauan menggali

informasi baik bagi para pegawai dan merasa terpicu semangatnya dalam

melaksanakan tugas ataupun bekerja karena menurut mereka jika informasi

tersebut terlalu kaku atau diterapkan secara tidak konsisten, secara tidak langsung

pula membuat mereka cenderung mempunyai kompetensi pegawai yang rendah

dan pada indikator empati diperoleh rata-rata jawaban 4.19% yang disimpulkan

bahwa empati berada dalam kategori baik di Kantor Badan Kepegawaian Daerah.

Para pegawai menilai bahwa empati di Kantor Badan Kepegawaian Daerah sangat

baik dan sesuai sehingga para pegawai saling bekerja sama dalam mengerjakan

pekerjaan yang di anggap sulit.

Kemudian untuk indikator kinerja antara lain : Pada indikator kedisiplinan

diperoleh rata-rata jawaban responden sebesar 4.10%. Dimana hal tersebut

menyimpulkan bahwa di kantor Badan Kepegawaian Daerah berada pada katagori

baik dalam hal disiplin waktu. Para pegawai menilai bahwa pegawai tepat waktu

dan selalu ada di kantor pada saat jam kantor sehingga pelayanan kepada

masyarakat dinilai baik karena mereka melaksanakan tugas dengan baik dan tepat

waktu. Hal ini juga menandakan bahwa pegawai di kantor Badan Kepegawaian

Daerah sudah melakukan kedisiplinan dengan baik.

Selanjutnya pada indikator kerja sama diperoleh rata-rata jawaban

responden sebesar 4.14% yang disimpulkan bahwa kerja sama di kantor Badan

Kepegawaian Daerah berada pada katagori baik. Para pegawai menilai bahwa

pegawai kantor Badan Kepegawaian Daerah selalu bekerja sama dalam


374

mengerjakan pekerjaan yang di berikan jika merasa kesulitan. Selain itu pegawai

juga berpendapat jika mereka selalu bekerja sama pada saat ada mengerjaka

pekerjaan dapat membangun citra yang baik terhadap masyarakat yang meminta

pelayanan. Hal ini juga menandakan bahwa pegawai di kantor Badan

Kepegawaian Daerah sudah melaksanakan kerja sama dengan baik.

Terakhir indikator tanggung jawab yang mana diperoleh rata-rata jawaban

responden sebesar 4.09%. Hal ini menunjukkan bahwa di kantor Badan

Kepegawaian Daerah berada pada katagori baik dalam hal tanggung jawab. Para

pegawai menilai bahwa pegawai dalam melaksanakan pekerjaan sudah

bertanggung jawab, berhati-hati dalam menggunakan peralatan dan perlengkapan

kantor dan tepat waktu dalam melaksanakan tugas kantor. Hal itu membuat

pegawai menghasilkan pekerjaan dengan baik.

Dalam penelitian ini, dari jawaban responden banyak terdapat angka yang

sama dari kedua variabel. Angka yang sama untuk variabel kompetensi pegawai

berjumlah 312 sedangkan jumlah angka yang sama untuk variabel kinerja adalah

354 Dengan hasil perhitungan pada variabel kompetensi pegawai (x) atau x2 sebesar 989 dan hasil perhitungan pada variabel kinerja (y) atau y2 sebesar 982.5.

Berdasarkan perhitungan menggunakan rumus Korelasi Rank Spearman

dari Sidney Siegel (1988:256-257) maka tingkat korelasi yang diperoleh antara

variabel kompetensi pegawai dan kinerja pegawai adalah 0.255. Untuk melakukan

pengujian hipotesis adalah dengan cara membandingkan antara rs empiris dengan

rs tabel pada tingkat signifikan 0.05 untuk tes dua sisi. Apabila harga rs empiris rs tabel untuk n = 23, terdapat korelasi antara kedua variabel dengan demikian

hipotesis atau (H1) yang diajukan diterima dan menolak hipotesis nol (H0).

Hasil penelitian ini mendapatkan nilai rs tabel pada signifikan tingkat

kepercayaan 0.05 atau 95% untuk n = 23 yaitu 0.413, maka hasil perhitungan nilai

rs 0.413 > 0.255 sehingga hipotesis nol (H0) ditolak dan hipotesis satu (H1)

diterima yang berarti terdapat hubungan antara kompetensi pegawai dengan

kinerja pegawai di kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Tana Tidung.

Kemudian untuk memberikan interpretasi seberapa kuat hubungan antara

kompetensi pegawai dengan kinerja pegawai di kantor Badan Kepegawaian

Daerah Kabupaten Tana Tidung, maka dapat digunakan pedoman interpretasi

pengukuran koefisien Korelasi Rank Spearman seperti yang dikemukakan oleh

Sugiyono (2003:231). Berdasarkan pengukuran koefisien korelasi tersebut, maka

korelasi rs yang telah didapat sebesar 0.255 termasuk pada tingkat hubungan

rendah.

Kesimpulan dan saran Hipotesis nol (H0) ditolak dan hipotesis satu (H1) diterima yang

menandakan bahwa terdapat hubungan yang positif antara kedua variabel yaitu

kompetensi pegawai dengan kinerja pegawai di kantor Badan Kepegawaian

Daerah Kabupaten Tana Tidung. Korelasi rs yang didapat sebesar 0.255, maka


375

tingkat hubungan antara kompetensi pegawai dengan kinerja pegawai di kantor

Badan Kepegawaian Daerah pada tingkat hubungan rendah.

Penelitian ini menunjukkan bahwa kompetensi pegawai memiliki

hubungan dengan kinerja, oleh karena itu hendaknya setiap pegawai memiliki

kompetensi pegawai yang tinggi sehingga dapat meningkatkan kinerja. Dalam

penelitian ini juga hubungan kompetensi pegawai dengan kinerja termasuk dalam

tingkat hubungan rendah, untuk itu sudah selayaknya dilakukan penelitian

menggunakan variabel lain diluar kompetensi pegawai di kantor Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Tana Tidung. Hal ini bertujuan untuk

mengetahui faktor-faktor lain yang berhubungan dengan kinerja pegawai di

kantor Badan Kepegawaian Daerah. Dengan demikian berdasarkan faktor-faktor

tersebut diharapkan akan ditemukan strategi lain untuk dapat meningkatkan

kinerja pegawai di kantor Badan Kepegawaiaan Daerah Kabupaten Tana Tidung.

Daftar Pustaka

Arikunto, Suharsimi. 2000. Manajemen Penelitian. Jakarta : PT Rineka Cipta

Hadi, Sutrisno.2001. Metodologi Research. Yogyakarta : Fakultas Psikologi

Universitas Gajah Mada

Hasibuan S.P Malayu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT

Bumi Aksara.

Mahmudi. 2005. Manajemen kinerja sektor publik. Yogyakarta: Akademi

Manajemen Perusahaan YKPN.

Mahsun, Mohamad. 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta:

Penerbit BPFE.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2007. Evaluasi Kinerja. Bandung: PT. Refika

Aditama.

Pasolong, Harbani. 2007. Teori Administrasi Publik. Bandung: Alfabeta.

Siagian, Sondang P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: PT.

Rineka Cipta.

Siagian, Sondang P. 2002. Teori Pengembangan Organisasi. Jakarta: Bumi

Aksara.

Siegel, Sidney. 1988. Statistik Non Paramentrik Untuk Ilmu-Ilmu Sosial. Jakarta :

PT. Gramnedia

Sinambela, Lijan Poltak. Dkk. 2006. Reformasi Pelayanan Publik, Teori,

Kebijakan dan Implementasi. Jakarta: Bumi Aksara.

Singarimbun, Masri dan Sofyan Effendi. 1995. Metode Penelitian Survei.

Yogyakarta: LP3ES.

Sugiyono.2003. Metode Penelitian Administratif. Bandung : CV. Alfabeta

.2004.Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta

. 2007. Statistik Untuk Penelitian. Bandung CV. Alfabeta

. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D. Bandung:

Alfabeta.


376

Suprapto. 2002. Standarisasi Kompetensi Pegawai Negeri Sipil Menuju Era

Global. Jakarta: Pusat Penelitian dan Pengenbangan BKN.

Dokumen-Dokumen :

Undang-undang Nomor 32 tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah.

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999, tentang perubahan

Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974, tentang Pokok-pokok

Kepegawaian.

Peraturan Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia nomor: M.04.PW.07.03 tahun

2007 tentang petunjuk pelaksanaan pengangkatan, mutasi, dan

pemberhentian pejabat Penyidik Pegawai Negeri Sipil.

Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 46A Tahun 2003 Tanggal

21 Nopember 2003

Dyah, Kusumastuty dan Tim, 2003, Lokakarya Seri Manajemen Sumber Daya

Manusia, Implementasi Penataan Sumber Daya Aparatur Berorientasi

pada Kompetensi.

Sahara, Sofyan, 2004, Perencanaan Jalur Karier Jabatan Berbasis Kompetensi

(Studi Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Halmahera Tengah

Provinsi Maluku Tengah) dalam Jurnal Administrasi Pemerintahan

Daerah, Program Pascasarjana STPDN DEPDAGRI Volume I,

Bandung

Kepala Badan Kepegawaian Negara, 2007, Modal 3 Kompetensi Jabatan Pegawai

Negeri Sipil.

Sumber Internet :

http://kepegpptik.blog.ugm.ac.id/pns/dp3 (diakses 27 Mei 2012)

Tim Peneliti BKN, 2004, Standar Penyusunan Kompetensi Pada Jabatan

Struktural,www.bkn.go.id/sample/2004/Buku_Peny_Ped_Peng_K

ompetensi_PNS_%202004.pdf, DiaskesTanggal 21 februari 2013

ejurnal pemda kabupaten.pdf

Documents

Transcript of ejurnal pemda kabupaten.pdf