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TRANSFORMACION DE LA DEPENDENCIA EN EL DERECHO DEL TRABAJO. ¿ES NECESARIO MODIFICAR LA SUBORDINACIÓN?

VALENTIN GUILLERMO VIDAL

ABSTRACT:

Es una constante en la doctrina jurídica señalar que los cambios

técnicos, tecnológicos, culturales y políticos modificaron el paradigma surgido

de la sociedad industrial para dar paso a otro distinto, donde los ordenamientos

jurídicos sufren alteraciones que tornan necesario repensar sus institutos

fundantes. Sin ir más lejos, en nuestro país recientemente fue modificado el

Código Civil y Comercial y el Código Procesal Penal.

El mundo del derecho del trabajo no sólo no es ajeno a tales cambios

sino que está subsumido en ellos, porque la dinámica de la realidad impone la

necesidad de rever algunos institutos jurídicos para lograr un asentamiento del

derecho del trabajo en todas las bases de la sociedad.

En ese sentido, la realidad evidencia que, en el ámbito del trabajo, la

influencia de estos cambios se observa en el avance de las profesiones

liberales, que no quedan así claramente incluidas en las legislaciones laborales

propias de las sociedades industriales.

Así, el propósito de este trabajo es desarrollar la conveniencia o no de

recoger en la legislación argentina la figura del trabajador que, en su definición

clásica del término, no es ni autónomo ni dependiente. Esta figura tiene

regulación en algunos países de Europa y algunos sectores productivos en

nuestro país ven con “simpatía” su inclusión.

Para tal análisis, se efectuarán comentarios sobre la legislación de

Alemania, Italia, España y se estudiarán con detalle los términos lingüísticos

específicos, atento que suele denominarse a este tipo de trabajadores como

2

ubicados en una “zona gris” entre el trabajador autónomo y trabajador

dependiente.

I.- Breve introducción a la noción de trabajo:

No por conocido debe dejar de señalarse que la persona que trabaja es

un sujeto de preferente tutela de la legislación constitucional e internacional,

porque el trabajo en sus diversas formas debe gozar de la protección de las

leyes que le asegurarán al trabajador los derechos mínimos estipulados por la

manda constitucional (art. 14 bis Constitución Nacional Argentina).

Las normas jurídicas, entonces, conciben al trabajador como centro de la

escena, atento ser éste quién modifica la naturaleza, produce los alimentos y

productos, brinda los servicios, es decir, el que trabaja.

A los fines de este trabajo, conviene precisar que la creación del instituto

jurídico de la dependencia vino a recoger las relaciones sociales entre quienes

tienen el capital y quienes no lo tienen.

Este concepto de dependencia laboral, “fue hasta hoy eficaz porque la

inmensa mayoría de los vínculos que se proponía abarcar se insertaban

nítidamente dentro de sus fronteras o quedaban claramente fuera de ellas, sin

que una u otra variante demandara esfuerzo calificatorio alguno”1.

El trabajo manual o de la fábrica era el clásico empleo, de manera que

dentro de la categoría de trabajador por cuenta ajena se incluían la gran

mayoría de los trabajadores que no tenían el capital, siendo que del otro lado

estaban quienes sí lo poseían.

La evolución de las tecnologías, la diversificación de la producción, el

pasaje del mundo de los productos al mundo de los servicios, en pocas

palabras, la globalización mundial, comenzaron a mostrar grupos de

trabajadores altamente capacitados o especializados. Es ante este incremento

1 Goldín, Adrián O. 2014. P. 2.

3

de las profesiones liberales y de las personas que trabajan en el área de

servicios que se complejiza la división y que, por lo tanto, el concepto típico de

dependiente se torna de difusa aplicación. Entonces, comenzó a hablarse de

crisis del concepto de subordinación2 o de problemas en la abarcabilidad del

concepto.

La posible crisis de abarcatividad del concepto de dependencia laboral

torna necesario rever o construir un nuevo concepto que considere la situación

actual3.

Quién ya había notado estos cambios inclusive antes de que sucedieran

fue el maestro Deveali4 que, tempranamente, señaló que existe un numeroso

sector de trabajadores que se encuentran en una inferioridad económica,

aunque no desempeñan tareas en relación de dependencia jurídica.

Ocurre esto particularmente con ciertos grupos o sectores de

profesionales como ser arquitectos, médicos, abogados, licenciados en

administración de empresas, contadores, entre otras profesiones, cuya

concepción liberal se suma a la falta de representación de sus derechos

laborales por medio de un ente colectivo.

Estas circunstancias, entre otras, llevaron a que el viejo continente

comenzara a regular este instituto dentro de su legislación civil, tal como se

verá en los capítulos que siguen.

II.- Experiencia en Europa:

Hace algunas décadas, los países europeos empezaron a dar cuenta de

los cambios que producían las nuevas formas de producción y tecnologías en

el trabajo. Así, pueden mencionarse diversos informes relevantes que abordan

esta temática. Entre ellos, el denominado Informe Supiot del año 19985, en el

cual ya se señalaba la centralidad del problema.

2 Perugini. 2004. 3 Goldín, Adrián, O. 2012. P. 6. 4 Deveali, M. 1972. 5 Supiot, Alain. 1998.

4

Otro informe que aborda el tema es el Informe Perulli6, en donde fue

desarrollado un estudio titulado “Trabajo económicamente dependiente”,

profundizando respecto a la situación de Europa. El mismo se divide en tres

capítulo y en el segundo de ellos se analizan los casos objeto de este trabajo.

Los datos más importantes del estudio se señalan a continuación.

II.a.- Características del trabajo subordinado y autónomo según el Informe Perulli:

Dentro de los indicadores que conforman el concepto de subordinación

expone que los más importantes son:

a) La inserción en la organización del empleador.

b) La ausencia de riesgos económicos vinculados a los resultados de la

actividad productiva.

c) La retribución a través de un salario.

d) El cumplimiento de una determinada serie de horas de trabajo.

e) El hecho de que el material y los equipos utilizados para desempeñar

el trabajo no sean propiedad del trabajador.

Respecto a la dicotomía señalada previamente, expresa que el trabajo

autónomo se define por contraposición al subordinado, esto es, como aquel

trabajo que no reviste las características del trabajo por cuenta ajena.

A su turno y respecto al trabajo autónomo, el Informe concluye que:

En conclusión, el trabajo autónomo constituye un concepto que

comprende un número cada vez mayor de tipos diferentes de trabajo y de

regímenes jurídicos que los regulan. Por consiguiente, el partir del presupuesto

de que el trabajo autónomo representa una categoría global y unitaria que se

puede comparar con el trabajo subordinado constituiría un error metodológico7.

6 Perulli, Adalberto. 2003. 7 Perulli, Adalberto. 2003. P. 8.

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Incluye el Informe un acápite sobre los trabajadores que se encuentran

en la zona “gris”, a partir del cual pueden hacerse algunas observaciones

concretas.

En primer lugar, en el acápite se menciona lo ya señalado respecto a la

incidencia de los cambios tecnológicos y las modificaciones que éstos generan

en el mundo del trabajo. Luego, como se dijo, expone una serie de actividades

que son entendidas como económicamente dependientes y que se ven

incluidas en esta “zona gris”.

Atento a ello, es necesario adelantar aquí que la zona gris en varios

países de Europa es distinta a la que se verifica en nuestro ordenamiento

jurídico. Así, en la legislación argentina se incluyen en el marco de la

dependencia tareas que en la legislación europea se consideran dentro de la

mencionada “zona gris”, como ser el servicio doméstico, el centro de atención

de llamadas y el telemarketing.

II.b.- Trabajador económicamente dependiente:

El Informe Perulli, previo a definir las características de los trabajadores

económicamente dependientes, señala 3 (tres) cuestiones que son clave para

entender desde dónde parte el derecho europeo para considerar esta figura.

Así, afirma:

1. Normalmente el trabajo económicamente dependiente entra dentro

del ámbito del trabajo autónomo. Se trata de un trabajador autónomo

dotado de una seria de características especiales;

2. Los trabajadores económicamente dependientes no se deben

confundir con los falsos trabajadores autónomos, ya que son dos

tipos de trabajo diferentes tanto desde un punto de vista jurídico

como socioeconómico;

6

3. La noción de trabajo económicamente dependiente constituye

actualmente un concepto abierto y sólo parcialmente definido que no

se puede utilizar para distinguir una tipología concreta8.

Vale destacar que los trabajadores comprendidos en esta “zona gris” son

incorporados por la legislación europea como un sub-grupo entre los

trabajadores autónomos, lo que presenta ciertas presunciones que no se

ajustan, en muchos casos, a la real situación que vive este tipo de trabajadores

Las legislaciones que regulan el instituto prevén generalmente para este

tipo de trabajadores:

a) Regulación en torno a la seguridad social (pensiones, accidentes y

enfermedades de trabajo protección a la maternidad, permisos), b) normas de

procedimiento en materia laboral, c) períodos de vacaciones y, d) creación de

convenios colectivos.

El estudio concluye considerando que son los actores sociales quienes

deben articular políticas a fin de regular las situaciones de este tipo de

trabajadores, siendo difícil encontrar una única solución.

Siguiendo lo expuesto por el informe, es importante recordar que no

debe dejarse la regulación a las fuerzas del mercado y debe existir como piso

de negociación el reconocimiento de ciertos derechos que no deben poder

transarse, como ser la protección social en el sentido más amplio, licencia por

vacaciones, remuneración, derecho a sindicarse, entre otros.

III.- Recomendaciones y Convenios de la OIT

Al año 2015, y si bien fuera sugerido por la 86 Conferencia de la OIT

(1998), no se registra un Convenio específico referido a este tipo de

trabajadores.

Esto, aunque existen varios informes en referencia al tema, siendo uno

de ellos el de Alain Supoit9. En este desarrollo, bajo el título “Las fronteras 8 Perulli, Adalberto. 2003. P. 10.

7

movedizas de la condición de asalariado”, el autor recorre el funcionamiento del

derecho del trabajo y analiza la noción de subordinación, diciendo que ésta ya

no permite abarcar la diversidad de formas que reviste el trabajo por cuenta

ajena, pero que: “a la vez habría que establecer un nuevo régimen jurídico para

la persona que trabaja que rebase los límites actuales del trabajo asalariado”10.

Por otro lado, en el año 2006, en la Reunión 95 de la Conferencia

General de la Organización Internacional del Trabajo, se adoptó la resolución

Número 198 “Recomendación sobre la relación de trabajo”.

Dentro del preámbulo pueden verse algunas consideraciones de valor

para el tema, así:

Considerando que la legislación laboral o de trabajo trata, entre otras

cosas, de resolver lo que puede constituir una desigualdad entre las posiciones

de negociación de las partes en una relación de trabajo.

Considerando las dificultades que supone determinar la existencia de

una relación de trabajo cuando no resultan claros los derechos y obligaciones

respectivos de las partes interesadas.

Observando que, en el marco de la prestación de servicios

transnacionales, es importante determinar a quién se considera como

trabajador vinculado por una relación de trabajo, que derechos tiene y quién es

empleador11.

Por estos y otros fundamentos, la Comisión adoptó esta resolución, de la

cual conviene señalar algunos artículos porque deberían ser utilizados como

base para una posible reglamentación de la figura.

En su artículo 9 se expone:

9 Supiot, Alain. 1996. 10 Supoit, Alain. 1996. Pp 5-6. 11 Recomendación sobre la relación de trabajo, 2006, número 198, adoptada en Ginebra Reunión 95 del CIT, OIT. P. 1

8

A los fines de la política nacional de protección de los trabajadores

vinculados por una relación de trabajo, la existencia de una relación de trabajo

debería determinarse principalmente de acuerdo con los hechos relativos a la

ejecución del trabajo y la remuneración del trabajador, sin perjuicio de la

manera en que se caracterice la relación en cualquier arreglo contrario, ya sea

de carácter contractual o de otra naturaleza, convenido por las partes.

El artículo 11 dice:

A fin de facilitar la determinación de la existencia de una relación de

trabajo, los Miembros deberían considerar, en el marco de la política nacional a

que se hace referencia en la presente Recomendación, la posibilidad de:

(a) admitir una amplia variedad de medios para determinar la existencia de

una relación de trabajo;

(b) consagrar una presunción legal de la existencia de una relación de

trabajo cuando se dan uno o varios indicios, y

(c) determinar, previa consulta con las organizaciones más representativas

de empleadores y de trabajadores, qué trabajadores con ciertas

características deben ser considerados, en general o en un sector

determinado, como trabajadores asalariados o como trabajadores

independientes.

Del inciso B) puede observarse que se concede una presunción legal a

favor de la relación de trabajo y/o de dependencia, se busca de esta manera

proseguir con la protección del trabajador y buscar elementos para que pueda

determinarse de la manera más clara posible cuándo existe una relación

subordinada y cuándo no.

Por último, el artículo 13 esgrime algunos indicios por los cuales podría

determinarse una relación de trabajo y entre ellos expone:

(a) el hecho de que el trabajo: se realiza según las instrucciones y bajo

el control de otra persona; que el mismo implica la integración del trabajador en

la organización de la empresa; que es efectuado única o principalmente en

beneficio de otra persona; que debe ser ejecutado personalmente por el

9

trabajador, dentro de un horario determinado, o en el lugar indicado o aceptado

por quien solicita el trabajo; que el trabajo es de cierta duración y tiene cierta

continuidad, o requiere la disponibilidad del trabajador, que implica el

suministro de herramientas, materiales y maquinarias por parte de la persona

que requiere el trabajo, y

(b) el hecho de que se paga una remuneración periódica al trabajador;

de que dicha remuneración constituye la única o la principal fuente de ingresos

del trabajador; de que incluye pagos en especie tales como alimentación,

vivienda, transporte, u otros; de que se reconocen derechos como el descanso

semanal y las vacaciones anuales; de que la parte que solicita el trabajo paga

los viajes que ha de emprender el trabajador para ejecutar su trabajo; el hecho

de que no existen riesgos financieros para el trabajador.

Por último el artículo 14 expone que la solución de las controversias

debe ser competencia de los Tribunales de Trabajo.

Como se observa de lo expuesto, la OIT brinda cierto marco desde

donde se podría regular la figura.

IV.- Países que han regulado la figura. Comparación.

Sin perjuicio de los avances efectuados por la OIT, algunos países han

regulado la figura de estos trabajadores especializados.

La dependencia técnica y jurídica se vuelve cada vez menos nítida

porque los trabajadores ahora son profesionales y el cambio radica justamente

acá, quizás un trabajo que antes lo hacía un trabajador sin capacitación hoy lo

efectúa una persona que tiene un título profesional. Y, complementariamente,

muchos trabajadores –profesionales o no- se incorporan al área de servicios.

Se verifican entonces casos de profesionales fuera de la aplicación del

Convenio Colectivo de Trabajo propio de la actividad de la empresa.

Al respecto, las legislaciones Europeas han regulado de manera disímil.

10

Se analizarán 3 países, a saber: Italia, Alemania y España, considerando

que nuestro derecho recibe influencia de éstos y que la figura se encuentra

mas desarrollada que en otros países europeos12.

IV. a – Italia: “Trabajador parasubordinado”

En este país se denomina trabajo parasubordinado o “lavoro

parasubordinato” al tipo de contratación aquí analizada; en esta categoría

entran colectivos muy diversos, como médicos del Servicio Nacional de Salud,

abogados de empresas, arquitectos, contadores, actores, entro otros.

Por ley 533/1973 (que modificó el Código de Procedimiento Civil

Italiano) se introdujeron ciertas notas que configuraron a este tipo de

contratación, así: “las relaciones de agencia, de representación comercial, y de

otras relaciones de colaboración que se concreten en una prestación de obra

continuada, coordinada y prevalentemente personal, aunque no de carácter

subordinado”13.

Dicha incorporación, que modificó el artículo 409.3 del Código antes

mencionado, generó que ciertas relaciones laborales puedan empezar a ser

consideradas como “parasubordinadas”, atento que se verificaba una relación

de colaboración continuada, coordinada y de naturaleza prevalentemente

personal.

Además, los conflictos que surgieran de dichas relaciones quedaban

sometidos a la justicia del trabajo o justicia social.

El sistema se configuró de esa manera hasta la reforma del 10 de

septiembre de 2003 (decreto 276), que creó en Italia dos nuevas modalidades

de trabajo semi subordinado: 12 En los Países Bajos hay trabajadores autónomos incluidos dentro del ámbito de los convenios, con un estatus cercano al de los asalariados en temas puntuales. Para entrar dentro de esta categoría los trabajadores deberán prestar sus servicios personales, como máximo para dos empleadores, con la asistencia de como máximo dos personas, y siempre que este trabajo no tenga un carácter accesorio dentro de su actividad profesional. En Bélgica, Luxemburgo y Suecia por ejemplo no hay una definición de este trabajo y no se plantea ningún tipo de debate político sobre el tema. En otros países, como ser, Dinamarca, Finlandia, Francia, Grecia existe un debate para introducir algunas medidas en torno a este tipo de trabajadores. (Informe Perulli, 2004). 13 Valdez, Alonso. Año 2008. P.139.

11

1) El trabajo a proyecto y,

2) El contrato para trabajo ocasional.

El trabajo a proyecto es aquel en el cual la actividad del colaborador

consistía en la ejecución personal y sin vínculo de subordinación de un

proyecto o programa. Estos contratos eran continuados, coordinados,

personales y se vinculaban a la existencia de un proyecto específico o

programa de trabajo cuya duración debía ser determinada o determinable.

Para contratar personal bajo esta modalidad se solicitaban algunos

requisitos como ser, que debía ser celebrado por escrito, contener la duración,

la indicación del proyecto, programa de trabajo o etapas de la misma

identificando las características, forma de pago y regulación de los gastos

según los prescribía el art. 62 del decreto mencionado.

Del contrato a proyecto se excluye a los profesionales intelectuales para

los cuales es necesaria la inscripción en un registro (art. 61 apartado 3). La

regulación de este tipo de trabajadores se remite a la prevista por el Código de

Procedimiento Civil. Por caso, las diferentes profesiones están reguladas en

diferentes normas especiales y en el Código Civil, donde se regula a los

trabajadores autónomos en los arts. 2222 a 2238.

El artículo 63 del decreto 276/2003 expresaba que el salario o retribución

del trabajador debía ser proporcional a la cantidad y calidad de trabajo

realizado teniendo en cuenta la contraprestación que normalmente se paga por

el trabajo por cuenta propia.

La creación del contrato a proyecto intentó moderar el uso de

trabajadores parasubordinados, porque los empleadores solían incluir

trabajadores subordinados bajo este tipo de contratos en fraude a la

legislación.

A su turno, el contrato para trabajo ocasional es la contratación que se

efectuaba por un solo trabajo y de manera fortuita.

12

Hasta aquí, pueden verse 3 notas básicas de este tipo de contratación:

la continuidad en las tareas, la coordinación y el carácter personal de la

prestación.

Respecto a la continuidad, puede determinarse que quedan excluidos

del trabajo parasubordinado aquellas relaciones de carácter ocasional o

esporádicas, siendo que la continuidad es una característica que va

determinando también la dependencia económica.

Como se dijo previamente, la contratación bajo esta modalidad debía ser

efectuada por escrito y la ausencia de esta forma suponía la presunción iuris

tantum que el contrato era subordinado y a tiempo indeterminado. En estos

casos se admitía prueba en contrario sobre la existencia o no de la

dependencia, que es, en definitiva, el elemento determinante del contrato.

Luego de unos años y como el mercado de trabajo de Italia comenzaba

a sufrir un mayor desempleo, se verificaron nuevos cambios en las

modalidades señaladas.

Por Ley 92/2012, también conocida como Ley Monti, se fijaron algunos

límites para la utilización de los trabajadores autónomos, en realidad, para

evitar la utilización de los falsos autónomos. Para ello, a través del artículo 1

apartado 26, se establecieron 3 presupuestos:

1) La duración de la colaboración debe ser mayor a los 6 meses,

2) Percepción de una compensación que suponga el 75% de los

ingresos anuales del colaborador.

3) Desarrollo de la prestación laboral en una de las sedes del comitente.

Si concurren dos de estos presupuestos, la colaboración autónoma no

se verifica y el contrato se convierte en uno de colaboración o trabajo

parasubordinado.

Se observa que la sanción o presunción es la parasubordinación, no la

dependencia.

13

Por último, desde el 25 de junio del 2015, debido a la aplicación del

Decreto Ley 81/2015, también llamado ‘Job Act”, los contratos a proyecto

fueron derogados, a excepción de los que están en existencia a esa fecha que

permanecerán en vigencia hasta el 31 de Diciembre de 2015.

Es decir, los contratos por proyecto ya no van poder seguir firmándose y,

los que existen, no podrán renovarse cuando se venzan.

Las colaboraciones van a ser permitidas en el futuro solamente cuando

(i) no sean desarrolladas por una sola persona, (ii) no sean continuadas y (iii)

las modalidades de ejecución no sean organizadas por el comitente.

Van a ser permitidas las colaboraciones que prevean prestaciones

coordinadas y continuativas pero sin obligación de presencia, horario, lugar y

desarrollo. De lo contrario, a partir del 2016, se convertirán en contratos

parasubordinados.

Estos requisitos no serán exigidos cuando existan contratos colectivos,

colaboraciones por profesionales inscriptos en registros, asociaciones o

sociedades deportivas amateur asociadas a federaciones, para los

componentes de los órganos de administración y de control de sociedades y

para los participantes de colegios y comisiones.

La administración pública va a ser la excepción en un período de

transición, pero a partir del 2017 tampoco va a poder seguir firmando contratos

de colaboración.

Surge de lo expuesto un continuo cambio en este país y en la normativa

perdura la contratación de trabajadores parasubordinados.

IV. b.- Alemania – Cuasitrabajadores o “Arbeinehmerahnliche person”

El derecho laboral alemán no se encuentra codificado, sino que se

establecen normas laborales mínimas en leyes separadas sobre diversas

14

cuestiones relacionadas con el trabajo, las cuales se complementan con las

ordenanzas gubernamentales14.

Por el motivo señalado, es la jurisprudencia, un rol relevante en la

conformación de los principios y, más precisamente, son el Tribunal Federal de

Trabajo y el Tribunal Federal Constitucional15.

Asimismo, el Código Civil adoptado el 18 de agosto de 1896 y modificado el

2 de noviembre de 2000, define las relaciones laborales. Sin embargo, asuntos

como los relativos a despidos, enfermedad y vacaciones se tratan en leyes

específicas.

Como casi todos los sistemas mundiales, Alemania también reconoce dos

tipos de trabajadores, los subordinados y los autónomos siendo que, los

parasubordinados o cuasitrabajdores son incluidos como un subgénero dentro

de los autónomos.

En esta inteligencia, no existe una definición legislativa del cuasitrabajador.

Sin perjuicio de ello, el derecho alemán fue unos de los primeros en ocuparse

de los trabajadores aquí analizados y, en el año 1974 en la Ley de Convenio

Colectivos, les otorgó el derecho a la negociación colectiva y la posibilidad de

adhesión a sindicatos.

La jurisprudencia fue moldeando los elementos identificativos del

cuasitrabajador, dentro de los cuales pueden mencionarse16:

1) Tiene que existir un contrato de servicio o de obra.

2) No tienen dependencia personal del empresario aunque sí tienen una

dependencia económica, puesto que suelen estar ocupados principalmente por

una empresa o grupo de empresas, recibiendo más del 50% de sus ingresos

14 Para ampliar sobre esta temática, se recomienda: Jung, Liliane. 2001. Perfil del Derecho del Trabajo Nacional: República Federal de Alemania. Disponible en: http://www.ilo.org/ifpdial/information-resources/national-labour-law-profiles/WCMS_159138/lang--es/index.htm 15 Frohlich, Martín; Velasco Portero, María Teresa. 2001. P. 125. 16 Frohlich, Martín; Velasco Portero María Teresa. 2011. P. 127.

15

de un empresario o un grupo de empresas relacionadas. Necesita de un salario

para sostenerse, aunque no suponga esto exclusividad.

3) Requieren de protección social y en este sentido es igual al sistema de

un trabajador subordinado.

4) Realizan su actividad de manera personal y, por tal motivo, no tienen la

colaboración de trabajadores subordinados.

Por caso, se citan dos precedentes judiciales:

Resuelto por el LAG Berlín, en sentencia de 6 de mayo de 2003. Se trataba

de una señora que realizó la sustitución de un Agente de “Call-Center” con un

contrato de “trabajo libre” por dos meses. Durante este tiempo, la señora sólo

trabajó para el “Call-Center”, en el puesto del Agente y fue sometida a un

control de presencia.

Pues bien, en este caso el tribunal resolvió que se cumplían los requisitos

para considerar que se trataba de un cuasitrabajador, atendiendo a los hechos

de que la señora era económicamente dependiente del Call Center, y a que en

su situación necesitaba la misma protección social que un trabajador

subordinado.

El Tribunal consideró que concurría el doble requisito de dependencia

personal y social, porque su situación no se podía comprar a la de un

trabajador que realiza un trabajo similar pero de manera libre, realizando su

prestación en casa, en el momento y de la manera que le parece oportuno.

Vale mencionar que en la Argentina, un caso como en anterior sería

clasificado como un claro caso de trabajo en relación de dependencia.

El siguiente precedente remite a un caso resuelto por el Tribunal Federal en

sentencia del 15 de noviembre de 2005. El actor había trabajado como vigilante

de noche en una clínica privada.

En el acuerdo o convenio que firmaron para iniciar la prestación de

servicios, hicieron constar que no se trataba de un contrato de trabajo y que el

sueldo era de 70 euros por noche y, además, la empresa se comprometía a

pagar las cuotas de la seguridad social del demandante.

16

El horario durante el cual tenía que realizar la vigilancia era de 19.30 de la

tarde a 7.30 de la mañana siguiente. En general, las demás personas que

realizaban estas funciones eran estudiantes de medicina o bien profesionales

no facultativos.

La planificación del trabajo, indicando cuándo trabajaba cada uno de los

vigilantes, era hecha por ellos mismos.

En concreto, el demandante trabajó, por regla general, los fines de

semana. Y durante el año 2002 había trabajado entre 11 y 18 veces por mes,

sumando un total de horas al mes entre 120 y 216. En este caso, el tribunal

consideró que se trataba de un supuesto de cuasitrabajador.

La decisión se basó en la concurrencia de diversos elementos: 1) Por

una parte, se trataba de una persona económicamente dependiente, ya que era

su única fuente de ingresos; 2) Con tantos días al mes trabajando tantas horas

de forma continuada no es posible trabajar para otro empresario, 3) Además,

se tuvo en cuenta que el vigilante no realizó su trabajo como podría hacerlo

una empresa, sino como un trabajador y de manera personal, y 4) Concurría

también el requisito de la necesidad de protección social como un trabajador,

ya que el sueldo de 70 euros por noche que percibía no permite que un sujeto

sea independiente17.

En torno a las indemnizaciones, al no tener estos trabajadores la

protección del derecho del trabajo, no poseen una indemnización por despido

arbitrario, la cual, en Alemania, se encuentra fijada por una ley de protección

contra el despido para los trabajadores dependientes. Por tal motivo, para fijar

la indemnización se aplica el Código Civil Alemán.

No se exige la forma escrita en este tipo de contratos, sino que las

cláusulas sean razonables y adecuadas a las necesidades de ambas partes.

Cabe destacar también que la justicia social es la encargada de resolver los

litigios de los trabajadores contratados bajo esta modalidad.

En este punto, las legislaciones analizadas aquí coinciden en que la

Justicia del Trabajo debe ser la encargada de resolver estas cuestiones.

17 Frohlich, Martín; Velasco Portero María Teresa. 2011. P. 129 y sgtes.

17

Por último, en torno a las vacaciones de estos trabajadores, se les aplica

la ley federal sobre vacaciones y estás son retribuidas o pagadas al igual que

los trabajadores en relación de dependencia por quién requiere los servicios.

IV. C: España: “Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente”

La Ley N 20/2007 del 11 de Julio que incorporó el Estatuto del

Trabajador Autónomo (en adelante LETA), reguló también varias materias y,

entre ellas, las del Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente (en

adelante TRADE).

El artículo 1 punto 2 inciso d) considera al TRADE como un subtipo de

trabajo autónomo y, por tal motivo, se les aplica a estos trabajadores la ley

20/2007.

En el capítulo III, bajo el título “Régimen profesional del trabajador

autónomo económicamente dependiente”, se regula esta figura y, donde el

artículo 11, lo define a éste como:

Aquellos que realizan una actividad económica o profesional a título

lucrativo y de forma habitual, personal, directa y predominantemente para una

persona física o jurídica, denominada cliente, del que dependen

económicamente por percibir de él, al menos, el 75 por ciento de sus ingresos

por rendimientos de trabajo y de actividades económicas o profesionales.

El punto 2 del artículo 11 enumera ciertas condiciones que debe reunir el

TRADE, a saber:

a) No tener a su cargo trabajadores por cuenta ajena ni contratar o

subcontratar parte o toda la actividad con terceros, tanto respecto de la

actividad contratada con el cliente del que depende económicamente como de

las actividades que pudiera contratar con otros clientes.

18

b) No ejecutar su actividad de manera indiferenciada con los trabajadores

que presten servicios bajo cualquier modalidad de contratación laboral por

cuenta del cliente.

c) Disponer de infraestructura productiva y material propios, necesarios para

el ejercicio de la actividad e independientes de los de su cliente, cuando en

dicha actividad sean relevantes económicamente.

d) Desarrollar su actividad con criterios organizativos propios, sin perjuicio

de las indicaciones técnicas que pudiese recibir de su cliente.

e) Percibir una contraprestación económica en función del resultado de su

actividad, de acuerdo con lo pactado con el cliente y asumiendo riesgo y

ventura de aquélla.

Dice también el artículo que estas condiciones deben ser “simultaneas”, por

lo que la falta de una de ellas debería acarrear para quién contrata el servicio

alguna consecuencia y esta debe ser la conversión del TRADE en un

trabajador por cuenta ajena.

Se señalarán algunos puntos de esta figura teniendo en cuenta que su

reglamentación tuvo como fin zanjar esta “zona gris”, dotando al TRADE de

similares garantías a las del trabajador por cuenta ajena18.

Mientras que en Alemania el cuasitrabajador es aquel que recibe más de la

mitad de los ingresos totales y no se estipula tope, en Italia (donde se regula

en los hoy derogados contratos a proyecto que debe alcanzar el 75% de los

ingresos) y en España (75 % del total de los ingresos) se fija un tope de

ingresos que pueden percibir este tipo de trabajadores de sus empleadores y

si el trabajador percibe una suma mayor se presume que existe un trabajo por

cuenta ajena.

Así, de la definición y de las condiciones, surgen las características propias

de la figura en España, que también se verifican en Alemania e Italia, a saber:

prestación habitual onerosa, existencia de una habitualidad en la prestación de

18 Agut García, Carmen; Nuñez González, Cayetano. 2011. P.2

19

las tareas y, además no tener trabajadores contratados para realizar la tarea

para la cual se los utiliza.

Es interesante resaltar algunas cuestiones referidas al salario, a los

descansos y vacaciones, a los horarios de trabajo del TRADE y a la extinción

de la relación laboral, debiéndose destacar que es la justicia social la

competente para entender en los conflictos con el cliente (art. 17).

De similar manera que el derogado contrato a proyecto en Italia y respecto

a la retribución, el artículo 11 inciso 2 punto e) expresa que debe percibir una

contraprestación económica, en función del resultado de su actividad sin fijar

un mínimo retributivo o un piso del convenio colectivo de la actividad.

Asimismo, en torno a los ingresos, los establece en, al menos, un 75% del

total de sus ingresos, es decir, de percibir del mismo cliente una suma mayor

de dicho porcentaje, parece que la presunción es que deba existir un contrato

de trabajo por cuenta ajena.

Se prevé en la ley española la posibilidad de la firma de un Acuerdo de

Interés Profesional (en adelante AIP) (arts. 3 apartado 2 y artículo 13), que son

aquellos que se efectúan entre las asociaciones o sindicatos que representen a

los trabajadores autónomos económicamente dependientes y las empresas

para las cuales los trabajadores efectúen las actividades, en los cuales es

posible establecer condiciones de modo tiempo y lugar, previéndose que estos

deben efectuarse por escrito y pactarse al amparo de las disposición del

Código Civil.

Los AIP son contemplados por la LETA desde una doble perspectiva: como

fuente específica del régimen profesional del TRADE (art. 3.2) y como derecho

colectivo cuya titularidad corresponde a las asociaciones de trabajadores

autónomos (art. 19.2 b) y a los sindicatos que cuenten con trabajadores

autónomos afiliados (art. 19.4).

20

Cierta doctrina española considera que la finalidad que se ha pretendido

alcanzar con la introducción de esta figura es la de “compensar la mayor

debilidad contractual de estos trabajadores” 19.

Por otro lado, el artículo 14 prevé que el trabajador tendrá un descanso de

18 días hábiles. Este descanso puede ser considerado como vacaciones

aunque la normativa no dice si este período debe ser pago o no, por lo que

puede entenderse que este período (que la ley se cuida de no llamar como

vacaciones) no debe ser pagado por quién contrató el servicio porque no se

prestan tareas durante dicho período.

Aquí se registra una diferencia con la institución del derecho alemán, donde

si bien el período de vacaciones es de 15 días, se aclara que estas son

retribuidas.

Tampoco regula el tiempo de trabajo máximo, el descanso entre jornada y

jornada y el descaso semanal, dejándose todo en manos de lo que las partes

pudieran suscribir en el contrato firmado (art. 14 inc. 2). Sin embargo, expresa

que debe conciliarse el tiempo de la vida personal, familiar y profesional de

este trabajador (art. 14 inc 4 y 5).

El artículo 15 del LETA establece las causas de extinción del contrato

rigiendo para las partes el principio de libertad de las formas de la regulación

civil, es decir, coloca al TRADE en igualdad de condiciones con el cliente.

Ante un incumplimiento del cliente, el TRADE puede extinguir el contrato

y reclamar una reparación por los daños y perjuicios, los cuales la norma no

establece y se ha dicho al respecto:

En cuanto a qué indemnizaciones de naturaleza civil o mercantil, no

parece que las mismas pudieran recibir, de momento, el mismo tratamiento

dispensado para las indemnizaciones por despido derivadas del contrato de

trabajo (art. 7 e) ley 35/2006, de 28 de noviembre. Ello no obstante, nada

19 Guerrero Vizuete, Esther. 2011.

21

debiera impedir la extensión de semejante régimen (u otro parecido) a las

indemnizaciones percibidas por el TRADE20.

Sin perjuicio de ello puede el contrato haber establecido la cuenta de la

indemnización tal como surge del artículo 15.4, siendo que la norma no prevé

mínimos indemnizatorios.

El art. 4.3 c) del RD 197/2009, del 23 de febrero expresa:

Las partes podrán incluir en el contrato cualquier otra estipulación que

consideren oportuna y sea conforme a derecho. En particular en el contrato se

podrá estipular (…) c) La cuantía de la indemnización a que, en su caso, tenga

derecho el trabajador autónomo económicamente dependiente o el cliente por

extinción del contrato, conforme a lo previsto en el art. 15 del Estatuto del

Trabajo Autónomo, salvo que tal cuantía venga determinada en el acuerdo de

interés profesional aplicable.

Escapa a este texto efectuar un análisis de los derechos colectivos de

los profesionales autónomos económicamente dependientes.

Por último cabe agregar que:

Este colectivo se encuentra con una alta vulnerabilidad en el mercado, al

acumularse en ellos lo peor de cada uno de las situaciones posibles: asume los

riesgos de su actividad, pero sin capacidad para competir en el mercado,

depende económicamente del empresario – cliente - , pero sigue a nuestro

parecer sin una adecuada protección21.

V.- Argentina – Locación de servicios y contrato de servicios vs contrato de trabajo.

En referencia a nuestro país, previo al ingreso del tratamiento del tema

específico, es relevante formular una mención a la regulación de la locación y/o

el contrato de servicios.

20 Barrios Baudur, Guillermo L. 2014. P. 84. 21 Agut García, Carmen; Nuñez González, Cayetano. 2011. P. 8.

22

Antes de la unificación y reforma del Código Civil y Comercial, el art.

1623 del Código Civil sancionado en 1869, definía a la locación de servicios

como un contrato consensual, que “tiene lugar cuándo una de las partes se

obligare a prestar un servicio y la otra a pagarle por ese servicio un precio en

dinero”.

A su turno la LCT en sus artículos 21 y 23 define el contrato de trabajo y

fija una presunción a favor de éste en caso de prestación de servicios.

De lo antedicho surgieron al menos dos corrientes interpretativas, una

que, como lo hace la Dra. Ferreiros22 considera, no obstante la definición de

locación de servicios, que ningún civilista aceptaba la existencia de este

contrato y sí en cambio se habían manifestado en torno a su abrogación,

agregando que:

En rigor de verdad, sostener que una persona pueda con su trabajo ser

objeto de una locación de servicios no es sólo dar muestras de un enorme

atraso histórico y social sino que también es “cosificar” al ser humano. Y para

hacer frente a estas concepciones, se han lanzado los más prestigiosos

juslaboralistas del mundo detentando para ellos las banderas de la dignidad,

concepto estrechamente ligado a los derechos humanos23.

La otra postura considera que el hecho de que la figura fuera

inconstitucional o no existiera, no encuentra correlato con la realidad comercial

y jurídica que rodea a diario el mundo de los negocios dentro del que se

encuentra inmersa la legislación del trabajo.

Asimismo:

Un ejemplo extremo – pero que como tal muestra la falacia de dicha

concepción - es que si toda la prestación de servicios debe ser encuadrada

como contrato de trabajo, desaparecería jurídicamente la figura del empresario

autónomo e individual que brinda servicios a un potencial número de clientes.

22 Autos “Zarlenga Andrea Verónica c/ Rickson SA y Otros s/despido” sentencia de fecha 30/5/2014 de la Cámara Nacional de Apelaciones, Sala VII. 23 Ídem. P. 2.

23

Nada más alejado de la realidad, máxime teniendo en cuenta que se está

debatiendo en estos momentos la incorporación a la ley de las sociedades

unipersonales24.

La reforma introducida en el capítulo 6 del nuevo Código Civil y

Comercial denominado Obra y Servicios, sección 1 “Disposiciones comunes a

las obras y a los servicios” regula a partir del artículo 1251 el contrato de

servicios como el que presta quien actúa independientemente y se obliga a

proveer, justamente, un servicio mediante el pago de una retribución.

A su turno, debe entenderse que hay contrato de servicios “cuándo la

obligación de hacer consiste en realizar cierta actividad independiente de su

eficacia” (art. 1252) para luego fijar algunas pautas en torno al precio del

servicios (art. 1255).

La inclusión entonces del contrato de servicios viene a saldar una deuda

que pregonaba la postura contraria a la posibilidad de utilizar la locación de

servicios como forma de contratación25.

El nuevo Código, más adelante, fija las obligaciones de las partes y por

último expone algunas posibles formas de extinción del contrato de servicios o

de obra.

En ambos casos (tanto en el contrato de servicios como en el de obra)

el legislador considera que la persona que efectúa una obra o presta un

servicio es autónomo, es decir la típica persona que depende de sí mismo

inclusive en la faceta económica.

La dicotomía parece ahora tener un manto de claridad, al menos

conceptual, porque puede diferenciarse al trabajo por cuenta ajena del

trabajador autónomo.

24 Gabet, Emiliano A. 2013. 25 Inclusive la Dra. Ferreiros en el fallo mencionado expresa que la forma moderna de encarar este tipo de contratación es hablando de contrato de servicios (Ver p. 2).

24

Hay claridad al menos de manera teórica porque, previo a que entrara

en vigencia el nuevo Código, la Corte Suprema de Justicia de la Nación dictó

un fallo que trajo, trae y traerá posiciones por demás encontradas.

El precedente Cairone26 vino a sembrar oscuridad a una relación que era

típicamente laboral.

El dictamen de la Procuradora General tomó nota de un tópico por

demás llamativo, como es la trascendencia del resultado económico del fallo y,

a su turno, los cortesanos manifestaron en el considerando 5) de dicha

sentencia que, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala I, hizo una

valoración equivocada de la prueba aplicando legislación laboral a supuestos

de hecho para los cuales no fue prevista y prosiguió:

Omite analizarlo a la luz de la normativa relativa a la locación de

servicios regulada por el Código Civil, causando consecuencias jurídicas,

económicas y sociales que exceden el caso, y que los magistrado no pueden

ignorar, ya que repercuten sobre todo el sistema de contrataciones.

En lo que respecta al fallo específico, el mismo consideró que no basta

con que se haya reconocido la simple “prestación de servicios”, sino que

debería haberse configurado el “supuesto de hecho de la norma” que habilita la

presunción y, según el Dr. Lorenzetti, no se registró ese supuesto de hecho

que habilita el mecanismo de inversión de la carga de prueba27.

Si bien puede sostenerse que la prueba producida fue determinante o

que la resolución, conforme nuestro sistema jurídico, es sólo para ese caso en

particular y no tendrá efectos para el futuro, es útil también revisarlo desde la

necesidad de regular las relaciones laborales distinguiendo profesiones,

jerarquías y analizando si es conveniente proseguir con la “subordinación vs

autonomía” o si es necesario rever conceptos y estudiar alternativas.

26 CSJN de fecha 19 de Febrero de 2015, “Cairone, Mirta Griselda y otros c/Sociedad Italiana de Beneficencia en Buenos Aires – Hospital Italiano – s/despido”, CSJ 1468/2011 (47-C) Recurso de hecho. 27 Rodriguez Mancini, Jorge. 2015. PP 981-982.

25

VI. ¿Es necesario incluir la figura en nuestro ordenamiento jurídico?

Se reconocen distintas posturas en torno a la posibilidad de incluir esta

figura o alguna similar, creando un estatuto o una ley, a fin de regular esta

categoría de trabajadores.

Ya en el Informe Supiot se decía que:

La necesidad de una categoría jurídica intermedia entre el trabajador

asalariado y el empresario se muestra más que evidente. Se recoge la

intención de la OIT de instaurar un convenio sobre sub-contratación.

Definitivamente debe definirse claramente esta nueva categoría de

trabajadores y ofrecérseles un estatus profesional coherente y suficientemente

atractivo28.

A su turno, en el Informe Perulli se brindaron algunas posiciones en

torno a la insuficiencia de protección de los trabajadores económicamente

dependientes y a la necesidad de una mayor regulación.

Entre ellas, 1) Una redefinición (ampliación) del concepto de trabajo

subordinado donde se actualice de forma tal que se adecue a la modificación

del contexto socioeconómico, 2) Creación de un “núcleo duro” de derecho

sociales que sean aplicables a todos los contratos de trabajo

independientemente de su definición oficial en términos de autonomía o de

subordinación.

Según el propio Informe, la última posición “adquiere un mayor apoyo en

la doctrina comunitaria29” porque permitiría sustituir la dicotomía mencionada a

lo largo del presente, por una protección mínima para todas las formas de

trabajo, más una protección que aumente de forma gradual a lo largo del

contrato.

28 Supiot, Alain. 1996. P. 4. 29 Perulli, Adalberto. 2004. P. 12.

26

La inclusión de la figura en nuestro ordenamiento debe ser analizada

teniendo en cuenta la actualidad de las relaciones laborales y a la luz

jurisprudencia de la Corte, considerando que su inclusión debe ser efectuada

porque este sector de trabajadores no posee ningún tipo de protección.

No resulta fundamental revisar el campo de aplicación del concepto de

dependencia, que queda incólume ante esta nueva categoría de trabajadores

porque, en la actualidad, abarcaría a dos tipos distintos de trabajadores.

En igual sentido, al menos en la actualidad, no se produce una crisis de

abarcatividad del concepto de dependencia y por ello entiendo que no debe ser

revisado este concepto ya que, mientras se sigan elaborando productos,

manufacturas y también materia prima, el concepto clásico de dependencia

abarca con precisión a este tipo de trabajadores.

El concepto clásico de dependencia sigue jugando un rol determinante

en las relaciones laborales en las que se verifican las tres notas típicas (técnica

– jurídica y económica).

Sin embargo, y acá es donde Deveali reparó, hay ciertos trabajadores

que necesitan otro tipo de protección, porque su relación es distinta a la

clásica. Sin embargo, pretender que por ello se caería en una crisis de

abarcatividad del concepto, luce en un extremo cuyo replanteo pondría en

jaque a los trabajadores menos capacitados.

Por otro lado, es en el sector de servicios donde esta figura puede ser

utilizada, siendo que, como se dijo, los servicios son brindados generalmente

por profesionales y, aunque no lo fueran, también podría utilizárselo si es que

se dan los requisitos analizados en los párrafos siguientes.

VII. Conclusión:

La figura bajo estudio debe ser incluida en un Estatuto, que debe ser

incorporado mediante una ley y debe contener una definición del trabajador

económicamente dependiente teniendo en cuenta que: la prestación debe ser

personal, debe existir continuidad en la prestación, el trabajador no asume el

27

riesgo de la empresa y que debe percibir una retribución justa en los términos

de la Constitución Nacional.

Dentro de los requisitos ineludibles que debería cumplir una ley o

estatuto que los incorpore deberán estar:

1) Protección por la legislación laboral y resolución de conflicto en el

fuero del trabajo.

2) Derecho a vacaciones y estas ser retribuidas por el dador del trabajo.

3) Protección social, cobertura ante enfermedades y accidentes del

trabajo.

4) Facultad de agruparse para formar convenios colectivos y

asociaciones profesionales.

5) Establecimiento de derechos mínimos (como retribución mínima por

ejemplo) y obligaciones de las partes.

6) Jornada de trabajo limitada y derecho a los descansos mínimos que

prevé la legislación laboral.

7) Forma de extinción del contrato y parámetros para fijar reparaciones

en concepto de preaviso, período de trabajo e indemnización por los

daños y perjuicios.

La sanción para el caso de incumplimientos por parte del empleador de

los requisitos de contratación debe ser ineludiblemente la conversión del

contrato del trabajador económicamente independiente en trabajador

subordinado y debe ser pasible el empleador de multas, además de ser

necesaria la inscripción en registros donde se publiquen estos incumplimientos.

La finalidad de la norma debe ser proteger a este grupo de trabajadores

que corren el riesgo de no tener la más mínima cobertura o de tener una que

esté pensada para otro tipo de trabajadores.

Por último, si bien en nuestro país algunas figuras que se incorporaron al

ordenamiento fueron utilizadas de manera fraudulenta por los empleadores a

fin de abaratar costos laborales, no es menos cierto que si los trabajadores

28

profesionales se agrupan o asocian pueden lograr los mismos derechos y

reconocimientos que lograron los clásicos trabajadores.

29

Fuentes consultadas:

• Autos “Zarlenga Andrea Verónica c/ Rickson SA y Otros s/despido”

sentencia de fecha 30/5/2014 de la Cámara Nacional de Apelaciones,

Sala VII

• Agut García, Carmen; Nuñez González, Cayetano. 2011. La regulación

del trabajo autónomo económicamente dependiente en España: un

análisis crítico comparado con Italia.

• Barrios Baudur, Guillermo L. 2014.

• CSJN de fecha 19 de Febrero de 2015, “Cairone, Mirta Griselda y otros

c/Sociedad Italiana de Beneficencia en Buenos Aires – Hospital Italiano

– s/despido”, CSJ 1468/2011 (47-C) Recurso de hecho.

• Deveali, Mario. 1972. Tratado de Derecho del Trabajo. Tomo I. Editorial

Fedye. Buenos Aires.

• Frohlich, Martín; Velasco Portero, María Teresa. 2001. El trabajador

económicamente dependiente en el derecho alemán: El

cuasitrabajador”. En: Temas laborales, número 111.

• Gabet, Emiliano A. 2013. Doctrina del día: contrato y relación de trabajo.

Publicado por: Thomson Reuters. Disponible en:

http://thomsonreuterslatam.com/2013/05/20/doctrina-del-dia-contrato-y-

relacion-de-trabajo/

• Goldín, Adrián O. 2012. COMPLETAR CON EL TITULO DEL TEXTO,

EDITORIAL, PAIS.

• Goldín, Adrián O. 2014. Las fronteras de la dependencia. Disponible en:

http://live.v1.udesa.edu.ar/files/img/Administracion/dtn17.pdf

• Guerrero Vizuete, Esther. 2011. La Regulación Jurídica del Trabajo

Autónomo Dependiente: Concepto, Fuentes, Relación Individual y

Colectiva de la prestación de servicios. Tesis doctoral. Niversitat Rovira I

Vigili, DL: T.

• Perugini, Alejandro H. 2004. Relación de Dependencia. Ed. Hammurabi,

Buenos Aires.

• Perulli, Adalberto. 2003. Trabajo económicamente dependiente (trabajo

parasubordinado). Informe encomendado por la Comisión de Empleo y

30

Asuntos Sociales del Parlamento Europeo, Bruselas. Disponible en:

http://www.europarl.europa.eu.

• Rodriguez Mancini, Jorge. Mayo, 2015. De nuevo sobre la subordinación

y la interpretación del art. 23 de la LCT. En: Revista Derecho del

Trabajo, La Ley.

• Supiot, Alain. 1996. Introducción a las reflexiones sobre el trabajo.

Revista Internacional del Trabajo. Volumen 115. Número 6. Disponible

en: http://www.ilo.org/public/spanish/revue/articles/int96-6.htm

• Supiot, Alain (Redactor) 1998. Informe final sobre las transformaciones

del trabajo y los cambios del trabajo en Europa. Disponible en:

http://www.rau.edu.uy/universidad/inst_derecho_del_trabajo/informesupi

ot.htm

• Valdez, Alonso. Año 2008. P.139.