De 63 CAPACITARTE CAPACITARTE Introducción a la Gestión en el Departamento de Recursos Humanos...
-
Upload
horacio-cuellar -
Category
Documents
-
view
112 -
download
2
Transcript of De 63 CAPACITARTE CAPACITARTE Introducción a la Gestión en el Departamento de Recursos Humanos...
de 63
CAPACITARTECAPACITARTE
Introducción a la Gestión en el Departamento de Recursos Humanos
2010
1Bernardo Hidalgo - 2010
de 63Bernardo Hidalgo - 2010 2
29 de Julio: COMPENSACIONES. NIVEL I BÁSICO
•Cómo diseñar programas de retribución de acuerdo con las particularidades de cada empresa y su grupo
humano Estrategia de Pago
•Prácticas de administración salarial (Lineamientos generales)
•Descripción de puestos
•Evaluación de puestos
•Escalas salariales
•Encuestas de mercado
•Normas para administrar compensaciones
La intención es lograr una aproximación teórico práctica para que los participantes puedan identificar los
actuales sistemas de administración de compensaciones y la viabilidad de aplicación en sus empresas.
05 de Agosto: ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
Marco Legal.
•Jubilación, Obra Social, Seguros del trabajo.
•Legajo de Personal.
•Comunicación y notificaciones al empleado.
MODULOS Y TEMARIOS DEL CURSOMODULOS Y TEMARIOS DEL CURSO
de 63Bernardo Hidalgo - 2010 3
12 de Agosto: LIQUIDACIÓN DE SUELDOS•Conceptos básicos. Remuneraciones.•Marco Legal.•Beneficios sociales.•Asignaciones familiares.•SAC - Vacaciones - Licencias especiales.•Aportes y Contribuciones.•Liquidaciones finales. 19 de Agosto: RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL•Etapas del proceso•Modelos de CV y canales de presentación•Selector vs candidato. Los roles y su posicionamiento al momento de planificar la entrevista•Distintos tipos de enfoque•Qué busca el mercado laboral?•Entrevistas: distintos modelos•Reclutamiento 2.0. Nuevas tendencias•Cierre del proceso y modelos de entrevista
26 de Agosto – MODULO CAPACITACIÓN•Concepto de Capacitación•Distintos enfoques de la Capacitación•¿Por qué Capacitar?•Detección de Necesidades de Capacitación•Diseño del Programa de Capacitación•Implementación del Programa de Capacitación•Evaluación de los resultados•Conclusiones
MODULOS Y TEMARIOS DEL CURSOMODULOS Y TEMARIOS DEL CURSO
de 63
EJES TEMATICOSEJES TEMATICOS
HERRAMIENTAS DE ADMINISTRACION DE COMPENSACIONES
1. Análisis y Descripción de Puestos
2. Evaluación de Puestos
3. Estructura de Puestos
4. Investigación de Mercado
5. Escalas salariales
ESTRATEGIA DE COMPENSACIONES Y SUS HERRAMIENTAS ASOCIADAS
Bernardo Hidalgo - 2010 4
de 63
¿QUE ESTÁ HACIENDO NUESTRA EMPRESA? ¿AJUSTANDO COSTOS?
¿CONGELANDO INGRESOS?
¿REDUCIENDO SALARIOS? ¿DE QUÉ FORMA?
¿REDUCIENDO PERSONAL?
¿HAY PLANES DE CERRAR PLANTAS U OFICINAS?
Bernardo Hidalgo - 2010 5
INTRODUCCIONINTRODUCCION
de 63
¿QUE ESTÁ HACIENDO NUESTRA EMPRESA? ¿INVIRTIENDO EN NUEVOS PRODUCTOS O
SERVICIOS?
¿MANTENIENDO PERSONAL?
¿CUBRIENDO LAS VACANTES?
¿INCORPORANDO PERSONAL?
UNA VEZ QUE RECONOZCA LA SITUACIÓN, RECURSOS HUMANOS DEBERÁ ACTUAR PARA PROMOVER Y
ACOMPAÑAR EL PROCESO DE CAMBIO.
Bernardo Hidalgo - 2010 6
INTRODUCCIONINTRODUCCION
de 63
SIGNIFICADO DE LAS COMPENSACIONESSIGNIFICADO DE LAS COMPENSACIONES
Bernardo Hidalgo - 2010 7
de 63
¿QUE SON LAS COMPENSACIONES?
OPINIONES DENTRO DE UN CONTEXTO DE EMPRESAS
Bernardo Hidalgo - 2010 8
de 63
ESTRATEGIA DE PAGOESTRATEGIA DE PAGO
Bernardo Hidalgo - 2010 9
de 63
• Impactan directamente en los resultados de la Compañía.• Direccionan las acciones de los empleados.• Actúa como mecanismo de respuesta de la empresa frente a variables del mercado
y la competencia• Promueve Sistemas efectivos de Compensaciones mediante el logro de tres (3)
objetivos principales: - Consistencia Interna en términos de equidad y estructura de costos - Competitividad en el mercado - Reconocimiento de la contribución individual
Pérdida de Talentos
Pérdida de Competitividad
Mercado
Su Empresa
¿POR QUÉ LA IMPORTANCIA ESTRATEGICA DE COMPENSACIONES?¿POR QUÉ LA IMPORTANCIA ESTRATEGICA DE COMPENSACIONES?
Bernardo Hidalgo - 2010 10
de 63
• Para ganar mas hay que ser jefe• Los profesionales y especialistas pueden estar mejor remunerados
• Salario fijo ligado a la jerarquía, status quo, antigüedad
• Salario fijo ligado a la adquisición de conocimientos
• Salario variable ligado a la jerarquía, status quo, antigüedad
• Salario variable ligado a resultados individuales, grupales y del negocio
• Crecimiento Vertical (intra-area)• Crecimiento vertical o horizontal (inter-areas)
• Oportunidades más escasas • Mayores oportunidades
• Para crecer hay que complacer a los superiores
• El verdadero jefe está afuera: es el cliente
• Los roles son diseñados conforme a jerarquías
• El diseño de rangos y roles es diferente
• Muchos empleados no perciben la relación entre su rol y el éxito de la empresa
• El vínculo entre roles y resultados es importante
Relación con la Compensación y otras VariablesRelación con la Compensación y otras Variables
PREMISAS DE LAS ORGANIZACIONESPREMISAS DE LAS ORGANIZACIONES
Bernardo Hidalgo - 2010 11
de 63
Diseño de Sistemas de RetribuciónDiseño de Sistemas de RetribuciónAlgunas PautasAlgunas Pautas
Remuneración basada en el cargo
Remuneración basada en la persona
Remuneración basada en el desempeño
Posición en el mercado
Equidad interna y
externa
Estructura centralizada
Estructura
descentralizada
Jerarquía
Estabilidad laboral
Antigüedad
Mix de retribuciones
PREMISAS DE LAS ORGANIZACIONESPREMISAS DE LAS ORGANIZACIONES
Bernardo Hidalgo - 2010 12
de 63
El desafío en el diseño está en lograr
políticas y normas de compensaciones que
estén relacionadas con la estrategia
de Recursos Humanos y del Negocio.
PREMISAS DE LAS COMPENSACIONESPREMISAS DE LAS COMPENSACIONES
Bernardo Hidalgo - 2010 13
de 63
PREMISAS DE LAS COMPENSACIONESPREMISAS DE LAS COMPENSACIONES
Bernardo Hidalgo - 2010 14
de 63
WORLDATWORK MODEL
ESTRATEGIA DE COMPENSACION TOTAL
ATRAER RETENER MOTIVAR
EMPLEADOS
NEGOCIO
SATISFACCION Y COMPROMISO
RESULTADOS Y PERFORMANCE
PREMISAS DE LAS COMPENSACIONESPREMISAS DE LAS COMPENSACIONES
Bernardo Hidalgo - 2010 15
de 63
LA COMPENSACION TOTAL ES AQUELLA (MONETARIA O NO MONETARIA) QUE LA
COMPAÑÍA PROPORCIONA A SUS EMPLEADOS POR SU TIEMPO, TALENTO, ESFUERZO Y
RESULTADOS.
MODELO DE COMPENSACION TOTALMODELO DE COMPENSACION TOTAL
LA PERCEPCION DEL EMPLEADO ES CLAVE
UNA BUENA ESTRATEGIA DE COMPENSACION TOTAL ES AQUELLA QUE
COMBINA LOS 5 ELEMENTOS EN PROGRAMAS PARA OBTENER LOS
MEJORES RESULTADOS.
Bernardo Hidalgo - 2010 16
de 63
Salario FijoRemuneración variableBeneficiosServiciosEntrenamiento
AntigüedadPermanenciaPotencialDesempeñoResultadosCompetencias
Qué se paga ?
Filosofía de Pago
Estructura de CostosCompetenciaContexto-Marco Económico
Niveles de Pago
Modalidad de Pago
Estrategia de Pago
Instrumentación
¿QUE ES COMPENSACIONES?¿QUE ES COMPENSACIONES?
Bernardo Hidalgo - 2010 17
de 63
Política de Comunicación (de la remuneración)Política de Comunicación (de la remuneración)
AA ZZ“Abierta” “Zerrada”
Toda la informaciónestá disponible y para
todos
Cierta información está disponible para unos
pocosToma de Decisiones (de la remuneración)Toma de Decisiones (de la remuneración)
AA ZZ“Amplio” “Zerrado”
Compartido con todos. Comité
Solo los altos ejecutivos deciden
El lugar donde la compañía decida situarse estará relacionado con la
cultura
PREMISAS DE LAS COMPENSACIONESPREMISAS DE LAS COMPENSACIONES
Bernardo Hidalgo - 2010 18
de 63
Posibilidades dadas por:1. Presupuesto (Cuánto retribuir)2. Filosofía y Estrategia de Pago (De qué manera
hacerlo) • Política de Compensaciones• Prácticas de pago• Normas y procedimientos
SATISFACCIONSATISFACCION
EXPECTATIVASEXPECTATIVAS REALIZACIONESREALIZACIONES
EMPLEADOS COMPROMETIDOSEMPLEADOS COMPROMETIDOS
Bernardo Hidalgo - 2010 19
de 63
EMPLEADOS COMPROMETIDOSEMPLEADOS COMPROMETIDOS
ACTIVIDADES LABORALES ORIENTACION A RESULTADOS RECURSOS PROCESOS
OPORTUNIDADES DE CARRERA ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO
BALANCE ENTRE VIDA PERSONAL Y TRABAJO ENTORNO DE TRABAJO
POLITICAS Y PRACTICAS GESTION DEL DESEMPEÑO ALINEACION DE LA MARCA CON LA ESTRATEGIA REPUTACION DE LA COMPAÑÍA
PAGO BENEFICIOS RECONOCIMIENTO
LIDERES GERENTES PARES / COMPAÑEROS PERSONAL CLAVE CLIENTES
Bernardo Hidalgo - 2010 20
de 63
SALARIO FIJO
VARIABLE CORTO PLAZOVARIABLE LARGO
PLAZOBENEFICIOS
PROYECTO
BENEFICIOS NO MONETARIOS
PUESTO
CIA.
ELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONESELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONES
Bernardo Hidalgo - 2010 21
de 63
SALARIO FIJOSALARIO FIJO
VARIABLE CORTO PLAZOVARIABLE LARGO
PLAZOBENEFICIOS
PROYECTO
BENEFICIOS NO MONETARIOS
PUESTO
CIA.
- SALARIO BASICO
-ADICIONAL FUNCION
-SUELDO 14
-GRATIFICACIONES
-BONUS CONTRATACION
-VALES
ELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONESELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONES
Bernardo Hidalgo - 2010 22
de 63
VARIABLE CORTO VARIABLE CORTO PLAZOPLAZO
-BONUS
-INCENTIVOS
-METAS
-COMISIONES
-PREMIOS
-BONUS CONTRATACION
-GRATIFICACIONES
ELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONESELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONES
Bernardo Hidalgo - 2010 23
de 63
VARIABLEVARIABLE LARGOLARGO PLAZO PLAZO
(MAS DE 1 AÑO)(MAS DE 1 AÑO)
-BONUS A LARGO PLAZO
-OPCION DE ACCIONES
-COMPRA DE ACCIONES
-BONUS CONTRATACION
- BONUS ESPECIALES
ELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONESELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONES
Bernardo Hidalgo - 2010 24
de 63
BENEFICIOSBENEFICIOS
-AUTOMOVIL
-ALMUERZO
-PLAN DE RETIRO
-PRESTAMOS
-LICENCIAS
EXTRAORDINARIAS
-MEDICINA
-SEGURO DE VIDA
-PRODUCTOS DE LA CIA.
-REGALOS
ELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONESELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONES
Bernardo Hidalgo - 2010 25
de 63
BENFICIOS NO MONETARIOSBENFICIOS NO MONETARIOS
-CAPACITACION ( empleados e hijos )
-VIAJES
-ACTIVIDADES CULTURALES
( fiestas, eventos)
-ACTIVIDADES DEPORTIVAS
-REVISTA INTERNA
- OTROS
ELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONESELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONES
Bernardo Hidalgo - 2010 26
de 63
PROYECTOPROYECTO
-PLAN DE CARRERA
-PROGRAMA DE
COMUNICACIÓN
-CAPACITACION
-MAGNITUD DEL PROYECTO
-PERSPECTIVA DE
DESARROLLO
- PERSPECTIVA
INTERNACIONAL
-RECURSOS ASIGNADOS
ELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONESELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONES
Bernardo Hidalgo - 2010 27
de 63
PUESTOPUESTO
- TAREA
- RESPONSABILIDAD
- LIDERAZGO
-CRECIMIENTO
-CONOCIMIENTOS TECNICOS
-EXPERIENCIA LABORAL
-EDUCACION LABORAL
-APTITUDES (proactividad)
-ACTITUDES (tolerancia/ capacidad de
comunicación)TELETRABAJO
ELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONESELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONES
Bernardo Hidalgo - 2010 28
de 63
CIACIA
- EMPRESA
- MARCAS
- CRECIMIENTO
- SEGURIDAD
- MISTICA
-CLIMA DE TRABAJO
-- MERCADO
- OFICINAS
-HORARIO FLEXIBLE
- BANCO DE HORAS
- UBICACIÓN
ELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONESELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONES
Bernardo Hidalgo - 2010 29
de 63
HERRAMIENTAS DE LA ADMINISTRACION SALARIALHERRAMIENTAS DE LA ADMINISTRACION SALARIAL
Bernardo Hidalgo - 2010 30
Descripción de
Funciones Estructura
Salarial (Con Información del
Mercado)
Evaluación de Puestos
Políticas de Compensaciones
Cosméticos Avon S.A.C.I.Evaluación de Puestos
Gerencia: Estimaciones Analista: Fecha de Evaluación: Abril de 1997
Nombre Ocupante Cat. Educación Experiencia Experiencia Manejo de Liderazgo Información Decis. y Rel. Int. Rel. Externas Habilidad Total dedel Puesto Anterior en el Puesto Bienes Ejercido Confidencial Recom. Clientes Int. Cliente Ext. Anal. Creat. Puntos
Jefe de Sección Ernesto Ordoñez 11 3 5 5 2 5 4 5 3 3 4
Est. CFT 115 10 45 54 12 53 56 75 46 60 93 619
Est. Jr. CFT Adrián Taddei 7 2 3 4 2 2 2 3 3 2 3
50 10 20 39 12 9 10 35 46 20 66 317
Estimador Sr. Victoria Lavazza 8 2 3 4 2 3 3 3 3 2 3
BCD. 50 10 20 39 12 23 33 35 46 20 66 354
Estimador Jr. Verónica Arcuri 7 2 3 4 2 2 2 3 3 2 3
BCD. 50 10 20 39 12 9 10 35 46 20 66 317
Estimador Jr. CFT. Mariana Lamborizio 7 2 3 4 2 2 2 3 3 2 3
50 10 20 39 12 9 10 35 46 20 66 317
Jefe Est.Ventas Nvos. Alberto Formoso 10 3 5 5 2 4 3 4 3 3 4
Neg. y Estud. Esp. 115 10 45 54 12 36 33 55 46 60 93 559
de 63
HERRAMIENTAS DE ADMINISTRACÍON SALARIALHERRAMIENTAS DE ADMINISTRACÍON SALARIAL
--
DESCRIPCION DE FUNCIONESDESCRIPCION DE FUNCIONES
31Bernardo Hidalgo - 2010
de 63
OBJETIVOOBJETIVO
CONTENIDOCONTENIDO
REQUERIMIENTOSREQUERIMIENTOS
DESCRIPCION DE FUNCIONESDESCRIPCION DE FUNCIONES
ES LA IDENTIFICACION Y REGISTRODE LA INFORMACION RELATIVA A UN PUESTO
32Bernardo Hidalgo - 2010
de 63
¿Para que puede ser Utilizada?
Reclutamiento y Selección
Plan de Remuneraciones
Plan de Carrera
Análisis de Organigramas
Administración Salarial
Evaluación de Puestos
Desarrollo
Capacitación
APLICACIÓN DE LA HERRAMIENTAAPLICACIÓN DE LA HERRAMIENTA
DESCRIPCION DE FUNCIONESDESCRIPCION DE FUNCIONES
33Bernardo Hidalgo - 2010
de 63
La ObservaciónLa Observación
El CuestionarioEl Cuestionario
La EntrevistaLa Entrevista
Métodos CombinadosMétodos Combinados
DESCRIPCION DE FUNCIONESDESCRIPCION DE FUNCIONES
34Bernardo Hidalgo - 2010
METODOS DE INVESTIGACIONMETODOS DE INVESTIGACION
de 63
ASPECTOS CLAVES DELASPECTOS CLAVES DELANALISIS Y DESCRIPCION DE FUNCIONESANALISIS Y DESCRIPCION DE FUNCIONES
El El puestopuesto es objeto de análisis, no su ocupante. es objeto de análisis, no su ocupante.
Definición clara y precisa de la Definición clara y precisa de la misión del puestomisión del puesto..
Sólo son importantes las Sólo son importantes las funciones actualmente funciones actualmente desarrolladasdesarrolladas..
DESCRIPCION DE FUNCIONESDESCRIPCION DE FUNCIONES
35Bernardo Hidalgo - 2010
de 63
i. ¿qué hace y con qué finalidad?
ii. ¿de qué nivel de puesto se trata?
iii. ¿cuál es el impacto de esta posición sobre los resultados
de la Cía.? (corto, mediano, largo plazo) / ¿Afecta a un
sector, una gerencia o a un grupo de gerencias?,
iv. ¿en qué se diferencia en relación a otros puestos?
v. ¿qué nivel de formación y experiencia requiere
aproximadamente?
vi. ¿grado de complejidad y autonomía requiere?
vii. ¿qué funciones no pueden ser delegadas?
CHECK LIST DE LA INFORMACION RELEVADACHECK LIST DE LA INFORMACION RELEVADA
DESCRIPCION DE FUNCIONESDESCRIPCION DE FUNCIONES
36Bernardo Hidalgo - 2010
de 63
HERRAMIENTAS DE ADMINISTRACÍON SALARIALHERRAMIENTAS DE ADMINISTRACÍON SALARIAL
--
EVALUACION DE PUESTOSEVALUACION DE PUESTOS
37Bernardo Hidalgo - 2010
de 63
La finalidad de la Evaluación de Puestos es:
Proporcionar datos reales para determinar el valor relativo de los
puestos.
Proporcionar una base equitativa para la administración de los
salarios de la Cía.
Medir y controlar con mayor precisión los costos del personal
Ayudar al reclutamiento, selección, incorporación y traslado
del personal.
Aclarar y delimitar las funciones, autoridad y responsabilidades de
los puestos.
EVALUACION DE PUESTOSEVALUACION DE PUESTOS
38Bernardo Hidalgo - 2010
de 63
- No Analíticos:
Se caracterizan por evaluar el puesto en forma general sin descomponerlo en tareas o funciones.
- Analíticos: Descomponen el puesto en tareas, funciones y responsabilidades, y le otorgan un valor.
Graduación
Clasificación
Comparación por factores
Puntuación
GRUPOS DE SISTEMAS TIPOS DE SISTEMAS
EVALUACION DE PUESTOSEVALUACION DE PUESTOS
39Bernardo Hidalgo - 2010
de 63Bernardo Hidalgo - 2010 40
4. Ponderación y puntuación de los GradosAsignación de un valor en puntos a los grados definidos para cada factor.
PONDERACIONINICIAL (%)
A B C D E TOTAL
1 Factor 1
2 Factor 2
3 Factor 3
4 Factor 4
5 Factor 5
6 Factor 6
7 Factor 7
8 Factor 8
9 Factor 9
10 Factor 10
11 Factor 11
12 Factor 12
TOTAL
FACTORES
8
11
5
11
11
8
10
5
10
8
5
5
100
FA
CT
OR
ES
GRADOS
Estudios requeridos
Experiencia
Decisiones y recomendaciones
11 22 33 44
0 8 16 32 64
110
120
3 5 11 25 44
0 11 22 33
11 22 33 44 55
8 16 24 32 40
0 10 20 30
5 10 15 20
10 20 30 40 50
0 8 16 24 32
5 10 15 20
5 10 15 20 25
58 438
66
165
120
60
50
150
80
50
75
1090
TIPO DE PROGRESION
ARITMÉTICA
GEOMÉTRICA
INTERVALOS DESIGUALES
IMPORTANTE!UNIFICARCRITERIO
PARA EL RESTODEL PROCESO
DISEÑO DE LA EVALUACIONDISEÑO DE LA EVALUACION
de 63
Definir el alcance de los puestos a evaluar,
Seleccionar y definir los factores de evaluación,
Determinar el valor relativo de cada factor,
Determinar y definir los grados de cada factor,
Asignar los valores en puntos a cada grado,
Construcción de Escala de Puntos,
Evaluación de Puestos.
CHECKLIST DE LA EVALUACIONCHECKLIST DE LA EVALUACION
41Bernardo Hidalgo - 2010
de 63
HERRAMIENTAS DE ADMINISTRACÍON SALARIALHERRAMIENTAS DE ADMINISTRACÍON SALARIAL
--
ESTRUCTURA DE PUESTOSESTRUCTURA DE PUESTOS
42Bernardo Hidalgo - 2010
PASOS PARA SU ELABORACIONPASOS PARA SU ELABORACION
DECISIÓN RESPECTO AL NÚMERO DE NIVELES DE LA ESCALA,
DETERMINAR LA LINEA DE PAGO DEL MERCADO,
ASIGNAR GRADOS DE PAGO PARA LOS DISTINTOS PUESTOS,
EVALUACION DE RESULTADOS: ESTRUCTURA INTERNA VS
MERCADO.
43Bernardo Hidalgo - 2010
NUMERO DE NIVELESNUMERO DE NIVELES
Análisis de Estructura y Organigrama Personal en Convenio / Fuera de Convenio Zona Geográfica Familia de Puestos (ejecutivos, profesionales, etc.) Ratios de mercado Otros
Aspectos Culturales Niveles de decisión / autoridad Delegación Sistemas de valoración de puestos (Puesto ≠ Competencias)
Negocio Planes de Crecimiento de la Cía., en el mediano / corto plazo Estructura Internacional ≠ Estructura local, etc.
44Bernardo Hidalgo - 2010
NIVELES ORGANIZACIONALESNIVELES ORGANIZACIONALES
1
2
3
4
5
6
7
8
DIRECTORES
GERENCIAS DE 1ER NIVEL
GERENCIAS DE 2DO NIVEL / JEFES
ESPECIALISTAS / SUPERVISORES
PROFESIONALES SR
PROFESIONALES SSR / ADMINISTRATIVOS SR
PROFESIONALES JR / ADMINISTRATIVOS SSR
ADMINISTRATIVOS JR
45Bernardo Hidalgo - 2010
NIVELES ORGANIZACIONALESNIVELES ORGANIZACIONALES
1
2
3
4
5
6
7
8
DIRECTORES
GERENCIAS DE 1ER NIVEL
GERENCIAS DE 2DO NIVEL / JEFES
ESPECIALISTAS / SUPERVISORES
PROFESIONALES SR
PROFESIONALES SSR / ADMINISTRATIVOS SR
PROFESIONALES JR / ADMINISTRATIVOS SSR
ADMINISTRATIVOS JRX
112
134
160
193
231
277
333
399
X
XX
X
X
X
XX
X
X
X
XX = PUESTOS
90
134
108
161
129
194
155
232
186
279
223
334
268
401
482
321
46Bernardo Hidalgo - 2010
MATRIZ DE EQUILIBRIO INTERNOMATRIZ DE EQUILIBRIO INTERNO
BANDA OPERACIONES IT ADM&FZAS RRHH
8 DIRECCION DIRECTOR DE OPERACIONES CFO
7 GERENCIAS DE 1ER LINEA GERENTE DE SISTEMAS GERENTE DE RRHH
6GERENCIAS 2DA LINEAJEFATURAS
JEFE DE CALIDADJEFE DE MATRICERIA
PROJECT MANAGER CONTROLLER JEFE DE COMPENSACIONES
5ESPECIALISTASSUPERVISORES
INGENIERO DE PROCESO DEVELOPER
4 PROFESIONALES SR ANALISTA DE FINANZAS
3PROFESIONALES SSRADMINISTRATIVOS SR
ANALISTA DE TESORERIAANALISTA DE PAYROLL
ANALISTA DE RECRUITING
2PROFESIONALES JRADMINISTRATIVOS SSR
PROYECTISTA TECNICO DE CONTENIDOS
1 ADMINISTRATIVOS JR OPERARIO DE INGRESO CADETE
47Bernardo Hidalgo - 2010
de 63
HERRAMIENTAS DE ADMINISTRACÍON SALARIALHERRAMIENTAS DE ADMINISTRACÍON SALARIAL
--
INVESTIGACION DE MERCADOINVESTIGACION DE MERCADO
48Bernardo Hidalgo - 2010
de 63
ENCUESTA DE COMPENSACIONESENCUESTA DE COMPENSACIONESOBJETIVOS
Determinar el posicionamiento relativo de la compañía con respecto a su mercado competidor en términos de:
Remuneraciones
Beneficios
Prácticas de Pago
Facilitar la construcción y el mantenimiento de Estructuras Salariales.
Bernardo Hidalgo - 2010 49 de 63
de 63
ENCUESTA DE COMPENSACIONESENCUESTA DE COMPENSACIONESETAPAS (CONT.)
2. ELECCION DE COMPAÑIAS PERTENECIENTES AL MERCADO
DE COMPETENCIA.
COMPAÑIAS DE DONDE
VIENEN NUESTROS
RECURSOS O SE VAN.
COMPETIDORES DIRECTOS
DEL NEGOCIO.
COMPETIDORES
POR RRHHCOMPETIDORES
POR NEGOCIOS
Bernardo Hidalgo - 2010 50 de 63
de 63
ENCUESTA DE COMPENSACIONESENCUESTA DE COMPENSACIONESNIVELES DE ANALISIS DE LA INFORMACION SALARIAL
Bernardo Hidalgo - 2010 51 de 63
de 63
ENCUESTA DE COMPENSACIONESENCUESTA DE COMPENSACIONESETAPAS DE UNA ENCUESTA - SINTESIS
OBJETIVOS
DISEÑO GENERAL
ELECCION DE POSICIONES A RELEVAR
SELECCION DE MERCADO
BENEFICIOS Y PRACTICAS A RELEVAR (NIVELES DE ANALISIS)
INVITACION AL MERCADO
RELEVAMIENTO DE LA INFORMACION
ANALISIS Y EVALUACION DE RESULTADOS (PROCESAMIENTO DE INFORMACION)
PRESENTACION DE RESULTADOS
DEVOLUCION A EMPRESAS PARTICIPANTESBernardo Hidalgo - 2010
52 de 63
de 63La información contenida en este anexo es ficticia y es utilizada en carácter representativo
ENCUESTA DE COMPENSACIONESENCUESTA DE COMPENSACIONESFORMATOS – CUADROS Y TABLAS DE ANALISIS
53Bernardo Hidalgo - 2010
de 63La información contenida en este anexo es ficticia y es utilizada en carácter representativo
Empresas Participantes
ENCUESTA DE COMPENSACIONESENCUESTA DE COMPENSACIONESFORMATOS – CUADROS Y TABLAS DE ANALISIS
Bernardo Hidalgo - 2010 54 de 63
de 63
HERRAMIENTAS DE ADMINISTRACÍON SALARIALHERRAMIENTAS DE ADMINISTRACÍON SALARIAL
--
ESCALAS SALARIALESESCALAS SALARIALES
55Bernardo Hidalgo - 2010
LA ESTRUCTURA SALARIAL ES LA LA ESTRUCTURA SALARIAL ES LA
ASIGNACIÓN DE DIFERENTES RATIOS DE ASIGNACIÓN DE DIFERENTES RATIOS DE
PAGO PARA LOS DISTINTOS PUESTOS / PAGO PARA LOS DISTINTOS PUESTOS /
PERSONAS DE LA EMPRESA.PERSONAS DE LA EMPRESA.
CONCEPTOCONCEPTO
56Bernardo Hidalgo - 2010
VIEJA LINEA DE PAGO DEL MERCADO
MUY DEBAJO DEL
MERCADO
EN MERCADO
ESTRUCTURA Y MERCADOESTRUCTURA Y MERCADO
NUEVA LINEA DE PAGO DEL MERCADOAHORA DEBAJO DEL
MERCADO
CRECIMIENTO DEL MERCADO
57Bernardo Hidalgo - 2010
PUNTO MEDIO (MIDPOINT)
MINIMO
AM
PL
ITU
D
ESTRUCTURAS SALARIALESESTRUCTURAS SALARIALESALGUNOS CONCEPTOS
AMPLITUD (%)AMPLITUD (%)Distancia entre valor máximo y el mínimo de la categoría.
MAXIMO
AMPLITUD = VALOR MAXIMOVALOR MINIMO
x 100
58Bernardo Hidalgo - 2010
MINIMO
ESTRUCTURAS SALARIALESESTRUCTURAS SALARIALESALGUNOS CONCEPTOS
PROGRESION (%)PROGRESION (%)Distancia entre los puntos medios de categorías sucesivas.
MAXIMO
MAXIMO
MINIMOMIDPOINT
MIDPOINT
PROGRESION
PROGRESION
PROGRESION = PUNTO MEDIO BPUNTO MEDIO A
-1 x 100
A
B
59Bernardo Hidalgo - 2010
MINIMO
ESTRUCTURAS SALARIALESESTRUCTURAS SALARIALESALGUNOS CONCEPTOS
SOLAPAMIENTO (%)SOLAPAMIENTO (%)Área en el que los valores de la categoría inferior igualan o superan al mínimo de la categoría superior inmediato.
MAXIMO
MAXIMO
MINIMOMIDPOINT
MIDPOINT
SOLAPAMIENTO = MAX A – MIN BMAX B – MIN B
x 100
A
B
SOLAPAMIENTO
60Bernardo Hidalgo - 2010
PROYECCION DE LA ESTRUCTURAPROYECCION DE LA ESTRUCTURA
SOLAPAMIENTO
% ICV
MESES DE AJUSTE
FORMA DE PAGO
61Bernardo Hidalgo - 2010
PAGO POR COMPETENCIAS
PAGO TRADICIONAL
Mínimo
Máximo
Máximo
Mínimo
Punto Medio sujeto al valor de mercado.
Crecimiento sobre el nivel de mercado por crecimiento en competencias que signifiquen valor agregado a la organización
Crecimiento hasta el nivel de mercado por puesto y desempeño
Estructura de Pago
¿CUALES SON LAS PRACTICAS APROPIADAS PARA LA CIA HOY?¿CUALES SON LAS PRACTICAS APROPIADAS PARA LA CIA HOY?
62Bernardo Hidalgo - 2010
de 63
MUCHAS GRACIAS!MUCHAS GRACIAS!
63Bernardo Hidalgo - 2010