Despido Arbitrario en El Peru
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INTRODUCCIÓN
El tema del despido en nuestro país siempre ha sido un hecho jurídico de suma
importancia, tanto para el Estado, los trabajadores y los empleadores. Ello es así porque
el Estado es consiente que la actividad laboral es el motor de la Nación, función física e
intelectual que opera como única vía de subsistencia del ser humano y como la forma
más ideal de alcanzar la autosatisfacción y dinificación de las familias, es decir, de laNación en su conjunto. !in trabajo casi todos los demás derechos estarían ahí, a la vista
de todos, pero nadie los podría hacerlos efectivos. !in el movimiento económico que se
produce por la actividad laboral el Estado no recaudaría tributos y todo sería una
anarquía.
En una Nación donde prevalece el Estado "onstitucional de #erecho, como ratificación de
la supremacía de los derechos fundamentales sobre el mismo ordenamiento
infraconstitucional, en un país donde ya hace alunos a$os el crecimiento
macroeconómico acelerado es envidiable para las economías de %m&rica 'atina (siendolas beneficiadas las empresas), en una Nación donde lo que hace falta incluso es la
creación de más puestos de trabajo* +No se puede dejar de lado la protección al
trabajador ante un despido arbitrario+.
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DESPIDO ARBITRARIO EN EL PERU
ANTECEDENTES HISTORICOS
Evolución istórico-urídica #el #espido.
% lo laro de la evolución histórica del derecho laboral ha tratado temas que suren del
mismo contrato laboral, como son los temas de remuneración, beneficios sociales, etc.
/ero la e0tinción de la relación laboral es un tema que no sure de la relación contractual
laboral sino del cese de la misma.
'a trascendencia individual y social que se atribuye, con evidente realismo, al despido ha
determinado que en esta fiura se concentren, en mayor medida, los esfuerzos del
leislador para rodearla de e0iencias sustantivas y formales que, a su vez, constituyan
para el trabajador arantías destinadas a proteerlo frente a decisiones e0tintivas del
empleador que sólo tenan como fundamento la discrecionalidad de su voluntad.
#esde la perspectiva de que el despido del trabajador comporta la manifestación de un
poder que se reconoce al empleador podemos distinuir, en la evolución de la protección
contra el despido, tres randes etapas o momentos, determinados en función de la
amplitud o intensidad de dicho poder.
MARCO TEORICO
1. #E!/2#3 'os hombres a lo laro de su vida asumen responsabilidades, una de ellas
es de carácter laboral, para ello cumplen con realizar las tareas encomendadas a cambio
de una retribución* pero en alunas circunstancias estos son apartados de sus puestos de
trabajo ya sea por causas justificadas o por otra causales* una forma de apartarlo de sucentro de trabajo y de forma definitiva es a trav&s del despido. El despido viene a ser la
acción a trav&s de la cual un empleador da por finalizado unilateralmente un contrato
laboral con su empleado. %lonso 3lea considera a despido como una institución causal,
como la resolución del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario. El
despido tiene una serie de caracteres, tal como lo se$ala 4ontoya 4elar, quien indica
que el despido, es una e0tinción de la relación de trabajo, fundada e0clusivamente en la
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voluntad unilateral del empleador, el cual presenta los siuientes caracteres5 Es un acto
unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador es innecesaria e
irrelevante* es un acto constitutivo, por cuanto el empresario no se limita a proponer el
despido, sino que &l lo realiza directamente* es una acto recepticio, en cuanto su eficacia
depende de que la voluntad e0tintiva del empleador sea concedida por el trabajador, a
quien está destinada* es un acto que produce la e0tinción contractual, en cuanto cesan a
futuro los efectos del contrato. El despido sinifica la e0istencia de una rotura en la
relación e0istente entre trabajador y empleador, pero debe tenerse presente que el
despido es una facultad del empleador, es decir es la facultad unilateral la cual es
limitada, debido a esto ante la posibilidad de un despido en forma arbitraria (discrecional),
se e0ie que el empleador se base en una causa justa, pues de lo contrario el despido
realizado carecería de validez y eficacia.1
/ero el despido si bien es cierto sinifica la e0tinción de la relación laboral, esta debe ser
justificada, por ello es necesario conocer las causas que pueden justificar el
despido,aquellos hechos que al producirse facultan al empleador para e0tinuir válidamente el contrato de trabajo. #ebemos saber que uno de las causas del despido es
el incumplimiento por parte del trabajador de sus deberes, siendo considerado en este
caso como 6una sanción laboral, la más rave de las que puede imponer el empresario7.
8n jurista reconocido5 /lá 9odriuez considera que hay tres clases de motivos en que se
pueden encuadrarse las causas justificadas del despido5 las relaciones con la conducta
del trabajador, las relaciones con la persona de &ste y las relaciones con la empresa.
En el artículo :; del "onvenio N; 1<= de la 3ranización 2nternacional del >rabajo, se
mencionan las causas justificadas relacionadas5 la conducta del trabajador
(incumplimientos, faltas de deberes laborales), con la capacidad del trabajador, las
basadas en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio.
%nte esto, es necesario precisar que la causalidad actúa como un supuesto habilitante o
leitimador para que la voluntad del empleador se manifieste mediante el despido del
trabajador.
'a palabra despido enloba por lo menos dos sinificados, es decir se puede apreciar dos
sentidos5 un sentido interal y el otro es un sentido restrinido. El sentido interal o
concepción amplia define al despido como toda forma de terminación imputable al
empleador. 4ientras que el sentido restrinido o limitada considera al despido como la
resolución del contrato por voluntad unilateral del empleador debido a la falta rave
imputable al trabajador.
?. #e todo lo antes mencionado se entiende que el primer sentido de la palabra despido
se aota en la e0tinción por incumplimiento del trabajador o disciplinario, y para el
seundo sentido, comprende a aquellas otras causas en las que la voluntad del
empleador oriina la e0tinción.
El despido puede ser realizado sin tener en cuenta una causa justa, por ello el leislador
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buscar rodear de protección a los trabajadores para proteerlo de las decisiones e0tintivas
del empleador que sólo tienen como fundamento la discrecionalidad de su voluntad.
CARACTERISTICAS.
Elementos "aracterísticos5 El despido, como e0tinción de la relación laboral, fundada
e0clusivamente en la voluntad unilateral del empleador, mediante el cual el trabajador deja
de prestar servicios a este por motivos ajenos a su voluntad y produci&ndole un da$o al
no seuir percibiendo su remuneración.
4ontoya (1@@A), el despido presenta las siuientes características5
%).- Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador es
innecesaria e irrelevante.
B).- Es un acto constitutivo5 por cuanto el empresario no se limita a proponer el despido,
sino que &l lo realiza directamente.
").- Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la voluntad e0tintiva del
empleador sea conocida por el trabajador, a quien está destinada.
#).- Es un acto que produce la e0tinción contractual, en cuanto cesan ad futurum losefectos del contrato.
NUESTRA CONSTITUCIÓN POLÍTICA.
"onstitución /olítica.
%rtículo ?CD5 El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del
Estado, el cual protee especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que
trabajan.
El Estado promueve condiciones para el proreso social y económico, en especial
mediante políticas de fomento del empleo productivo y de educación para el trabajo.
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Ninuna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni
desconocer o rebajar la dinidad del trabajador.
Nadie está obliado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento.
%rtículo ?D5 'a ley otora al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario.
El artículo ?D5 de la "onstitución prescribe5 +'a ley otora al trabajador adecuada
protección contra el despido arbitrario+. 4ediante dicho precepto constitucional no se
consara el derecho a la estabilidad laboral absoluta, es decir, el derecho +a no ser
despedido arbitrariamente+. !ólo reconoce el derecho del trabajador a la +protección
adecuada+ contra el despido arbitrario. (!entencia del >ribunal "onstitucional referida al
E0pediente N; @F-?AA1.%%G>", en su Hundamento 11 y que fue publicada en el diario
oficial el peruano del 1C. A<.?AAC.)
EL DESPIDO ARBITRARIO.
1) #espido %rbitrario en la normatividad nacional En primer luar debe quedar claro que
en el /erú el despido arbitrario, seún la "onstitución /olítica y el >ribunal "onstitucional,
qui&n opera como su supremo int&rprete, es inconstitucional. Es decir, que los
empleadores están prohibidos de e0pulsar a sus trabajadores sin razón aluna o por
razones incoherentes y, por otro lado, que los trabajadores, en ejercicio del principio-
derecho de tutela procesal efectiva, tendrán como servició al Estado para hacer valer su
derecho de reposición o indemnización, a elección e0clusiva y e0cluyente de ellos
mismos, por ese hecho.
"omo es costumbre en la doctrina, cuando se quiere fundamentar una tesis es
imprescindible atacar primero la antítesis de lo que uno alea. /ues a continuación ese
será el camino a seuir.
%lunos podrán sostener que, a diferencia del la "onstitución de 1@@, en la "arta 4ana
de 1@@C no se ha establecido la 6estabilidad laboral absoluta7, razón por la cual el despido
arbitrario, normado en el artículo C: de la 'ey de /roductividad y de "ompetitividad
'aboral, en adelante '/"', es totalmente leítimo y perfectamente aplicable.
El mencionado artículo menciona, en cuanto al despido arbitrario, que
%rticulo C:.- (I) 6!i el despido es arbitrario por no haberse e0presado causa o no
poderse demostrar &sta en juicio, el trabajador tiene derecho al pao de la indemnización
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establecida en el %rtículo C=;, como única reparación por el da$o sufrido. (I)7 (&nfasis
areado)
Es decir, que para la '/"' es permisible despedir a un trabajador sin que e0ista causa
justa y que simplemente &ste tendrá como única reparación la indemnización por dicho
hecho jurídico.
En otras palabras, los que defienden la tesis de que el despido arbitrario en el /erú es
permitido se fundamentan, primero, en que la "onstitución de 1@@C no ha consarado la
estabilidad laboral absoluta y, seunda, porque la '/"' así lo permite.
"reo que la referida posición es equivocada, pues, en cuanto a la no consaración de la
estabilidad laboral absoluta, dicha visión parte de creer que simplemente porque no e0iste
esa fiura, los empleadores pueden desconocer el derecho al trabajo sin ninúna
restricción, desconociendo que e0isten otros m&todos para establecer laconstitucionalidad de los actos particulares yGo estatales que reulan determinados
hechos en la vida cotidiana de la ciudadanía. %simismo, en cuanto a lo tipificado en la
'/"', parte de una visión de creer que 6simplemente todo lo normado es aplicable,
correcto y constitucional prima facie7, cosa que en la actualidad es insostenible debido a
la e0istencia de los procesos de control normativo (/roceso de 2nconstitucionalidad como
control abstracto de las normas) o del propio proceso de amparo (ante normas auto
aplicativas que injieran o infrinjan derechos).
Enfatizo además que dicha posición desconoce increíblemente lo que la doctrina mundial
ha denominado el 6Estado "onstitucional de #erecho7, forma de Estado que pone al
hombre y a sus derechos en primer orden, incluso antes de la ley y del propio actuar
estatal (#ebido a ello se han creado los >ribunales "onstitucionales en casi todas las
naciones, esa es la razón fáctica de su e0istencia).
%hora bien, como mencion& anteriormente la "onstitución de 1@@C no ha consarado
e0presamente la estabilidad laboral absoluta, sin embaro, ello no sinifica que el despido
arbitrario deba ser permitido, es decir, no se puede sellar que porque no e0iste una
defensa e0presa de la estabilidad laboral por parte de la "onstitución actual los
empleadores podrán despedir a sus trabajadores a su libre albedrío. Ello sinificaría dejar
de lado el respeto a los derechos humanos, específicamente al derecho al trabajo, cuyocontenido esencial reposa en dos esferas, el acceso al trabajo (que no es el tema que nos
ocupa en el momento) y al no ser despido sino por causa justa.
El >ribunal "onstitucional ha manifestado correctamente que no se trata de emplazar el
problema del despido desde la perspectiva de la dualidad conceptual de 6estabilidad
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absoluta y estabilidad relativa7 sino que por el contrario, dicho problema debe ser resuelto
desde una perspectiva constitucional, analizando si el contenido esencial de un derecho
constitucional, como el derecho al trabajo, es o no respetado en su correspondiente
desarrollo leislativo, es decir, si la fórmula protectora acoida por el leislador respeta o
no el contenido esencial del derecho al trabajo.
ustamente una de las esferas del derecho al trabajo es el 6no ser despedido sino por
causa justa7, Es por ello que a simple vista el artículo C: de la '/"' deviene en
inconstitucional por vulnerar el contenido esencial del referido derecho.
9ecordemos que el artículo antes descrito sólo pone como posibilidad ante un despido
arbitrario la indemnización, sin embaro, debe quedar claro que la indemnización opera si
y solo si el propio trabajador así lo cree conveniente, más no por la liberalidad del
empleador ni mucho menos de la propia '"/'. Esta es otra razón por la cual dichadisposición es contraria a la "onstitución, pues el contenido esencial de los derechos
fundamentales son intanibles para el Estado y funcionan como control de su poder.
% mayor abundamiento, y de manera de revalidación a la tesis de que el despido arbitrario
es inconstitucional, debo manifestar que si bien la estabilidad laboral absoluta (siempre y
cuando no haya causa justa de despido) no está consarada e0presamente en la "arta
de 1@@C, si e0isten determinados artículos en la propia "onstitución que la confiuran
tácitamente. Entre otros los siuientes5
%rtículo 1D. 'a defensa de la persona humana y el respeto de su dinidad son el fin
supremo de la sociedad y del Estado.
Nota5 !i el Estado no protee a los justiciables contra el despido arbitrario dejaría de
ejercer la defensa de la persona humana y su dinidad, por ser el único medio leal de
subsistencia que tiene todo ser humano.
%rtículo ?FD. En la relación laboral se respetan los siuientes principios5
1. 2ualdad de oportunidades sin discriminación.
?. "arácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la "onstitución y la ley.
C. 2nterpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de
una norma.
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Nota5 El carácter irrenunciable al trabajo hace inconstitucional la tipificación de la '/"' al
normar que ante un despido arbitrario sólo corresponde indemnización. 'a
irrenunciabilidad tiene que ser entendida como la prohibición de renunciar al derecho
mismo, más no al trabajo.
%rtículo ?D. 'a ley otora al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario.
Nota5 Ello sinifica que la ley debe otorar protección adecuada contra el despido
arbitrario y no ha su favor, como lo establece el artículo C: de la '/"'. 'o adecuado
sinifica que sea el leislador debe procurar proteer al trabajador ante la notoria
desiualdad de posición económica y de armas que tiene ante el empleador.
%rtículo ??D. El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio
de realización de la persona.
Nota5 %l confiurarse el trabajo tambi&n como deber, obviamente cabe la posibilidad de
que un trabajador sea despedido, pero no sin causa justa o causa improbable, situación
que si permite la '/"'.
%rtículo ?CD. El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del
Estado, el cual protee especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que
trabajan.
Nota5 El Estado, entre ellos el poder constituido denominado /oder 'eislativo, al e0pedir
las leyes, debe de recordar que el constituyente a dispuesto que el trabajo es objeto de su
atención prioritaria, debido a que únicamente con ello, las familias de una nación podrán
vivir en dinidad.
En conclusión, si e0iste estabilidad laboral para qui&n sin causa justa, atribuible al
trabajador o empleador, sea despedido.
?) El despido encausado, fraudulento nulo como manifestaciones del despido arbitrario.
"omo se sabe el despido arbitrario no es más que la e0pulsión de un trabajador sin quee0ista causa justa atribuida al trabajador o al mismo empleador. !in embaro hay que
recordar que un despido arbitrario puede confiurarse en encausado, fraudulento o nulo,
todos estos inconstitucionales. %quí las diferencias.
9especto al despido encausado se puede decir que &ste se confiura cuando se despide
a un trabajador sin siquiera mencionarle la causa del despido.
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El despido fraudulento nace cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente
ine0istentes, falsos o imainarios, o se le atribuye una falta no prevista lealmente.
El despido nulo, se refiere al despido por causas que sin necesidad de ser probadas como
falsas o reales, de pleno derecho, son insostenibles, como el caso del despido por
condición de embarazo, raza, opinión, reliión, condición económica, entre otros.
/ara estas clases de despido e0isten dos vías procedimentales para hacer valer el
derecho de los trabajadores5 /roceso de %mparo y el "ontencioso %dministrativo. En la
!>" ?AF-?AA<-%%G>" se describe claramente, y en forma obliatoria, las pautas para
encajar las pretensiones de los justiciables, es decir, cuales son las válidas para el
/roceso de %mparo y cuáles no.
C) 'as llamadas causas justas para el despido. 'as causas justas para el despido pueden
ser a) imputables al trabajador por hechos propios o b) o por hechos o circunstancias
inherentes al empleador. /ues no sería adecuado ni razonable pensar que todo trabajador
tiene estabilidad laboral eterna, sin importan la conducta o hechos jurídicos posiblemente
e0istentes.
!ucede que en la vida laboral y económica ocurren a) hechos dolosos por parte del
trabajador que no pueden ser permitidos por el empleador y b) hechos que por la misma
actividad económica del empleador (inversión, costos, etc) pueden repercutir en el recorte
de capital o inclusive en la liquidación de la empresa, sea por causas propias del
empresario o por circunstancias del propio mercado nacional yGo internacional. En
consecuencia, en lo referente al punto a), cuando el trabajador incumpla con la normativa
del propio centro de trabajo como llear en estado de ebriedad, robo, hurto o conductas
inapropiadas periódicas, serán causa justa de despido. !in embaro dichas conductastendrán que ser muy e0actas al momento de ser tipificadas. Ello quiero decir que la norma
que contena la causal de despido no podrá ser aplicada cuando se presten a
interpretaciones abiertas como 6falta a las buenas costumbres7 o simplemente 6faltas
raves7, sino que deben ser precisas, e0actas, respetando la ta0atividad de la norma. En
lo referente al punto b), cuando la empresa justifique objetivamente su recorte
presupuestal, disminución del capital, entre otros, estas circunstancias serán causas justa
de despido. >ambi&n e0iste la fiura del "ese colectivo (por ejemplo cuando el empleador
quiebra), cese que deberá seuir los lineamientos seún el artículo := del #ecreto
!upremo AAC-@->9, paando por cada trabajador la cantidad de !G. ?:.=< nuevos soles,
con el códio N; F11: al Banco de la Nación, siuiendo el procedimiento numeró cinco (<)del >8/% del 4inisterio de >rabajo. Ello debería ser lo correcto, pues la #irección de
/revención y !olución de "onflictos de dicho ministerio tomara cuenta de todos los
pormenores de la realidad de lo peticionado.
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:) %plicación de la causa justa seún la persona despedida. "omo hemos visto e0isten
causas justas de despido por hechos o circunstancias inherentes al empleador. /ues, por
ejemplo, si una empresa se encuentra afectada objetivamente por transacciones propias a
sus fines lucrativos o por las propias antinomias del mercado, ello irremediablemente
tendrá como resultado, entre otras cosas, el recorte de personal. !on realidades penosas
pero e0istentes, sin embaro JEs posible que alunos trabajadores tenan por lo menos
una mínima preferencia para no encajar en un recorte de personalK "reemos que si.
!ucede que el Estado y la propia comunidad (incluida las empresas) deben, por mandato
constitucional, proteer especialmente al ni$o, a la madre y al incapacitado. %sí lo
establece los artículos : y ?C de la "onstitución /olítica. 6%rtículo :D. 'a comunidad y el
Estado proteen especialmente al ni$o, al adolescente, a la madre y al anciano en
situación de abandono. (I)7%rtículo ?CD. El trabajo, en sus diversas modalidades, es
objeto de atención prioritaria del Estado, el cual protee especialmente a la madre, al
menor de edad y al impedido que trabajan. Ello tiene mucha lóica, pues ante un despido
la madre de un beb& y el incapaz no estarían en las mismas circunstancias que cualquier otro, tanto por los astos de maternidad (madre o embarazada) y de salud (incapaz) que
les ocasiona su realidad.
ASPECTOS ETICOS
El trabajo y la profesión son acciones humanas, y por lo tanto, tienen una dimensión
subjetiva que consiste en el dominio del hombre sobre sí mismo, es decir, la perfección
que &l adquiere en el propio acto de trabajar. 'as dos dimensiones de trabajo son la
>&cnica y la Ltica, mediante la primera el hombre domina la naturaleza y con la seunda,alcanza el se$orío sobre sí mismo. Estas dos realidades son aspectos de una misma
acción humana. M si bien es cierto las relaciones laborales suridas entre un trabajador y
empleador bajo subordinación constituyen una e0presión de aquellas complejas
relaciones humanas e0istentes en la actualidad, no es tambi&n cierto que el derecho del
trabajo y en especial las normas jurídicas que la reulan suelen adaptarse a los cambios,
estructurándose de esta manera una nueva reulación jurídica laboral, que permita
aseurar el equilibrio entre el desarrollo de las unidades productivas personales o
colectivas donde presta su servicio personal subordinado el trabajador, y el respeto de
&ste último en su condición de ser humano* para ello debe primar en dicho tratamientoleislativo el principio elemental transversal que prima en toda relación humana y
sociedad5 el respeto irrestricto del ser humano y su dinidad.
#icho principio básico de todo estado social y democrático viene siendo reconocido
normativamente.
El respeto a la dinidad humana tiene sus sustentos tambi&n en fuentes internacionales,
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como es la #eclaración 8niversal de los #erechos umanos del a$o 1@:= la que propone
como ideal común de lorar de parte de todos los pueblos y todas las naciones* así como
tambi&n la "onvención 2nternacional sobre la eliminación de cualquier forma de
discriminación racial del a$o 1@F<, las 6>in "onventants7 del a$o 1@FF es decir los
/actos sobre los derechos económicos, sociales, culturales por una parte y sobre los
derechos civiles y políticos por la otra. En suma, el principio fundamental que debe primar
en toda relación laboral es el respeto irrestricto de la dinidad humana del trabajador, ya
que el hombre debe ser visto como fin en sí mismo y no como un medio para lorar la
producción o eficiencia en las unidades de producción. Es indudable que en una
economía lobalizante y fle0ible, dentro del cual se encuentra nuestro país, Estado y la
sociedad incluido los empleadores- están obliados a promover y arantizar un trabajo
decente al trabajador* en donde se reconozca su condición de ser humano y sus derechos
fundamentales, imperando la teoría de que el 6>rabajo es humano7, teoría que como ya se
ha afirmado, se encuentra reconocida implícitamente en el artículo 1D de nuestra
"onstitución. "omo lo afirma "&sar /untriano 9osas, la dinidad de la persona humanaes un principio-derecho que sure como un imperativo orientador de nuestro
ordenamiento jurídico y de las actuaciones de los operadores del mismo, con el fin de
arantizar la supremacía de la persona tanto individualmente considerada como en el
aspecto social.
CAUSALIDAD
"omo ya se adelantó, toda la estructura de condicionamiento de la leitimidad del despido
a la necesidad de una justa causa, responde a un fundamento &tico indiscutible, el que seevidencia hasta en la propia formulación verbal de 6justa causa7. /ero es fácil advertir que
tambi&n la propia fiura del despido indirecto supone una connotación &tica en el sentido
de que se admite la autoproclamación del despido por el trabajador que se siente
aredido por una violación a los deberes de la contraparte. #emás está decir que el
concepto de despido abusivo denuncia su base &tica en su denominación. 'a obliación
de preavisar, allí donde e0iste, tiene tambi&n un contenido &tico, en el sentido de
descalificar la acción intempestiva.
En eneral es &tico despedir a aluien por aluna razón relacionada con su actual
rendimiento en el trabajo. No es necesario esperar una desaceleración económica, por el
contrario, ahí puede ser más difícil para ella encontrar otro empleo. 'o importante es quelas evaluaciones de la ejecución del trabajo sean justas y que a los trabajadores cuyo
desempe$o es insatisfactorio se les d& una oportunidad razonable para mejorarlo. 'a
obliación de dar a los trabajadores un aviso justo de sus deficiencias se menciona en el
>almud.
'os trabajadores no solo tienen derechos, tambi&n tienen sentimientos que deben ser
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respetados.
ACUERDOSINTERNACIONALES IMPORTANTES:
/acto 4undial (Olobal "ompact) %cuerdo que se creo por iniciativas de la 3N8 y fue
firmada en el a$o ?AAA por :AA empresas a nivel mundial. 'as cuales se han
comprometido a asumir valores y principios que den un rostro humano al mercado
mundial.
DERECHOS HUMANOS
- 'as empresas deben apoyar y respetar la protección de los derechos humanos
que implica los derechos laborales proclamados en el ambito internacional.
- Evitar verse involucradas en abusos de derechos humanos.
- Normas laborales- 4edio ambiente #irectrices de la 3"#E 'a 3"#E tiene como
antecedente a la 3ranización Europea de "ooperación Económica (3E"E), creada con
el fin de realizar los estudios t&cnicos para la aplicación de los fondos del /lan 4arshall
en la reconstrucción europea despu&s de la !eunda Ouerra 4undial. En 1@F1 la 3E"E
es sustituida por la 3"#E (3ranización para la "ooperacion y #esarrollo Economico), la
cual, conforme a la "onvención que le dio orien, tiene los objetivos siuientes5 %lcanzar el rado más alto posible de crecimiento económico y de empleo de sus países
miembros, manteniendo al mismo tiempo estabilidad financiera Elevar el nivel de vida de
la población de los referidos países "ontribuir a la e0pansión del comercio mundial sobre
una base multilateral y no discriminatoria de acuerdo con las obliaciones internacionales
En eneral, contribuir a la e0pansión económica tanto de los países miembros como de
los que no lo son. #eclaración >ripartita de la 32> 'a 32> fue creada en 1@1@, como parte
del >ratado de Persalles que terminó con la /rimera Ouerra 4undial, y reflejó la
convicción de que la justicia social es esencial para alcanzar una paz universal y
permanente.
8n aspecto esencial en las actividades de la 32> es la importancia de la cooperación entre
obiernos y oranizaciones de trabajadores y empleadores en la promoción del proreso
social y económico.
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El objetivo de la 32> es responder a las necesidades de los hombres y mujeres
trabajadores al reunir a obiernos, empleadores y trabajadores para establecer normas
del trabajo, desarrollar políticas y concebir proramas. 'a estructura de la 32>, en la cual
trabajadores y empleadores tienen el mismo derecho a voto que los obiernos en sus
deliberaciones, es una muestra del diáloo social en acción. #e esta manera se arantiza
que las opiniones de los interlocutores sociales queden fielmente reflejadas en las normas
laborales, políticas y proramas de la 32>.
'a 32> fomenta el tripartismo dentro de sus mandantes y Estados miembros, al promover
el diáloo social entre las oranizaciones sindicales y de empleadores en la formulación y
cuando es pertinente en la aplicación de las políticas laborales.
Ethical >rainin 2nitiative (E>2) >ambi&n llamado 2niciativa de "omercio Ltico. Es una
alianza de empresas y sindicatos del 9eino 8nido, que en 1@@= se comprometieron en
trabajar en la ejecución y monitoreo de las normas laborales reconocidas
internacionalmente. En particular derechos humanos fundamentales a lo laro de la
cadena lobal de proveedores.
DESPIDO ARBITRARIO COMO ACTO DE VIOLACION AL DERECHO FUNDAMENTAL
AL TRABAJO
En toda relación laboral debe aseurarse un trabajo decente al trabajador, que implica
como afirma la 32> aseurar el respeto irrestricto de sus derechos fundamentales
laborales, la que se sustenta en el principio rector5 su dinidad* ello implica el reconocer la
viencia de teoría alemana de unmittelbare #rittirQun, la que afirma la eficacia
horizontal inmediata de los derechos fundamentales en las relaciones inter-privados, sin la
mediación de norma leal aluna, otorándole una eficacia era onmes, má0ime si se
trata de una relación sui &neris como la laboral, donde e0iste una desiualdad real, en la
medida que una de las partes de la relación privada es económicamente d&bil, por
encontrarse en estado de necesidad, donde su libertad contractual resulta prácticamente
anulada, y por el otro lado tenemos al empleador qui&n cuenta con la propiedad de los
medios de producción y ejerce un poder de supremacía privada sobre aquel.
%l respecto el artículo ??D de nuestra "onstitución, prescribe 6El trabajo es un deber y un
derecho. Es base del bienestar social y un medio de realización de la persona7, de ello se
infiere claramente el reconocimiento del derecho al trabajo como un derecho fundamental,
por tanto de protección constitucional.
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En este sentido, queda clara la necesidad de establecer el contenido esencial que implica
dicho derecho al trabajo, para lo cual coincidimos con lo vertido por el >ribunal
"onstitucional Espa$ol, que afirmó5
6El derecho al trabajo (I) presenta un doble aspecto5 individual y colectivo, ambosreconocidos en los arts. C<.1 y :A.1 de nuestra "onstitución Espa$ola, respectivamente.
En su aspecto individual, se concreta en iual derecho de todos a un determinado puesto
de trabajo si se cumple con los requisitos necesarios de capacitación, y en el derecho a la
continuidad o estabilidad en el empleo, es decir, a no ser despidos sin no e0iste una justa
causa. En su dimensión colectiva el derecho al trabajo implica además un mandato a los
poderes públicos para que lleven a cabo una política de pleno empleo, pues en otro caso
el ejercicio del derecho al trabajo por una parte de la población lleva consino la neación
de ese mismo derecho para otra parte de la misma.
2ual criterio ha tomado el má0imo int&rprete de nuestra "onstitución, el >ribunal
"onstitucional /eruano, al referirse sobre el aspecto individual del derecho al trabajo, en
la !>" E0p. No. 11?:-?AA1-%%, donde manifiesta5 6El contenido esencial del derecho
constitucional al trabajo implica dos aspectos. El de acceder a un puesto de trabajo, por
una parte y por otra, el derecho a no ser despedido sino por causa justa7
"omo se aprecia, el seundo aspecto del contenido esencial e individual del derecho al
trabajo que es el que nos interesa establece de manera clara que nuestro sistema jurídico
proscribe el despido salvo que medie una motivación justificada, premisa que tiene su
fundamento en que el acto unilateral por parte del empleador de e0tinuir la relación
laboral sin una justificación razonable y constitucional, constituiría un acto que atenta
contra la dinidad del trabajador.
ASPECTOS LEGALES
CONTEXTO CONSTITUCIONAL DEL DESPIDO ARBITRARIO
En efecto, en el complejo mundo de la realidad laboral peruana, el empleador dispone de
varios mecanismos para e0tinuir la relación laboral. E0iste un primer mecanismo de
despidos justificados que debe ce$irse al esquema de imputación de caros y despido
formal que prev& la '/"'.
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'a realidad nos revela, en consecuencia, un conflicto objetivo y que es cuestión de
permanente discusión y controversia, pues se alean posiciones a favor y en contra, estas
últimas precisando que el >ribunal "onstitucional se e0cedió en sus funciones y las
primeras, destacando que se ha rescatado el concepto de defensa de los lineamientos
constitucionales del derecho al trabajo a que todo ciudadano debe tener acceso.
!i bien es cierto que la posición del >ribunal se relaciona mucho con el concepto lobal
que involucra quienes son sus interantes y de ahí que se pueda deducir cuáles fallos de
a$os anteriores implicaron una aceptación del despido arbitrario como tal, resulta de
relieve considerar, iualmente que la posición del >" en materia de amparos laborales.
EL DESPIDO ABUSIVO EN LA DOCTRINA NACIONAL.
%buso del derecho y despido
'a teoría del abuso del derecho fue elaborada en el marco de la >eoría Oeneral del
#erecho y por tanto con viencia y aplicación en todas las ramas jurídicas. Esta teoría
parte de la consideración de que quien usa de su derecho con abuso, debe responder por
el da$o que dicho abuso produce.
Ruien habrá de evaluar y determinar cuando una persona se e0cede en su accionar y
da$a a otra será el uez. Es por ello que se sostiene que el abuso del derecho es un
+standard+, un criterio de apreciación que proviene de las decisiones judiciales.
%rmonizando la teoría eneral del abuso del derecho con el instituto del despido del
derecho laboral, es que se construyó la fiura del despido abusivo. Este se basa en la
e0istencia del derecho de despedir que, al ser utilizado con e0ceso, dará luar a una
indemnización por da$os y perjuicios basada en las normas de responsabilidad del
derecho común.
#omáticamente se han elaborado tres criterios para confiurar el abuso de derecho y
que son5
a. "riterio subjetivo5 quienes lo sostienen afirman que el abuso de derecho e0iste cuando
el ofensor actuó con intención de da$ar, es decir que actúa con dolo, aun cuando haysostenedores de este criterio que solo requieren la e0istencia de culpa.
b. "riterio objetivo5 este se basa en la afirmación de que los derechos subjetivos se
otoran para ser ejercido con un determinado fin y el titular que falsea ese fin comete
abuso de derecho al desvirtuar el fin social del derecho.
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c. "riterio mi0to5 al combinar los criterios anteriores concluye que habrá abuso de derecho
en cualquiera de los casos, ya sea vistos desde un criterio objetivo como subjetivo. /or
otra parte el #r. ore Oamarra considera que la fiura del abuso de derecho está basada
en la ilicitud* se trata de un acto lícito porque su autor está haciendo uso de un derecho y
que pasara a ser ilícito cuando hay e0ceso.
INDEMNIZACIÓN TARIFADA Y DESPIDO
'a indemnización tarifada o forfaitaire supone que el trabajador despedido recibirá una
suma fija, establecida previamente de acuerdo a criterios objetivos. En nuestro país
este sistema se instala a partir de las normas de 1@::. !eún esta normativa la
indemnización es promediar. No repara el da$o real que ocasiona el despido.El despido siempre ocasionara da$os al trabajador. %demás del da$o material, es común
que cause tambi&n da$o moral. 'a cuestión se centrara entonces en determinar cuáles
da$os se encuentran cubiertos por la indemnización tarifada y cuáles pueden ser
indemnizados por sobre ella.
EL DESPIDO ABUSIVO EN LA DOCTRINA
En nuestro país se ha admitido la teoría del despido abusivo, aunque han e0istido
discrepancias sobre la e0istencia o no de la facultad de despedir en manos del empleador.
El juslaboralista uruuayo #e Herrari desarrollo el despido abusivo, haciendo una
distinción entre las indemnizaciones por despido previstas en las leyes de 1@::, de la
indemnización por falta de preaviso y por ruptura abusiva del contrato, de acuerdo a los
da$os que ellas tendían a reparar.
En base a tal distinción sostuvo que la indemnización tarifada solo cubre los da$os que en
todos los casos causa el despido, y que se debe por parte del empleador por el simplehecho de rescindir el contrato* la indemnización por falta de preaviso tiende a resarcir los
da$os provenientes de la ruptura brusca del contrato, y la indemnización por despido
abusivo reparará el da$o que provoco el abuso o culpa del empleador. Es decir, que para
el autor, el despido abusivo procede cuando e0iste culpa o falta del patrono.
En tanto para /la 9odríuez, quien prefiere hablar de despido +especialmente
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injustificado+, estamos ante el mismo cuando se presenta una particular antijuridicidad en
el despido, ya sea por los motivos que lo determinaron, por la forma en que se produjo,
por la resonancia que tuvo o por la difusión que le dio el empleador. abría entonces para
el autor un despido +especialmente injustificado+ cuando ocurra +un actuar particularmente
objetable del empleador+.
"omo consecuencia de los diversos problemas que el tema ha planteado, el #r. /la
9odríuez ha analizado diversas interroantes que han ido suriendo.
a) !i corresponde o no la reclamación de da$os y perjuicios por encima de la
indemnización tarifada. % lo cual responde afirmativamente, puesto que se bien la ley 1:.
1== establece un tope má0imo respecto de lo que debe paarse como consecuencia de
un despido injusto, se refiere a las indemnizaciones tazadas lealmente y no a las
indemnizaciones por despido abusivo donde se indemniza siuiendo el criterio propio de
las normas de responsabilidad civil y no los criterios de indemnización forfaitaire
b) 9especto de cuáles serán los jueces competentes para entender en estos reclamos. !e
ha entendido que, puesto que los reclamos de da$os y perjuicios por despido abusivo
constituyen un conflicto individual de trabajo, será por tanto competente la justicia del
trabajo
c) En cuanto a la pertinencia o no de la e0presión +despido abusivo+, opina el autor que la
misma ya posee carta de ciudadanía en el 8ruuay, ya que es utilizada a la hora de
referirse a una indemnización superior a la tarifada, pero a pesar de ello el autor prefiere
referirse al despido +especialmente injustificado+.
En cambio hay autores como 9aso #elue que no comparten la e0istencia del despido
como un derecho del empleador y por tanto sinificaría un reconocimiento a su e0istencia
hablar de despido abusivo y prefieren denominarlo despido arbitrario
d) >ambi&n se preunta el autor si son o no acumulables la indemnización tarifada y la por
despido abusivo. % lo cual se contesta que sí son acumulables, ya que el hecho de haber
percibido la indemnización por despido tarifada no impide reclamar la indemnización por
despido abusivo. 'a indemnización por despido abusivo se basa en da$os y perjuicios
reales que puedan demostrarse y que uardan relación con las consecuencias da$osas
del despido. /or lo tanto, debe descontarse de la cifra total tendiente a reparar los
perjuicios del despido abusivo, aquellos perjuicios que la indemnización tarifada haya
aspirado a reparar.
e) /or último y en cuanto a si debe o no incluirse en la reclamación el da$o moral, el #r.
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/la 9odríuez entiende que no hay motivo para descartarlo en el ámbito laboral, puesto
que es admitido en el derecho uruuayo con carácter eneral.
/or su parte, Barbaelata ha sostenido que la indemnización forfaitaire cubre únicamente
el da$o que normalmente causa el despido, aunque, eneralmente resulta insuficientepara absorber la interidad de los da$os causados por aquel y que siendo ilícito o abusivo
deben resarcirse por el empleador responsable con las indemnizaciones previstas en el
r&imen civil. >anto cuando el despido es en si mismo ilícito, por sus móviles, por
contrariar una rela de derecho, la moralidad, las buenas costumbres o el orden público, o
por discriminatorio* o cuando se acompa$a de circunstancias que implican un
comportamiento ilícito* o cuando las conductas ilícitas son el antecedente inmediato del
despido o cuando el despido opera en oportunidad de haber un ejercicio abusivo de la
facultad de despedir.
Este autor tambi&n analiza como habrá de probarse el carácter abusivo del despido y
afirma que el carácter tuitivo del derecho laboral debe reflejarse en el proceso laboral y
esto lo conduce a admitir una inversión en la cara de la prueba a favor del trabajador y
colocando del lado del empleador la prueba del cumplimiento de las obliaciones
normales que le impone el contrato de trabajo.
%riel Oianola y %nuar Hranc&s concluyen, en su análisis del tema, que la reparación de
perjuicios es un principio eneral. El despido es un derecho y por tanto e0ie ser ejercido
de forma responsable. !iempre que en ejercicio de este derecho se actúe con
imprudencia, descuido, contra el fin social o sinun motivo serio y leítimo, se esta
confiurando un despido abusivo, aun cuando no haya intención de da$ar. /or lo cual, loque define el surimiento de la responsabilidad es la naturaleza del acto patronal y no los
da$os que este enere. "omo consecuencia de lo anterior las indemnizaciones por
despido injusto y por despido abusivo serán acumulables.
En tanto, 4antero ha sostenido que es abusivo no solo el despido que tiene una causa
ilícita, aunque no este diriido a causar un da$o, sino tambi&n aquel que obedece a una
causa licita pero que se cumple con intención de da$ar.
Ermida 8riarte realiza un análisis del concepto del despido abusivo partiendo de la
discusión de la e0istencia o no de un derecho patronal de despedir. /uesto que el mismo
puede resultar contradictorio con el derecho al empleo, con los principios de continuidad y
protector. %l respecto entiende que en 8ruuay predomina la convicción de que el
empleador oza de la facultad de despedir. /ero la t&cnica del abuso del derecho es una
tendencia a limitar esa facultad, ya que se la sujeta a ciertos limites, que cuando son
sobrepasados y causan un da$o, oblian a su intera reparación.
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/ara el autor el abuso del derecho seria una e0cepción de la e0cepción, porque, la rela
eneral es que todo da$o debe ser reparado. 'a e0cepción a ello es que el da$o haya
sido causado en ejercicio de un derecho y la e0cepción a la e0cepción es que ese
derecho haya sido ejercido con e0ceso o abuso, en cuyo caso, el da$o causado, sí debe
ser reparado.
E0iste entonces abuso de un derecho cuando este se ejerce sobrepasando sus límites
internos o propios, y para cuya determinación serian aplicables los principios de buena fe
y de justa causa. 'a noción de buena fe nos permite definir los límites recíprocos de las
esferas de acción posibles, propias de cada uno* y la noción de justa causa como un acto
sin motivo, sin causa real y seria.
'a teoría eneral del abuso del derecho e0puesta es de recibo en el derecho laboral no
solo por tratarse de un principio eneral del derecho, sino tambi&n por su función &tica y
moralizante.
/ara considerar un despido como abusivo es necesario determinar las condiciones y
requisitos que deben darse. /ero tambi&n resulta imprescindible descartar elementos para
realizar una correcta delimitación. M uno de los elementos a descartar lo constituye la
entidad del da$o causado, ya que esto interesara a la hora de raduar la indemnización,
pero no cuando tratamos de determinar si hubo o no un despido abusivo.
En resumen el despido abusivo es aquel que se adopta sin justa causa o motivo
justificante, o con mala fe o deslealtad.
/&rez del "astillo considera que e0iste un e0ceso en la facultad de despedir cuando hay
una violación rave de un deber fundamental, se deben violar normas básicas del
derecho, lo cual será precisado por el juez en cada caso concreto.
Es decir, para este autor +Ise llama despido abusivo a la e0tinción antijurídica o
especialmente injustificada por el patrono+.
'o que sucede en la práctica es que resulta muy difícil separarlo de las reclamaciones por
da$o moral, y hay que tener presente que el despido abusivo suele incluir al da$o moral,
pero que este puede provocarse aun cuando no haya despido e incluso puede haber
despido abusivo sin da$o moral.
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/or su parte la #ra. "ristina 4anarelli, quien realiza un profundo análisis no solo de
doctrina sino tambi&n de jurisprudencia, llea a diversas conclusiones. En principio
cuestiona la e0istencia del derecho de despedir y sostiene que el patrón tiene el deber de
mantener el empleo al trabajador, o sea, no despedirlo sin justa causa. En caso de
violación de esta obliación la consecuencia será el deber de abonar la indemnización
tarifada por despido. 'a única justa causa reconocida por nuestro derecho es la notoria
mala conducta.
"onsidera la autora que la indemnización forfaitaire cubre únicamente el da$o moral y
material que ocasiona la violación del deber del empleador de no despedir sin justa causa.
/ara poder reclamar una indemnización por encima de la tarifada, debe e0istir un
incumplimiento por parte del empleador, distinto del deber de no despedir sin justa causa.
M, en oportunidad de analizar este tema, el #r. elios !arthou e0presa que para
caracterizar al despido abusivo es conveniente dividir la rescisión del contrato de trabajopor voluntad unilateral patronal en un acto rescisorio puro y un acto rescisorio impuro. En
el primero estamos en presencia del ejercicio de la voluntad rescisoria estricta que pondrá
fin al contrato de trabajo, sin aspectos complementarios que impurifiquen en forma
antijurídica la decisión patronal. M el receso unilateral patronal impuro es aquel que
incorpora elementos adicionales que son fuente de la antijuridicidad o ilicitud o de
abusividad. Este último es el campo del llamado despido abusivo.
!eún el autor el despido abusivo +se confiura cuando el receso unilateral ejercido por el
patrono no se limita a la e0tinción del contrato, sino que por e0istir mala intención, culparave y aun culpa leve causa un perjuicio, no por la circunstancia misma del despido sino
por la complementariedad antijurídica en que está envuelto+
#e todas formas debemos recordar que para el #r. !arthou no e0iste un derecho a
despedir absoluto y abstracto como poder patronal, por lo que no podría abusarse de lo
que no se tiene.
MARCO CONCEPTUAL
!e entiende por despido arbitrario a la decisión unilateral del empleador de e0tinuir el
vínculo laboral con su trabajador sin e0presar causa, o si la e0presa, esta no es
demostrada en juicio.
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Es decir, estamos hablando de una decisión que perjudica al trabajador ya que lo priva
injustificadamente de su principal fuente de inresos, su empleo. !e denomina arbitrario el
despido de un trabajador cuando se produce en contravención del artículo ??; de la '/"',
y se sanciona únicamente con la indemnización por despido arbitrario.
"%9%">E92!>2"%!
Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador es
innecesaria e irrelevante.
Es un acto constitutivo5 por cuanto el empresario no se limita a proponer el despido, sino
que &l lo realiza directamente. Es un acto que produce la e0tinción contractual
NOCION JURIDICA
"arlos Blancas se$ala 6que para una adecuada y eficaz t&cnica jurídica de la hipótesis del
despido, es necesario distinuir la causa justa y la falta rave7.
En el caso de la falta rave, e0istirá una imputación directa al trabajador en relación a su
conducta o capacidad.
En cambio en la causa justa, se pueden enerar efectos de cese del vínculo laboral por
causas no imputables al trabajador.
'a ley peruana se$ala que el despido es arbitrario, por no haberse e0presado causa o no
poderse demostrar en juicio.
¿Qu !"#"$%&' (")*& $&+& (#,-,,!&# ,)(" u) !"'/0!& ,#-0(#,#0&1
El despido arbitrario es el cese del vínculo laboral por iniciativa del empleador sin que
obedezca a una causa justa contemplada por la ley. El trabajador que es despedido
arbitrariamente tiene derecho a una indemnización que equivale a una remuneración ymedia ordinaria mensual, por cada a$o completo de servicios, con un má0imo de 1?
remuneraciones. En ese caso, si un trabajador tuviera más de ocho a$os de servicios,
iualmente su indemnización no podrá superar dicho tope de 1< remuneraciones. (#.!. ND
AAC-@- >9, 'ey de "ompetitividad y /roductividad 'aboral, arto C:D y C=D)./ara solicitar
la verificación del despido arbitrario deberá presentar una solicitud, seún formato, ante la
!ub #irección de 2nspección, iiene y !euridad 3cupacional de este 4inisterio. El
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plazo es de dos días útiles para que se efectúe la visita inspectiva una vez solicitada. El
trámite es ratuito. (#.!. ND AAC-@->9, 'ey de /roductividad y "ompetitividad 'aboral,
%rts. ND C1D, C?D M C:D, #.'e. ND @1A, 'ey Oeneral de 2nspección del >rabajo y #efensa
del >rabajador %rt. 1FD.El plazo para reclamar la 2ndemnización por #espido %rbitrario es
de CA días naturales desde que se produjo el despido. (%rtículo CFD del #.!. AAC-@>9,
'ey de /roductividad y "ompetitividad 'aboral).
¿C&) 2u /,*&' !"-" $u+/30# +0 "+/3",!&# '0 '" ("#+0), "3 45)$u3& 3,-&#,31
!eún las normas, en caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso
escrito al empleador con CA días de anticipación. El empleador puede e0onerarlo de este
plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador. (%rtículo 1=D del #ecreto !upremo
AAC-@- >9).!i su solicitud de renuncia es aceptada o hay t&rmino de contrato, el
trabajador tiene entonces derecho a que su empleador cumpla con el pao de sus
BENEH2"23! !3"2%'E!, tal pao debe efectuarse a las := horas de e0tinuirse el
vínculo laboral. #e no cumplir el empleador con la obliación de paarle sus Beneficios
!ociales, el trabajador deberá acercarse a la oficina de !E9P2"23 #E '2R82#%"2SN #E
BENEH2"23! !3"2%'E! del 4inisterio de >rabajo. En este servicio, la liquidación de
derechos y beneficios sociales del trabajador del r&imen de la actividad privada se
efectúa a título informativo, sobre la base de la documentación e información que
proporcione el trabajador. 'os requisitos para el cálculo de los derechos y beneficios
sociales son5 "arta de renuncia o "ertificado de >rabajo, "arta de #espido o
"onstatación /olicial, tratándose de despido arbitrario, deberá además presentar copia
del %cta de 2nspección. Boletas de pao oriinales, desde la fecha de inreso a la fecha
de cese, ordenadas cronolóicamente. El trabajador, con vínculo laboral viente o roto,podrá iniciar una acción judicial demandando el pao de sus derechos económicos. #icho
trámite se efectúa, dependiendo del monto que adeude el empleador, en5
a) 'os uzados de >rabajo cuando el pao de remuneraciones y beneficios económicos
que se demandan e0cedan las 1A 89/. !e lleva a cabo un /roceso 3rdinario 'aboral.
b) 'os uzados de /az 'etrados cuando el pao de remuneraciones y beneficios
económicos que se demandan no e0cedan las 1A 89/. !e lleva a cabo un /roceso
!umarísimo.
ET>2N"23N #E' "3N>9%>3 #E >9%B%3.- !e entiende por e0tinción del contrato
de trabajo a la terminación de la relación laboral, cesando definitivamente las
obliaciones a caro del trabajador y del empleador.
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b) H394%! #E ET>2N"23N #E '% 9E'%"23N '%B39%'.- 'as formas de e0tinción de
la relación laboral para el caso de los trabajadores del sector arario son las mismas
que se aplican para los trabajadores del r&imen laboral común, es decir las
contempladas en la '/"', encontrándose varias causales, siendo la última la del
despido.
E' #E!/2#3.- 'a leislación protee contra el despido arbitrario y nulo sólo al
trabajador que labora cuatro o más horas diarias para el mismo empleador.
CONCLUSIONES
1. El despido arbitrario es inconstitucional, por lo tanto, cualquiera que sea e0pulsado desu centro de trabajo sin causa justa inherente al trabajador o empleador puede acudir alos óranos jurisdiccionales competentes para hacer valer su derecho al trabajo.
?. 'a aplicación del artículo C: de la '/"' referido al despido arbitrario es
inconstitucional, pues el >ribunal "onstitucional así lo ha dicho en la !>" 11?:-?AA?- %%G>". 6el seundo párrafo del artículo C:; del >e0to Unico 3rdenado del #ecreto'eislativo N.D ?=, 'ey de /roductividad y "ompetitividad 'aboral, #ecreto !upremo N.DAAC-@->9, establece que frente a un despido arbitrario corresponde una indemnización+como única reparación+. No prev& la posibilidad de reincorporación. El denominadodespido ad nutum impone sólo una tutela indemnizatoria. #icha disposición esincompatible con la "onstitución, a juicio de este >ribunal, por las siuientes razones5
a. El artículo C:;, seundo párrafo, es incompatible con el derecho al trabajo porque vacíade contenido este derecho constitucional. En efecto, si, como quedó dicho, uno de losaspectos del contenido esencial del derecho al trabajo es la proscripción del despido salvo
por causa justa, el artículo C:;, seundo párrafo, al habilitar el despido encausado oarbitrario al empleador, vacía totalmente el contenido de este derecho constitucional.b. 'a forma de aplicación de esta disposición por la empresa demandada evidencia lose0tremos de absoluta disparidad de la relación empleadorGtrabajador en la determinaciónde la culminación de la relación laboral. Ese desequilibrio absoluto resulta contrario alprincipio tuitivo de nuestra "onstitución del trabajo que se infiere de las propias normasconstitucionales tuitivas del trabajador (irrenunciabilidad de derechos, pro operario y loscontenidos en el artículo ?C; de la "onstitución) y, por lo demás, como consecuenciaine0orable del principio de Estado social y democrático de derecho que se desprende de
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los artículos :C; (+9epública+ +social+) y C; de la "onstitución, respectivamente. Elconstante recurso de la demandada a este dispositivo leal es la evidencia de cómo esteprincipio tuitivo desaparece con la disparidad empleadorGtrabajador respecto a ladeterminación de la conclusión de la relación laboral.
C. 'a forma de protección no puede ser sino retrotraer el estado de cosas al momento de
cometido el acto viciado de inconstitucionalidad, por eso la restitución es unaconsecuencia consustancial a un acto nulo. 'a indemnización será una forma derestitución complementaria o sustitutoria si así lo determinara libremente el trabajador,pero no la reparación de un acto ab initio inválido por inconstitucional.V No es necesarioque el >ribunal "onstitucional emita una sentencia con carácter de precedente vinculantepara que se tome como referencia lo descrito en la sentencia 11?:-?AA1-%%. /asa que losefectos de la sentencia en un proceso de amparo, por lo eneral, tienen efectos inter partes, sin embaro, ello no imposibilita que cuando un trabajador sea despedidomediante la aplicación del artículo C: de la '/"', dicha causa sea resuelta de la mismaforma.