EEOC U.S. Equal Employment Opportunity Commission La ... · ERWOSHAESP • 05/16 Seguridad y Salud...
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La Igualdad De Oportunidades De Empleo Es LA LEY • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • Empleadores privados, gobiernos locales y estatales, instituciones educativas, agencias de empleo y organizaciones de trabajo Los postulantes y empleados de la mayoría de los empleadores privados, los gobiernos locales y estatales, las instituciones educativas, las agencias de empleo y las organizaciones de trabajo están protegidos por la ley federal contra la discriminación en función de: RAZA, COLOR, RELIGIÓN, SEXO, PROCEDENCIA El Título VII de la Ley de Derechos Civiles (Civil Rights Act) de 1964, con sus modificaciones, protege a los postulantes y a los empleados contra la discriminación en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo, en función de raza, color, religión, sexo (incluidas las embarazadas) o procedencia. La discriminación religiosa se refiere a la falta de adaptación razonable a las prácticas religiosas de un empleado, siempre y cuando dicha adaptación no provoque una dificultad económica desmedida para la compañía. DISCAPACIDAD Los Títulos I y V de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (Americans with Disabilities Act) de 1990, con sus modificaciones, protege a las personas idóneas contra la discriminación por discapacidad en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo. La discriminación por discapacidad se refiere a la falta de adaptaciones razonables para las limitaciones físicas o mentales de una persona idónea que tiene una discapacidad y que es un postulante o un empleado, salvo que dichas adaptaciones provoquen una dificultad económica desmedida para la compañía. EDAD La Ley contra la Discriminación Laboral por Edad (Age Discrimination in Employment Act) de 1967, con sus modificaciones, protege a los postulantes y empleados de 40 años o más contra la discriminación por cuestiones de edad en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo. SEXO (SALARIOS) Además de lo establecido en el Título VII de la Ley de Derechos Civiles, con sus modificaciones, la Ley de Igualdad en las Remuneraciones (Equal Pay Act) de 1963, con sus modificaciones, también prohíbe la discriminación sexual en el pago de los salarios a las mujeres y los hombres que realicen básicamente el mismo trabajo, en empleos que requieran las mismas habilidades, esfuerzo y responsabilidad, en condiciones laborales similares, en el mismo establecimiento. GENÉTICA El Título II de la Ley de No Discriminación por Información Genética (Genetic Information Nondiscrimination Act, GINA) de 2008 protege a los postulantes y empleados contra la discriminación basada en la información genética en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo. La GINA también limita la adquisición de información genética por parte de los empleadores y condiciona de manera estricta su divulgación. La información genética incluye las pruebas genéticas de los postulantes, empleados o integrantes de sus familias, la manifestación de enfermedades o trastornos de los miembros de la familia (historia médica familiar) y las solicitudes o la recepción de servicios genéticos por parte de los postulantes, empleados o integrantes de sus familias. REPRESALIAS Todas estas leyes federales prohíben a las entidades cubiertas que tomen represalias en contra de una persona que presenta una cargo por discriminación, participa en un procedimiento por discriminación o que, de algún otro modo, se opone a una práctica laboral ilícita. QUÉ DEBE HACER SI CONSIDERA QUE ES VÍCTIMA DE LA DISCRIMINACIÓN Existen plazos estrictos para presentar cargos por discriminación laboral. A fin de preservar la capacidad de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (Equal Employment Opportunity Commission, EEOC) de actuar en representación suya y proteger su derecho a iniciar una demanda privada si fuese necesario en última instancia, debe comunicarse con la EEOC apenas sospeche que se produjo un hecho de discriminación: Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos, 1-800-669-4000 (línea gratuita) o 1-800-669-6820 (línea gratuita TTY para las personas con problemas auditivos). Puede encontrar información sobre las sucursales de la EEOC en www.eeoc.gov o en la mayoría de las guías telefónicas en la sección Gobierno Federal o Gobierno de los Estados Unidos.También puede obtener información adicional sobre la EEOC, incluso cómo presentar un cargo, en www.eeoc.gov. Empleadores que tengan contratos o subcontratos con el gobierno federal Los postulantes y empleados de las compañías que tengan un contrato o subcontrato con el gobierno federal están protegidos por la ley federal contra la discriminación en función de: RAZA, COLOR, RELIGIÓN, SEXO, PROCEDENCIA El Decreto Ejecutivo 11246, con sus modificaciones, prohíbe la discriminación en el trabajo en función de raza, color, religión, sexo o procedencia y exige que se implementen acciones afirmativas para garantizar la igualdad de oportunidades en todos los aspectos laborales. PERSONAS CON DISCAPACIDADES La Sección 503 de la Ley de Rehabilitación (Rehabilitation Act) de 1973, con sus modificaciones, protege a las personas idóneas contra la discriminación por discapacidad en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo. La discriminación por discapacidad se refiere a la falta de adaptaciones razonables para las limitaciones físicas o mentales de una persona idónea que tiene una discapacidad y que es un postulante o un empleado, salvo que dichas adaptaciones provoquen una dificultad económica desmedida para la compañía. La Sección 503 también exige que los contratistas federales implementen acciones afirmativas para emplear y avanzar en el empleo de personas idóneas con discapacidades en todos los niveles laborales, incluido el nivel ejecutivo. VETERANOS DISCAPACITADOS, RECIÉN RETIRADOS, BAJO PROTECCIÓN Y CON MEDALLA POR SERVICIO A LAS FUERZAS ARMADAS La Ley de Asistencia a la Readaptación de Veteranos de Vietnam (Vietnam Era Veterans’ Readjustment Assistance Act) de 1974, con sus modificaciones, 38 U.S.C. 4212, prohíbe la discriminación laboral y exige que se implementen acciones afirmativas para emplear y avanzar en el empleo de los veteranos discapacitados, recién retirados (en el plazo de los tres años posteriores a la baja o al cese del servicio activo), otros veteranos bajo protección (los veteranos que prestaron servicio durante una guerra o en una campaña o expedición para la cual se les autorizó una insignia de campaña) y los veteranos con medalla por servicio a las Fuerzas Armadas (aquellos que durante el servicio activo, participaron en una operación militar de los Estados Unidos por la cual se los reconoció con una medalla por servicio a las Fuerzas Armadas). REPRESALIAS Quedan prohibidas las represalias contra una persona que presenta una demanda por discriminación, participa en un procedimiento de la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (Office of Federal Contract Compliance Programs, OFCCP) o que se oponga, de algún otro modo, a la discriminación según estas leyes federales. Toda persona que considere que un contratista violó sus obligaciones de acción afirmativa o no discriminación según las autoridades mencionadas anteriormente debe comunicarse de inmediato con: La Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP), Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, 200 Constitution Avenue, N.W., Washington, D.C. 20210, teléfono 1-800-397-6251 (línea gratuita) o (202) 693-1337 (línea TTY). También puede enviar un mensaje de correo electrónico a la OFCCP ([email protected]) o bien, llamar a una de sus oficinas regionales o del distrito, las cuales aparecen en la mayoría de las guías telefónicas en la sección Gobierno de los Estados Unidos, Departamento de Trabajo. Programas o actividades que reciben asistencia financiera federal RAZA, COLOR, PROCEDENCIA, SEXO Además de las protecciones establecidas en el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y sus modificaciones, el Título VI de dicha ley, con sus modificaciones, prohíbe la discriminación por raza, color o procedencia en los programas o las actividades que reciban asistencia financiera federal. La discriminación laboral está cubierta por el Título VI si el objetivo principal de la asistencia financiera es brindar empleo, o si la discriminación laboral provoca o puede provocar discriminación cuando se proporcionan los servicios de dichos programas. El Título IX de las Reformas Educativas de 1972 prohíbe la discriminación laboral según el sexo en los programas o las actividades educativas que reciben asistencia financiera federal. PERSONAS CON DISCAPACIDADES La Sección 504 de la Ley de Rehabilitación de 1973, con sus modificaciones, prohíbe la discriminación laboral por discapacidad en cualquier programa o actividad que reciba asistencia financiera federal. Queda prohibida la discriminación en todos los aspectos laborales contra las personas discapacitadas que, con o sin adaptaciones razonables, pueden desempeñar las funciones esenciales del trabajo. Si cree que ha sido víctima de discriminación en algún programa de una institución que reciba asistencia financiera federal, debe comunicarse de inmediato con la agencia federal que brinda dicha asistencia. Versiones utilizables de la EEOC 9/02 y la OFCCP 8/08 con el Suplemento 11/09 EEOC-P/E-1 (Revisado 11/09) EEOC U.S. Equal Employment Opportunity Commission ERWEEOCESP • 11/09
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Empleadores privados, gobiernos locales y estatales, instituciones educativas, agencias de empleo y organizaciones de trabajoLos postulantes y empleados de la mayoría de los empleadores privados, los gobiernos locales y estatales, las instituciones educativas, las agencias de empleo y las organizaciones de trabajo están protegidos por la ley federal contra la discriminación en función de:
RAZA, COLOR, RELIGIÓN, SEXO, PROCEDENCIAEl Título VII de la Ley de Derechos Civiles (Civil Rights Act) de 1964, con sus modificaciones, protege a los postulantes y a los empleados contra la discriminación en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo, en función de raza, color, religión, sexo (incluidas las embarazadas) o procedencia. La discriminación religiosa se refiere a la falta de adaptación razonable a las prácticas religiosas de un empleado, siempre y cuando dicha adaptación no provoque una dificultad económica desmedida para la compañía.
DISCAPACIDADLos Títulos I y V de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (Americans with Disabilities Act) de 1990, con sus modificaciones, protege a las personas idóneas contra la discriminación por discapacidad en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo. La discriminación por discapacidad se refiere a la falta de adaptaciones razonables para las limitaciones físicas o mentales de una persona idónea que tiene una discapacidad y que es un postulante o un empleado, salvo que dichas adaptaciones provoquen una dificultad económica desmedida para la compañía.
EDADLa Ley contra la Discriminación Laboral por Edad (Age Discrimination in Employment Act) de 1967, con sus modificaciones, protege a los postulantes y empleados de 40 años o más contra la discriminación por cuestiones de edad en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo.
SEXO (SALARIOS)Además de lo establecido en el Título VII de la Ley de Derechos Civiles, con sus modificaciones, la Ley de Igualdad en las Remuneraciones (Equal Pay Act) de 1963, con sus modificaciones, también prohíbe la discriminación sexual en el pago de los salarios a las mujeres y los hombres que realicen básicamente el mismo trabajo, en empleos que requieran las mismas habilidades, esfuerzo y responsabilidad, en condiciones laborales similares, en el mismo establecimiento.
GENÉTICAEl Título II de la Ley de No Discriminación por Información Genética (Genetic Information Nondiscrimination Act, GINA) de 2008 protege a los postulantes y empleados contra la discriminación basada en la información genética en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo. La GINA también limita la adquisición de información genética por parte de los empleadores y condiciona de manera estricta su divulgación. La información genética incluye las pruebas genéticas de los postulantes, empleados o integrantes de sus familias, la manifestación de enfermedades o trastornos de los miembros de la familia (historia médica familiar) y las solicitudes o la recepción de servicios genéticos por parte de los postulantes, empleados o integrantes de sus familias.
REPRESALIASTodas estas leyes federales prohíben a las entidades cubiertas que tomen represalias en contra de una persona que presenta una cargo por discriminación, participa en un procedimiento por discriminación o que, de algún otro modo, se opone a una práctica laboral ilícita.
QUÉ DEBE HACER SI CONSIDERA QUE ES VÍCTIMA DE LA DISCRIMINACIÓNExisten plazos estrictos para presentar cargos por discriminación laboral. A fin de preservar la capacidad de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (Equal Employment Opportunity Commission, EEOC) de actuar en representación suya y proteger su derecho a iniciar una demanda privada si fuese necesario en última instancia, debe comunicarse con la EEOC apenas sospeche que se produjo un hecho de discriminación: Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos, 1-800-669-4000 (línea gratuita) o 1-800-669-6820 (línea gratuita TTY para las personas con problemas auditivos). Puede encontrar información sobre las sucursales de la EEOC en www.eeoc.gov o en la mayoría de las guías telefónicas en la sección Gobierno Federal o Gobierno de los Estados Unidos. También puede obtener información adicional sobre la EEOC, incluso cómo presentar un cargo, en www.eeoc.gov.
Empleadores que tengan contratos o subcontratos con el gobierno federalLos postulantes y empleados de las compañías que tengan un contrato o subcontrato con el gobierno federal están protegidos por la ley federal contra la discriminación en función de:
RAZA, COLOR, RELIGIÓN, SEXO, PROCEDENCIAEl Decreto Ejecutivo 11246, con sus modificaciones, prohíbe la discriminación en el trabajo en función de raza, color, religión, sexo o procedencia y exige que se implementen acciones afirmativas para garantizar la igualdad de oportunidades en todos los aspectos laborales.
PERSONAS CON DISCAPACIDADESLa Sección 503 de la Ley de Rehabilitación (Rehabilitation Act) de 1973, con sus modificaciones, protege a las personas idóneas contra la discriminación por discapacidad en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo. La discriminación por discapacidad se refiere a la falta de adaptaciones razonables para las limitaciones físicas o mentales de una persona idónea que tiene una discapacidad y que es un postulante o un empleado, salvo que dichas adaptaciones provoquen una dificultad económica desmedida para la compañía. La Sección 503 también exige que los contratistas federales implementen acciones afirmativas para emplear y avanzar en el empleo de personas idóneas con discapacidades en todos los niveles laborales, incluido el nivel ejecutivo.
VETERANOS DISCAPACITADOS, RECIÉN RETIRADOS, BAJO PROTECCIÓN Y CON MEDALLA POR SERVICIO A LAS FUERZAS ARMADASLa Ley de Asistencia a la Readaptación de Veteranos de Vietnam (Vietnam Era Veterans’ Readjustment Assistance Act) de 1974, con sus modificaciones, 38 U.S.C. 4212, prohíbe la discriminación laboral y exige que se implementen acciones afirmativas para emplear y avanzar en el empleo de los veteranos discapacitados, recién retirados (en el plazo de los tres años posteriores a la baja o al cese del servicio activo), otros veteranos bajo protección (los veteranos que prestaron servicio durante una guerra o en una campaña o expedición para la cual se les autorizó una insignia de campaña) y los veteranos con medalla por servicio a las Fuerzas Armadas (aquellos que durante el servicio activo, participaron en una operación militar de los Estados Unidos por la cual se los reconoció con una medalla por servicio a las Fuerzas Armadas).
REPRESALIASQuedan prohibidas las represalias contra una persona que presenta una demanda por discriminación, participa en un procedimiento de la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (Office of Federal Contract Compliance Programs, OFCCP) o que se oponga, de algún otro modo, a la discriminación según estas leyes federales. Toda persona que considere que un contratista violó sus obligaciones de acción afirmativa o no discriminación según las autoridades mencionadas anteriormente debe comunicarse de inmediato con:
La Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP), Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, 200 Constitution Avenue, N.W., Washington, D.C. 20210, teléfono 1-800-397-6251 (línea gratuita) o (202) 693-1337 (línea TTY). También puede enviar un mensaje de correo electrónico a la OFCCP ([email protected]) o bien, llamar a una de sus oficinas regionales o del distrito, las cuales aparecen en la mayoría de las guías telefónicas en la sección Gobierno de los Estados Unidos, Departamento de Trabajo.
Programas o actividades que reciben asistencia financiera federalRAZA, COLOR, PROCEDENCIA, SEXOAdemás de las protecciones establecidas en el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y sus modificaciones, el Título VI de dicha ley, con sus modificaciones, prohíbe la discriminación por raza, color o procedencia en los programas o las actividades que reciban asistencia financiera federal. La discriminación laboral está cubierta por el Título VI si el objetivo principal de la asistencia financiera es brindar empleo, o si la discriminación laboral provoca o puede provocar discriminación cuando se proporcionan los servicios de dichos programas. El Título IX de las Reformas Educativas de 1972 prohíbe la discriminación laboral según el sexo en los programas o las actividades educativas que reciben asistencia financiera federal.
PERSONAS CON DISCAPACIDADESLa Sección 504 de la Ley de Rehabilitación de 1973, con sus modificaciones, prohíbe la discriminación laboral por discapacidad en cualquier programa o actividad que reciba asistencia financiera federal. Queda prohibida la discriminación en todos los aspectos laborales contra las personas discapacitadas que, con o sin adaptaciones razonables, pueden desempeñar las funciones esenciales del trabajo.
Si cree que ha sido víctima de discriminación en algún programa de una institución que reciba asistencia financiera federal, debe comunicarse de inmediato con la agencia federal que brinda dicha asistencia.
Versiones utilizables de la EEOC 9/02 y la OFCCP 8/08 con el Suplemento 11/09 EEOC-P/E-1 (Revisado 11/09)
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ERWEEOCESP • 11/09
ERWOSHAESP • 05/16
Seguridad y Salud en el Trabajo¡ES LA LEY!Departamento de Trabajo
de los EE. UU.
Llame OSHA. Podemos ayudar.
Este cartel está disponible de la OSHA para gratis.
OSHA
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Administración de Seguridad y Salud
Ocupacional
Todos los trabajadores tienen el derecho a: Los empleadores deben:
Proveer a los trabajadores un lugar de trabajo libre de peligros reconocidos. Es ilegal discriminar contra un empleado quien ha ejercido sus derechos bajo la ley, incluyendo hablando sobre preocupaciones de seguridad o salud a usted o con la OSHA, o por reportar una lesión o enfermedad relacionada con el trabajo.
Cumplir con todas las normas aplicables de la OSHA.
Reportar a la OSHA todas las fatalidades relacionadas con el trabajo dentro de 8 horas, y todas hospitalizaciones, amputaciones y la perdida de un ojo dentro de 24 horas.
Proporcionar el entrenamiento requerido a todos los trabajadores en un idioma y vocabulario que pueden entender.
Mostrar claramente este cartel en el lugar de trabajo.
Mostrar las citaciones de la OSHA acerca del lugar de la violación alegada.
Los empleadores de tamaño pequeño y mediano pueden recibir ASISTENCIA GRATIS para identificar y corregir los peligros sin citación o multa, a través de los programas de consultación apoyados por la OSHA en cada estado.
Un lugar de trabajo seguro.
Decir algo a su empleador o la OSHA sobre preocupaciones de seguridad o salud, o reportar una lesión o enfermedad en el trabajo, sin sufrir represalias.
Recibir información y entrenamiento sobre los peligros del trabajo, incluyendo sustancias toxicas en su sitio de trabajo.
Pedirle a la OSHA inspeccionar su lugar de trabajo si usted cree que hay condiciones peligrosas o insalubres. Su información es confidencial. Algún representante suyo puede comunicarse con OSHA a su nombre.
Participar (o su representante puede participar) en la inspección de OSHA y hablar en privado con el inspector.
Presentar una queja con la OSHA dentro de 30 días (por teléfono, por internet, o por correo) si usted ha sufrido represalias por ejercer sus derechos.
Ver cualquieras citaciones de la OSHA emitidas a su empleador.
Pedir copias de sus registros médicos, pruebas que miden los peligros en el trabajo, y registros de lesiones y enfermedades relacionadas con el trabajo.
1-800-321-OSHA (6742) • TTY 1-877-889-5627 • www.osha.gov/spanish
OSHA Occupational Safety and Health Act of 1970
ERWEPPAESP • 07/16
1-866-487-9243TTY: 1-877-889-5627
www.dol.gov/whd
PROHIBICIONES Generalmente se le prohíbe al empleador que le exija o requiera a un empleado o a un solicitante a un trabajo que se someta a una prueba con detector de mentiras, y que despida, discipline, o discrimine de ninguna forma contra un empleado o contra un aspirante a un trabajo por haberse negado a someterse a la prueba o por haberse acogido a otros derechos establecidos por la Ley.
EXENCIONES Esta Ley no afecta a los empleados de los gobiernos federal, estatales y locales. Tampoco se aplica a las pruebas que el Gobierno Federal les administra a ciertos individuos del sector privado que trabajan en actividades relacionadas con la seguridad nacional.
La Ley permite la administración de pruebas de polígrafo (un tipo de detector de mentiras) en el sector privado, sujeta a ciertas restricciones, a ciertos aspirantes para empleos en compañías de seguridad (vehículos blindados, sistemas de alarma y guardias). También se les permite el uso de éstas a compañías que fabrican, distribuyen y dispensan productos farmacéuticos.
La Ley también permite la administración de estas pruebas de polígrafo, sujeta a ciertas restricciones, a empleados de empresas privadas que estén bajo sospecha razonable de estar involucrados en un incidente en el sitio de empleo (tal como un robo, desfalco, etc.) que le haya ocasionado daños económicos al empleador.
La Ley no substituye ninguna provisión de cualquier otra ley estatal o local ni tampoco a tratos colectivos que sean más rigurosos conrespecto a las pruebas de polígrafo.
DERECHOS DE LOS EXAMINADOS
En casos en que se permitan las pruebas de polígrafo, éstas deben ser administradas bajo una cantidad de normas estrictas en cuanto a su administración y duración. Los examinados tienen un número de derechos especí�cos, incluyendo el derecho de advertencia por escrito antes de someterse a la prueba, el derecho a negarse a someterse a la prueba o a descontinuarla, al igual que el derecho a negarse a que los resultados de la prueba estén al alcance de personas no autorizadas.
CUMPLIMIENTO El/La Secretario(a) de Trabajo puede entablar pleitos para impedir violaciones y puede imponer penas pecuniarias civiles contra los violadores. Los empleados o solicitantes a empleo también tienen derecho a entablar sus propios pleitos en los tribunales.
DERECHOS DEL EMPLEADOLEY PARA LA PROTECCIÓN DEL EMPLEADO
CONTRA LA PRUEBA DEL POLÍGRAFOLa Ley Para La Protección del Empleado contra la Prueba de Polígrafo le prohíbe a la mayoría de los empleadores del sector privado que utilice pruebas con detectores de mentiras durante el período de pre-empleo o durante el servicio de empleo.
LA LEY EXIGE QUE LOS EMPLEADORES EXHIBAN ESTE AVISO DONDE LOS EMPLEADOS Y LOS SOLICITANTES DE EMPLEO LO PUEDAN VER FÁCILMENTE.
WH1462 SPA REV 07/16
DIVISIÓN DE HORAS Y SALARIOSDEPARTAMENTO DE TRABAJO DE LOS EE.UU.
EMPLOYEE POLYGRAPH PROTECTION ACT
ERWUSERRAS • 10/08
DERECHOS DE REEMPLEO
Usted tiene el derecho de que se le vuelva a emplear en su trabajo civil si usted deja dicho trabajo para desempeñar servicio en los servicios militares si:
★ Se asegura que su empleador reciba, con anticipación, notificación escrita u oral de su servicio;
★ Tiene cinco años o menos de servicio acumulado en los servicios militares mientras que ha estado con ese mismo empleador;
★ Usted vuelve al trabajo o solicita reempleo de manera oportuna después de terminar su servicio; y
★ No se le ha dado de baja del servicio quedando descalificado o bajo otras condiciones que no sean honorables.
Si es elegible para el reempleo, le deben devolver su trabajo y debe recibir los beneficios que hubiese recibido si no hubiese estado ausente debido al servicio militar o, en algunos casos, le deben dar un puesto comparable.
DERECHO DE NO SUFRIR DISCRIMINACIÓN Y REPRESALIAS
Si usted:
★ Fue o es miembro de los servicios militares;
★ Ha solicitado participar en los servicios militares; o
★ Está obligado a servir en los servicios militares;
entonces un empleador no le puede negar:★ Empleo inicial;★ Reempleo;★ Retención de empleo;★ Ascenso; o★ Cualquier beneficio de empleo;debido a esta situación.
Además, un empleador no puede tener represalias en contra de nadie que asista en hacer cumplir los derechos de USERRA, incluyendo atestiguar o dar declaraciones en relación con un procedimiento bajo USERRA, aun si esa persona no tiene ninguna conexión con el servicio militar.
PROTECCIÓN DE SEGURO MEDICO
★ Si usted deja su trabajo para desempeñar el servicio militar, tiene el derecho de elegir continuar con la cobertura del plan médico existente de su empleo para usted y sus dependientes por hasta 24 meses mientras esté en el servicio militar.
★ Aun si decide no continuar con dicha cobertura durante su servicio militar, tiene el derecho de volver a participar en el plan médico de su empleador cuando vuelva al empleo, generalmente sin período de espera y sin exclusiones (por ejemplo: exclusiones de condiciones preexistentes) excepto enfermedades o lesiones relacionadas con el servicio militar.
CUMPLIMIENTO
★ El Servicio de Empleo y Capacitación de Veteranos (VETS sus siglas en inglés) del Departamento de Labor de los Estados Unidos tiene la autorización para investigar y resolver quejas de violaciones de USERRA.
★ Para recibir asistencia para presentar una queja, o para cualquier otra información acerca de USERRA, comuníquese con VETS al 1-866-4 USA-DOL o visite su sitio web en http://www.dol.gov/vets. Usted puede consultar en-línea con un Consultor Interactivo USERRA en el sitio http://www.dol.gov/elaws/userra.htm.
★ Si usted presenta una queja ante VETS y VETS no puede resolverla, podrá solicitar que su causa se refiera al Departamento de Justicia, o a la Oficina del Asesor Especial, como aplicable, para su representación.
★ También puede pasar por alto el proceso de VETS y presentar una demanda civil en contra del empleador por violaciones de USERRA.
Los derechos aquí nombrados pueden variar dependiendo de las circunstancias. Esta notificación fue preparada por VETS y se puede ver en el Internet en esta dirección: http://www.dol.gov/vets/programs/userra/poster.htm La Ley Federal requiere que los empleadores les informen a los empleados de sus derechos según USERRA y los empleadores pueden cumplir con este requisito al exhibir esta notificación donde normalmente exhiben notificaciones para sus empleados.
USERRA protege los derechos laborales de personas que de manera voluntaria o involuntariamente dejan sus puestos de empleo para servir en el servicio militar o en ciertos tipos de servicios del Sistema Médico Nacional para Casos de Desastre (National Disaster Medical System). USERRA también prohíbe a empleadores de discriminar en contra de miembros anteriores y actuales de los servicios militares y de solicitantes al servicio militar.
Employer Support of the Guard and Reserve
1-800-336-4590U.S. Department
of JusticeOffice of
Special CounselPublication Date – October 2008
VETSU.S. Department of Labor
1-866-487-2365
★ Sus Derechos Según USERRA ★LA LEY DE DERECHOS DE EMPLEO Y REEMPLEO DE SERVICIOS MILITARES
USERRA Uniformed Services Employment and Reemployment Rights Act
WH1088SPA REV 07/16
SALARIO MÍNIMO FEDERAL
A PARTIR DEL 24 DE JULIO DE 2009
$7.25 POR HORA
DIVISIÓN DE HORAS Y SALARIOSDEPARTAMENTO DE TRABAJO DE LOS EE.UU.
1-866-487-9243TTY: 1-877-889-5627
www.dol.gov/whd
La ley exige que los empleadores exhiban este cartel donde sea visible por los empleados.PAGO POR SOBRETIEMPO Por lo menos tiempo y medio (1½) de la tasa regular de pago por todas las horas trabajadas en exceso de 40 en una semana laboral.
TRABAJO DE MENORES DE EDAD El empleado tiene que tener por lo menos 16 años para trabajar en la mayoría de los trabajos no agrícolas y por lo menos 18 años para trabajar en los trabajos no agrícolas declarados peligrosos por la Secretaría de Trabajo. Los menores de 14 y 15 años pueden trabajar fuera del horario escolar en varias ocupaciones que no sean de manufactura, de minería, y que no sean peligrosas con ciertas restricciones al horario de trabajo. Se aplican distintos reglamentos al empleo agrícola.
CRÉDITO POR PROPINAS Los empleadores de “empleados que reciben propinas” que cumplan con ciertas condiciones, pueden reclamar un crédito de salario parcial basado en las propinas recibidas por sus empleados. Los empleadores les tienen que pagar a los empleados que reciben propinas un salario en efectivo de por lo menos $2.13 por hora si ellos reclaman un crédito de propinas contra su obligación de pagar el salario mínimo. Si las propinas recibidas por el empleado combinadas con el salario en efectivo de por lo menos $2.13 por hora del empleador no equivalen al salario mínimo por hora, el empleador tiene que compensar la diferencia.
MADRES LACTANTE La FLSA exige que los empleadores le proporcionen un tiempo de descanso razonable a la empleada que sea madre lactante y que esté sujeta a los requisitos de sobretiempo de la FLSA, para que la empleada se extraiga leche manualmente para su niño lactante por un año después del nacimiento del niño, cada vez que dicha empleada tenga la necesidad de extraerse leche. A los empleadores también se les exige que proporcionen un lugar, que no sea un baño, protegido de la vista de los demás y libre de la intrusión de los compañeros de trabajo y del público, el cual pueda ser utilizado por la empleada para extraerse leche.
CUMPLIMIENTO El Departamento tiene la autoridad de recuperar salarios retroactivos y una cantidad igual en daños y perjuicios en casos de incumplimientos con el salario mínimo, sobretiempo y otros incumplimientos. El Departamento puede litigar y/o recomendar un enjuiciamiento criminal. A los empleadores se les pueden imponer sanciones pecuniarias civiles por cada incumplimiento deliberado o repetido de las disposiciones de la ley del pago del salario mínimo o de sobretiempo. También se pueden imponer sanciones pecuniarias civiles por incumplimiento con las disposiciones de la FLSA sobre el trabajo de menores de edad. Además, se pueden imponer sanciones pecuniarias civiles incrementadas por cada incumplimiento con el trabajo de menores que resulte en la muerte o una lesión seria de un empleado menor de edad, y tales avaluaciones pueden duplicarse cuando se determina que los incumplimientos fueron deliberados o repetidos. La ley también prohíbe tomar represalias o despedir a los trabajadores que presenten una queja o que participen en cualquier proceso bajo la FLSA.
INFORMACIÓN ADICIONAL • Ciertas ocupaciones y ciertos establecimientos están exentos de las disposiciones del salario mínimo, y/o de las disposiciones del pago de
sobretiempo.• Se aplican disposiciones especiales a trabajadores de Samoa Americana, del Estado Libre Asociado de las Islas Marianas del Norte y del
Estado Libre Asociado de Puerto Rico.• Algunas leyes estatales proporcionan protecciones más amplias a los trabajadores; los empleadores tienen que cumplir con ambas.• Algunos empleadores clasif ican incorrectamente a sus trabajadores como “contratistas independientes” cuando en realidad son empleados
según la FLSA. Es importante conocer la diferencia entre los dos porque los empleados (a menos que estén exentos) tienen derecho a las protecciones del salario mínimo y del pago de sobretiempo bajo la FLSA y los contratistas correctamente clasif icados como independientes no lo tienen.
• A ciertos estudiantes de tiempo completo, estudiantes alumnos, aprendices, y trabajadores con discapacidades se les puede pagar menos que el salario mínimo bajo certif icados especiales expedidos por el Departamento de Trabajo.
DERECHOS DE LOS TRABAJADORESBAJO LA LEY DE NORMAS JUSTAS DE TRABAJO (FLSA–siglas en inglés)
ERWFLSAESP • 07/16
FLSA Fair Labor Standards Act
ERWFMLAESP • 02/13
DERECHOS DEL EMPLEADOSEGÚN LA LEY DE AUSENCIA FAMILIAR Y MÉDICA
1-866-4-USWAGE
www.dol.gov/whd
Para información adicional o para presentar un reclamo:
(1-866-487-9243) TTY: 1-877-889-5627
Departamento de Trabajo de los EE.UU. | División de Horas y Salarios
DIVISIÓN DE HORAS Y SALARIOS DEL DEPARTAMENTO DE EE. UU.
WH1420 SPA REV 04/16
DE LOS DERECHOS DE LA LICENCIA
Los empleados elegibles que trabajan para un empleador sujeto a esta ley pueden tomarse hasta 12 semanas de licencia sin sueldo sin perder su empleo por las siguientes razones:
• El nacimiento de un hijo o la colocación de un hijo en adopción o en hogar de crianza;• Para establecer lazos afectivos con un niño (la licencia debe ser tomada dentro del primer año del nacimiento o
la colocación del niño);• •
Para cuidar al cónyuge del empleado, al hijo, o al padre que tenga un problema de salud serio que califique;Debido a un problema de salud serio del mismo empleado que califique y que resulte en que el empleado nopueda realizar su trabajo;Por exigencias que califiquen relacionadas con el despliegue de un miembro de las fuerzas armadas que seacónyuge del empleado, hijo o padre.
•
Un empleado elegible que es cónyuge, hijo, padre o familiar más cercano del miembro de las fuerzas armadas que está cubierto, puede tomarse hasta 26 semanas de licencia bajo la Ley de Ausencia Familiar y Médica (FMLA, por sus siglas en inglés) en un periodo de 12 meses para cuidar al miembro de las fuerzas armadas que tenga una lesión o enfermedad seria.Un empleado no tiene que tomarse la licencia de una sola vez. Cuando es medicamente necesario o de otra manera permitido, los empleados pueden tomarse la licencia de forma intermitente o en una jornada reducida.Los empleados pueden elegir, o un empleador puede exigir, el uso de licencias pagadas acumuladas mientras se toman la licencia bajo la FMLA. Si un empleado sustituye la licencia pagada acumulada por la licencia bajo la FMLA, el empleado tiene que respetar las políticas de pago de licencias normales del empleador.
BENEFICIOS Y PROTECCIONES
Mientras los empleados estén de licencia bajo la FMLA, los empleadores tienen que continuar con la cobertura del seguro de salud como si los empleados no estuvieran de licencia.Después de regresar de la licencia bajo la FMLA, a la mayoría de los empleados se les tiene que restablecer el mismotrabajo o uno casi idéntico, con el pago, los beneficios y otros términos y otras condiciones de empleo equivalentes.Un empleador no puede interferir con los derechos de la FMLA de un individuo o tomar represalias contra alguien por usar o tratar de usar la licencia bajo la FMLA, oponerse a cualquier práctica ilegal hecha por la FMLA, o estar involucrado en un procedimiento según o relacionado con la FMLA.
REQUISITOS DE ELEGIBILIDAD
Un empleado que trabaja para un empleador cubierto tiene que cumplir con tres criterios para poder ser elegible para una licencia bajo la FMLA. El empleado tiene que:
• Haber trabajado para el empleador por lo menos 12 meses;• Tener por lo menos 1,250 horas de servicio en los 12 meses previos a tomar la licencia*; y• Trabajar en el lugar donde el empleador tiene al menos 50 empleados
dentro de 75 millas del lugar de trabajo del empleado.*Requisitos especiales de “horas de servicio” se aplican a empleados de una tripulación de una aerolínea.
PEDIDO DE LA LICENCIA
En general, los empleados tienen que pedir la licencia necesaria bajo la FMLA con 30 días de anticipación. Si no es posibleavisar con 30 días de anticipación, un empleado tiene que notificar al empleador lo más pronto posible y, generalmente, seguirlos procedimientos usuales del empleador.
Los empleados no tienen que informar un diagnóstico médico, pero tienen que proporcionar información suficiente para queel empleador pueda determinar si la ausencia califica bajo la protección de la FMLA. La información suficiente podría incluirinformarle al empleador que el empleado está o estará incapacitado para realizar sus funciones laborales, que un miembrode la familia no puede realizar las actividades diarias, o que una hospitalización o un tratamiento médico es necesario. Losempleados tienen que informar al empleador si la necesidad de la ausencia es por una razón por la cual la licencia bajo laFMLA fue previamente tomada o certificada.
Los empleadores pueden exigir un certificado o una recertificación periódica que respalde la necesitad de la licencia. Siel empleado determina que la certificación está incompleta, tiene que proporcionar un aviso por escrito indicando quéinformación adicional se requiere.
RESPONSABILIDADES DEL EMPLEADOR
Una vez que el empleador tome conocimiento que la necesidad de la ausencia del empleado es por una razón que puedecalificar bajo la FMLA, el empleador tiene que notificar al empleado si él o ella es elegible para una licencia bajo FMLA y, si eselegible, también tiene que proporcionar un aviso de los derechos y las responsabilidades según la FMLA. Si el empleado no eselegible, el empleador tiene que brindar una razón por la cual no es elegible.
Los empleadores tienen que notificar a sus empleados si la ausencia será designada como licencia bajo la FMLA, y de ser así,cuánta ausencia será designada como licencia bajo la FMLA.
CUMPLIMIENTO Los empleados pueden presentar un reclamo ante el Departamento de Los Empleados. Los empleados pueden presentar un reclamo ante el Departamento de Trabajo de EE. UU., la División de Horas y Salarios, o pueden presentar una demanda privada contra un empleador.La FMLA no afecta a ninguna ley federal o estatal que prohíba la discriminación ni sustituye a ninguna ley estatal o local o convenio colectivo de negociación que proporcione mayores derechos de ausencias familiares o médicas.
FMLA Family and Medical Leave Act of 1993
D E P A R T A M E N T O D E T R A B A J O E I N D U S T R I A S
SALARIOS MINIMOS de Oregon
Val Hoyle, Comisionada
Desde el 1º de julio de 2019 hasta el 30 de junio de 2020
Un empleador debe pagar a un empleado no menos que el salario mínimo para la región en la que se encuentra el empleador. (Véase las descripciones de las regiones por debajo.)
Estándar: $11.25 por hora Área Metropolitana de Portland: $12.50 por hora Condados No Urbanos: $11.00 por hora
Todos los empleadores deben cumplir con las
leyes estatales que regulan el pago de
salario mínimo, las horas extras y las condiciones
generales de trabajo.
Regiones
La tasa "Estándar" se aplica a los siguientes condados, con la excepción de aquellas áreas localizadas dentro del límite de crecimiento urbano de un distrito de servicio metropolitano: Benton, Clackamas, Clatsop, Columbia, Deschutes, Hood River, Jackson, Josephine, Lane, Lincoln, Linn, Marion, Multnomah, Polk, Tillamook, Wasco, Washington, e Yamhill. La tasa “Área Metropolitana de Portland” se aplica a las áreas ubicadas dentro del límite de crecimiento urbano de un distrito de servicio metropolitano. La tasa “Condados No Urbanos” se aplica a los siguientes condados: Baker, Coos, Crook, Curry, Douglas, Gilliam, Grant, Harney, Jefferson, Klamath, Lake, Malheur, Morrow, Sherman, Umatilla, Union, Wallowa, y Wheeler.
Lugar del empleador Los empleadores están obligados a pagar a sus empleados por lo menos el salario mínimo vigente para la región donde se encuentra el empleador. A los empleados que realizan más del 50% de su trabajo en un período de pago en el lugar de negocio fijo permanente del empleador en Oregon se les debe pagar al menos el salario mínimo para la región en la que se encuentra el negocio del empleador. A los empleados que efectúan entregas como parte de su trabajo y que comienzan y terminan su jornada laboral en el lugar de negocio fijo permanente del empleador se les debe pagar al menos el salario mínimo para la región en la que se encuentra el negocio del empleador. A los empleados que no realizan más del 50% de su trabajo en un período de pago en el lugar de negocio fijo permanente del empleador en Oregon se les debe pagar al menos el salario mínimo para la región en la que el empleado realiza el trabajo.
Condiciones generales de trabajo Horas extras. Se les debe pagar a los empleados que no son exentos una vez y media la tasa regular de pago por cualquier tiempo trabajado por sobre 40 horas a la semana o, para los trabajadores domésticos que residen en el hogar del empleador, más de 44 horas a la semana. Propinas: Los empleadores no pueden usar las propinas como parte del salario mínimo que deben a sus empleados. Deducciones: Al pagar los salarios, los empleadores pueden hacer deducciones requeridas por ley o autorizadas por un contrato colectivo de trabajo. Además pueden hacer deducciones por el valor equivalente de venta de las comidas o el alojamiento provisto para beneficio privado del empleado; deducciones para beneficio del empleado que el empleado ha autorizado por escrito; y deducciones por artículos si el empleador no es el recipiente del dinero deducido y el empleado ha firmado voluntariamente una autorización. Con cada cheque de pago, los empleados deben recibir un informe detallado de las deducciones que se hicieron de sus salarios. Los registros de tiempo se deben mantener por los empleadores durante al menos dos años. Los registros de nómina deben ser mantenidos por los empleadores durante al menos tres años. Días normales de pago deben ser establecidas y mantenidas. Un período de pago no podrá exceder de 35 días. Períodos de comida de no menos de 30 minutos deben ser proporcionados a los empleados no exentos que trabajan seis o más horas en un período de trabajo. Por lo general, el empleado debe ser liberado de todo deber durante este tiempo. Sin embargo, bajo circunstancias limitadas, la ley permite que un empleado trabaje durante el período para comidas. Siempre que un empleado trabaja
durante el periodo para comidas, el empleador necesita pagar por todo este tiempo Períodos de descanso pagado de por lo menos 10 minutos para adultos (15 minutos para los menores de edad) se presentarán durante cada período de trabajo de cuatro horas o mayor parte de cuatro horas trabajadas. (Hay excepciones limitadas para los empleados adultos que trabajan solos en los establecimientos de venta/servicios). Algunos empleadores están obligados a proporcionar períodos de descanso adicionales a los empleados para extraer la leche para un niño. Con excepción de algunos trabajadores que reciben propinas y están empleados como servidores de alimentos o bebidas, no se puede renunciar a los periodos de descanso y para comidas ni se pueden usar para ajustar horas laborales; Sin embargo, las provisiones de comida y período de descanso podrán ser modificadas por los términos de un acuerdo de negociación colectiva. El cheque final: Cuando un empleado es despedido por un empleador o el empleado y el empleador se acuerdan mutuamente a la terminación, el cheque de pago final debe pagarse a más tardar al final del primer día de negocio después de la terminación. Si un empleado renuncia con 48 horas o más de anticipación, los salarios se deben entregar el último día de trabajo (excluyendo sábados, domingos y feriados). Si un empleado renuncia con menos de 48 horas anticipación, el sueldo se debe pagar a los cinco días (excluyendo sábados, domingos y feriados) o en el próximo día de pago, lo que ocurra primero. (Hay algunas excepciones. Comuníquese con la oficina del Departamento de Trabajo e Industrias más cercana para recibir más información.) Personal doméstico: Se aplican normas especiales a las personas empleadas como trabajadores domésticos. Póngase en contacto con el Departamento de Trabajo e Industrias para obtener más información.
Empleados pueden ser elegibles para recibir el Crédito Tributario por Ingreso del Trabajo (EITC o EIC, por sus siglas en inglés). El EITC es un crédito tributario para trabajadores de ingresos bajos a moderados. Para obtener más información sobre los requisitos de elegibilidad para recibir el EITC, visite los sitios de Internet: Federal: https://www.irs.gov/credits-deductions/individuals/earned-income-tax-credit
Oregon: https://www.oregon.gov/DOR/programs/individuals/Pages/credits.aspx
Para Información Adicional: Póngase en contacto con el Departamento de Trabajo e Industrias En línea: www.oregon.gov/boli • Email: [email protected] Eugene 541-686-7623 Asistencia Técnica para Empleadores: 971-673-0824 Portland 971-673-0761 TTY: 711 Salem 503-378-3292
Este es un resumen de las leyes del Estado de Oregon sobre salario mínimo, condiciones de trabajo, y empleo de menores. No es el texto completo de las leyes. ESTA INFORMACION SE DEBE EXHIBIR EN UN LUGAR VISIBLE
SANCIONES: La sanción por falta intencional de pago de salarios a un
empleado, después de haber sido despedido, puede ser la continuación de
los sueldos del empleado hasta un máximo de 30 días.
MINIMUM WAGE
ERWOR3B • 05/19
¡ES LA
LEY!
Español:1-800-843-8086www.orosha.org
PARA MAS INFORMACION, copias de la
Ley de Seguridad en el Trabajo de Oregon,
normas especí�cas de seguridad y salud,
asesoramiento o asistencia, llame a:
Oficina Central (Salem) ..503-378-3272
Bend ................................541-388-6066
Eugene ............................541-686-7562
Medford ..........................541-776-6030
Pendleton........................541-276-9175
Portland ..........................503-229-5910
Salem...............................503-378-3274
440-1507-S
sus empleados lo puedan ver! Ley Administrativa de Oregon 437-001-257(2)(a). Este cartel es gratuito y disponible a través de Oregon OSHA
— Es la Ley —
Usted tiene derecho a un lugar de trabajo seguro
y saludable
Conozca sus derechos
La Ley de Seguridad en el Trabajo de Oregon de 1973, otorga protección de seguridad y salud a los trabajadores mediante el fomento de condiciones seguras y saludables en todo el estado. La División de Seguridad y Salud en el Trabajo de Oregon (Oregon OSHA) del Departamento de Servicios para Consumidores y Negocios, tiene la principal responsabilidad de administrar la ley.
Oregon OSHA expide normas de seguridad y salud, y suso�ciales de cumplimiento llevan a cabo inspecciones en loslugares de trabajo para veri�car el cumplimiento de la Ley deSeguridad en el Trabajo de Oregon.
Oregon OSHA tiene profesionales capacitados en seguridad y salud en el trabajo listos para trabajar con negocios en todas las ramas industriales para mejorar la seguridad y salud en los centros de trabajo. Servicios de asesoramiento y capacitación son otorgados gratuitamente a negocios de Oregon llamando a los números de teléfono abajo mencionados.
• Tiene el derecho de noti�car a su empleador o a Oregon OSHA sobre peligros en el lugar de trabajo. Puede solicitar que Oregon OSHA mantenga su nombre con�dencialmente.
• Tiene el derecho de solicitar que Oregon OSHA haga una inspección si usted cree que en su lugar de trabajo hay condiciones peligrosas o insalubres. Usted o su representante pueden participar en la inspección.
• Tiene el derecho a reportar una lesión o enfermedad relacionada con el trabajo, sin tener represalias en su contra.
• Si su empleador lo discrimina por presentar una denuncia sobre condiciones de trabajo inseguras o insalubres o por ejercer sus derechos bajo la Ley de Seguridad en el Trabajo de Oregon, puede presentar una queja con el Departamento de Trabajo e Industrias de Oregon en un plazo de 90 días, o con la OSHA Federal, en un plazo de 30 días.
• Cualquier persona que desea presentar una queja acerca de la administración de la Ley de Seguridad en el Trabajo de Oregon puede ponerse en contacto con:
U.S. Department of LaborOSHA Region X1111 Third Ave., Suite 715Seattle, WA 98101-3212206-553-5930
• Usted tiene derecho a ver las citaciones que Oregon OSHA haya emitido a su empleador. Su empleador debe �jar las citaciones en el lugar de trabajo.
• Su empleador debe corregir los peligros en el lugar de trabajo dentro del plazo indicado en la citación y debe certi�car que dichos peligros han sido reducidos o eliminados.
• Usted tiene derecho a obtener copias de su historial médico o de los registros de su exposición a sustancias o condiciones tóxicas y dañinas. Adicionalmente, usted puede pedir el registro de lesiones y enfermedades de su lugar de trabajo.
• Usted tiene derecho a saber acerca de substancias peligrosas que se usan en su lugar de trabajo.
OSHA
ERWOR3C • 10/16
B U R E A U O F L A B O R A N D I N D U S T R I E S
OregonVal Hoyle, Commissioner
FAMILY LEAVE ACTNOTICE TO
EMPLOYERS AND EMPLOYEES
The Oregon Family Leave Act (OFLA) requires employers of 25 or moreemployees to provide eligible workers with protected leave to care forthemselves or family members in cases of death, illness, injury, childbirth,adoption and foster placement. ORS 659A.150 - 659A.186
When can anemployee takefamily leave?
Employees can take family leave for the following reasons: Parental Leave during the year following the birth of a child or adoption or foster placement of a child under 18, or a child
18 or older if incapable of self-care because of a mental or physical disability. Parental leave includes leave to effectuate thelegal process required for foster placement or adoption.
Serious health condition leave for the employee’s own serious health condition, or to care for a spouse, same-genderdomestic partner, custodial parent, non-custodial parent, adoptive parent, foster parent, biological parent, step parent, parent inlaw, parent of same-gender domestic partner, grandparent, grandchild, a person whom the employee is or was a relationshipof in loco parentis, biological, adopted, foster or step child of an employee or the child of an employee’s same-genderdomestic partner.
Pregnancy disability leave (a form of serious health condition leave) taken by a female employee for an incapacity related topregnancy or childbirth, occurring before or after the birth of the child, or for prenatal care.
Sick child leave taken to care for an employee’s child with an illness or injury that requires home care but is not a serioushealth condition.
Bereavement leave to deal with the death of a family member. Oregon Military Family Leave is taken by the spouse or same gender domestic partner of a service member who has been
called to active duty or notified of an impending call to active duty or is on leave from active duty during a period of militaryconflict.
Who is eligible? To be eligible for leave, workers must be employed for the 180 day calendar period immediately preceding the leave and haveworked at least an average of 25 hours per week during the 180-day period.Exception 1: For parental leave, workers are eligible after being employed for 180 calendar days, without regard to the number ofhours worked.Exception 2: For Oregon Military Family Leave, workers are eligible if they have worked at least an average of 20 hours perweek, without regard to the duration of employment.Exception 3: For compensable Workers Compensation injuries, for certain Workers Compensation injuries involving denied andthen accepted claims and for certain accepted claims involving more than one employer.Exception 4: When an employee is caring for a family member with a serious health condition and the same family member dies,the employee need not requalify with the 25 hour per week average to be eligible for bereavement leave
How much leavecan an employeetake?
Employees are generally entitled to a maximum of 12 weeks of family leave within the employer’s 12-month leave year. A woman using pregnancy disability leave is entitled to 12 additional weeks of leave in the same leave year for any qualifying
OFLA purpose. A man or woman using a full 12 weeks of parental leave is entitled to take up to 12 additional weeks for the purpose of sick
child leave. Employees are entitled to 2 weeks of bereavement leave to be taken within 60 days of the notice of the death of a covered
family member. A spouse or same gender domestic partner of a service member is entitled to a total of 14 days of leave per deployment after
the military spouse has been notified of an impending call or order to active duty and before deployment and when themilitary spouse is on leave from deployment.
What notice isrequired?
Employees may be required to give 30 days notice in advance of leave, unless the leave is taken for an emergency.Employers may require that notice is given in writing. In an emergency, employees must give verbal notice within 24 hours ofstarting a leave.
Is family leavepaid or unpaid?
Although Family Leave is unpaid, employees are entitled to use any accrued paid vacation, sick or other paid leave. Employees are entitled to group health insurance benefits during family leave as if they continued working.
How is anemployee’s jobprotected?
Employers must return employees to their former jobs or to equivalent jobs if the former position no longer exists. However,employees on OFLA leave are still subject to nondiscriminatory employment actions such as layoff or discipline that would havebeen taken without regard to the employee’s leave.
FOR ADDITIONAL INFORMATION: Employees who have been denied available leave,
disciplined or retaliated against for requesting or
taking leave, or have been denied reinstatement to the
same or equivalent position when they returned from
leave, may file a complaint with BOLI’s Civil Rights
Division.
Employer Assistance....... 971-673-0824Portland........................... 971-673-0761Eugene............................ 541-686-7623Salem.............................. 503-378-3292www.oregon.gov/BOLI
BOLICivil Rights Division800 NE Oregon, #1045Portland, OR 97232
January 2019This is a summary of laws relating to Oregon Family Leave Act. It is not a complete text of the law.
THIS INFORMATION MUST BE POSTED IN A CONSPICUOUS LOCATIONEORM4 12/15
FAMILY LEAVE
ERWORM5 • 12/15
D E P A R T A M E N T O D E T R A B A J O E I N D U S T R I A S
NOTICEVal Hoyle, Comisionada
PROTECCIONES CONTRA VIOLENCIA DOMÉSTICA, ACOSO, AGRESIÓN SEXUAL O ACECHO
TODOS LOS EMPEADORES CON 6 O MÁS EMPLEADOS EN OREGON ESTÁN OBLIGADOS A BRINDAR LICENCIA RAZONABLE YTODOS LOS EMPEADORES EN OREGON ESTÁN OBLIGADOS A BRINDAR MODIFICACIONES DE SEGURIDAD RAZONABLE PARAVÍCTIMAS DE VIOLENCIA DOMÉSTICA, ACOSO, AGRESIÓN SEXUAL O ACECHO (DVHSAS, POR SUS SIGLAS EN INGLÉS).
¿Qué califica como modificación de seguridad razonable?“Modificación de seguridad razonable” puede incluir, entre otros, un traslado, reasignación, horario modificado, licencia del empleo sinremuneración, cambio de número telefónico del trabajo, cambio de estación de trabajo, instalación de cerradura, implementación deprocedimiento de seguridad o cualquier otro ajuste a una estructura laboral, establecimiento laboral o requisito laboral como respuesta aviolencia doméstica, acoso, agresión sexual o acecho reales o amenazadas sobre los mismos (DVHSAS).
¿Quién es elegible para las protecciones de modificación de seguridad razonable bajo esta ley?Cualquier empleado que es víctima de DVHSAS, o que padre, madre o tutor legal de un menor o dependiente que es víctima de DVHSAS,sin importar por cuánto tiempo ha trabajado o cuántas horas trabaja para el empleador.
¿Cuándo puede tomarse una licencia un empleado?Los empleados pueden tomarse una licencia para los propósitos siguientes:
Para buscar asistencia legal o policial para asegurar la seguridad del empleado o hijo(a) menor o dependiente del empleado,incluyendo prepararse para procedimiento de órdenes de restricción y participar en los mismos u otros procedimientos legales civil openales relacionados a DVHSAS.
Para buscar tratamiento médico por lesiones causadas por DVHSAS al empleado elegible o hijo(a) menor o dependiente delempleado o para recuperarse de las mismas.
Para obtener consejería o asistir a un(a) hijo(a) menor o dependiente para que obtenga consejería de parte de un profesional de saludmental licenciado relacionada a una experiencia de DVHSAS.
Para obtener servicios de un proveedor de servicios a víctimas para el empleado elegible o hijo(a) menor o dependiente delempleado.
Para reubicarse o tomar medidas para asegurar un hogar existente para garantizar la salud y seguridad de un empleado elegible ohijo(a) menor o dependiente del empleado.
¿Se requiere deaviso?
Un empleador cubierto puede requerir que en empleado elegible proporcione aviso con anticipación razonable sobrelas intenciones de un empleado para tomarse una licencia, a menos que dar el aviso con anticipación no sea práctico.El empleador cubierto también puede requerir que el empleado elegible brinde certificación de que el empleado ohijo(a) o dependiente del empleado es víctima de DVHSAS
Confidencialidad: Cualquier documento o comprobante brindado como certificación de las condición de la víctima, así como la informaciónobtenida por el empleador respecto a la modificación o licencia, debe mantenerse confidencial y no se puede divulgar sin el permiso delempleado.
¿Es la licenciaremunerada?
Un empleador cubierto no está obligado a otorgar licencia remunerada a un empleado elegible. Sin embargo, unempleado elegible puede usar cualquier licencia de vacaciones, enfermedad u otra licencia remunerada que estédisponible durante el periodo de licencia. Sujeto a los términos de cualquier acuerdo entre el empleado elegible y elempleador cubierto o los términos de un contrato de negociación colectiva o una política del empleador, el empleadorcubierto puede determinar el orden en que se debe usar la licencia acumulada remunerada cuando más de un tipo delicencia acumulada remunerada esté disponible al empleado.
¿Duración de lalicencia?
Un empleador cubierto debe permitir a un empleado elegible tomar licencia razonable y solo puede limitar laduración de la licencia si la licencia del empleado crea “dificultades excesivas” para el empleador. Dificultadesexcesivas significan aprietos y gastos significativos a la organización e incluyen la consideración del tamaño de laorganización y la necesidad crítica que el empleador tiene del empleado.
PARA OBTENER INFORMACIÓN ADDICIONAL:
Es una práctica de empleo ilícita que un empleador
cubierto se niegue a hacer una modificación razonable,
despida, se niegue a contratar, suspenda, tome
represalias o discrimine de cualquier manera a una
persona por ser víctima de DVHSAS.
Asistencia a empleadores ...971-673-0824Portland...............................971-673-0761Eugene................................541-686-7623Salem..................................503-378-3292www.oregon.gov/BOLI
BOLICivil Rights Division800 NE Oregon, #1045Portland, OR 97232
ENERO DE 2019El presente es un resumen de las leyes de Oregon pertinentes a las protecciones por violenciadoméstica, acoso, agresión sexual o acecho. No es el texto completo de la ley.
ESTA INFORMACIÓN DEBE SER FIJADA EN UN LUGAR VISIBLE
DOMESTIC VIOLENCE
ERWOR3G • 12/13
¿Cuándo hay que pagar tiempo por enfermedad? Empleadores que tengan 10 ó más empleados en el Estado (6 ó más si el empleador mantiene ubicación en Portland), tiene que pagarle al empleado tiempo por enfermedad, conforme la tasa de paga normal del empleado. A los otros empleados se les proveerá tiempo por enfermedad, sin paga.
Todos los empleados que el empleador tiene en el Estado de Oregon, tienen que ser contados –lo que incluye– empleados a tiempo completo, a tiempo parcial y empleados provisionales.
Se prohíbe discriminación/represalia: No es legal que un empleador le niegue, interfiera, imponga restricciones o no pague tiempo por enfermedad, a lo cual el empleado tiene derecho; o que de alguna manera tome represalias o discriminación en contra del empleado porque el empleado haya hecho preguntas acerca de las disposiciones de ley, haber sometido su petición para tomar tiempo por enfermedad. Puede presentar querella ante el Bureau of Labor and Industries [Departamento de Trabajo e Industrias].
Avisos y verificación: Además de proveerle a los empleados un aviso con los requisitos de ley, los empleadores tienen que proveerle a los empleados notificaciones, trimestralmente, el número de horas acumuladas y sin usar del tiempo por enfermedad.
Los empleadores pueden requerir que los empleados presenten notificaciones, verificaciones y certificaciones para utilizar tiempo por enfermedad bajo ciertas circunstancias. Por ejemplo, si la necesidad para utilizar tiempo por enfermedad es predecible, los empleadores pueden requerir que los empleados suministren aviso de ausencia, con por lo menos diez (10) días de antelación, para utilizar tiempo por enfermedad. Para más información, hacer referencia a la ley y regulaciones.
REQUISITOS DE LA LEY DE TIEMPO POR ENFERMEDAD EN EL ESTADO DE OREGON
A partir del 1ro de enero de 2016, a los empleadores que tienen empleados en el Estado de Oregon, se les requiere implementar normas de tiempo por enfermedad y proveer tiempo por enfermedad a los empleados. A los empleadores también se les requiere proveer a los empleados con el aviso de las disposiciones de la ley. La intención de este aviso es de dar un resumen de las disposiciones principales de ley; pero no debe depender de esto como un resumen pleno y completo de la ley. Puede leer el texto completo de la ley y las normas administrativas que este Departamento ha adoptado en el sitio web de www.oregon.gov/boli
Para qué propósito se utilizan las horas de enfermedad? Los empleados tienen derecho a usar las horas de enfermedad para los siguientes propósitos:
• Para el empleado o miembro de la familia que tenga enfermedad física o mental, lesiones o condición de salud o necesidad de diagnóstico médico por dichas condiciones o necesidad de cuidado preventivo de la salud.
• Para cuidar a un recién nacido o un niño/a menor de 18 años recién adoptado, o para un niño/a menor de 18 años colocado en un hogar de crianza, o a un niño/a mayor de 18 años pero que no se puede cuidar de sí mismo debido a discapacidad mental o física.
• Para cuidar de un miembro de la familia con una condición grave de salud.
• Para recuperarse o buscar tratamiento para una condición seria de salud que no permite que el empleado pueda desempeñar por lo menos uno de sus deberes principales en su trabajo.
• Para cuidar a un hijo/a del empleado que está padeciendo de una enfermedad no-seria, lesión o condición.
• Para lidiar con el fallecimiento de un miembro de la familia y asistir al entierro o alternativa, hacer arreglos que la familia necesite. a consecuencia del fallecimiento de un miembro de la familia, o por estar de luto por el fallecimiento de un miembro de la familia.
• Para buscar tratamiento médico, legal o asistencia de orden público, remedios para asegurar la salud y seguridad, o para obtener otros servicios relacionados a la violencia de familia, asalto sexual, incidentes de acoso o de hostigamiento al empleado o hijo/a del empleado o dependiente.
• Para donarle tiempo por enfermedad a otro empleado para propósitos que se consideran calificados, si es que el empleador tiene alguna norma que permite tales donaciones.
• Para ciertas emergencias de salud pública, que incluye: cierre por un funcionario de orden público del lugar de trabajo del empleado, escuela, o lugar de cuidado del hijo/a del empleado, o por la determinación de alguna autoridad de la salud pública o proveedor de cuidado de la salud por el cual la presencia del empleado o algún miembro de la familia constituya un riesgo a la salud de otros.
¿Cuánto tiempo por enfermedad requiere la ley? Los empleados comienzan a acumular tiempo por enfermedad a partir del primer día de trabajo y devengan una (1) hora de tiempo por enfermedad por cada 30 horas trabajadas ó 1⅓ de horas por cada 40 horas trabajadas. Los empleados pueden utilizar horas acumuladas por enfermedad, a partir del día 91 del calendario, desde el día que comenzaron a trabajar y pueden utilizar el tiempo por enfermedad, conforme se va acumulando.
Los empleadores pueden escoger a sencillamente darle al empleado “front load” darle por adelantado 40 horas de enfermedad, desde el principio del año, en vez de tener que llevar rastreo de número de horas de enfermedad acumuladas. Los empleadores también pueden seleccionar el período de 12-meses para que sea designado como, por ejemplo: año calendario, año fiscal, fecha de aniversario del empleado, etc.
Los empleados pueden pasar hasta 40 horas de tiempo por enfermedad no utilizadas, de un año al siguiente; sin embargo, los empleadores pueden imponer normas que limitan el número de horas que el empleado puede acumular, como 80 horas de tiempo por enfermedad o utilizar no más de 40 horas de enfermedad en un año.
Las normas de tiempo libre remunerado (paid time off -PTO) que incluye tiempo libre por otros motivos (como vacaciones y motivo personal) cumplen con la ley de tiempo por enfermedad, mientras que las normas sean substancialmente equivalente o más generosas que los requisitos por ley. “Substancialmente equivalente” quiere decir que a los empleados se les permite utilizar por lo menos el mismo número de horas, para los mismos propósitos, conforme a las mismas normas de generosidad, conforme se detallan en este comunicado.
Los empleados tienen que utilizar las horas de enfermedad en incrementos de hora; salvo que dicha utilización imponga dificultad indebida al empleador, que en este caso el empleador pueda requerir que se tome tiempo por enfermedad con un mínimo de incremento de cuatro (4) horas, si el empleador permite que los empleados utilicen por lo menos 56 horas de ausencia con paga, por año, para las ausencias amparadas bajo esta ley.
Proveer a los empleados con este aviso conlleva cumplir con el requisito de la ley de tiempo por enfermedad, y así los empleadores suplan por medio de este aviso escrito los requisitos de ley a los empleados. Para más información, visite nuestro sitio web en www.oregon.gov/boli o envíe mensaje a [email protected], o comuníquese con nosotros al número 971-673-0761.
Excepción a un Acuerdo de Convenio Colectivo: La ley de tiempo por enfermedad no corresponde a ciertos empleados que están amparados bajo un Acuerdo de Convenio Colectivo, empleados por medio de una agencia de empleo y cuyos beneficios se proveen por medio de un acuerdo fiduciario mutuo entre múltiples empleadores y el empleado o plan de beneficio.
REQUIREMENTS OF OREGON’S SICK TIME LAW Effective January 1, 2016, employers that employ employees in the state of Oregon are required to implement sick time policies and provide sick time to employees. Employers are also required to provide employees with a notice of the law’s provisions. This notice is intended to summarize the major provisions of the law, but should not be relied upon as a full and complete summary of the law. The full text of the law and administrative rules adopted by the bureau are available at www.oregon.gov/boli.
Provision of this notice to employees complies with the requirement in the sick time law for employers to provide written notice of the requirements of the law to employees. For more information, visit our website at www.oregon.gov/boli, or contact us at 971-673-0761 or [email protected].
When must sick time be paid? Employers with 10 or more employees in the state (6 or more if the employer maintains a location in Portland) must pay employees for sick time taken at the employee’s regular rate of pay. All other employers must provide unpaid sick time. The number of all employees employed by the employer in Oregon must be counted – including full-time, part-time and temporary employees.
For what purposes may sick time be used? Employees are entitled to use sick time for the following purposes: For an employee’s or family member’s mental orphysical illness, injury or health condition or need formedical diagnosis of these conditions or need forpreventive medical care. To care for an infant or newly adopted child under18, or for a newly placed foster child under 18, or for achild over 18 if the child is incapable of self-carebecause of mental or physical disability. To care for a family member with a serious healthcondition. To recover from or seek treatment for a serioushealth condition that renders the employee unable toperform at least one of the essential functions of theemployee’s job. To care for a child of the employee who is sufferingfrom a non-serious illness, injury or condition. To deal with the death of a family member byattending the funeral or alternative, makingarrangements necessitated by the death of a familymember, or grieving the death of a family member. To seek medical treatment, legal or law enforcementassistance, remedies to ensure health and safety, or toobtain other services related to domestic violence,sexual assault, harassment or stalking incidents to theemployee or employee’s minor child or dependent. To donate sick time to another employee forqualifying purposes if the employer has a policyallowing such donations. For certain public health emergencies includingclosure by a public official of the employee’s place ofbusiness, school or place of care of the employee’schild, or a determination by a public health authority orhealth care provider that the presence of the employeeor a family member presents a health risk to others.
Notices and Verification: In addition to providing a notice to employees of the requirements of the law, employers are required to provide quarterly notifications to employees of the amounts of accrued and unused sick time. Employers may require employees to provide notices, verifications and certifications for using sick time under certain circumstances. For example, if the need for sick time is foreseeable, employers may require employees to provide up to 10 days’ notice of the need to use sick time. Refer to the law and rules for more information.
Discrimination/Retaliation Prohibited: It is unlawful for an employer to deny, interfere with, restrain or fail to pay for sick time to which an employee is entitled; or retaliate or in any way discriminate against an employee because the employee has inquired about the provisions of the law, submitted a request for or taken sick time. Complaints may be filed with the Bureau of Labor and Industries.
How much sick time does the law require? Employees begin accruing sick time on the first day of employment and earn one (1) hour of sick time for every 30 hours worked or 1 1/3 hours for every 40 hours worked. Employees may use accrued sick time on the 91st calendar day of employment and may use sick time as it is accrued. Employers may choose to simply give employees (“front load”) 40 hours of sick time at the beginning of the year rather than track the number of sick time hours accrued. Employers may also select the 12-month period to be used as the designated “year”, e.g., calendar year, fiscal year, employee anniversary date, etc. Employees may carry over up to 40 hours of unused sick time from one year to the next; however, employers may adopt policies that limit employees to accruing no more than 80 hours of sick time or using no more than 40 hours of sick time in a year. Paid time off (PTO) policies that include time off for other purposes (such as vacation and other personal time off) comply with the sick time law as long as the policy is substantially equivalent to or more generous than the requirements of the law. “Substantially equivalent” means that employees are allowed to use at least the same number of hours for the same purposes under the same or more generous rules as outlined in this notice. Employees must use accrued sick time in hourly increments unless to do so would pose an undue hardship to the employer, in which case the employer may require sick time to be taken in minimum increments of four hours if the employer allows employees to use at least 56 hours of paid leave per year for absences covered by this law.
Collective Bargaining Agreement Exception: The sick time law does not apply to certain employees who are covered by a collective bargaining agreement, employed through a hiring hall and whose benefits are provided by a joint multi-employer-employee trust or benefit plan.
PAID SICK TIME
ERWOR3H • 02/19
LEY DE IGUALDAD EN LAS REMUNERACIONES DE OREGON
ANTECEDENTES DE REMUNERACIONES
Con vigencia desde el 6 de octubre de 2017, se prohíbe a los empleadores intentar averiguar los antecedentes de remuneraciones de aspirantes a un empleo y de empleados antes de que el empleador haga una oferta de empleo al aspirante a empleado, que incluya el monto de compensación.
PRÁCTICAS ILEGALES
Con vigencia a partir del 1.º de enero de 2019, lo siguiente se considerará una práctica de empleo ilegal para un empleador, conforme al capítulo 659A (leyes de Discriminación ilegal) de los Estatutos Revisados de Oregon (Oregon Revised Statutes, ORS): Discriminar de cualquier manera entre empleados en función de la condición de un empleado como
miembro de una clase protegida en el pago de salarios u otro tipo de compensación por trabajo de carácter comparable.
Remunerar salarios u otro tipo de compensación a cualquier empleado a una tasa mayor que la que paga el empleador para remunerar salarios u otro tipo de compensación a empleados de una clase protegida por trabajo de carácter comparable.
Seleccionar a aspirantes a un empleo en función de compensaciones actuales o anteriores. Determinar la compensación para un puesto en función de la compensación actual o anterior de un
aspirante a empleado (sin incluir a un empleado actual del empleador durante una transferencia, mudanza o contratación del empleado a un nuevo puesto con el mismo empleador).
Intentar averiguar los antecedentes de remuneraciones de un aspirante al empleo o empleado a través del aspirante a empleo o empleado de un empleador actual o anterior antes de que el empleador haga una oferta de empleo al aspirante a empleado, que incluya el monto de compensación.
DISPOSICIONES ADICIONALES
También vigente a partir del 1.º de enero de 2019: Los empleadores no podrán reducir la compensación de ningún empleado para estar en
cumplimiento con la ley. Los montos que un empleador le deba a un empleado debido al incumplimiento con los requisitos
de la Ley de Igualdad en las Remuneraciones (Equal Pay Law) se considerarán “salarios no remunerados” según esta ley.
Los empleados que alegan infracciones a la Ley de Igualdad en las Remuneraciones podrán presentar sus quejas ante la División de Derechos Civiles del Departamento de Trabajo e Industrias de Oregon (Bureau of Labor and Industries, BOLI) o interponer un juicio civil dentro del plazo de un año después del incidente de la práctica ilegal.
Se considera que una práctica de compensación ilegal ha ocurrido cada vez que se paga la compensación, de acuerdo con una decisión de compensación discriminatoria u otro tipo de práctica.
El aviso de demanda contra los organismos públicos (avisos de demanda no contractual) se debe entregar dentro del plazo de 300 días de haber descubierto la pérdida o el agravio que se alega.
OTRAS DISPOSICIONES
Consulte el sitio web del BOLI para obtener más información sobre lo siguiente: Circunstancias en que se permiten remunerar a los empleados que realizan un trabajo de carácter
comparable en diferentes niveles de compensación. Recursos de ayuda legales, según lo establecido por ley. Disposiciones para análisis de igualdad en las remuneraciones del empleador como defensa en la
concesión de indemnización por daños y perjuicios y compensación punitiva. Para obtener más información, comuníquese con el Departamento de Trabajo e Industrias:
www.oregon.gov/boli Portland: 971-673-0761 Eugene: 541-686-7623 Salem: 503-378-3292 TTY: 711
Programa de Asistencia Técnica para Empleadores: 971-673-0824 Este es un resumen de las disposiciones de la Ley de Igualdad en las Remuneraciones de Oregon.
No es el texto completo de la ley. ESTA INFORMACIÓN SE DEBE PUBLICAR EN UN LUGAR VISIBLE.
2/2018 - Spanish
EQUAL PAY LAW
ERWOR3J • 04/18
NO SMOKING
ERWORM9 • 10/15
