EFECTO PIGMALION

Raúl IbarraKaren Juárez

Fernando SalinasHeberto Sandoval

Objetivo El objetivo del presente

trabajo es analizar el efecto Pigmalión, entender cómo funciona, los efectos que produce y su aplicación en la personalidad gerencial; de qué manera este efecto influye en el liderazgo ejercido por los gerentes.

Robert Merton

Sociólogo Estadounidense. Filadelfia, 4 de julio de

1910 - Nueva York, 23 de febrero de 2003

Padre de la teoría de las funciones manifiestas y latentes

Autor de obras como El análisis estructural en la Sociología (1975)

Merton es uno de los clásicos de la escuela estadounidense de esta disciplina.

Robert Merton

En su obra Social Theory and Social Structure de 1957 designó con el nombre de “Efecto Pigmalión” las consecuencias que generan sobre el comportamiento de una persona las expectativas y creencias que se tienen de ella.

Mitología

El nombre del efecto Pigmalión tiene su origen en un mito griego, un escultor llamado Pigmalión se enamoró de una de sus creaciones: Galatea.

A tal punto llegó su pasión por la escultura que la trataba como si fuera una mujer real, como si estuviera viva.

Mitología

La escultura cobra vida después de un sueño de Pigmalión, por obra de Afrodita al ver el amor que éste sentía por la estatua, que representaba a la mujer de sus sueños.

Pigmalión superó lo que esperaba de sí mismo al crear una escultura tan perfecta que llega a enamorarse de ella.

Efecto Pigmalión

Si un sujeto percibe que se le valora poco o que es tratado con desconfianza, esto se reflejará en sus acciones posteriores, esto es, mostrará resultados mediocres.

Si, por el contrario, percibe que sobre él se deposita confianza y se le trata con consideración, su desempeño se elevará.

Estudio Rosenthal-Jacobson “Pigmalión en el aula” El estudio consistió en

informar a un grupo de profesores de primaria de que a sus alumnos se les había practicado un test de inteligencia.

Se les dijo a los profesores cuáles fueron los alumnos que obtuvieron los mejores resultados.

Estudio Rosenthal-Jacobson

“Pigmalión en el aula” Ocho meses después se

confirmó que el rendimiento de estos muchachos especiales fue mucho mayor que el del resto.

En realidad jamás se realizó tal test. Los supuestos alumnos brillantes fueron un 20% de chicos elegidos completamente al azar.

Estudio Rosenthal-Jacobson ¿Qué ocurrió entonces? Se constató que los maestros se crearon

tan alta expectativa sobre esos alumnos que actuaron a favor de su cumplimiento.

De hecho, les habían dedicado, en promedio, más atención que a los demás. Estos trabajos parecen probar que la actitud del maestro tiene un papel preponderante en los resultados del estudiante.

¿Cómo se puede explicar?

1. Suceso por el que una persona consigue lo que se proponía previamente a causa de la creencia de que puede conseguirlo.

2."Las expectativas y previsiones de los profesores sobre la forma en que de alguna manera se conduciría a los alumnos, determinan precisamente las conductas que los profesores esperaban." (Rosenthal y Jacobson).

3. Una profecía auto cumplida es una expectativa que incita a las personas a actuar en formas que hacen que la expectativa se vuelva cierta.

Efecto Positivo

Afianza el aspecto sobre el cual se produce el efecto, provocando un aumento de la autoestima del sujeto y del aspecto en concreto.

Efecto Negativo

Produce que la autoestima del sujeto disminuya y que el aspecto sobre el que se actúa disminuya o incluso desaparezca.

Aplicación Social En todos los grupos sociales, la

tradición cultural asigna normas de comportamiento, generalmente implícitas, estas normas imponen códigos de conducta que no es fácil rehuir

Que una mujer deba tener gestos delicados o que si la familia de una persona es adinerada, entonces esa persona debe vivir en una casa lujosa.

Lo que empieza como una imitación por parte de los hijos de lo que hacen sus padres se convierte en su propio modo de ser.

Esto quiere decir que las personas adquieren un rol a partir de los demás, y acaban creyéndolo propio.

Se puede decir

entonces, que somos

lo que los demás

esperan que seamos.

Aplicación Laboral

Algunos estudiosos de la empresa, como Douglas McGregor y Rensis Likert (Autores de la Teoría X y Y), afirmaron que la conducta del directivo genera un efecto trascendental en la de sus subordinados.

En otras palabras, los empleados responderán según como crean son las expectativas de sus superiores.

Teoría X El ser humano siente una repugnancia

intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda.

Debido a esta tendencia humana la mayor parte delas personas tiene que ser obligadas a trabajar, siendo controladas, dirigidas y amenazadas para que desarrollen el esfuerzo adecuado.

El ser humano común prefiere que lo dirijan, quiere soslayar responsabilidades, tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad.

Teoría Y El desarrollo del esfuerzo físico y mental en

el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. 

El hombre debe dirigirse y controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete.

Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas con su logro.

El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades. La falta de ambición y la insistencia en la seguridad son, generalmente, consecuencias de la misma experiencia y no características esencialmente humanas.

La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación, el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización, es característica de grandes sectores de la población.

Interacción Social

Es tan compleja que entraña una serie de factores.

Por ejemplo, cada día se destaca más el papel que desempeña el lenguaje no verbal en nuestras relaciones sociales. Verbalmente podemos decir algo pero nuestro cuerpo puede estar declarando exactamente lo opuesto.

Aplicación Laboral Es muy común oír a

empresarios y ejecutivos encasillar a sus trabajadores en determinados roles y conductas. Por ejemplo: “Mi personal es incompetente”; “No sé qué hacer con esta gente”, etc.

Mientras que otro supervisor, mirando a los ojos a su empleado, diría “Necesito te encargues de esta tarea, confío en que obtendrás los resultados que esperamos”

Motivación El motivo es un término

que identifica necesidades, cogniciones y emociones.

La competencia y la pertenencia ejemplifican dos estados motivacionales que se manifiestan a partir de las necesidades psicológicas.

Motivos extrínsecos Son aquellos incentivos y

consecuencias ambientales que proporcionan energía y dirección a la conducta.

El incentivo da información de que una conducta particular tal vez origine consecuencias de recompensa o castigo.

Al hacerlo, los incentivos crean una motivación para dichas conductas particulares.

Motivación intrínseca Es la inclinación innata de

comprometer los intereses propios y ejercitar las capacidades personales para, de esa forma, buscar y dominar los máximos desafíos.

La motivación intrínseca emerge de manera espontánea de las necesidades psicológicas orgánicas, la curiosidad personal y los empeños innatos por crecer.

Relaciones Humanas La calidad en las relaciones

humanas en cualquier organización entre todos sus miembros y particularmente de sus líderes se ve fundamentada en las actitudes. Esto hace una gran diferencia entre los sistemas de control social.

Muchas veces se tiende a juzgar a los trabajadores a priori, y se asume que su comportamiento es a causa de algo que no se puede controlar directamente. La atención se centra en usar elementos que limiten la libertad de acción de los trabajadores.

Conclusiones

Un gerente que tenga un buen liderazgo, puede llevar a sus empleados al éxito por qué de acuerdo al efecto Pigmalión, cuando este es positivo, repercutirá en la motivación de los empleados.

Conclusiones

Un buen gerente no puede prejuzgar a sus empleados y es importante que les aplique empowerment para que ellos se sientan comprometidos con su trabajo y con la organización, si por el contrario el efecto Pigmalión es negativo, ni el gerente estará contento ni sus subordinados, porque creará la atmósfera propicia para que los resultados sean mediocres.

¡¡GRACIAS POR SU ATENCION!!

Raúl IbarraKaren Juárez

Fernando SalinasHeberto Sandoval