Human Resources

新人又要離職

撰文 | 叡揚資訊 人力資源產品發展暨顧問服務部

人力資本管理雜誌 (2010/11) 提到，企業

中有 1/3 的員工在兩年內離退，其中的

32% 在進入公司六個月後開始找工作，而要

讓員工完全融入組織，發揮產值，預估需要一

年的時間。管理雜誌 (2012/05) 也提到菜鳥上

任後的三個月內離職率是最高，面對這樣的數

據，您是否也提心吊膽，憂心仲仲呢 ?

其實若是能加速新進員工與組織文化的融合，

創造他對企業的歸屬感，便能使他快速進入備

戰狀態，同時藉由認同企業品牌，提高對企業

的滿意度，無形中也鞏固了留任的機會。而為

了讓菜鳥快速融入組織，新進員工訓練就應該

更加受到重視，但應該如何設計新訓課程，才

能達到新進訓練預期的目標呢 ?

邊學邊做有系統性教學　融入團隊更快速

首先，建議可將新進員工訓練區分為企業組

織的 know-how ( 品牌 / 理念等 )，對象是所有

新進員工；以及專業技能的 know-how，對象

則可依職務再做細分 ( 例如：行政 / 業務 / 研

發 / 顧問等 )。另外，對於個別職位的工作內

容，也可以在 overall 的新人訓練完成後，採

OJT (On the Job Training) 的方式，並考慮搭

配 Mentor ( 導師 )，讓新人更快融入團隊，凝

聚向心力。

止血方案要更 感性

故事、競賽、團隊活動是穩定軍心的奠基石

每當新員工一到職，通訊科技公司高通 (Qualcomm) 就會啟動「五十二

週」方案，每個星期發給他一則公司的創新故事，內容有好有壞，讓員

工知道公司一路走來，有成功的地方，也有公司必須裁員、賣掉事業部

的痛苦抉擇時，成功地讓員工融入企業文化 !

“

”

| 叡揚e論壇 第71期 | APRIL 201332

OJT (On the Job Training)

所 謂 OJT， 就 是 On the Job

Training 的縮寫，意思是在工作現

場內，上司和技能嫻熟的老員工對下

屬、普通員工和新員工們通過日常的

工作，對必要的知識、技能、工作方

法等進行教育的一種培訓方法。它的

特點是在具體工作中，雙方一邊示範

講解、一邊實踐學習。有不明之處可

以當場詢問、補充、糾正，還可以在

互動中發現以往工作操作的不足、不

合理之處，共同改善。也稱為“職場

內培訓＂。

OJT 的長處在於，可以在工作中進行

培訓，兩不耽誤，雙方都不必另外投

入時間、精力和費用，而且還能使培

訓和實際工作密切聯繫，形成教與學

的互動。其短處在於，負責培訓的人

如果不擅長教育別人，則成果會不理

想，而且工作一忙起來，往往就顧不

上認真、詳細地說明講解了。

需要強調的是，OJT 必須建立在提前

作出計劃與目標的基礎之上。否則單

純地讓員工“一邊工作一邊學習知識

技能＂，那就不叫 OJT 了。

說故事是門好生意　爭取新人認同

然而該如何設計出能與企業文化理念深度連

結的新人訓練，著實是一大考驗，假設為期

1~3 天的新人訓練，課程若是包山包海，不

僅會分散學習，學員也無法吸收。因此，首

要應確定新人訓練的目標是什麼，例如：傳

遞企業理念文化、建立正確的工作態度、凝

聚歸屬感…等，並根據想傳遞的內容，進行

課程的設計。

例如，傳遞企業成長史、品牌、理念等，可

透過說故事方式來創造深刻的印象，產生認

同感；而建立正確的態度則可依組織的核心

價值 ( 核心職能 ) 來設計課程，確定核心價

值有哪些，並可透過影片探討、講師傳授、

團隊競賽、或遊戲等方式，讓學員感受落實

核心價值帶來的影響與效果。

新訓課程要有趣有效才有用

新人訓練若能採小組學習或團隊競賽的方

式，可以讓學員快速破冰，先與同組建立良

好互動，凝聚向心力；再者也可以為每次的

新訓建立「梯次」概念，創造每一梯新人的

歸屬感。

事實上新訓課程設計的難度是高的，如何設

計有用、有效、又有趣的課程，更是需要付

出許多心力，如果在整個設計與規劃上遵

循 TTQS 理念架構 P (Plan)、D (Design)、D

(Do)、R (Review)、O (Outcome) 流 程 來 設

計與開發，訓練後藉由學員的反饋、訓練前

後行為的差異化、課後滿意度、離職率等指

標來分析與改進訓練的設計，相信一段時日

後，新進員工訓練可以為您創造頗具口碑的

雇主品牌。

APRIL 2013 | 叡揚e論壇 第71期 | 33

人力資源 專欄 Column

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