perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id KETERKAITAN .../Keterkaitan-Antara...perpustakaan.uns.ac.id...
Transcript of perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id KETERKAITAN .../Keterkaitan-Antara...perpustakaan.uns.ac.id...
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
KETERKAITAN ANTARA KARAKTERISTIK PEKERJAAN,
KEADILAN DISTRIBUTIF, DAN HASIL KERJA
(Studi Pada Karyawan PT Dan Liris Sukoharjo)
Skripsi
Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat
untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta
Oleh:
SILVIE YULIA NUGRAHENI
NIM. F0207114
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2011
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ii
KETERKAITAN ANTARA KARAKTERISTIK PEKERJAAN,
KEADILAN DISTRIBUTIF, DAN HASIL KERJA
(Studi pada PT. Karyawan Dan Liris Sukoharjo)
ABSTRAKSI
SILVIE YULIA NUGRAHENI
F0207114
Penelitian ini bertujuan untuk menguji keterkaitan antara karakteristik pekerjaan, keadilan distributif, dan hasil kerja pada sebuah perusahaan manufaktur. Model karakteristik pekerjaan atau biasa dikenal dengan JCM merupakan suatu model yang menunjukkan bahwa tujuan aspek atau atribut pekerjaan individu terutama menentukan persepsi mereka dan tanggapan terhadap pekerjaan. Fokus penelitian ini pada perusahaan manufaktur, ini dikarenakan perusahaan manufaktur adalah suatu bagian yang fundamental dalam sistem manajemen perusahaan. Perusahaan manufaktur adalah organisasi yang bersifat padat karya, padat modal, padat teknologi, dan padat keterampilan.
Karakteristik pekerjaan merupakan sifat dari tugas yang meliputi tanggung jawab, macam tugas, dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri. Karakteristik pekerjaan seorang karyawan jelas terlihat pada desain pekerjaan seorang karyawan. Keadilan organisasi mengacu pada persepsi karyawan atas perlakuan yang adil di tempat kerja. Keadilan distributif adalah sejauh mana imbalan yang dialokasikan secara adil. Keadilan distributif memainkan peran penting dalam mempengaruhi kepuasan karyawan dan hasil kerja. Komitmen organisasi didefinisikan sebagai keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu (Luthan, 1998). Kepuasan kerja adalah emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang (Mathis dan Jackson, 2001). Keinginan berpindah sebagai suatu proses dimana tenaga kerja meninggalkan organisasi dan harus ada yang menggantikannya. Turnover yang tinggi menimbulkan biaya yang tinggi. (Mathis dan Jackson, 2001)
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 155 karyawan di PT. Dan Liris Sukoharjo. Sampel tersebut dipilih dengan menggunakan teknik purposive sampling. Hasil analisis statistik menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh positif pada kepuasan kerja, karakteristik pekerjaan berpengaruh positif pada komitmen organisasi, dan karakteristik pekerjaan berpengaruh negatif pada keinginan berpindah. Keadilan distributif memediasi antara karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan keinginan berpindah.
Kata kunci:karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja, komitmen organisasi,
keinginan berpindah, perusahaan manufaktur
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
iii
KETERKAITAN ANTARA KARAKTERISTIK PEKERJAAN,
KEADILAN DISTRIBUTIF, DAN HASIL KERJA
(Studi pada PT. Karyawan Dan Liris Sukoharjo)
ABSTRACT
SILVIE YULIA NUGRAHENI
F0207114
This study aims to examine the relationship between job characteristics, distributive justice, and work outcomes at a manufacturing company. Job characteristics model or commonly known as the JCM is a model that shows that the objective aspect or attribute of an individual work primarily determine their perceptions and responses to work. This study focused on manufacturing company, it is because the manufacturing company is a fundamental part in company management system. Manufacturing companies are organizations that are labor intensive, capital intensive, technology intensive, and solid skills.
Job characteristics is the nature of the duties which include responsibility, task variety, and level of satisfaction derived from the work itself. Job characteristics an employee is clearly visible on the design work of an employee. Organizational justice refers to employee perceptions of fair treatment in the workplace. Distributive justice is the extent to which rewards are allocated equitably. Distributive justice plays an important role in influencing employee satisfaction and results kerja. Organizational commitment is defined as a strong desire to remain as members of certain organizations (Luthan, 1998). Job satisfaction is a positive emotion of evaluating a person's work experience (Mathis and Jackson, 2001). Turnover intentions are as a process by which labor organizations and must have left the place. High turnover lead to high costs. (Mathis and Jackson, 2001)
The sample used in this study amounted to 155 employees at PT. Dan Liris Sukoharjo. The sample was selected using purposive sampling technique. The results of statistical analysis showed that job characteristics have a positive relationship with job satisfaction, job characteristics have a positive relationship with organizational commitment and job characteristics have a negative relationship with turnover intentions. Distributive justice mediate between job characteristics with job satisfaction, organizational commitment, and turnover intentions. Keyword : job characteristics, job satisfaction, organizational commitment,
turnover intentions, manufacturing company
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
iv
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
v
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
vi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
vii
MOTTO
”TUHAN adalah gembalaku, aku takkan kekurangan. Ia membaringkan aku di padang yang berumput hijau. Ia membimbing aku ke air yang tenang. Ia
menyegarkan jiwaku. Ia menuntun aku di jalan yang benar oleh karena nama-Nya.”
(Mazmur 23:1-3)
”TUHAN adalah terangku dan keselamatanku, kepada siapakah aku harus takut? TUHAN adalah benteng hidupku, terhadap siapakah aku harus gemetar?”
(Mazmur 27 : 1)
Anda boleh punya 1 alasan untuk berhenti, tapi anda harus punya 1000 alasan utk terus maju. (Bong Chandra)
Jangan menunggu hal yang sempurna untuk dilakukan, tapi lakukan sesuatu untuk disempurnakan.
(Bong Chandra)
Saat orang lain berkata kau tak dapat melakukan sesuatu yang sulit,namun pada saat itulah kamu harus percaya dan merubah situasi yang sulit itu menjadi
sebuah kesempatan.
(NN)
Buatlah rencana hidup anda atau anda akan menjadi rencana orang lain.
(Rangga Umara)
We just need EFFORT to realize our dreams
(Silvie Yulia Nugraheni)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
viii
SPECIAL THANKS TO :
Bunda Maria dan Allah Bapa, yang selalu melindungi aku dari apa pun dan
udah ngijinin aku nyelesain skripsi nie.
Papa n mama, untuk semua yang sudah diberikan kepadaku selama nie.
Doa, support, dan kasih sayangnya selama nie. Specially to my lovely mom,
thanks for being the best mother, bestfriend, remider, and advicer.
Mbak Tina n dik Lia, buat support dan doanya n udah aku repotin jadi
tukang ojek pribadi. J
Rimbun n Sasq, udah jadi sahabat gilaku saat suntuk n b’galau mania.
Kapan-kapan karaokean bareng nyok? Hehehe. Karena persamaan nasib
magang lah yang mempersatukan qt.. :p. Renny n Sary, yang slalu bersama
dari SMA. Udah lama ga dolan bareng. Khususe Sary,, dimana dirimu slama
nie? Seperti lenyap ditelan bumi, dicarii malah ra nggagas (--“)
Saga, Ading, n Fadian, buat support, bantuan, n motivasinya selama kuliah
n selama dulu jadi 1 kelompok. Saga, makasih buat pinjaman bahumu pas
aku nangis abis pendadaran. Fadian,,ayoo cepetan nyusul pendadaran..
semangat, Fa... hehe J
My second family, DJ Community, buat segala dukungan n pelajaran yang
udah diberikan selama nie. Wahyu, makasih atas bantuan, supportnya
selama nie n udah ngajakin aku gabung ke komunitas yang luar biasa nie.
Ayoo skripsinya diselesain n jadi SE, aku udah jadi asistenmu lhow..hehe
Luv you all.. Semangat pagi !!! Salam suksess.. J
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ix
Keluarga Rapid Express à Rimbun, Rizal, Laily, Samson, Gempil, Norma,
mas Ari, Milly, Saga, Andesthi, Hanifa, Simbeh, Sugeng. Bersama kalian,
PSM malah jadi nyenengin seperti piknik bareng. Hahaha. Sayang ga jadi
dolan bareng, keburu mretheli semua.. yang lom wisuda, ayooo selesai
skripsinya, nyusul yg udah jadi SE. J
Temen-temen Manajemen SDM ’07, Haram, Lestyo, Retna, n Lisa à
makasih semua penjelasan n bantuannya pas kuliah n skripsi yang aku ga
mudeng, Ayu n Riesa à temen seperjuangan dari awal proposal mpe
pendadaran bareng, Cita, Sugeng, Hanifa, Galih, Sakti, Arlina, n yang laen
atas support n doanya. Bersama kalian semua kuliah konsentrasi SDM jadi
menyenangkan.. J
Temen-temen Manajemen ’07, buat doa, support, bantuan, n dukungan
slama kuliah mpe sekarang. J
Temen-temen satu bimbingan dengan pak Mugi tercinta, Arlina, Dina,
Kiki, Haikal à ayoo selesain proposal biar cepet diacc n ngerjain skripsi.
Semangat buat kalian.... J J J mbak Afni, yang udah mau aku repotin n
aku ribetin saat aku bingung ngurus syarat wisuda. J
Temen-temen kampus yang pernah jadi tukang ojekku, makasih atas
tumpangannya. Maaf ngrepotin kalian semua. Hehe
Temen-temen KMK FE, yang udah pernah jadi bagian dalam hidupku.
Semangat buat kalian semua, jadi yang lebih baek lagi ke depannya. Berkah
dalem.
Pak Tigor, Pak Yo, Pak Marno, mas Andrew, udah ngijinin aku n Rimbun
magang di Dan Liris n bikin suasana magang berbeda. J
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
x
Semua orang yang ga isa aq sebutin satu-satu, buat support n doanya.
Tanpa kalian, aq ga isa seperti nie. Makasih makasih makasih.....
Ucil n Chiko à pangeran-pangeran kecilku, yang selalu nemenin aku,
ngikuti aku, bikin aku emosi, n nghibur aku pas aq lagi sedih. Tingkah
kalian tu selalu sukses bikin aku ketawa n ngegemesin banget.
Sonson n nexi, yang bantu nghubungin aku ma semua temen-temenku di
mana pun aku berada. Selanjutnya tunggu lah saudara baru kalian,
Stormy.. J J
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xi
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas
limpahan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi
dengan judul: “KETERKAITAN ANTARA KARAKTERISTIK
PEKERJAAN, KEADILAN DISTRIBUTIF, DAN HASIL KERJA (Studi
Pada Karyawan PT Dan Liris Sukoharjo)”. Skripsi ini disusun untuk
memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar kesarjanaan pada Fakultas
Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Sebelas Maret Surakarta.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis berusaha semaksimal mungkin untuk
memberikan yang terbaik. Namun, penyusunan skripsi ini masih banyak
kekurangannya, karena banyak kesulitan dan hambatan yang harus dilalui. Tetapi,
berkat adanya bimbingan, dukungan, dan bantuan dari berbagai pihak, maka
akhirnya skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.
Pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih atas
segala bimbingan dan bantuan kepada:
1. Tuhan Yang Maha Kasih yang telah memberikan berjuta anugerah di setiap
hela nafas para hambaNya. Puji Tuhan atas segala rahmat yang Engkau
berikan.
2. Dr. Wisnu Untoro, MS. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas
Maret Surakarta.
3. Dr. Hunik Sri Runing S. MSi. selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xii
4. Mugi Harsono, Dr., M.Si. selaku pembimbing skripsi yang telah meluangkan
waktu, perhatian, dan kesabarannya dalam membimbing dan mengarahkan
dari awal penyusunan hingga menyelesaikan skripsi ini.
5. Salamah Wahyuni, Dr., Dra., SU dan Yeni Fajariyanti SE. M.Si selaku
penguji skripsi penulis atas saran – sarannya.
6. Segenap Bapak dan Ibu Dosen FE UNS yang bersedia membantu dalam
memberikan saran dalam penulisan skripsi.
7. Ibu Dian Koernia Rahmawati, selaku Kepala Bidang Personalia yang telah
memberikan kesempatan untuk saya dalam melakukan kegiatan magang dan
penelitian skripsi dan segenap karyawan PT Dan Liris Sukoharjo
8. Dra. Sri Suwarsi M.M. selaku pembimbing akademik yang telah memberikan
arahan dan kesabarannya selama ini.
9. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta beserta
seluruh staf dan karyawan yang telah memberikan ilmu, bimbingan, arahan,
dan pelayanan kepada penulis.
10. Semua pihak yang membantu dalam penulisan skripsi ini yang tidak dapat
disebutkan satu per satu.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh
karena itu, kritik dan saran sangat penulis harapkan. Akhir kata, semoga skripsi ini
dapat memberikan manfaat dan masukan bagi semua pihak yang berkepentingan.
Surakarta, November 2011
Penulis
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xiii
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ........................................................................... i
ABSTRAK…....................................................................................... ii
ABSTRACT ......................................................................................... iii
HALAMAN PERSETUJUAN ............................................................ iv
LEMBAR PENGESAHAN ................................................................ v
HALAMAN MOTTO .......................................................................... vi
HALAMAN PERSEMBAHAN ......................................................... vii
KATA PENGANTAR ......................................................................... x
DAFTAR ISI ....................................................................................... xi
DAFTAR TABEL ............................................................................... xv
DAFTAR GAMBAR .......................................................................... xvi
DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................... xvii
BAB I. PENDAHULUAN ................................................................. 1
A. Latar Belakang .................................................................... 1
B. Perumusan Masalah ............................................................ 8
C. Tujuan Penelitian ................................................................ 9
D. Manfaat Penelitian ............................................................... 9
BAB II. TELAAH PUSTAKA DAN HIPOTESIS .............................. 12
A. Karakteristik Pekerjaan ........................................................ 12
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xiv
B. Keadilan Distributif ............................................................. 15
C. Kinerja Karyawan ................................................................. 18
D. Komitmen Organisasi ........................................................... 21
E. Kepuasan Kerja Karyawan ................................................... 24
F. Keinginan Berpindah ………………………………........... 25
G. Karakteristik Pekerjaan, Keadilan Distributif, dan
Hasil Kerja Karyawan .......................................................... 26
H. Hipotesis .............................................................................. 28
I. Kerangka Pemikiran.............................................................. 37
BAB III. METODOLOGI PENELITIAN ........................................... 38
A. Desain Penelitian .................................................................. 38
B. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel ............ 40
C. Definisi Operasional, Instrumen Penelitian,
dan Pengukuran Variabel ...................................................... 31
D. Sumber Data .......................................................................... 46
E. Teknik Pengumpulan Data .................................................... 46
F. Metode Analisis Data ........................................................... 48
1. Analisis Deskriptif ........................................................... 48
2. Analisis Kuantitatif .......................................................... 48
BAB IV. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ........................... 51
A. Gambaran Umum Perusahaan ................................................ 51
B. Analisis Deskriptif………………...... .................................... 69
C. Analisis Validitas ................................................................... 78
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xv
1. Uji Validitas ..................................................................... 78
2. Uji Reliabilitas ................................................................. 80
3. Uji Hipotesis .................................................................... 81
BAB V. PENUTUP ................................................................................ 91
A. Kesimpulan ............................................................................ 91
B. Keterbatasan .......................................................................... 93
C. Saran ...................................................................................... 93
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
IV.1 Data Jumlah Staf dan Karyawan PT Dan Liris Sukoharjo .......... 63
IV.2 Daftar Jam Kerja Karyawan PT. Dan Liris Tahun 2011 .............. 64
IV.3 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Umur ................... 70
IV.4 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...... 71
IV.5 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan 71
IV.6 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Masa Kerja .......... 72
IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden terhadap Karakteristik Pekerjaan 73
IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden terhadap Kepuasan Kerja ..…. 74
IV.9 Deskripsi Tanggapan Responden terhadap Keinginan Berpindah 75
IV.10 Deskripsi Tanggapan Responden terhadap Komitmen Organisasi 76
IV.11 Deskripsi Tanggapan Responden terhadap Keadilan Disributif
Organisasi .................................................................................. 77
IV.12 Hasil Analisis Faktor …………………..……………………… 79
IV.13 Hasil Uji Reliabilitas Model .………………………………….. 81
IV.14 Hasil Perhitungan Statistik Deskriptif Data Penelitian .....…… 82
IV.15 Hasil Perhitungan Regresi Sederhana Karakteristik Pekerjaan
terhadap Hasil Kerja ............................................................... 84
IV.16 Hasil Perhitungan Regresi Sederhana Keadilan Distributif
terhadap Hasil Kerja ...............................................………….. 84
IV.17 Hasil Perhitungan Regresi Berganda ..................................….. 85
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xvii
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
II.1 Model Penelitian ........................................................... 37
IV.1 Struktur Organisasi PT Dan Liris Sukoharjo ................. 57
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Skor Item Pertanyaan
Lampiran 2 Statistik Deskriptif
Lampiran 3 Uji Validitas
Lampiran 4 Uji Reliabilitas
Lampiran 5 Uji Hipotesis
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ABSTRAKSI
KETERKAITAN ANTARA KARAKTERISTIK PEKERJAAN,
KEADILAN DISTRIBUTIF, DAN HASIL KERJA
(Studi pada PT. Dan Liris Sukoharjo)
SILVIE YULIA NUGRAHENI
NIM. F0207114
Penelitian ini bertujuan untuk menguji keterkaitan antara karakteristik pekerjaan, keadilan distributif, dan hasil kerja pada sebuah perusahaan manufaktur. Model karakteristik pekerjaan atau biasa dikenal dengan JCM merupakan suatu model yang menunjukkan bahwa tujuan aspek atau atribut pekerjaan individu terutama menentukan persepsi mereka dan tanggapan terhadap pekerjaan. Fokus penelitian ini pada perusahaan manufaktur, ini dikarenakan perusahaan manufaktur adalah suatu bagian yang fundamental dalam sistem manajemen perusahaan. Perusahaan manufaktur adalah organisasi yang bersifat padat karya, padat modal, padat teknologi, dan padat keterampilan.
Karakteristik pekerjaan merupakan sifat dari tugas yang meliputi tanggung jawab, macam tugas, dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri. Karakteristik pekerjaan seorang karyawan jelas terlihat pada desain pekerjaan seorang karyawan. Keadilan organisasi mengacu pada persepsi karyawan atas perlakuan yang adil di tempat kerja. Keadilan distributif adalah sejauh mana imbalan yang dialokasikan secara adil. Keadilan distributif memainkan peran penting dalam mempengaruhi kepuasan karyawan dan hasil kerja. Komitmen organisasi didefinisikan sebagai keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu (Luthan, 1998). Kepuasan kerja adalah emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang (Mathis dan Jackson, 2001). Keinginan berpindah sebagai suatu proses dimana tenaga kerja meninggalkan organisasi dan harus ada yang menggantikannya. Turnover yang tinggi menimbulkan biaya yang tinggi. (Mathis dan Jackson, 2001)
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 155 karyawan di PT. Dan Liris Sukoharjo. Sampel tersebut dipilih dengan menggunakan teknik purposive sampling. Hasil analisis statistik menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh positif pada kepuasan kerja, karakteristik pekerjaan berpengaruh positif pada komitmen organisasi, dan karakteristik pekerjaan berpengaruh negatif pada keinginan berpindah. Keadilan distributif memediasi antara karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan keinginan berpindah.
Kata kunci:karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja, komitmen organisasi,
keinginan berpindah, perusahaan manufaktur
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ABSTRACT
KETERKAITAN ANTARA KARAKTERISTIK PEKERJAAN,
KEADILAN DISTRIBUTIF, DAN HASIL KERJA
(Studi pada PT. Dan Liris Sukoharjo)
SILVIE YULIA NUGRAHENI
F0207114
This study aims to examine the relationship between job characteristics, distributive justice, and work outcomes at a manufacturing company. Job characteristics model or commonly known as the JCM is a model that shows that the objective aspect or attribute of an individual work primarily determine their perceptions and responses to work. This study focused on manufacturing company, it is because the manufacturing company is a fundamental part in company management system. Manufacturing companies are organizations that are labor intensive, capital intensive, technology intensive, and solid skills.
Job characteristics is the nature of the duties which include responsibility, task variety, and level of satisfaction derived from the work itself. Job characteristics an employee is clearly visible on the design work of an employee. Organizational justice refers to employee perceptions of fair treatment in the workplace. Distributive justice is the extent to which rewards are allocated equitably. Distributive justice plays an important role in influencing employee satisfaction and results kerja. Organizational commitment is defined as a strong desire to remain as members of certain organizations (Luthan, 1998). Job satisfaction is a positive emotion of evaluating a person's work experience (Mathis and Jackson, 2001). Turnover intentions are as a process by which labor organizations and must have left the place. High turnover lead to high costs. (Mathis and Jackson, 2001)
The sample used in this study amounted to 155 employees at PT. Dan Liris Sukoharjo. The sample was selected using purposive sampling technique. The results of statistical analysis showed that job characteristics have a positive relationship with job satisfaction, job characteristics have a positive relationship with organizational commitment and job characteristics have a negative relationship with turnover intentions. Distributive justice mediate between job characteristics with job satisfaction, organizational commitment, and turnover intentions. Keyword : job characteristics, job satisfaction, organizational commitment,
turnover intentions, manufacturing company
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH
Banyak teori dan peneliti berpendapat bahwa memperkaya pekerjaan
karyawan mengarah untuk meningkatkan sikap karyawan dan perilaku.
Hackman dan Oldham (dalam Elanain, 2009) mengemukakan bahwa salah
satu model yang paling dikenal untuk pekerjaan mendesain ulang dan
pendekatan peningkatan adalah Model Karakteristik Pekerjaan (Job
Characteristics Model/JCM). JCM mengidentifikasi lima karakteristik
pekerjaan utama, yaitu: variasi keahlian, identitas tugas, signifikansi tugas,
otonomi, dan umpan balik. Inti karakteristik pekerjaan diikuti oleh tiga
keadaan psikologis kritis: kebermaknaan berpengalaman, pengalaman
tanggung jawab, dan hasil pengetahuan.
JCM merupakan salah satu perspektif teoritis mendominasi daerah
tersebut. Model ini menunjukkan bahwa tujuan aspek atau atribut pekerjaan
individu terutama menentukan persepsi mereka dan tanggapan terhadap
pekerjaan. Model ini mengasumsikan bahwa pekerjaan dapat digambarkan
dalam bentuk satu set atribut tujuan yang telah ditentukan, dimensi, atau
karakteristik. Juga, teori ini menganggap bahwa tingkat tinggi dari dimensi-
dimensi pekerjaan menyebabkan tingkat kepuasan yang tinggi, motivasi, dan
hasil kerja, dan rendahnya tingkat absensi, dan perputaran karyawan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
2
Hackman & Oldham (dalam Robbins, 2001) menjelaskan bahwa
“Karakteristik pekerjaan merupakan aspek internal dari suatu pekerjaan yang
mengacu pada isi dan kondisi dari pekerjaan”. Suatu model karakteristik
pekerjaan diajukan oleh Hackman & Oldham (dalam Robbins 2001) yang
mengidentifikasikan lima dimensi inti dari karakteristik pekerjaan meliputi :
(1) Variasi keahlian (skill variety), (2) Identitas tugas (task identity), (3)
Signifikansi tugas (task significance), (4) Otonomi (otonomy), dan (5) Umpan
balik dari pekerjaan (feedback from job). Model karakteristik pekerjaan ini
memunculkan motivasi internal akibat adanya suatu pengalaman dan
penghayatan psikologis pekerja setelah melakukan pekerjaannya.
Pendekatan klasik tentang desain pekerjaan yang diajukan Hackman
dan Oldham (1980) dikenal dengan istilah teori karakteristik pekerjaan (Job
Characteristics Theory). Menurut teori karakteristik pekerjaan ini, sebuah
pekerjaan dapat melahirkan tiga keadaan psikologis dalam diri seorang
karyawan yakni mengalami makna kerja, memikul tanggung jawab akan hasil
kerja, dan pengetahuan akan hasil kerja. Akhirnya, ketiga kondisi psikologis
ini akan mempengaruhi motivasi kerja secara internal, kualitas hasil kerja,
kepuasan kerja, ketidakhadiran dan perputaran karyawan (Robbins, 2001)
Karakteristik pekerjaan merupakan sifat dari tugas yang meliputi
tanggung jawab, macam tugas, dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari
pekerjaan itu sendiri. Pekerjaan yang secara intrinsik memberi kepuasan dan
lebih memotivasi bagi kebanyakan orang daripada pekerjaan yang tidak
memuaskan (Robbins, 2001). Karakteristik pekerjaan seorang karyawan jelas
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
3
terlihat pada desain pekerjaan seorang karyawan. Desain pekerjaan
menentukan bagaimana pekerjaan itu dilakukan. Oleh karena itu desain
pekerjaan sangat mempengaruhi perasaan karyawan terhadap sebuah
pekerjaan, seberapa pengambilan keputusan yang dibuat oleh karyawan
kepada pekerjaannya, dan seberapa banyak tugas yang harus diselesaikan
oleh karyawan.
Kepuasan kerja merupakan salah satu hasil kerja (work outcomes)
yang menjadi pusat perhatian para peneliti perilaku organisasional. Robbins
(2001) menyatakan bahwa ada dua alasan mengapa kepuasan kerja menjadi
pusat perhatian, yaitu keterkaitannya dengan hasil kerja individual anggota
organisasi serta preferensi nilai para peneliti perilaku organisasional yang
meyakini bahwa kepuasan kerja mampu memprediksi berbagai hasil
pekerjaan lanjutan.
Kepuasan kerja merupakan konsep yang sangat penting untuk
dipahami dan dipenuhi oleh setiap pengelola organisasi untuk meningkatkan
efektivitas organisasi. Kepuasan kerja merujuk pada sikap seorang individu
terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan ungkapan rasa
menyenangkan atau tidak menyenangkan yang timbul dari karyawan dalam
memandang pekerjaannya (Robbins, 2001). Seseorang dengan tingkat
kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya
itu, sedangkan seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya, menunjukkan
sikap yang negatif terhadap pekerjaannya itu.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
4
Suatu organisasi yang mampu mengelola kepuasan kerja karyawannya
akan memiliki nilai tambah tersendiri karena kepuasan kerja diukur tidak
hanya dari faktor karyawannya saja tetapi juga lingkungan kerja organisasi
yang mendukung (Robbins, 2001) agar apa yang dipersepsikan karyawan
denga kenyataan yang ada tidak terlalu berbeda, dalam hal jumlah
penghargaan yang diterima dengan jumlah yang diyakini seharusnya diterima.
Salah satu cara karyawan dalam mengungkapkan ketidakpuasan
mereka akan pekerjaan mereka selama ini adalah dengan suatu tindakan
dimana tindakan ini merupakan respon karyawan yang bersifat destruktif
aktif. Tindakan tersebut berupa exit (turnover/quit), yaitu perilaku atau
tindakan karyawan yang ditijukan kearah meninggalkan organisasi. Perilaku
ini mencakup pencarian suatu posisi baru di luar organisasi maupun meminta
untuk berhenti (Robbins, 1999).
Turnover yang tinggi menimbulkan biaya yang tinggi. Kenaikan biaya
ini diakibatkan produktivitas yang hilang, waktu pelatihan dan waktu
pemilihan tenaga kerja baru yang bertambah, hilangnya efisiensi kerja dan
biaya tidak langsung lainnya (Mathis dan Jackson, 2001)
Komitmen organisasi adalah usaha mengidentifikasikan diri dan
melibatkan diri dalam organisasi dan berharap tetap menjadi anggota
organisasi (Robbins, 2001). Robbins memandang komitmen terhadap
organisasi merupakan salah satu sikap kerja. Karena ia merefleksikan
perasaan seseorang (suka atau tidak suka) di dalam organisasi dimana mereka
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
5
bekerja. Robbins mendefinisikannya sebagai suatu orientasi individu terhadap
organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi dan keterlibatan.
Penelitian sebelumnya pada desain pekerjaan dan desain ulang telah
dilakukan terutama di negara-negara Barat (Elanain, 2009). Ada beberapa
studi tentang hubungan karakteristik hasil pekerjaan-pekerjaan yang
dilakukan dalam konteks non-Barat. Oleh karena itu, hubungan antara
karakteristik pekerjaan dan hasil kerja perlu diteliti lebih lanjut dalam konteks
non-Barat. Penelitian yang dilakukan Elanain (2009) merupakan salah satu
penelitian pertama di Uni Emirat Arab (UEA) untuk mengetahui hubungan
karakteristik pekerjaan untuk hasil kerja.
Beberapa penelitian pada perilaku karyawan dan hasil kerja telah
dilakukan di Timur Tengah pada umumnya dan UEA pada khususnya.
Crossman dan Abou-Zaki (2003) mengeksplorasi hubungan antara variabel
sosio-demografis dan aspek kepuasan kerja di sektor perbankan Lebanon.
Mereka menemukan bahwa karyawan perempuan secara bermakna lebih puas
dengan membayar daripada rekan laki-laki mereka, sedangkan, karyawan
laki-laki dilaporkan secara signifikan lebih puas dengan pengawasan dari
rekan-rekan wanitanya. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa staf yang
kurang berpendidikan adalah paling tidak puas dengan kerja. Penelitian ini
juga mengungkapkan bahwa karyawan wanita ditemukan lebih puas dengan
membayar daripada rekan laki-laki mereka, sedangkan, laki-laki lebih puas
dengan pengawasan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
6
Dalam studi lain, Yousef (2000) meneliti hubungan antara perilaku
kepemimpinan dan hasil kerja dari kepuasan kerja dan hasil kerja pekerjaan di
UAE. Hasilnya mengungkapkan bahwa karyawan yang merasa manajer
mereka mengadopsi perilaku kepemimpinan partisipatif konsultatif atau lebih
berkomitmen ke dalam organisasi mereka, lebih puas dengan pekerjaan
mereka dan lebih tinggi dalam hasil kerja mereka. Yousef (1998) juga
meneliti pengaruh kepuasan dengan keamanan kerja terhadap komitmen
organisasi dan kepuasan kerja di UAE. Penelitian melaporkan bahwa ada
hubungan positif yang signifikan antara kepuasan dengan keamanan kerja dan
komitmen organisasi, serta antara kepuasan dengan keamanan kerja dan hasil
kerja.
Hampir sama dengan studi yang dilakukan pada konteks negara Barat,
studi yang dilakukan Elanain (2009) menunjukkan bahwa variasi keahlian
dan umpan balik memiliki dampak fungsional pada kepuasan kerja,
komitmen organisasi, dan keinginan berpindah. Kebalikan dari studi negara
Barat, studi ini melaporkan bahwa identitas tugas dan signifikansi tugas
mempunyai efek fungsional pada perilaku dan sikap kerja. Otonomi juga
menunjukkan hubungan positif yang tidak terduga dengan keinginan
berpindah. Keadilan distributif memediasi beberapa hubungan antara
komitmen organisasi dan hasil kerja para karyawan. Penelitian ini mengambil
sampel dari 350 karyawan dari lima organisasi besar yang beroperasi di
Dubai. Data penelitian ini dikumpulkan pada kuesioner terstruktur yang berisi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
7
skala standar karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja, komitmen organisasi,
keinginan berpindah, keadilan distributif, dan beberapa variabel demografis.
Penelitian ini merupakan suatu studi replikasi dengan mengambil
model dari penelitian yang pernah dilakukan Elanain (2009). Penelitian ini
menguji kembali keterkaitan antara karakteristik pekerjaan, keadilan
distributif, dan hasil kerja karyawan dengan setting tempat dan waktu
penelitian yang berbeda. Penelitian sebelumnya dilakukan pada lima
organisasi besar yang beroperasi di Dubai. Penelitian kali ini penulis
mengambil sampel para karyawan pada PT Dan Liris di Surakarta.
Penelitian ini pada perusahan manufaktur karena perusahaan
manufaktur adalah suatu bagian yang fundamental dalam sistem manajemen
perusahaan. Perusahaan manufaktur adalah organisasi yang bersifat padat
karya, padat modal, padat teknologi, dan padat keterampilan. Mengelola
sumber daya manusia pada perusahaan manufaktur merupakan tugas yang
rumit dan penuh tantangan. PT Dan Liris Sukoharjo adalah perusahaan yang
bergerak di bidang manufakturing yang memproduksi berbagai macam
produk tekstil. Untuk menghadapi tekanan persaingan industri yang ketat,
maka PT Dan Liris harus dapat bertahan dengan operasi yang efektif dan
efisien termasuk dalam sisi sumber daya manusia yang dimilikinya.
Dengan demikian akan terjadi persaingan yang semakin ketat antara
perusahaan yang bergerak di bidang industri manufaktur. Industri manufaktur
dituntut untuk dapat meningkatkan mutu hasil kerjanya kepada konsumen
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
8
atau masyarakat. Adapun salah satu faktor untuk mempertahankan
keunggulan kompetitif perusahaan adalah karakteristik pekerjaan para
karyawan yang bervariasi. Sehingga mutu hasil kerja karyawan dapat lebih
ditingkatkan apabila karakteristik pekerjaan karyawan tersebut memberi
dampak positif pada hasil kerja karyawan. Karena dalam hal ini karyawan
juga dituntut untuk bekerja dengan penuh tanggung jawab, cekatan dalam
keadaan apapun oleh karena itu sangat diperlukan
Sebagai industri manufaktur, peran sumber daya manusia sangatlah
vital, maka dari itu karyawan yang terlibat sebagai bagian dari Manajemen
Sumber Daya Manusia di perusahaan manufaktur harus memiliki wawasan
yang memadai tentang perusahaan tersebut.
B. PERUMUSAN MASALAH
Berdasarkan uraian yang telah disampaikan pada latar belakang
tersebut, maka permasalahan dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah karakteristik pekerjaan berpengaruh positif pada kepuasan kerja?
2. Apakah karakteristik pekerjaan berpengaruh positif pada komitmen
organisasi?
3. Apakah karakteristik pekerjaan berpengaruh negatif pada keinginan
berpindah?
4. Apakah keadilan distributif memediasi pengaruh karakteristik pekerjaan
pada kepuasan kerja?
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
9
5. Apakah keadilan distributif memediasi pengaruh karakteristik pekerjaan
pada komitmen organisasi ?
6. Apakah keadilan distributif memediasi pengaruh karakteristik pekerjaan
pada keinginan berpindah ?
C. TUJUAN PENELITIAN
Dari perumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian yang akan
dilakukan adalah:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis karakteristik pekerjaan berpengaruh
positif pada kepuasan kerja.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis karakteristik pekerjaan berpengaruh
positif pada komitmen organisasi.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis karakteristik pekerjaan berpengaruh
negatif pada keinginan berpindah.
4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh karakteristik pekerjaan
pada kepuasan kerja yang dimediasi keadilan distributif.
5. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh karakteristik pekerjaan
pada komitmen organisasi yang dimediasi keadilan distributif.
6. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh karakteristik pekerjaan
pada keinginan berpindah yang dimediasi keadilan distributif.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
10
D. MANFAAT PENELITIAN
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk menambah
pemahaman mengenai karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja,
komitmen organisasi, dan keinginan berpindah karyawan, serta keadilan
distributif yang memediasi 4 variabel yang saling berkaitan (karakteristik
pekerjaan, kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan keinginan
karyawan). Dan dapat dijadikan salah satu referensi yang baik bagi
peneliti selanjutnya yang mengadakan penelitian lebih lanjut dengan
topik yang sama.
2. Manfaat Praktis dan Manajerial
a) Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan wawasan tentang
pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan,
komitmen organisasi, dan keinginan berpindah karyawan.
Karakteristik pekerjaan yang jelas membuat karyawan akan relatif
puas dengan pekerjaannya, akan lebih berkomitmen pada organisasi,
dan merasa betah bekerja pada perusahaan itu. Karena karakteristik
pekerjaan, kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan keinginan
berpindah cenderung saling mempengaruhi satu sama lain.
b) Bagi instansi perusahaan, hasil penelitian ini bisa dipakai sebagai
masukan dalam menyusun kebijakan-kebijakan perusahaan yang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
11
berhubungan dengan permasalahan-permasalahan yang berkaitan
dengan karakteristik pekerjaan, keadilan distributif, dan hasil kerja
agar para karyawan memberikan hasil kerja yang lebih optimal.
c) Bagi para peneliti yang tertarik pada kajian karakteristik pekerjaan,
hasil penelitian ini bisa dipakai sebagai acuan dalam melakukan
penelitian selanjutnya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
12
BAB II
TELAAH PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
A. KARAKTERISTIK PEKERJAAN
Robbins (2001) mengatakan banyak penelitian yang dilakukan untuk
mendesain pekerjaan sedemikian rupa sehingga motivasi, kepuasan, dan hasil
kerja karyawan dapat meningkat. Karakteristik pekerjaan merupakan salah
satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Karakteristik
pekerjaan seorang karyawan jelas terlihat desain pekerjaan seorang karyawan.
Desain pekerjaan menentukan bagaimana pekerjaan dilakukan. Oleh karena
itu sangat mempengaruhi perasaan karyawan terhadap sebuah pekerjaan,
seberapa pengambilan keputusan yang dibuat oleh karyawan kepada
pekerjaannya, dan seberapa banyak tugas yang harus diselesaikan oleh
karyawan.
Dalam Mathis dan Jackson (2001), Hackman dan Oldham melakukan
pengembangan lebih lanjut mengenai pendekatan karakteristik-karakteristik
dalam merancang pekerjaan. Dalam model karakteristik-karakteristik
pekerjaan Hackman dan Oldham terdapat lima karakteristik inti yang
mempengaruhi critical psychological states. Tiga karakteristik pekerjaan
yang mempengaruhi perasaan berarti terhadap pekerjaan (experienced
meaningfulness), sedangkan dua karakteristik pekerjaan yang lain masing-
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
13
masing mempunyai pengaruh langsung terhadap perasaan tanggung jawab
dan pengetahuan terhadap hasil-hasil pekerjaan (personal responsibility).
Salah satu model yang paling dikenal untuk pekerjaan mendesain
ulang dan pendekatan peningkatan adalah Model Karakteristik Pekerjaan (Job
Characteristics Model / JCM). JCM adalah suatu pendekatan terhadap
pemerkayaan jabatan (job enrichment). JCM mengidentifikasi lima
karakteristik pekerjaan utama, yaitu : variasi keahlian, identitas tugas,
signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik. Karakteristik pekerjaan inti
diikuti oleh tiga keadaan psikologis kritis : kebermaknaan berpengalaman,
pengalaman tanggung jawab, dan hasil pengetahuan.
1. Variasi Keahlian
Variasi keahlian adalah seberapa besar pekerjaan mengharuskan
karyawan menggunakan variasi ketrampilan dan bakat dalam
penyelesaian pekerjaan tersebut (Mathis dan Jackson, 2001). Kurangnya
variasi keahlian bisa menimbulkan kelelahan yang dapat mengakibatkan
kesalahan-kesalahan.
2. Identitas Tugas
Identitas tugas adalah seberapa besar keterlibatan karyawan dapat
diidentifikasikan dalam penyelesaian tiap-tiap pekerjaan dari awal hingga
selesai (Mathis dan Jackson, 2001). Bila pekerjaan-pekerjaan tidak
mempunyai identitas dalam penyelesaian, para karyawan tidak akan atau
kurang merasa bertanggung jawab dan kurang bangga atau menghargai
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
14
hasil-hasil kerjanya. Ini berarti kontribusi mereka tidak tampak, sehingga
kepuasan kerja bisa menurun.
3. Signifikansi Tugas
Mathis dan Jackson (2002) mendefinisikan signifikansi tugas
sebagai besarnya pengaruh dari pekerjaan terhadap orang lain. Seseorang
yang merasa mempunyai arti penting bagi orang lain maupun suatu
organisasi akan melaksanakan tugas seoptimal mungkin, agar tidak
mengecewakan atau merugikan orang lain atau perusahaan.
4. Otonomi
Mathis dan Jackson (2002) mendefinisikan otonomi adalah
tingkat kebebasan dan keleluasaan individu dalam pekerjaan dan
jadwalnya. Memberikan karyawan kemampuan pengambilan keputusan,
otonomi, tanggung jawab yang lebih besar disebut pemberdayaan.
Memberdayakan karyawan tampaknya sangat penting untuk membuat
karyawan lebih memiliki komitmen dan terlibat (Randalls, 2002).
Dewasa ini, otonomi kerja tampaknya merupakan suatu cara yang
efektif untuk mendapatkan komitmen tinggi dan mutu terpadu dari
karyawan karena banyak karyawan menghargai tanggung jawab yang
muncul dari otonomi kerja. Perusahaan yang menawarkan otonomi pada
karyawannya menyadari bahwa implikasi dari perubahan kerja ini akan
jauh melampaui rancangan kerja. (Randalls, 2002).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
15
5. Umpan Balik
Mathis dan Jackson (2002) medefinisikan umpan balik sebagai
informasi yang diterima tenaga kerja mengenai baik atau buruknya
pekerjaan yang telah mereka lakukan. Agar umpan balik dapat
menyebabkan perubahan, beberapa keputusan harus dibuat berkaitan
dengan tindakan yang mengikutinya. Sebuah sistem dimana data dan
evaluasi tidak mempengaruhi tindakan, tidak akan menjadi sistem umpan
balik (Mathis dan Jackson, 2002).
Bagi para manajer, umpan balik komunikasi dapat terjadi dalam
berbagai bentuk. Dalam situasi tatap muka, dimungkinkan terjadinya
umpan balik langsung melalui pertukaran verbal, seperti dalam bentuk
perubahan ekspresi wajah ketika bertemu dengan perbedaan pendapat
atau kesalahpahaman. Selain itu, umpan balik yang tidak langsung
(seperti rendahnya produktivitas, rendahnya kualitas produksi, tingginya
tingkat absensi dan perputaran pegawai, serta kurangnya koordinasi
dan/atau konflik antar unit) mungkin mengindikasikan adanya
kekurangan dalam komunikasi organisasi (Ivancevich dkk, 2006).
B. KEADILAN DISTRIBUTIF
Prinsip keadilan distributif terletak pada teori equity (As'ad, 1995).
Inti dari teori ini adalah perbandingan yang diterima karyawan terhadap input
dan output, yang dihubungkan dengan pihak lain dalam situasi tempat kerja
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
16
yang sama. Perbandingan yang menurut orang itu sama dengan orang lain
maka akan melahirkan persepsi keadilan, sebaliknya perbandingan yang tidak
sama akan melahirkan persepsi ketidakadilan. Bagaimanapun persepsi
keadilan yang diterima seorang karyawan akan memunculkan kepercayaan
pada organisasi tempatnya bekerja (Aryee et al, 2002). Sedangkan
ketidakadilan dalam pendistribusian outcomes akan mendorong karyawan
untuk melakukan tindakan-tindakan penyimpangan. Persepsi keadilan
distributif, prosedural, dan interaksional yang dipandang sebagai komponen
utama keadilan organisasional dihubungkan dengan beraneka ragam hasil
dari suatu pekerjaan, seperti pelaksanaan suatu kegiatan, perilaku suatu
kelompok, dan sikap kerja (Daromes, 2006)
Para peneliti keadilan telah secara konsisten mengidentifikasi tiga tipe
persepsi keadilan, yaitu: distributif, prosedural, dan interaksional (Daromes,
2006). Persepsi keadilan distributif menunjuk pada penilaian tentang keadilan
hasil yang diterima oleh individu. Penemuan-penemuan penelitian
menjelaskan bahwa keadilan distributif berhubungan dengan persepsi
individu atas hubungannya dengan individu lain yang memiliki sumber daya.
Keadilan sosial meneliti persepsi mengenai keputusan organisasional.
Metode yang digunakan untuk menelitinya dan meneliti sikap dari mereka
yang dipengaruhi melalui tiga teori (Thornhill dan Saunders, 2003). Teori
pertama berhubungan dengan persepsi pekerja mengenai hasil disebut
keadilan distributif. Teori kedua yaitu keadilan prosedural yang berfokus
persepsi pekerja tentang keadilan prosedur yang digunakan untuk membuat
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
17
keputusan. Dan teori ketiga adalah keadilan interaksional yang menekankan
pada persepsi tentang keadilan perlakuan interpersonal yang diterima pekerja.
Keadilan organisasional digunakan untuk mengkategorikan dan
menjelaskan pandangan dan perasaan pekerja tentang sikap mereka sendiri
dan orang lain dalam organisasi, dan hal itu dihubungkan dengan pemahaman
mereka dalam menyatukan persepsi secara subyektif yang dihasilkan dari
hasil keputusan yang diambil organisasi, prosedur dan proses yang digunakan
untuk menuju pada keputusan-keputusan ini serta implementasinya. Keadilan
distribusi telah berkembang untuk mengembangkan teori dalam hubungan
tiap-tiap aspek dan persepsi pekerja mengenai hasil keputusan yang diambil
oleh organisasi dan tanggapan mereka pada bentuk dasar keadilan distribusi
ini (Thornhill dan Saunders, 2003)
Persepsi keadilan distributif merupakan perbandingan dengan yang
lain. Akibatnya, persepsi tentang keadilan hasil tidak hanya akan
berhubungan dengan ukuran absolut, tetapi juga akan berdasar pada satu
ukuran atau lebih, yaitu perbandingan sosial. Hasil tersebut berkenaan dengan
perbandingan atau standar dan pengaruh kekuatan perasaan maupun penilaian
adil atau tidaknya hasil yang didapat.
Untuk meneliti persepsi keadilan dalam proses pemberdayaan
manusia membutuhkan pemahaman mengenai teori keadilan organisasional.
Perlakuan yang adil telah diidentifikasilkan sebagai suatu komponen penting
dalam meningkatkan komitmen pekerja (Harris, 2002). Harris (2002)
mengamati bahwa sikap adil berkembang “untuk membantu meningkatkan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
18
perilaku anggota organisasi untuk bekerja melebihi kewajiban kerja
formalnya”. Keadilan distributif merupakan suatu anggapan mengenai
keadilan hasil oleh organisasi dalam hubungannya dengan individu atau input
kelompok, dan keadilan ini didominasi oleh teori kesamaan (Thornhill dan
Saunders, 2003), khususnya dalam hal bagaimana individu mengevaluasi dan
bereaksi terhadap perlakuan yang berbeda.
C. KINERJA KARYAWAN
Secara sederhana kinerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai
oleh seorang karyawan selama periode waktu tertentu pada bidang pekerjaan
tertentu. Seorang karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi dan baik dapat
menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh
perusahaan. Untuk dapat memiliki kinerja yang baik dan tinggi, seorang
karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya harus memiliki keahlian dan
ketrampilan yang sesuai dengan pekerjaan yang dimilikinya.
Menurut Mathis dan Jackson (2002) kinerja pada dasarnya adalah apa
yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah
yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada
kepada organisasi yang antara lain termasuk kualitas, jangka waktu output,
kehadiran di tempat kerja, dan sikap kooperatif.
Penilaian kinerja sangatlah penting bagi perusahaan dan karyawan
sendiri. Ketika mengukur kinerja, relevan dan tidaknya kriteria yang
digunakan. Pada umumnya kriteria itu relevan ketika difokuskan pada aspek
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
19
yang paling penting dari pekerjaan karyawan. Oleh karena itu sangat penting
adanya standar kinerja. Standar kinerja menjelaskan tingkat-tingkat kinerja
yang diharapkan, dan merupakan bahan perbandingan, target atau tujuan
tergantung dari pendekatan yang diambil. Standar kinerja yang realistis,
terukur, dan mudah dipahami menguntungkan bagi organisasi dan karyawan.
Penilaian kinerja adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan
mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan suatu set standar,
dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan (Mathis dan
Jackson, 2002). Penilaian kinerja karyawan sangat penting bagi seluruh
pengusaha dan perusahaan. Namun demikian kinerja yang memuaskan tidak
secara otomatis terjadi namun hal ini dipengaruhi oleh berbagai macam aspek
misalnya kondisi kerja, hubungan kerja dan lain sebagainya. Oleh karena itu
untuk bisa mengetahui seberapa baik karyawan telah bekerja maka perlu
dilakukan penilaian kerja yang disebut sistem manajemen kinerja yang terdiri
atas proses-proses untuk mengidentifikasikan, mendorong, mengukur,
mengevaluasi, meningkatkan dan memberikan penghargaan terhadap kinerja
pada karyawan yang dipekerjakan (Mathis dan Jackson, 2002). Mathis dan
Jackson mengemukakan bahwa penilaian kinerja dapat dilakukan dengan
beberapa orang yang paham benar tentang penilaian kinerja, yaitu :
1. Penilaian bawahan oleh atasan : penilaian yang umum dilakukan oleh
banyak organisasi. Penilaian ini dilakukan oleh atasan terhadap hasil
kerja bawahannya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
20
2. Penilaian atasan oleh bawahan : penilaian yang dilakukan oleh bawahan
terhadap hasil kerja atasannya, biasanya digunakan untuk pengembangan
manajemen organisasi.
3. Anggota kelompok yang menilai satu sama lain : penilaian yang
dilakukan oleh rekan satu kelompok atau tim kerja.
4. Penilaian diri sendiri : penilaian yang dilakukan diri sendiri untuk
mengetahui kekuatan dan kelemahan diri sendiri dan menetapkan tujuan
untuk pengembangan.
5. Penilaian dari luar : penilaian yang dilakukan oleh pihak dari luar
organisasi.
6. Penilaian multisumber : penilaian yang dapat dilakukan oleh semua
orang mulai dari atasan, bawahan, kelompok, diri sendiri, dan pihak luar.
Dalam melakukan penilaian ada kemungkinan terjadi kesalahan
penilaian. Salah satu sumber utama kesalahan penilaian kinerja adalah
kesalahan yang dilakukan oleh penilai. Ada beberapa jenis kesalahan yang
dilakukan penilai menurut Mathis dan Jackson (2002) yaitu :
1. Permasalahan dari standar yang berbeda-beda, kesalahan ini terjadi
ketika kriteria ambigu dan pembobotan yang subjektif oleh atasan
digunakan dalam penilaian.
2. Efek resensi, terjadi ketika penilai memberikan bobot yang lebih besar
untuk kejadian yang memang baru saja terjadi pada kinerja karyawan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
21
3. Kecenderungan memusat, kesalahan kelonggaran dan kekakuan, terjadi
ketika penilai menilai seluruh karyawannya dengan rentang yang sempit
(biasanya menengah atau rata-rata) biasanya termasuk dalam
kecenderungan yang memusat, ketika penilaian pada seluruh karyawan
terdapat pada tingkat tertinggi dari skala penilaian (kesalahan
kelonggaran), atau lebih rendah dari skala penilaian (kesalahan
kekakuan).
4. Bias dari penilai, terjadi ketika nilai-nilai atau prasangka dari penilai
mempengaruhi penilaian.
5. Efek Hallo, terjadi ketika penilai menilai tinggi atau rendah karyawan
untuk seluruh item karena satu karakteristik saja.
6. Kesalahan kontras, terjadi ketika kecenderungan untuk menilai orang
secara relatif terhadap orang lain, bukan dibandingkan dengan suatu
standar kinerja.
D. KOMITMEN ORGANISASI
Komitmen organisasi adalah sebagai suatu keadaan dimana seseorang
karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan keinginannya
untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Menurut
Robbins (1999) didefinisikan bahwa keterlibatan pekerjaaan yang tinggi
berarti memihak pada pekerjaan tertentu seseorang individu, sementara
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
22
komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang
merekrut individu tersebut.
Komitmen organisasi menjadi hal penting bagi sebuah organisasi
dalam menciptakan kelangsungan hidup sebuah organisasi apapun bentuk
organisasinya. Banyak hal yang mendorong terciptanya komitmen organisasi,
diantaranya kepuasan-kepuasan yang diperoleh di dalam organisasi atau
selama mereka bekerja. Kepuasan atas pembayaran yang diberikan
perusahaan, kepuasan kondisi kerja apakah secara mental pekerjaan yang
dihadapi menantang atau tidak, sikap atasan dan pengawasan yang ada,
hubungan dengan sesama rekan kerja merupakan faktor-faktor penentu
komitmen organisasi.
Secara makna, komitmen organisasi menurut Mathis dan Jackson
(2002) adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan
organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama atau meninggalkan
perusahaan pada akhirnya tercermin dalam ketidakhadiran dan angka
perputaran karyawan (turnover intention).
Sedangkan menurut Luthan (1998), komitmen organisasi didefinisikan
sebagai :
1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu.
2. Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi, dan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
23
3. Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan
kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan
pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi
mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan
serta kemajuan yang berkelanjutan.
Mardiana (2004) menyatakan bahwa terdapat tiga hal pokok dimana
dapat ditemui faktor pengaruh terhadap komitmen organisasi yaitu :
1. Karakteristik individu merupakan gambaran pribadi seseorang yang
dibawa dalam tatanan organisasi, ke dalam dunia kerja, dan memiliki
kecenderungan untuk selalu berkembang dan mempengaruhi dalam
melaksanakan aktivitas pekerjaan seperti minat, sikap, kebutuhan,
pendidikan, dan motif berprestasi.
2. Karakteristik pekerjaan meliputi variasi keahlian, identitas tugas,
signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik.
3. Pengalaman kerja adalah suatu ukuran lamanya seseorang bekerja pada
suatu organisasi yang diharapkan, makin lama seseorang tersebut
bekerja maka semakin produktif dalam melaksanakan tugas yang
dibebankan padanya. Semakin berpengalaman dalam pekerjaan maka
komitmen pada organisasi tersebur juga semakin meningkat.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
24
E. KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang
yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima
pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbins,
2003). Menurut Ivancevich (2006), kepuasan kerja adalah keadaan emosi
yang positif dari mengevaluasi pengalamn kerja seseorang.
Kepuasan kerja adalah emosi yang positif dari mengevaluasi
pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja mempunyai banyak dimensi.
Secara umum tahap yang diamati adalah kepuasan dalam pekerjaan itu
sendiri, seperti gaji, pengakuan, hubungan antara supervisor dengan tenaga
kerja, dan kesempatan untuk maju. Setiap dimensi menghasilkan perasaan
puas secara keseluruhan dengan pekerjaan itu sendiri (Mathis dan Jackson,
2001).
Luthans (1998) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja karyawan
merupakan hasil persepsi karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka
dapat memberikan sesuatu yang dianggap penting. Ini berarti kemampuan
kerja akan tercapai bila karyawan merasa apa yang didapat dalam bekerja
sudah memenuhi hal yang dianggap penting, karena hal ini adalah masalah
persepsi. Maka kepuasan kerja yang ditunjukkan oleh seseorang berbeda
dengan orang lain, karena hal yang dianggap penting oleh masing-masing
orang berbeda.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
25
Kepuasan kerja memiliki tiga dimensi. Pertama, kepuasan kerja adalah
suatu emosi yang merupakan respon terhadap situasi kerja. Hal ini tidak dapat
dilihat tetapi hanya dapat diduga. Kedua, kepuasan kerja dinyatakan dengan
perolehan hasil yang sesuai, atau bahkan melebihi yang ditetapkan, misalnya
seorang bekerja sebaik yang mampu dilakukan karyawan dan berharap
mendapat imbalan atau penghargaan yang sepadan. Dan kenyataan oleh
perusahaan, ia mendapat gaji yang sesuai seperti yang diharapkan dan oleh
atasannya ia mendapat pujian, karena prestasi itu, maka karyawan itu merasa
puas untuk bekerja. Ketiga, kepuasan kerja ini biasanya dinyatakan dalam
sikap seseorang yang tercermin dalam tingkah lakunya, misalnya dia akan
semakin loyal pada perusahaan, bekerja dengan baik, berdedikasi tinggi,
tertib serta sikap-sikap lain yang positif. (Luthans, 1998).
F. KEINGINAN BERPINDAH
Mathis dan Jackson (2002) mendefinisikan keinginan berpindah
sebagai suatu proses dimana tenaga kerja meninggalkan organisasi dan harus
ada yang menggantikannya. Turnover yang tinggi menimbulkan biaya yang
tinggi. Kenaikan biaya ini diakibatkan produktivitas yang hilang, waktu
pelatihan dan waktu pemilihan tenaga kerja baru yang bertambah, hilangnya
efisiensi kerja dan biaya tidak langsung lainnya.
Menurut Mathis dan Jackson (2002) turnover dibedakan menjadi dua
jenis, yaitu :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
26
1. Turnover suka rela (voluntary)
Turnover sukarela terjadi pada saat tenaga kerja meninggalkan organisasi
atas permintaan sendiri.
2. Turnover tidak suka rela (unvoluntary)
Turnover tidak sukarela terjadi pada saat tenaga kerja diberhentikan oleh
organisasi.
Mathis dan Jackson (2002) menyatakan bahwa alasan tenaga kerja
meninggalkan pekerjaan secara sukarela disebabkan oleh faktor kurangnya
tantangan kerja, kesempatan yang lebih baik di tempat lain, gaji, pengawasan,
letak geografis, dan tekanan. Tidak semua turnover bersifat negatif dalam
artian merugikan organisasi. Kehilangan beberapa tenaga kerja kadang
memang diinginkan, apalagi jika tenaga kerja yang pergi atau keluar adalah
tenaga kerja dengan hasil kerja rendah.
G. KARAKTERISTIK PEKERJAAN, KEADILAN DISTRIBUTIF, DAN
HASIL KERJA KARYAWAN
Keadilan organisasi mengacu pada persepsi karyawan atas perlakuan
yang adil di tempat kerja. Teori tentang keadilan kerja telah memfokuskan
diri pada pengembangan konsep keadilan untuk menggabungkan kedua
keadilan : distributif dan prosedural (Niehoff dan Moorman, 1993). Keadilan
distributif adalah sejauh mana imbalan yang dialokasikan secara adil.
Keadilan prosedural adalah sejauh mana mereka yang terkena dampak
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
27
keputusan alokasi tersebut menganggap mereka telah dibuat sesuai dengan
metode yang adil dan pedoman (Elanain, 2009).
Mengenai hubungan antara keadilan organisasi dan hasil kerja,
penelitian telah menunjukkan bahwa ketika individu karyawan 'merasa
diperlakukan tidak adil oleh organisasi mereka, mereka merespon baik afektif
(misalnya dengan komitmen yang lebih rendah), dan perilaku (misalnya
dengan omset meningkat, pencurian, penurunan perilaku kewarganegaraan)
(Niehoff dan Moorman, 1993). Dalam sebuah studi yang dilakukan di UAE,
Suliman (2007) meneliti dampak keadilan organisasi terhadap kepuasan
karyawan dan hasil kerja serta menguji peran mediasi kepuasan dalam
hubungan keadilan-hasil kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa keadilan
memainkan peran penting dalam mempengaruhi kepuasan karyawan dan hasil
kerja. Penelitian ini menyimpulkan bahwa keadilan interaksional adalah
faktor keadilan yang paling penting yang mempengaruhi kepuasan kerja
diikuti dengan keadilan distributif dan keadilan prosedural. Penemuan ini
juga menunjukkan bahwa faktor-faktor keadilan organisasi yang memainkan
peran penting dalam memprediksi performansi kerja. Selain itu, peran
mediasi hanya sebagian untuk kepuasan kerja ditemukan tentang hubungan
antara keadilan dan hasil kerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
28
H. HIPOTESIS
Berdasarkan kerangka pemikiran penelitian tersebut, hipotesis-
hipotesis yang dibentuk dalam penelitian ini sebagian besar bersumber pada
beberapa penelitian terdahulu, sehingga diharapkan hipotesis tersebut cukup
valid untuk diuji. Untuk lebih membatasi hasil penelitian, maka obyek
penelitian dimasukkan dalam hipotesis penelitian. Pencantuman obyek
penelitian tersebut dimungkinkan dapat lebih menjelaskan bahwa kasus yang
diteliti adalah para karyawan PT Dan Liris di Surakarta dan mungkin akan
berbeda jika diterapkan dalam obyek penelitian yang lain.
Pengaruh Karakteristik Pekerjaan pada Kepuasan Kerja
Pada penelitian sebelumnya bahwa JCM memiliki kecocokan antara
pertumbuhan kebutuhan seorang individu dan karakteristik memotivasi dari
pekerjaan yang menghasilkan prestasi tingkat tinggi dan kepuasan kerja
(Goris et al., 2007).
Torraco (2005) mengakui bahwa JCM memiliki pengaruh yang terus
menerus pada praktek desain kerja dan memiliki akumulasi jumlah yang
mengesankan mengenai penelitian yang berkaitan. Dalil khusus yang
menunjukkan bahwa persamaan antara kebutuhan pertumbuhan individu dan
hasil karakteristik pekerjaan pada tingkat tinggi baik hasil kerja dan kepuasan
yang telah menerima beberapa dukungan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
29
Karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap tingkat tiga keadaan
psikologis kritis (Elanain, 2009). Penyediaan variasi keahlian, identitas tugas,
dan makna tugas dalam pekerjaan menyebabkan tingkat tinggi motivasi
intrinsik karena karakteristik ini meningkatkan makna pengalaman kerja.
Tingkat umpan balik yang tinggi memberikan informasi tentang hasil kerja
kegiatan dan efektivitas sarana untuk mencapai tujuan akhir yang diinginkan.
Dimensi JCM umumnya ditemukan secara signifikan mempengaruhi hasil
pekerjaan dan psikologis karyawan dalam konteks Barat, khususnya kepuasan
kerja. (Elanain, 2009)
Dalam beberapa situasi, tiap karakteristik pekerjaan, baik variasi
keahlian, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, maupun umpan balik,
saling berkaitan dengan kepuasan kerja. Puas atau tidaknya karyawan
dipengaruhi oleh karakteristik pekerjaan yang dimiliki karyawan. Jadi
kemungkinan karakteristik pekerjaan berpengaruh positif pada kepuasan
kerja. Sehingga dapat dihipotesiskan sebagai berikut :
Hipotesis 1
Karakteristik pekerjaan berpengaruh positif pada kepuasan kerja.
Pengaruh Karakteristik Pekerjaan pada Komitmen Organisasi
Penelitian sebelumnya menyatakan bahwa penilai hasil kerja memiliki
kapasitas untuk menerangkan bagaimana perilaku individu karyawan dapat
berkontribusi pada tujuan kelompok dan organisasi, dan dengan demikian
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
30
meningkatkan komitmen afektif organisasi (Kuvaas, 2011). Latham (2003)
menyatakan bahwa aspek afektif dan emosional dari tujuan super ordinat
mungkin merebut "hati" dari karyawan dan memberikan "orang-orang yang
menyebabkan mereka dapat mendukung atasan mereka".
Elanain (2009) menemukan hubungan yang signifikan antara
karakteristik pekerjaan dan komitmen organisasi. Desain pekerjaan yang
menyediakan tingkat kontrol yang tinggi memberikan kesempatan bagi
karyawan untuk pengembangan dan latihan keterampilan. Sehingga
menyebabkan karyawan semakin komit dengan perusahaan.
Persepsi perkembangan umpan balik dan penetapan tujuan dalam
penilaian hasil kerja mungkin mencerminkan perasaan karyawan yang
penilaian hasil kerja telah membantu dalam berkomunikasi super ordinat
strategi, tujuan dan visi, yang pada gilirannya akan meningkatkan komitmen
afektif organisasi.
Namun, hubungan antara penilaian hasil kerja dan komitmen afektif
terhadap organisasi terletak pada asumsi bahwa karyawan merasa bahwa
penilaian hasil kerja mampu menjelaskan bagaimana pekerjaan mereka
berhubungan dengan kelompok dan tujuan organisasi atau penilaian hasil
kerja yang membantu mengkomunikasikan strategi organisasi, tujuan dan visi
(Kuvaas, 2011). Sehingga kemungkinan karakteristik pekerjaan berpengaruh
positif pada komitmen organisasi. Pengaruh tersebut dapat dihipotesiskan
sebagai berikut :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
31
Hipotesis 2
Karakteristik pekerjaan berpengaruh positif pada komitmen organisasi.
Pengaruh Karakteristik Pekerjaan pada Keinginan Berpindah
Penelitian sebelumnya menyatakan bahwa pekerjaan yang
berhubungan dengan sikap kerja karyawan hanya berperan kecil dalam
mempertahankan dan melepas karyawan (Slatten et al, 2011). Penelitian yang
dilakukan Kraut (dalam Slatten et al, 2011) mendefinisikan "keinginan
berpindah" sebagai respon psikologis untuk pekerjaan tertentu dan kondisi
organisasi. Diasumsikan bahwa kualitas pelayanan yang dirasakan karyawan
berkaitan dengan tanggapan psikologis.
Keinginan berpindah karyawan adalah proses yang terdiri dari
konstruk keinginan berpindah (berpikir untuk berhenti, niat untuk mencari
dan berkeinginan untuk berhenti) (Elanain, 2009). Niat untuk meninggalkan
telah terbukti memberikan pengaruh negatif kuat pada karakteristik pekerjaan.
Elanain (2009) melaporkan bahwa ada hubungan negatif yang signifikan
antara karakteristik pekerjaan dengan keinginan berpindah karyawan.
Karyawan yang menilai atau melihat sendiri kualitas layanan mereka
sangat baik tidak akan berniat untuk berhenti dari pekerjaan mereka. Ada
kemungkinan bahwa karyawan persepsi kualitas layanan mereka sendiri
berhubungan dengan keinginan berpindah karyawan. Sehingga dapat
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
32
dikatakan kemungkinan karakteristik pekerjaan berpengaruh negatif pada
keinginan berpndah. Pengaruh tersebut dapat dihipotesiskan sebagai berikut :
Hipotesis 3
Karakteristik pekerjaan berpengaruh negatif pada keinginan berpindah.
Pengaruh Karakteristik Pekerjaan pada Kepuasan Kerja yang dimediasi
oleh Keadilan Distributif
Pada penelitian sebelumnya, Saks (2006) mengemukakan bahwa
keterlibatan mengarah ke kedua hasil individu (kualitas orang bekerja dan
pengalaman mereka sendiri melakukan pekerjaan itu), serta organisasi-tingkat
hasil kerja (yaitu pertumbuhan dan produktivitas organisasi). Selanjutnya,
model Maslach et al. (2001) memperlakukan keterlibatan sebagai variabel
mediasi untuk hubungan antara enam kondisi kerja dan berbagai hasil kerja
dan seperti pengendalian, harus terkait dengan hasil seperti pengunduran diri
meningkat, hasil kerja yang lebih rendah, kepuasan kerja, dan komitmen
(Maslach et al., 2001)
Dalam hal ini, teori pertukaran sosial ini berguna untuk lebih
memahami yang berkorelasi negatif terkait dengan ketidakamanan kerja,
seperti ketidakpuasan kerja, kurangnya komitmen organisasi, dan keinginan
berpindah. Di satu sisi, keamanan kerja telah disebut sebagai karakteristik
pekerjaan yang relevan diinginkan di European Values Survey (Corneliben,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
33
2007). Dengan adanya keadilan distributif, karyawan merasakan keamanan
kerja sehingga hasil kerja karyawan meningkat dan memberikan kepuasan
kerja bagi karyawan itu sendiri.
Elanain (2009) menemukan bahwa keadilan organisasi memediasi
pengaruh keputusan pada tekanan emosi karyawan. Mengenai hubungan
antara keadilan organisasi dan hasil kerja penelitian telah menunjukkan
bahwa ketika individu karyawan 'merasa diperlakukan tidak adil oleh
organisasi mereka, mereka merespon baik afektif (misalnya dengan komitmen
yang lebih rendah), dan perilaku (misalnya dengan omset meningkat,
pencurian, penurunan perilaku kewarganegaraan) (Elanain, 2009).
Jadi, kemungkinan keadilan distributif akan memediasi hubungan
antara setiap karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja. Pengaruh tersebut
dapat dihipotesiskan sebagai berikut :
Hipotesis 4
Keadilan distributif akan memediasi hubungan antara karakteristik
pekerjaan dan kepuasan kerja.
Pengaruh Karakteristik Pekerjaan pada Komitmen Organisasi yang
dimediasi oleh Keadilan Distributif
Penelitian sebelumnya menyatakan bahwa seorang individu merasa
keadilan prosedural memiliki tingkat absensi, keinginan berpindah berkurang,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
34
prestasi kerja meningkat dan komitmen terhadap organisasi. Keadilan
interaksional menekankan aspek komunikasi dan proses interpersonal (Byrne,
2005). Studi menunjukkan bahwa persepsi tentang keadilan interaksional
berhubungan positif dengan komitmen kepada supervisor, pertukaran
pemimpin-anggota, dan kepuasan pengawasan (Elanain, 2009).
Perlakuan adil memberi manfaat kepercayaan dalam hubungan
(Elanain, 2009), dan mengarah ke peran perilaku yang meningkat dan
komitmen organisasi (Elanain, 2009). Mengenai hubungan antara keadilan
organisasi dan hasil kerja penelitian telah menunjukkan bahwa ketika
individu karyawan 'merasa diperlakukan tidak adil oleh organisasi mereka,
mereka merespon afektif (misalnya dengan komitmen yang lebih rendah)
(Elanain, 2009). Sehingga kemungkinan keadilan distributif akan memediasi
hubungan antara setiap karakteristik pekerjaan dan komitmen organisasi.
Pengaruh tersebut dapat dihipotesiskan sebagai berikut :
Hipotesis 5
Keadilan distributif akan memediasi hubungan antara karakteristik
pekerjaan dan komitmen organisasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
35
Pengaruh Karakteristik Pekerjaan pada Keinginan Berpindah yang
dimediasi oleh Keadilan Distributif
Penelitian sebelumnya menyatakan bahwa adanya hubungan yang
kuat antara persepsi keadilan dan hasil OCB (Elanain, 2009). Ketika
karyawan percaya bahwa mereka sedang diperlakukan tidak adil, oleh
organisasi atau oleh supervisor mereka, ini menyebabkan hasil kerja yang
lebih rendah, peningkatan jumlah absensi dan keinginan berpindah, perilaku
yang menyimpang, komitmen afektif yang menurun dan berkurangnya
perilaku warga negara (Elanain, 2009).
Corneliben (2007) memaparkan bahwa teori pertukaran sosial berguna
untuk lebih memahami yang berkorelasi negatif terkait dengan
ketidakamanan kerja, seperti ketidakpuasan kerja, kurangnya komitmen
organisasi, dan keinginan berpindah. Berdasarkan Rhodes dan model
Doering, kepuasan kerja diharapkan menjadi berkorelasi negatif yang
signifikan dari keinginan untuk meninggalkan pekerjaan dan keinginan untuk
meninggalkan profesi. Kepuasan kerja umumnya dipandang sebagai sikap
kerja sementara atau dinamis, karena aspek pengukuran pekerjaan yang dapat
berubah cukup cepat, misalnya supervisor, rekan kerja, atau jadwal
(Chapman, 2009).
Namun, jika salah satu tidak bahagia dengan pekerjaannya, ini juga
dapat menyebabkan kognitif meninggalkan pekerjaan yang biasa dia lakukan,
terutama jika kita mengantisipasi masalah pekerjaan yang sama dengan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
36
pekerjaan lain dalam pendudukan (Chapman, 2009). Sehingga kemungkinan
keadilan distributif akan memediasi hubungan antara karakteristik pekerjaan
dan keinginan berpindah. Pengaruh tersebut dapat dihipotesiskan sebagai
berikut :
Hipotesis 6
Keadilan distributif akan memediasi hubungan antara karakteristik
pekerjaan dan keinginan berpindah.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
37
I. KERANGKA PEMIKIRAN
Sumber : “Job Characteristics, Work Attitudes and Behaviors in A Non-Western Context” (Elanain, 2009)
Berdasarkan model penelitian di atas, dapat diketahui bahwa
penelitian ini akan menguji keterkaitan antara karakteristik pekerjaan,
keadilan distributif, dan hasil kerja karyawan. Pada saat karyawan
mempunyai karakteristik pekerjaan dan keadilan distributif dalam
pekerjaannya agar para karyawan menjalankan tugas dan pekerjaan dengan
baik, sehingga akan mempengaruhi pada hasil kerja karyawan.
Karakteristik
Pekerjaan
Keadilan
Distributif
Hasil
Kerja
Kepuasan
Kerja
Komitmen
Organisasi
Keinginan
Berpindah
· Variasi
Keahlian
· Identitas
Tugas
· Signifikansi
Tugas
· Otonomi
· Umpan Balik
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
38
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. DESAIN PENELITIAN
Desain penelitian adalah rencana dari struktur penelitian yang
mengarahkan proses dan hasil penelitian sedapat mungkin menjadi valid,
obyektif, efisien, dan efektif (Jogiyanto, 2004). Menurut Indriantoro dan
Supomo (2002), secara umum yang perlu ditentukan di dalam desain
penelitian adalah karakteristik-karakteristik dari penelitiannya meliputi :
tujuan studi, tipe hubungan antar variabel, lingkungan (setting) studi, unit
analisis, horison waktu, dan pengukuran construct.
1. Tujuan Studi
Tujuan studi penelitian ini adalah hypothesis testing (pengujian
hipotesis), yaitu penelitian yang menjelaskan fenomena dalam bentuk
hubungan antar variabel. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh
antara karakteristik pekerjaan, keadilan distributif, dan hasil kerja
karyawan.
2. Tipe Hubungan Variabel
Tipe hubungan variabel dalam penelitian ini adalah hubungan sebab-
akibat (kausal), yaitu penelitian yang menunjukkan arah hubungan antara
variabel bebas (independent) dengan variabel terikat (dependen). Dalam
penelitian ini variabel dependennya adalah kepuasan kerja, komitmen
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
39
organisasi, dan keinginan berpindah yang dipengaruhi oleh variabel
independent karakteristik pekerjaan dengan keadilan distributif sebagai
variabel pemediasi.
3. Lingkungan (Setting) Penelitian
Penelitian terhadap suatu fenomena dapat dilakukan pada lingkungan
yang natural dan lingkungan yang artificial (buatan). Lingkungan
(setting) penelitian ini adalah lingkungan yang natural, yaitu dengan
mengambil subyek penelitian karyawan PT Dan Liris Surakarta sebanyak
155 karyawan.
4. Unit Analisis
Unit analisis merupakan tingkat agregasi data yang dianalisis dalam
penelitian dan merupakan elemen penting dalam desain penelitian karena
mempengaruhi proses pemilihan, pengumpulan, dan analisis data. Unit
analisis penelitian ini adalah tingkat individual, yaitu data yang dianalisis
berasal dari setiap individual karyawan.
5. Horizon Waktu
Data penelitian dapat dikumpulkan sekaligus pada waktu tertentu (satu
titik waktu) atau dikumpulkan secara bertahap dalam beberapa waktu
yang relatif lebih lama tergantung pada karakteristik masalah yang akan
dijawab. Penelitian ini merupakan studi satu tahap (one shot study), yaitu
penelitian yang datanya dikumpulkan sekaligus pada periode tertentu.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
40
6. Pengukuran Construct
Construct merupakan abstraksi dari fenomena atau realitas yang untuk
keperluan penelitian harus dioperasionalkan dalam bentuk variabel yang
diukur dengan berbagai macam nilai. Pengukuran construct dalam
penelitian ini menggunakan skala interval, yaitu skala yang menyatakan
kategori, peringkat, dan jarak construct yang diukur. Skala interval yang
digunakan dinyatakan dengan angka 1 sampai 5.
B. POPULASI, SAMPEL, DAN TEKNIK PENGAMBILAN SAMPEL
1. Populasi
Populasi adalah sekumpulan dari orang, kejadian atau sesuatu
yang menjadi perhatian peneliti untuk diteliti (Sekaran, 2000:266).
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Dan Liris
Sukoharjo sebanyak 7.548 karyawan.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi yang terdiri dari beberapa
anggota yang dipilih dari populasi untuk diteliti (Sekaran, 2003). Syarat
utama dalam pengambilan sample suatu populasi adalah bahwa sampel
harus mewakili populasi, dan sampel harus merupakan dalam bentuk
kecil (miniature population).
Sampel penelitian ini adalah sebagian dari karyawan pada PT Dan
Liris Sukoharjo yang memiliki masa kerja 1 tahun ke atas. Ferdinand
(2002) menyebutkan ukuran sampel minimum adalah sebanyak 5 X
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
41
observasi untuk setiap estimated parameter (parameter yang diukur).
Estimated parameter yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sebanyak 31 butir pertanyaan, sehingga dalam penelitian ini sampel yang
digunakan adalah sebesar 155 responden.
3. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik sampling adalah proses pemilihan sejumlah elemen dari
populasi yang akan dijadikan sebagai sampel (Sekaran, 2006). Teknik
sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive sampling
yaitu dilakukan dengan mengambil sampel dari populasi berdasarkan
pertimbangan (judgement) tertentu atau jatah (quota) tertentu (Jogiyanto,
2004). Kriteria sampel yang diambil yaitu semua karyawan yang bekerja
selama 1 (satu) tahun ke atas di PT Dan Liris di daerah Surakarta.
Pemilihan sampel tersebut dilakukan dengan pertimbangan bahwa
subyek tidak hanya sebagai pelaku, tetapi juga lebih memahami tentang
permasalahan penelitian yang menjadi fokus peneliti, yaitu mengenai
disain pekerjaan yang ada di PT Dan Liris Surakarta.
C. DEFINISI OPERASIONAL, INSTRUMEN PENELITIAN, DAN
PENGUKURAN VARIABEL
Variabel dalam penelitian ini meliputi variabel karakteristik pekerjaan,
variabel kepuasan kerja, variabel komitmen organisasi, variabel keinginan
berpindah, dan variabel keadilan distributif.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
42
1. Variabel Independen : Karakteristik Pekerjaan (Job Characteristics)
Definisi Operasional :
Karakteristik pekerjaan adalah merujuk pada sifat dari tugas yang
meliputi tanggung jawab, macam tugas, dan tingkat kepuasan yang
diperoleh dari pekerjaan itu sendiri.
Variabel Karakteristik Pekerjaan diukur dengan 15 item
pertanyaan dari Job Diagnostic Survey (JDS) (Hackman and Oldham,
1974) sebagaimana tersaji pada Lampiran 1. Pengukuran variabelnya
dengan skala Likert jenjang 5 point dengan kriteria :
1 : sangat tidak setuju
2 : tidak setuju
3 : netral
4 : setuju
5 : sangat setuju
2. Variabel Dependen : Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)
Definisi Operasional :
Kepuasan kerja adalah mengacu kepada sikap atau perilaku seseorang
terhadap pekerjaan yang mereka lakukan. kepuasan kerja adalah keadaan
emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
43
Variabel Kepuasan Kerja diukur dengan diukur dengan 4 item
pertanyaan dari Currivan (1999) sebagaimana tersaji pada Lampiran 1.
Pengukuran variabelnya dengan skala Likert jenjang 5 point dengan
kriteria :
1 : sangat tidak setuju
2 : tidak setuju
3 : netral
4 : setuju
5 : sangat setuju
3. Variabel Dependen : Komitmen Organisasi (Organizational
Commitment)
Definisi Operasional :
Komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan
menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal
bersama atau meninggalkan perusahaan yang nanti pada akhirnya
tercermin dalam ketidakhadiran dan angka perputaran karyawan
Variabel Komitmen Organisasi diukur dengan diukur dengan 4
item pertanyaan dari Currivan (1999) sebagaimana tersaji pada
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
44
Lampiran 1. Pengukuran variabelnya dengan skala Likert jenjang 5
point dengan kriteria :
1 : sangat tidak setuju
2 : tidak setuju
3 : netral
4 : setuju
5 : sangat setuju
4. Variabel Dependen : Keinginan Berpindah (Intention to
Quit)
Definisi Operasional :
Keinginan berpindah merupakan maksud dan keinginan karyawan
untuk berhenti bekerja atau keluar dari pekerjaannya.
Variabel Keinginan Berpindah diukur dengan diukur dengan 3
item pertanyaan dari Khatri, Budhwar and Fern (1997) sebagaimana
tersaji pada Lampiran 1. Pengukuran variabelnya dengan skala Likert
jenjang 5 point dengan kriteria :
1 : sangat tidak setuju
2 : tidak setuju
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
45
3 : netral
4 : setuju
5 : sangat setuju
5. Variabel Pemediasi : Keadilan Distributif Organisasi
(Organizational Distributive Justice)
Definisi Operasional :
Keadilan distributif adalah mengenai distribusi hasil yang diterima
karyawan dari organisasi tempat seseorang bekerja.
Variabel Keadilan Distributif Organisasi diukur dengan diukur
dengan 5 item pertanyaan dari Niehoff and Moorman (1993)
sebagaimana tersaji pada Lampiran 1. Pengukuran variabelnya dengan
skala Likert jenjang 5 point dengan kriteria :
1 : sangat tidak setuju
2 : tidak setuju
3 : netral
4 : setuju
5 : sangat setuju
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
46
D. SUMBER DATA
1. Data Primer
Sumber data primer adalah sumber data yang didapat langsung
dari responden oleh peneliti (Sekaran, 2000). Dalam penelitian ini data
primer yang dibutuhkan meliputi hasil data kuesioner dan hasil
wawancara dengan responden.
2. Data Sekunder
Sedangkan sumber data sekunder adalah sumber data atau
informasi yang dikumpulkan orang atau pihak lain yang digunakan
peneliti untuk penelitiannya (Sekaran, 2000). Data sekunder yang
digunakan dalam penelitian ini meliputi : informasi-informasi tentang
karakteristik pekerjaan, keadilan distributif, dan hasil kerja karyawan,
survei-survei tentang ketiga hal tersebut, dan catatan-catatan penting
mengenai data-data PT Dan Liris Surakarta.
E. TEKNIK PENGUMPULAN DATA
Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan beberapa cara, yaitu
sebagai berikut :
1. Kuesioner
Kuesioner yaitu dengan memberikan daftar pertanyaan kepada
responden dan responden memilih alternatif jawaban yang sudah
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
47
tersedia. Jawaban atas pertanyaan tersebut, bersifat tertutup, maksudnya
alternatif jawaban atas pertanyaan tersebut telah disediakan dan
responden tidak diberi kesempatan menjawab yang lain di luar jawaban
yang telah disediakan. Kuesioner mengenai karakteristik pekerjaan,
kepuasan kerja, keinginan berpindah, komitmen organisasi, dan keadilan
distributif yang diberikan kepada responden.
2. Wawancara
Wawancara yaitu proses memperoleh keterangan dengan tanya
jawab antara si penanya atau pewawancara dengan si penjawab atau
responden. Wawancara dilakukan antara peneliti (pewawancara) terhadap
pihak perusahaan (bagian personalia / Human Resource) perusahaan.
Data yang diperoleh dari wawancara berupa data-data sekunder yang
mendukung penelitian ini.
3. Observasi
Observasi yaitu mengamati secara langsung objek yang diteliti.
Data yang diperoleh dari observasi berupa data-data sekunder yang
mendukung penelitian ini.
4. Studi Pustaka
Studi pustaka adalah metode pengumpulan data dengan
menggunakan buku-buku serta data-data lain yang mendukung. Data
yang diperoleh dari studi pustaka berupa data-data dari buku-buku yang
berhubungan dengan masalah-masalah yang terkait dan informasi-
informasi dari internet.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
48
F. METODE ANALISIS DATA
Dalam penelitian ini, metode analisis data yang digunakan dengan Analisis
Deskriptif dan Analisis Kuantitatif.
1. Analisis Deskriptif
Analisis Deskriptif adalah metode analisis data dengan cara
mengubah data mentah menjadi bentuk yang lebih mudah dipahami dan
dintrepretasikan. Dalam penelitian ini, analisis deskriptif digunakan
untuk menganalisis profil responden dan tanggapan responden terhadap
setiap item pertanyaan yang mengkaji mengenai pengaruh karakteristik
pekerjaan, keadilan distributif, dan hasil kerja para karyawan pada PT
Dan Liris Sukoharjo.
2. Analisis Kuantitatif
Analisis Kuantitatif adalah metode analisis data dengan
menggunakan perhitungan matematis. Dalam analisis kuantitatif
dilakukan :
a. Uji Validitas
Validitas instrumen penelitian atau tingkat ketepatan
instrumen penelitian adalah tingkat kemampuan instrumen penelitian
untuk mengungkapkan data sesuai dengan masalah yang hendak
diungkapkannya. Validitas menunjukkan sejauh mana skor atau nilai
atau ukuran yang diperoleh benar–benar menyatakan hasil
pengukuran atau pengamatan yang ingin diukur. Uji validitas
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
49
dilakukan dengan mengukur korelasi antara variabel atau item
dengan skor total variabel.
Dengan menggunakan instrumen penelitian yang memiliki
validitas tinggi, maka hasil penelitian akan mampu menjelaskan
masalah penelitian sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Kriteria
data yang dapat dianalisis dengan faktor analisis adalah data yang
menunjukkan KMO (Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling
Adequacy) > 0,5 dan Bartlett’s Test of Sphencity pada signifikansi >
0,05. Tinggi rendahnya validitas suatu angket dengan melihat FL
(Factor Loading) dimana jika FL suatu item > 0,5 maka item tersebut
valid, dan sebaliknya jika FL dalam angket > 0,5 maka item tidak
valid (Ghozali, 2002 : 49).
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan tingkat kebebasan dari random
errors sehingga alat ukur yang digunakan dapat memberi hasil yang
konsisten. Uji reliabilitas digunakan untuk menguji tingkat seberapa
besar suatu pengukur mengukur dengan stabil dan konsisten yang
besarnya ditunjukkan oleh nilai koefisien, yaitu koefisien reliabilitas
(Jogiyanto, 2004).
Keseluruhan kuesioner, antara lain kuesioner karakteristik
pekerjaan, keadilan distributif, dan hasil kerja karyawan diuji
validitas dan reliabilitasnya kepada 155 karyawan PT Dan Liris di
daerah Sukoharjo dengan menggunakan bantuan program SPSS for
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
50
Windows versi 16.0. menurut Sekaran (2000) klasifikasi nilai
Cronbach’s Alpha, sebagai berikut :
1) Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,80 - 1,0 dikategorikan
reliabilitas baik.
2) Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,60 – 0,79 dikategorikan
reliabilitas dapat diterima.
3) Nilai Cronbach’s Alpha ≤ 0,60 dikategorikan reliabilitas buruk.
SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas
dengan uji statistik Alpha Cronbach. Suatu konstruk atau variabel
dikatakan reliabel jika memberikan nilai Alpha Cronbach > 0,60
(Ghozali, 2005).
c. Uji Hipotesis
Pengujian model penelitian yang didalamnya terdapat
variabel mediasi menggunakan metode analisis jalur/path analysis
dengan alat bantu SPSS 16.0 for Windows. Metode ini merupakan
perluasan dari analisis regresi linear berganda. Path analysis adalah
penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar
variabel yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori (Ghozali,
2005).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
51
BAB IV
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
1. Sejarah Berdirinya Perusahaan
PT Dan Liris dirintis oleh Kasom Tjokrosaputro. Beliau lahir
tanggal 9 Mei 1928 adalah perintis awal dibentuknya PT Dan Liris.
Beliau juga memiliki perusahaan yang letaknya berdekatan dengan PT
Dan Liris dengan nama PT Batik Keris. PT Batik Keris lebih awal
dibangun daripada PT Dan Liris.
Tanggal 25 April 1974 dibangunlah PT Dan Liris yang bergerak
di bidang tekstil terpadu dengan akta No. 87 di hadapan notaris Maria
Theresia Budi Santoso, SH. 3 bulan kemudian baru mendapat
pengesahan dari Menteri Kehakiman Nomor Y. A. 5/313/23 tanggal 24
Agustus 1974 yang ditanda tangani oleh Kepala Dinas Badan Hukum
yaitu Ny. Subandijah Subandi. Arti kata 'Dan Liris' yaitu udan liris-liris
atau hujan rintik-rintik. Sehingga dijadikan nama perusahaan yaitu PT
Dan Liris.
PT Dan Liris awalnya didirikan sebagai perusahaan pembuatan
kain untuk menyediakan kain pembuatan batik PT Batik Keris. Namun
kini PT Dan Liris tidak hanya membuat kain saja. Beberapa unit-unit
dibangun seperti Unit Spinning yaitu unit pengolahan kapas menjadi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
52
benang, Unit Weaving yaitu unit pengolahan benang menjadi kain polos,
Unit Finishing And Printing yaitu unit yang mengolah kain polos
menjadi kain motif, dan Unit Konveksi yaitu unit yang mengolah kain
motif menjadi pakaian jadi. Sehingga PT Dan Liris tidak hanya membuat
kain saja tapi berkembang kepada pembuatan pakaian jadi. Walaupun PT
Dan Liris di bawah dewan komisaris yang sama dengan PT Batik Keris
tidak bisa serta merta PT Dan Liris disebut sebagai anak perusahaan dari
PT Batik Keris. Hal itu dikarenakan Pt Dan Liris dan PT Batik Keris
memiliki manajemen sendiri.
Terjadi pemisahan pemegang saham kepemilikan PT Dan Liris
dan PT Batik Keris tanggal 31 Maret 2004 dikarenakan pembagian harta
warisan keluarga. Saat ini pemegang saham secara mutlak PT Dan Liris
yaitu Handiman Tjokrosaputro dan PT Batik Keris yaitu Handianto
Tjokrosaputro. Sehingga dapat dikatakan bahwa masing-masing memiliki
100% saham atau hak kepemilikan perusahaan. Sedangkan Ny. Gaitini
keluar dari kepemegangan saham kedua perusahaan tersebut.
Saat Handiman Tjokrosaputro meninggal dunia dikarenakan sakit
pada tanggal 12 Desember 2006. Sehingga pengelolaan PT Dan Liris
ditangani oleh Liza Sindoro, istri Handiman Tjokrosaputro dan oleh
putra-putrinya yaitu Michelle Tjokrosaputro, Denise Tjokrosaputro,
Endric Tjokrosaputro, dan Sista Tjokrosaputro. Namun untuk tanggung
jawab atau selaku direksi dalam perusahaan ini adalah Michelle
Tjokrosaputro.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
53
2. Visi, misi, dan Tujuan Perusahaan
a. Visi Perusahan
Menjadi perusahaan tekstil yang terintegrasi yang terkenal
sebagai yang terbaik terutama oleh pemegang saham, pelanggan, dan
karyawan. (Becoming an integrated textile company that is known
for its excellence especially to its shareholders, customers, and
employees.)
b. Misi Perusahaan
1) Menjadi perusahaan tekstil yang terintegrasi yang dapat
memuaskan pemegang saham melalui profit dan pelanggan
melalui baiknya pelayanan pelanggan, kualitas, dan harga.
(Becoming an integrated textile company that is able to satisfy
to both its shareholder through its profit and to customer
through excellence in customer service, quality, and price.)
2) Menyediakan lingkungan kerja yang menekankan kejujuran,
kehati-hatian, keamanan, dan penghargaan berdasarkan hasil.
(Providing a working environment that condones honesty,
pundence, safety, and merit-based perfomance.)
c. Tujuan Perusahaan
1) Membeli dan memperbaiki mesin. (Buying and repairing
machineries.)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
54
2) Mempekerjakan dan melatih karyawan yang berharga baik di
pabrik-pabrik maupun dalam manajemennnya. (Hiring and
training employees both in factories and in management.)
3) Mengembangkan program-program baru, struktur, dan sasaran.
(Developing new programs, structures, and targets.)
3. Lokasi Perusahaan
Lokasi PT Danliris yang sekarang ini berada di Cemani Banaran
Kecamatan Grogol, Kabupaten Sukoharjo, yang kurang lebih hanya
sekitar 300 m di sebelah selatan Kota Solo. Lokasi ini merupakan
pindahan dari lokasi sebelumnya yaitu di Colomadu.
Adapun alasan dipilihnya lokasi di Cemani Banaran tersebut
adalah berdasarkan pertimbangan dari berbagai macam segi, antara lain
sebagai berikut :
1) Merupakan anjuran dari pemerintah.
2) Mendekati tenaga kerja, karena di daerah itu banyak tenaga kerja,
sehingga relatif murah dan mudah didapat.
3) Letak tanah yang tidak terlalu jauh dari kota (Solo) dan juga masih
memungkinkan untuk perluasan.
4) Kemudahan transportasi, karena Solo merupakan salah satu kota
yang cukup ramai dan masih dekat dengan pelabuhan, yaitu
pelabuhan Semarang, sehingga akan mempermudah masalah
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
55
transportasi dan pemasaran, baik untuk impor maupun ekspor.
5) Sumber air bagus, dalam hal ini perusahaan di daerah tersebut, maka
akan memberikan kesempatan kerja bagi masyarakat sekitarnya,
dengan demikian dapat turut membantu mengatasi masalah
pengangguran.
6) Segi keamanan, karena lokasinya masih dekat dengan kota Solo,
maka apabila terjadi sesuatu yang tidak diinginkan akan lebih cepat
teratasi.
4. Struktur Organisasi Perusahaan
Setiap perusahaan dalam usaha mencapai tujuannya memerlukan
suatu alat bantu yang disebut oganisasi. Setiap perusahaan mempunyai
susunan organisasi yang berbeda sesuai dengan kebutuhan dan faktor -
faktor yang mempengaruhi. Adapun faktor-faktor itu meliputi keadaan
buruh, manajemen, dan pabrik. Maka untuk itu diusahakan adanya
hubungan yang baik guna menjamin adanya kerjasama antar bagian -
bagian tersebut.
Bentuk organisasi yang dilaksanakan pada PT. Dan Liris adalah
staf dan lini (garis). Dengan bentuk tersebut diharapkan dapat
menunjukkan hubungan yang jelas antara pemimpin dan bawahan,
maupun antara bagian yang satu dengan yang lain sehingga wewenang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
56
dan tanggung jawab masing-masing bagian nampak jelas. Dalam struktur
organisasi ini, direktur utama membawahi langsung semua aktivitas
karyawan, meskipun semua bagian memiliki tugas yang berbeda antar
satu dengan yang lainnya.
Kekuasaan dan badan tertinggi dipegang oleh Dewan Komisaris,
yaitu sebagai wakil dari pemilik perusahaan yang dipilih melalui Rapat
Umum Pemegang Saham (RUPS), kemudian Dewan Komisaris
menunjuk Direktur Utama sebagai pejabat tertinggi yang memimpin dan
bertanggung jawab secara langsung terhadap jalannya perusahaan.
Direktur utama ini dibantu oleh bagian perencanaan dan
pengembangan perusahaan, Internal Auditor dan Sekretaris Perusahaan
yang senantiasa mendapat pengawasan dari dewan komisaris. Sedangkan
di bawah Direktur Utama dibantu oleh masing-masing bagian yang
dikelompokkan ke dalam 6 (enam) divisi yaitu Divisi Pemasaran, Divisi
Logistik, Divisi Produk Tekstil, Divisi Produksi garmen, Divisi
Keuangan dan Akuntansi, Divisi Umum dan Perwakilan Jakarta. Untuk
menunjang kegiatan sehari-harinya masing-masing divisi dibagi menjadi
beberapa bagian yang setiap bagian dikepalai oleh seorang kepala
bagian.
Untuk menunjang kegiatan sehari-harinya masing-masing divisi
dibagi menjadi beberapa bagian yang setiap bagian dikepalai oleh
seorang kepala bagian. Untuk lebih jelasnya, struktur organisasi PT Dan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
57
Liris dapat dilihat pada gambar VI.1 berikut ini :
Gambar IV.1
Struktur Organisasi PT. Dan Liris Sukoharjo
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
58
Adapun tugas, wewenang, dan tanggung jawab yang ada pada PT
Dan Liris adalah sebagai berikut :
a. Dewan Komisaris
1) Mengusahakan agar tujuan perusahaan seperti yang tercantum
dalam anggaran dapat tercapai dengan baik.
2) Mengawasi pelaksanaan tujuan perusahaan tersebut,
berdasarkan kebijakan umum yang telah ditetapkan.
3) Mengatur dan mengkoordinir kepentingan-kepentingan para
pemegang saham.
4) Memberikan penilaian dan mewakili para pemegang saham
dalam hal pembebasan tugas dan kewajiban Direksi.
5) Menandatangani surat-surat saham yang telah diberi nomor urut
sesuai dengan wewenang yang telah tertera dalam anggaran
dasar perusahaan.
6) Menunaikan kewajiban dan melaksanakan kekuasaan lain, yang
telah ditetapkan dalam anggaran dasar perusahaan.
b. Komisaris Utama
1) Sebagai pejabat tertinggi, bertugas memimpin perusahaan
dibantu oleh Kepala Divisi Pemasaran, Logistik, Produksi,
Keuangan dan Akuntansi, Divisi Umum serta Perwakilan
Jakarta.
2) Mengawasi langsung hasil-hasil kegiatan staf perencanaan dan
pengembangan perusahaan, Internal Auditor serta Sekretariat
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
59
Perusahaan.
3) Mengawasi hasil-hasil kegiatan Perwakilan Jakarta melalui
sistem administrasi dan Pelaporan yang telah ditentukan.
4) Memimpin rapat Direksi dan mengkoordinasikan usulan-usulan
dari bawahan.
5) Mempertanggungjawabkan semua hasil kegiatan perusahaan
kepada Dewan Komisaris
c. Staf Perencanaan dan Pengembangan Perusahaan bertugas untuk
membantu Direktur Utama dalam hal penetapan strategi perusahaan,
guna mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dalam anggaran
dasar.
d. Internal Auditor bertugas untuk memeriksa dan melaporkan
kegiatan-kegiatan dan hasil-hasil kegiatan berbagai tingkat
organisasi, sehingga Direktur Utama dapat secara obyektif
mengawasi dan menilai kegiatan serta prestasi yang telah ditentukan.
e. Sekretariat Perusahaan bertugas untuk menyediakan fasilitas-
fasilitas atau jasa-jasa kesekretariatan kepada perusahaan agar
komunikasi perusahaan, baik ke dalam maupun ke luar dapat
berjalan lancar.
f. Divisi Pemasaran
1) Merencanakan, mengatur dan mengawasi pelaksanaan
program pemasaran dalam negeri dan pemasaran ekspor yang
telah disetujui direktur utama.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
60
2) Mengikuti perkembangan-perkembangan pasar
khususnya barang-barang perusahaan dan umumnya terhadap
barang-barang sejenis dari pesaing perusahaan.
3) Mengusahakan agar senantiasa ada pelayanan penjualan
yang baik dan wajar guna meningkatkan penjualan.
g. Divisi Logistik
1) Mengusahakan agar barang-barang yang dibutuhkan oleh
berbagai unit organisasi perusahaan dapat diadakan dengan cara
melakukan pembelian.
2) Mengkoordinir dan mengawasi pelaksanaan-pelaksanaan
pembelian yang dilaksanakan oleh perusahaan.
3) Mengadakan hubungan yang baik dan wajar dengan
suplier yang telah ditunjuk dalam pelaksanaan pembelian.
4) Mengatur dan mengawasi pemasukan, penyimpanan
serta pengeluaran bahan baku.
h. Divisi Produksi Tekstil
1) Mengusahakan agar semua produksi tekstil perusahaan
dapat berjalan dengan lancar.
2) Mengadakan penyesuaian antara kapasitas produksi
tekstil yang ada dengan rencana-rencana produksi tekstil,
sehingga dapat mengatur pesanan-pesanan yang disampaikan
kepada divisinya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
61
3) Senantiasa mengikuti perkembangan-perkembangan
yang dapat mempengaruhi preoduksi dan berusaha agar
diadakan penyesuaian.
4) Menjaga kontinuitas produksi tekstil dengan
mengadakan kontrol pada setiap bagian.
i. Divisi Produksi Garment
1) Menyelenggarakan produksi pakaian jadi (garmen), dan
mengusahakan agar semua produksi garmen perusahaan dapat
berjalan dengan lancar dengan cara mengadakan perencanaan,
pengkoordinasian, dan pengawasan terhadap kegiatan di bidang
produksi garment.
2) Mengadakan penyesuaian antara kapasitas produksi
garmen dengan rencana-rencana produksi garmen sehingga
dapat mengatur pesanan-pesanan.
3) Mengikuti perkembangan yang dapat mempengaruhi
produksi garmen dan berusaha agar diadakan penyesuaian.
j. Divisi Keuangan dan Akuntansi
1) Sesuai dengan kebijakan perusahaan di bidang keuangan,
merencanakan, mengatur serta mengawasi penerimaan dan
pengeluaran dana, sehubungan dengan adanya transaksi -
transaksi yang terjadi.
2) Mengadakan suatu sistem keuangan yang baik, sehingga
semua kegiatan perusahaan terutama yang berhubungan dengan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
62
keuangan dapat berjalan dengan lancar.
3) Mengatur dan mengawasi pencatatan kekayaan dan
transaksi perusahaan sesuai dengan sistem akuntansi agar
pencatatan dapat dilakukan secara tepat dan teliti.
k. Divisi Umum
1) Merencanakan, mengawasi dan melaksanakan
kebijaksanaan perusahaan yang berkenaan dengan pengadaan,
pemilihan dan penempatan pegawai.
2) Merencanakan, mengawasi dan melaksanakan
kebijaksanaan perusahaan yang berkenaan dengan sistem
penggajian, tunjangan-tunjangan, kesejahteraan pegawai,
promosi, pemindahan dan pemberhentian pegawai.
l. Perwakilan Jakarta
1) Membantu perusahaan pusat dalam mengatur dan
menyelenggarakan distribusi barang, untuk daerah pemasaran
dalam negeri.
2) Membawahi agen, cabang dan grosir, yang akan
memasarkan produk perusahaan ke konsumen.
5. Personalia PT. Dan Liris
a. Jumlah Tenaga Kerja
Berdasarkan data yang diperoleh peneliti, terdapat 7.548
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
63
karyawan yang bekerja pada PT DAN LIRIS. Dari jumlah tersebut
PT. DAN LIRIS membaginya ke dalam 3 kelompok karyawan,
antara lain :
1) Karyawan Harian.
2) Karyawan Staf.
3) Karyawan Kontrak
Untuk lebih jelasnya mengenai jumlah karyawan tiap bagian yang
ada, maka akan peneliti sajikan dalam tabel IV.I sebagai berikut :
Tabel IV.1
Data Jumlah Staf dan Karyawan PT Dan Liris Sukoharjo
Karyawan PT Dan Liris Sukoharjo Divisi Pria Wanita
Divisi Garment 480 3454 Divisi Tekstil 1440 1640
Jumlah 1920 orang 5094 orang
Staf PT Dan Liris Sukoharjo Divisi Pria Wanita
Divisi Garment 69 137 Divisi Tekstil 270 58
Jumlah 339 orang 195 orang Sumber : PT Dan Liris, 2011
Pendidikan para karyawan PT Dan Liris, adalah sebagai
berikut :
1) Untuk karyawan harian, pendidikan rata-rata SD, SLTP,
dan SLTA.
2) Bagi staf, pendidikan terendah SLTA yang mempunyai
ketrampilan khusus (kemampuan bahasa Inggris dan komputer),
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
64
sarjana muda, dan sarjana.
b. Organisasi Buruh dan Kesepakatan Kerja Bersama
Seluruh karyawan di perusahaan ini tergabung dalam
organisasi buruh yang dikenal dengan istilah Serikat Pekerja Seluruh
Indonesia (SPSI) unit kerja PT Dan Liris. Untuk menyelaraskan
hubungan, hak, kewajiban, serta tanggung jawab antara pengusaha
dengan pekerja, maka dibuat perjanjian yang dituangkan dalam
“Kesepakatan Kerja Bersama PT. Dan Liris dengan Serikat Pekerja
Seluruh Indonesia (SPSI) Unit Kerja PT. Dan Liris”.
c. Jam Kerja PT Dan Liris
PT Dan Liris kegiatan perusahaan berlangsung selama 24 jam penuh,
sehingga kerja karyawan perlu dibagi menjadi beberapa shift, yaitu :
Tabel IV.2
Daftar Jam Kerja Karyawan PT. Dan Liris Tahun 2011
Jenis Shift Jam Kerja (WIB) Istirahat (WIB) Day Shift 08.00 – 17.00 12.00 – 13.00 Shift Pagi 07.00 – 14.00 09.30 – 10.30
Shift Siang 14.00 – 22.00 17.30 – 18.30 Shift Malam 22.00 – 07.00 01.30 – 02.30
Sumber : PT. Dan Liris, 2011
Khusus day shift pada hari Sabtu, jam kerja lebih pendek,
yaitu : pukul 08.00 – 13.00 WIB, day shift ini dikenakan atau
berlaku untuk para karyawan kantor dan sebagian karyawan
produksi, sedangkan karyawan produksi lainnya dikenakan shift
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
65
pagi, siang, ataupun malam.
d. Sistem Pengupahan
Cara pemberian upah/gaji kepada para karyawan PT Dan Liris dapat
dibedakan ke dalam 4 macam, yaitu :
1) Upah Harian
Upah harian ini diberikan pada karyawan harian setiap dua
minggu sekali, besarnya sesuai dengan jumlah hari kerja.
2) Upah Bulanan
Upah ini diberikan pada karyawan yang telah berstatus sebagai
karyawan bulanan (staf). Diberikan pada setiap akhir bulan dan
besarnya tergantung dari pendidikan, jabatan, serta masa kerja
masing-masing.
3) Upah Borongan
Upah ini diberikan pada karyawan borongan yang besarnya
didasarkan pada produktivitas kerja.
4) Upah Harian dan Bulanan
Upah ini biasanya diberikan pada sopir-sopir, sehingga mereka
menerima gaji baik harian maupun bulanan.
5) Upah Tambahan (Premi)
Diberikan kepada karyawan yang berprestasi selama periode
tertentu. Adapun macam-macam premi yang diberikan PT. Dan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
66
Liris kepada para karyawan antara lain berupa premi absensi,
premi jabatan, premi kondite.
6. Kesejahteraan Karyawan
a. Kesehatan
Disediakan tenaga dokter dan pengobatan yang diberikan kepada
setiap karyawan yang memerlukan.
b. Transportasi
Perusahaan menyediakan kendaraan (mobil) khusus untuk
mengantar jemput karyawan/karyawati yang berstatus staf.
c. Asrama dan Perumahan
Bagi karyawan yang berasal dari jauh, perusahaan menyediakan
sebuah asrama yang letaknya tak jauh dari lokasi perusahaan.
Asrama ini mampu menampung sekitar 400 orang dan di dalamnya
telah tersedia berbagai perlengkapan yang diperlukan. Sedangkan
bagi staf tertentu disediakan perumahan dengan fasilitas yang cukup
memadai.
d. Rekreasi dan Olahraga
Dalam jangka waktu tertentu (setahun sekali) perusahaan
mengadakan piknik bersama ke obyek-obyek wisata tertentu. Bagi
karyawan yang hobi berolah raga tenis, tenis meja, bulu tangkis, bola
volley disediakan lapangan dan perlengkapan olahraga.
e. Tempat Ibadat
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
67
Perusahaan menyediakan mushola masjid bagi karyawan yang
beragama Islam, yang biasa menampung sekitar 500 jamaah.
f. Pakaian Seragam
Seluruh karyawan setiap tahunnya mendapatkan jatah dua stel
pakaian seragam.
g. Tunjangan Hari Raya Keagamaan dan Jaminan Sosial Hari Tua
Setiap tahun setiap karyawan mendapat tunjangan berupa uang dan
bingkisan pada saat lebaran. Untuk memberikan jaminan hari tua
bagi para karyawan, maka perusahaan telah mendaftarkan seluruh
karyawan menjadi peserta jamsostek sejak karyawan yang
bersangkutan diangkat menjadi karyawan di perusahaan.
h. Pendidikan dan Training
Bagi karyawan biasa maupun staf, perusahaan mengadakan
pendidikan/training guna meningkatkan kemampuan, pengetahuan
atau ketrampilan mereka yaitu dengan cara mendatangkan tenaga
ahli/pengajar dari dalam ataupun luar negeri. Atau dapat juga
mengirimkan beberapa karyawan untuk training di luar perusahaan,
misalnya dikirim ke luar negeri.
7. Distribusi dan Pemasaran Perusahaan
PT. Dan Liris mempunyai beberapa saluran distribusi untuk
memasarkan produknya. Untuk daerah pemasaran di dalam negeri,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
68
perusahaan mempunyai saluran utama yaitu adanya perwakilan.
Perwakilan utama berada di Jakarta. Perwakilan tersebut membawahi
beberapa agen, cabang, dan grosir. Setelah produk sampai di tangan
agen, produk perusahaan dapat langsung disalurkan kepada konsumen.
Sedangkan bagi pasar luar negeri, perusahaan menggunakan
saluran utama yaitu instansi non pemerintah tersebut, perusahaan
mempunyai beberapa saluran pemasaran seperti pialang (brokers) dan
wisma dagang. Pialang tetap perusahaan selama 10 tahun terakhir berasal
dari Singapura dengan nama Doodwell. Pialang ini bertindak atas nama
perusahaan untuk melakukan tindakan hukum seperti pemesanan,
pembayaran, dan sebagainya. Sedangkan wisma dagang (trading house)
merupakan suatu tempat terjadinya transaksi bagi perusahaan Indonesia.
Selain itu perusahaan juga menjalankan strategi promosi untuk
mendukung usaha pemasaran dengan menggunakan unsur-unsur bauran
promosi. Unsur-unsur bauran promosi itu adalah advertising/iklan, sales
promotion, publisitas dan personal selling. Strategi yang paling banyak
digunakan adalah periklanan dan personal selling (melakukan promosi
langsung kepada konsumen). Kegiatan personal selling yang sering
dilakukan adalah melakukan presentasi langsung ke pembeli,
menyelenggarakan peragaan busana dari perancang terkenal di Indonesia
seperti Prajudi, Okky Asokawati, Gea Sukasah.
Untuk mengembangkan pasar di luar negeri, perusahaan
mempunyai suatu organisasi perwakilan yaitu ITPC (Internasional Trade
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
69
Promotion Centre) dan BPEN (Badan Pengembangan Ekspor Nasional).
Dari bidang ini, para importir dapat mengetahui daftar perusahaan-
perusahaan di Indonesia dengan berbagai produknya dan mereka dapat
mengadakan hubungan langsung dengan perusahaan yang diinginkan.
Ekspor garmen terbesar adalah ke negara-negara Eropa. Selain itu
garmen dari PT. Dan Liris mulai merambah pasaran Asia, Jepang, Korea,
Hongkong, dan Amerika Serikat.
B. ANALISIS DESKRIPTIF
Pada penelitian ini kuesioner yang disebarkan adalah sebanyak 165
kuesioner. Kuesioner ini disebarkan dalam waktu 2 minggu, pada jam kerja
karyawan. Kuesioner tersebut dapat dibawa pulang oleh responden sehingga
tidak menyita waktu kerja. Jumlah kuesioner yang bisa dikumpulkan kembali
oleh peneliti adalah sejumlah 155 kuesioner (respon rate 93,93%). Kuesioner
yang bisa diolah adalah sejumlah 155 kuesioner. Jumlah sampel data yang
terkumpul telah memenuhi ukuran sampel minimum yang disyaratkan, yaitu
sampel minimal adalah sebanyak 5 X observasi untuk setiap estimated
parameter (parameter yang diukur). Estimated parameter yang digunakan
dalam penelitian ini adalah sebanyak 31 butir pertanyaan, sehingga dalam
penelitian ini sampel yang digunakan adalah sebesar 155 responden
(Ferdinand, 2002).
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Dan Liris
Sukoharjo. Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan Purposive
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
70
Sampling. Dengan metode purposive sampling, sampel yang diambil adalah
para karyawan dengan masa kerja 1 (satu) tahun ke atas.
1. Karakteristik Responden
Gambaran tentang karakteristik responden diperoleh dari data diri
yang terdapat pada bagian data responden yang meliputi umur, jenis
kelamin, pendidikan, pendapatan dan status pernikahan yang disajikan
pada tabel-tabel berikut ini :
a. Umur Responden
Umur responden dikelompokkan menjadi tiga kelompok, yaitu
kelompok umur 22-31, kelompok umur 32-41 dan kelompok umur
42-50 tahun. Hasil analisa karakteristik responden berdasarkan
karakter umur ditunjukkan pada tabel berikut :
Tabel IV.3 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Umur
Umur Frekuensi Persentase
22-31 Tahun 73 47,1%
32-41 Tahun 57 36,8%
42-50 Tahun 25 16,1%
Jumlah 155 100%
Sumber : data primer yang diolah
Berdasarkan tabel IV.3 di atas dapat diketahui bahwa
responden yang berumur 22-31 tahun memiliki jumlah yang terbesar
yaitu 73 orang atau 47,1%, umur 32-41 tahun sebanyak 57 orang
atau 36,8%, umur 42-50 tahun sebanyak 25 orang atau 16,1%.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
71
b. Jenis Kelamin Responden
Tabel IV.4 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
Laki-laki 69 44,5%
Perempuan 86 55,5%
Jumlah 155 100%
Sumber : data primer yang diolah
Berdasarkan Tabel IV.4 dapat diketahui bahwa dari 155
responden, 44,5% atau 69 responden berjenis kelamin pria dan
55,5% atau 86 responden berjenis kelamin wanita. Sehingga sampel
terbanyak adalah wanita.
c. Tingkat Pendidikan Responden
Tabel IV.5 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Pendidikan Frekuensi Persentase
SMU 51 32,9%
D3 44 28,4%
S1 60 38,7%
Jumlah 155 100%
Sumber : data primer yang diolah
Dari Tabel IV.5 diketahui bahwa responden yang mempunyai
tingkat pendidikan SMU sebanyak 51 orang (32,9%), responden
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
72
dengan tingkat pendidikan D3 sebanyak 44 orang (28,4%) dan
responden dengan tingkat pendidikan S1 sebanyak 60 orang
(38,7%).
d. Masa Kerja Responden
Tabel IV.6 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja Frekuensi Persentase
1 Tahun 50 32,6% 2 Tahun 38 24,5% 3 Tahun 23 14,8% Lebih dari 3 Tahun 44 28,1% Sumber : data primer yang diolah
Dari Tabel IV.6 diketahui bahwa responden yang memiliki
masa kerja 1 tahun sebanyak 50 orang (32,6%), responden dengan
masa kerja 2 tahun sebanyak 38 orang (24,5%), responden dengan
masa kerja 3 tahun sebanyak 23 orang (14,8%) dan responden
dengan masa kerja lebih dari 3 tahun sebanyak 44 orang (28,1%).
2. Tanggapan Responden
Pernyataan-pernyataan responden mengenai variabel penelitian
dapat dilihat pada jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan
peneliti dan pernyataan ini membentuk skala 5 Likert yaitu : STS =
Sangat Tidak Setuju, TS = Tidak Setuju, N = Netral, S = Setuju, SS =
Sangat Setuju.
a. Tanggapan Responden mengenai Karakteristik Pekerjaan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
73
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 155 orang terhadap item
pertanyaan karakteristik pekerjaan sebanyak 15 item yaitu :
Tabel IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden terhadap Karakteristik Pekerjaan
No Pernyataan STS TS N S SS Jumlah
1. Dalam bekerja, sulit bagi saya untuk memperhatikan apakah pekerjaan saya sudah selesai dengan baik atau tidak.
31 97 10 14 3 155
2. Kemampuan saya meningkat ketika saya melakukan pekerjaan dengan baik
0 1 24 111 19 155
3. Secara umum, saya sangat puas dengan pekerjaan saya 0 1 33 111 10 155
4. Sebagian besar pekerjaan yang saya kerjakan tampak tidak berguna atau sepele
61 76 9 8 1 155
5. Saya biasanya mengetahui apakah tugas yang saya kerjakan memuaskan atau tidak.
0 5 38 100 12 155
6. Saya merasakan besarnya rasa kepuasan diri ketika saya melakukan pekerjaan saya dengan baik
0 2 34 102 17 155
7. Tugas yang saya lakukan pada pekerjaan sangat berarti bagi saya
0 2 23 113 17 155
8. Saya merasakan tanggung jawab pribadi yang sangat tinggi untuk tugas yang saya lakukan
0 2 23 113 17 155
9. Saya sering memikirkan untuk berhenti dari pekerjaan 52 58 34 2 9 155
10. Saya merasa tidak puas saat saya mengetahui bahwa saya telah melakukan kesalahan pada pekerjaan.
0 13 37 98 7 155
11. Saya sering mengalami kesulitan mencari tahu apakah yang saya lakukan baik atau buruk pada pekerjaan
1 22 62 67 3 155
12. Saya merasa harus menyalahkan orang lain untuk hasil pekerjaan yang saya lakukan
66 71 9 9 0 155
13. Saya merasa puas dengan jenis tugas yang saya lakukan dalam pekerjaan saya.
0 7 34 107 7 155
14. Secara umum saya tidak terlalu terpengaruh dengan seberapa baiknya hasil pekerjaan saya
0 10 59 84 2 155
15. Apakah pekerjaan saya dilakukan dengan benar atau tidak itu merupakan tanggung jawab saya sepenuhnya.
0 7 35 107 6 155
Sumber : data primer yang diolah
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
74
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 97 karyawan
(62,58% dari 155 responden) mudah untuk memperhatikan apakah
pekerjaannya sudah diselesaikan dengan baik atau tidak. Sebanyak
111 responden (71,61%) merasa kemampuannya meningkat ketika
melakukan pekerjaannya dengan baik. Responden sebanyak 111
orang (71,61% dari 155 responden) merasa sangat puas dengan
pekerjaannya.
b. Tanggapan Responden mengenai Kepuasan Kerja
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 155 orang terhadap item
pertanyaan mengenai kepuasan kerja sebanyak 4 item yaitu :
Tabel IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden
terhadap Kepuasan Kerja
No Pernyataan STS TS N S SS Jumlah
1. Saya menemukan kesenangan pada pekerjaan saya
1 11 62 74 7 155
2. Kebanyakan hari saya antusias dengan pekerjaan saya
2 15 67 69 2 155
3. Saya sering bosan dengan pekerjaan saya
5 62 68 20 0 155
4. Saya merasa tidak puas dengan pekerjaan saya
4 70 64 17 0 155
Sumber : data primer yang diolah
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 74 karyawan
(47,74% dari 155 responden) menemukan kesenangan pada
pekerjaannya. Sebanyak 69 responden (44,52%) merasa antusias
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
75
dengan pekerjaannya. Responden sebanyak 68 orang (43,87% dari
155 responden) tidak merasa bosan dengan pekerjaannya. Sebanyak
70 responden (45,16%) merasa puas dengan pekerjaannya.
c. Tanggapan Responden mengenai Keinginan Berpindah
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 155 orang terhadap item
pertanyaan mengenai kepuasan kerja sebanyak 3 item yaitu :
Tabel IV.9 Deskripsi Tanggapan Responden terhadap Keinginan Berpindah
No Pernyataan STS TS N S SS Jumlah
1. Saya mungkin mencari pekerjaan baru pada tahun berikutnya
19 70 45 19 2 155
2. Saya cenderung mencari pekerjaan baru pada tahun berikutnya
20 73 43 18 1 155
3. Saya sering berpikir untuk berhenti bekerja
18 83 38 13 3 155
Sumber : data primer yang diolah
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 70 karyawan
(45,16% dari 155 responden) mungkin tidak mencari pekerjaan baru
pada tahun berikutnya. Sebanyak 73 responden (47,10%) cenderung
tidak mencari pekerjaan baru pada tahun berikutnya. Responden
sebanyak 83 orang (53,55% dari 155 responden) jarang berpikir
untuk berhenti bekerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
76
d. Tanggapan Responden mengenai Komitmen Organisasi
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 155 orang terhadap item
pertanyaan mengenai kepuasan kerja sebanyak 4 item yaitu :
Tabel IV.10 Deskripsi Tanggapan Responden terhadap Komitmen Organisasi
No Pernyataan STS TS N S SS Jumlah
1. Perusahaan ini adalah yang terbaik dari segala tempat yang mungkin untuk bekerja.
4 21 89 35 6 155
2. Saya tidak peduli dengan nasib perusahaan ini.
13 75 55 12 0 155
3. Pendapat saya berlebihan tentang perusahaan ini.
4 81 58 11 1 155
4. Saya bangga untuk memberitahu orang lain bahwa saya adalah bagian dari perusahaan ini.
1 32 64 54 4 155
Sumber : data primer yang diolah
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 89 karyawan
(57,42% dari 155 responden) bersikap netral, namun cenderung
merasa perusahaan ini adalah yang terbaik dari segala tempat yang
mungkin untuk bekerja. Sebanyak 75 responden (48,39%) merasa
peduli dengan nasib perusahaan tempat mereka bekerja. Responden
sebanyak 81 orang (52,26% dari 155 responden) menganggap
pendapat mereka tidak berlebihan tentang perusahaan ini. Sebanyak
64 responden (41,29%) bersikap netral, namun cenderung merasa
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
77
bangga untuk memberitahu orang lain bahwa mereka adalah bagian
dari perusahaan ini.
e. Tanggapan Responden mengenai Keadilan Distributif
Organisasi
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 155 orang terhadap item
pertanyaan mengenai kepuasan kerja sebanyak 5 item yaitu :
Tabel IV.11 Deskripsi Tanggapan Responden
terhadap Keadilan Distributif Organisasi
No Pernyataan STS TS N S SS Jumlah
1. Jadwal kerja saya wajar 1 9 31 104 10 155
2. Saya berpikir bahwa tingkat gaji yang saya terima wajar
1 11 48 88 7 155
3. Saya mempertimbangkan beban kerja saya cukup adil
2 8 58 79 8 155
4. Secara keseluruhan, penghargaan yang saya terima di sini cukup adil
2 8 58 79 8 155
5. Saya merasa bahwa tanggung jawab pekerjaan saya wajar
2 7 38 101 7 155
Sumber : data primer yang diolah
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa 104 karyawan
(67,10% dari 155 responden) merasa jadwal kerjanya wajar.
Sebanyak 88 responden (56,77%) berpikir bahwa tingkat gaji yang
mereka terima wajar. Responden sebanyak 79 orang (50,97% dari
155 responden) mempertimbangkan beban kerjanya cukup adil.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
78
Sebanyak 79 responden (50,97%) merasa penghargaan yang mereka
terima di perusahaan ini cukup adil
C. ANALISIS KUANTITATIF
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk menguji sejauh mana suatu alat
pengukur dapat mengungkapkan ketepatan gejala yang dapat diukur
(Sekaran, 2000). Validitas menunjukkan seberapa jauh suatu tes atau satu
set dari operasi-operasi mengukur apa yang seharusnya diukur
(Jogiyanto, 2007). Dengan menggunakan instrumen penelitian yang
memiliki validitas tinggi, maka hasil penelitian akan mampu menjelaskan
masalah penelitian sesuai dengan keadaan sebenarnya.
Penelitian ini menggunakan analisis faktor untuk mengetahui
validitas instrumen penelitian. Uji validitas dilakukan secara internal
dengan analisis faktor (confirmatory factor analysis). Uji validitas
dilakukan sebanyak 3 kali dibedakan menurut variabelnya, yaitu :
karakteristik pekerjaan, keadilan distributif, dan hasil kerja. Jumlah
faktor ditentukan yaitu sebanyak 5 (banyaknya variabel atau konstruk)
dengan kriteria loading factor di atas 0,5. Suatu item dinyatakan valid
apabila mengelompok bersama item-item lain sekonstruk dalam satu
faktor dengan nilai loading factor di atas 0,5.
Kriteria data yang dapat dianalisis dengan faktor analisis adalah
data yang menunjukkan KMO (Kaiser-Meyer-Olkin Measure of
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
79
Sampling Adequacy) > 0,5 dan Bartlett’s Test of Sphencity pada
signifikansi > 0,05. Tinggi rendahnya validitas suatu angket dengan
melihat FL (Factor Loading) dimana jika FL suatu item > 0,5 maka item
tersebut valid, dan sebaliknya jika FL dalam angket > 0,5 maka item
tidak valid (Ghozali, 2002).Hasil output analisis faktor dapat dilihat pada
tabel-tabel berikut :
TABEL IV.12
Hasil Analisis Faktor
Variabel Item Faktor Loading Keterangan Karakteristik
Pekerjaan
1 - Tidak valid 2 0,654 Valid 3 0,567 Valid 4 - Tidak valid 5 0,723 Valid 6 0,666 Valid 7 0,689 Valid 8 0,654 Valid 9 - Tidak valid
10 0,624 Valid 11 0,533 Valid 12 - Tidak valid 13 0,695 Valid 14 0,549 Valid 15 0,664 Valid
Keadilan Distributif 1 0,821 Valid 2 0,906 Valid 3 0,878 Valid 4 0,888 Valid 5 0,863 Valid
Kepuasan Kerja 1 0,723 Valid 2 0,781 Valid 3 0,740 Valid 4 0,642 Valid
Keinginan Berpindah 1 0,945 Valid 2 0,922 Valid 3 0,874 Valid
Komitmen Organisasi 1 0,715 Valid 2 0,850 Valid 3 0,837 Valid 4 0,663 Valid
Sumber : data primer yang diolah
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
80
Berdasarkan tabel IV.12 diketahui bahwa ada 4 item yang
dinyatakan tidak valid yaitu item pertanyaan 1, 4, 9, dan 12 dari variabel
karakteristik pekerjaan. Keempat item tersebut dinyatakan tidak valid
karena nilai loading factor nya < 0,5. Dengan demikian item pertanyaan
1, 4, 9, dan 12 dihilangkan. Dalam penelitian ini, terdapat 26 item
pertanyaan yang dinyatakan valid.
2. Uji Reliabilitas
Setelah pengujian validitas, maka tahap selanjutnya adalah
pengujian reliabilitas. Uji reliablitas mengindikasikan bahwa suatu
instrumen tidak bias dan sejauh mana suatu instrumen handal pada
waktu, tempat, dan orang yang berbeda-beda (Sekaran, 2000). Untuk
mengukur reliabilitas dari instrumen penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan koefisien Cronbach’s Alpha. Koefisien Cronbach’s Alpha
yang mendekati 1 menandakan reliabilitas konsistensi yang tinggi.
Indikator pengukuran reliabilitas menurut Sekaran (2000) yang
membagi tingkatan reliabilitas dengan kriteria sebagai berikut:
Jika alpha atau r hitung :
a. 0,80 - 1,0 = Reliabilitas baik
b. 0,60 - 0,79 = Reliabilitas diterima
c. Kurang dari 0,60 = Reliabilitas buruk
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
81
Hasil pengujian reliabilitas variabel-variabel didapatkan nilai
Cronbach’s Alpha masing-masing variabel yang disajikan dalam Tabel
IV.13 :
TABEL IV.13
Hasil Uji Reliabilitas Model
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan
Karakteristik Pekerjaan 0,852 Reliabel
Keadilan Distributif 0,920 Reliabel
Kepuasan Kerja 0,697 Reliabel
Keinginan Berpindah 0,916 Reliabel
Komitmen Organisasi 0,778 Reliabel
Sumber : data primer yang diolah
Berdasarkan tabel IV.13 diketahui bahwa variabel kepuasan kerja
dan komitmen organisasi memiliki nilai alpha 0,697 dan 0,778 sehingga
reliabilitas kedua variabel dikategorikan diterima. Adapun variabel
karakteristik pekerjaan, keadilan distributif, dan keinginan berpindah
memiliki nilai alpha 0,852, 0,920, dan 0,916 sehingga reliabilitas ketiga
variabel dikategorikan baik. Dengan demikian secara keseluruhan
instrumen dinyatakan reliabel.
3. Uji Hipotesis
a. Hasil Deskripsi Data
Terdapat 5 variabel yang diukur dalam penelitian ini yaitu
karakteristik pekerjaan, keadilan distributif, kepuasan kerja,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
82
keinginan berpindah, dan komitmen organisasi. Semua variabel
diukur secara interval dimana skor variabel dinyatakan sebagai skor
total dari item-item yang menyusunnya. Berikut ini adalah deskripsi
data skor kelima variabel penelitian.
TABEL IV.14
Hasil Perhitungan Statistik Deskriptif Data Penelitian
Variabel Min Maks Mean SD
Karakteristik Pekerjaan 29 54 41,21 4,314
Keadilan Distributif 6 25 18,17 3,197
Kepuasan Kerja 6 17 12,10 2,105
Keinginan Berpindah 3 13 7,21 2,454
Komitmen Organisasi 6 18 11,23 2,360
Sumber : data primer yang diolah
Berdasarkan tabel IV.14 diketahui beberapa nilai statistik
deskriptif dari kelima variabel penelitian yang meliputi skor
terendah, skor tertinggi, rata-rata, dan standar deviasi. Variabel
karakteristik pekerjaan (sudah dikurangi item 1, 4, 9, 12) memiliki
skor terendah 29, skor tertinggi 54, rata-rata 41,21 dan standar
deviasi 4,314. Variabel keadilan distributif memiliki skor terendah 6,
skor tertinggi 25, rata-rata 18,17 dan standar deviasi 3,197. Variabel
kepuasan kerja memiliki skor terendah 6, skor tertinggi 17, rata-rata
12,10 dan standar deviasi 2,105. Variabel keinginan berpindah
memiliki skor terendah 3, skor tertinggi 13, rata-rata 7,21 dan
standar deviasi 2,454. Variabel komitmen organisasi memiliki skor
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
83
terendah 6, skor tertinggi 18, rata-rata 11,23 dan standar deviasi
2,360.
b. Hasil Analisis Data
Analisis data dilakukan untuk menguji hipotesis yang diajukan
dalam penelitian ini. Model analisis dalam penelitian ini terdiri dari
karakteristik pekerjaan sebagai variabel independen, keadilan
distributif sebagai variabel perantara (mediator), dan kepuasan kerja,
keinginan berpindah, komitmen organisasi sebagai variabel dependen.
Analisis jalur dilakukan untuk masing-masing variabel dependen.
Adapun suatu variabel dinyatakan sebagai perantara (mediator) yaitu
memediasi pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen
apabila model memenuhi syarat sebagai berikut :
1) Terdapat hubungan yang signifikan antara variabel independen,
perantara, dan dependen.
2) Pengaruh variabel independen menjadi tidak signifikan atau
berkurang secara signifikan apabila variabel perantara
dimasukkan ke dalam model.
Berikut ini adalah hasil perhitungan analisis regresi antara
variabel independen, variabel perantara, dan variabel dependen
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
84
TABEL IV.15 Hasil Perhitungan Regresi Sederhana Karakteristik Pekerjaan terhadap
Hasil Kerja
Dependen
Prediktor
Keadilan
Distributif
Kepuasan
Kerja
Keinginan
Berpindah
Komitmen
Organisasi
B p B p B p B p
Konstanta 10,218 0,000 8,687 0,000 11,690 0,000 7,158 0,000
Karakteristik
Pekerjaan 0,193 0,001 0,083 0,035 –0,109 0,017 0,099 0,024
R2 0,068 0,029 0,037 0,033
Sumber : data primer yang diolah
TABEL IV.16 Hasil Perhitungan Regresi Sederhana Keadilan Distributif terhadap Hasil
Kerja
Dependen
Prediktor
Kepuasan
Kerja
Keinginan
Berpindah
Komitmen
Organisasi
B p B p B p
Konstanta 9,549 0,000 12,223 0,000 6,629 0,000
Keadilan
Distributif 0,141 0,008 –0,276 0,000 0,253 0,000
R2 0,046 0,129 0,118
Sumber : data primer yang diolah
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
85
TABEL IV.17 Hasil Perhitungan Regresi Berganda
Dependen
Prediktor
Kepuasan
Kerja
Keinginan
Berpindah
Komitmen
Organisasi
B p B p B p
Konstanta 7,466 0,000 14,297 0,000 4,762 0,010
Karakteristik
Pekerjaan 0,060 0,134 –0,060 0,181 0,054 0,214
Keadilan
Distributif 0,119 0,027 –0,255 0,000 0,234 0,000
R2 0,060 0,140 0,127
Sumber : data primer yang diolah
c. Pembahasan Hipotesis
Berdasarkan Tabel IV.15 dapat dilakukan pengujian hipotesis
sebagai berikut :
1) Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan
Kerja
Model regresi variabel karakteristik pekerjaan terhadap
kepuasan kerja memiliki koefisien determinasi R2 sebesar 0,029
artinya model dapat menjelaskan 2,9% variasi dari variabel
kepuasan kerja. Model memiliki konstanta 8,687 dan koefisien
regresi sebesar 0,083 (karakteristik pekerjaan berpengaruh
positif pada kepuasan kerja). Uji signifikansi terhadap koefisien
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
86
regresi menghasilkan p sebesar 0,035. Nilai p < 0,05
menunjukkan bahwa pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap
kepuasan kerja signifikan. Dengan demikian hipotesis 1 yang
menyatakan bahwa “karakteristik pekerjaan berpengaruh
positif pada kepuasan kerja” didukung.
2) Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Komitmen
Organisasi
Model regresi variabel karakteristik pekerjaan terhadap
komitmen organisasi memiliki koefisien determinasi R2 sebesar
0,033 artinya model dapat menjelaskan 3,3% variasi dari
variabel komitmen organisasi. Model memiliki konstanta 7,158
dan koefisien regresi sebesar 0,099 (karakteristik pekerjaan
berpengaruh positif pada komitmen organisasi). Uji signifikansi
terhadap koefisien regresi menghasilkan p sebesar 0,024. Nilai
p < 0,05 menunjukkan bahwa pengaruh karakteristik pekerjaan
terhadap komitmen organisasi signifikan. Dengan demikian
hipotesis 2 yang menyatakan bahwa “karakteristik
pekerjaan berpengaruh positif pada komitmen organisasi”
didukung.
3) Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Keinginan
Berpindah
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
87
Model regresi variabel karakteristik pekerjaan terhadap
keinginan berpindah memiliki koefisien determinasi R2 sebesar
0,037 artinya model dapat menjelaskan 3,7% variasi dari
variabel keinginan berpindah. Model memiliki konstanta 11,690
dan koefisien regresi sebesar –0,109 (karakteristik pekerjaan
berpengaruh negatif pada keinginan berpindah). Uji signifikansi
terhadap koefisien regresi menghasilkan p sebesar 0,037. Nilai p
< 0,05 menunjukkan bahwa pengaruh karakteristik pekerjaan
terhadap keinginan berpindah signifikan. Dengan demikian
hipotesis 3 yang menyatakan bahwa “karakteristik
pekerjaan berpengaruh negatif pada keinginan berpindah”
didukung.
Berdasarkan tabel IV.15 juga diketahui bahwa model regresi
karakteristik pekerjaan terhadap keadilan distributif memiliki konstanta
sebesar 10,218 dan koefisien regresi sebesar 0,193. Uji signifikansi terhadap
koefisien regresi menghasilkan p sebesar 0,001. Nilai p < 0,05 menunjukkan
bahwa karakteristik pekerjaan sebagai variabel independen berpengaruh
signifikan terhadap keadilan distributif sebagai variabel perantara.
Tabel IV.16 memperlihatkan hasil analisis regresi variabel
perantara keadilan distributif terhadap masing-masing variabel hasil kerja.
1) Model regresi keadilan distributif terhadap kepuasan kerja memiliki
konstanta sebesar 9,549 dan koefisien regresi sebesar 0,141. Uji
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
88
signifikansi koefisien regresi menghasilkan p sebesar 0,008. Nilai
p < 0,05 menunjukkan bahwa keadilan distributif sebagai variabel
perantara berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
2) Model regresi keadilan distributif terhadap keinginan berpindah
memiliki konstanta sebesar 12,223 dan koefisien regresi sebesar –0,276.
Uji signifikansi koefisien regresi menghasilkan p sebesar 0,000. Nilai p
< 0,05 menunjukkan bahwa keadilan distributif sebagai variabel
perantara berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah.
3) Model regresi keadilan distributif terhadap komitmen organisasi
memiliki konstanta sebesar 6,629 dan koefisien regresi sebesar 0,253.
Uji signifikansi koefisien regresi menghasilkan p sebesar 0,000. Nilai
p < 0,05 menunjukkan bahwa keadilan distributif sebagai variabel
perantara berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi.
Secara umum berdasarkan tabel IV.15 dan IV.16 diketahui bahwa
model memenuhi syarat pertama adanya pengaruh mediasi yaitu terdapat
hubungan yang signifikan antara variabel independen, variabel perantara,
dan variabel dependen. Selanjutnya untuk menguji syarat kedua dilakukan
analisis regresi berganda untuk masing-masing variabel dependen.
Berdasarkan tabel IV.17 dapat dilakukan analisis sebagai berikut :
1) Mediasi Keadilan Distributif terhadap Hubungan antara
Karakteristik Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
89
Model regresi karakteristik pekerjaan dan keadilan distributif
terhadap kepuasan kerja memiliki koefisien determinasi R2 sebesar
0,060 artinya model dapat menjelaskan 6% variasi dari variabel
kepuasan kerja. Tanpa adanya variabel keadilan distributif, hubungan
antara karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja signifikan (B =
0,083; p = 0,035; p < 0,05). Setelah keadilan distributif dimasukkan
dalam model sebagai variabel perantara terlihat bahwa hubungan
antara karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja menjadi tidak
signifikan (B = 0,060; p = 0,134; p > 0,05). Dengan demikian
hipotesis 4 yang menyatakan bahwa “keadilan distributif
memediasi hubungan antara karakteristik pekerjaan dengan
kepuasan kerja” didukung.
2) Mediasi Keadilan Distributif terhadap Hubungan antara
Karakteristik Pekerjaan dengan Komitmen Organisasi
Model regresi karakteristik pekerjaan dan keadilan distributif
terhadap komitmen organisasi memiliki koefisien determinasi R2
sebesar 0,127 artinya model dapat menjelaskan 12,7% variasi dari
variabel komitmen organisasi. Tanpa adanya variabel keadilan
distributif, hubungan antara karakteristik pekerjaan dengan komitmen
organisasi signifikan (B = 0,099; p = 0,024; p < 0,05). Setelah keadilan
distributif dimasukkan dalam model sebagai variabel perantara terlihat
bahwa hubungan antara karakteristik pekerjaan dengan komitmen
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
90
organisasi menjadi tidak signifikan (B = 0,054; p = 0,214; p > 0,05).
Dengan demikian hipotesis 5 yang menyatakan bahwa “keadilan
distributif memediasi hubungan antara karakteristik pekerjaan
dengan komitmen organisasi” didukung.
3) Mediasi Keadilan Distributif terhadap Hubungan antara
Karakteristik Pekerjaan dengan Keinginan Berpindah
Model regresi karakteristik pekerjaan dan keadilan
distributif terhadap keinginan berpindah memiliki koefisien
determinasi R2 sebesar 0,140 artinya model dapat menjelaskan
14% variasi dari variabel keinginan berpindah. Tanpa adanya
variabel keadilan distributif, hubungan antara karakteristik
pekerjaan dengan keinginan berpindah signifikan (B = –0,109;
p= 0,017; p < 0,05). Setelah keadilan distributif dimasukkan
dalam model sebagai variabel perantara terlihat bahwa
hubungan antara karakteristik pekerjaan dengan keinginan
berpindah menjadi tidak signifikan (B = –0,060; p = 0,181; p >
0,05). Dengan demikian hipotesis 6 yang menyatakan bahwa
“keadilan distributif memediasi hubungan antara
karakteristik pekerjaan dengan keinginan berpindah”
didukung.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
91
BAB V
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan di PT Dan Liris
Sukoharjo, mengenai keterkaitan antara karakteristik pekerjaan, keadilan
distributif dan hasil kerja, maka dapat diambil kesimpulan-kesimpulan
sebagai berikut :
1. Hipotesis 1 yang menyatakan bahwa setiap karakteristik pekerjaan
berpengaruh positif pada kepuasan kerja ternyata didukung dalam
penelitian ini. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi karakteristik
pekerjaan maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan pada
perusahaan.
2. Hipotesis 2 yang menyatakan bahwa setiap karakteristik pekerjaan
berpengaruh positif pada komitmen organisasi ternyata didukung dalam
penelitian ini. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi karakteristik
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
92
pekerjaan maka akan semakin tinggi pula komitmen organisasi karyawan
pada perusahaan.
3. Hipotesis 3 yang menyatakan bahwa setiap karakteristik pekerjaan
berpengaruh negatif pada keinginan berpindah ternyata didukung dalam
penelitian ini. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi karakteristik
pekerjaan maka akan semakin rendah keinginan berpindah karyawan
pada perusahaan.
4. Hipotesis 4 yang menyatakan bahwa keadilan distributif akan memediasi
hubungan antara setiap karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja
ternyata didukung dalam penelitian ini. Pengaruh mediasi dalam
penelitian ini adalah complete mediation. Artinya, peningkatan keadilan
distributif yang disebabkan karakteristik pekerjaan tinggi akan
meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
5. Hipotesis 5 yang menyatakan bahwa keadilan distributif akan memediasi
hubungan antara setiap karakteristik pekerjaan dan komitmen organisasi
ternyata didukung dalam penelitian ini. Pengaruh mediasi dalam
penelitian ini adalah complete mediation. Artinya, peningkatan keadilan
distributif yang disebabkan karakteristik pekerjaan tinggi akan
meningkatkan komitmen organisasi karyawan.
6. Hipotesis 6 yang menyatakan bahwa keadilan distributif akan memediasi
hubungan antara setiap karakteristik pekerjaan dan keinginan berpindah
ternyata didukung dalam penelitian ini. Pengaruh mediasi dalam
penelitian ini adalah complete mediation. Artinya, peningkatan keadilan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
93
distributif yang disebabkan karakteristik pekerjaan tinggi akan
menurunkan keinginan berpindah karyawan.
B. KETERBATASAN
Dalam penelitian ini ternyata masih memiliki beberapa keterbatasan,
diantaranya adalah :
1. Belum dilakukannya pre-test untuk mengetahui berbagai penyimpangan
atas kuesioner yang akan digunakan.
2. Penelitian ini tidak membedakan jenis responden berdasarkan tingkatan
manajerial karyawan yang nantinya mempengaruhi kualitas hasil
kuesioner.
3. Penelitian ini dilakukan pada karyawan PT. Dan Liris Sukoharjo, sehingga
generalisasi penelitian ini terbatas untuk karyawan PT. Dan Liris
Sukoharjo.
4. Hasil penelitian ini hanya didasarkan pada jawaban responden atas
kuesioner yang telah disebarkan sehingga data yang dikumpulkan kurang
menggambarkan keadaan yang sesungguhnya.
C. SARAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti
memberikan beberapa saran sebagai berikut :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
94
1. Saran untuk penelitian selanjutnya
a. Untuk penelitian selanjutnya mengenai aspek yang sama sebaiknya
melakukan pre-test untuk meminimalisir adanya indikator-indikator
yang tidak valid.
b. Penelitian selanjutnya lebih baik membedakan responden menurut
tingkatan manajerialnya. Karena hal ini kemungkinan mempengaruhi
kualitas respon terhadap item-item pertanyaan dalam kuesioner yang
nantinya sangat berpengaruh pada kualitas data secara umum.
c. Penelitian yang akan datang mengenai aspek yang sama dengan
indikator yang banyak dan kompleks sebaiknya menambah jumlah
kuesioner supaya lebih memenuhi syarat kecukupan sampel
disamping untuk menanggulangi kemungkinan respon rate yang
kecil.
d. Penelitian selanjutnya dapat menggunakan jumlah sampel yang lebih
besar lagi.
2. Saran untuk perusahaan
a. Karakteristik pekerjaan mempunyai pengaruh positif terhadap
Komitmen Organisasi. Oleh karena itu perusahaan harus dapat
meningkatkan Komitmen Organisasi dengan cara :
1) Terus meningkatkan kepercayaan baik diantara sesama
karyawan, manajemen dan pimpinan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
95
2) Selalu memotivasi para karyawan untuk bekerja lebih baik lagi
ke depannya.
3) Memberikan umpan balik kepada para karyawan dan
manajemen perusahaan.
b. Karakteristik pekerjaan mempunyai pengaruh positif terhadap
Kepuasan Kerja. Oleh karena itu perusahaan harus dapat
meningkatkan Kepuasan Kerja dengan cara :
1) Membuat kebijakan melalui prosedur yang jelas dan terbuka
sehingga mudah dipahami oleh bawahan.
2) Selalu menanamkan semangat optimisme kepada seluruh
karyawan bahwa mereka akan maju ke depannya.
c. Karakteristik pekerjaan mempunyai pengaruh negatif terhadap
Keinginan Berpindah. Oleh karena itu perusahaan harus dapat
menurunkan Keinginan Berpindah dengan cara menciptakan
lingkungan kerja yang aktif, menarik, menyenangkan,
membahagiakan, menggairahkan, optimistis bagi seluruh karyawan
PT Dan Liris Sukoharjo.