Die Organisation als EisbergDie Organisation als Eisberg

formaleSystem-Ebene

ZieleProzesse

Fähigkeiten Infrastruktur

Organisation/AufgabenGeschäftsergebnisse

Dokumentationen

informaleSystem-Ebene

Teamverhalten, Konfliktverhalten, FührungsverhaltenVeränderungsbereitschaft

Eigenverantwortungsübernahme

Vertrauen Macht

Glaubenssätze

Verhaltensweisenverändern sich gemäß Rolle und Situation

Grundüberzeugungenverändern sich langsamer Ängste

Interessen

Spiele der Organisation

Die wesentlichen Elemente einer Die wesentlichen Elemente einer OrgansiationOrgansiationUm

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Org

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1. IdentitätSoziale Funktion der Organisation, Mission, Sinn und Zweck? Leitsätze, langfristige Zielsetzungen, Philosophie, zugrundeliegende Werte, Eigen- und Fremdbild, Positionierung im historischen Kontext

2. Politik, Strategie, ZieleLangfristige Programme der Organisation, Organisationspolitik, Richtlinien, Strategie sowie längerfristige Konzepte und Pläne

3. StrukturStrukturprinzipien der Organisation, Führungshierarchie, Stabs- und Linienorganisation, zentrale und dezentrale Gremien, formale Gestaltung

4. Mitarbeiter, Gruppen, UmfeldWissen und Fähigkeiten der Mitarbeiter, Einstellungen und Verhalten, Beziehungen, Führungsstil, informelle Beziehungen und Gruppierungen, Rollen, Macht und Konflikte, Arbeitsklima

5. Einzelne Funktionen, OrganeAufgaben, Kompetenzen und Verantwortung, Aufgabenfelder der einzelnen Funktionen, Erwartungen, Gremien, Kommissionen, Projektgruppen, Experten, Koordination

6. Prozesse, Abläufe(Primäre Arbeitsprozesse)*, sekundäre und tertiäre Prozesse: Informationsprozesse, Entscheidungsprozesse, Planungs- und Steuerungsprozesse, Vergütungssystem, Prüfsystem

7. Physische MedienInstrumente, Maschinen, Einrichtungen, Material, Möbel, Transportmittel, Gebäude, Räume, Finanzress.

KulturellesSystem

SozialesSystem

Technisches u. instrumentelles System

* nur im Hinblick auf Tendenzen berücksichtigt

Abläufe, ProzesseVerhalten, Kultur"Organizational behavior"

"The human side of enterprise"Warum verhalten sich

Organisationen und diedarin tätigen Menschen

so wie sie sich verhalten ?

Führung StrukturWelche Rahmenbedingungen

müssen seitens der Unternehmens-leitung wie sichergestellt werden,daß Organisationen zielgerichtet Ergebnisse hervorbringen, sodaßlangfristig die Überlebensfähigkeitdes Unternehmens garantiertwerden kann ???

Wie müssen Organisationenstrukturiert und aufgebautsein, um Ordnung, Klarheit,Transparenz und Schnelligkeitzu gewährleisten ???

Wie müssen Arbeitsabläufe undSchnittstellen (interfaces) gestaltetund vereinbart sein, daß optimaleErgebnisse in kürzester Zeit, unter kostenoptimalen Gesichtspunkten und in höchster Qualität zur Kundenzufriedenheitsichergestellt werden können ???

CHANGE

Elemente der Organisation ...Elemente der Organisation ...

Modell zur Diagnose und Veränderung einer Organisation(seinheit) im Überblick

Visionen und Werte

Messbare Wirtschafts-Ziele

• Finanzen• Qualität• Zeit/Flexibilität• Entwicklung• Kundenzufrieden-heit• Mitarbeiterzufrieden-

heit

ZIELE

• Grundannahmen• Werte• Leitbild

Generelle Wegeder Umsetzung

• Pläne• Regeln und• Richtlinien

STRATEGIENDesignelemente

WOMIT ?STRUKTUR

I&C

RS

F&A

TS

ES

KBB

P&O

R&D

• Kommunikation Kooperation/Konflikte

• Motivation• Problemlösung• Selbstorganisation

QualifiziertesCommitment

• Disziplin• Verläßlichkeit• Kreativität• Gelebte Werte und

Normen• Management-Qualität

WODURCH ?VERHALTEN

EgebnisseLeistungImageKundenzufrieden-heitWettbewerbsstärkeExistenzsicherung

WAS ? WIE ?

M

4321

Feedbackprozesse, Erfolgskontrolle

Unter-nehmens-

zweck

Res

sour

cen

Das rekursive Verhältnis von Struktur und Verhalten

„Strukturen schaffen Verhalten und Verhalten verstärkt Strukturen !“

StrukturenÜber-/UnterordnungUnternehmenskulturRegelnRoutinenStandardsRollen/FunktionenKontroll-/SanktionsregelnAnreiz- und EntgeldsystemRessourcen

VerhaltenFührungsverhalten EinsatzbereitschaftVerlässlichkeitKundenorientierungKreativitätInformation/Komm.EntscheidungenRealisierung

...

OrganisationsentwicklungPersonal- & Managemententwicklung

Reaktionsmuster bei Veränderungen

Anlässe für Veränderungen

AggressionSündenböcke

Ignoranz

Verdrängen

KonfrontationBetroffenheitBewusstsein

PerspektivenEntwickelnNutzen erkennen

AkzeptanzBeteiligung

Aktion

ReflexionLernenEntwicklung

AngstMachtSinn

Erfolgsvoraussetzungen für Veränderungsvorhaben

4Ressourcen (Qualität, Quantität) für Veränderungen vorhanden ... ?

1 Leidensdruck gegeben ... ?

2 Vision vorhanden, wo die Reisehingehen soll ... ?

3 Deutliches Commitment seitens der Führungskräfte ... ?

Paradigmen

Kontexte

Prozesse

Ele-mente

Ebenen der Gestaltungvon Veränderung

externinduziert

reaktivO

RT

Wo finden V

eränderungen statt ?

Teil-bereiche

Oberflächen-strukturevolutionär

KO

NT

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TW

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externUmwelt

WANDEL1. ORDNUNG

WANDEL2. ORDNUNG

TRANS-FORMATION

interninduziert

antizipativ

Gesamt-organisation

Tiefen-struktur

fundamental

revolutionär

internGeschichteStrukturen

usw.

Dimensionen des WandelsDimensionen des Wandels

INTENSITÄTWie intensiv kommt es zu Veränderungen ?

VERLAUFWie verlaufen Veränderungen ?

INDIKATIONWarum sollen Veränderungen

initiiert werden ?ZEITPUNKT

Wann komm es zu Veränderungen ?

Kommunikation / InformationTransparenzBasis einbeziehenÜbereinstimmung erhaltenSinn, Ziel, Prozeß und Konsequenzenvon Veränderungen präsentierenErgebnisse aufzeigen

FührungVision, Sinn + Ziel von VeränderungenSelbstbeobachtung und ReflexionVertrag für die ZieleFeedback und ReviewGestaltung von RahmenbedingungenUnterstützung

ProgrammTeam-Entwicklung und SupervisionEinsatz von cross-functional TeamsAutonomieSchaffung interner und externer NetzwerkeInstitutionalisierung von Feedback, Reflexion und Lernen

Kultureller KontextVertrauenSpielregeln definierenInformelle Führer involvierenMachtAngst reduzieren

fikation)ssverantwortlichen

sverant- c

htlich unterschied-Fähigkeiten / Fertigkeiten und

ProzessZeitmanagement Rollende PlanungDatensammlung,Diagnose,Maßnahmen, Umsetzung und Evaluation

Die Geschichte der Organisationerforschen, erkennen, verstehenund akzeptieren !Funktionalitäten hinterfragen !Spielregeln verstehen !Wechselwirkungen erkennen !Lernen und Entwicklung ermöglichen !

Einige Erfolgsfaktoren für Veränderungsvorhaben

Personal(-QualiDefinition von ProzeQualifikation von ProzeswortlichenBewußtsein hinsiclicherKompetenzen

... und was passiert, wenn ein Erfolgsfaktor fehlt ... !

Führung Programm Kultur Prozess Personal Kommuni-kation

erfolgreicherWandel

VerwirrungUnsicherheitOrientierungslosigkeit

Widerstand +Diletantismus

schwacher Start +zäher Fortgang,

Über-/Unterforderung

Fehlender Rahmen, Angst, Kippgefahr

Chaos

Pseudo-Aktion,fehlende Orientierungmangelndes Vertrauen

++ ++ ++ ++ ++

Führung Programm Kultur Prozess Personal++ ++ ++ ++

Führung Programm Kultur Prozess Kommuni-kation++ ++ ++ ++ ++

Führung Programm Kultur Personal Kommuni-kation++ ++ ++ ++ ++

Führung Programm Prozess Personal Kommuni-kation++ ++ ++ ++ ++

Führung Kultur Prozess Personal Kommuni-kation++ ++ ++ ++ ++

Programm Kultur Prozess Personal Kommuni-kation

+ ++ ++ ++ ++

Prozessebenen eines „Management of Change“A

usga

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r U

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Ziele

definiertes kronkretes und m

eßbaresSollergebnis

Beziehungsebene, Interessen, ErwartungenBefürchtungen, Klima, Stimmung

Sachebene, Aufgaben, Meilensteine

Managementebene, Entscheidungen

Reflexions- / Feedback- / Lernebene

Change Management als Balanceakt

VeränderungEntwicklung / LernenAnpassungsfähigkeitEnt-StandardisierungUnsicherheit, Angst

OrdnungStabilitätKonsolidierungStandardisierungOrientierungSicherheit

Das Veränderungs-Vakuum und seine Begleiterscheinungen

Bestehende Normen, WerteStrukturen, Gewohnheiten,Wahrnehmungs-, Denk- undVerhaltensmusterSicherheit und Ordnung durchTradition und Berechenbarkeit

Unsicherheiten, Ängste,Verlernen, Umlernen,

Neulernen

AbwehrroutinenRenitenzwahrscheinlichkeitenKippgefahrenBildung dominanter Koalitionen

„Alte Kultur“

„Neue“ Kultur?????

Leistungs- bzw. ErfolgsangstBin ich dann noch erfolgreich und kann ich noch die geforderte Leistung bringen ?

BeziehungsangstWird sich das Beziehungsgefüge ändern ? Mit wem muss ich wie zusammenarbeiten ?

ExistenzangstIst durch die Veränderung meine Existenz gefährdet ...?

KomfortangstAufgeben von Gewohnheiten, Aufgaben, Zuständigkeiten

WiderständeAbwehrroutinenGegenwehrRenitenzwahrscheinlichkeitenKonflikte

Kernfragen :Warum bleiben Dinge so wie sie sind ? Wer hat einen funktionalen Nutzen davon ? Welche Ängste führen zur Stabilisierung der Situation ? Welche Ängste werden bei wem ausgelöst und wie könnensie abgebaut werden ?

Grundängste bei Veränderungsvorhaben

Verhaltensweisen :Leugnen, Rechtfertigungszwänge, Sündenbocksyndrom,Schuldzuschreibungen, Machtspiele, dominante Koalitionen bilden,Verbündete suchen, Drohungen und Sanktionen aussprechen,Nebenkriegschauplätze eröffnen, Killerphrasen anwenden ...

IdentitätsangstWas bedeuten Veränderungen für meine /unsere Identität ?

Verliere ich meine Rolle ? Worüber muss ich mich neu definieren ?

Widerstände gegen WandelWiderstände gegen Wandel

Wissensbarrieren WillensbarrierenÜberforderung

Qualifikationsdefizite

Motivationsdefizite

Schlechterstellung

Unkenntnis

Informationsdefizite

Ohnmacht

Organisationsdefizite

Voraussetzungen für die Akzeptanz von VeränderungenVoraussetzungen für die Akzeptanz von Veränderungen

Neue Rollen sollen definiert und gelebt werden, veränderte Kompetenzen und Fähigkeiten müssen die

neue Organisation unterstützen und tragen helfen, um die definierten Ziele realisieren zu können.

Die Herausforderung

Erfolgsfaktor : Motivation und Akzeptanz

Information der Betroffenen

Kommunikation

Integration der Betroffenen in den

Prozeß

KooperationBetroffene beteiligen

MultiplikatorenTandem-Prinzip

Schaffung von Voraus-setzungen bei den

Betroffenen

Ausbildung

"Wieviel Veränderung braucht die Organisation ?"

und

"Wieviel Veränderung verträgt die Organisation ?"

Kernfragen für das Prozesstempo

Typische Veränderungsstrategien

Rationa leS trateg ie

Bom benw urfS trateg ie

OE-S trateg ieM

erkm

al• Datenana lyse und ra tiona le

Entsche idungen b ildenG rund lage derUnternehm ensstra teg ie

• Experten lie fe rnLösungsvorschh läge oderErgänzungen zu rDatenana lyse

• Von den M itarbe itenden w irderw artet, daß sie d ie Log ikverstehen und akzeptieren

• Veränderungsp rogramm gem äß Vorgaben deroberstenUnternehm ensle itung

• D urchsetzung derS tra teg ie über form aleM achtstruktu ren

• Betroffene bete iligen sich amProzeß der Ana lyse vonUm w elt und Unternehm enund am Prozeß derS tra teg ieen tw ick lung

• Experten w erden a ls H ilfe zu rSelbsth ilfe verw endet

Vort

eile

• Lösungen s ind rasch verfügbar• Beizug von Experten

verh indert Betriebsb lindheit• Vorsch läge sind log isch

konsisten t undnachvo llz iehbar

• Geeignet fü rg rund legendeKursw echse ln

• K lare Vorgaben• Im Prinz ip rasche

Um setzung, da ke ineKonsensb ildungerfo rderlich ist

• Kenntn isse der M itarbe iterw erden genutzt underw eitert

• Bete iligung erhöht M otivationund erle ich tert Du rchsetzung

Nac

hte

ile

• Ku ltu r- und Verha ltensaspektew erden n ich t ausre ichenberücksich tig t

• Aktiver und passiverW iderstand m ög lich

• Kenn tn isse derM itarbe iter b le iben be iderS tra teg ieen tw ick lungungenu tzt

• Zeitau fw end iger• Verunsicherung durch

lau fende D iskussionen• Evtl. W idersp ruch zu den

Vorste llungen derUnternehm ensführung

Vorgehenskonzept im Veränderungsprojekt

Programm-Management

Initialisierung

Ziele des Veränderungs-projektsHintergründeInteressenGeschichteNutzenErste DiagnoseErgebniserwartungStatement of Work

Zukunft entwerfen

Vision, StrategieKritische ErfolgsfaktorenDimensionen der Veränderung (Definition der Handlungsfelder)Veränderungs-projekt initialisierenVerantwortungendefinieren

Roadmaperarbeiten

Maßnahmen-portfolio- Inhalt- Zeit -

ProzeßEntscheidungenRessourcenPilotprojekte def.Externes/internes Kommunikations-konzept

Implemen-tierung

Rollende PlanungSupervisionCoachingQuick HitsKaskadierungder KernelementeReviews

Verankerung

Best PracticesEinarbeitenStandardsRoutinenSpielregelnüberprüfen des Gesamtsystemsauf Kongruität

Abschluß

Übergabe der Ergebnisse an RegelorganisationLessons learnedProjekt-dokumentationErgebnis-NutzenEvaluation

Information/Kommunikation/DokumentationIntervention

Mobilisierung Ausrichtung/Vitalisierung Tun & Lernen & Leisten

Integrated Business Excellence NavigatorMarkt

UnternehmenszweckMarktpotentialKundenorientierung/-zufriedenheitKooperationenImage

1

GeschäftsergebnisseExistenzsicherung Erfolg/MisserfolgPerformance UmsatzGewinnCash-Mgt.

2

UnternehmenskulturLeitbildZusammenarbeit Information/Kommunikation Verlässlichkeit/VerbindlichkeitVertrauen/MisstrauenGelebte Werte/NormenProblemlösungsfähigkeitMotivation/EngagementFehlerhandhabung

3Organisationsdesign

FinanzressourcenAufgaben/FunktionenProzesse & StrukturenTechnische AusstattungIT-Infrastruktur

4

PersonalQualifikationWissen/FähigkeitenPersonalentwicklungRekrutierungspolitikMitarbeitereinsatzEntlohnungsformenAnreizsysteme

5

ManagementFührungsverhaltenManagementqualitätAkzeptanzEntscheidungen/Verantwortungdominante KoalitionenRationalisierungsverhalten

6

ZieleStrategien

Messkriterien

7

Ressou

rcen/W

issenK

ernkom

petenzen

Veränderung/EntwicklungErfolgsfaktoreRenitenzwahr-scheinlichkeitenProgrammFortschritts-fähigkeit

Lernen

8

Feedback-ProzesseReview

n

Die Dynamik der Veränderung während des ProzessesDie Dynamik der Veränderung während des Prozesses

Point of no Return

Bewußtsein

Betroffenheit

mentales Ausprobieren

AkzeptanzAusprobieren

AkzeptanzBeginn der Akzeptanz

Zeit

Der Weg Der Weg -- die Vision wird zur Realitätdie Vision wird zur Realität

VISION

StrategieworkshopsKonsolidierungsWS

Kick-Off Diagnose

Verifizierungs-workshop

(Management)