Direito do trabalho - Proteção do trabalho da mulher PROTEÇÃO DO TRABALHO DA MULHER.

Direito do trabalho - Proteção do trabalho da mulher

PROTEÇÃO DO TRABALHO DA MULHER

Sobretudo após a Revolução industrial, o trabalho da mulher foi utilizado em larga escala nas indústrias.

É que, não obstante serem submetidas a jornadas de trabalho de até 16 horas diárias, o salário das mulheres não chegava nem a metade dos salários que eram pagos aos homens.

Desta forma, era muito "vantajoso" para o empresário contratar mulheres.


Rapidamente, notou-se que a situação do trabalho da mulher tornou-se realmente precária, vez que além de serem submetidas a imensas jornadas de trabalho nas indústrias, ainda acumulavam a função de cuidar do lar e dos filhos.É neste contexto totalmente adverso que começaram a surgir as primeiras leis que visam proteger o trabalho das mulheres.Na Inglaterra, por exemplo, em 1842, surgiu o "Coal Mining Act", que proibiu o trabalho das mulheres em subterrâneos.Na França, em 1874, foi proibido o trabalho das mulheres em minas e pedreiras.


No Brasil, entretanto, a primeira norma a tratar do trabalho da mulher foi o Decreto 21.417, de 1932, que proibia o trabalho da mulher no período noturno, compreendido das 22 horas às 5 horas do outro dia.A primeira constituição a tratar do trabalho da mulher foi a de 1934 que, em seu artigo 121, proibia a discriminação do trabalho da mulher quanto a salários. É importante ressaltar que esta constituição, dentre outras garantias, também proibia o trabalho da mulher em locais insalubres, garantia o direito ao gozo de repouso antes e após o parto e previa serviços de amparo a maternidade.


A Constituição de 1988, dentre outros direitos, assegurou o direito à licença gestante de 120 dias, sem prejuízo do emprego ou do salário, previu a possibilidade de realizar ações que visassem a proteção do trabalho da mulher, proibiu a diferença de salários, critério de admissão e exercício de função, por motivo de sexo, e assegurou a igualdade de direitos e obrigações entre homens e mulheres.


Embora, infelizmente, na prática ainda exista diferenciação em relação aos salários pagos para os homens e as mulheres, em se tratando da Lei esta possibilidade encontra expressa vedação legal tanto em nossa Constituição Federal quanto na CLT:Constituição FederalArt. 7º...XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;

CLTArt. 5º - A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo.


Inclusive, a própria CLT prevê a possibilidade da adoção de medidas com o objetivo de se proteger o mercado de trabalho das mulheres, rechaçando, de forma expressa, a possibilidade de se reduzir o salário.

“Art. 377 - A adoção de medidas de proteção ao trabalho das mulheres é considerada de ordem pública, não justificando, em hipótese alguma, a redução de salário.”


A duração da jornada de trabalho da mulher é igual a dos homens.

CLT - Art. 372 - Os preceitos que regulam o trabalho masculino são aplicáveis ao trabalho feminino, naquilo em que não colidirem com a proteção especial instituída por este Capítulo.

Dessa forma, deve obedecer aos ditames contidos no inciso XIII, do artigo 7º da Constituição Federal, ou seja, 8 horas diárias e 44 semanais.

CF/88 - art.7º... XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;


Vejamos o diz a CLT para esta questão:

CLT - Art. 373 - A duração normal de trabalho da mulher será de 8 (oito) horas diárias, exceto nos casos para os quais for fixada duração inferior.


Em relação à prorrogação e compensação de jornada de trabalho, aplicam-se as mesmas regras referentes ao trabalho do homem.

É que os artigos 374 e 375 que tratavam desta questão foram revogados pela Lei 7.855/89 e, ainda, o artigo 376, que limitava o direito à realização de horas extras pela mulher, foi revogado pela Lei 10.244/01.


Em relação aos períodos de descanso, existem algumas diferenças entre o trabalho da mulher e o trabalho do homem.- A prorrogação de horas extrasÉ que, por expressa previsão legal constante no artigo 384 da CLT, em se tratando de prorrogação da jornada de trabalho, é assegurando que as mulheres gozem de um intervalo de 15 (quinze) minutos para o descanso antes do início da prorrogação.CTL - Art. 384 - Em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15 (quinze) minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho.


- Repouso aos domingos:Da mesma forma que ocorre em relação ao trabalho masculino, o descanso semanal remunerado deverá ser realizado preferencialmente aos domingos. No entanto, para as mulheres que trabalham aos domingos, é obrigatória a criação de uma escala de revezamento quinzenal, para que, pelo menos de quinze em quinze dias, o repouso semanal remunerado coincida com o domingo.Tal determinação encontra-se inserta no artigo 386 da CLT.

-CLT - Art. 386 - Havendo trabalho aos domingos, será organizada uma escala de revezamento quinzenal, que favoreça o repouso dominical.


Quanto aos demais períodos de descanso, devem ser aplicadas as mesmas regras que valem para os homens, ou seja:- Intervalo entre duas jornadas:Da mesma forma que acontece para o trabalho masculino, o intervalo entre duas jornadas deve ser de no mínimo onze horas.- Intervalo dentro da jornada de trabalho - Hora de almoçoExcetuada a hipótese prevista no artigo 71, parágrafo 3º da CLT, o intervalo para repouso e refeição das mulheres será de no mínimo uma hora e no máximo duas.


Atualmente não há mais a proibição da realização do trabalho noturno pela mulher.É que a Lei 7.855 de 1989 revogou os artigos 379 e 380 da CLT que tratavam desta questão. Desta forma, todas as regras que valem para o trabalho noturno realizado pelos homens se aplicam ao trabalho noturno realizado pelas mulheres, ou seja:-Período noturno compreendido das 22 horas até as 5 horas do dia seguinte;- Adicional noturno de no mínimo 20% superior à hora diurna, no caso dos trabalhadores urbanos;- Hora noturna reduzida de 52 minutos e 30 segundos;


A Lei 7.855/89 revogou a proibição constante na alínea "b" do artigo 387 da CLT que vedava a possibilidade da realização de trabalhos perigosos ou insalubres pelas mulheres.

Desta forma, em se tratando de atividades perigosas, insalubres ou penosas, valem as mesmas regras referentes ao trabalho masculino.


O Brasil ratificou a convenção 136 da OIT que trata da proteção contras os riscos de intoxicação provocados por benzeno.

Desta forma, é proibido que mulheres grávidas ou em período de amamentação trabalhem em locais em que haja a exposição ao benzeno.


Nos termos do artigo 390 da CLT, é vedado que o empregador contrate mulheres para prestar serviços em atividades que demande o emprego de força física superior a 20 quilos para o trabalho contínuo, ou 25 quilos, em se tratando do trabalho ocasional.

Art. 390 - Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho continuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional.


Exceção a esta determinação encontra-se prevista no parágrafo único deste mesmo artigo e ocorre quando se trata de remoção realizada por impulso ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos.

Parágrafo único - Não está compreendida na determinação deste Art. a remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos.


A CLT, em seu artigo 389, estabelece algumas condições mínimas para o trabalho da mulher:Art. 389 - Toda empresa é obrigada:I - a prover os estabelecimentos de medidas concernentes à higienização dos métodos e locais de trabalho, tais como ventilação e iluminação e outros que se fizerem necessários à segurança e ao conforto das mulheres, a critério da autoridade competente


II - a instalar bebedouros, lavatórios, aparelhos sanitários; dispor de cadeiras ou bancos, em número suficiente, que permitam às mulheres trabalhar sem grande esgotamento físico;


III - a instalar vestiários com armários individuais privativos das mulheres, exceto os estabelecimentos comerciais, escritórios, bancos e atividades afins, em que não seja exigida a troca de roupa e outros, a critério da autoridade competente em matéria de segurança e higiene do trabalho, admitindo-se como suficientes as gavetas ou escaninhos, onde possam as empregadas guardar seus pertences;


IV - a fornecer, gratuitamente, a juízo da autoridade competente, os recursos de proteção individual, tais como óculos, máscaras, luvas e roupas especiais, para a defesa dos olhos, do aparelho respiratório e da pele, de acordo com a natureza do trabalho.


Atualmente, encontra-se expressa proibição qualquer conduta de empregado no tocante a demissão ou critério de não contratação, referente o fato de a empregada contrair matrimônio.

Tal determinação encontra-se contida no artigo 391 da CLT e seu parágrafo único:


CLT - Art. 391 - Não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez.

Parágrafo único - Não serão permitidos em regulamentos de qualquer natureza contratos coletivos ou individuais de trabalho, restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por motivo de casamento ou de gravidez.


É proibida a exigência de atestado de gravidez ou de atestado de esterilização para fins de contratação, bem como qualquer prática discriminatória.Neste sentido, atualmente, a própria CLT prevê algumas hipóteses de condutas que são proibidas ao empregador:CLT - Art. 373-A - Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:

I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir;


II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível;

III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional;

IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;


V - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;

VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.


A Constituição de 1988 assegurou à empregada gestante o direito à licença maternidade com duração de 120 dias.

CF – art. 5ºXVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;

CLT - Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.


Inclusive, nos atos de disposições transitórias, estabeleceu que a empregada que se encontra em estado de gravidez tem estabilidade no emprego, não podendo ser demitida e nem ter prejudicado o seu salário, desde a confirmação de sua gravidez até cinco meses após o parto.ATO DAS DISPOSIÇÕES CONSTITUCIONAIS TRANSITÓRIASArt. 10 - Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:I-...II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:a)...b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.


A empregada gestante tem direito de iniciar o seu período de afastamento a partir do 28º dia antes do parto. Todavia, o início deste prazo poderá ser adiado até a data do parto efetivo, iniciando-se a partir daí o período de licença.O início do afastamento deve ser certificado através de atestado médico.CLT - Art. 392...§ 1o A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e ocorrência deste.


Em casos especialíssimos, mediante apresentação de laudo médico, a Lei admite a prorrogação tanto do período anterior ao parto, quanto do período posterior ao parto, por até duas semanas cada um.

CLT - Art. 392...§ 2o Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico.


O salário da mulher, durante o período de afastamento, será pago de forma integral e, quando variável, calculado de acordo com a média dos seis últimos meses de trabalhos.

Também é assegurado os direito e vantagens adquiridas, bem como o retorno a mesma função que ocupava.



O salário maternidade da empregada urbana e rural deve ser pago diretamente pelo empregador. Já no caso de segurada especial, como a empregada doméstica, o salário maternidade será pago diretamente pelo INSS.

Não obstante ter a natureza jurídica de benefício previdenciário, em se tratando de salário maternidade não existe a limitação ao teto.

Desta forma, deve o INSS ou o empregador pagar o salário de forma integral.

É facultado a mulher rescindir o contrato de trabalho, se comprovadamente, por laudo médico, a atividade for considerada prejudicial a gestação.CLT - Art. 394 - Mediante atestado médico, à mulher grávida é facultado romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial à gestação.

Neste caso, a mulher esta dispensada do aviso prévio,


A mulher que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança terá direito de gozar licença maternidade.

Todavia, é obrigatória a apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã.


Para a adoção ou guarda judicial de criança de até um ano de idade, o período de licença será de 120 dias.

Para a adoção ou guarda judicial de criança a partir de um ano até quatro anos de idade, o período de licença será de 60 dias.

Para a adoção ou guarda judicial de criança a partir de quatro anos até oito anos de idade, o período de licença será de 30 dias.

Não terá direito a salário maternidade e nem a licença, em se tratando de adoção de crianças com idade superior a oito anos de idade.


Em caso de aborto não criminoso, comprovado por laudo médico, a mulher terá direito ao gozo de repouso remunerado de duas semanas.

CLT - Art. 395 - Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.


É assegurado o direito de a empregada amamentar o seu filho até que este complete seis meses de idade.

Desta forma, a empregada, durante a jornada de trabalho, terá direito ao gozo de dois intervalos de meia hora cada um, para amamentar seu filho.

CLT - Art. 396 - Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um.


Em casos excepcionais, quando a saúde da criança exigir, o período de seis meses poderá ser prorrogado, a critério da autoridade competente.Os estabelecimentos que contam com pelo menos 30 mulheres com idade superior a 16 anos, são obrigados a conceder um local no qual as empregadas poderão deixar seus filhos durante o período de amamentação.


Todavia, esta exigência poderá ser suprida mediante convênio com creches, na forma do parágrafo 2º do artigo 389 da CLT.

Por sua vez, a portaria 3.296/86, expedida pelo Ministério do Trabalho, permite a substituição da concessão de creches pelo pagamento em dinheiro, sob a forma de reembolso-creche.


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