de l’Audit Social · 2019. 6. 16. · Avant-Propos 15ème Université de Printemps IAS Zadar 2013...

Comité scientifique :

Alain AKANNI, Univ. de Dakar, Sénégal.

David AUTISSIER, Univ. Paris Est &ESSEC Business School, France.

Nehmé AZOURY, Univ. du Saint Esprit, Kaslik, Liban.

Olivier BACHELARD, ESC Saint Etienne, France.

Nicole BARTHE, Univ. de Nice, France.

Elie BASBOUS, Univ. libanaise, Beyrouth, Liban.

Adnane BELOUT, Univ. Montréal, Canada.

Zeineb BENAMMAR-MAMLOUK, Univ. de Tunis, Tunisie.

Leila BENRAISS, IAE de Bordeaux, France.

Chafik BENTALEB, Président de l’IMAS, Maroc.

Charles-Henri BESSEYRE DES HORTS, HEC Paris.

Marc BONNET, ISEOR Lyon, France.

Frank BOURNOIS, Univ. de Paris II CIFFOP, France.

Luc BOYER, Univ. Paris Dauphine, France.

Martine BRASSEUR, Univ. Paris Descartes, France.

Franck BRILLET, Univ. de Tours, France.

Sylvie BRUNET, Marseille, France.

Adriana BURLEA-SHCIOPERU, Univ. de Craiova, Roumanie.

Laurent CAPPELLETTI, CNAM & ISEOR, Lyon, France.

Stéphanie CARPENTIER, ESC Saint Etienne, France.

Didier CAZAL, Univ. de Lille, France.

Jean-Luc CERDIN, ESSEC Business School, France.

Farid CHAOUKI, Université CA, Marrakech, Maroc.

Annie CORNET, Univ. de Liège, Belgique.

Fernando CUEVAS, E.S.C. Pau, France.

Eric DAVOINE, Univ. de Fribourg, Suisse.

Françoise De BRY, Académie de l’éthique, France.

Anne Marie De VAIVRE, IAS & AINF, Paris, France.

Richard DELAYE, Propédia-IGS, Univ. Pro. d’Afrique.

Michelle DUPORT, Univ. Montpellier III, France.

Jean-Yves DUYCK, Univ. de la Rochelle, France.

François ECOTO, ISEOR, Lyon, France.

Omar EL AMILI, Univ. Hassan 1er et EMAA, Agadir, Maroc.

Mohamed ENNACEUR, IAS Tunisie.

Christophe ESTAY, Kedge, Ecole de Mgt, France.

Yacine FOUDAD, AASA, Algérie.

Soufyane FRIMOUSSE, IAE de Corse, France.

Anne Marie FRAY, France Business school, Tours, France.

Léonardo MARUŠIĆ, Univ. de Zadar, Croatie.Christian GOUX, Univ. de Bourgogne, France.

Michèle GUILLAUME HOFNUNG, Université Paris Sud, France.

Bernard GUILLON, IUT de Bayonne, France.

Sana HENDA, France Business School, France.

Roger-Pierre HERMONT, Univ. de Paris XII, France.

Jacques IGALENS, Toulouse Business School, France.

Abdelilah JENNANE, Capital Consulting, Maroc.

Michel JORAS, ESCE Paris, France.

Assya KHIAT, Univ. d’Oran, Algérie.

Hervé LAINE, Académie de l’Ethique, France.

Hubert LANDIER, IAS, France.

Erick LEROUX, Paris 13, France.

Pierre LOUART, Univ. de Lille, France.

Samuel MERCIER, Univ. de Bourgogne, France.

Patrick MICHELETTI, Kedge, Marseille, France.

Nathalie MONTARGOT, Univ. de Cergy-Pontoise, France.

Joan MUNDET HIERN, UPC Barcelone, Espagne.

Jean-Marie PERETTI, IAE.de Corte & ESSEC Business School, France.

Jean-Michel PLANE, Univ. Montpellier III, France.

Youri POPOV, Univ. de Moscou, Russie.

Catherine REMOUSSENARD, ESC Dijon, France.

Stéphane RENAUD, Univ. Montréal, Canada.

Alain ROGER, Univ. de Lyon III, France.

Henri SAVALL, Univ. Lyon III ISEOR, France.

Aline SCOUARNEC, Univ. de Caen et ESSEC E.E., France.

François SILVA, ESCEM et CNAM Paris, France.

Jean-Paul TCHANKAM, Kedge École de Management, France.

Brahim TEMSEMANI, EHECT, Tanger, Maroc

Maurice THEVENET, CNAM & ESSEC Business School, France.

Ante UGLEŠIĆ, Recteur Univ. Zadar, CroatieOdile UZAN, Univ. Paris Descartes, France.

Marc VALAX, Univ. de Lyon III, France.

Delphine VAN HOOREBEKE, Univ. de Toulon, France

Catherine VOYNET FOURBOUL, CIFFOP Paris, France.

Eric VATTEVILLE, Univ. de Rouen, France.

Zahir YANAT, Kedge, École de Management, France.

Véronique ZARDET, Univ. de Lyon III ISEOR, France.

Comité d’organisation :

Geneviève BURKE, IAS, France.

Patrick FAURE, CA France-Croatie

Roger Pierre HERMONT, IAS, France.

Mario Marijan MATULIC, CA France-Croatie

Jean-Marie PERETTI, IAS, France.

Tamara GLUŠIĆ, Univ. de Zadar, Croatie.Barbara VODANOVĆ, Univ. de Zadar, Croatie.

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013Comité SCientifique de la 15

e univerSité de PrintemPS

Institut International de l’Audit Social - ESSEC Executive Education - 2, place de La Défense - 92053 PARIS-LA DÉFENSE Secrétariat : Christiane DESHAIS - ESSEC - BP 50105 - 95021 Cergy-Pontoise Cedex

Tél. 00 33 (0)1 34 43 30 57 - Fax : 00 33 (0)1 34 43 36 90E-mail : [email protected] - Site Internet : http://www.auditsocial.org/

Zadar, Croatie17 & 18 mai 2013

Éditeur scientifiqueJean-marie Peretti

Audit social et management responsable

15e Universitéde Printempsde l’Audit Social

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Avant-Propos

15ème Université de Printemps IAS Zadar 2013

1

AUDIT SOCIAL ET MANAGEMENT RESPONSABLE

La notion de management responsable est apparue récemment comme la déclinaison de la

RSE au niveau des managers1. Il sřagit dřune évolution importante car elle indique que la

RSE nřest pas uniquement constituée de politiques et de communications gérées par la

direction du groupe ou la direction générale mais quřelle doit infuser tous les métiers, toutes

les fonctions et que les managers en sont le relai privilégié. A travers les décisions

opérationnelles quřils prennent ils sont responsables de la mise en œuvre effective de la RSE.

Les managers sont également, conformément à leur vocation, à lřorigine de la remontée

dřinformations et de suggestions des salariés sur les thèmes de la RSE.

Il est apparu assez rapidement dans les travaux académiques concernant le management

responsable que les considérations relatives à lřéthique et notamment la sureté éthique jouait

un rôle important. Enfin de nombreuses entreprises multinationales ont entrepris un effort de

formation sur ce sujet vis-à-vis de leur encadrement. Ces transformations du management et

du leadership interpellent lřauditeur social sur de nombreux points.

LřIAS a donc choisi pour sa 15ème

université de printemps dřinviter les enseignants,

chercheurs et praticiens à proposer et présenter des contributions explorant les apports de

lřaudit social au développement dřun management responsable.

Les universités organisées par lřIAS ont en effet pour objectif dřalimenter la réflexion des

chercheurs et des praticiens sur les enjeux émergents du management et dřapprofondir les

apports de lřaudit social. Elles présentent les regards croisés des auditeurs sociaux, des

praticiens RH, des représentants des salariés, des dirigeants et des diverses parties prenantes

sur les grands thèmes de lřactualité sociale. Aujourdřhui, la refondation dřun nouveau pacte

social est nécessaire pour un management responsable et lřapport des missions dřaudit social

paraît essentiel.

LřIAS, dans le cadre de sa mission dřéchanges et de promotion de lřaudit du social et de la

Responsabilité sociétale a organisé, depuis sa création en 1982, 45 universités de lřAudit

social avec les 30 universités dřété qui se sont déroulées à Aix en Provence, Paris, Toulouse,

Bordeaux, Lille, Luxembourg, Marseille, Poitiers, Saint Étienne, Pau, Montpellier et Dijon,

les 14 universités de printemps et en 2012 la première Université dřautomne à Kinshasa en

République démocratique du Congo. Plus de 1500 communications ont été présentées et

publiées. Plus de 2000 interventions ont enrichi les débats qui ont réuni plus de 6 000

auditeurs dans 9 pays et 23 villes. Cette 15ème

université printanière est donc la 46ème

université

consacrée à lřAudit du Social et de la responsabilité sociétale. Nous aurons à questionner la

place de lřAudit Social et de la RSE dans la réussite dřun management responsable.

Les thèmes abordés par les différentes communications rassemblées dans ces actes sont divers

et illustrent la variété des apports des auditeurs sociaux pour le progrès du management et son

évolution vers un management responsable, cřest à dire au service des responsabilités sociale,

sociétales et environnementale au même titre que les responsabilités financières et

économiques :

- Les méthodologies de lřanalyse des risques sur les champs humain et social (au

sens large)

1Notamment autour de la revue JBE (Journal of business ethics), cf Responsible Leadership sous la direction de N. M. Pless

et T. Maak Ed Springer 2011

Avant-Propos


2

- Lřapport de lřaudit social, environnemental, sociétal au développement des

organisations

- Lřapport de lřAudit social dans le cadre dřun dialogue social de qualité

- Lřaudit social et le risque éthique, lřéthique et/ou la déontologie, les chartes et

référentiels,

- Lřanticipation et la maîtrise les risques;

- Lřimpact de la RSE sur la fonction RH et sur le management et les principes

du management responsable;

- Les nouvelles approches du management socialement responsable à tous les

niveaux hiérarchiques;

- Lřévolution de lřaudit social face aux attentes des parties prenantes en matière

de RSE ;

- Lřimpact du management socialement responsable sur les performances

sociales et financières de lřentreprise ;

- Les actions volontaires dřune entreprise socialement responsable et leur

évaluation, leurs apports et leurs risques;

- Lřanalyse de cas et/ou de différentes situations de gestion faisant le lien entre

la théorie et la pratique dans les différents domaines du management responsable.

Après la réussite des universités de Printemps dřOran (2012), dřAgadir (2011), Beyrouth

(2010), Alger (2009), Tanger (2008), Moscou (2007), Dakar (2006), Marrakech (2005), Tunis

(2004), Corte (2003), Beyrouth (2002), Alger (2001), Marrakech (2000) et Hammamet

(1999), lřUniversité 2013 de printemps de l'audit du social et de la responsabilité Sociétale se

déroule, pour la première fois en Croatie, dans la ville historique de ZADAR.

Le choix de la Croatie sřimposait en 2013, lřannée même où cet état devient le 28ème

membre

de lřUnion Européenne. Le choix de Zadar qui vient sřajouter aux différentes villes hôtes des

Universités de Printemps de lřIAS sřest également imposé du fait de la qualité du partenariat

avec lřuniversité de Zadar et de ses projets de développement international

Ville ancienne, reposant au milieu du littoral croate sur lřAdriatique, Zadar regorge de

monuments historiques. Ses 3000 ans dřexistence lui ont valu une longue histoire

tumultueuse. Aujourdřhui, la beauté de ses monuments témoigne de lřhéritage des diverses

époques historiques. Le cadre exceptionnel de la ville de Zadar et de son université, nous

invite dans la douceur de son climat et lřabondance des référentiels historiques à débattre

autour dřune thématique à fort enjeux.

Pendant ce temps fort, il nous sera donner de poser des questions, de mettre en évidence des

tensions, dřénoncer des paradoxes, dřévoquer des dilemmes, dřouvrir des perspectives sur des

sujets dřactualité que sont la mise en œuvre dřun management responsable dans le cadre de la

responsabilité sociétale dřentreprise.

Avant-Propos


3

LřAudit Social doit avoir une place et un apport essentiel dans la nécessaire évolution des

pratiques managériales dans le cadre dřune authentique responsabilité sociétale. Nos échanges

ont lřambition de contribuer à lřémergence dřun management responsable au service du

développement durable.

Cette 15ème

université de Printemps de lřIAS nous promet des débats riches et constructifs,

articulant concepts, théories et pratiques de lřaudit social et du management. Cette édition

organisée en partenariat avec lřUniversité de ZADAR bénéficie du concours de lřANDRH et

des Associations RH européennes, africaines et du Moyen Orient, des Instituts Nationaux

dřAudit Social (Russie, France, Algérie, Tunisie, Luxembourg, Sénégal, Belgique, Québec,

Liban). Elle bénéficie dřun partenariat fort avec lřESSEC Business School, Paris Singapour,

ainsi quřavec le club dřaffaires France-Croatie.

Les communications rassemblées dans ces actes sont nombreuses, diverses et de qualité. Elles

reflètent la diversité des travaux actuels sur lřapport de lřaudit social, de lřaudit des ressources

humaines et de lřaudit de la responsabilité sociale dans des contextes divers.

Ces actes nřauraient pu être réalisés sans lřappui des associations académiques partenaires et

en particulier de lřAGRH et de son président, le professeur Jean-Michel PLANE, de

lřADERSE et de sa présidente, Véronique ZARDET, de lřacadémie de lřEthique et de son

président Hervé LAINE, du RIODD, de lřacadémie des sciences de management de Paris,

ASMP, de lřISEOR et à la forte implication des membres du comité scientifique qui ont

accepté de lire et évaluer les communications reçues et permis de sélectionner et, après

corrections éventuelles, de publier ces 40 textes.

Merci à tous les membres du comité scientifique, à son président, le professeur Jacques

IGALENS, directeur de la recherche de Toulouse Business School, à Alain AKANNI, David

AUTISSIER, Nehmé AZOURY, Olivier BACHELARD, Nicole BARTHE, Elie BASBOUS,

Adnane BELOUT, Zeineb BENAMMAR-MAMLOUK, Leila BENRAISS, Chafik

BENTALEB, Charles-Henri BESSEYRE DES HORTS, Marc BONNET, Frank BOURNOIS,

Luc BOYER, Martine BRASSEUR, Franck BRILLET, Sylvie BRUNET, Adriana BURLEA-

SHCIOPERU, Laurent CAPPELLETTI, Stéphanie CARPENTIER, Didier CAZAL, Jean-Luc

CERDIN, Farid CHAOUKI, Annie CORNET, Fernando CUEVAS, Eric DAVOINE,

Françoise De BRY, Anne Marie De VAIVRE, Richard DELAYE, Michelle DUPORT, Jean-

Yves DUYCK, François ECOTO, Omar EL AMILI, Mohamed ENNACEUR, Christophe

ESTAY, Yacine FOUDAD, Soufyane FRIMOUSSE, Anne Marie FRAY, Léonardo

MARUŃIĆ, Christian GOUX, Michèle GUILLAUME HOFNUNG, Bernard GUILLON,

Sana HENDA, Roger-Pierre HERMONT, Jacques IGALENS, Abdelilah JENNANE, Michel

JORAS, Assya KHIAT, Hervé LAINE, Hubert LANDIER, Erick LEROUX, Pierre

LOUART, Samuel MERCIER, Patrick MICHELETTI, Nathalie MONTARGOT, Joan

MUNDET HIERN, Jean-Marie PERETTI, Jean-Michel PLANE, Youri POPOV, Catherine

REMOUSSENARD, Stéphane RENAUD, Alain ROGER, Henri SAVALL, Aline

SCOUARNEC, François SILVA, Jean-Paul TCHANKAM, Brahim TEMSEMANI, Maurice

THEVENET, Ante UGLEŃIĆ, Odile UZAN, Marc VALAX, Delphine VAN HOOREBEKE,

Catherine VOYNET FOURBOUL, Eric VATTEVILLE, Zahir YANAT, Véronique

ZARDET.

Lřimplication et la mobilisation de nos partenaires croates ont permis le succès de cette

manifestation. Que lřassociation France-Croatie, le club dřaffaires France-Croatie, son

Avant-Propos


4

président Mario MATULIC et Patrick FAURE et lřuniversité de Zadarsoient ici remerciés

pour leur contribution à la réussite de cette manifestation.

Le bureau de lřIAS, sřest également fortement impliqué dans la préparation de cette

manifestation. Que tous ses membres soient ici remerciés et tout particulièrement Louis

FORGET, son secrétaire Général, Geneviève BURKE, responsable du comité dřorganisation,

Roger Pierre HERMONT, son trésorier et Catherine TARDIF, trésorier adjoint.

Lřappui de lřESSEC Business School et lřefficacité souriante de Christiane DESHAIS ont eu

un rôle déterminant dans la publication de ces actes et nous lui exprimons ici toute notre

gratitude.

Jean Marie PERETTI

Professeur à lřESSEC Business School et à lřUniversité de Corse

Professeur titulaire de la chaire ESSEC du Changement

Président dřhonneur de lřAGRH, Président de lřIAS

Rédacteur en chef de la revue « Question(s) de management »

Sommaire


5

SOMMAIRE

AUDIT SOCIAL ET MANAGEMENT RESPONSABLE ............................................................................................... 1

SOMMAIRE ............................................................................................................................................................................................. 5

LES AUTEURS..................................................................................................................................................................................... 13

PRATIQUES DE GRH ET RETENTION FONCTIONNELLE : ANALYSE DIFFERENCIEE

SELON LE STATUT D’EXPERT .............................................................................................................................................. 15 Jocelyne ABRAHAM ........................................................................................................... 15 Lucie MORIN ....................................................................................................................... 15

Stéphane RENAUD .............................................................................................................. 15 Jean-Yves SAULQUIN ........................................................................................................ 15

1 Cadre théorique ........................................................................................................ 16 2 Méthodologie de la recherche .................................................................................. 23

3 Résultats ................................................................................................................... 25 4 Discussion des résultats ............................................................................................ 27 5 Conclusion ................................................................................................................ 28 6. Bibliographie ............................................................................................................ 28

VERS UN NOUVEAU PARADIGME MANAGERIAL : PERFORMANCE, APPRENTISSAGE ET

PLAISIR ................................................................................................................................................................................................... 31 Yahia BAHAYOU ................................................................................................................ 31

1. Introduction .............................................................................................................. 31 2. Nouvelles perspectives de lřaudit social ...................................................................... 32 3. Qualité du manager responsable................................................................................... 33

4. Promotion des relations sociales .................................................................................. 34 5. Innovation et compétence sociétales ............................................................................ 37

6. Lřéthique au cœur du management responsable .......................................................... 37 7. Conclusion .................................................................................................................... 38 8. Bibliographie ................................................................................................................ 39

LA RESPONSABILITE SOCIALE DES PME : UNE APPROCHE PAR LA CARTOGRAPHIE

COGNITIVE .......................................................................................................................................................................................... 41 Dr. Djilali BENABOU ......................................................................................................... 41

Pr. Abdesselem BENDIABDELLAH .................................................................................. 41 Dr. Habib TABETI ............................................................................................................... 41

1. Introduction .............................................................................................................. 41 2. Responsabilité sociale des PME ................................................................................... 42 3. Présentation de la cartographie cognitive ..................................................................... 45

4. l'étude empirique .......................................................................................................... 46 5. Conclusion .................................................................................................................... 50 6. Bibliographie ............................................................................................................ 50

REPRESENTATION DU CONTRAT PSYCHOLOGIQUE ET CHOIX DE CARRIERE. ETUDE

EXPLORATOIRE AUPRES DES JEUNES CADRES MAROCAINS ................................................................. 53 Chafik BENTALEB ............................................................................................................. 53

Rachid BOUTANNOURA ................................................................................................... 53 Introduction : ............................................................................................................ 53

Sommaire


6

2. Contrat psychologique et choix de carrière : Revue de littérature ........................... 54

3. Méthodologie : ......................................................................................................... 57 4. Résultats : ................................................................................................................. 59 5. Conclusion ................................................................................................................ 62

6. Bibliographie ............................................................................................................ 63

GENRE ET SUCCES DE CARRIERE DES CADRES DES GRANDES ENTREPRISES AU

MAROC :UNE APPROCHE PAR LES REPRESENTATIONS SOCIALES ................................................... 65 Chafik BENTALEB ............................................................................................................. 65

Salma SEKKAT ................................................................................................................... 65 1. Introduction .............................................................................................................. 65 2. Etat de lřart : ............................................................................................................. 66

2. Contexte marocains .................................................................................................. 71 3. Méthodologie envisagée ........................................................................................... 73 4. Conclusion ................................................................................................................ 75 5. Bibliographie ............................................................................................................ 75

LES INDIENS DU QUÉBEC EN QUÊTE DE SENS........................................................................................................ 79 Jean-Claude BERNATCHEZ ............................................................................................... 79

1. Introduction .............................................................................................................. 79

2. Un bref historique ..................................................................................................... 79 3. Des aspects sociodémographiques ........................................................................... 80 4. La démarche de recherche identitaire ....................................................................... 81

5. Le contexte dřinsertion ............................................................................................. 83

6. Le terroir comme facteur de pureté .......................................................................... 84 7. La Réserve ................................................................................................................ 85 8. Le malaise autochtone .............................................................................................. 86

9. Le ressentiment ........................................................................................................ 87 10. Lřangle mertonnien dřanalyse .............................................................................. 87

11. Conclusion ............................................................................................................ 88

L’INTEGRATION SOCIOPROFESSIONNELLE DES PERSONNES EN SITUATION

D’ITINERANCE : LE CAS DE LA SOCIETE DE DEVELOPPEMENT SOCIAL DE VILLE-MARIE

(SDSVM) DANS LE CENTRE-VILLE DE MONTREAL ............................................................................................ 91 Mustapha BETTACHE ......................................................................................................... 91 Yves HALLÉE ..................................................................................................................... 91

1. Problématique et état de la situation ........................................................................ 91 2. Méthodologie ........................................................................................................... 93

REPRISE D’ENTREPRISE ET AUDIT ENVIRONNEMENTAL : POUR UNE SECURISATION DE

LA TRANSACTION .......................................................................................................................................................................... 95 Sonia BOUSSAGUET .......................................................................................................... 95 Caroline ANDRE .................................................................................................................. 95

1. Introduction. ............................................................................................................. 95 2. Cadre dřanalyse : audit environnemental dans le cadre dřune reprise dřentreprise ..... 96 3. Approche méthodologique : étude de cas exploratoires ............................................. 101

4. Résultats ..................................................................................................................... 103 5. Discussion .................................................................................................................. 106

6. Conclusion. ................................................................................................................. 110 7. Bibliographie .............................................................................................................. 111

Sommaire


7

AUDIT DES PRATIQUES MANAGERIALES RESPONSABLES DES ETABLISSEMENTS

PUBLICS PLACES SOUS LA TUTELLE DE L’ETAT. LE CAS DES ORGANISMES

CONSULAIRES. ................................................................................................................................................................................ 113 Stéphanie CARPENTIER ................................................................................................... 113

1. Le management responsable .................................................................................. 114 2. Les caractéristiques organisationnelles des chambres consulaires ........................ 116 3. Les conséquences budgétaires et managériales du changement de paradigme issu de la réforme consulaire de 2010 ........................................................................................ 119 4. Bibliographie .......................................................................................................... 124

GESTION ETHIQUE EN FINANCE: LE CAS DU MANAGEMENT DES RISQUES

OPERATIONNELS. ........................................................................................................................................................................ 127 Benoît CHERRE. Ph.D. ...................................................................................................... 127 Nicolas DUFOUR ............................................................................................................... 127

1. Introduction ............................................................................................................ 127 2. Partie théorique ...................................................................................................... 128

3. Partie empirique ..................................................................................................... 132 4. Discussion et conclusion ........................................................................................ 136 5. Conclusion .............................................................................................................. 139 6. Bibliographie .......................................................................................................... 140

HUIT DISPOSITIFS POUR LA COORDINATION EN ENTREPRISE ............................................................ 143 Fernando CUEVAS ............................................................................................................ 143

1. Lřorigine des organisations humaines .................................................................... 143

2. Le modèle de la différenciation/intégration ........................................................... 144 3. Management et gestion ........................................................................................... 145 4. Le management des hommes et des actions ........................................................... 146

5. La coordination. ..................................................................................................... 147 6. Le changement permanent ..................................................................................... 147

7. Huit dispositifs de coordination ............................................................................. 148 8. Conclusion .............................................................................................................. 154

FEMMES ET GOUVERNANCE D’ENTREPRISE : VERS UN NOUVEAU MODELE ! ...................... 157 Viviane de BEAUFORT ..................................................................................................... 157

Lucy SUMMERS ............................................................................................................... 157 1. Introduction: diversité de genre et rapport au pouvoir - y a-t-il une question? ...... 157

2. La montée des femmes dans les CA est encore insuffisante, confrontée à ces stéréotypes ...................................................................................................................... 158 3. La recherche dřun pouvoir pour « faire » plutôt que le pouvoir pour ses attributs ... 165 4. Quelles modifications potentielles en matière de gouvernance ............................. 169 5. Conclusion : La valeur ajoutée dřun modèle mixte de leadership ......................... 175

6. Bibliographie .......................................................................................................... 176 7. Guide dřentretien pour lřétude « Femmes et Pouvoir » ......................................... 178

LA RSE POUR FAIRE FACE AUX NOUVELLES TENDANCES HYPER MODERNISTES : UNE

RECHERCHE ACTION DANS UN ETABLISSEMENT MEDICAL ................................................................ 181 Jean DE PERSON .............................................................................................................. 181

1. Les tendances hyper modernistes dans l'économie de la santé se fondent sur

l'introduction d'un système de concurrence. ................................................................... 182

Sommaire


8

2. La dynamique de la RSE peut optimiser le fonctionnement de l'établissement dans son

contexte d'hyper modernité ............................................................................................ 186 3. Les résultats de la mise en œuvre de la nouvelle organisation face au nouveau contexte

d'hyper modernité ........................................................................................................... 190

Bibliographie .................................................................................................................. 190

LA RSE UNE VALEUR SPIRITUELLE POUR LES MANAGERS ? .............................................................. 193 Marc DELUZET ................................................................................................................. 193 Corinne FORASACCO ...................................................................................................... 193

Catherine VOYNNET FOURBOUL .................................................................................. 193 1. Introduction ............................................................................................................ 193 2. Des politiques aux pratiques dřentreprises socialement responsables ; etat des lieux

et mise en perspective .................................................................................................... 193 3. Une cartographie des valeurs éclairante pour la mise en place de politiques et pratiques de RSE ............................................................................................................ 196 4. Conclusion .............................................................................................................. 200

5. Bibliographie .......................................................................................................... 200

ARTICULATION TRAVAIL-FAMILLE : D’UNE PROBLEMATIQUE THEORIQUE VERS UNE

EXPLORATION PRATIQUE. ETUDE DANS LES ENTREPRISES MAROCAINES ............................ 203 Asmaa FARAH ................................................................................................................... 203 Chafik BENTALEB ........................................................................................................... 203 Christophe FALCOZ .......................................................................................................... 203

1. Introduction ............................................................................................................ 203

2. Cadre théorique : .................................................................................................... 205 3. Etude exploratoire sur lřATF au MAROC ............................................................. 211 4. Conclusion .............................................................................................................. 217

5. Bibliographie : ........................................................................................................ 218

LES STRATEGIES RSE DES BANQUES : EXEMPLE DES PRATIQUES DANS LE MILIEU

COOPERATIF.................................................................................................................................................................................... 221 Anne Marie FRAY ............................................................................................................. 221

1. Introduction ............................................................................................................ 221 2. Lřorganisation responsable de la banque coopérative ............................................ 221

3. Le management responsable dans le secteur bancaire coopératif .......................... 222 4. Notre terrain : exemple de la Caisse dřEpargne Loire Centre ................................ 224

5. Bibliographie .......................................................................................................... 230

LE RISQUE HUMAIN LIE AU CHANGEMENT : MESURE DES COMPORTEMENTS DE

RESISTANCE DES ACTEURS COMME METHODOLOGIE D’ANALYSE DES RISQUES SUR

LES CHAMPS HUMAIN ET SOCIAL ................................................................................................................................. 233 Hermine GIRISIT ............................................................................................................... 233 Avec la collaboration dřEmmanuel BECK ........................................................................ 233

1. Introduction ............................................................................................................ 233 2. Objet et problématique ........................................................................................... 234 3. Etat de lřart ............................................................................................................. 234

4. Contexte et champs dřobservation ......................................................................... 235 5. Résultats et interprétations ..................................................................................... 236

6. Conclusion .............................................................................................................. 238 7. Bibliographie : ........................................................................................................ 242

Sommaire


9

L’IMBROGLIO DES RELATIONS ENTRE LA GRH, LE BIEN-ETRE DES SALARIES ET LA

PERFORMANCE DES ORGANISATIONS ..................................................................................................................... 245 Jacques IGALENS .............................................................................................................. 245

1. Les concepts en présence, la GRH, le bien-être et la performance. ....................... 245

2. Les relations théoriques .......................................................................................... 246 3. Les données expérimentales ................................................................................... 249 4. Résultats ................................................................................................................. 250 5. Commentaires des résultats .................................................................................... 251 6. Bibliographie .......................................................................................................... 252

L’EVALUATION DES FACTEURS DE L’ADAPTATION DES EXPATRIES : APPROCHE

D’EVALUATION FONDEE SUR LA LOGIQUE FLOUE, VERS UNE NOUVELLE TECHNIQUE

D’AUDIT SOCIAL ........................................................................................................................................................................... 255 Abderrahman JAHMANE .................................................................................................. 255 Yassine SLAMA ................................................................................................................. 255

1. Introduction ............................................................................................................ 255

2. Justification du notre choix de modèle de la logique floue .................................... 256 3. Application du modèle de logique floue (Fustier .B 2006) .................................... 256 4. Lřévaluation des facteurs de lřadaptation des expatriés à partir de la logique floue 258

5. Conclusion .............................................................................................................. 262 6. Bibliographie .......................................................................................................... 262

VERDIR L’AUDIT SOCIAL ET / OU L’EVALUATION SOCIETALE !!! ....................................................... 265 Michel JORAS .................................................................................................................... 265 Michel JONQUIERES ........................................................................................................ 265

1. Le Plan Vert / le Canevas Vert ............................................................................... 265

2. Système de management dřun « audit vert » à partir dřune variable stratégique du plan vert .......................................................................................................................... 267

3. Conclusion .............................................................................................................. 269 4. Annexe 1 : Exemple de quelques éléments du Plan Vert faisant partie intégrante des « attributions » de la fonction Ressources Humaines..................................................... 270

DE L’INCOMPREHENSION DE LA PERCEPTION DU POSTE A POURVOIR A LA NECESSITE

DE L’AUDIT SOCIAL .................................................................................................................................................................... 273 Assya KHIAT ..................................................................................................................... 273

1. Introduction ............................................................................................................ 273 2. Régulation du marche du lřemploi : le cadre juridique .......................................... 274 3. Dotations en personnel ........................................................................................... 276 4. Conclusion .............................................................................................................. 279 5. Bibliographie .......................................................................................................... 279

CONDUIRE UNE GRAPPE D’ENTREPRISES PAR UN MANAGEMENT RESPONSABLE........... 281 Henri MAHE DE BOISLANDELLE ................................................................................. 281 Jean-Marie ESTEVE .......................................................................................................... 281

1. Introduction ............................................................................................................ 281

2. Comprendre une grappe dřentreprise en recourant à la transposition conceptuelle et théorique de modèles de management complémentaires. .............................................. 282

3. Mettre en œuvre des grilles de diagnostic dřopinion pour aller vers un management responsable : une expérimentation au sein des grappes de CAMDIB ........................... 291

Sommaire


10

4. Conclusion .............................................................................................................. 296

5. Bibliographie .......................................................................................................... 297

APPROCHE DE LA METHODOLOGIE DE L’AUDIT DE PERFORMANCE SOCIALE POUR UN

DIAGNOSTIC DU CLIMAT SOCIAL AU SEIN DE L’ENTREPRISE : CAS D’UNE ENTREPRISE

PUBLIQUE TUNISIENNE .......................................................................................................................................................... 299 Saloua LANGAR ................................................................................................................ 299

1. Introduction ............................................................................................................ 299 2. Démarche dřaudit de la performance sociale ......................................................... 299

3. Présentation de lřentreprise objet de notre étude ................................................... 300 4. Conclusion .............................................................................................................. 304 5. Bibliographie .......................................................................................................... 304

RSE, DROIT DU TRAVAIL ET AUDIT INTERNE EN ALGERIE : AUDELA DE LA

CONFORMITE, L’EXIGENCE D’UN MANAGEMENT SOCIALEMENT RESPONSABLE........... 307 Mohamed MEZIANE ......................................................................................................... 307

1. La responsabilité Sociétale de lřentreprise: Une définition au pluriel ................... 307 2. Expériences dřentreprises en audit RSE ................................................................. 309 3. RSE /Droit du travail et audit interne en Algérie: bilan et perspectives pour un management socialement responsable ........................................................................... 311

4. Bibliographie .......................................................................................................... 316

AUDIT DU STRESS ET DEVELOPPEMENT DES STRATEGIES DE COPING ...................................... 319 Nathalie MONTARGOT .................................................................................................... 319

Widad CHERKAOUI ......................................................................................................... 319 JeanMarie PERETTI ........................................................................................................... 319

1. Introduction ............................................................................................................ 319

2. Vers une politique de prévention du stress efficace ............................................... 320 3. Les interventions secondaires individuelles (Stratégies individuelles) : ............... 324

4. Etude empirique : Les stratégies de coping des infirmiers ..................................... 326 5. Bibliographie .......................................................................................................... 331

DATA ENVELOPMENT ANALYSIS FOR MEASURING CORPORATE SOCIAL

PERFORMANCE. AN INDUSTRY LEVEL STUDY ................................................................................................... 335 Jean-Marie PERETTI ......................................................................................................... 335 David AUTISSIER ............................................................................................................. 335

Béchir BEN LAHOUEL ..................................................................................................... 335 1. Introduction ............................................................................................................ 335 2. Synthetic and critical review of the empirical literature on methods for measuring corporate social performance ......................................................................................... 336 3. Construction of a multidimensional measure of CSP with Data Envelopment

Analysis (DEA) technique ............................................................................................. 339 4. Social and environmental performance evaluation with DEA technique .............. 342 5. Methodology .......................................................................................................... 342 6. Results .................................................................................................................... 343 7. Conclusion .................................................................................................................. 345

8.Bibliographie ............................................................................................................... 349

Sommaire


11

AUDITER LES ATTENTES ET BESOINS DES JEUNES A FAIBLE CAPITAL SCOLAIRE POUR

UN MANAGEMENT RESPONSABLE DANS LE SECTEUR DE

L’HOTELLERIERESTAURATION ..................................................................................................................................... 355 JeanMarie PERETTI ........................................................................................................... 355

Nathalie MONTARGOT .................................................................................................... 355 1. Les principaux risques ............................................................................................ 356 2. Méthodologie de recherche .................................................................................... 358 3. Les besoins des JFCS en phase dřintégration ........................................................ 359 4. Conclusion .............................................................................................................. 365

5. Bibliographie .......................................................................................................... 367

LA RECONNAISSANCE AU TRAVAIL, NOUVEL IMPERATIF D’UN MANAGEMENT

RESPONSABLE : LE CAS DE DES APPRENTIS FAIBLEMENT QUALIFIES ......................................... 371 Jean-Marie PERETTI ......................................................................................................... 371 Khaled SABOUNE ............................................................................................................. 371 Patrice TERRAMORSI ...................................................................................................... 371

1. La reconnaissance au travail, un nouvel impératif managérial .............................. 372 2. Analyse du discours dřapprentis faiblement qualifiés en matière de reconnaissance 373 3. Conclusion .............................................................................................................. 379

4. Bibliographie .......................................................................................................... 380

L’ENVERS DU DECOR A L’INTERNATIONAL: LA DIFFUSION CULTURELLE ENTRE

CONFIANCE, REGULATION ET EMPOWERMENT. ............................................................................................ 383 Annie PUYO ....................................................................................................................... 383 Marc VALAX ..................................................................................................................... 383 Jérôme RIVE ...................................................................................................................... 383

1. Les enjeux juridiques et de diffusion internationale de la culture dans les filiales à lřétranger ........................................................................................................................ 384

2. Le défi de la diffusion des valeurs culturelles dans les filiales étrangères par le groupe coopératif. ........................................................................................................... 389 3. Conclusion .............................................................................................................. 395

ÉMOTIONS ET CONDUITE DU CHANGEMENT. UNE PRATIQUE INNOVANTE EN TERMES

DE RSE. LE CAS ESSILOR......................................................................................................................................................... 401 Catherine REMOUSSENARD ........................................................................................... 401

David ANSIAU .................................................................................................................. 401 1. Introduction ............................................................................................................ 401 2. Revue de littérature ................................................................................................ 401 3. Contexte de l'étude ................................................................................................. 404 4. Méthodologie et question de recherche .................................................................. 405

5. Résultats et discussion ............................................................................................ 406 6. Conclusion .............................................................................................................. 409 7. Bibliographie .......................................................................................................... 410

LA DIVERSITE ET LA MIXITE: VERS UN NOUVEAU PARADIGME MANAGERIAL ET UN

MANAGEMENT RESPONSABLE........................................................................................................................................ 413 Yassine SLAMA ................................................................................................................. 413

1. Introduction ............................................................................................................ 413 2. Les origines des concepts : diversité et mixité ....................................................... 413

Sommaire


12

3. Diversité et mixité : définitions .............................................................................. 414

4. La mixité : un problème de société ou un problème de management responsable? 415 5. Mixité et performance ............................................................................................ 415

6. Mixité et diversité : vers un nouveau paradigme managérial ................................. 417 7. Gestion de la diversité et responsabilité sociale des entreprises : la dimension sociale de la gestion des ressources humaines ............................................................... 417 8. Conclusion .............................................................................................................. 418 9. Bibliographie .......................................................................................................... 418

RSE ET GRH : UNE RELATION AMBIGUË .................................................................................................................. 421 Eric VATTEVILLE ............................................................................................................ 421

1. Des promesses émancipatrices : une légitimité nouvelle pour la GRH. ................ 422 2. Un champ dřaction élargi : du DRH au DRS. ........................................................ 422 3. Un nouveau rapport salarial : le travail décent. ...................................................... 424 4. Un nouveau paradigme : la valeur partagée. .......................................................... 425

5. Des modes de gestion aliénants : la GRH au service de la performance. .............. 427 6. La détérioration des conditions de travail. ............................................................. 427 7. La mise en concurrence des salariés....................................................................... 428 8. Lřaffaiblissement de la relation dřemploi. ............................................................. 430

9. Conclusion. ............................................................................................................. 431 10. Bibliographie ...................................................................................................... 431

MANAGEMENT DURABLE EN ‘INTELLIGENCE’ COLLECTIVE : LE

NEUROMANAGEMENT ? ........................................................................................................................................................ 435 Delphine VAN HOOREBEKE ........................................................................................... 435

1. Développement du management durable par axe des normes Iso 9001-Iso 26000 .. 436

- une capacité à faire au moins ce quřil faut ................................................................... 439 2. Bibliographie .......................................................................................................... 444

LES ENJEUX MORAUX DE LA GESTION DU CHANGEMENT : HARCELEMENT,

RESTRUCTURATION ET GESTION RESPONSABLE .......................................................................................... 447 Rim ZID .............................................................................................................................. 447 Christine JEOFFRION ....................................................................................................... 447

Benoît CHERRÉ ................................................................................................................. 447 1. Concepts de référence ............................................................................................ 448

2. Liens entre les changements organisationnels et le harcèlement moral au travail : une question dřéthique ................................................................................................... 451 3. Méthodologie ......................................................................................................... 453 4. Résultats ................................................................................................................. 454 5. Recours à un management éthique et responsable pour contrer le HMT durant les

périodes de restructurations ............................................................................................ 458 6. Conclusion .............................................................................................................. 459 7. Bibliographie .......................................................................................................... 459

COMITE SCIENTIFIQUE .......................................................................................................................................................... 465

Les Auteurs

15ème Université de Printemps IAS Zadar 2013 13

LES AUTEURS

Jocelyne ABRAHAM .......................................................................................................................................................................... 15

Lucie MORIN ......................................................................................................................................................................................... 15 Stéphane RENAUD .............................................................................................................................................................................. 15 Jean-Yves SAULQUIN ....................................................................................................................................................................... 15 Yahia BAHAYOU ................................................................................................................................................................................ 31 Dr. Djilali BENABOU ......................................................................................................................................................................... 41

Pr. Abdesselem BENDIABDELLAH .......................................................................................................................................... 41 Dr. Habib TABETI ............................................................................................................................................................................... 41 Chafik BENTALEB ............................................................................................................................................................................. 53

Rachid BOUTANNOURA ............................................................................................................................................................... 53 Chafik BENTALEB ............................................................................................................................................................................. 65 Salma SEKKAT .................................................................................................................................................................................... 65 Jean-Claude BERNATCHEZ ......................................................................................................................................................... 79 Mustapha BETTACHE ..................................................................................................................................................................... 91

Yves HALLÉE........................................................................................................................................................................................ 91 Sonia BOUSSAGUET ........................................................................................................................................................................ 95 Caroline ANDRE ................................................................................................................................................................................... 95

Stéphanie CARPENTIER ............................................................................................................................................................... 113 Benoît CHERRE. Ph.D. .................................................................................................................................................................... 127 Nicolas DUFOUR ................................................................................................................................................................................ 127

Fernando CUEVAS ........................................................................................................................................................................... 143

Viviane de BEAUFORT ................................................................................................................................................................... 157 Lucy SUMMERS ................................................................................................................................................................................ 157 Jean DE PERSON .............................................................................................................................................................................. 181

Marc DELUZET ................................................................................................................................................................................. 193 Corinne FORASACCO ................................................................................................................................................................... 193

Catherine VOYNNET FOURBOUL ........................................................................................................................................ 193 Asmaa FARAH .................................................................................................................................................................................... 203 Chafik BENTALEB ........................................................................................................................................................................... 203 Christophe FALCOZ ........................................................................................................................................................................ 203

Anne Marie FRAY.............................................................................................................................................................................. 221 Hermine GIRISIT ............................................................................................................................................................................... 233 Avec la collaboration d’Emmanuel BECK ............................................................................................................................... 233

Jacques IGALENS .............................................................................................................................................................................. 245

Abderrahman JAHMANE ............................................................................................................................................................ 255 Yassine SLAMA ................................................................................................................................................................................... 255 Michel JORAS ...................................................................................................................................................................................... 265

Michel JONQUIERES...................................................................................................................................................................... 265 Assya KHIAT ........................................................................................................................................................................................ 273 Henri MAHE DE BOISLANDELLE ....................................................................................................................................... 281 Jean-Marie ESTEVE ......................................................................................................................................................................... 281 Saloua LANGAR ................................................................................................................................................................................. 299

Mohamed MEZIANE....................................................................................................................................................................... 307 Nathalie MONTARGOT ................................................................................................................................................................ 319 Widad CHERKAOUI ...................................................................................................................................................................... 319

JeanMarie PERETTI ........................................................................................................................................................................ 319 Jean-Marie PERETTI ....................................................................................................................................................................... 335

Les Auteurs


David AUTISSIER ............................................................................................................................................................................. 335 Béchir BEN LAHOUEL .................................................................................................................................................................. 335 JeanMarie PERETTI ........................................................................................................................................................................ 355 Nathalie MONTARGOT ................................................................................................................................................................ 355

Jean-Marie PERETTI ....................................................................................................................................................................... 371 Khaled SABOUNE ............................................................................................................................................................................. 371 Patrice TERRAMORSI ................................................................................................................................................................... 371 Annie PUYO .......................................................................................................................................................................................... 383 Marc VALAX ....................................................................................................................................................................................... 383

Jérôme RIVE ......................................................................................................................................................................................... 383 Catherine REMOUSSENARD .................................................................................................................................................... 401 David ANSIAU ..................................................................................................................................................................................... 401

Yassine SLAMA ................................................................................................................................................................................... 413 Eric VATTEVILLE ........................................................................................................................................................................... 421 Delphine VAN HOOREBEKE..................................................................................................................................................... 435 Rim ZID ................................................................................................................................................................................................... 447 Christine JEOFFRION..................................................................................................................................................................... 447

Benoît CHERRÉ .................................................................................................................................................................................. 447

Pratiques de GRH et rétention fonctionnelle : analyse différenciée selon le statut d‟expert

Jocelyne Abraham, Lucie Morin, Stéphane Renaud & Jean-Yves Saulquin


PRATIQUES DE GRH ET RETENTION FONCTIONNELLE : ANALYSE

DIFFERENCIEE SELON LE STATUT D’EXPERT

Jocelyne ABRAHAM

MCF HDR,

IAE de Tours, VALLOREM

[email protected]

Lucie MORIN

Professeure Ph.D.

Université du Québec à Montréal

[email protected]

Stéphane RENAUD

Professeur Ph.D.

Université de Montréal

[email protected]

Jean-Yves SAULQUIN

Professeur HDR,

Centre Val de Loire Université, FBS Campus de Tours

[email protected]

La rétention des employés hautement qualifiés est devenue un défi majeur pour de

nombreuses entreprises. La théorie des ressources nous enseigne que la pérennité dřune

organisation repose sur sa capacité à attirer, développer et retenir ses ressources internes

(Barney, 2001; Grant, 1997; Penrose, 1959 ; Wernerfelt, 1984). Aujourdřhui, dans les pays

industrialisés, les actifs stratégiques sont plus immatériels et très souvent liés à la

connaissance (Grant, 1996; 1997). Le savoir constitue une ressource rare dans un

environnement qui se complexifie et où la compétition mondiale se joue sur les différentiels

de savoirs détenus entre concurrents (Prahalad et Hamel, 1990).

Dans cette optique, parce quřils sont dřimportants vecteurs dřimpact direct sur la

performance, les employés hautement qualifiés, notamment appelés experts, constituent pour

les entreprises une ressource clé susceptible de leur procurer un avantage concurrentiel

(Becker, Huselid, Pickus et Spratt, 1997). Les experts sont des collaborateurs qui ont une

grande valeur sur le marché du travail. Ils sont fréquemment « chassés » pour leurs talents et

donc plus volatiles. Il devient donc plus risqué pour les entreprises de perdre cette précieuse

ressource.

Savoir retenir lřexpertise en interne constitue donc un enjeu managérial de premier ordre pour

la fonction Gestion des Ressources Humaines (GRH). En effet, un expert insatisfait en

interne peut partir à la concurrence, ce qui constitue une perte de ressource-clé, à laquelle

sřajoutent les frais dřune nouvelle appropriation des ressources dont il était porteur. Les

conséquences dřune mauvaise gestion des experts seraient finalement celles dřune double

sanction pour les organisations, sanction en termes de capacité concurrentielle et sanction sur

le marché du travail (Abraham, Saulquin et Soparnot, 2012). Lřenjeu managérial se résume

donc à minimiser le turnover volontaire dysfonctionnel. Selon Morin et Renaud (2009, p.6),

« les départs fonctionnels sont ceux qui sont bénéfiques pour l‟organisation (ex : départ d‟un

mailto:[email protected]:[email protected]:[email protected]:[email protected]




employé sous-performant absent régulièrement) alors que les dysfonctionnels sont néfastes

(ex : départ d‟un employé très performant ayant un large réseau de clients bien établis) ».

Dans une perspective de rétention, cet enjeu devient le suivant : Comment les organisations,

de par leurs pratiques de GRH, peuvent-elles favoriser la rétention fonctionnelle des experts ?

Quelles sont les pratiques de GRH ayant un effet significatif sur lřintention de rester des

experts ? Ces pratiques sont-elles différentes de celles reconnues comme ayant un effet sur

les salariés en général ? Existe-t-il des combinaisons de pratiques de GRH gagnantes ? Et les

effets de ces combinaisons sur la rétention sont-ils différents selon le statut dřexpert ou de

non expert ?

Notre article est structuré comme suit. Dans une première partie, nous faisons un état des

connaissances sur la rétention. Nous revenons aussi sur la littérature liant les pratiques de

GRH à la performance de lřorganisation, la rétention étant un indicateur clé de performance.

Que savons-nous sur les pratiques qui incitent les experts à rester chez un employeur ? En

appui théorique, nous avons mis à contribution la théorie de lřéchange social (Blau, 1964)

ainsi que le modèle explicatif du turnover volontaire de Price (2001). . La mobilisation de ces

cadres théoriques nous a permis dřappréhender les attentes réciproques de lřexpert et de

lřorganisation, de mieux cerner les déterminants de la rétention et de préciser les variables de

notre modèle de recherche. Nous présentons ensuite les résultats de notre étude menée dans

une grande entreprise du secteur de la haute technologie. Enfin, nous discutons de leur portée

théorique et de leurs implications managériales.

1 Cadre théorique

1.1. Le concept de rétention Le concept de rétention réfère à lřintention et/ou la décision dřun travailleur de rester dans

son organisation actuelle (Barber et Bretz, 2000; Cotton et Tuttle, 1986). La rétention serait la

résultante des efforts dřune organisation pour minimiser les départs volontaires, c'est-à-dire la

mobilité externe. Le concept de rétention nřest donc pas simplement le contraire de la

mobilité externe. Price (1977, 2001) avait avancé que dřun point de vue théorique, la

rétention est liée à la gestion de la mobilité. La mobilité interne et la présence dřun marché

interne dynamique du travail favorise la rétention des salariés (Abraham, 2003).

Pour sa part, le concept de turnover volontaire (par opposition au turnover involontaire décidé

par lřemployeur) se définit comme la somme des mouvements dřentrée et de sortie des

membres dřune organisation, cřest-à-dire la somme de ceux qui décident de se joindre ou de

quitter une entreprise. Lorsquřon parle du turnover comme indicateur de performance dřune

organisation, on fait habituellement référence aux départs subis par lřorganisation par

décision volontaire des salariés. Généralement les entreprises cherchent à réduire leur

turnover volontaire. Un niveau élevé de départs volontaires est un indicateur de non

performance organisationnelle pour trois raisons : de un, ces départs ont un coût (ex : non

retour sur investissement, coût de remplacement, coût de dysfonctionnement lié aux

changements) ; de deux, ces départs entrainent des pertes de compétences et de ressources qui

peuvent entraver lřatteinte des objectifs (perte de savoir-faire, insatisfaction des clients) ; et

enfin, ces départs peuvent être révélateurs dřune insatisfaction au travail (stress, charge de

travail, mauvaise rémunération).




À notre connaissance, très peu dřétudes empiriques ont investigué les déterminants de la

rétention ou lřintention de rester, la grande majorité des études ayant porté sur le turnover ou

lřintention de quitter. De plus, parmi les rares études sur la rétention, aucune nřa porté

spécifiquement sur les experts. Ce constat est surprenant si lřon considère lřimpact

significatif des experts sur la performance de lřentreprise.

Dans la présente étude, la question est de savoir ce qui motive les experts à maintenir leur

lien dřemploi. Les études sur les pratiques de GRH mobilisatrices et la performance

constituent une piste de solutions pour explorer les variables favorisant la rétention des

experts.

1.2. Les pratiques de GRH mobilisatrices et la performance organisationnelle Les travaux sur les liens entre les pratiques de GRH et la performance de lřentreprise

reposent sur deux grandes approches : lřapproche universaliste et lřapproche combinatoire.

Les logiques sous-jacentes de ces deux approches renvoient à un débat qui oppose en

apparence des recherches sur les « bonnes pratiques » ayant un effet universel à des

recherches qui prônent une adéquation entre les pratiques de GRH et certaines

caractéristiques fondamentales de lřentreprise, à savoir rechercher la cohérence interne

(pratiques compatibles entre elles) et la cohérence externe (pratiques qui collent à la stratégie

organisationnelle).

Lřapproche universaliste

Les tenants de cette approche ont tenté de repérer les pratiques les plus susceptibles

dřaméliorer la performance, quels que soient le secteur dřactivité ou la taille de lřentreprise,

lřhypothèse implicite de la perspective universaliste étant une vision additive de la GRH où

les « bonnes » pratiques sont cumulées pour maximiser les gains.

Parmi les études publiées, celle dřHuselid (1995) est fréquemment citée en raison de la taille

de son échantillon (plus de 800 entreprises privées de secteurs différents) et de son étendue

(elle repose sur un questionnaire portant sur 13 pratiques de GRH dont la sélection du

personnel, le système de rémunération, le design des postes, les procédures de réclamation,

lřévaluation des comportements, la participation à lřorganisation du travail, lřintensité des

efforts de recrutement, les efforts de formation, les critères de promotion). Les résultats

démontrent lřinfluence positive de pratiques de GRH sur le turnover, la productivité, les

ventes et la performance financière. Par exemple, une forte utilisation de certaines pratiques

par une entreprise permet de diminuer le turnover de 7 % et dřaugmenter les ventes

/an/salarié de 27 000 $ par rapport à une entreprise qui nřutilise pas une ou plusieurs des 13

pratiques de GRH étudiées.

Pour sa part, Pfeffer (1994) suggère 16 pratiques qui semblent caractériser les entreprises les

plus performantes. Quelques années plus tard, cet auteur réduit ses préconisations à sept

pratiques clé : la sécurité dřemploi, la sélectivité des recrutements, la décentralisation des

décisions (autonomie des équipes), la rémunération à la performance, les investissements en

formation, la réduction des différences de statut, et le partage de lřinformation (Pfeffer,

1998). Au sujet de la rémunération, Igalens (1998) précise que de nombreuses études

prouvent lřabsence de lien entre le niveau de rémunération et la performance économique. En

revanche, la politique dřintéressement aux profits peut être positivement reliée à la

performance. Pour la participation à la décision, les travaux donnent des résultats

contradictoires.




De son côté, Osterman (1994) réalise une étude à partir dřun échantillon de 800 unités

dřaffaire dites performantes. Les résultats indiquent que 60% des entreprises sondées ont

adopté lřune des quatre pratiques suivantes : formation, sécurité dřemploi, participation aux

décisions et participation aux résultats. Dans la même logique, les travaux de Delery et Doty

(1996) démontrent que sept pratiques (gestion de la carrière, formation, prise en compte des

performances individuelles, sécurité dřemploi, gestion des emplois participation aux

décisions et aux résultats) prises individuellement ou même combinées, ont des effets

significatifs sur la performance financière.

Plus récemment, Morin et Renaud (2009) ont recensé les études empiriques de nature

quantitative réalisées entre 1998 et 2008 portant sur les liens entre la rémunération, la

formation et la rétention. Ils soulignent, dřune part, que très peu dřétudes ont été publiées

(respectivement, onze sur la rémunération et huit sur la formation) ; et dřautre part, que les

résultats de la majorité des études recensées indiquent que les pratiques de rémunération et de

formation sont liées positivement avec la rétention des travailleurs. Par ailleurs, ils notent que

les auteurs ont davantage étudié les déterminants du turnover que les déterminants de la

rétention, les deux principales variables dépendantes retenues étant habituellement lřintention

de quitter ou le turnover. Donc même si les articles étaient cadrés dans une perspective de

rétention, dans les faits, au niveau méthodologique, les chercheurs se sont concentrés sur le

turnover.

Enfin, Ferguson et Reio (2009) ont testé un modèle systémique incluant des variables

individuelles (ex : niveau de compétences du salarié) comme input, des pratiques de GRH

comme processus et la performance comme output. Ce modèle reposait sur la théorie

« resource-based view of the firm » avancée par Barney (1991).Au niveau des pratiques de

GRH, les auteurs ont analysé les effets de deux grands groupes : les pratiques de gestion

(sélection, formation, développement et promotion, évaluation du rendement) et les pratiques

de rémunération (partage des bénéfices et bonis). Les résultats indiquent que plus une

organisation emploie des salariés motivés et plus elle implante des pratiques de gestion et de

rémunération, plus sa performance est élevée.

Malgré tous ces résultats intéressants, la variance expliquée dans la prédiction de la

performance organisationnelle à partir de pratiques uniques sřest souvent révélée marginale

(Barrette et Carrière, 2003). Ceci a conduit certains chercheurs à sřinterroger sur les effets de

la complémentarité et de la cohérence des pratiques entre elles.

Lřapproche combinatoire

Un nouveau courant de recherche soutient que les pratiques de GRH doivent être en accord

avec des choix économiques et stratégiques et être abordées de façon systémique et

combinatoire. Dans ce courant, les chercheurs cherchent à développer des typologies idéales

composées de combinaisons de pratiques de GRH à forte congruence entre elles et avec la

stratégie. Ainsi, Allouche, Charpentier et Guillot-Soulez (2004) expliquent quř« un ensemble

de pratiques de GRH sera d‟autant plus efficace qu‟il exploite le potentiel des

complémentarités et des synergies entre les pratiques mi

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