Cornelius Castoriadis: da paidéia à elucidação da escola ...
Desenvolvimento de Novos Líderes - Paidéia Educação
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Leadership & Management
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Desenvolvimento de Novos Líderes
Suelen GC
#LearningSeries
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Estes slides são com base no curso que realizei em 19 e 20 de Janeiro de 2016, ministrado pelo prof.º A. J.
Limão na instituição Paidéia Educação.
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Liderança• Liderar é conduzir.
• Autoridade não é liderança.
• Autoridade com posto -> chefe (comando e controle)
• Líder é inspirador, está sempre um passo a frente dos liderados. Merecedor de respeito e respeitoso. Ouvinte.
• Quanto menos percebido for o líder, mais eficaz ele foi.
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Autoconhecimento
• É importante conhecer as próprias habilidades e dificuldades para estar em constante evolução e aprendizado.
• Pedir dicas, buscar por coaches.
• Ser consciente de inteligência emocional.
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Formas de Self-Coaching• Coaching -> Treinamento específico. Aprender com determinada pessoa
uma habilidade que a mesma desempenha muito bem.
• Benchmarking -> Treinamento específico. Observar e copiar uma atitude de alguém que você acredita que desempenha bem e você não tem acesso a pessoa.
• Cursos, treinamentos, workshops, seminários, etc -> Treinamento mais abstrato, amplo.
• Leituras.
• Filmes.
• Mentor -> Conselheiro, figura antiga que critica. Pedir opinião sobre o posicionamento na empresa.
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Tipos de trabalhadores• Empreendedores -> Trazem ideias.
• Colaboradores -> Colaboram. Vão além do seu dever para obter melhores resultados.
• Funcionários -> Funcionam. Fazem o que devem. Nem mais, nem menos.
• Empregados -> Seguem ordens.
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Sobre pessoas
Personalidade
Drives
Competências
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Sobre motivação• É importante entender quais são os drives
(objetivos pessoais e profissionais) que motivam cada pessoa para constantemente motivar.
• Quando se sabe o motivador, é possível moldar a pessoa mostrando o que pode ou não afetar em atingir seus objetivos.
• Motivação -> de dentro para fora (intrínseco).
• Incentivo -> de fora para dentro (extrínseco).
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Entrevistas• Encontre um ponto em comum para que a pessoa se sinta
a vontade.
• Siga a regra dos 70% entrevistado falando e 30% entrevistador perguntando.
• Crie a árvore do candidato onde a raiz representa criação, infância, família, escola, amigos, adolescência. O tronco representa vida adulta, personalidade, sociedade. As folhas representam os interesses, sonhos. Os galhos representam os trabalhos, experiências profissionais e os frutos representam as conquistas, realizações.
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Sobre pessoas, verdades e mentiras
Olhar a esquerda (da pessoa) indica
recordação, verdade.
Olhar a direita (da pessoa) indica criação,
mentira.
Visual
Auditivo
Sinestésico
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Conflitos
• “O que você poderia fazer…?” indica falta de firmeza, frouxo.
• “O que você vai fazer…?” indica assertividade, objetividade e clareza.
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Tipos de LiderançaH
um
an
ista
Técnica
diretivo
participativoapoiador
liberalautocrático
democráticopaternalista
laissez-faire
Direção
Apoio + DireçãoApoio
DelegarVamos lá filho, bate
braço esquerdo, agora o direito…
Dar instruções ao filho da beira da
piscina…
Ficar de longe olhando o filho
nadar.
Levar o filho ao parque e deixá-lo
lá para nadar.
A seta indica o fluxo de evolução de maturidade de
liderança.
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Liderança Situacional
• Aplicar os 4 tipos de liderança de acordo com a situação.
• Exemplo de ensinar o filho a nadar.
• Liderança servidora demora muito para obter resultados.
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Técnicas de Feedback• Crítica ou elogio não é feedback! Ambas são iguais no sentido de ter
segundas intenções. Exemplos: eu acho…, na minha opinião…, etc.
• Feedback corretivo -> você/tu, na minha análise, o que você poder fazer a respeito, etc.
• Feedback de reforço -> fato positivo + consequência positiva.
• Não chame para cafés para dar feedback para não criar associação de uma situação ruim c/ o café. Use os cafés para criar relacionamentos com seus liderados.
• Agora é melhor que depois! Sempre dê feedback no momento da ocorrência.
• Outra técnica é o Feedback Wrap explicada por Jurgen Appelo no livro Management 3.0.
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Crítica vs. FeedbackCrítica:
Fulano, chegou atrasado novamente?! Isso é muito ruim para toda a equipe, você sempre faz isso!
Feedback corretivo:
Fulano, quando você chega atrasado passa a impressão de descomprometimento e ainda não participa do momento de integração que temos, o que você pode fazer para evitar esta situação?
fato consequência
ação
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Coach• A técnica é basicamente questionar. Pelo menos 3
perguntas.
• Não muito mais que 3 perguntas pois se não além de chato instiga desconfiança.
• Coach -> Energia para frente.
• Terapia -> Energia para trás.
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O quê? O quê?
O quê?
Ambiente de Confiança
1. Dificuldade/Soluções
2. Soluções/Metas
3. Recursos necessários
4. Tarefas/Ações
5. Compromisso
6. Resultados
Feedback
CoachP
er
gu
nta
s
FeedbackQual o problema?
Quais soluções / O que você pode fazer?
Sabe com quem falar? Você conhece…?
Você vai fazer isso?
Posso contar com isso?
Prazo, resultados, planos de ação
3 perguntas para entender o problema
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Pirâmide de Maslow
fisiologia
segurança
social
indivíduo
auto realização
★ Líder deve prover
★ Empresa deve prover
★ Indivíduo busca
horário de trabalho, infraestrutura, etc
trabalho seguro, remuneração, benefícios, permanência no emprego, etc.
amizade dos colegas, interação com clientes, chefe amigável, etc.
reconhecimento, promoção, responsabilidade etc.
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Motivação1. Dê um índice com base no objetivo.
2. Atribuir valores aos níveis obtidos.
3. Faça-o disputar a sua atenção.
4. Reúna-se sempre em equipe.
5. Aplique o Reconhecimento Intencional Antecipado (RIA).
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Motivação através dos sentimentos
Cada sentimento desperta um tipo de ação/reação.
• Raiva -> Ação, competição (ótimo para motivar).
• Felicidade -> Manter, não fazer nada. Estabilizar pois está bom como está.
• Tristeza -> Inação.
• Medo -> Fulga.
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Complementos
• Feedback Wrap - http://www.happymelly.com/the-recipe-for-a-successful-feedback-wrap/
• Feedback - https://www.linkedin.com/pulse/bad-mistakes-make-good-employees-leave-dr-travis-bradberry