ĐO LƢỜNG MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN...

BỘ CÔNG THƢƠNG

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP. HCM

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

ĐO LƢỜNG MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG

VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY

CỔ PHẦN ĐẦU TƢ TRÙNG DƢƠNG

GVHD : PHAN TRỌNG NHÂN

SVTH : TRẦN THỊ CÚC

MSSV : 10156621

LỚP : NCMK5B

KHOÁ : 2011 – 2014

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 06 năm 2014

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ MARKETING - 111807

BỘ CÔNG THƢƠNG

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP. HCM

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH


ĐO LƢỜNG MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC

CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY

CỔ PHẦN ĐẦU TƢ TRÙNG DƢƠNG

GVHD : PHAN TRỌNG NHÂN

SVTH : TRẦN THỊ CÚC

MSSV : 10156621

LỚP : NCMK5B

KHOÁ : 2011 – 2014

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 06 năm 2014

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ MARKETING - 111807

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số

liệu, kết quả nêu trong luận văn tốt nghiệp này là tôi tự thu thập, trích dẫn.

Tuyệt đối không sao chép từ bất kỳ một tài liệu nào.

TP. HCM, ngày … tháng 06 năm 2014

Tác giả báo cáo thực tập

Trần Thị Cúc

ii

LỜI CẢM ƠN

Qua quá trình học tập và rèn luyện tại trƣờng Đại học Công Nghiệp

Thành Phố Hồ Chí Minh cũng nhƣ thời gian thực tập tại Công ty Công Ty Cổ

Phần Đầu Tƣ Trùng Dƣơng thực sự đã giúp em có đƣợc cơ hội trau dồi kiến

thức, tích lũy kinh nghiệm thực tế cho bản thân.

Trƣớc khi đi vào bài luận văn, em xin đƣợc gửi lời cảm ơn chân thành

đến thầy Phan Trọng Nhân đã tận tình hƣớng dẫn, đóng góp những ý kiến quý

báu giúp em hoàn thành bài luận văn này. Và em cũng xin chân thành cảm ơn

các thầy cô trong trƣờng, đặc biệt là các thầy cô khoa Quản trị kinh doanh đã

truyền đạt kiến thức cho em trong suốt ba năm học vừa qua. Chúc các thầy, cô

luôn có thật nhiều sức khỏe, thành công trong công việc và hạnh phúc trong

cuộc sống.

Em cũng xin gửi lời cảm ơn đến Ban giám đốc và các anh chị trong Công

Ty Cổ Phần Đầu Tƣ Trùng Dƣơng, anh Nguyễn Hoàng Minh Ngọc – Giám

đốc công ty, anh Quách Thiên Khoa – Trƣởng phòng hành chính nhân sự

cùng các anh chị nhân viên trong công ty đã tạo điều kiện thuận lợi, chia sẻ

kinh nghiệm thực tế trong quá trình thực tập tại công ty để em có thể hoàn

thành bài luận văn này. Chúc đội ngũ nhân viên trong công ty sẽ gặt hái đƣợc

nhiều thành công trong công việc. Kính chúc quý công ty ngày càng phát triển

vững mạnh.

Một lần nữa xin chân thành cảm ơn!


Tác giả

Trần Thị Cúc

iii

NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................


Đại diện cơ quan thực tập

iv

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................

.........................................................................................................................


Giảng viên hƣớng dẫn

v

MỤC LỤC

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU.................................................. 1

1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ............................................................................................ 1

1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ..................................................................................... 2

1.3. ĐỐI TƢỢNG NGHIÊN CỨU.................................................................................. 2

1.4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU ....................................................................................... 2

1.5. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................................................ 2

1.6. KẾT CẤU ĐỀ TÀI ................................................................................................... 3

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN .................................................................................... 4

2.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC ................................. 4

2.1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc .................................................................... 4

2.1.2. Tóm tắt các thuyết về sự thỏa mãn công việc ...................................................... 4

2.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) ..................................................... 4

2.1.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969) ...................................................................... 5

2.1.2.3. Thuyết thành tựu của McClelland (1988) ......................................................... 6

2.1.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ........................................................... 6

2.1.2.5. Thuyết công bằng của Adam (1963) ................................................................. 6

2.1.2.6. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) ................................................................... 7

2.1.2.7. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) ....................... 7

2.1.2.8. Các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc .................................. 8

2.3. CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC ....... 10

CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................... 14

3.1. TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.............................................................. 14

3.2. TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU................................................................................ 14

3.3. PHƢƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN........................................................ 15

3.3.1. Thu thập thông tin thứ cấp................................................................................... 15

3.3.2. Thu thập thông tin sơ cấp .................................................................................... 16

vi

3.3.2.1. Cách thức tiến hành .......................................................................................... 16

3.3.2.2. Nội dung câu hỏi điều tra khảo sát .................................................................. 16

3.3.2.3. Đối tƣợng cần điều tra khảo sát ....................................................................... 16

3.3.2.4. Phạm vi và phƣơng pháp khảo sát ................................................................... 16

3.3.2.5. Phát phiếu điều tra khảo sát.............................................................................. 16

3.4. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..................................................................................... 17

3.4.1. Định nghĩa các nhân tố ........................................................................................ 17

3.4.2. Mô hình nghiên cứu ............................................................................................. 19

3.4.3. Chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn công việc ................................... 21

CHƢƠNG 4. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY PHẦN TRUYỀN THÔNG CỔ

MOONMEDIA ............................................................................................................... 23

4.1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY.................................................................................. 23

4.1.1. Thông tin chung ................................................................................................... 23

4.1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển....................................................................... 23

4.1.1.2. Lĩnh vực kinh doanh ......................................................................................... 23

4.1.1.3. Chức năng của công ty ..................................................................................... 24

4.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức ............................................................................................ 24

4.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong thời gian qua ....................... 29

4.1.4. Thực trạng về nguồn nhân lực tại công ty .......................................................... 30

4.2. KẾT QUẢ KHẢO SÁT .......................................................................................... 33

4.2.1. Thống kê mô tả..................................................................................................... 33

4.2.1.1. Đánh giá của nhân viên về yếu tố công việc ................................................... 33

4.2.1.2. Đánh giá của nhân viên về yếu tố lƣơng/thu nhập.......................................... 34

4.2.1.3. Đánh giá của nhân viên về yếu tố hỗ trợ từ cấp trên ...................................... 34

4.2.1.4. Đánh giá của nhân viên về yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp .................. 35

4.2.1.5. Đánh giá của nhân viên về yếu tố sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp .. 36

4.2.1.6. Đánh giá của nhân viên về yếu tố phúc lợi xã hội .......................................... 36

4.2.1.7. Đánh giá của nhân viên về yếu tố môi trƣờng làm việc ................................. 37

vii

4.2.2. Độ tin cậy Cronbach‟s alpha ............................................................................... 37

4.2.3. Phân tích nhân tố EFA ......................................................................................... 42

4.2.4. Kiểm định phƣơng sai ANOVA.......................................................................... 44

4.3. NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ CHUNG ...................................................................... 45

4.3.1. Ƣu điểm ................................................................................................................ 45

4.3.2. Hạn chế ................................................................................................................. 45

CHƢƠNG 5. GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA

NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ TRÙNG DƢƠNG ........................... 47

5.1. ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN .............................................................................. 47

5.2. GIẢI PHÁP ............................................................................................................. 47

5.2.1. Mối quan hệ với đồng nghiệp.............................................................................. 48

5.2.2. Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp ............................................................. 48

5.2.3. Phúc lợi xã hội...................................................................................................... 49

5.2.4. Sự hỗ trợ từ cấp trên ............................................................................................ 49

5.3. KẾT LUẬN ............................................................................................................. 50

viii

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3-1: Các chỉ số cấu thành các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc . 21

BẢNG 4.1. Bảng kết quả hoạt động kinh doanh Công Ty Cổ Phần Đầu Tƣ Trùng

Dƣơng.............................................................................................................................. 29

Bảng 4.2 Một số chỉ tiêu tài chính................................................................................. 30

Bảng 4.4 Cơ cấu lao động của Công Ty Cổ Phần Đầu Tƣ Trùng Dƣơng .................. 30

BẢNG 4.5: Bảng đặc điểm khảo sát ............................................................................. 33

Bảng 4.6. Cronbach‟s Alpha nhân tố công việc ........................................................... 37

Bảng 4.7. Cronbach‟s Alpha nhân tố lƣơng/thu nhập .................................................. 38

Bảng 4.8. Cronbach‟s Alpha nhân tố hỗ trợ từ cấp trên .............................................. 38

Bảng 4.9. Cronbach‟s Alpha nhân tố mối quan hệ với đồng nghiệp .......................... 40

Bảng 4.10. Cronbach‟s Alpha nhân tố sự thăng tiến và phát triển nghề..................... 41

Bảng 4.11. Cronbach‟s Alpha nhân tố phúc lợi xã hội ................................................ 41

Bảng 4.12. Cronbach‟s Alpha nhân tố môi trƣờng làm viêc ....................................... 42

Bảng 4.13.Bảng KMO and Bartlett's Test .................................................................... 42

Bảng 4.14. Bảng Rotated Component Matrixa ............................................................. 43

Bảng 4.15. Phân tích ANOVA ...................................................................................... 44

Bảng 4.16. Phân tích ANOVA ...................................................................................... 45

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

ĐỒ THỊ 4.1- Đánh giá của nhân viên về yếu tố công việc .......................................... 33

ĐỒ THỊ 4.2- Đánh giá của nhân viên về yếu tố lƣơng/thu nhập ................................ 34

ĐỒ THỊ 4.3- Đánh giá của nhân viên về yếu tố hỗ trợ từ cấp trên ............................. 34

ĐỒ THỊ 4.4- Đánh giá của nhân viên về mối quan hệ với đồng nghiệp .................... 35

ĐỒ THỊ 4.5- Đánh giá của nhân viên về sự thăng tiến và phát triển .......................... 36

ĐỒ THỊ 4.6- Đánh giá của nhân viên về phúc lợi xã hội ............................................ 36

ĐỒ THỊ 4.7- Đánh giá của nhân viên về môi trƣờng làm việc ................................... 37

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Hình 2.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow .................................................................... 5

Hình 2.2 Thuyết ERG của Alderfer ................................................................................ 5

Hình 2.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg ..................................................................... 6

Hình 2.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom .................................................................. 7

Hình 2.5 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham ................................. 8

SƠ ĐỒ 3.1 – Tiến trình nghiên cứu .............................................................................. 15

Sơ đồ 3.2: Mô hình nghiên cứu ban đầu ....................................................................... 20

Sơ đồ 4.1: Sơ đồ tổ chức Công Ty Cổ Phần Đầu Tƣ Trùng Dƣơng ........................... 24

ix

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CP : Cổ phần.

TT : Truyền thông.

DN : Doanh nghiệp.

CSKH : Chăm sóc khách hàng.

VP : Văn phòng.

GĐ : Giám đốc.

SP : Sản phẩm.

DV : Dịch vụ.


GVHD: PHAN TRỌNG NHÂN 1 SVTH: TRẦN THỊ CÚC

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm

gần đây, nhu cầu về nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng. Doanh nghiệp

ngày càng chú trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển

chọn đúng ngƣời cho công ty mình. Tuy nhiên, đã chọn đƣợc đúng ngƣời

mình cần là chƣa đủ, doanh nghiệp còn phải biết cách giữ chân nhân viên của

mình nhất là những nhân viên nòng cốt, giữ vai trò chủ chốt trong công ty. Với

sự thiếu hụt nguồn nhân lực “có năng lực” nhƣ hiện nay,việc giữ chân nhân

viên giỏi trở thành vấn đề đƣợc các chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm.

Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm đƣợc

thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo,...), giảm các sai sót (do nhân viên

mới gây ra khi chƣa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn

kết trong nội bộ doanh nghiệp. Từ đó nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý

tƣởng cho họ phát huy năng lực của mình cũng nhƣ gắn bó lâu dài với doanh

nghiệp. Cuối cùng quan trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp

hoạt động hiệu quả hơn, tạo đƣợc sự tin cậy của khách hàng về chất lƣợng sản

phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp.

Vậy làm thế nào để xây dựng đƣợc đội ngũ nhân viên ổn định cho công

ty mình? Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nƣớc đã cho rằng cần tạo ra sự thỏa

mãn công việc cho ngƣời lao động. Khi đã có đƣợc sự thỏa mãn công việc,

nhân viên sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và

hiệu quả công việc cao hơn.

Đây cũng là điều mà chủ doanh nghiệp mong muốn đạt đƣợc từ nhân

viên mình. Theo Luddy (2005), nhân viên không có sự thỏa mãn sẽ dẫn đến

năng suất lao động của họ thấp, ảnh hƣởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn

tinh thần. Nhân viên có sự thỏa mãn trong công việc sẽ ít đổi chỗ làm và ít

nghỉ việc hơn.

Xuất phát từ quan điểm trên, trên cơ sở nghiên cứu lý luận đã đƣợc học

tại trƣờng, kết hợp với cơ sở thực tiễn quan sát đƣợc tại Công Ty Cổ Phần Đầu

Tƣ Trùng Dƣơng, cùng với sự hƣớng dẫn của thầy Phan Trọng Nhân, sự giúp

đỡ của các anh chị tại phòng Nhân sự nói riêng và của công ty nói chung nên

em chọn đề tài: “Đo lƣờng mức độ thỏa mãn công viên của nhân viên Công

Ty Cổ Phần Đầu Tƣ Trùng Dƣơng”.



1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

- Thứ nhất, tìm hiểu sự thỏa mãn công việc nói chung và sự thỏa mãn

theo từng nhân tố, khía cạnh của sự thỏa mãn công việc của nhân viên Công

Ty Cổ Phần Đầu Tƣ Trùng Dƣơng.

- Thứ hai, xây dựng và kiểm định các thang đo từng nhân tố ảnh

hƣởng đến sự thỏa mãn công việc và thang đo sự thỏa mãn công việc chung.

- Thứ ba, so sánh sự thỏa mãn công việc của nhân viên có sự khác

nhau về giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn và vị trí công

việc họ đang công tác.

- Thứ tƣ, xác định độ mạnh của các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn

công việc của nhân viên Công Ty Cổ Phần Đầu Tƣ Trùng Dƣơng.

1.3. ĐỐI TƢỢNG NGHIÊN CỨU

Đối tƣợng nghiên cứu là sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh

hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Công Ty Cổ Phần Đầu Tƣ

Trùng Dƣơng. Thông qua việc thu thập thông tin cấp một từ những

ngƣời đƣợc khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ xác định đƣợc sự thỏa mãn

công việc của nhân viên ở từng nhân tố của công việc nhƣ sự thỏa mãn đối với

thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều

kiện làm việc và phúc lợi công ty.

1.4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Phạm vi nghiên cứu đƣợc giới hạn ở nhân viên Công Ty Cổ Phần Đầu

Tƣ Trùng Dƣơng, bao gồm cả nhân viên cấp dƣới lẫn nhân viên cấp

cao, nhƣng không bao gồm những ngƣời làm chủ doanh nghiệp.

Về mặt địa lý, đề tài chỉ khảo sát nhân viên văn phòng ở TP.HCM,

không khảo sát nhân viên làm việc ở các tỉnh thành khác. Đề tài chỉ nghiên

cứu về sự thỏa mãn công việc không nghiên cứu về dự định đổi công

ty làm việc của nhân viên.

Thời gian thực hiện cuộc khảo sát là tháng 04/2014.

1.5. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Đề tài sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng để tìm hiểu, xác định

sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Thang đo Likert năm mức độ đƣợc

sử dụng để đo lƣờng giá trị các biến số.

Bảng câu hỏi tự trả lời sẽ đƣợc sử dụng để làm công cụ thu thập thông

tin, dữ liệu cần thiết phục vụ cho phân tích định lƣợng nói trên. Bảng câu

hỏi đƣợc gửi đến ngƣời đƣợc khảo sát thông qua thƣ điện tử (email)

với đƣờng dẫn kết nối đến bảng câu hỏi đƣợc thiết kế trên mạng.



Báo cáo sử dụng thống kê suy diễn phân tích kết quả thu thập đƣợc

từ mẫu. Cronbach‟s alpha đƣợc dùng để lựa chọn và củng cố thành phần của

của thang đo, phân tích nhân tố EFA đƣợc dùng để xác định các nhân tố ẩn

chứa đằng sau các biến số đƣợc quan sát. So sánh trung bình của các tổng

thể con chia theo đặc điểm khác nhau của tổng thể cho phép suy luận sự giống

và khác nhau giữa các tập tổng thể con đƣợc quan tâm. Cuối cùng phân tích

hồi quy tuyến tính đƣợc sử dụng để xác định các nhân tố thực sự có ảnh

hƣởng đến sự thỏa mãn công việc cũng nhƣ hệ số của các nhân tố này trong

phƣơng trình hồi quy tuyến tính.

1.6. KẾT CẤU ĐỀ TÀI

Báo cáo có kết cấu gồm 5 chƣơng:

Chƣơng 1: Tổng quan về đề tài.

Chƣơng 2: Cơ sở lý luận.

Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu.

Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu.

Chƣơng 5: Kết luận và kiến nghị.



CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN

2.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC

2.1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc

Có khá nhiều các định nghĩa về sự thỏa mãn công việc. Từ điển bách

khoa toàn thƣ wikipedia.com thì cho rằng sự thỏa mãn công việc là sự hài

lòng của một cá nhân đối với công việc của anh ta hay cô ta. Trong khi đó,

từ điền Oxford Advance Learner‟s Dictionary thì định nghĩa „sự thỏa mãn‟ là

việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu

sự thỏa mãn công việc là việc nhân viên đƣợc đáp ứng nhu cầu hay mong

muốn của họ khi làm việc.

Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc ngƣời ta

cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của

họ nhƣ thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Còn

Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc đƣợc định

nghĩa chung là mức độ ngƣời nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là

thái độ dựa trên sự nhận thức của ngƣời nhân viên (tích cực hay tiêu cực)

về công việc hoặc môi trƣờng làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trƣờng

làm việc càng đáp ứng đƣợc các nhu cầu, giá trị và tính cách của ngƣời

lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao.

Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản

ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình

cảm hay cảm xúc của ngƣời nhân viên đó đối với công việc của mình.

Nhƣ vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công

việc nhƣng chúng ta có thể rút ra đƣợc rằng một ngƣời đƣợc xem là có sự thỏa

mãn công việc thì ngƣời đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công

việc của mình. Liên quan đến nguyên nhân mà dẫn đến sự thỏa mãn công việc

thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình

nghiên cứu của họ. Phần tiếp theo sẽ đề cập đến các lý thuyết cùng với các

nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn công việc.

2.1.2. Tóm tắt các thuyết về sự thỏa mãn công việc

2.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

Theo Maslow, nhu cầu của con ngƣời đƣợc chia làm năm cấp bậc tăng

dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu

nào đó đã đƣợc thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện.

Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết đƣợc nhân viên của



mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng

cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ.

Hình 2.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow (Nguồn: “Organizational Behavior”)

Đây là lý thuyết về nhu cầu của con ngƣời và nó đƣợc xem xét và ứng

dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân

viên đƣợc đáp ứng thì họ mới có thể có sự thỏa mãn trong công việc.

2.2.1.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969)

Nhìn chung lý thuyết này giống nhƣ thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow,

tuy nhiên có một số khác biệt nhƣ sau: thứ nhất, số lƣợng nhu cầu đƣợc rút

gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu

liên đới (relatedness need) và nhu cầu phát triển (growth need); thứ hai, khác

với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng

một thời điểm; thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu

không đƣợc đáp ứng có thể đƣợc bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner &

Kinicki, 2007).

Hình 2.2 Thuyết ERG của Alderfer

(Nguồn: www.valuebasedmanagement.net)

http://www.valuebasedmanagement.net/



2.2.1.3. Thuyết thành tựu của McClelland (1988)

Lý thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con ngƣời:

nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh.

Chúng đƣợc định nghĩa nhƣ sau (Robbins, 2002):

- Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt đƣợc thành

tựu đối với bộ chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành công.

- Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến ngƣời khác cƣ xử theo cách

họ mong muốn.

- Nhu cầu về liên minh là mong muốn có đƣợc các mối quan hệ thân

thiện và gần gũi với ngƣời khác.

2.2.1.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các

nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của ngƣời

khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ,

và triển vọng của sự phát triển. Nếu nhân viên đƣợc đáp ứng sẽ mang lại

sự thỏa mãn trong công việc cho họ, ngƣợc lại nhân viên sẽ không có sự thỏa

mãn. Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên,

lƣơng bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp,điều kiện làm việc, đời

sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc.

Nếu đƣợc đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc,ngƣợc lại

sẽ dẫn đến sự bất mãn. (Efere, 2005).

Hình 2.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg

(Nguồn : www.valuebasedmanagement.net)

2.2.1.5. Thuyết công bằng của Adam (1963)

J. Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hƣớng đánh giá sự công bằng

bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận đƣợc cũng

nhƣ so sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty.

Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì

họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao

nhận đƣợc vƣợt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hƣớng gia tăng công sức

của họ trong công việc, ngƣợc lại nếu thù lao họ nhận đƣợc thấp hơn so



với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hƣớng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải

pháp khác nhƣ vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak,

2005).

2.2.1.6. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con ngƣời không nhất

thiết đƣợc quyết định bởi hiện thực mà nó đƣợc quyết định bởi nhận thức của

con ngƣời về những kỳ vọng của họ trong tƣơng lai. Khác với Maslow

và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con ngƣời mà tập trung

vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner &

Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002 ):

- Expectancy(kỳ vọng):là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến

kếtquả tốt.Khái niệm này đƣợc thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực

(effort) và kết quả (performance).

- Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt

sẽ dẫn đến phần thƣởng xứng đáng. Khái niệm này đƣợc thể hiện qua mối

quan hệ giữa kết quả (performance) và phần thƣởng (outcome/rewards).

- Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thƣởng đối với ngƣời

thực hiện công việc. Khái niệm này đƣợc thể hiện thông qua mối quan

hệ giữa phần thƣởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals). Vroom

cho rằng ngƣời nhân viên chỉ đƣợc động viên khi nhận thức của

họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực.

Hình 2.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

(Nguồn: www.valuebasedmanagement.net )

2.2.1.7. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974)

Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định

cách thiết kế công việc sao cho ngƣời lao động có đƣợc động lực làm việc

ngay từ bên trong họ cũng nhƣ tạo đƣợc sự thỏa mãn công việc nói chung và

tạo đƣợc hiệu quả công việc tốt nhất. Để xây dựng đƣợc thiết kế công việc

nhƣ thế, theo hai nhà nghiên cứu này, công việc trƣớc hết phải sử dụng nhiều

kỹ năng khác nhau, ngƣời nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và

công việc phải có tầm quan trọng nhất định. Ba điều này sẽ mạng lại ý nghĩa

trong công việc cho ngƣời lao động cũng nhƣ mang lại sự thú vị cho họ.

http://www.valuebasedmanagement.net/



Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định

nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận đƣợc trách nhiệm về kết quả công việc của

mình. Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi

nhận thành tựu của nhân viên cũng nhƣ những góp ý, phê bình nhằm giúp

nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau. Nó giúp nhân viên biết đƣợc kết

quả thực sự của công việc mình làm.

Mô hình này có nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này, các

biến đặc điểm công việc sẽ đƣợc đƣa vào đánh giá xem nhân tố bản chất công

việc ảnh hƣởng đến mức độ thỏa mãn công việc nói chung của nhân viên

công ty nhƣ thế nào.

Hình 2.5 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham

(Nguồn: Hackman & Oldham, 1974 )

2.2.1.8. Các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc

Theo Kreitner & Kinicki (2007) và Alam & Kamal (2006) có

năm nguyên nhân dẫn đến thỏa mãn công việc. Thứ nhất là sự đáp ứng về các

nhu cầu. Các nhu cầu này không chỉ dừng lại ở các nhu cầu để hoàn thành tốt

công việc mà phải bao gồm cả các nhu cầu cá nhân và gia đình của nhân

viên. Nhân tố thứ hai dẫn đến sự thỏa mãn công việc đó là mức độ giữa những

mong đợi của nhân viên và những gì họ có đƣợc từ công ty. Khi mong đợi

vƣợt xa thực tế nhận đƣợc, nhân viên sẽ có cảm giác bất mãn. Ngƣợc lại nếu

nhân viên nhận đƣợc nhiều thứ vƣợt xa mong đợi của họ thì sẽ dẫn đến sự thỏa



mãn rất cao. Nguyên nhân thứ ba của sự thỏa mãn trong công việc đến từ việc

nhận thức của cá nhân về giá trị công việc. Nhƣ vậy, một nhân viên sẽ thỏa

mãn khi công việc mang lại cho anh ta một giá trị quan trọng mang tính cá

nhân nào đó. Để tăng cƣờng sự thỏa mãn cho nhân viên, nhà quản lý cần xây

dựng môi trƣờng làm việc tốt với chế độ đã ngộ và công nhận sự đóng góp của

nhân viên. Sự công bằng là nhân tố thứ tƣ dẫn đến sự thỏa mãn. Nhân viên

sẽ so sánh công sức họ bỏ ra và thành tựu họ đạt đƣợc với công sức và thành

tựu của ngƣời khác. Nếu họ cảm thấy mình đƣợc đối xử công bằng thì

họ sẽ có đƣợc sự thỏa mãn.

Nhân tố di truyền đƣợc xem là nhân tố cuối cùng ảnh hƣởng đến sự thỏa

mãn. Nếu nhƣ ở bốn nhân tố trên ngƣời sử dụng lao động có thể tác động ít

nhiều đến chúng thì đối với nhân tố này, họ hầu nhƣ không thể tác động đƣợc.

Do đặc điểm di truyền hay do cá tính của mỗi con ngƣời khác nhau mà cùng

một năng lực và sự đãi ngộ nhƣ nhau nhƣng hai ngƣời với cá tính khác nhau

sẽ có mức độ thỏa mãn khác nhau.

Từ các học thuyết trên, ta thấy rằng các nhà nghiên cứu khác nhau có cái

nhìn khác nhau về các nhân tố mang lại sự thỏa mãn công việc. Tuy nhiên, qua

các học thuyết trên, ta thấy đƣợc điểm chung của các tác giả từ các học thuyết

này. Tất cả họ đều cho rằng để mang lại sự thỏa mãn công việc thì nhà quản lý

cần phải mang lại sự thỏa mãn nhu cầu nào đó của ngƣời nhân viên. Đối

với Maslow và Alderfer thì nhu cầu đó là nhu cầu đƣợc sống, ăn no

mặc ấm, đƣợc an toàn, đƣợc giao kết bạn bè, đƣợc tôn trọng và tự thể hiện

mình,... Sự phân chia nhóm và cấp bậc của các nhucầu của hai ông là khác

nhau nhƣng các loại nhu cầu là tƣơng đồng nhau.

McClelland thì nhắc nhở chúng ta về nhu cầu về thành tựu và quyền lực

của con ngƣời, những thứ mà nhiều ngƣời nỗ lực hết sức để đạt đƣợc nó.

Herzberg thì đƣa ra hai nhóm nhân tố là nhóm loại bỏ sự bất mãn và

nhóm mang đến sự thỏa mãn nhƣng mục tiêu cuối cùng cũng là thỏa mãn nhu

cầu của ngƣời lao động. Vroom thì lại cho rằng động lực của ngƣời lao động

phụ thuộc vào nhận thức của họ đối với nỗ lực, kết quả và phần thƣởng nhƣng

cuối cùng thì cái mà ngƣời nhân viên quan tâm cũng là phần thƣởng có phù

hợp với mục tiêu (nhu cầu) của họ hay không. Adam thì nhấn mạnh đến nhu

cầu đòi hỏi về sự đối xử công bằng của ngƣời quản lý đối với ngƣời nhân viên

cấp dƣới. Còn Hackman và Oldham thì cho rằng nhân viên đòi hỏi công việc

của họ cần đƣợc thiết kế một cách khoa học hợp lý mới có thể có đƣợc

sự thỏa mãn trong công việc.



2.3. CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG

VIỆC

Các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc nêu trên đã đƣợc

các nhà nghiên cứu sau này xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên

cứu để xác định và kiểm định các nhân tố nào thực sự ảnh hƣởng đến sự thỏa

mãn công việc của ngƣời lao động. Sau đây chúng ta hãy điểm qua một

số nghiên cứu này.

Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trƣờng Đại học

Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa

mãn công việc của một ngƣời thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền

lƣơng, thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên. Còn các nhà

nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp (1967) của trƣờng Đại học Minnesota

thì đƣa ra các tiêu chí đo lƣờng sự thỏa mãn công việc thông qua Bảng câu hỏi

thỏa mãn Minnesota (MSQ) trong đó có các câu hỏi về khả năng sử dụng

năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi

ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách

nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc,

v.v... Có thể thấy JDI và MSQ là các chỉ số và tiêu chí đánh giásự thỏa mãn

công việc của nhân viên đƣợc sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự thỏa

mãn công việc.

Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự thỏa

mãn công việc của ngƣời lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape,

Nam Phi. Luddy đã khảo sát sự thỏa mãn ở năm khía cạnh thỏa mãn trong

công việc, đó là thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và

bản chất công việc. Kết quả cho thấy rằng ngƣời lao động ở Viện y tế công

cộng ở Western Cape hài lòng với đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản

chất công việc và sự giám sát của cấp trên. Cơ hội thăng tiến và tiền lƣơng là

hai nhân tố mà ngƣời lao động ở đây cảm thấy bất mãn. Ngoài ra, chủng loại

nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công

tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hƣởng đáng kể đến

sự thỏa mãn công việc.

Mặc dù kết quả nghiên cứu này của Luddy cho rằng cả năm nhân tố bản

chất công việc, sự đãi ngộ, sự giám sát của cấp trên, thăng tiến và đồng

nghiệp đều có liên quan đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên (với

số lƣợng mẫu là 203), ông cho rằng các nghiên cứu tƣơng lai cần đƣợc thực

hiện xa hơn nhằm khẳng định mối quan hệ này. Một đặc điểm đáng lƣu ý

trong nghiên cứu này của Luddy là ông đã cố gắng chia các nhân tố ảnh



hƣởng đến sự thỏa mãn công việc thành hai nhóm nhân tố.Nhóm thứ nhất là

các nhân tố cá nhân gồm chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên

công tác, tuổi tác và tình trạng hôn nhân. Nhóm nhân tố thứ hai ông gọi là

nhân tố tổ chức gồm bản chất công việc, sự đãi ngộ/ tiền lƣơng, sự giám sát

của cấp trên, cơ hội thăng tiến và vị trí công việc.

(Cheng-Kuang Hsu, 1977) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI của

Smith và đồng nghiệp để tiến hành nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của

công nhân nhà máy dệt ở Đài Loan. Kết quả cho thấy rằng các chỉ số JDI đã

phản ánh đƣợc sự thỏa mãn công việc của công nhân tại đây. Trong chín nhân

tố cá nhân thì có bốn nhân tố (giới tính, tuổi, trình độ học vấn và ý kiến của

gia đình về công việc) có mối quan hệ nhất định với sự thỏa mãn công việc.

Trong tám nhân tố tổ chức thì có đến sáu nhân tố (bản chất công việc, vị trí

công tác, chính sách công ty, sự công nhận của tổ chức, cảm giác về thời gian

rãnh việc và ý định muốn bỏ việc) ảnh hƣởng nhiều đến sự thỏa mãn công

việc.

Nghiên cứu của Hsu cũng đƣa ra một số kết quả có ích đối với các nhà

quản lýnhân sự đối với ngành dệt ở Đài Loan. Đối với các nhân tố cá nhân

nhƣ giới tính thì nữ hài lòng nhất đối với lƣơng của mình trong khi nam lại hài

lòng nhất về đặc điểm công việc và mối quan hệ với các đồng

nghiệp. Độ tuổi 21-25 là độ tuổi có độ thỏa mãn công việc cao nhất. Ngƣời

chƣa kết hôn thỏa mãn về lƣơng, thăng tiến và mối quan hệ với cấp trên nhiều

hơn trong khi ngƣời đã kết hôn thì hài lòng với công việc và đồng nghiệp

nhiều hơn. Công nhân đến từ nông thôn thì hài lòng nhiều hơn so với công

nhân đến từ thành thị. Đối với nhân tố tổ chức nhƣ bản chất công việc thì kết

quả nghiên cứu này cho thấy công nhân có mức thỏa mãn khác nhau đối với

các đặc tính công việc khác nhau. Vị trí công tác cũng ảnh hƣởng đến mức

thỏa mãn,công nhân ở vị trí càng cao thì sự thỏa mãn càng cao.

Worrell (2004) đã sử dụng phiên bản MSQ đã đƣợc điều chỉnh năm 1977

(bảng câu hỏi ngắn - 20 câu hỏi) để tiến hành nghiên cứu của mình về sự thỏa

mãn công việc của chuyên viên tâm lý ở trƣờng học. Kết quả nghiên cứu của

ông chỉ ra rằng 90% các bác sĩ tâm lý trƣờng học ở Mỹ thỏa mãn hoặc rất thỏa

mãn với công việc của họ.

Nghiên cứu cũng cho thấy rằng sự thỏa mãn nói chung này đã tăng dần

theo thời gian so với năm 1982 và 1992. Ngƣời trả lời bảng câu hỏi nghiên

cứu cũng có ý định tiếp tục gắn bó với vị trí công tác của họ ít nhất năm năm.

Cơ hội thăng tiến tiếp tục là nhân tố tạo ra sự bất mãn nhƣng nó lại không phải

là nhân tố quan trọng ảnh hƣởng đến sự bất mãn của chuyên viên tâm lý



trƣờng học. Họ vẫn còn bất mãn với các chính sách và qui trình thực hiện công

việc. Ý định tiếp tục gắn bó với công việc và giấy chứng nhận nghề nghiệp là

hai nhân tố thực sự ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc.

Sweeney (2000) đã nghiên cứu và tìm hiểu sƣ thỏa mãn công việc của

các chuyên viên chƣơng trình hỗ trợ nhân viên của Hiệp hội các chuyên gia

hỗ trợ nhân viên Mỹ. Nghiên cứu đã sử dụng bảng câu hỏi MSQ của

Weiss để thu thập thông tin và khảo sát sự thỏa mãn của các chuyên viên này.

Nhìn chung các chuyên viên đều hài lòng với công việc của mình. Các chuyên

viên làm việc bên ngoài tức ở các tổ chức họ cung cấp dịch vụ thì thỏa mãn

với công việc nhiều hơn so với các chuyên viên làm việc tại hiệp hội. Các

nhân tố nhƣ tuổi tác, giới tính, chủng tộc, công việc có liên quan đến nông

nghiệp hay không, sự chứng nhận của nhà nƣớc đều không có ảnh hƣởng đáng

kể đến sự thỏa mãn công việc của họ. Sweeney cũng đƣa ra một số kiến

nghị nhƣ mở thêm các kênh thông tin phục vụ cho vấn đề thăng tiến

nghề nghiệp và chính sách của tổ chức, sự mất công bằng giới tính là rào cản

của sự thỏa mãn công việc và bằng thạc sỹ là học vị cần thiết cho những

chuyên viên này.

Schjoedt (2005) đã thực hiện nghiên cứu các nhân tố gây nên sự thỏa

mãn công việc của các chủ doanh nghiệp nhỏ trên cơ sở các nghiên cứu

trƣớc đó cho thấy các chủ doanh nghiệp đều rất hài lòng với công việc của họ.

Nhà nghiên cứu này đã sử dụng cùng lúc ba mô hình: Job Characteristics

Model (JCM) của Hackman & Oldman (1980), Big Five của Goldberg, và

Person-Environment Fit (P-E fit) của Chatman và Spokan. Trong đó, mô hình

JCM cho rằng sự thỏa mãn công việc phụ thuộc và việc thiết kê công việc,

mô hình Big Five cho rằng mức độ thỏa mãn công việc phụ thuộc rất nhiều

vào bản tính của chính con ngƣời, còn mô hình P-E fit thì cho rằng ngƣời

lao động chỉ đạt đƣợc sự thỏa mãn khi họ thực sự hòa hợp với môi

trƣờng mình đang công tác. Kết quả nghiên cứu của Schjoedt cho thấy

mô hình P-E fit là phù hợp nhất trong việc giải sự thỏa mãn công việc của các

chủ doanh nghiệp nhỏ ở Mỹ.

Ở Việt Nam, TS. Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo

lƣờng mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách

sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên,

ngoài năm nhân tố đƣợc đề nghị trong JDI, tác giả đã đƣa thêm hai nhân

tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình

cụ thể của Việt Nam. Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá



trị các thang đo JDI cũng nhƣ là xác định các nhân tố ảnh hƣởng

nhƣ thế nào đến mức thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam.

Thang đo Likert bảy mức độ, phân tích nhân tố (EFA) và phân tích nhân

tố khẳng định (CFA) đã đƣợc sử dụng. Một nhƣợc điểm của nghiên cứu này

là đặc điểm của mẫu nghiên cứu, đối tƣợng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu là

nhân viên đang thực hiện các khóa học buổi tối tại trƣờng Đại học Kinh

tế TP.HCM. Họ đƣợc đánh giá là những ngƣời có định hƣớng học hành

lẫn định hƣớng về tƣơng lại nhiều hơn, họ cũng đƣợc đánh giá là ngƣời có nhu

cầu phi vật chất cao hơn nhu cầu vật chất. Kết quả cũng cho thấy nhân tố bản

chất công việc và cơ hội đƣợc đào tạo thăng tiến đƣợc đánh giá là quan trọng

nhất đối với sự thỏa mãn công việc của đối tƣợng khảo sát. Do vậy kết

quả nghiên cứu có thể phản ánh chƣa đúng thái độ của toàn bộ nhân viên tại

TP. HCM cũng nhƣ tại Việt Nam.

Nhƣ vậy, điểm qua các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc ở các lĩnh

vực cũng nhƣ ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy Chỉ số mô tả công việc

JDI đã đƣợc các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu

mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau.

Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định đƣợc rằng các nhân tố trong JDI đã

phản ánh đƣợc sự thỏa mãn công việc của nhân viên, hoặc ở nƣớc này

hoặc ở nƣớc khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực. khác. Điều này cũng

nói lên rằng, sự thỏa mãn công việc của nhân viên có thể sẽ phụ thuộc vào

năm nhân tố chính là sự thỏa mãn đối với thu nhập, thăng tiến, cấp trên, đồng

nghiệp và bản chất công việc. Đây cũng là nền tảng cho việc xây dựng

mô hình nghiên cứu cho đề tài này.



CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1. TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

Bài báo cáo đƣợc hoàn thành dựa trên tiến trình nghiên cứu khoa học và

hệ thống dữ liệu có cơ sở. Những tài liệu đƣợc sử dụng phục vụ việc nghiên

cứu bao gồm:

Dữ liệu thông tin thứ cấp:

- Các tài liệu báo cáo tài chính của công ty, bao gồm: Bảng cân đối kế

toán, Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm tài chính 2012 và năm tài

chính 2013.

- Tài liệu giới thiệu tổng quan về Công Ty Cổ Phần Đầu Tƣ Trùng

Dƣơng bao gồm: thông tin về công ty, các bộ phận, phòng ban, các dịch vụ

đặc thù,…

- Các thông tin từ sách báo, giáo trình có liên quan.

Dữ liệu thông tin sơ cấp:

Thông tin có đƣợc rút ra từ quá trình thống kê, phân tích Bảng câu hỏi

điều tra khảo sát.

3.2. TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU

Để có một tiến trình nghiên cứu phù hợp với nôi dung cần nghiên cứu

của đề tài “Đo lƣờng mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên Công Ty Cổ

Phần Đầu Tƣ Trùng Dƣơng”, cần phải xem xét các vấn đề mấu chốt có liên

quan đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Công Ty Cổ Phần Đầu Tƣ

Trùng Dƣơng.

Để nội dung các vấn đề cần nghiên cứu của đề tài đƣợc logic và các tài

liệu tóm tắt có độ tin cậy, độ chính xác cao, từ đây phải thiết kế các câu hỏi

liên quan đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, để điều tra khảo sát các

đối tƣợng có liên quan là những nhân viên trong công ty trực tiếp tham gia làm

việc tại công ty. Thu thập những ý kiến của các đối tƣợng cần nghiên cứu trên

sẽ cho ta đƣợc các ý kiến phản hồi về nội dung các câu hỏi cần điều tra nghiên

cứu. Đây là nền tảng, là cơ sở dữ liệu có độ tin cậy cao cho việc điều chỉnh các

nội dung, các yếu tố làm ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên

Công Ty Cổ Phần Đầu Tƣ Trùng Dƣơng.



SƠ ĐỒ 3.1 – Tiến trình nghiên cứu

3.3. PHƢƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN

3.3.1. Thu thập thông tin thứ cấp

Sau thời gian đƣợc thực tập thực tế tại công ty, một số tài liệu thông tin

thứ cấp đã đƣợc thu thập, bao gồm:

+ Báo cáo tài chính của công ty năm 2012, 2013.

+ Tài liệu nội bộ về giới thiệu công ty, các sản phẩm của công ty, tài liệu

về phòng ban và bộ phận.

Ngoài ra, trong quá trình thực tập, một số thông tin thứ cấp khác cũng

đƣợc thu thập để phục vụ nghiên cứu đề tài nhƣ:

+ Các bài viết, thông tin thị trƣờng trên internet.

+ Các tài liệu lý luận đƣợc thu thập từ sách, giáo trình về sự thỏa mãn

công việc của nhân viên.

Nhận định đề tài

Tìm hiểu tổng quan

về công ty và những

vấn đề liên quan đến

sự thỏa mãn của nhân

viên trong công ty

Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát

Phát phiếu điều tra và khảo sát

Đánh giá vấn đề nghiên cứu

Đƣa ra giải pháp

Tìm hiểu và tóm tắt

cơ sở lý thuyết

Lập mô hình nghiên

cứu



3.3.2. Thu thập thông tin sơ cấp

3.4.2.1. Cách thức tiến hành

Thông tin sơ cấp đƣợc thu thập thông qua việc điều tra khảo sát thông

qua bảng câu hỏi theo trình tự các bƣớc:

Bƣớc 1: Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát.

Bƣớc 2: Tiến hành khảo sát.

Bƣớc 3: Xử lý thông tin sơ cấp bằng phần mềm SPSS.

3.4.2.2. Nội dung câu hỏi điều tra khảo sát

Nội dung bảng câu hỏi khảo sát mức độ thỏa mãn công viên của nhân

viên Công Ty Cổ Phần Đầu Tƣ Trùng Dƣơng xoay quanh các vấn đề liên quan

đến mức độ đồng ý của nhân viên với các câu hỏi theo thang đo đƣợc định sẵn.

3.4.2.3. Đối tượng cần điều tra khảo sát

Đối tƣợng đƣợc điều tra khảo sát là những ngƣời trực tiếp làm việc tại

Công Ty Cổ Phần Đầu Tƣ Trùng Dƣơng.

3.4.2.4. Phạm vi và phương pháp khảo sát

Phạm vi khảo sát: nhân viên của Công Ty Cổ Phần Đầu Tƣ Trùng Dƣơng.

Phƣơng pháp: sử dụng bảng câu hỏi điều tra, khảo sát. Trong đó, câu hỏi

khảo sát gồm 2 loại thang đo:

Định tính: thang đo danh nghĩa để phân loại lựa chọn của đối tƣơng đƣợc

khảo sát và đánh giá mức độ quan tâm của đối tƣợng.

Định lƣợng: đánh giá mức độ hài lòng với thang đo khoảng cách 5 mức

độ (thang đo Likert).

3.4.2.5. Phát phiếu điều tra khảo sát

Cách thức tổ chức khảo sát: khảo sát trực tiếp và thƣ điện tử (google

docs).

Gọi N là tổng số phiếu điều tra, n là số biến cần khảo sát, ta có:

N ≥ n * 5

Trong đó:

Số biến khảo sát (n = 27)

Do đó tổng số kích thƣớc mẫu N ≥ 135

Để cuộc khảo sát đạt đƣợc kết quả tốt, tránh những bản khảo sát không

hợp lệ, chọn N = 140.

Số lƣợng phiếu phát ra: 140 phiếu

Số lƣợng phiếu thu lại: 140 phiếu.



Số phiếu hợp lệ: 132 phiếu.

Thời gian khảo sát: 8 ngày từ 07/04/2014 tới ngày 14/04/2014.

Thời gian xử lý số liệu: 6 ngày từ ngày 16/04/2014 tới 21/04/2014

3.5. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Từ cơ sở các học thuyết và các nghiên cứu liên quan, đề tài nghiên cứu

này tiến hành xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc

là sự thỏa mãn công việc,còn biến độc lập là các biến: Thu nhập; Đào tạo và

thăng tiến; Cấp trên; Đồng nghiệp; Đặc điểm công việc; Điều kiện làm việc;

Phúc lợi xã hội.

3.5.1. Định nghĩa các nhân tố

Thu nhập (Income): là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia,

v.v. có đƣợc từ việc làm, từ việc đầu tƣ, từ việc kinh doanh, v.v. Trong

ngữ nghĩa của đề tài nghiên cứu này thì thu nhập là số tiền mà cá nhân

có đƣợc từ việc làm công cho một doanh nghiệp,tổ chức nào đó, thu nhập này

không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác (không liên

quan đến doanh nghiệp, tổ chức họ đang làm thuê). Theo đó, khoản thu nhập

này sẽ bao gồm các khoản lƣơng cơ bản, các khoảntrợ cấp (nếu có), các loại

thƣởng bao gồm cả thƣởng định kỳ và thƣởng không định kỳ, hoa hồng (nếu

có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại.

Riêng các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các loại bảo

hiểm khác mà công ty đóng cho nhân viên đã đƣợc qui vào phúc lợi công ty

nên không đƣợc đƣa vào nhân tố thu nhập.

Đào tạo và thăng tiến

Đào tạo (Training): là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực

hiện một công việc cụ thể. Thăng tiến (Promotion): là việc di chuyển lên vị trí

hoặc công việc quan trọng hơn trong một công ty. Đào tạo trong đề tài

này đƣợc nhóm chung với thăng tiến do đào tạo thƣờng nhằm mục đích cuối

cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên.

Đào tạo đã đƣợc Schmidt (2007) đánh giá cao tầm quan trọng của nó

trong công ty. Kết quả nghiên cứu của ông đã cho thấy sự thỏa mãn đối

với đào tạo trong công việc có quan hệ rõ rệt với sự thỏa mãn công việc nói

chung. Trong đề tài này, ta sẽ khảo sát mức thỏa mãn về đào tạo trong công

việc của nhân viên ở các khía cạnh nhƣ đào tạo để có đủ kỹ năng hoàn thành

tốt công việc, đào tạo để đƣợc nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, các

chƣơng trình đạo tạo của công ty đang áp dụng.



Cấp trên (Supurior): là ngƣời ở vị trí cao hơn trong một công ty hay

tổ chức. Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì cấp trên là ngƣời quản lý trực tiếp

nhân viên cấp dƣới. Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối

quan hệ giữa cấp trên với nhân viên cấp dƣới của mình bao gồm sự dễ giao

tiếp với cấp trên (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley &

Muthuswamy, 2008) và sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004), sự bảo

vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998, đƣợc trích bởi Dionne,

2000), năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việccủa cấp dƣới (Weiss

et al,1967), ), sự ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, sự đối xứ công bằng đối

với cấp dƣới (Warren, 2008).

Đồng nghiệp (Colleague): là ngƣời bạn làm việc cùng với nhau. Trong

ngữ nghĩa của đề tài này thì đồng nghiệp là ngƣời cùng làm trong một doanh

nghiệp với bạn, là ngƣời mà bạn thƣờng xuyên trao đổi, chia sẽ với nhau

về công việc.

Đối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc

với đồng nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên.

Do vậy, cũng nhƣ mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của nhân viên

với đồng nghiệp cũng ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc. Tƣơng

tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có đƣợc sự hỗ trỡ giúp đỡ của đồng

nghiêp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng

nghiệp (Hill, 2008). Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình

tận tâm với công việc để đạt đƣợc kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004). Cuối

cùng, đồng nghiệp cần phải là ngƣời đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp

2002).

Đặc điểm công việc (Job characteristics): theo

nhƣ mô hình đặc điểm công việc của R. Hackman và G. Oldman (1974) thì

một công việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo đƣợc hiệu

quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm

sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ đầu đuôi công việc và

công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất

kinh doanh nói chung của doanh nghiệp; công việc đó cho phép nhân viên

thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và nhân

viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình; công việc phải có

cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã

làm để rút kinh nghiệm cho lần sau. Ngoài ra, để có đƣợc sự thỏa mãn ngƣời

nhân viên rất cần đƣợc làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et

al., 1967; Bellingham, 2004).



Điều kiện làm việc (Working Condition): là tình trạng của nơi mà ngƣời

lao động làm việc. Đối với đề tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các

nhân tố ảnh hƣởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của ngƣời lao động khi

làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp 2007),

sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), đƣợc trang thiết bị cần

thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại

từ nhà đến công ty (Isacsson, 2008).

Phúc lợi (Benefit): là những lợi ích mà một ngƣời có đƣợc từ công ty của

mình ngoài khoản tiền mà ngƣời đó kiếm đƣợc. Theo Artz (2008) phúc lợi có

vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc. Theo ông,

phúc lợi ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc. Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận

cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho ngƣời nhân viên, mà phần thù

lao này ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc. Thứ hai, phúc lợi đôi lúc có tác

dụng thay thế tiền lƣơng.

Ở Việt Nam, các phúc lợi mà ngƣời nhân viên quan tâm nhất bao gồm

bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, đƣợc nghỉ phép theo luật định, đƣợc nghỉ bệnh

và việc riêng khi có nhu cầu, đƣợc công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp của

nhân viên, đƣợc đi du lịch hàng năm, đƣợc làm ổn định lâu dài tại công ty

(không sợ mất việc), đƣợc công ty hỗ trợ mua nhà, đƣợc quyền mua cổ phần

công ty với giá ƣu đãi,...

3.5.2. Mô hình nghiên cứu

Với cơ sở lý thuyết trên, em đã tiến hành tóm tắt mô hình nghiên cứu ban

đầu nhƣ sau:



Sơ đồ 3.2: Mô hình nghiên cứu ban đầu

Các giả thuyết nghiên cứu dự kiến

H1: Mức độ hài lòng của nhân viên tỷ lệ thuận với yếu tố công việc.

H2: Mức độ hài lòng của nhân viên tỷ lệ thuận với yếu tố lƣơng/thu

nhập.

H3: Mức độ hài lòng của nhân viên tỷ lệ thuận với yếu tố mối quan hệ

với cấp trên.

H4: Mức độ hài lòng của nhân viên tỷ lệ thuận với yếu tố mối quan hệ

với đồng nghiệp.

H5: Mức độ hài lòng của nhân viên tỷ lệ thuận với yếu tố sự thăng tiến

trong nghề nghiệp.

H6: Mức độ hài lòng của nhân viên tỷ lệ thuận với yếu tố phúc lợi xã

hội.



H7: Mức độ hài lòng của nhân viên tỷ lệ thuận với yếu tố môi trƣờng

làm việc.

3.5.3. Chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn công việc

Từ các định nghĩa về các nhân tố của sự thỏa mãn công việc ở trên, các

chỉ số đánh giá cho từng nhân tố đƣợc xây dựng nhƣ Bảng 3-1 bên dƣới

Bảng 3-1: Các chỉ số cấu thành các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn

công việc

STT Tên các yếu tố

A- YẾU TỐ CÔNG VIỆC

A1 Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân

A2 Công việc rất thú vị

A3 Công việc có nhiều thách thức

A4 Có thể thấy rõ kết quả hoàn thành công việc

B- LƢƠNG/THU NHẬP

B1 Ngƣời lao động đƣợc trả lƣơng cao

B2 Ngƣời lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty

B3 Tiền lƣơng tƣơng xứng với kết quả làm việc

B4 Tiền lƣơng, thu nhập đƣợc trả công bằng giữa các cá nhân trong

doanh nghiệp

C- MỐI QUAN HỆ VỚI CẤP TRÊN

C1 Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của ngƣời

lao động

C2 Cấp trên hỗ trợ về chuyên môn đối với ngƣời lao động

C3 Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hoà nhã

C4 Nhân viên đƣợc đối xử công bằng, không phân biệt trong doanh

nghiệp

D- MỐI QUAN HỆ VỚI ĐỒNG NGHIỆP

D1 Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu

D2 Các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt

D3 Đồng nghiệp rất thân thiện

D4 Anh/chị thƣờng nhận đƣợc sự giúp đỡ của đồng nghiệp

E- SỰ THĂNG TIẾN TRONG NGHỀ NGHIỆP

E1 Trong công việc có nhiều cơ hội thăng tiến

E2 Chính sách thăng tiến của công ty công bằng, minh bạch

E3 Đƣợc đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp

http://idoc.vn/tai-lieu/htmls.html#34



F- PHÚC LỢI XÃ HỘI

F1 Các chính sách phúc lợi của công ty rất hấp dẫn

F2 Các chính sách phúc lợi của công ty rất đa dạng

F3 Các chính sách phúc lợi của công ty thể hiện rõ sự quan tâm tới lâu

dài, chu đáo với nhân viên

F4 Các chính sách phúc lợi của công ty đảm bảo đúng quy định của

pháp luật

G- MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC

G1 Không bị áp lực công việc quá cáo (về thời gian, về khối lƣợng công

việc, về kết quả hoàn thành)

G2 Nơi làm việc vệ sinh sạch sẽ, thoáng mát

G3 Nơi làm việc đƣợc đảm bảo an toàn, bảo hộ lao động

G4 Có thể thoải mái chia sẻ ý kiến của mình



CHƢƠNG 4. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY PHẦN

TRUYỀN THÔNG CỔ MOONMEDIA

4.1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY

4.1.1. Thông tin chung

Công Ty Cổ Phần Đầu Tƣ Trùng Dƣơng có đại diện pháp luật là giám

đốc công ty là anh Nguyễn Hoàng Minh Ngọc. Công ty đƣợc cấp giấy phép

kinh doanh 0310690145 vào ngày 18 tháng 04 năm 2009 và chính thức hoạt

động vào ngày 10 tháng 04 năm 2009. Sau đây là tóm tắt các thông tin tổng

quát về công ty:

Tên đầy đủ: Công Ty Cổ Phần Đầu Tƣ Trùng Dƣơng

Địa chỉ: Add: 77A, Đƣờng 3/2, Phƣờng 11, Quận 10

Mã số thuế: 0310690145

ĐT: (08) 35 106 186

Fax: (08) 35 106 186

Vốn điều lệ: 850.000.000 (tám trăm năm mƣơi triệu đồng)

4.1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển

Năm 2007 đến năm 2008: Ngƣời sáng lập công ty Cổ Phần Đầu Tƣ

Trùng Dƣơng đã có những bƣớc chuẩn bị rất nghiêm túc và chu đáo cho việc

sáng lập công ty vào năm 2009.

Năm 2009: Công ty đƣợc thành lập với các chức năng cung cấp dịch vụ

tƣ vấn truyền thông, xây dựng và quảng bá thƣơng hiệu, Kinh doanh dịch vụ

media cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam.

Năm 2010: Công ty đã quyết định là công ty tiên phong trong lĩnh vực

quảng cáo thƣơng mại và quảng cáo phi thƣơng mại.

Bên cạnh đó, nhằm hỗ trợ cho các doanh nghiệp Việt Nam tiếp cận, trao

đổi thông tin và tìm kiếm cơ hội kinh doanh cũng nhƣ tìm kiếm các nguồn tài

trợ từ các doanh nghiệp nƣớc ngoài, công ty đã tổ chức các hội nghị thƣơng

mại và triển lãm quốc tế.

Năm 2011 - 2012: Đây là thời điểm các công ty vừa và nhỏ Việt Nam

bắt đầu chú trọng đầu tƣ vào việc xây dựng, phát triển, quảng bá thƣơng hiệu.

Nhằm đáp ứng nhu cầu thị trƣờng và tối đa hóa lợi nhuận kinh doanh, công ty

đầu tƣ phát triwển thêm hoạt động tƣ vấn, lập kế hoạch marketing, xây dựng

thƣơng hiệu cho các công ty, tập đoàn lớn.

4.1.1.2. Lĩnh vực kinh doanh

- Sản xuất các chƣơng trình truyền hình.

- Kinh doanh dịch vụ media.



- Dịch vụ PR/ Event.

- Sản xuất và thiết kế.

- Quảng cáo thƣơng mại và quảng cáo phi thƣơng mại.

4.1.1.3. Chức năng của công ty

- Thiết kế và sản xuất các chƣơng trình truyền hình .

- Làm chuyển động, popup quảng cáo giữa các chƣơng trình truyền hình.

- Thiết kế, sản xuất phim quảng cáo truyền hình.

- Thiết kế, sản xuất và thi công sân khấu, trƣờng quay.

4.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Sơ đồ 4.1: Sơ đồ t chức Công Ty C Phần Đầu Tư Trùng Dương

(Nguồn: Ph ng nh n sự Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Trùng Dương)

Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban:

* Giám đốc Công ty:

* Phó Giám đốc Công ty:

Giúp việc cho Giám đốc, đƣợc Giám đốc uỷ quyền hoặc chịu trách

nhiệm trong một số lĩnh vực quản lý chuyên môn, chịu trách nhiệm trực tiếp

với Giám đốc về phần việc đƣợc phân công.

Chịu trách nhiệm xây dựng, phối hợp, điều hoà kế hoạch sản xuất - kinh

doanh, nghiên cứu thị trƣờng đề ra chính sách tiếp thị, tổng hợp báo cáo tình

hình sản xuất - kinh doanh thƣờng kỳ cho Giám đốc.

Chịu trách nhiệm về công tác tổ chức và nhân sự toàn công ty; văn thƣ

hành chính; thực hiện chế độ chính sách, tiền lƣơng và đời sống cho nhân viên;

GIÁM ĐỐC

P.GĐ KINH

DOANH

P.GĐ EVENT –

TÀI CHÍNH

KẾ TOÁN EVENT THIẾT KẾ THƢ KÝ TỔNG

HỢP/ THỦ QUỸ

SETUP

SẢN XUẤT-IN

ẤN VẬT TƢ THỦ KHO ĐỘI THỢ



tổng hợp báo cáo tình hình tổ chức bộ máy và nhân sự, quản trị hành chính

thƣờng kỳ cho Giám đốc.

* Phó Giám đốc kinh doanh:

Đƣợc phân công chỉ đạo Bộ phận Kinh doanh Dự án, Event và Hành

chính tổng hợp công ty (mảng hành chính, nhân sự).

* Giám sát tài chính:

Chịu trách nhiệm về tình hình sử dụng vốn, sổ sách kế toán và các chứng

từ kinh tế, thực hiện chế độ chính sách, tiền lƣơng và đời sống cho nhân viên.

Giám sát Tài chính đƣợc phân công chỉ đạo Bộ phận Hành chính tổng hợp

(mảng Kế toán). Mọi hoạt động thu, chi tài chính của Công ty đều phải đƣợc

sự phê duyệt của Giám sát Tài chính trƣớc khi thực hiện. Giám sát tài chính có

thể báo cáo trực tiếp Chủ tịch Công ty và chịu trách nhiệm cao nhất trƣớc Hội

đồng Thành viên Công ty.

Chịu trách nhiệm hƣớng dẫn và kiểm tra các bộ phận trong các mặt: thiết

kế, kỹ thuật, chất lƣợng ấn phẩm, sản phẩm và tổng thể giàn dựng của chƣơng

trình/ công trình theo thiết kế và hợp đồng kinh tế mà Công ty đã ký kết với

khách hàng; nghiên cứu cải tiến kỹ thuật, đề xuất các phƣơng pháp, quy trình

công nghệ mới trong sản xuất.

Chỉ đạo Bộ phận Thiết kế, sản xuất và thực hiện quản lý chuyên môn đối

với Bộ phận Giàn dựng/ Kho xƣởng.

Công tác hành chính:

Quản lý hồ sơ lý lịch công nhân viên toàn công ty, giải quyết thủ tục và

chế độ tuyển dụng, thôi việc, bổ nhiệm, bãi miễn, kỷ luật, khen thƣởng….

Quản lý lao động, tiền lƣơng cán bộ - công nhân viên theo phân công của

Ban giám đốc.

Quản lý công văn, giấy tờ, sổ sách hành chính và con dấu. Thực hiện

công tác lƣu trữ các tài liệu thƣờng và tài liệu quan trọng.

Xây dựng lịch công tác, lịch họp định kỳ hoặc bất thuờng theo phân công

của Ban giám đốc.

Theo dõi việc thực hiện các quy định về tổ chức, hành chính của công ty

theo sự phân công của Ban giám đốc.

* Bộ phận kế toán:



Thực hiện các công việc hạch toán kế toán nội bộ trong Công ty, hạch

toán kế toán thuế, đảm bảo tiến độ công việc theo kế hoạch, chịu trách nhiệm

công việc của của kế toán Ban Giám đốc; Chủ động giải quyết các vấn đề liên

quan đến công việc đƣợc giao.

Đóng góp ý kiến cho Ban Giám đốc trong lĩnh vực chuyên môn.

Báo cáo: Báo cáo trực tiếp cho Ban Giám đốc.

* Bộ phận thiết kế:

Trưởng BP thiết kế:

Nhận nhiệm vụ từ trƣởng bộ phận kinh doanh và phân công cho chuyên

viên thiết kế.

Giám sát về công việc, tƣ vấn về kỹ thuật cho các chuyên viên thiết kế.

Trực tiếp triển khai công việc thiết kế, đảm bảo tiến độ công việc theo kế

hoạch.

Đại diện Công ty tƣ vấn cho khách hàng những vấn đề trong phạm vi khả

năng và trách nhiệm, đáp ứng yêu cầu của khách hàng.

Giám sát việc sản xuất và nghiệm thu sản phẩm đảm bảo yêu cầu thẩm

mỹ, kỹ thuật.

Phối hợp, hỗ trợ các thành viên trong bộ phận để hoàn thành nhiệm vụ

chung.

Chịu trách nhiệm về các công việc của cá nhân trƣớc Giám đốc Công ty.

Báo cáo: Báo cáo trực tiếp với Giám đốc.

Nhân viên thiết kế:

Nhận nhiệm vụ và triển khai công việc thiết kế, đảm bảo tiến độ công

việc theo kế hoạch.

Đại diện Công ty tƣ vấn cho khách hàng những vấn đề trong phạm vi khả

năng và trách nhiệm, đáp ứng yêu cầu của khách hàng.

Giám sát việc sản xuất và nghiệm thu sản phẩm đảm bảo yêu cầu thẩm

mỹ, kỹ thuật.

Chịu trách nhiệm về các công việc của cá nhân trƣớc Trƣởng Bộ phận và

Ban Lãnh đạo Công ty.

Báo cáo: Báo cáo trực tiếp cho Phụ trách Thiết kế.



* Bộ phận Event:

Trưởng BP Event:

Thực hiện nhiệm vụ tổ chức và triển khai chƣơng trình của một chuyên

viên tổ chức event.

Hỗ trợ Giám đốc/Bộ phận Dự án công việc khảo sát, báo giá về kinh phí

thuê địa điểm và làm thủ tục giấy phép cũng nhƣ những hạng mục công việc

khác.

Ký duyệt hoặc ký xác nhận các tài liệu liên quan đến công việc:

Maquette thiết kế, Biên bản Nghiệm thu với Nhà cung cấp và Biên bản

Nghiệm thu với Khách hàng.

Tiếp nhận toàn bộ thông tin về chƣơng trình qua Giám đốc/Bộ phận Dự

án để biết những yêu cầu cụ thể từ phía khách hàng, cũng nhƣ của chƣơng

trình:

Phối hợp cùng trƣởng Bộ phận Setup trong công tác tổ chức, triển khai

công việc theo trách nhiệm.

Phối hợp với Thƣ ký văn phòng trong các công tác quản trị văn phòng,

quản trị thông tin, thông báo lịch công tác của Bộ phận (nếu có).

Thực hiện chức năng quản lý về nhân sự, công việc trong Bộ phận.

Nhân viên event:

Theo phân công của PGĐ, tiếp nhận lệnh thực hiện công việc và chịu

trách nhiệm triển khai theo đúng yêu cầu:

Đảm bảo tiến độ công việc theo kế hoạch và tiến độ đƣợc giao.

Chịu trách nhiệm công việc của cá nhân trƣớc PGĐ.

Nhân viên sản xuất- in ấn:

Theo phân công của PGĐ, tiếp nhận lệnh thực hiện công việc và chịu

trách nhiệm triển khai theo đúng yêu cầu:

- Đề nghị và mua sắm vật tƣ, hàng hóa và trang thiết bị để chuẩn bị cho

chƣơng trình.

- Tìm kiếm các nhà cung cấp, sản xuất đảm bảo chất lƣợng, chi phí hợp

lý, có khả năng hỗ trợ tốt cho hoạt động sản xuất, in ấn.

- Nhận maquette thiết kế và chuyển cho nhà sản xuất theo chỉ định của

Ban Giám đốc.



- Kiểm tra sơ bộ chất lƣợng sản phẩm sau khi sản xuất.

- Trực tiếp thực hiện chƣơng trình đƣợc phân công.

- Thƣờng xuyên báo cáo tình hình tại hiện trƣờng cho PGĐ.

- Thực hiện đầy đủ yêu cầu về thủ tục đặt hàng, hợp đồng và thanh toán

nội bộ.

- Đảm bảo tiến độ công việc theo kế hoạch và tiến độ đƣợc giao.

Nhìn vào sơ đồ ta thấy cơ cấu tổ chức của công ty tƣơng đối đơn giản vì

loại hình của công ty là Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên, chịu sự quản lý

của Nhà nƣớc. Do hoạt động chủ yếu của công ty là cho thuê văn phòng, cho

thuê mặt bằng, viễn thông, đầu tƣ dự án xây dựng các toà nhà và hỗ trợ pháp

lý cho nhà đầu tƣ nên sơ đồ tổ chức đơn giản sẽ giúp công ty hoạt động hiệu

quả hơn.

Chức năng và nhiệm vụ của các bộ phận trong công ty đƣợc quy định cụ

thể nhƣ sau:

Giám đốc: Là ngƣời điều hành hoạt động kinh doanh hằng ngày của

công ty, chịu trách nhiệm trƣớc Chủ tịch Hội đồng thành viên và Hội đồng

thành viên về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ của mình. Các quyền và

nhiệm vụ của Giám đốc đƣợc quy định tại Điều lệ công ty.

Các Phó Giám đốc: Chịu trách nhiệm quản lý các bộ phận và phòng ban.

Hoạch định, tổ chức, chỉ đạo, điều hành hoạt động kinh doanh cụ thể cho các

phòng ban. Chịu trách nhiệm trƣớc Giám đốc về các hoạt động quản trị nội bộ.

Phòng Tài chính – Kế toán: Chịu trách nhiệm thanh toán tạm ứng, theo

dõi công nợ, quy trình mua hàng, kiểm soát chi phí.

Văn phòng công ty: Chịu trách nhiệm về phí dịch vụ bảo bệ; kiểm soát

công tác, yêu cầu phƣơng tiện, tiện ích văn phòng; tuyển dụng; soạn thảo văn

bản hành chính; phân công trách nhiệm quyền hạn và hƣớng dẫn thực hiện;

quy định lƣơng, thƣởng, chế độ cho ngƣời lao động.

Trung tâm Hỗ trợ và Chăm sóc khách hàng: Duy trì mối quan hệ với

khách hàng; tặng quà, thiệp chúc mừng khách hàng vào những dịp đặc biệt;

thu thập thông tin khách hàng theo định kỳ.

Phòng bán hàng: Tìm kiếm khách hàng, thực hiện công tác bán hàng.

Ban Quản lý toàn nhà và Ban quản lý hạ tầng: Thực hiện các công tác

sửa chữa, bảo dƣỡng hệ thống điện, nƣớc; kiểm soát trang thiết bị, dụng cụ

văn phòng cho thuê; giám sát dịch vụ vệ sinh; thanh lý và di dời cây xanh,

chăm sóc cảnh quang chung.



Ban Quản lý chất lƣợng: Kiểm soát tài liệu, hồ sơ, dữ liệu; kiểm soát

việc khắc phục, phòng ngừa lỗi; đánh giá chất lƣợng nội bộ.

Ban Thƣ ký – Truyền thông: Tổ chức sự kiện; công tác truyền thông

(thông qua website, báo chí, truyền hình,...), chịu trách nhiệm về những vấn đề

liên quan đến nhận diện thƣơng hiệu công ty.

Ban Quản lý đầu tƣ: Quản lý thực hiện đầu tƣ, xây dựng dự án của các

nhà đầu tƣ; quản lý dự án.

4.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong thời gian qua

BẢNG 4.1. Bảng kết quả hoạt động kinh doanh Công Ty C Phần Đầu Tư

Trùng Dương

(ĐVT: triệu đồng)

Chỉ tiêu Năm 2012 Năm 2013

Doanh thu thuần 108.864 967.232

Giá vốn hàng bán 51.296 955.303

Lợi nhuận gộp 57.568 11.929

Doanh thu hoạt động tài chính 212.826 1.142.267

Chi phí tài chính 98.043 65.145

Chi phí bán hàng 30.398 20.689

Chi phí quản lý doanh nghiệp 62.852 44.687

Lợi nhuận thuần hoạt động kinh doanh 79.101 1.023.674

Thu nhập khác -11.697 -350.844

Lợi nhuận từ đầu tƣ vào Công ty liên

kết. 8.691 -1.291

Tổng lợi nhuận kế toán trƣớc thuế 76.095 672.83

Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh

nghiệp 53.522 504.623


Nhận xét: Dựa theo Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của

Công Ty Cổ Phần Đầu Tƣ Trùng Dƣơng trong năm 2012, ta có thể thấy hoạt

động kinh doanh của công ty có sự phát triển ổn định, hầu nhƣ các chỉ số về

doanh thu và lợi nhuận đều có xu hƣớng tăng. Nhƣ vậy có thể nói, công ty

hoạt động khá hiệu quả



Bảng 4.2 Một số chỉ tiêu tài chính

(ĐVT: triệu đồng)

Chỉ tiêu Năm

2012

Năm

2013

Tỷ lệ

tăng/giảm

2013 so với 2012

Doanh thu thuần 108.864 967.232 7,88%

Doanh thu hoạt động tài

chính 212.826 1.142.267 436,71%

Lợi nhuận sau thuế thu nhập

doanh nghiệp 53.522 504.623 842,83%

Vốn chủ sở hữu 1.462.456 2.289.241 56,53%

Vốn điều lệ 568 1.000.000 1759,6%

Tổng tài sản 6.416.151 7.639.831 19,07%

ROA 0,83% 6,61% 696,4%

ROE 3,66% 22,04% 505,18%


Nhận xét: Công ty hoạt động khá hiệu quả. Thông qua các chỉ số về

tăng/giảm năm sau so với năm trƣớc trong bảng trên ta thấy đƣợc điều đó.

4.1.4. Thực trạng về nguồn nhân lực tại công ty

Hiện tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tƣ Trùng Dƣơng có tổng số 156 nhân sự,

trong đó có 16 nhân sự đảm nhiệm các công việc về quản lý, nghiệp vụ(khối

gián tiếp). Khối trực tiếp bao gồm 141 nhân sự đảm nhiệm các công việc kế

toán, kinh doanh,nhân sự,…

Bảng 4.4 Cơ cấu lao động của Công Ty C Phần Đầu Tư Trùng Dương

CHỈ TIÊU SỐ NGƢỜI TỈ TRỌNG (%)

Tổng số lao động 156 100%

1.Theo giới tính

Nam 96 61.54%

Nữ 60 38.46

2.Theo trình độ học vấn

Đại học 38 24.36%

Cao đẳng 64 41%

Trung Cấp 35 22.44%

Lao động phổ thông 19 12.2%

3. Theo độ tuổi

Từ 18-25 52 33.4%

Từ 26-35 65 41.6%

Từ 35-45 33 21.15%



Trên 45 6 3.85% (Nguồn: Ph ng nh n sự Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Trùng Dương)

Các chính sách đãi ngộ nhân sự của công ty (lƣơng, thƣởng, phúc

lợi)

Duy trì đội ngũ nhân lực có chất lƣợng là công việc đóng vai trò quan

trọng trong quản trị nhân lực tại các công ty nói chung và Công Ty Cổ Phần

Đầu Tƣ Trùng Dƣơng nói riêng, công việc này luôn đƣợc công ty quan tâm và

chú trọng thực hiện. Việc duy trì nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tƣ

Trùng Dƣơng tuy đƣợc quan tâm, nhƣng trong thời gian gần đây, lƣợng biến

động lao động vẫn diễn ra lớn, nhiều lao động nghỉ việc và đi tìm việc công ty

khác bởi nhiều nguyên nhân, và việc giữ chân nhân tài và những ngƣời nhiều

kinh nghiệm, thạo việc ở lại công ty là một thách thức đối lãnh đạo công ty mà

trực tiếp là bộ phận quản lý nguồn nhân lực.

Đãi ngộ bằng vật chất trong công ty thông qua tiền lƣơng, tiền thƣởng,

một số phụ cấp và thu nhập khác một cách hợp lý, khách quan là cách mà

công ty đang làm để duy trì đội ngũ nhân lực trong công ty.

* Tiền lương

Bao gồm tiền lƣơng cơ bản và các khoản phụ cấp theo lƣơng. Tiền lƣơng

cơ bản tháng đƣợc xác định theo hệ số lƣơng, mức lƣơng tối thiểu của doanh

nghiệp và ngày công lao động. Ngày công chuẩn sẽ đƣợc tính bằng số ngày

trong tháng trừ đi 4 ngày nghỉ. (4 ngày chủ nhật).

Mức lƣơng cơ bản đƣợc thay đổi tùy theo kết quả xét nâng bậc lƣơng

hàng năm của công ty và quy định mức lƣơng tối thiểu mà công ty đang áp

dụng. Mức lƣơng tối thiểu hiện nay của công ty = Mức lương tối thiểu theo

quy định của nhà nước x Hệ số doanh nghiệp. Hệ số doanh nghiệp công ty

đang áp dụng là 3.0.

Lƣơng cơ bản của công ty là: 900000 x 4 = 3600000đ. Công ty thực hiện

việc trả lƣơng thêm giờ đúng theo quy định của luật lao động nhƣ đi làm tăng

ca thì số ngày tăng cƣờng ngoài giờ trong tháng sẽ tính bằng 200% so với

ngày thƣờng và 300% đối với ngày lễ, tết.

Các khoản phụ cấp nhƣ: chức vụ, trách nhiệm, lƣu động. Các khoản phụ

cấp này phụ thuộc chức danh, tính chất công việc và đƣợc tính theo tỷ lệ %

với mức lƣơng tối thiểu tại công ty.

Ngoài ra trong quá trình hoạt động của mình, công ty còn bổ sung các

mức phụ cấp khác để động viên, khuyến khích đẩy nhanh tiến độ thực hiện

của công việc.

* Tiền thưởng, phạt.

Căn cứ vào thành tích làm việc trong tháng của nhân viên sẽ có các mức

thƣởng khác nhau về:

- Nhân viên xuất sắc tháng: 500.000đ, tốt: 300.000đ, khá: 200.000đ.

Nhân viên xuất sắc của quý 1.000.000đ.



- Nhân viên kết quả yếu phạt 100.000đ, kém: 200.000đ. Nếu nhân viên

có kết quả yếu kém trong nhiều tháng liền nhau sẽ bị nhắc nhở đến thôi việc

theo quy định trong hợp đồng.

- Thƣởng chuyên cần cho nhân viên: 100.000đ cho mỗi nhân viên nếu

nhân viên không nghỉ việc và không đi trễ trong tháng.

* Các phúc lợi.

Các cán bộ công nhân viên trong công ty đƣợc hƣởng các khoản phúc lợi

theo quy định của pháp luật nhƣ BHXH, BHYT, kinh phí công đoàn.

Bên cạnh đó, ban lãnh đạo và ban chấp hành công đoàn công ty cũng rất

quan tâm đến đời sống tinh thần của tập thể cán bộ công nhân viên trong công

ty, điều này đƣợc thể hiện qua nhiều hành động cụ thể: hàng năm, công ty đã

tổ chức cho các cán bộ công nhân viên đi nghỉ mát, tham quan ở các địa điểm

nổi tiếng trong nƣớc. Thực hiên chế độ nghỉ dƣỡng sức tại chỗ với nguồn kinh

phí BHXH theo quy định mới.

Một số tồn tại và thách thức về con ngƣời

Bên cạnh việc công ty đã thực thi nhiều chính sách quản lý, sử dụng lao

động và một số chính sách đãi ngộ, khuyến khích nhằm phát huy tối đa năng

lực của nhân viên, thu hút và tuyển dụng lao động. Tuy nhiên, trong thực tế

trƣớc xu thế cạnh tranh và hội nhập , cơ cấu tổ chức, trình độ và tác phong của

đội ngũ nhân viên vẫn chƣa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ sản xuất trong

giai đoạn mới.

Việc trả lƣơng, thƣởng và các chế độ đãi ngộ có tác dụng rất lớn trong

việc khuyến khích,thu hút nguồn nhân lực làm việc cho Công ty. Tuy vậy, đôi

khi sự việc này vẫn chƣa chuẩn xác với kết quả lao động. Một số lao động có

năng lực, làm việc năng suất cao vẫn chƣa đƣợc hƣởng khoản lƣơng thƣởng

tƣơng xứng với kết quả lao động. Việc trả lƣơng thƣởng trong nhiều trƣờng

hợp đã chƣa thể động viên lòng nhiệt tình, hăng say lao động của những ngƣời

thực sự có tâm huyết và năng lực lao động giỏi.Số lƣợng đáng kể những ngƣời

lao động có trình độ, kinh nghiệm xin chuyển công tác sang đơn vị khác hoặc

nghĩ việc đã xảy ra; có thể trong thời gian tới nếu công ty không nổ lực củng

cố, đổi mới hệ thống chính sách phù hợp hơn thì đây là vấn đề đáng lo ngại.

Về phía chủ quan của các cấp quản lý nguồn nhân lực.

Chƣa có biện pháp nhìn nhận thấu suốt và đánh giá một cách chính xác

về năng lực của nhân viên.

Chƣa đƣa ra đƣợc những đòi hỏi cao hơn để tạo môi trƣờng, động lực

cho những nhân viên có chí hƣớng phấn đấu, hăng say làm việc hơn nữa.

Chƣa nắm bắt kịp thời những tâm tƣ nguyện vọng của nhân viên để từ đó

đặt ra cho họ những xu hƣớng, mục tiêu cụ thể trong công việc cũng nhƣ trong

đời sống sinh hoạt.



Nhƣ vậy, từ một số tồn tại trên đòi hỏi Công ty phải có những biện pháp

cụ thể trong công tác quản lý nguồn nhân lực, bố trí sắp xếp lại cơ cấu tổ chức

để đạt đƣợc hiệu quả cao nhất; tiếp tục xây dựng đội ngũ ngƣời lao động thực

sự có năng lực và tác phong lao động mới trong sản xuất, có sự phát triển về

xu hƣớng của xã hội, có trình độ và nhận thức vững vàng thích nghi với hoàn

cảnh đáp ứng yêu cầu sản xuất, đồng thời có kế hoạch bồi dƣỡng đào tạo nâng

cao trình độ để họ đủ kĩ năng, kiến thức làm chủ trang thiết bị, máy móc hiện

đại, không ngừng nâng cao năng suất lao động, chất lƣợng lao động và chất

lƣợng dịch vụ, ngang tầm với lực lƣợng của đối thủ cạnh tranh trong tƣơng lai.

4.2. KẾT QUẢ KHẢO SÁT

4.2.1. Thống kê mô tả

BẢNG 4.5: Bảng đặc điểm khảo sát

Giới

tính

Số

lƣợng % Trình độ

Số

lƣợng % Độ tuổi

Số

lƣợng %

Nam 85 64,4 Đại học 34 25,8 Từ 18 – 25 50 37,9

Nữ 47 35,6 Cao đẳng 62 47 Từ 25 -35 54 40,9

Trung cấp 32 24,2 Từ 35 -45 26 19,7

Phổ thông 4 3 Trên 45 2 1,5

TC 132 132 132

(Nguồn: Khảo sát_Phụ lục PL2.1.2)

Nhìn vào bảng ta có thể thấy, với mẫu nghiên cứu 132 nhân viên đƣợc

phân phối phù hợp cơ cấu, bao quát toàn bộ các đối tƣợng nhân viên trong

doanh nghiệp. Trong đó nam giới (64,4%), trình độ cao đẳng (62%) và độ tuổi

từ 25 -35 (54%) chiếm tỷ lệ cao trong cơ cấu.

4.2.1.1. Đánh giá của nhân viên về yếu tố công việc

ĐỒ THỊ 4.1- Đánh giá của nhân viên về yếu tố công việc

Nhìn chung, yếu tố công việc đƣợc nhân viên trong công ty đánh giá khá

tốt, trong đó tiêu chí đƣợc nhân viên đánh giá cao nhất là thấy đƣợc kết quả

3.77

3.59

3.88

4.04

3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 3.9 4 4.1

Sử dụng tốt năng lực

Công việc thú vị

Có nhiều thách thức

Thấy được kết quả CV



hoàn thành công việc với số điểm trung bình 4,04 ; tiếp đên là tiêu chí công

việc có nhiều thách thức (3.88); tiêu chí sử dụng tốt năng lực cá nhân (3,77);

công việc thú vị (3,59). Điều này cho ta thấy yếu tố công việc có ảnh hƣởng

tích cực đến tinh thần làm việc của nhân viên trong công ty. Đây là một điều

đáng mừng cho ban lãnh đạo của công ty vì nó sẽ giúp nhân viên trong công ty

yêu thích, thỏa mãn với công việc của mình hơn, từ đó có thể tạo động lực để

họ cố gắng phấn đấu trong công viêc, để rồi ngày càng trung thành gắn bó với

công ty hơn, tránh tình trạng nhảy việc, nghỉ việc xảy ra.

4.2.1.2. Đánh giá của nhân viên về yếu tố lương/thu nhập:

ĐỒ THỊ 4.2- Đánh giá của nhân viên về yếu tố lương/thu nhập

Khi đƣợc hỏi về yếu tố lƣơng/thu nhập, hầu hết các tiêu chí đƣợc nhân

viên trong công ty đánh giá ở mức tƣơng đối khá, với mức điểm trung bình

dao động từ 3,69 đến 3,79, cao nhất là tiêu chí trả lƣơng tƣơng xứng với kết

quả làm việc và thấp nhất là là tiêu chí đƣợc trả lƣơng cao. Tuy nhiên, với đội

ngũ nhân viên có trình độ thì yếu tố lƣơng/thu nhập cần phải đƣợc đánh giá

cao. Điều này cho ta thấy nhân viên vẫn chƣa thỏa mãn về mức lƣơng/thu

nhập của công ty.Do đó ban lãnh đạo công ty cần chú ý điều chỉnh yếu tố này

để có thể giữ chân nhân viên có năng lực làm việc tốt.

4.2.1.3. Đánh giá của nhân viên về yếu tố hỗ trợ từ cấp trên:

ĐỒ THỊ 4.3- Đánh giá của nhân viên về yếu tố hỗ trợ từ cấp trên

3.69

3.7

3.79

3.76

3.64 3.66 3.68 3.7 3.72 3.74 3.76 3.78 3.8

Được trả lương cao

Sống đủ với thu nhập

Tương xứng kết quả LV

Trả lương công bằng

2.77

3.47

3.17

4.24

0 1 2 3 4 5

Hỏi ý kiến NLĐ

Hỗ trợ chuyên môn

Lịch sự, hòa nhã

Đối xử công bằng



Về yếu tố hỗ trợ từ cấp trên, qua khảo sát ta thấy đƣợc rằng, nhân viên

không mấy hài lòng về sự hỗ trợ từ cấp trên cũng nhƣ số điểm đánh giá các

tiêu chí khá thấp so với các yếu tố khác. Trong đó, tiêu chí đƣợc nhân viên

đánh giá cao nhất là đƣợc đối xử công bằng với mức điểm trung bình là

4,24.Các tiêu chí còn lại đƣợc nhân viên đánh giá khá thấp, cụ thể tiêu chí lịch

sự hòa nhã (3,17); hỗ trợ chuyên môn (3,47) và tiêu chí đƣợc đánh giá thấp

nhất là hỏi ý kiến ngƣời lao động (2,77). Điều này cho ta thấy ban lãnh đạo

của công ty chƣa tạo dựng đƣợc mối quan hệ thân thiết đối với nhân viên,

chƣa thực sự quan tâm đến ý kiến của ngƣời lao động. Qua đó cho ta thấy, đây

chính là điểm yếu trong chính sách quản lý nhân sự của ban lãnh đạo trong

công ty.

4.2.1.4. Đánh giá của nhân viên về yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp:

ĐỒ THỊ 4.4- Đánh giá của nhân viên về mối quan hệ với đồng nghiệp

Đối với yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp, nhân viên đƣợc khảo sát đã

đánh giá khá cao về các tiêu chí đồng nghiệp với số điểm đánh giá trung bình

của các tiêu chí dao động từ 3,88 – 4,24. Điều này cho ta thấy với mối quan hệ

đồng nghiệp tốt nhƣ vậy, nhân viên trong công ty sẽ luôn cảm thấy gắn bó,

thoải mái, yêu thích công việc hơn, tránh tình trạng căng thẳng, áp lực khi làm

việc. Tuy nhiên các nhà lãnh đạo cần chú tâm hơn về vấn đề phối hợp làm việc

của nhân viên để công việc đạt hiệu quả tốt nhất.

4

3.88

4.21

4.24

3.7 3.8 3.9 4 4.1 4.2 4.3

Đồng nghiệp thoải mái

Phối hợp làm việc tốt

Đồng nghiệp thân thiện

Đồng nghiệp giúp đỡ



4.2.1.5. Đánh giá của nhân viên về yếu tố sự thăng tiến và phát triển nghề

nghiệp:

ĐỒ THỊ 4.5- Đánh giá của nhân viên về sự thăng tiến và phát triển

Mặc dù yếu tố thăng tiến và phát triển nghề nghiệp là một trong những

yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, nhƣng

các tiêu chí trong yếu tố này đã không đƣợc nhân viên trong công ty đánh giá

cao, trong đó tiêu chí có nhiều cơ hội để thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

có số điểm đánh giá trung bình thấp nhất (2,96). Do đó, công ty cần phải có

biện pháp, chính sách khắc phục vấn đề này để nhân viên có động lực, hứng

thú với công việc hơn.

4.2.1.6. Đánh giá của nhân viên về yếu tố phúc lợi xã hội:

ĐỒ THỊ 4.6- Đánh giá của nhân viên về phúc lợi xã hội

Về yếu tố phúc lợi xã hội, hầu hết các tiêu chí đều đƣợc nhân viên đánh

giá khá tốt với mức điểm đánh giá trung bình dao động từ 3,67-4. Qua đó có

thể thấy công ty đã thực hiện tốt chính sách phúc lợi xã hội, điều này sẽ giúp

nhân viên của công ty cảm thấy an tâm, thoải mái khi làm việc.

2.96

3.5

3.39

2.6 2.8 3 3.2 3.4 3.6

Có nhiều cơ hội

CS thăng tiến công bằng

Được đào tạo, phát triển

3.67

3.77

3.58

4

3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 3.9 4 4.1

Phúc lợi hấp dẫn

Phúc lợi đa dạng

Quan tâm, chu đáo

Phúc lợi đúng PL



4.2.1.7. Đánh giá của nhân viên về yếu tố môi trường làm việc:

ĐỒ THỊ 4.7- Đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc

Nhìn chung, hầu hết các tiêu chí về môi trƣờng làm việc đƣợc nhân viên

đánh giá khá cao với số điểm đánh giá trung bình dao động từ 3,89 – 4,05.

Qua đó ta có thể thấy nhân viên khá hài lòng về môi trƣờng làm việc tự do

chia sẻ ý kiến, đảm bảo an toàn, sạch sẽ của công ty. Tuy nhiên tiêu chí không

áp lực công việc vẫn chƣa thực sự đƣợc nhân viên đánh giá cao.Do đó lãnh

đạo công ty cần phải chú ý, quan tâm, chia sẻ, động viên, tạo mọi điều

kiệnkhích lệ tinh thần để nhân viên không còn cảm thấy công việc quá áp lực

nữa.

4.2.2. Độ tin cậy Cronbach’s alpha

Sử dụng Cronbach‟sAlpha để tiến hành kiểm tra độ tin cậy của các mục

hỏi trong bảng hỏi thông quacác hệ số sau:

- Hệ số Cronbach‟s Alpha: vì các khái niệm trong nghiên cứu là tƣơng

đối mới nên thang đo đƣợc chấp nhận khi hệ số Cronbach‟s Alpha đạt từ 0,6

trở lên.

- Hệ số tƣơng quan giữa các mục hỏi và tổng điểm: các mục hỏi đƣợc

chấp nhận khi hệ số này phải đạt từ 0,3 trở lên.

Cronbach’s Alpha nhân tố 1: Nhóm yếu tố công việc

Bảng 4.6. Cronbach’s Alpha nhân tố công việc

Kiểm định lần 1 (không loại biến)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of

Items

.782 4

Item-Total Statistics

3,89

4,1

4,05

3,93

3.6 3.7 3.8 3.9 4 4.1 4.2

Không áp lực công việc

Nơi làm sạch sẽ

Đảm bảo an toàn

Tự do chia sẻ ý kiến



Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Sử dụng tốt năng lực 10.6288 2.388 .484 .778

Công việc thú vị 10.6212 2.084 .565 .742

Có nhiều thách thức 10.5303 2.251 .744 .678

Thấy đƣợc kết quả

CV

9.6515 1.755 .635 .714

Nhận xét: kết quả các hệ số tƣơng quan tổng của các biến đo lƣờng điều

lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach‟s Alpha của nhân tố công việc đạt 0.782 lớn

hơn 0.6 nên số liệu trên có độ cậy và có ý nghĩa phân tích.

Cronbach’s Alpha nhân tố 2: Nhóm mức độ lƣơng/thu nhập

Bảng 4.7. Cronbach’s Alpha nhân tố lương/thu nhập

Kiểm định lần 1 (không loại biến)


Scale

Mean if Item

Deleted

Scale

Variance if Item

Deleted

Correct

ed Item-Total

Correlation

Cronba

ch's Alpha if

Item Deleted

Đƣợc trả lƣơng

cao

11.242

4 1.758 .494 .600

Sống đủ với thu

nhập

11.234

8 1.464 .537 .572

Tƣơng xứng kết

quả LV

11.143

9 2.063 .409 .654

Trả lƣơng công

bằng

11.174

2 1.901 .445 .631


lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach‟s Alpha của nhân tố lƣơng/thu nhập đạt 0.683

lớn hơn 0.6 nên số liệu trên có độ cậy và có ý nghĩa phân tích

Cronbach’s Alpha nhân tố 3: Nhóm hỗ trợ từ cấp trên

Bảng 4.8. Cronbach’s Alpha nhân tố hỗ trợ từ cấp trên

Kiểm định lần 1 ( loại biến hỏi ý kiến người lao động)



Cronba

ch's Alpha

N

of Items

.683 4



Cronba

ch's Alpha

N

of Items

.769 4


Scale

Mean if Item

Deleted

Scale

Variance if Item

Deleted

Correct

ed Item-Total

Correlation

Cronba

ch's Alpha if

Item Deleted

Hỏi ý kiến

NLĐ

10.878

8 2.825 .291 .854

Hỗ trợ

chuyên môn

10.181

8 2.272 .917 .574

Lịch sự,

hòa nhã

10.484

8 2.175 .601 .698

Đối xử

công bằng 9.4091 2.198 .604 .696

Nhận xét: Kiểm định lần đầu thấy hệ số Cronbach alpha của nhóm là

0,769>0,6 nhƣng nhân tố Hỏi ý kiến NLĐ có hệ số tƣơng quan biến tổng là

0.291<0.3, nên đã tiến hành loại biến này và kiểm định lại thang đo.

Kiểm định lần 2


Cronba

ch's Alpha

N

of Items

.854 3


Scale

Mean if Item

Deleted

Scale

Variance if Item

Deleted

Correct

ed Item-Total

Correlation

Cronba

ch's Alpha if

Item Deleted

Hỗ trợ

chuyên môn 7.4091 1.648 .720 .828

Lịch sự,

hòa nhã 7.7121 1.138 .800 .724

Đối xử

công bằng 6.6364 1.256 .708 .818

Lần 2: Hệ số cronbach alpha chung là 0.854>0.6 và tất cả các hệ số tƣơng

quan biến tổng của cả 3 yếu tố đều lớn hơn 0.3 nên thang đo phù hợp, số liệu

có độ tin cậy, có ý nghĩa phân tích và nhóm 3 gồm 3 nhân tố: hỗ trợ chuyên

môn, lịch sự hòa nhã, đối xử công bằng.



Cronbach’s Alpha nhân tố 4: Nhóm mối quan hệ với đồng nghiệp

Bảng 4.9. Cronbach’s Alpha nhân tố mối quan hệ với đồng nghiệp

Kiểm định lần 1 ( loại biến phối hợp làm việc tốt)


Cronba

ch's Alpha

N

of Items

.760 4


Scale

Mean if Item

Deleted

Scale

Variance if Item

Deleted

Correct

ed Item-Total

Correlation

Cronba

ch's Alpha if

Item Deleted

Đồng nghiệp

thoải mái

12.333

3 2.148 .627 .666

Phối hợp làm

việc tốt

12.545

5 2.906 .334 .802

Đồng nghiệp

thân thiện

12.212

1 2.077 .624 .666

Đồng nghiệp

giúp đỡ

12.181

8 1.814 .675 .635

Nhận xét: Kiểm định lần đầu thấy hệ số Cronbach alpha của nhóm là

0,760>0,6 nhƣng nhân tố Phối hợp làm việc tốt có hệ số tƣơng quan biến tổng

là 0.334>0.3 nhƣng tƣơng đối thấp, nên đã tiến hành loại biến này và kiểm

định lại thang đo.



Cronba

ch's Alpha

N

of Items

.802 3


Scale

Mean if Item

Deleted

Scale

Variance if Item

Deleted

Correct

ed Item-Total

Correlation

Cronba

ch's Alpha if

Item Deleted

Đồng nghiệp

thoải mái 8.4545 1.578 .600 .778

Đồng nghiệp

thân thiện 8.3333 1.476 .631 .747

Đồng nghiệp

giúp đỡ 8.3030 1.205 .725 .645



Lần 2: Hệ số cronbach alpha chung là 0.802>0.6 và tất cả các hệ số

tƣơng quan biến tổng của cả 3 yếu tố đều lớn hơn 0.3 nên thang đo phù hợp,

số liệu có độ tin cậy, có ý nghĩa phân tích và nhóm 3 gồm 3 nhân tố: đồng

nghiệp thoải mái, đồng nghiệp thân thiện, đồng nghiệp giúp đỡ.

Cronbach’s Alpha nhân tố 5: Nhóm sự thăng tiến và phát triển

nghề nghiệp

Bảng 4.10. Cronbach’s Alpha nhân tố sự thăng tiến và phát triển nghề

nghiệp

Kiểm định lần 1 ( không loại biến)


Cronbach's

Alpha

N of Items

.749 3


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Có nhiều cơ hội 6.8939 1.210 .537 .732

CS thăng tiến công bằng 6.3561 1.422 .602 .644

Đƣợc đào tạo, phát triển 6.4621 1.380 .611 .630


lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach‟s Alpha của nhân tố sự thăng tiến và phát triển

nghề nghiệp đạt 0.749 lớn hơn 0.6 nên thang đo phù hợp,số liệu trên có độ cậy

và có ý nghĩa phân tích

Cronbach’s Alpha nhân tố 6: Nhóm phúc lợi xã hội

Bảng 4.11. Cronbach’s Alpha nhân tố phúc lợi xã hội



Cronbach's

Alpha

N of Items

.651 4


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Phúc lợi hấp dẫn 11.3561 1.468 .468 .558

Phúc lợi đa dạng 11.2576 1.521 .463 .563

Quan tâm, chu đáo 11.4394 1.363 .444 .575



Phúc lợi đúng PL 11.0152 1.572 .357 .632


lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach‟s Alpha của nhân tố phúc lợi xã hội đạt 0.651

lớn hơn 0.6 nên số liệu trên có độ cậy và có ý nghĩa phân tích.

Cronbach’s Alpha nhân tố 7: Nhóm môi trƣờng làm việc

Bảng 4.12. Cronbach’s Alpha nhân tố môi trường làm viêc



Cronbach's

Alpha

N of Items

.658 4


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Không áp lực công việc 12.0455 1.418 .372 .637

Nơi làm sạch sẽ 11.9242 1.200 .557 .502

Đảm bảo an toàn 11.8788 1.375 .420 .604

Tự do chia sẻ ý kiến 12.0833 1.497 .417 .607


lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach‟s Alpha của nhân tố phúc lợi xã hội đạt 0.658

lớn hơn 0.6 nên thang đo phù hợp, số liệu trên có độ cậy và có ý nghĩa phân

tích.

Kết luận: Vậy sau khi tiến hành kiểm định thang đo Cronbach Alpha 7

nhóm nhân tố ta đã loại bỏ 2 yếu tố Hỏi ý kiến NLĐ và Phối hợp làm việc tốt.

Mô hình còn lại 25 yếu tố đủ điều kiện để phân tích nhân tố phân bổ cho 7

nhóm nhƣ ban đầu.

4.2.3. Phân tích nhân tố EFA

Theo mô hình nghiên cứu có 7 nhóm nhân tố với 25 biến quan sát ảnh

hƣớng đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên công ty.

Bảng 4.13.Bảng KMO and Bartlett's Test

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .651

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square 1231.607

Df 300

Sig. .000

Đặt giả thiết:

H0: “Các biến không tương quan trong tổng thể”



Ta có hệ số KMO = 0,651 > 0,5 và sig = 0,000<0.05 chứng tỏ giả thuyết

H0 “các biến không tƣơng quan trong tổng thể” bị bác bỏ. Điều này có nghĩa là

các biến quan sát có tƣơng quan với nhau trong tổng thể và phân tích nhân tố

EFA là thích hợp

Có 7 nhân tố có Eigenvalues = 1.022 > 1 và 68.825% (>50%) biến thiên

của dữ liệu đƣợc giải thích bởi 8 nhân tố này. (Xem Bảng Total Variance

Explained, Phụ lục ????)

Bảng 4.14. Bảng Rotated Component Matrixa

Rotated Component Matrixa

Component

1 2 3 4 5 6 7 8

Có nhiều thách thức .820

Thấy đƣợc kết quả CV .797

Sử dụng tốt năng lực .768

Công việc thú vị .677

Đồng nghiệp giúp đỡ .880

Đồng nghiệp thân thiện .836

Đồng nghiệp thoải mái .752

Lịch sự, hòa nhã .918

Đối xử công bằng .867

Hỗ trợ chuyên môn .850

Sống đủ với thu nhập .757

Đƣợc trả lƣơng cao .634

Trả lƣơng công bằng .619

Tƣơng xứng kết quả LV .599

Nơi làm sạch sẽ .797

Đảm bảo an toàn .683

Tự do chia sẻ ý kiến .604

Quan tâm, chu đáo .716

Phúc lợi đa dạng .714

Phúc lợi hấp dẫn .659

Phúc lợi đúng PL .595

CS thăng tiến công bằng .838

Đƣợc đào tạo, phát triển .757

Có nhiều cơ hội .733

Không áp lực công việc .814

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 7 iterations.

Sau khi khảo sát, dùng phƣơng pháp phân tích nhân tố khám phá EFA để

phân tích 25 biến quan sát,ta thấy tất cả các biến đều phù hợp với mô hình.Vậy



kết quả phân tich EFA cuối cùng ta có 8 nhân tố với 25 biến giải thích đƣợc

68.825 % sự phù hợp của tập dữ liêu.Từ bảng phân tích nhân tố trên, ta đặt tên

các nhóm nhân tố theo thứ tự X1,X2,X3, X4, X5, X6, X7, X8..Ta có:

- Nhóm yếu tố công việc (X1) có 4 biến: có nhiều thách thức; thấy đƣợc kết

quả CV; sử dụng tốt năng lực; công việc thú vị

- Nhóm đồng nghiệp(X2) còn 3 biến: đồng nghiệp giúp đỡ; đồng nghiệp

thân thiện;đồng nghiệp thoải mái

- Nhóm hỗ trợ từ cấp trên(X3) còn 3 biến: lịch sự,hòa nhã; đối xử công bằng;

hỗ trợ chuyên môn

- Nhóm lƣơng/thu nhập(X4) có 4 biến: sống đủ với thu nhập; đƣợc trả lƣơng

cao; trả lƣơng công bằng; tƣơng xứng với kết quả làm việc.

- Nhóm môi trƣờng làm việc(X5) còn 3 biến: nơi làm việc sạch sẽ; đảm bảo

an toàn; tự do chia sẻ ý kiến

- Nhóm phúc lợi xã hội(X6) có 4 biến:quan tâm,chu đáo; phúc lợi đa dạng;

phúc lợi hấp dẫn; phúc lợi đúng pháp luật.

- Nhóm thăng tiến và phát triển nghề nghiệp(X7): chính sách thăng tiến công

bằng; đƣợc đào tạo,phát triển; có nhiều cơ hội.

- Nhóm môi trƣờng không áp lực công việc (X8) với 1 biến phát sinh: môi

trƣờng không áp lực công việc.Hồi quy đa biến

4.2.4. Kiểm định phƣơng sai ANOVA

Kiểm định sự tương quan giữa đánh giá chung về mức độ thỏa

mãn công việc của nhân viên với độ tu i của họ

Đặt giả thuyết H0: Không có sự khác biệt về Sự thỏa mãn công việc

theo độ tuổi

Bảng 4.15. Phân tích ANOVA

ANOVA

Đánh giá chung

Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

Between Groups ,348 3 ,116 ,548 ,650

Within Groups 27,129 128 ,212

Total 27,477 131

Theo Bảng 4.19, có thể nhận thấy đối với đặc điểm độ tuổi, mức ý nghĩa

Sig đối với Sự thỏa mãn = 0,650 > 0,05, điều đó có thể khẳng định rằng

phƣơng sai sự đánh giá của nhân viên là không khác nhau, kiểm định có ý

nghĩa và giả thuyết H0 không bị bác bỏ.

Do đó, ta có thể kết luận, không có sự khác biệt về sự thỏa mãn công việc

của nhân viên theo độ tuổi.



Kiểm định sự tương quan giữa đánh giá chung về mức độ thỏa

mãn công việc của nhân viên giữa các nhóm chức danh

Đặt giả thuyết H0: Không có sự khác biệt về Sự thỏa mãn công việc

theo độ tuổi

Bảng 4.16. Phân tích ANOVA

ANOVA

Đánh giá chung

Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

Between Groups 3,987 8 ,498 2,610 ,011


Total 27,477 131

Theo Bảng 4.14, có thể nhận thấy đối với đặc điểm các nhóm chức danh,

mức ý nghĩa Sig đối với Sự thỏa mãn = 0,011 < 0,05, điều đó có thể khẳng

định rằng phƣơng sai sự đánh giá của nhân viên là khác nhau, kiểm định có ý

nghĩa và giả thuyết H0 bị bác bỏ.

Do đó, ta có thể kết luận, Có sự khác biệt về sự thỏa mãn công việc của

nhân viên giữa các nhóm chức danh khác nhau.Tùy vào từng vị trí đảm nhiệm

công việc mà nhân viên có sự thỏa mãn công việc khác nhau

4.3. NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ CHUNG

4.3.1. Ƣu điểm

Đội ngũ nhân viên trẻ, năng động, nhiệt huyết, có trình độ... sẽ là động

lực mạnh mẽ giúp công ty tăng trƣởng và phát triển một cách nhanh chóng.

Đội ngũ lãnh đạo là những ngƣời có năng lực và kinh nghiệm và tâm

huyết làm việc trong ngành lâu năm, có uy tín trên thƣơng trƣờng. Chính điều

này sẽ đƣợc đội ngũ nhân viên trong công ty tin tƣởng và phấn đấu thực hiện

những chỉ tiêu mà ban lãnh đạo đã đề ra.

Công việc ngành truyền thông nhìn chung là khá thú vị và đƣợc làm việc

trong một công ty có tốc độ tăng trƣởng cao nên mức độ hài lòng công việc

của nhân viên ở mức tƣơng đối ổn.

4.3.2. Hạn chế

Bên cạnh sự năng động, nhiệt huyết của đội ngũ nhân viên trẻ, công ty

cũng phải đối mặt với nguy cơ nhảy việc cao do nhiều nguyên nhân mà chủ

yếu là chƣa đủ kinh nghiệm làm việc đẫn đến dễ bất mãn với công việc.

Qua kết quả khảo sát, sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong công ty

chịu ảnh hƣởng bởi 5 nhân tố gồm: mối quan hệ với đồng nghiệp, thăng tiến

và phát triển nghề nghiệp, phúc lợi xã hội, sự hỗ trợ từ cấp trên và môi trƣờng



áp lực công việc. Tuy nhiên, mức độ đánh giá về các nhân tố trên của nhân

viên không cao. Qua đó ta có thể thấy, nhân viên chƣa thực sự hài lòng về các

yếu tố công việc.



CHƢƠNG 5. GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA

MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ

PHẦN ĐẦU TƢ TRÙNG DƢƠNG

5.1. ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN

Xây dựng đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm và nâng cao chất

lƣợng lao động. Phải có sự đổi mới tƣ duy trong quá trình làm việc mỗi nhân

viên bằng cách tiếp tục nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của đội ngũ nhân

viên trong công ty.

Xây dựng và phát triển không ngừng để công ty không những trở thành

một trong những công ty hàng đầu về lĩnh vực truyền thông nhờ sự đóng góp

tích cực và hiệu quả của nhân viên.

Trong thời gian tới hoàn thành chính sách về sự thăng tiến của nhân viên,

tạo điều kiện để nhân viên có mối quan hệ với đồng nghiệp tốt và có một số hỗ

trợ nhất định nhằm tạo động lực nâng cao năng suất chất lƣợng lao động, gắn

lợi ích với trách nhiệm và hiệu quả làm việc.

Tiếp tục công tác chăm lo đời sống cho công nhân viên trong công ty cả

về vật chất lẫn tinh thần. Về vật chất: Cố gắng tăng các khoản lƣơng/ thu nhập

và phúc lợi xã hội. Về tinh thần: Tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí, tham

quan, nghỉ mát cho nhân viên, cán bộ quản lý quan tâm động viên, chia sẻ với

những lo lắng ngƣời lao động.

5.2. GIẢI PHÁP

Đối với ban lãnh đạo công ty, nghiên cứu này có một số ý nghĩa nhất

định. Trƣớc hết, với mức thỏa mãn công việc trung bình 3,83 là chƣa cao nên

ban lãnh đạo công ty cần phải thực hiện nhiều biện pháp nhằm tăng sự thỏa

mãn công việc của nhân viên mình. Khi có sự thỏa mãn công việc cao, nhân

viên sẽ làm việc hiệu quả hơn và gắn bó lâu dài với công ty hơn. Với kết quả

phân tích hồi quy cho thấy các nhân tố ảnh hƣởng sự thỏa mãn công việc của

nhân viên trong công ty bao gồm sự thỏa mãn về lƣơng/thu nhập,sự hỗ trợ từ

cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự thăng tiến, phúc lợi xã hội và không

áp lực công việc. Cƣờng độ ảnh hƣởng của các nhân tố này đƣợc thể hiện qua

hệ số hồi quy của các biến trong phƣơng trình sẽ giúp ban lãnh đạo của công

ty thấy đƣợc mình nên tác động vào nhân tố nào để cải thiện nhanh hơn sự

thỏa mãn công việc của nhân viên.



5.2.1. Mối quan hệ với đồng nghiệp

Đây là nhân tố ảnh hƣởng mạnh nhất hay có ý nghĩa quan trọng nhất

trong việc cải thiện sự thỏa mãn công việc của nhân viên nên ban lãnh đạo

công ty cần phải hết sức chú ý.Công ty cần phải luôn tạo điều kiện để phát huy

mối quan hệ đồng nghiệp của nhân viên để từ đó thắt chặt tinh thần đoàn kết

trong nội bộ.

Để có đƣợc điều đó, công ty cần thƣờng xuyên tổ chức các hoạt động dã

ngoại, tham quan, du lịch, các hoạt động ngoại khóa, tổ chức các cuộc thi giao

hữu giữa các phòng ban…Các hoạt động này không những có ý nghĩa vô cùng

quan trọng trong việc gắn kết các thành viên trong tổ chức mà còn tiếp thêm

năng lƣợng cho cán bộ nhân viên, giải tỏa sức ép cũng nhƣ rèn luyện sức khỏe

cả về thể chất lẫn tinh thần cho cán bộ nhân viên.

5.2.2. Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

Sau nhân tố mối quan hệ với đồng nghiệp thì sự thăng tiến và phát triển

nghề nghiệp cũng là nhân tố có sự ảnh hƣởng khá mạnh lên sự thỏa mãn công

việc của nhân viên. Thứ tự ƣu tiên mà doanh nghiệp cần làm trong nhân tố này

là tạo điều kiện cho nhân viên học tập nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc

và tạo cơ hội thăng tiến cho ngƣời có năng lực cũng nhƣ những nhân viên

đang ở mức thấp hơn so với sự thỏa mãn công việc nói chung.

Vì mỗi doanh nghiệp có đặc điểm riêng cũng nhƣ có hệ thông vận hành

nội bộ khác nhau nên khi một ngƣời nhân viên mới dù là sinh viên mới ra

trƣờng hay ngƣời đã kinh nghiệm làm việc thì cũng cần ít nhiều sự đào tạo từ

công ty để có thể thực hiện tốt công việc mình. Việc đào tạo này có thể đƣợc

đào tạo bởi chính ngƣời quản lý phòng ban đó hoặc một nhân viên thạo việc

trong phòng. Việc đào tạo cũng cần thiết khi công ty có sự thay đổi về hệ

thống quản lý phần mềm hay áp dụng một quy trình sản xuất mới.

Công ty phải quan tâm nhiều hơn đến các chƣơng trình đào tạo của mình.

Đào tạo không chỉ tập trung đào tạo kiến thức chuyên môn công việc mà còn

phải bao gồm đào tạo về kỹ năng quản lý, giao tiếp, thƣợng lƣợng, giải quyết

vấn đề, quản lý thời gian... Nó không chỉ giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm

vụ hiện tại mà còn giúp họ làm tốt hơn cũng nhƣ trang bị cho họ những kiến

thực cần thiết cho sự thăng tiến. Đa số nhân viên đều mong muốn mình đƣợc

thăng chức hoặc ít nhất nâng cao năng lực làm việc của mình sau một thời

gian nhất định.

Tùy vào tình hình tài chính và nhân sự của doanh nghiệp mình, công ty

cần thực hiện hóa các chính sách đào tạo bằng cách tổ chức các buổi, các lớp



đào tạo ngắn hạn cho một nhóm nhân viên, hay cũng có thể hỗ trợ học phí một

phần hay toàn phần cho nhân viên chọn lọc các lớp đào tạo kiến thức phục vụ

cho công việc.

Cuối cùng, công ty phải chứng minh cho toàn thể nhân viên thấy những

ngƣời có năng lực và tổ chức trong công việc sẽ đƣợc tạo điều kiện để thăng

tiến. Khi có vị trí quản lý trống hay mới trong công ty cần ƣu tiên xem xét

những ngƣời đã nổ lực đóng góp cho công ty hơn là tuyển ngƣời quản lý mới

từ bên ngoài.

5.2.3. Phúc lợi xã hội

Về vấn đề phúc lợi xã hội, nhìn chung công ty thực hiện tƣơng đối tốt,

tuy nhiên vẫn chƣa đƣợc nhân viên đánh giá cao các yếu tố quan tâm, chu đáo,

phúc lợi đa dạng, phúc lợi hấp dẫn...

Do đó, để khắc phục tình trạng trên, bên cạnh việc tiếp tục duy trì các

phúc lợi cơ bản, công ty cần lƣu ý các biện pháp phúc lợi cộng thêm cho nhân

viên.Công ty có thể cho nhân viên đƣợc mua cổ phiếu công ty ƣu đãi, đƣợc hỗ

trợ mua nhà ở,... cùng với việc nâng cao hiệu quả lao động công đoàn trong

công ty nhằm bảo vệ nhiều hơn lợi ích của ngƣời lao động. Ngoài ra, công ty

có thể đa dạng hóa phúc lợi cộng thêm của mình bằng cách ƣu đãi cƣớc phí

dịch vụ đối với nhân viên của công ty.

5.2.4. Sự hỗ trợ từ cấp trên

Từ kết quả phân tích thống kê mô tả, ta có thể thấy đƣợc nhân viên công

ty không mấy hài lòng về các yếu tố của sự hỗ trợ từ cấp trên. Do đó, công ty

cần cải thiện các yếu tố này theo thứ tự ƣu tiên: tiếp thu những đóng góp ý

kiến của ngƣời lao động, lịch sự hòa nhã trong giao tiếp cũng nhƣ trong công

việc; luôn chỉ bảo và hỗ trợ nhân viên về chuyên môn; đối xử công bằng với

nhân viên.

Để nhân viên cảm nhận đƣợc sự quan tâm của cấp trên, trƣớc hết cấp

trên cần hiểu rõ hơn về nhân viên của mình. Việc tìm hiểu này có thể thực hiện

vào một khoảng thời qian ngoài giờ làm việc nhƣ những buổi giao lƣu gặp mặt,

tiệc tùng hoặc cũng có thể thực hiện ngay trong giờ làm việc trong những lúc

rãnh việc. Cấp trên cần trao đổi thẳng thắn, tìm hiểu về sở thích, điểm mạnh

điểm yếu của nhân viên trong công việc cũng nhƣ cuộc sống đời tƣ. Chỉ khi

hiểu rõ nhân viên của mình thì cấp trên mới có thể hiện sự quan tâm của mình

đối với nhân viên cấp dƣới một cách phù hợp. Kết quả là sự quan tâm này

chắc chắn sẽ nhận đƣợc sự trân trọng của nhân viên nhận đƣợc sự quan tâm đó.



Song song với việc thực sự quan tâm đến nhân viên của mình, cấp trên

cũng không đƣợc thiên vị trong đối xử giữa các nhân viên cấp dƣới chỉ vì lý

do cá nhân hay vì nhân viên nào đó hay a dua mình.

Nhân viên cấp dƣới chỉ thực sự phục cấp trên của mình khi cấp trên có

tài năng lãnh đạo và kiến thức chuyên môn giỏi. Do vậy, nhà quản lý/ lãnh đạo

cần phải không ngừng học hỏi nâng cao cả hai năng lực lãnh đạo và kiến thức

chuyên môn. Khi cần thiết phải thể hiện cho nhân viên cấp dƣới thấy tài năng

của mình.

Ngoài ra, để tránh tình trạng nhân viên của mình làm việc trong môi

trƣờng chịu áp lực công việc quá lớn thì đòi hỏi các nhà lãnh đạo của công ty

phải biết cách dùng ngƣời, tùy theo năng lực làm việc của họ mà giao phó

công việc tƣơng xứng.

5.3. KẾT LUẬN

Đề tài nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm xác định mức độ thỏa mãn công

việc của nhân viên Công Ty Cổ Phần Đầu Tƣ Trùng Dƣơng. Kết quả nghiên

cứu và những đóng góp của đề tài đƣợc tổng hợp nhƣ sau:

Mô hình nghiên cứu ban đầu đƣa ra 7 nhân tố. Tuy nhiên sau quá trình

quan sát và xử lý số liệu, kết quả cuối cùng cho thấy có 5 nhân tố ảnh hƣởng

có ý nghĩa thống kê đối với mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên

tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tƣ Trùng Dƣơng đó là: (1) mối quan hệ với đồng

nghiệp, (2) sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (3) phúc lợi, (4) sự hỗ trợ

từ cấp trên, (5) môi trƣờng áp lực công việc.

Trong đó yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hƣởng lớn nhất đến

mức độ thỏa mãn trong công việc của ngƣời lao động, tiếp đó là sự thăng tiến

và phát triển nghề nghiệp, phúc lợi xã hội, sự hỗ trợ từ cấp trên và môi trƣờng

áp lực công việc.

Mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên công ty chƣa cao, trong

đó, yếu tố “mối quan hệ với đồng nghiệp” đƣợc hài lòng nhất và yếu tố “hỗ trợ

từ cấp trên” là ít đƣợc hài lòng nhất.

Qua kết quả kiểm định thống kê và kết quả thực hiện công việc cho thấy

nhân viên công ty chỉ hoàn thành đầy đủ nhiệm vụ đƣợc giao. Đáp ứng hầu hết

các trách nhiệm, mục tiêu và yêu cầu với ngƣời thực hiện công việc, chứ chƣa

hoàn thành tốt nhiệm vụ,chƣa đáp ứng vƣợt yêu cầu các trách nhiệm, mục tiêu

và yêu cầu với ngƣời thực hiên công việc .Chƣa phát huy tốt năng lực làm việc,

hoặc hoàn thành xuất sắc công việc đƣợc giao. Cũng chƣa đáp ứng vƣợt mức

hầu hết các trách nhiệm, mục tiêu và yêu cầu với ngƣời thực hiện công việc,

thể hiện đƣợc năng lực làm việc nổi trội.



Cuối cùng đề tài nghiên cứu trình bày các giải pháp dựa trên phân tích

trực tiếp các yếu tố tác động đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên, từ

đó giúp ban lãnh đạo Công Ty Cổ Phần Đầu Tƣ Trùng Dƣơng đƣa ra các giải

pháp nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc của nhân viên công ty.

Với những gì đã đạt đƣợc trong bài báo cáo này mong rằng sẽ đóng góp

một phần nhỏ giúp công ty hoàn thiện và nâng cao dịch vụ chăm sóc khách

hàng thuê văn phòng. Tuy nhiên, để đạt đƣợc thành công hơn nữa và mở rộng

quy mô hoạt động của mình trong tƣơng lai thì công ty cần phải nỗ lực rất

nhiều, đặc biệt là mối liên kết giữa các nhân viên, phòng ban và với khách

hàng.

Để hoàn thiện bài báo cáo này em đã nhận đƣợc rất nhiều sự giúp đỡ từ

thấy Phan Trọng Nhân và các anh chị trong Công Ty Cổ Phần Đầu Tƣ Trùng

Dƣơng. Một lần nữa em xin gửi lời cảm ơn và lời chúc sức khỏe tới Thầy, các

anh chị trong công ty. Mặc dù đã rất nỗ lực và cố gắng hoàn thiện bài báo cáo

song vì thời gian, năng lực cũng nhƣ lần đầu tiếp cận trực tiếp tại công ty nên

còn rất nhiều hạn chế, thiếu sót, rất mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp từ quý

thầy cô và các anh chị trong công ty để bài làm đƣợc hoàn thiện hơn.

Xin chân thành cảm ơn!

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1: BẢNG KHẢO SÁT Ý KIẾN KHÁCH HÀNG ........................... i

PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ XỬ LÝ SỐ LIỆU KHẢO SÁT ............................... iv

Phụ lục 2.1. Thống kê mô tả ........................................................................... iv

Phụ lục 2.2: Độ tin cậy Cronbach‟s Alpha ...................................................... vi

Phụ lục 2.2: Phân tích nhân tố EFA ............................................................... xii

Phụ lục 2.6: Kiểm định ANOVA với giả thuyết H02 ...................................... xv

PHỤ LỤC 1: BẢNG KHẢO SÁT Ý KIẾN KHÁCH HÀNG

BẢNG KHẢO SÁT MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG

VIỆC HIỆN TẠI Ở CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ TRÙNG DƢƠNG

Xin chào anh/chị!

Em tên là Trần Thị Cúc, sinh viên trƣờng đại học Công Nghiệp TP.HCM. Hiện nay,

em đang trong thời gian thực tập tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tƣ Trùng Dƣơng. Để hoàn

thành xong bài báo cáo tốt nghiệp của mình, em đang tiến hành thực hiện cuộc khảo sát

về mức độ hài lòng của anh/chị đối với công việc hiện tại mà anh/chị đang đảm nhiệm.

Sự đóng góp những ý kiến chân thành từ anh/chị sẽ là một tài liệu quý báu và rất bổ ích

giúp em hoàn thành bài báo cáo tốt nghiệp sắp tới của mình. Em xin đảm bảo, tất cả

mọi thông tin anh/chị ghi lại trong phiếu khảo sát sẽ đƣợc giữ bí mật hoàn toàn.

Em rất vui khi nhận được sự giúp đỡ từ anh/chị!

PHẦN 1: THÔNG TIN CÁ NHÂN 1. Tên anh/chị: .......................................................................................................

2. Giới tính: Nam/Nữ

3. Số năm làm việc tại công ty: .............................................................................

4. Tình trạng hôn nhân

Độc thân Đã lập gia đình

5. Trình độ học vấn

Đại học

Cao đẳng

Trung cấp

Phổ thông

i

6. Chức vụ hiện tại

Công nhân

Tạp vụ/Bảo vệ

Nhân viên văn phòng

Trƣởng phòng/Phó phòng

Khác

PHẦN 2: MỨC ĐỘ HÀI LÒNG Anh/chị xin vui lòng cho biết mức độ hài lòng về các tiêu chí công việc sau

của Công Ty Cổ Phần Đầu Tƣ Trùng Dƣơng? (Chỉ chọn 1 đáp án)

(1 = “Hoàn toàn không hài lòng”; 2 = “Không hài lòng”; 3 = “Bình thường”;

4 = “hài lòng”; 5 = “Hoàn toàn hài lòng”)

1 2 3 4 5

13 YẾU TỐ CÔNG VIỆC

13.1 Công việc của anh/chị cho phép sử dụng tốt các

năng lực cá nhân

13.2 Công việc của anh/chị rất thú vị

13.3 Công việc có nhiều thách thức

13.4 Anh/chị có thể thấy rõ kết quả hoàn thành công việc

13 LƢƠNG/THU NHẬP

13.1 Ngƣời lao động hài lòng đƣợc về mức lƣơng/thu

nhập(lƣơng cao)

13.2 Ngƣời lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu

nhập từ công ty

13.3 Tiền lƣơng tƣơng xứng với kết quả làm việc

anh/chị

13.4 Tiền lƣơng, thu nhập đƣợc trả công bằng giữa các

cá nhân trong doanh nghiệp

13 HỖ TRỢ TỪ CẤP TRÊN

13.1 Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến

công việc của ngƣời lao động

13.2 Cấp trên hỗ trợ về chuyên môn đối với ngƣời lao

động

13.3 Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hoà nhã

13.4 Nhân viên đƣợc đối xử công bằng, không phân biệt

trong doanh nghiệp

13 MỐI QUAN HỆ VỚI ĐỒNG NGHIỆP

13.1 Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu

13.2 Các đồng nghiệp của anh/chị phối hợp làm việc tốt

13.3 Đồng nghiệp của anh/chị rất thân thiện

13.4 Anh/chị thƣờng nhận đƣợc sự giúp đỡ của đồng

nghiệp

13 SỰ THĂNG TIẾN VÀ PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP

ii

13.1 Trong công việc anh/chị có nhiều cơ hội thăng tiến

13.2 Chính sách thăng tiến của công ty công bằng, minh

bạch

13.3 Anh/chị đƣợc đào tạo cho công việc và phát triển

nghề nghiệp

13 PHÚC LỢI XÃ HỘI

13.1 Các chính sách phúc lợi của công ty rất hấp dẫn

13.2 Các chính sách phúc lợi của công ty rất đa dạng

13.3 Các chính sách phúc lợi của công ty thể hiện rõ sự

quan tâm tới lâu dài, chu đáo với nhân viên

13.4 Các chính sách phúc lợi của công ty đảm bảo đúng

quy định của pháp luật

13 MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC

13.1 Không bị áp lực công việc quá cáo (về thời gian, về

khối lƣợng công việc, về kết quả hoàn thành)

13.2 Nơi làm việc vệ sinh sạch sẽ, thoáng mát

13.3 Nơi làm việc đƣợc đảm bảo an toàn, bảo hộ lao

động

13.4 Anh/chị có thể thoải mái chia sẻ ý kiến của mình

14. Anh/chị vui lòng cho em đánh giá chung nhất về MỨC ĐỘ HÀI LÒNG

của anh/chị đối với công việc hiện tại theo thang điểm từ 1-5 (thấp nhất – cao

nhất)

1 2 3 4 5

15. Anh/chị vui lòng cho biết những ý kiến đóng góp của anh chị nhằm nâng

cao mức độ hài lòng của anh/chị đối với công việc tại công ty hiện tại.

..........................................................................................................................

..........................................................................................................................

..........................................................................................................................

..........................................................................................................................

..........................................................................................................................

..........................................................................................................................

..........................................................................................................................

Em rất cảm ơn sự giúp đỡ chân thành từ anh/chị cho cuộc khảo sát này. Chúc

anh/chị có 1 ngày làm việc thật là vui vẻ và hiệu quả! Em xin chân thành cảm ơn!

iii

PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ XỬ LÝ SỐ LIỆU KHẢO SÁT

Phụ lục 2.1. Thống kê mô tả

PL2.1.1:Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean

Sử dụng tốt năng lực 132 1,00 5,00 3.1818

Công việc thú vị 132 1,00 5,00 3.1894

Có nhiều thách thức 132 1,00 5,00 3.2803

Thấy đƣợc kết quả CV 132 3,00 5,00 4.1591

Đƣợc trả lƣơng cao 132 3,00 5,00 3,6894

Sống đủ với thu nhập 132 2,00 5,00 3,6970

Tƣơng xứng kết quả LV 132 3,00 5,00 3,7879

Trả lƣơng công bằng 132 3,00 5,00 3,7576

Hỏi ý kiến NLĐ 132 2,00 5,00 2,7727

Hỗ trợ chuyên môn 132 3,00 5,00 3,4697

Lịch sự, hòa nhã 132 3,00 5,00 3,1667

Đối xử công bằng 132 3,00 5,00 4,2424

Đồng nghiệp thoải mái 132 3,00 5,00 4,0909

Phối hợp làm việc tốt 132 3,00 33,00 3,8788

Đồng nghiệp thân thiện 132 2,00 5,00 4,2121

Đồng nghiệp giúp đỡ 132 3,00 5,00 4,2424

Có nhiều cơ hội 132 2,00 4,00 2,9621

CS thăng tiến công bằng 132 2,00 5,00 3,5000

Đƣợc đào tạo, phát triển 132 2,00 5,00 3,3939

Phúc lợi hấp dẫn 132 3,00 5,00 3,6667

Phúc lợi đa dạng 132 3,00 5,00 3,7652

Quan tâm, chu đáo 131 3,00 5,00 3,5833

Phúc lợi đúng PL 132 3,00 5,00 4,0076

Không áp lực công việc 132 3,00 5,00 3,9318

Nơi làm sạch sẽ 132 3,00 5,00 4,0530

Đảm bảo an toàn 132 3,00 5,00 4,0985

Tự do chia sẻ ý kiến 132 3,00 5,00 3,8939

Valid N (listwise) 131

PL2.1.2:Descriptive Statistics

Column N % Count

Tuổi

từ 18-25 37,9% 50

từ 25-35 40,9% 54

từ 35-45 19,7% 26

trên 45 1,5% 2

iv

Giới tính

Nam 64,4% 85

Nữ 35,6% 47

Tình trạng hôn nhân

Độc thân 47,0% 62

Đã lập gia đình 53,0% 70

Học vấn

Đại học 25,8% 34

Cao đẳng 47,0% 62

Trung cấp 24,2% 32

Phổ thông 3,0% 4

PL2.1.3 Descriptive Statistics

Minimum Maximum Mean

Đánh giá chung 3,00 5,00 3,83

v

Phụ lục 2.2. Độ tin cậy Cronbach’s Alpha

Nhóm 1( YẾU TỐ CÔNG VIỆC): Kiểm định lần 1(không loại biến) PL2.2.1. Reliability Statistics


Cronbach's

Alpha

N of

Items

.782 4

PL2.2.2. Item Statistics

Item Statistics

Mean Std.

Deviation

N

Sử dụng tốt năng lực 3.1818 .55006 132

Công việc thú vị 3.1894 .63164 132

Có nhiều thách thức 3.2803 .46748 132


CV

4.1591 .72921 132

PL2.2.3. Item-Total Statistics


Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Sử dụng tốt năng lực 10.6288 2.388 .484 .778

Công việc thú vị 10.6212 2.084 .565 .742

Có nhiều thách thức 10.5303 2.251 .744 .678


CV

9.6515 1.755 .635 .714

Nhóm 2( YẾU TỐ LƢƠNG/THU NHẬP): Kiểm định lần 1(không loại biến)

PL2.2.5.Item Statistics

Mean Std. Deviation N

Đƣợc trả lƣơng cao 3.6894 .59428 132

Sống đủ với thu nhập 3.6970 .70915 132

Tƣơng xứng kết quả LV 3.7879 .49471 132

PL2.2.4.Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.683 4

vi

Trả lƣơng công bằng 3.7576 .55425 132

PL2.2.6.Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Đƣợc trả lƣơng cao 11.2424 1.758 .494 .600

Sống đủ với thu nhập 11.2348 1.464 .537 .572

Tƣơng xứng kết quả LV 11.1439 2.063 .409 .654

Trả lƣơng công bằng 11.1742 1.901 .445 .631

NHÓM 3(QUAN HỆ CẤP TRÊN) Kiểm định lần 1( loại biến hỏi ý kiến người lao động)


Cronbach's

Alpha

N of Items

.769 4



Hỏi ý kiến NLĐ 2.7727 .66068 132

Hỗ trợ chuyên môn 3.4697 .50098 132

Lịch sự, hòa nhã 3.1667 .70078 132

Đối xử công bằng 4.2424 .68930 132


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Hỏi ý kiến NLĐ 10.8788 2.825 .291 .854

Hỗ trợ chuyên môn 10.1818 2.272 .917 .574

Lịch sự, hòa nhã 10.4848 2.175 .601 .698

Đối xử công bằng 9.4091 2.198 .604 .696



Cronbach's

Alpha

N of Items

.854 3

vii



Hỗ trợ chuyên môn 3.4697 .50098 132

Lịch sự, hòa nhã 3.1667 .70078 132

Đối xử công bằng 4.2424 .68930 132


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Hỗ trợ chuyên môn 7.4091 1.648 .720 .828

Lịch sự, hòa nhã 7.7121 1.138 .800 .724

Đối xử công bằng 6.6364 1.256 .708 .818

NHÓM 4(MỐI QUAN HỆ VỚI ĐỒNG NGHIỆP) Kiểm định lần 1( loại biến phối hợp làm việc tốt)


Cronbach's

Alpha

N of Items

.760 4



Đồng nghiệp thoải mái 4.0909 .62339 132

Phối hợp làm việc tốt 3.8788 .47903 132

Đồng nghiệp thân thiện 4.2121 .65417 132

Đồng nghiệp giúp đỡ 4.2424 .73226 132


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Đồng nghiệp thoải mái 12.3333 2.148 .627 .666

Phối hợp làm việc tốt 12.5455 2.906 .334 .802

Đồng nghiệp thân thiện 12.2121 2.077 .624 .666

Đồng nghiệp giúp đỡ 12.1818 1.814 .675 .635



Cronbach's

Alpha

N of Items

viii

.802 3



Đồng nghiệp thoải mái 4.0909 .62339 132

Đồng nghiệp thân thiện 4.2121 .65417 132

Đồng nghiệp giúp đỡ 4.2424 .73226 132


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Đồng nghiệp thoải mái 8.4545 1.578 .600 .778

Đồng nghiệp thân thiện 8.3333 1.476 .631 .747

Đồng nghiệp giúp đỡ 8.3030 1.205 .725 .645

NHÓM 5( SỰ THĂNG TIẾN VÀ PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP)

Kiểm định lần 1(không loại)


Cronbach's

Alpha

N of Items

.749 3



Có nhiều cơ hội 2.9621 .75569 132

CS thăng tiến công bằng 3.5000 .61159 132

Đƣợc đào tạo, phát triển 3.3939 .62709 132


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Có nhiều cơ hội 6.8939 1.210 .537 .732

CS thăng tiến công bằng 6.3561 1.422 .602 .644

Đƣợc đào tạo, phát triển 6.4621 1.380 .611 .630

ix

NHÓM 6 ( PHÚC LỢI XÃ HỘI)

Kiểm định lần 1(không loại)


Cronbach's

Alpha

N of Items

.651 4



Phúc lợi hấp dẫn 3.6667 .53384 132

Phúc lợi đa dạng 3.7652 .50735 132

Quan tâm, chu đáo 3.5833 .60585 132

Phúc lợi đúng PL 4.0076 .54558 132


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Phúc lợi hấp dẫn 11.3561 1.468 .468 .558

Phúc lợi đa dạng 11.2576 1.521 .463 .563

Quan tâm, chu đáo 11.4394 1.363 .444 .575

Phúc lợi đúng PL 11.0152 1.572 .357 .632

NHÓM 7( MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC)



Cronbach's

Alpha

N of Items

.658 4



Không áp lực công việc 3.9318 .54132 132

Nơi làm sạch sẽ 4.0530 .55691 132

Đảm bảo an toàn 4.0985 .53660 132

Tự do chia sẻ ý kiến 3.8939 .46655 132


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

x

Không áp lực công việc 12.0455 1.418 .372 .637

Nơi làm sạch sẽ 11.9242 1.200 .557 .502

Đảm bảo an toàn 11.8788 1.375 .420 .604

Tự do chia sẻ ý kiến 12.0833 1.497 .417 .607

Phụ lục 2.3. Phân tích nhân tố

PL2.3.1.KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .651

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square 1231.607

Df 300

Sig. .000

PL2.3.2.Total Variance Explained

Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared

Loadings

Rotation Sums of Squared Loadings

Total % of

Variance

Cumulative % Total % of

Variance

Cumulative % Total % of

Variance

Cumulative %

1 4.045 16.180 16.180 4.045 16.180 16.180 2.626 10.505 10.505

2 3.106 12.423 28.603 3.106 12.423 28.603 2.446 9.783 20.288

3 2.648 10.592 39.195 2.648 10.592 39.195 2.433 9.733 30.021

4 1.934 7.735 46.931 1.934 7.735 46.931 2.276 9.105 39.126

5 1.589 6.356 53.287 1.589 6.356 53.287 2.149 8.597 47.723

6 1.492 5.969 59.255 1.492 5.969 59.255 2.092 8.366 56.090

7 1.370 5.481 64.737 1.370 5.481 64.737 2.054 8.217 64.307

8 1.022 4.088 68.825 1.022 4.088 68.825 1.129 4.517 68.825

9 .948 3.793 72.617

10 .849 3.395 76.012

11 .685 2.740 78.752

12 .623 2.492 81.245

13 .567 2.268 83.512

14 .552 2.209 85.721

15 .524 2.098 87.819

16 .455 1.820 89.638

17 .429 1.714 91.353

18 .411 1.643 92.996

19 .381 1.523 94.519

20 .318 1.271 95.791

21 .287 1.147 96.938

22 .240 .960 97.898

23 .226 .903 98.801

24 .156 .624 99.424

25 .144 .576 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

xi

Phụ lục 2.4. Kiểm định ANOVA với giả thuyết H02

PL2.4.1.Descriptives

Đánh giá chung

N Mean Std.

Deviation

Std.

Error

95% Confidence Interval for

Mean

Minimum Maximum

Lower Bound Upper Bound

từ 18-

25 50 3,6600 ,47852 ,06767 3,5240 3,7960 3,00 4,00

từ 25-

35 54 3,7593 ,43155 ,05873 3,6415 3,8770 3,00 4,00

từ 35-

45 26 3,6923 ,47068 ,09231 3,5022 3,8824 3,00 4,00

trên 45 2 3,5000 ,70711 ,50000 -2,8531 9,8531 3,00 4,00

Total 132 3,7045 ,45798 ,03986 3,6257 3,7834 3,00 4,00

PL2.4.2Test of Homogeneity of Variances

Đánh giá chung

Levene Statistic df1 df2 Sig.

1,889 3 128 ,135

PL2.4.3.ANOVA

Đánh giá chung

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Between Groups ,348 3 ,116 ,548 ,650


Total 27,477 131

PL2.4.4.Multiple Comparisons

Dependent Variable: Đánh giá chung

Bonferroni

(I) Tuổi (J) Tuổi Mean Difference

(I-J)

Std. Error Sig. 95% Confidence Interval

Lower Bound Upper Bound

từ 18-25

từ 25-35 -,09926 ,09035 1,000 -,3414 ,1429

từ 35-45 -,03231 ,11131 1,000 -,3306 ,2660

trên 45 ,16000 ,33198 1,000 -,7297 1,0497

từ 25-35

từ 18-25 ,09926 ,09035 1,000 -,1429 ,3414

từ 35-45 ,06695 ,10989 1,000 -,2275 ,3615

trên 45 ,25926 ,33151 1,000 -,6291 1,1477

từ 35-45 từ 18-25 ,03231 ,11131 1,000 -,2660 ,3306

xii

từ 25-35 -,06695 ,10989 1,000 -,3615 ,2275

trên 45 ,19231 ,33782 1,000 -,7130 1,0976

trên 45

từ 18-25 -,16000 ,33198 1,000 -1,0497 ,7297

từ 25-35 -,25926 ,33151 1,000 -1,1477 ,6291

từ 35-45 -,19231 ,33782 1,000 -1,0976 ,7130

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Sách

1. PGS.TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản tổng hợp

Thành phố Hồ Chí Minh, 2011.

2. Ph.D/DBA Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản thống kê,

2006.

3. TS. Nguyễn Quốc Tuấn-TS. Đoàn Gia Dũng-Ths. Đào Hữu Hòa-Ths.

Nguyễn Thị Loan-Ths. Nguyễn Thị Bích Thu-Ths. Nguyễn Phúc Nguyên,

Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản thống kê, 2006.

Website:

http://tailieuso.udn.vn/bitstream/TTHL_125/3893/2/Tomtat.pdf

http://www.ntu.edu.vn/Portals/62/Bai%20bao%20nam%202012/Kim%20Lon

g%20&%20Ngoc%20Bich.pdf

http://www.softskill.edu.vn/newsdetails.aspx?id=267&newsid=8714

http://www.vpc.org.vn/Desktop.aspx/HRM/Thong-tin-chung-

HRM/Thong_tin_chung_ve_HRM/

http://luanvan.co/luan-van/luan-van-cac-yeu-to-anh-huong-den-su-thoa-man-

va-su-gan-ket-cua-nhan-vien-hop-tac-xa-thuong-mai-thanh-pho-ho-chi-minh-

36826/

http://idoc.vn/tai-lieu/do-luong-muc-do-thoa-man-doi-voi-cong-viec-trong-

dieu-kien-cua-vn.html

http://eduviet.vn/index.php/Hoach-dinh-phat-trien-nhan-su/tac-dong-cua-

nang-luc-lanh-dao-den-su-thoa-man-cong-viec-cua-nhan-vien.html

http://tailieuso.udn.vn/bitstream/TTHL_125/3893/2/Tomtat.pdf

http://www.ntu.edu.vn/Portals/62/Bai%20bao%20nam%202012/Kim%20Long%20&%20Ngoc%20Bich.pdf

http://www.ntu.edu.vn/Portals/62/Bai%20bao%20nam%202012/Kim%20Long%20&%20Ngoc%20Bich.pdf

http://www.softskill.edu.vn/newsdetails.aspx?id=267&newsid=8714

http://www.vpc.org.vn/Desktop.aspx/HRM/Thong-tin-chung-HRM/Thong_tin_chung_ve_HRM/

http://www.vpc.org.vn/Desktop.aspx/HRM/Thong-tin-chung-HRM/Thong_tin_chung_ve_HRM/

http://luanvan.co/luan-van/luan-van-cac-yeu-to-anh-huong-den-su-thoa-man-va-su-gan-ket-cua-nhan-vien-hop-tac-xa-thuong-mai-thanh-pho-ho-chi-minh-36826/



http://idoc.vn/tai-lieu/do-luong-muc-do-thoa-man-doi-voi-cong-viec-trong-dieu-kien-cua-vn.html

http://idoc.vn/tai-lieu/do-luong-muc-do-thoa-man-doi-voi-cong-viec-trong-dieu-kien-cua-vn.html

http://eduviet.vn/index.php/Hoach-dinh-phat-trien-nhan-su/tac-dong-cua-nang-luc-lanh-dao-den-su-thoa-man-cong-viec-cua-nhan-vien.html

http://eduviet.vn/index.php/Hoach-dinh-phat-trien-nhan-su/tac-dong-cua-nang-luc-lanh-dao-den-su-thoa-man-cong-viec-cua-nhan-vien.html

ĐO LƢỜNG MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN...

Documents

Transcript of ĐO LƢỜNG MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN...