- plads til rummelighed

cam

eleo

n.dk

– 2

0092

23

Diskrimination? Nej, ikke hos os!

Diskrimination sker ofte utilsigtet.

Denne pjece giver dig, som er leder, viden og gode råd, så du undgår, at det sker i din virksomhed.

Fakta

Undersøgelser har vist, at næsten hver fjerde indvandrer med ikke-vestlig baggrund har oplevet diskrimination i forbindelse med jobsøgning.

(CEPOS, 2008)

Otte ud af ti erhvervsskoler har oplevet, at virksomheder siger nej tak til praktikanter med anden etnisk baggrund end dansk.

(Rockwoolfondens Forskningsenhed, 2008)

En rundringning til plejecentre viste, at i syv ud af otte tilfælde var det ac-cepteret af institutionen, at beboerne kunne bede om at få en ”hvid” hjem-mehjælper.

(Mangfoldighedsnetværket, 2005)

Undersøgelser har vist, at diskrimination opleves i forbindelse med både jobsøgning, forfremmelse, efteruddannelse, afskedigelse og samværet med kollegerne.

(Møller og Togeby, 1999)

En rundspørge blandt 350 virksomheder viser, at især nydanskere som arbejder i butikker, på servicestationer og indenfor plejeområdet, oplever at blive diskrimineret af virksomhedens kunder eller institutionens brugere.

(Niras og Foreningen Nydansker, 2007)

En svensk undersøgelse viser, at indvandrere, som skifter navn til et svensk-lydende navn, i gennemsnit øger deres indtægt med 161procent.

(Arai og Thoursie, Stockholms Universitet, 2006)

Hver fjerde sygeplejerske føler sig diskrimineret af patienter med ind-vandrerbaggrund, viser en undersøgelse. Manglende respekt for kvindeligt sundhedspersonale er den væsentligste årsag til forskellige former for krænkelser, som sygeplejerskerne oplever. (Fagbladet Sygeplejersken, 2006)

En rundspørge til 800 europæiske virksomheder viser, at ca. halvdelen har en politik eller strategi for mangfoldighed. 83 procent af disse siger, at deres mangfoldighedsinitiativer har positive virkninger på virksomhedens resultater.

(EU, 2005)

En tredjedel af danskerne svarer i en undersøgelse, at de mener, at nydan-skere har svært ved at falde til på deres arbejdsplads.

(HK, 2009)

Over 80 procent af danskerne siger, at de er positive over for, at der ansæt-tes personer med anden etnisk baggrund på deres arbejdsplads.)

(SFI, 2006)

2

Har du af frygt for medarbejdernes reaktion fravalgt en nydansk jobsøger?

Hvad tror du, dine medarbejdere vil sige til at få en nydansk kollega?

Synes du, det er i orden generelt at fravælge nydanske ansøgere, hvis virksomheden tidligere har oplevet problemer med nydanske medarbejdere? Fx fordi de talte dårligt dansk.

Ville nogen af jeres kunder se skævt til en medarbejder med anden etnisk baggrund?

Synes du, det er ok, hvis en af jeres kunder, kræver at blive betjent af en etnisk dansk medarbejder?

Hvordan ville du reagere, hvis du fandt ud af, at en kunde havde chikaneret en af dine medarbejdere pga. vedkommendes etniske baggrund eller religion?

Kunne det ske, at en medarbejder med anden etnisk baggrund blev mobbet af kollegerne på din arbejdsplads?

Synes du, det er ok at lave vittigheder eller sjove bemærkninger om indvandrere eller mennesker fra andre kulturer?

Har den øverste ledelse i din virksomhed en holdning til diskrimina-tion og ligebehandling? Ved medarbejderne, hvad ledelsens hold-ning er?

Hvis du pga. nedskæringer var tvunget til at afskedige, ville du så være tilbøjelig til først at vælge medarbejdere med anden etnisk baggrund? Eller ville du omvendt skåne netop dem, fordi de ville stå svagere som arbejdsløse?

Kan der være diskrimination i din virksomhed?

Hvis du vil være sikker på at undgå diskrimination i din virksomhed, kan du overveje, hvordan du rekrutterer og ansætter. Mange ledere kommer til at diskriminere uden at ville det. Det er også en god ide at tænke lidt over sam-arbejdskulturen blandt medarbejder-ne. Der kan godt være diskrimination i det skjulte. Måske passer nogle af de spørgsmål her på siden på forholdene i din virksomhed:

Eksempel: En arbejdsgiver oplyser, at virksomheden ikke ansæt-ter etniske minoriteter, fordi de efter hans mening ikke forstår dansk kultur og omgangsformen på danske arbejdspladser.

Arkivfoto

3

4

Ifølge nudansk ordbog betyder diskrimination ”at gøre forskel i behandlingen af nogen, fx pga. køn, race eller religion.”

Forbuddet mod diskrimination findes i Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet og lyder således:

”Ved forskelsbehandling forstås i denne lov enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af race, hud-farve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orien-tering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse.”

Loven skelner, som det fremgår, mellem direkte og indi-rekte diskrimination.

Direkte diskrimination er når personens etniske bag-grund er direkte årsag til forskelsbehandling.

Indirekte diskrimination er, hvis en etnisk gruppe bliver ringere stillet end andre pga. nogle fælles regler eller krav, som arbejdsgiveren stiller i forbindelse med ansættelse eller udførelse af arbejdet.

Langt den meste diskrimination i arbejdslivet sker ikke fordi lederne eller danskerne bevidst ønsker at diskri-minere eller er racister. Tværtimod sker diskrimination oftest uden at den, der diskriminerer, er klar over det eller ønsker det.

Lovgivningen forbyder også chikane – dvs. opførsel i forbindelse med en persons race, hudfarve, religion eller etniske oprindelse, som virker krænkende eller nedvær-digende. Det kan fx være i form af vittigheder eller latter-liggørelse. Det er ikke en undskyldning, at man ikke ønsker at krænke med sin opførsel. Det er ulovligt, hvis blot det virker krænkende. Det er altså din pligt som arbejdsgiver eller leder at sikre, at der ikke forekommer chikane.

Hvad er diskrimination?

Eksempel: En jobannonce indeholder krav om, at ansøgere til stil-lingen som dørvogter skal være flydende i både mundt-lig og skriftlig dansk.

Er skriftlig dansk nødvendigt til denne stilling?

Eksempel: En gruppe nyuddannede lærere med anden etnisk baggrund får afslag på deres ansøgninger med den be-grundelse, at skolerne ikke har behov for flere tospro-gede lærere.

Arkivfoto

5

Hvad er diskrimination? Tre almindelige situationer

Ansættelsesudvalget diskriminerer indirekte. De stiller ansøgeren ringere end andre ansøgere ved at bruge tid på spørgsmål, som ikke er relevante for jobbets udførelse.

Rekruttering: Et ansættelsesudvalg bruger en stor del af ansættelsessamtalen med en ung kvinde med paki-stansk baggrund til at tale om pa-kistansk kultur og traditioner, men forsømmer at udspørge hende om hendes faglige kvalifikationer.

Bagefter konkluderer de, at ansø-geren ikke havde de nødvendige faglige kompetencer.

Ansættelsesudvalget bør begrænse sig til spørgsmål, som tager ud-gangspunkt i jobbeskrivelse og kom-petencekravene.

De bør gennemføre ens samtaler med alle ansøgere og vurdere dem ens ud fra de samme faglige kriterier.

Spørgsmål om kultur og traditioner kan eventuelt tages op efter selve jobsamtalen.

Praktik: En handelsskole kontakter en virk-somhed for at få en praktikplads til en af skolens elever.

Virksomheden vil gerne have en praktikant, men beder om, at det skal være en dansker, og begrunder det med, at de sidste år havde en praktikant med tyrkisk oprindelse, som ikke var god nok til sproget.

Virksomheden diskriminerer di-rekte ved at afvise praktikanter med anden etnisk baggrund end dansk.

Det er ikke en tilstrækkelig saglig begrundelse, at virksomheden tidligere har haft praktikanter med anden etnisk baggrund, som ikke levede op til forventningerne.

Virksomheden bør undgå negative generaliseringer ud fra enkelt- stående tilfælde.

I stedet kan den med fordel præci-sere og tydeliggøre, hvilke faglige, personlige og sproglige kompeten-cer, der er nødvendige for et vellyk-ket praktikophold.

Socialt samvær: En leder oplever, at en gruppe mus-limske medarbejdere konsekvent udebliver fra fælles sociale arrange-menter i virksomheden.

Arrangementerne er ofte kende-tegnet ved alkohol og traditionel dansk mad.

Virksomheden diskriminerer indi-rekte medarbejdere af muslimsk baggrund.

De muslimske medarbejdere stil-les ringere end kollegaerne, når der til festerne ikke er mad og drikke, som er forenelig med deres religion.

Lederen kan sørge for, at der også er acceptabel mad og drikke for de muslimske medarbejdere.

Lederen kan så til gengæld præ-cisere, at virksomheden ønsker at alle medarbejdere deltager i sociale arrangementer med spisning.

Eksempel Hvorfor er det diskrimination?

Hvad kan man gøre i stedet?

Tiltræk mangfoldighed i stillingsannoncen. Skriv direkte i ansøgningen, at I ønsker ansøgninger fra alle, der er kva-lificerede uanset køn, etnicitet, religion, alder, handicap og seksuel orientering. Der er også gode erfaringer med at bruge flere sprog i annoncen eller annoncere med billeder af etnisk forskellige medarbejdere.

Undgå lukkede netværk. Det er fristende at rekruttere gennem sine medarbejderes netværk, fordi det er let og ofte effektivt, men det udelukker mange fra overhovedet at høre om stillingen. Etniske minoriteter bliver indirekte diskrimineret, fordi de sjældent er del af eksisterende med-arbejderes netværk.

Bevar åbenheden trods enkelte dårlige erfaringer. Selv-om du måske har dårlige erfaringer med enkelte personer med en bestemt etnisk baggrund, bør du ikke udelukke alle fra denne gruppe. Det vil fx være diskrimination, hvis du på forhånd beslutter at undgå unge med en bestemt nationa-litet, fordi du tidligere har haft en medarbejder med samme baggrund, som ikke levede op til forventningerne. Vær klar i dine holdninger og forsvar dem indadtil og udadtil. Vær afklaret og tydelig om, at du ønsker at give alle en fair chance i forbindelse med rekruttering.

Accepter, at nydanskere ikke altid kender alle spillets regler. At søge job, skrive ansøgninger og gå til jobsamtale er som et spil med usynlige regler. Ansøgere, som har an-dre erfaringer i livet eller et andet sprog som modersmål, fortæller ofte om sig selv på andre måder, end du selv ville gøre. Fokuser på, hvad de siger, i stedet for måden de siger det på. Husk på, at de faglige kvalifikationer godt kan være i orden, selvom man ikke er verdensmester i at skrive job-ansøgninger på dansk eller præsentere sig til en jobsam-tale.

Gode råd til rekruttering

Arkivfoto6

Eksempel: En arbejdsgiver fortæller en ung dansk-pakistansk medarbejder, at det ser godt ud på papiret, at virk-somheden har én som ham ansat.

7

Tips til ansættelsessamtalen

Stil de rigtige spørgsmål, så du undgår at komme til at diskriminere. Det giver dig også et korrekt billede af ansøgerens kompetencer.1

En faldgrube kan være, at du af venlighed eller nysger-righed kommer til at stille for mange spørgsmål, som fokuserer på irrelevante forhold. Det kan være kulturelle traditioner eller erfaringer, som ikke vedkommer jobbet. En anden faldgrube er, at du stiller spørgsmål, der afspejler dine fordomme.

Her er nogle gode råd:

1. Hav en klar jobbeskrivelse og lav en liste over de kompe-tencer, som er nødvendige for at klare jobbet.

2. Når du har jobbeskrivelsen og kompetencekravene klar, så lav en liste over de emner og spørgsmål, som er vig-tige at tale med ansøgerne om.

3. Hold samtalen til det faglige og jobrelevante ved at bruge ovennævnte liste.

4. Brug ikke for meget tid på spørgsmål om kultur eller ind-vandrerbaggrund. Disse spørgsmål kan eventuelt tages efter selve jobsamtalen.

5. Lav nogenlunde ens samtaler med alle ansøgere.

6. Når du efter samtalen bedømmer ansøgeren, så fokuser på de jobrelevante kompetencer.

Stil fx ikke spørgsmål som:

• Hvorfor går muslimske kvinder med tørklæde? (Det er jobbet uvedkommende).

• Hvorfor flyttede din familie til Danmark? Er du glad for at bo i Danmark? (Det er ikke så relevant).

• Kan din mand acceptere, at du arbejder ude? (Det ville du ikke spørge en dansk kvinde om).

• Er du aktiv muslim? (Det er ulovligt at spørge om en persons religion, hvis det ikke er relevant for jobbet).

1 De gode råd til rekruttering og tips til ansættelses-samtaler er bl.a. baseret på lektor Iben Jensens forskning (RUC) beskrevet i artikler, rapporter og samtaler.

8

Du har som leder stor ind-flydelse på stemningen og omgangstonen på arbejds-pladsen. Med nogle få tiltag kan du gøre meget for at forebygge diskrimination i virksomheden.

Gør dine holdninger og værdier tydelige. Alle i virksomheden skal vide, at virksomheden forventer god og respektfuld opførsel af alle medar-bejdere, og at ingen former for diskri-mination eller mobning accepteres. Ledelsens holdninger til takt og tone bør fremgå af personalepolitikken. Det er vigtigt, at du selv går foran med et godt eksempel, og sætter ord på dine holdninger og værdier i dagligdagen.

Kunderne skal kende jeres værdier. Hvis din virksomhed er et sted, hvor mange ansatte har kontakt med kun-

der, er det en god idé, at kunderne kender og respekterer virksomhedens værdier og holdninger.

Fortæl, hvad man skal gøre, hvis man oplever diskrimination. Sørg for, at alle medarbejdere ved, hvad de skal gøre og hvem de kan henvende sig til, hvis de oplever dårlig opfør-sel, mobning eller diskrimination. Medarbejderen kan henvende sig til en leder, sin tillidsrepræsentant eller sin fagforening. Alle former for dis-krimination kan desuden anmeldes til Ligebehandlingsnævnet på www.ligebehandlingsnaevnet.dk. Hvis I har en personalehåndbog, så skriv disse ting ind i bogen.

Giv alle et medansvar. Medarbej-derne skal føle et medansvar for fæl-lesskabet og den gode stemning på arbejdspladsen. Enhver medarbejder har ret og pligt til at sige fra og få standset diskrimination så tidligt som

muligt. Fortæl medarbejderne, at de kan komme til dig, hvis de ikke selv kan standse dårlig opførsel og diskri-mination.

Vis hensyn til særlige behov og forvent alles deltagelse. I en verden, hvor folk er forskellige, giver det ikke mening at behandle alle ens. Men alle skal opleve retfærdighed og respekt for at trives. Vis så vidt muligt hensyn til forskellige behov, men forvent til gengæld at alle deltager og engagerer sig i virksomhedens fællesskab.

Sådan forebygger du

Eksempel: En kvindelig leder op-lever, at en mandlig medarbejder med ikke vestlig baggrund, ikke respekterer hend som leder, fordi hun er kvinde.

Arkivfoto

9

Her er nogle gode råd, du kan bruge til at standse dis-krimination i virksomheden, eller hvis du bliver kontaktet af en medarbejder, som ople-ver diskrimination.

Hvis du har mistanke om, at en med-arbejder diskrimineres af kolleger eller kunder, så tag fat i medarbejderen og spørg ind til det.

Tilbyd, at du gerne vil lytte og hjælpe. Vær opmærksom på, at medarbejde-ren måske selv er i tvivl, om der fore-går noget forkert.

Lyt tålmodigt og lad være med at drage for hurtige konklusioner. Udvis forståelse, men sørg også for, at du får fat i det faktuelle: Hvad er der helt konkret sket? Hvornår var det? Hvor tit er det sket? Hvem var involveret? Hvem har set eller hørt noget ?

Dernæst bør du tage fat i de pågæl-dende kolleger eller kunder. Søg pro-fessionel hjælp, hvis du ikke føler dig klædt på til opgaven eller har brug for sparring. Se på side 11, hvor du kan få hjælp.

Sørg for at følge op overfor de involve-rede og få sagen lukket ordentligt.

Sådan håndterer du konkret diskrimination

Arkivfoto

Eksempel: En malersvend siger i spøg til en lærling med somalisk baggrund: ”Nu skal du ikke sætte dine sorte fingre på den hvide væg.”

10

Århus kommunes fælles personalepolitik: ”Enhver som oplever eller overvæ-rer direkte eller indirekte diskrimination har en forpligtelse til at reagere aktivt for at bekæmpe den.”

”Gennem vores jobannoncer afspejler vi, hvem vi er ved at afbillede fem for-skellige medarbejdere og sætte deres fornavne på. Her kan man se, at nogle er nydanskere. Det har vi fået meget god respons på.” Hanne Tidemand, driftschef ved Parkering København.

”Fordi regler tit er uskrevne, er de svære at håndtere for medarbejdere med anden etnisk baggrund. Derfor har vi skrevet de uskrevne regler ned sammen med medarbejdernes forventninger til hinanden. Vi har også et afsnit om hu-mor, for selv om vi ønsker en arbejdsplads med rum til humor, så kan humor let misforstås.” Souschef Ellen Nielsen, Voksentandplejen i København.

”Rotationssystemet har medført, at alle arbejder sammen med alle. Og vi har aldrig ballade med, hvem der står sammen med hvem – om det er mænd eller kvinder, danskere, bosniere, serbere eller noget fjerde. Alle kan se, at de bliver behandlet ligeværdigt.” Driftschef Kenn Pedersen i Dansk Retur System A/S.

Eksempler på jobannoncer og personalepolitikker

Eksempel: En muslimsk kvinde har væ-ret midlertidig ansat i en bør-nehave og får afslag på sin ansøgning om fastansættelse delvis med den begrundelse, at hun faster i forbindelse med ramadanen. Lederen ser det som et problem, at hun i den periode ikke kan spise sammen med børnene.

Lederen har et særligt ansvar for tolerancen på arbejdspladsen

Arkivfoto

11

Gode råd til jobsamtalen, se www.jobsamtalen.dk

Lov om forbud mod forskelsbehandling, se www.retsinformation.dk

Beskæftigelsesministeriets Vejledning om forskelsbehandlingsloven, se www.bm.dk/sw13744.asp

Konkrete diskriminationssager behandles af Ligebehandlingsnævnet, se www.ligebehandlingsnaevnet.dk

Læs mere om religion på arbejdspladsen, se pjecen Religion på det danske arbejdsmarked. Hvordan hånd-terer danske virksomheder religiøse medarbejderes interesser og behov? Ministeriet for flygtninge, indvan-drere og integration, 2007.

Specifikt til sygeplejeområdet, se Vejledning til forebyggelse af diskrimination på www.dsr.dk Dansk sygeplejeråd, 2006.

Institut for Menneskerettigheders temaside om diskrimination, se www.menneskeret.dk/tema/tema+om+diskrimination

Læs mere om mangfoldighedsledelse i Mangfoldighed i arbejdslivet – Når vi er lige men ikke ens af Susanne Nour & Lars Nellemann Thisted. Børsens Forlag 2005.

En konkret guide til mangfoldighedsledelse, se www.cabiweb.dk/mangfoldighedivirksomheden

Institut for Menneskerettigheders pris til virksomheder for mangfoldighed i arbejdslivet, se www.miapris.dk

Arkivfoto

Her kan du få mere viden og hjælp

Eksempel: En værkfører giver afslag til en ansøger med Iransk bag-grund og begrunder det med, at det vil give proble-mer blandt kollegerne, som ikke har den nødvendige tolerance.

12

CABI Center for Aktiv BeskæftigelsesIndsatsÅboulevarden 70, 38000 Århus CTlf: 86 12 88 55www.cabiweb.dk

cam

eleo

n.dk

– 2

0092

23

Er der medarbejdere i din virksomhed, som oplever at blive diskrimineret? De fleste ledere svarer nej på det spørgsmål. De mener ikke, at der er diskrimination i deres virksomhed, og de ønsker det heller ikke.

Tværtimod er der flere og flere virksomheder, som arbejder aktivt for mangfoldighed og integration.

Men undersøgelser viser, at oplevelsen af diskrimination faktisk er ganske udbredt, og meget tyder på, at diskri-mination oftest forekommer, uden at der ligger racistiske motiver eller bevidste intentioner bag – diskrimination sker altså både ubevidst, og uden at vi ønsker det.

Skal du gøre noget ved et problem, du ikke kan se? Ja, for diskrimination foregår i det skjulte. Men det er ulovligt, og det kan medføre alvorlige skader på arbejdsklimaet og dermed på produktiviteten i din virksomhed.

Denne pjece henvender sig til dig, som er leder. Her får du viden, tips og ideer, så du bliver bedre i stand til at forebyg-ge mod diskrimination og til at håndtere konkrete tilfælde af diskrimination, hvis de opstår.

Pjecen sætter særligt fokus på diskrimination i forbindelse med etniske minoriteter på arbejdsmarkedet. Men der kan være mange andre årsager til diskrimination end etnicitet – og det er ulovligt uanset årsagen.

Arkivfoto

Forebyg diskrimination

CABI – Center for Aktiv BeskæftigelsesIndsats 2009Redaktion: Lars Nellemann, Anne Friis Johansen og Jakob Rom JohansenFoto: Chilli Fotos