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Competency-Based Behavior Interview Module

4/20線上報名

CBIM職能行為面談技巧

出刊日期：2012年03月

身處在資訊化全球化的時代裡，現今企業觸及到的是來自全世界的優秀人才，然而

大多數的人力資源夥伴從事招募工作時，最常遇到困難點就是在茫茫大海的履歷中，如

何有效率且在最節約成本的狀況下，將適合組織的人才挑選出來？如何掌握更多關鍵人

才履歷？還有該如何突顯人力資源人員的招募績效與產值？

於104人力銀行服務多年的經驗告訴我們，解決人才挑選問題的不二法門就是廣納人才，透過收集履歷

增加豐富的資料庫；過往之招募主要是將需求曝光於各平面報紙，但後續只能被動等候求職者投遞履歷，不

但效益不彰，且書面履歷保留不易，整理歸檔耗時，不易從過往履歷中找出合適人選。現今透過E化的招募

系統，我們可在平日就累積可用之才，逐步累積並建立公司專屬人才庫，於職務出缺之際及早主動與人才庫

中之關鍵人才連絡。而實務上究竟應如何執行呢？筆者在此分享兩個導入104 eRecruitor系統的案例供大家

參考。

案例之一的A公司為知名外商公司，過往是透過網路平台、平面媒體及實體徵才活動進行招募，因希望整

合這三種不同管道而來的履歷，故A公司決定使用E化招募系統，希望透過系統機制將履歷進行整合保留。

導入過程中我們發現公司內部原已擁有一套推薦機制，但因為人工作業繁瑣、推薦耗時，導致推薦機制無

法有效發揮。因此，招募系統導入時，我們即建議A公司可運用系統人才庫中的評等建立機制，當然，該如

何評等、應區分為哪些評等這些規則，須先經過公司內部討論及訂定規範方可實行。

透過評等建置過程，A公司重新檢視推薦機制內容，亦更瞭解推薦人才的重要性，實際導入後，A公司的

人力資源人員回饋我們，如此做法讓他們節省不少時間與成本，透過推薦機制更快速找到合適且有意願進入

公司的優秀人才。可實行。

案例之二的B公司產業屬性特殊，專業人才不易尋找，過往未錄取者相關資料並沒有保留，因此導入系統

時，我們即建議其一定要建立自已的人才庫，因專業人才資料不易取得，如能留下人才資訊，未來當職務有

空缺時，即可透過人才庫機制先搜尋合適人選。並透過再次詢問求職者意願，或請求職者引薦相關背景的人

才，可協助人力資源人員減少廣告刊登找人的成本，也可快速提供主管合適人才。

如何提升招募成效：善用E化系統及人才庫

文／ 104人資學院顧問．陳虹余

招募管理系統產品經理．郭宸寧

運用「人才庫」廣納人才：人才庫建立評等與推薦制度

除了掌握更多關鍵人才履歷，人力資源人員最容易被主管問到的問題，就是招募績效了。適當的招募績

效報表就像公司人才的儀表板，對外，可檢視公司對優秀人才們的吸引力。例如：一個職缺開放後，會吸引

多少履歷主動投遞？也可同時比較公司開設的各項職缺收件數，哪些職缺人才不易找尋？哪些職缺人才供給

大於需求？再進而決定是否需要調整招募資源的運用。

對內，則可檢視人力資源人員或面談主管們的招募績效。哪些職缺面談率過高或過低？哪些主管的錄取

率偏高或偏低？標準是否過於嚴格或寬鬆？錄取率偏高的主管找進來的人後續留任率狀況又是如何？藉由檢

視「人才的儀表板」，並輔以後續追蹤或訪談，更能了解公司招募時遇到的問題，並提出相應的改善計畫。

但有些人力資源人員因招募作業全程人工作業，因而難以再耗費心力製作招募報表，或是不知如何製作

相關的各種統計報表，如：求職歷程分析、各職缺招募績效分析、求職者人才結構分析、各招募管道來源分

析…等等。且統計報表製作時程長，因此無法即時提供主管審視。

筆者曾經聽過這樣一個案例，身為人力資源招募管理師的小米，日復一日被履歷表與繁瑣的行政工作包

圍，與招募相關的大小事都是她的職掌範圍，包括審閱履歷進行初篩以提供用人單位、安排面談等溝通聯絡

事宜、面談及進用評估、撰寫進用簽呈、報到相關事宜…等。小米每天加班努力完成手頭上的任務，只期望

能順利補足用人單位的缺口。

但用人單位還是經常抱怨戰力不足，人員補充速度過慢，每每要進用一個人，從發布職缺到新人真正到

職，需要花上三、四個月，甚至更久，因此也常有求職者在等待過程中，因其他競爭同業先確認錄用，就放

棄等待，直接去其他公司報到。因此，用人主管們認為人資人員效率太差，要求提出改善的行動計畫。

為了找尋適合組織的人才，招募流程往往設計不同關卡，從履歷初篩、筆試、面試或心理測驗等甄選工

具的使用，有些較高階或較關鍵的職缺，甚至需要更多次的面試或評鑑中心(assessment center)等耗費

成本較高的甄選方式。其中牽涉的不僅僅是人力資源人員與用人單位的配合，也包括組織溝通的流程效率。

在上述案例中，小米個人也很想知道到底人員進用速度如此緩慢的原因為何？究竟是哪個環節耗費最多

時間？能否找到可以改善之處？但沒有量化數據支持，小米一時之間也不知究竟何處最需要改善。於是小米

花了三個月做「苦工」，每天撥出時間，逐一記錄各個步驟的時間點。

在實務上，越來越多企業採用E化系統協助處理招募流程中的各項行政作業，產出各類招募報表，不但可

節省人資人員的時間，更能即時看到各項招募績效指標。以104 eRecruitor系統為例，使用系統中的「求

職歷程」報表，設定想要了解的區間、部門別等資訊，便能馬上一目瞭然的看到各個步驟耗費的時間。

了解與改善招募成效：運用招募績效報表

透過求職歷程報表資訊，可隨時掌握公司全年度或特定區間之招募狀況，當進行招募績效檢討時，也能

提出差異資料作佐證，進而提升整體招募流程的效率。

如何將有限的資源分配在刀口上，提升招募績效，實在考驗人資人員的能力。因此，若能善用各項招募

報表，不僅能即時審視招募績效，以數據突顯人力資源人員的產值，更能進一步對症下藥，做為未來招募政

策訂定與改善之參考。

（本文作者為104人資學院顧問，簡介）

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