Drop tanken om - Hjørring · MED og AMG/TRIO skaber gennemsigtige processer og involvering, så...
Transcript of Drop tanken om - Hjørring · MED og AMG/TRIO skaber gennemsigtige processer og involvering, så...
1
•Drop tanken om:
- eet universal værktøj - trivselsdialoger kun hvert 3.år
Det fælles løft - rum for dialog
• En dialog er en åben, gensidig, undersøgende og uforudsigelig samtale, der giver større indsigt i hinandens forståelser.
Helle Alrø, professor i dialogisk kommunikation ved AAU
• Der er mange versioner af, hvordan virkeligheden opleves / hænger sammen - og alle har en gyldighed. Multivers ( Maturana) fordrer nysgerrighed på den andens perspektiv - byg videre på hinandens ideer og fortolkninger.
• Hvis - alle har ret og pligt til at sige sin mening,
skal vi skabe det dialogiske rum, hvor der er lyst, dejligt at være og højt til loftet.
Benedicte Madsen, lektor i psykologi ved AU
3
Skabelse af dialogiske rum
”Rummet genlyder af dialog. Organisationens medlemmer taler med sig selv og hinanden - om sig selv og hinanden, om den fælles organisation og kerneydelsen. De gør det nysgerrigt, udforskende og på en måde, som skaber refleksion og samtidig virker gensidig bekræftende og forbindende. De sætter den tavse viden på ord, og undersøger deres individuelle og kollektive erfaringer, mens de bevæger sig frem mod større klarhed og indsigt… Ophold i det dialogiske rum ændrer menneskene, så de går tilbage i organisationens andre rum - f.eks. arbejdsrummet - med en bagage af klarhed.”
Benedicte Madsen. AU.
4
Projekt nedbringelse af sygefravær
gennem Peer Education
Erfaringer fra Peer Education: Den udviklende arbejdsplads har ikke
færre udfordringer, eller flere ressourcer , men er mestre i dialog og i at
udvikle løsninger sammen.
1.Step Vi rammesætter vores dialogiske rum.
Der skal skabes tryghed, lyst og mod til at have dialog med hinanden om såvel de svære udfordringer som inspirerende succeser . I ”mixet” grupper og fælles opsamling besvarer vi spørgsmålet: Hvad skal der til for at vi får gode og produktive dialoger om kerneopgave og trivsel?
10 minutter
Gruppearbejde ( 2+2, og hele bordet):
Hvad skal der til for at styrke trivsel og
arbejdsglæden hos os?
A.
Hvad er det som vi styrker
trivsel og arbejdsglæde, og
som vi derfor skal gøre mere
af?
C.
Hvad er det vi skal begynde at
gøre, fordi det kunne skabe
mere trivsel og arbejdsglæde?
B.
Hvad er det, vi skal holde op
med, fordi det skaber
forhindringer for øget trivsel
og arbejdsglæde?
Spørgsmål som gør os klogere
Spørgsmål som gør os klogere
Spørgsmål til Vokseværket fra Danahus:
Hvordan arbejder I med åbenhed?
Hvordan/ hvor meget informerer I?
Medindflydelse – hvilke ting og hvordan?
Hvordan har / får i engagerede medarbejdere?
Hvordan stopper / har I stoppet negativ snak / mistro?
Spørgsmål til Danahus fra Vokseværket:
Åbenhed / information –kan I sige noget mere om hvad I hver især savner?
Mistro – hvordan kommer det til udtryk? Hvad gør det ved dig / jer?
Fokus på det negative – hvad gør det ved det positive?
Støtte og omsorg for hinanden – hvordan holder I liv i det?
God til at grine sammen – fortæl noget mere?
Personligt kendskab – hvad betyder det for din arbejdsdag?
10
Great Place to Work: En måling der fokuserer på social kapital
• De fem parametre i ”Great Place to
Work”:
- Troværdighed
- Respekt
- Retfærdighed
- Stolthed
- Fællesskab
11
JAC anvendte denne metode, efter tidligere at have brugt
dialogmetoder til APV i Gentofte K.
12
Morgen
Møder repr.
Fra alle
teams+MED
1 x mdr.
MED i
dialog med
soc.direktør
1x året
Arbejds
grupper
Åbne
ledermøder
MED
gruppen/AMG
10 møder/år
Dialogmøder
1 x året
Centerleder
og hvert team
Eftermiddags
møder for alle
1 x kvartalet
Ny strategi
U-turn
arbejdsgruppe i
1 år
Team
møder/
14 dag
JAC -21 teams-11 lokationer 109 ansatte De mange rum for dialog og involvering
Fx openspace om
julemarked 2017-
sparring til ledelse
+MED
Fejring + indsigt i hinandens praksis MEDledelse +åbne møder
Retningslinjer,
kompetenceudv.
”vi kommer hurtigt til
At mangle medarbejder-
perspektivet på ledermøderne”
2 høringsmøder
for alle personaler
Faglige udfordringer
Fælles beslutninger
Hvad er teamet optaget af
+ deres bidrag til
JAC strategien
Tænk kommunikation -involvering.
Arbejdsmiljø i alle dagsordenspunkter
For at facilitere de gode dialoger i arbejdsfællesskabet,
må trioen/LMU selv være bærer af dialog (erfaringer fra et 3 årigt projekt i København)
STYRK DET GODE SAMARBEJDE I TRIOEN
•
Vores arbejdsmiljø Arbejdsgiver , MED, AMG /TRIO , og alle
ansattes opgave og ansvar Medvirke til , samarbejde om, deltage i arbejdet for
godt arbejdsmiljø
AMG/TRIO og MED skal være katalysator for viden, involvering, påvirkning,
identificering, håndtering, forebyggelse Hvordan arbejder vi systematisk og professionelt med de
nøgleopgaver?
Vi flytter arbejdsmiljøet i fællesskab MED og AMG/TRIO skaber gennemsigtige processer og
involvering, så alle er medskabere af et godt arbejdsmiljø.
Før – under – og efter
APV
17
Dialog før trivselsmålingen
Frederiksberg K
18
Se f.eks. Filmen 28 min. På youtube.dk
”Trivsel – den gode arbejdsplads”
Før proces til APV
Dagtilbud Nordøst Randers Kommune
https://youtu.be/73f1gMhTLi0
20
Før – under og efter proces OGSÅ til APV
Hvad inspirerer?
21
Dialog efter trivselsmålingen
Frederiksberg K
22
Dialog efter trivselsmålingen
Frederiksberg K
23
Dialog
efter Frederiksberg K
Hvad er budskabet? Hvad kunne AMG have bidraget med af viden? Er der klarhed og støtte til handling?
24
Kortlægning: Mobning på arbejdspladsen Handleplan: Vi holder ”åben dør” Opfølgning: næste APV
25
Hvad kan AMG/TRIO og MED gøre anderledes, og især for at påvirke og involvere hele arbejdspladsen?
26
Modgift mod Mobning
• Normer og værdier for adfærd ( Peter Mygind” Der findes ikke onde børn
, kun onde mønstre”)
• Retningslinjer for hvordan de
ansatte forholder sig, hvis der
opstår mobning
• Retningslinjer for hvordan der
kan mægles i konflikter
• Forebyggelse kunne være
styrkelse af social kapital
27
ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ EN ”ANTI-MOBBE-POLITIK” OM BLANDT ANDET (FRA AT-VEJLEDNING D.4.2)
AMG / TRIO bidrager med arbejdsmiljø viden og
søger inspiration til involverende metoder
MED brainstormer, beslutter og igansætter
• Strategi for det vi vil skabe –i stedet for fokus Hvad vil vi gøre ved det der er sket, årsag til problemet…
Strategien:
På Læssøesgades skole har vi i MED-udvalget aftalt en strategi for vores arbejdsmiljøarbejde.
Overskriften er Arbejdsglæde, som understøttes af
•Klarhed i arbejdet, mening med arbejdet. •Respekt for hinandens faglighed
•Vi har alle et fælles ansvar for vores arbejdsmiljø
APV og trivselsundersøgelser er en naturlig del af vores arbejdsmiljøarbejde, hvor vi tager temperaturen i organisationen, og drøfter resultaterne i forhold til vores strategi. Hvis der er behov for at tilpasse strategien til organisationens udvikling, aftales det i MED-udvalget.
APV Trivselsdialoger
i Gentofte Kommune
Fokus på ønsker og løsninger både i kortlægning , prioritering
og handleplan>< problemer
Vi flytter arbejdsmiljøet i fællesskab
Beskriv jeres ønsker for fremtiden
Hvad er problemet?
Sætter vi fokus på årsager kigger vi bagud, skabes tit
individfokus, skyld , skam, inkompetence.
Løsriver vi problemet fra dets årsager, kan vi kigge fremad
Det gode spørgsmål?
Stil skarpt på dialogen i arbejdsfællesskabet
Ændre på ekspertrollen Spørgsmålet er den hjælpende relation
Giver et nyt perspektiv på det der ligger forude
Understøtter dialog Peger fremad
Giver energi
Giver ejerskab til egen udviklingsproces
Lægger op til at udforske egen og andres indsigt og historier understøtter mangfoldige perspektiver/svar
Kan løfte historien/problemet ud af sin faste position
Lægger IKKE op til defensive svar
• Fokus på ,at stille gode spørgsmål for at kunne udvikle og vælge
gode svar • De optimistisk spørgsmål: Hvordan kan vi udvikle? Hvad er det
bedste, der kan ske? • De kreative, hvor tingene vendes på hovedet og tanker får lov at
springe: tænk nu, hvis.. Hvad er det mest utraditionelle vi kunne gøre?
• Spørgsmål, der anerkender følelser: Hvad bekymrer eller hvad giver energi i det her?
• Samskabe ved at lede efter det fælles perspektiv og skabe gennemsigtighed omkring ”mellemregninger”.
• Reframing: rammesætte på ny. Brok, problemer, skuffelser, utilfredshed kan altid formuleres som behov og ønsker. Hvad skal vi skabe sammen??? Hvordan stopper vi sladder? Hvad er godt kollegaskab, og hvordan får vi mere af det?
LYT EFTER INTENTIONEN; HÅBET; ØNSKET der ligger bag det, som siges på møderne og i hverdagen
Dialog og energi i møderne
Hvad gør jer stolte af at arbejde
på X-købing specialskole?
Samarbejde og arbejdspladskultur – hvad værdsætter du? *Betydningsfulde metoder og aktiviteter
*Erfaringer
*Traditioner – både sociale og faglige
Hvad karakteriserer gyldne øjeblikke for eleverne hos jer?
41
Gå sammen to og to(10 min) Sæt ord på, hvad der gør jer
stolte – hvad er særlig værdifuldt ved jeres skole?
Gå sammen 2 par( 4 personer)
Skriv fælles stikord på det I er stolte af( 10 min)
X-købing specialskole
som arbejdsfællesskab
42
Hvis I styrker og videreudvikler jeres arbejdsfællesskab,
hvilke handlinger ville I så lægge mærke til?
Dialog 2 og 2 (10 min)
Hos os gør vi altid, men hvad nu hvis………? (begynder på, kunne udvikle, kunne styrke)
Hos os gør vi aldrig, men hvad nu hvis……?
Sammenfatning på ”farvet sedler)ved bordet (20 min)
Sedlerne sættes op
43
Hvad gør jer stolte af at arbejde på
X-købing specialskole?
Men hvad nu hvis…. Vi begynder på,
kunne udvikle, kunne styrke?
Hvilke emner/ handlinger er fremkaldt?
Fishbowl dialog
44
Hvad gør jer stolte af at arbejde på
X-købing specialskole?
Konkretisering af udviklingsemner:
Hvad er det første skridt vi kan tage?
Hvad er det næste?
Hvad er det næste?
Ide´erne fremlægges
45
Hvad gør jer stolte af at arbejde på
X-købing specialskole?
Det gode spørgsmål?
Stil skarpt på dialogen i arbejdsfællesskabet
Ændre på ekspertrollen Spørgsmålet er den hjælpende relation
Giver et nyt perspektiv på det der ligger forude
Understøtter dialog Peger fremad
Giver energi
Giver ejerskab til egen udviklingsproces
Lægger op til at udforske egen og andres indsigt og historier understøtter mangfoldige perspektiver/svar
Kan løfte historien/problemet ud af sin faste position
Lægger IKKE op til defensive svar
Hvornår har I som AMG / MED haft involverende og dialogiske processer,
og hvad gjorde den god?
Mit motto:
“Livet er for kort til et dårligt arbejdsmiljø”
Derfor: systematik, indhente arbejdsmiljøviden, metoder til dialog og involvering.
Tak for godt samspil med jer
Og husk I kan være med til at gøre en forskel sammen med jeres kollegaer, brug AMG/ TRIO og
MED som katalysator