Dinámica de Gestión Basadas en Las Personas Resumen Etkin Alfonzo Vázquez

8/17/2019 Dinámica de Gestión Basadas en Las Personas Resumen Etkin Alfonzo Vázquez

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Dinámica de gestión basadas en las personas Resumen Etkin AlfonzoVázquez-

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Dinámica de gestión basadas en las personas' -Alfonzo Vázquez-

()*)(+,+E*). PE*/A,+E*) 0 E,)(+)* 0 A((+)*El te1to habla de la transformación organizacional como tránsito hacia una organizacióncon ma2or componente de traba3o cognitivo en detrimento del traba3o abstracto4 de ah5el subt5tulo' 67acia un tránsito del traba3o abstracto al traba3o cognitivo89

-Diagostico de la situación' necesidad de un tránsito ante la quiebra de un paradigma'las verdades que eran incuestionables 2a no lo son: pero nos falta hábito de entrar eneste cuestionamiento9 ;as circunstancias han cambiado9 < esto hace que nuestrosenfoques 2 soluciones del pasado 2a no sean eficaces: tenemos que construir nuevosconceptos 2 enfoques que sean acordes a las nuevas realidades9

El traba3o abstracto versus el potencial del traba3o cognitivo' no estamos hablando detipos de actividad: sino de formas de traba3o: 2 las formas de traba3o están impl5citas enlas formas de organización: de gestión: de dirección: de relación: de poder9

=A>A?) A>/=A()/e basa en el alquiler de la fuerza de traba3o a cambio de una retribución4 fuerza detraba3o que puede ser f5sica: mental o: más frecuentemente: mi1ta: lo caracterizan ladependencia de la fuerza de traba3o respecto de alguien o algo 2 su alienación del

producto o servicio producido9 El traba3o abstracto: en su e1presión más e1trema:supone que @ste carece de componente cognitivo entendido como la interacciónindistinguible entre pensamiento: emoción"deseo 2acciónB9Cn e3emplo ser5a el traba3ador de la cadena de monta3e9;a forma de traba3o abstracto e1ige una división de aquellas personas traba3adoras quedisean: organizan: planifican: controlan el proceso productivo que denominábamoscomo los que piensanB 2 aquellos otros que e3ecutan las tareas los que hacenB9El concepto mismo de management: entiende a las personas como recursos a gestionarhacia la consecución de determinados fines los de la organización: los de las personasque ostentan el poderB9

=A>A?) ()G*++V) o traba3o del conocimientoB;a persona'

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H Aprende de la actividad que desarrollaH Despliega su conocimiento en la actividad que desarrollaH iene libertad 2 poder para definir: al menos en parte: la actividad que desarrolla< todo esto hace que el traba3o cognitivo confiera a la persona que lo realiza la

potencialidad de dotarlo de sentido 2 significado9

>asándonos en el e3emplo de un profesional de alto nivel: en el enfoque de traba3ocognitivo ponemos el @nfasis en generar un conte1to de traba3o adecuado que potenciesu propio desarrollo: mientras que en el traba3o abstracto nos orientamos a realizar unacorrecta especificación del puesto9;a concepción de traba3o abstracto tiende a identificar la formación con algo e1terior ala actividad que se desarrolla9 /iempre que se observa necesidad de ma2orconocimiento se piensa en cursos o formación espec5fica9En el traba3o cognitivo: sin descartar la formación espec5fica: se es consciente de que laformaciónes una consecuencia directa del desempeo9 En el traba3o cognitivo laformación es autogestionada: mientras que en el abstracto la formación: como todo lodemás: sigue el esquema de que unos gestionan la de otros9

(ada profesional en determinado campo aporta: además de lo que es requerido por el puesto: su propia sub3etividad9En el traba3o abstracto: las personas son nImeros: sus competencias son reducidas amagnitudes medibles 2 gestionadas como si se tratara de recursos9 ratar de gestionaras5 a las personas lleva a reducir artificialmente su comple3idad 2 diversidad: einevitablemente se tiende a la uniformidad9 En el traba3o cognitivo: sin embargo: se

parte de la diferencia 2 se tiende a ponerla en valor9

;o que se trata: es de pasar del control e3ercido desde la cIpula 3erárquica: en donde elmá1imo responsable: el director 2 su equipo quienes tienen la función"obligación: 2 lacapacidad de planificar: organizar: 2 controlar toda la actividad de la organizaciónB: aactivar el conocimiento de todas las personas que pertenecen a la organización: no sololas que emprenden el pro2ecto: 2 cuantas más personas: me3or9A modo de s5ntesis uno de los conceptos clave es el siguiente' pasar de un traba3o queno tiene significado en s5: sino sólo en su intercambio monetario: a un traba3o que s5tiene significado en s59 El traba3o abstracto es una forma de traba3o diseada para

producir algo cu2a conversión a valor monetario ha de ser inmediata9 El traba3ocognitivo: produce aprendiza3e enuno mismo 2 en las personas con las que se relaciona4

produce afectos: ilusiones: pasiones4 produce una reproducción del conocimiento4 produce: en definitiva: muchos elementos de vida 2 creación9

Jue se entiende por activar el conocimiento en la organizaciónK' hablamos dedesarrollar este potencial de despliegue del conocimiento de todas las personas de laorganización9Entonces: el desarrollo de este potencial de puesta en valor del conocimiento depende

básicamente de dos cuestiones'H Por un lado: depende de las posibilidades que tenemos de actuar desde nuestro propioconocimiento9H Por otro lado: depende de las posibilidades de aprender: de incrementar nuestroconocimiento sobre áreas 2 cuestiones que puedan tener aplicación en nuestra actividad9

L>a3o qu@ condiciones se activa el conocimientoK el conocimiento se activa desde loque queremos: se activa en cooperación 2 se activa en libertad: si no e1iste esta


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verdadera motivación intr5nseca: esta cone1ión emocional con la actividad que estádesarrollando: no dará lo que realmente podr5a dar9

AP=E*DE= ;a falta de visión sobre nuestra actividad lo que hacemos: cómo interactIa esto con el

traba3o de otras personas: qu@ resultados globales Mpositivo 2 negativoM se estánobteniendoB: restringe el proceso de aprendiza3e: mientras que a ma2or visión sefavorece el conte1to para un más rico proceso de aprendiza3e9 (uanta ma2or sea nuestralibertad para desplegar nuestra actividad desde nuestro conocimiento: ma2or es el

potencial deaprendiza3e que nuestra actividad nos proporciona9;lamamos proceso de transformación: a la intervención en las formas 2 conceptosorganizativos 2 dinámicas de traba3o que permitan un ma2or componente de traba3ocognitivo9 En su correspondiente cap5tulo nos referiremos a ello como 6intervención

polinizada89

()*(EP)/ GC+A PA=A E; =A*/+)'

H(omunicación 2 cooperaciónHalento interdependienteH(onte1tos creativosHDeseoHPoderH;iderazgoHPropiedad

quedando ! (onceptos-Gu5a agrupados en N bloques distintos'

>loque +' +deas fuerza para la intervenciónO (oncepto-gu5a' comunicación 2 cooperación' 7acia el talento interdependiente 2 lainnovación9

*) 7A< ())PE=A(+)* /+* (),C*+(A(+*9;a comunicación es una de las formas de activación del conocimiento: tanto en el flu3ode transmisión como en el de recepción e interacción9 ;e son aplicables las claves quetienen que ver con la activación del conocimiento' deseo: libertad 2 cooperación9 /ucatalizador es el DE/E)9Desplegar el talento interdependiente de las personas 2 su capacidad innovadorarequiere conte1tos con má1ima intensidad en flu3os de comunicación9 +ntensidad no esvolumen de mensa3es: sino calidad: relevancia: )portunidad9 ;a clave aqu5 está en

activar el conocimiento9odas estas iniciativas: conducen a la consolidación 2 despliegue del talentointerdependiente de las personas: a la vez que permiten estar detectando continuamenteoportunidades para la me3ora 2 la innovación9 7ablar de conte1tos de granintensidad decomunicación es lo mismo que hablar de conte1tos donde el conocimiento se activa: 2es lo mismo que hablar de conte1tos creativos9

L7asta dónde conviene articularK ;a arquitectura organizativa debe ser adecuada paraque se generen dinámicas organizativas de gran intensidad de comunicación9 ;aarquitectura organizativa es lo que en una organización e1plica la división deactividades: de tareas: de funciones 2 responsabilidades 2 la estructura de interacciones

entre todas ellas9 En una organización t5pica: funcional: la arquitectura organizativaviene definida por el organigrama 3erárquico9 (on todo lo dicho hasta ahora podemos


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intuir que este tipo de arquitecturas organizativas no generan flu3os intensos decomunicación: ni permiten dinámicas de traba3o con gran activación del conocimiento9Articular lo 3usto 2 no más es lo que puede favorecer un espacio de intensacomunicación 2 cooperación9 ;a clave de un proceso e1itoso es avanzar hacia unaarquitectura organizativa que se va2a dotando de todo aquello que conviene que est@

articulado para garantizar los flu3os de información 2 procedimientos necesarios para elcorrecto 2 eficiente funcionamiento 2 una visión lo más amplia posible 2 a tiempo realde la actividad por parte de todos: 2 que: a su vez: sea generativa de dinámicas detraba3o que permitan el despliegue del potencial de las personas' comunicación intensa:activación del conocimiento: consolidación del talento interdependiente: detección deoportunidades9 Dicho de otraforma' avanzar hacia arquitecturas organizativas que

permitan transitar de formas de traba3o abstractas a la emergencia del traba3o cognitivo9

>loque ++' *uevos conceptos para nuevas realidadesO (oncepto-gu5a9 Deseo9

El conocimiento se despliega como cone1ión indistinguible entre pensamiento:emoción"deseo 2 acción9Esto hace que la empresa se empiece a interesar por lo que el traba3ador siente 2 por susemociones: además de por lo que hace9 En las teor5as del management cada vez estámás claro que todo ello afecta al rendimiento del traba3ador: al despliegue de suconocimiento: a su implicación: a su grado de compromiso: etc9En la evolución de las teor5as de la motivación: cada vez está más consolidada 2e1tendida la idea de que la Inica forma de motivación realmente válida para eldespliegue del traba3o cognitivo es la automotivación o motivación intr5nseca: es decir:el deseo9 esto supone cambiar la perspectiva de forma radical'


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Focos de intervención' si somos conscientes de la importancia de este tránsito: tanto anivel de competitividad de las empresas: como desde el punto de vista de riqueza 2aportación que generan a la sociedad: nos tendremos que enfocar a traba3ar sobre focosde intervención: la intervención polinizada: es decir: la que habr5a de llevarse a cabo encada organización para avanzar en este tránsito: 2 la intervención social o difusora: que

pretende generar conte1tos sociales favorables para estos tránsitos9H /e trata de propiciar conte1tos para el debate social que permita superar los modelosmentales que nos limitan9H/e trata de que entre todos elaboremos ideas: conceptos 2 nuevos lengua3es que a2udenen estos tránsitos9H/e trata de que se difundan estos conceptos a distintas capas de la sociedad de maneraque las barreras mentales 2 nuestradependencia a formas de entender la realidad conesquemas del pasado va2an disminu2endo9

;a noción de Poder' cap5tulo # EtSin "schvarstein

;a compatibilidad de las ideas personales respecto de la identidad se refuerza medianteel empleo del poder organizacional9;as relaciones de poder se concretan en el condicionamiento de las acciones cotidianasde los individuos9 En este sentido es posible hablar de la fuerza que e3erce laorganización poder organizacionalB: la presión de los grupos sobre sus componentesfuerzas cohesivasB: las relaciones en el grupo por e39' el liderazgoB: los v5nculos entre

pares de individuos v5nculos personalesB9 Desde una perspectiva más amplia 2abarcadora: observando la organización en su entorno: hablando del poder reconocido 2emanado del orden instituido9

P)DE= < )=DE* +*/+C+D)'El poder nace 2 se e3erce en el marco de un orden instituido: En algunos casos loselementos de ese orden e1terno las reglas: valores 2 s5mbolos institucionalizadosB sonla fuente más importante del poder en el v5nculo9Este orden instituido actIa como fuente: pero tambi@n es una referencia contra la cual sefocaliza la resistencia9En todos los procesos de cambio: entre los v5nculos de poder establecidos: la resistencia

puede ser la base de la actividad institu2ente o transformadora de las pautas sociales9En el establecimiento del v5nculo de poder están presentes necesidades como la

bIsqueda de reconocimieno9

En las relaciones de poder ha2 una combinación de contenidospositivos 2 negativos9 Elv5nculo mostrara hostilidad 2 afán destructivo 2 en otras fases de la relación: es posibleadmiración hacia quien detenta el poder 2 una actitud productiva9El e3ercicio de la resistencia es constitutivo de los lazos de poder 2 para el observadore1terno es muchas veces la seal visible que muestra la e1istencia del v5nculo9 ;aresistencia tiene un sentido positivo i productivo 2 la oposición de fuerzas se instalacomo un l5mite para quien detenta el poder9En la manifestación de resistencia se encuentra presente el deseo de ser reconocido: esuna afirmación de la identidad por parte del individuo: el grupo o la propiaorganización: es un enfrentamiento que cuestiona la fuente misma del poder 2 que buscasu reemplazo9

(aracterización de poder'


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Asimetr5a en las relaciones' las partes no están en igualdad de condiciones respecto dela necesidad fundante de la interacción9 En la tra2ectoria de la relación de poder e1istenreflu3os: esto quiere decir: que más allá de un poder se generan feedbacS dedependencia9=esistencia en el v5nculo' que fi3a sus l5mites9 ;a resistencia es la fuerza contraria9 Para

que el poder este presente: debe e1istir la fuerza que se le opone9 Decimos que entre el poder 2 la resistencia e1iste una complementariedad descriptiva4 el uno no puedeentenderse sin recurrir a la otra9 En los casos en los que se cumple todas las órdenesemitidas: sin oposición: ha2 una dirección impuesta 2 no el e3ercicio de poder9Efecto transformador' El poder see3erce: convirti@ndose de esta manera en acción losrecursos acumulados por el actor9 son la base o potencial de apo2o que se transforma enuna capacidad de actuar sobre la resistencia del receptor o destinatarioB9 El no e3ercicioes el no reconocimiento9+ntencionalidad en el e3ercicio' ;os participantes utilizan el poder para conseguir algunode sus propósitos personales p e39' la autorrealizaciónB9El deseo de reconocimiento' desde el lugar de quien e3erce el poder: sus actos: deben

entenderse como seales enviadas a otros miembros del grupo: de quienes se espera unreconocimiento 2 una respuesta favorable9=epresentaciones simbólicas' el poder se constitu2e 2 se e1hibe mediante estos: ademásinformas a NO sobre el alcance9;engua3e espec5fico' es acción en s5 mismo9 E3 en la sabidur5a de quien e3erce el poderestá el don del habla9Efectos localizados' a partir de una crisis: se refiere al aqu5 2 ahora9Funciones represivas 2 productivas' e1iste un modo productivo cuando el poder seconstitu2e en un factor movilizador: en un medio de cohesión e integración entre

personas 2 grupos+ntegración con el saber' El poder constitu2e el saber con el cual la organización educaa sus miembros 2 a su vez: el saber retroalimenta al poder9>ases de legitimación' tiene N fuentes básicas' la tradición: el carisma 2 el marco

3ur5dico9 En una situación de poder se reconoce la capacidad de quien lo detenta: leefectividad de su e3ercicio sin importar la fuente legal: social o económicaB

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