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DINÁMICA DEL EMPLEO FORMAL DESDE UN ENFOQUE DE FLUJOS

Ana Sofía Rojo

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DOS PREGUNTAS

¿Qué pasa con el empleo durante las recesiones?

¿Cuáles serían las mejores propuestas de políticas para sostener el empleo?

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CONTENIDOS

El enfoque de los flujos de empleo

Evidencias para Argentina: Comparamos los mecanismos de ajuste del empleo registrado en dos recesiones

Implicancias sobre las políticas: resultados de dos evaluaciones de impacto (Arg)

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MARCO DE ANÁLISIS Se adopta un enfoque de estudio del mercado de trabajo centrado en el análisis de los componentes que integran los flujos laborales (incorporaciones, desvinculaciones, despidos, entre otros) (Davis 2006)

• Permite una mirada más compleja acerca de las principales estrategias que adoptan las empresas para adecuar sus dotaciones ante los cambios en el contexto económico.

Se pone énfasis en la heterogeneidad de la estructura productiva, al interior del empleo registrado

• Se identifican segmentos (ramas y tamaños de empresas) donde, de manera estructural, la movilidad es más elevada.

• Estos segmentos se diferencian por diferentes intensidades de desgranamiento laboral (worker attrition) y por lo tanto, con diferentes estrategias para adecuar el tamaño de las dotaciones de personal ante los shocks negativos de demanda.

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El desarrollo de este enfoque se vio favorecido por la aparición de nuevas fuentes de información que proveen fundamentos empíricos de importancia, confirmando la elevada magnitud de la movilidad.

Así, por ejemplo, en Estados Unidos, las tasas trimestrales de creación y de destrucción de puestos promedian alrededor del 8% en el empleo privado y, casi el 11% de los trabajadores con menos de 3 meses de antigüedad laboral se desvinculan de sus empleos cada trimestre.

Asimismo, más de 8% de la población en edad de trabajar cambia de empleos o de status ocupacional de un mes al otro.

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Enfoque de los flujos de empleo(Steven J. Davis, R. Jason Faberman, John Haltiwanger, 2006)

Cambio neto en el empleo = (incorporaciones- desvinculaciones) = (creación- destrucción) Flujos de trabajadores Flujos de puestos

Esquema de flujos de los puestos de trabajo

Sobrevivientes de períodos anteriores

que expanden el empleo

Empresas que nacen

Empresas que cierran

Sobrevivientes de períodos anteriores

que contraen el empleo

Cambio neto en el empleo

Creación bruta de empleo

Destrucción bruta de empleo

Cambio neto del empleo

originado en las empresas

existentes

Cambio neto del empleo

originado en la rotación de empresas

Mantienen estable su empleo

Empresas:Flujos de empleo: Flujos de empleo:

Desvinculaciones:Voluntarias

Involuntarias

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Las fuerzas económicas por detrás de los flujos del mercado de trabajo pueden agruparse en dos grandes categorías.

Por el lado de la demanda se refleja en la creación de nuevos puestos y la destrucción de puestos existentes, explicando en gran proporción la movilidad laboral y las experiencias de desempleos de los trabajadores.

A su vez, por el lado de la oferta, los trabajadores cambian de situación laboral por decisiones propias tales como el ingreso al mercado de trabajo, el desarrollo de sus carreras, la búsqueda de mejores salarios y condiciones laborales o jubilaciones (Davis et. al., 2006).

Se entiende por movilidad laboral a los cambios de empleos que realizan los trabajadores, ya sea de manera voluntaria o decididos por las empresas.

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Si bien los flujos del mercado de trabajo resultan elevados tanto en períodos expansivos como en las recesiones, ellos varían en intensidad de acuerdo al ciclo económico que afecta los mercados de productos y a la demanda laboral (Davis et. al., 2006).

Por ejemplo, estudios empíricos para Estados Unidos e Inglaterra indican que las desvinculaciones voluntarias serían pro cíclicas mientras que las desvinculaciones involuntarias son contra cíclicas.

En los períodos expansivos de la economía se crean nuevos puestos de trabajo aumentando las oportunidades laborales y los cambios de empleo voluntarios, por el contrario, en las recesiones los despidos se incrementan, son menos frecuentes las renuncias y las nuevas contrataciones también son escasas (Burges y Rees, 1996; Schettkatt, 1996).

9

La intensidad de la movilidad depende de la antigüedad obtenida y del perfil de los trabajadores

En ese sentido, Farber (1998) encuentra para Estados Unidos que la movilidad de los trabajadores entre empresas está influida por tres hechos estilizados:

la mayoría de los nuevos empleos son de corta duración, las relaciones laborales de largo plazo son comunes y la probabilidad de que una relación laboral termine es decreciente con su antigüedad

Es decir, si bien, la evidencia empírica indica que muchas de las relaciones laborales

alcanzan duraciones muy cortas, la probabilidad de permanecer en el empleo resulta creciente a medida que transcurre el tiempo (Davis et al., 2006). En efecto, estudios para Estados Unidos y algunos países Europeos, muestran que, una vez superados los primeros 5 años de una relación laboral, es muy baja la probabilidad de desvinculación (Hall, 1982, Mertens, 1999).

Los modelos de capital humano postulan que las capacidades específicas que acumulan los trabajadores a medida que transcurre el tiempo en la empresa, es el factor que explica la menor probabilidad de desvincularse (menor movilidad) que se observa en los trabajadores más antiguos .

Los modelos de búsqueda también aportan explicaciones a esta relación creciente entre estabilidad y antigüedad.

Moscarini y Vella (2002) encontraron que, en el caso de Estados Unidos, la movilidad externa está inversamente relacionada con nivel educativo, con la edad y las obligaciones familiares..

10

La intensidad de la movilidad depende del tipo de puesto, del perfil de empresas y del régimen institucional

Por un lado, la teoría de los mercados internos indica que las empresas protegen a un segmento limitado de su fuerza de trabajo (core), asociado a los trabajadores profesionales y gerenciales, mientras que el segmento secundario se asocia a trabajadores con un estatus ocupacional más bajo. Las empresas realizan esfuerzos para retener a los trabadores que forman parte de ese segmento principal del empleo (core) desarrollando mercados de trabajo internos o ladders (carreras laborales dentro de las empresas) que desincentivan la movilidad externa voluntaria (Doeringer y Piore 1971; Alexander 1974).

La heterogeneidad en el sistema productivo, se deriva de un conjunto de factores tales como la tecnología, la estructura organizativa de las firmas, la naturaleza de la demanda del producto (poder de monopolio) y el grado de sindicalización del empleo (Thomson, 2003). En este sentido Berger y Piore, (1980) encuentran que las empresas que operan en mercados más estables (core) generan empleos más estables y que las empresas que enfrentan demandas inestables operan en el sector secundario del mercado de trabajo.

Otras formas de segmentación se definen por la baja probabilidad de supervivencia que tienen las empresas jóvenes, y la reasignación de recursos entre firmas con distintos niveles de productividad.

Desde esta perspectiva, se concibe la heterogeneidad estructural a partir de la coexistencia de sectores con diferenciales de productividad y dinamismo y de la presencia de sectores modernos integrados con la economía internacional pero con encadenamientos débiles hacia el resto de las actividades de la economía doméstica (Lavopa 2005 y 2007). La heterogeneidad del tejido productivo se traduce en un mercado de trabajo segmentado donde trabajadores con rasgos similares (nivel educativo, calificaciones) acceden a condiciones laborales diferentes según el perfil de empresas donde se incorporan (Cimoli et. al 2006; Porcile, 2009).

Se pueden identificar actividades económicas donde la movilidad laboral, de manera estructural, es más elevada. En términos generales, serían empresas que operan en mercados más inestables, presentan menor complejidad tecnológica y organizacional, demandan trabajadores con menores capacidades específicas, que arroja menor antigüedad promedio en sus plantillas de personal y posiblemente presenten también, un menor grado de sindicalización (Novick et.al., 2006; Castillo et.al.2006).

Regímenes productivos e institucionales. Por un lado, en países como Estados Unidos, Inglaterra y Alemania Occidental, se observan mercados de trabajo donde si bien prevalece el empleo de larga duración, coexisten relaciones laborales de largo plazo con un segmento de empleos volátiles, donde los trabajadores transitan principalmente dentro empleos formales (Farber, 1998; Mertens, 1999). Por otro lado, en países como Brasil y Argentina, también coexisten segmentos de empleo estable con otros inestables. En estos últimos la movilidad laboral es elevada, pero los trabajadores transitan principalmente hacia la exclusión del empleo asalariado registrado; la precariedad laboral o el desempleo (Paz ,2003; Araujo Guimaraes, 2004; Galiani y Hopenhayn. 2003; Castillo et al, 2005).

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Ajustes de plantillas por worker attrition o por despidos

Entre las ramas de actividad la movilidad laboral varía de forma considerable, no sólo en su intensidad, sino también en la composición de las desvinculaciones según el peso que tienen los despidos o las renuncias.

Entre las actividades con elevada movilidad, predominan las renuncias y el vencimiento de contratos a plazo. Este tipo de desvinculaciones se atribuyen al desgranamiento natural de las dotaciones de trabajadores (worker attrition).

En este sentido, la evidencia empírica para Estados Unidos (Davis et. al.; 2006) muestra que en las actividades productoras de bienes y la construcción las desvinculaciones se producen mayoritariamente por despidos; mientras que, en el otro extremo, en las actividades culturales y comunitarias la mayoría de las desvinculaciones se producen por otras causas: renuncias y finalizaciones de contratos a término.

Estas diferencias entre ramas, que resultan de carácter estructural, tienen implicancias interesantes para la gestión de la fuerza de trabajo, la incidencia del desempleo y la respuesta de los desocupados a los shocks que afectan a las ramas de actividad. Cuando las tasas normales de desgranamiento laboral son elevadas, como en servicios comunitarios y culturales, los empleadores pueden responder más rápidamente a los shock negativos de demanda, sin tener que despedir. Por el contrario, cuando las tasas de desgranamiento son bajas, como sucede en la industria, los shocks negativos de demanda llevan a mayores despidos. No resulta sorprendente encontrar mayor incidencia y duración en el desempleo de las personas despedidas, en comparación con quienes que se desvinculan de manera voluntaria (Mincer 1986, Davis et al. 1996, Davis et al. 2006).

Es decir, un empleador puede reducir de manera considerable su dotación de personal a lo largo de un período de varios meses, reduciendo las nuevas contrataciones y apoyándose en el desgranamiento natural del empleo.

Asimismo, puede expandir la cantidad de puestos de trabajo cubiertos a lo largo del tiempo asignando mayores recursos a retener personal, manteniendo estable la tasa de incorporaciones. En efecto, muchos de los ajustes que se desean hacer con respecto al tamaño de las plantillas se producen cambiando las políticas de reclutamiento y de retención del personal.

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EVIDENCIAS PARA ARGENTINA

PRINCIPALES PATRONES DE LA DINÁMICA DEL EMPLEO REGISTRADO Y LAS ESTRATEGIAS DE AJUSTE DEL EMPLEO EN CONTEXTOS DE CRISIS.

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Fuente: SSPTyEL – DGEyEL – OEDE, en base a SIPA.

DINÁMICA DEL EMPLEO: INCORPORACIONES Y DESVINCULACIONES DE TRABAJADORES – TENDENCIA CICLO-

1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 20090%2%4%6%8%

10%12%14%

12%

8% 9%

Tasa de rotación del laboral registrado del sector privado. (incorporaciones + desvinculaciones)/ empleo total

14

COMPOSICIÓN DE LAS DESVINCULACIONES DE PERSONAL SEGÚN CAUSAS. PROMEDIO 2005 /2009.

Decididas por las personas

51 %

Otras7 %

Despidos sin causa 27%

Despidos con justa causa 12%

Finalización período de

prueba18%

Finalización de obra 19%

Finalización de contrato por tiempo determinado

23%

Decididas por las empresas

43 %

15

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 120%

10%20%30%40%50%60%70%80%90%

100%

Probabilidad de permanecer en el empleo

1997 2007 20082009

Pro

babili

dad d

e

perm

anece

r

Meses transcurridos desde la incorporación

87%

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 20090%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70% 60% 58%49% 57% 64% 66% 66% 65% 65% 59%

Desvinculaciones según antiguedad

hasta 1 año 1 a 3 4 a 5 mas de 5

Porc

enta

je s

obre

las

desv

incu

laci

ones

39%

Composición de las desvinculaciones según antigüedad de las relaciones laborales

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Dinámica del empleo registrado del sector privado durante la fase contractiva 2001 / 2002. Tasas especificas en relación a la dotación de empleo inicial.

17

Dinámica del empleo registrado del sector privado durante la fase contractiva 2008 / 2009. Tasas especificas en relación a la dotación de empleo inicial.

18

EVOLUCIÓN DEL NIVEL DE EMPLEO Y LA ACTIVIDAD ECONÓMICA (ASALARIADOS DEL SECTOR PRIVADO)

80

90

100

110

120

130

140

150

160

170

180

190

Empleo registrado privado Actividad económica

19

A pesar del conjunto de instrumentos que deberían operar como barreras a la destrucción de empleos, se observa simultaneidad entre los ajustes de los niveles de actividad y de empleo registrado.

Reducción de horas extras Reducción de jornadas Adelanto de vacaciones Suspensiones Procedimientos preventivos de crisis

Estos instrumentos no funcionarían adecuadamente como estabilizadores automáticos.

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REGIMENES SECTORIALES DE MOVILIDAD LABORAL

Donde:

TRE: Tasa de rotación excedente

TR: Tasa de rotación

CN: Cambio neto en el empleo

TI: Tasa de incorporaciones

TD: Tasa de desvinculaciones

𝑇𝑅𝐸= 𝑇𝑅− 𝐴𝐵𝑆ሺ𝐶𝑁ሻ 𝑇𝑅 = 𝑇𝐼 + 𝑇𝐷 𝐶𝑁 = 𝑇𝐼 − 𝑇𝐷

Referencias:Baja movilidad Media baja Media alta Alta movilidad

1 2 3 4

Se construye una taxonomía que permite clasificar a las ramas de actividad y de tamaños de empresas en cuatro categorías o regímenes de intensidad de movilidad laboral.

•bajo, que concentra el 21% del empleo está conformado por ramas y estratos de tamaño con rotación inferior al 5%.

•media baja, representa al 18% del empleo, se define por una tasa de rotación menor al 8%.

•movilidad media alta (28% del empleo) 8%

• alta (33% del empleo) se definen por tasas de rotación superiores al 12%

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Rama de actividad Grandes Medianas Pequeñas Micro

Agricultura y ganaderia 4 4 4 4Silvicultura, extracción de madera 4 3 4 4Pesca y actividades relacionadas con la pesca 4 4 4 4Extraccion de petroleo crudo y gas natural 1 1 3 4Extraccion de minerales metaliferos 1 3 4 4Explotacion de otras minas y canteras 1 2 3 3Alimentos 3 3 3 3Tabaco 4 3 4 4Productos textiles 1 1 2 3Confecciones 2 2 3 4Cuero 1 1 2 3Madera 1 2 2 3Papel 1 1 1 3Edición 1 1 2 2Productos de petróleo 1 1 1 2Productos químicos 1 1 2 2Productos de caucho y plástico 1 1 1 2Otros minerales no metálicos 1 2 2 2Metales comunes 1 1 2 3Otros productos de metal 2 2 2 3Maquinaria y equipo 1 1 2 3Maquinaria de oficina 2 3 3 4Aparatos eléctricos 1 2 2 3Radio y televisión 3 2 1 2Instrumentos médicos 1 1 1 2Automotores 1 1 1 2Otros equipo de transporte 2 3 4 4Muebles 1 2 2 2Reciclamiento de desperdicios y desechos 1 2 3 4Electricidad, gas y agua 1 1 1 1Captación, depuración y distribución de agua 1 1 1 1Construccion 4 4 4 4Vta y reparación de vehículos. vta por menor de combustible 2 2 2 2Comercio al por mayor 3 3 2 3Comercio al por menor 2 3 3 3Servicios de hoteleria y restaurantes 4 4 4 4Transporte ferroviario y automotor y por tuberias 1 2 3 4Transporte marítimo y fluvial 4 3 4 3Transporte aéreo de cargas y de pasajeros 4 1 2 3Manipulación de carga, almacenamiento y depósito 4 4 3 3Correos y telecomunicaciones 1 3 3 4Intermediacion financiera y otros servicios financieros 1 2 2 2Seguros 3 1 2 2Servicios auxiliares a la actividad financiera 2 2 2 2Servicios inmobiliarios 4 3 3 3Alquiler de equipo de transporte y de maquinaria 2 3 4 4Actividades de informática 3 3 3 4Investigación y desarrollo 2 2 3 3Servicios jurídicos, contables y otros servicios a empresas 4 4 4 4Agencias de empleo temporario 4 4 4 4Enseñanza 2 3 3 4Servicios sociales y de salud 1 1 2 2Eliminación de desperdicios 1 2 3 4Servicios de organizaciones empresariales 1 1 1 2Cinematografía, radio y televisión 3 4 4 3Servicios n.c.p. 3 4 4 4

221996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 20094%

6%

8%

10%

12%

14%

16%

18%

20%

22%

24%

26%Despidos/ desvinculaciones

Baja movilidad laboral Alta movilidad laboral

REGÍMENES DE MOVILIDAD LABORAL

III 01 / IV 02 I 09 / IV 09

-6.4%

-0.6%

-12.1%

-4.2%

Variación del empleo: 2001/2002 2008/2009

Baja movilidad laboral Alta movilidad laboralDiferencias entre los regímenes:

Ajustes por despidos o por dinámicas de desgranamiento

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EN SÍNTESIS: En el empleo registrado de Argentina, existen elevados niveles de movilidad

laboral.

Durante los períodos de crisis, la reducción de las incorporaciones es la principal

causa de la contracción neta del empleo.

Es decir, en el empleo registrado de Argentina, predominan las estrategias de

adecuación del empleo basadas en la gestión del desgranamiento laboral. La

finalización de los períodos de prueba, contratos a plazo, empleo eventual, etc.,

es el principal factor que utilizan las empresas para ajustar sus dotaciones.

No obstante, el tejido productivo de Argentina es heterogéneo. Una dimensión

que refleja esta heterogeneidad es la coexistencia de segmentos de empresas

con elevada y baja movilidad laboral

Los despidos son una fuente secundaria de bajas, para el total de la economía,

pero son estrategias relevantes en los segmentos del tejido productivo de baja

movilidad laboral.

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EVALUACIÓN DE IMPACTO DE LA POLÍTICA DE REDUCCIÓN DE CONTRIBUCIONES Y EL

REPRO

25

PAQUETE DE MEDIDAS ANTI CRISIS Como respuesta a los riesgos que presentaba el nuevo

escenario internacional sobre la economía doméstica, el gobierno argentino puso en marcha un plan anti-crisis, priorizando la centralidad del empleo (Rial, 2009).

Este plan incluía un conjunto de medidas contra cíclicas, referidas a cuatro ámbitos diferentes de las políticas públicas: monetario - cambiario, fiscal, comercial y laboral, que tomaron como eje principal la protección del empleo,

de manera indirecta, alentando la demanda doméstica e incrementando la protección de la producción local y,

de manera directa, con políticas laborales. (Abeles, 2009)

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CARACTERÍSTICAS DE LA POLÍTICA DE REDUCCIÓN DE CONTRIBUCIONES PATRONALES - LEY 26.476

Objetivo: Incentivar contrataciones de nuevos trabajadores por medio de reducciones en las alícuotas de contribuciones patronales.

Prestación: El beneficio consistía en una reducción de la alícuota de contribución patronal del 50% en los primeros 12 meses y del 25% en los 12 meses siguientes.

Condiciones de elegibilidad: Empresas que incorporan trabajadores . Horizontal en cuanto a sector, tamaño, localización.

Vigencia: a partir de diciembre de 2008.

Ejecución en los años 2009 y 2010

Enero - Diciembre 2009* 85 408 $ 278

Enero - Diciembre 2010* 119 714 $ 848

Diciembre 2009 69 261 $ 57

PeríodoEmpresas

(miles)Empleo (miles)

Monto (millones de

$)

27

CARACTERÍSTICAS DEL REPROObjetivo: Sostener el empleo evitando los despidos en las empresas en crisis.

Prestación: El beneficio que brinda el programa consiste en el pago de suma fija mensual no remunerativa de hasta 600 pesos por el plazo de hasta 12 meses, destinada a completar el salario de los trabajadores.

Condiciones de elegibilidad: Acreditar la situación de crisis por la que atraviesan las empresas, estipulando las acciones para su recuperación.

Vigencia: a partir del 2002.

Ejecución en los años 2009 y 2010

Enero - Diciembre 2009* 2,2 129,4 $ 420,1

Enero - Diciembre 2010* 2,4 143,8 $ 503,3

Diciembre 2009 1,1 77,1 $ 47,0

PeríodoEmpresas

participantes (miles)

Trabajadores cubiertos (miles)

Monto (millones de $)

28

PERFIL SECTORIAL DE LAS BENEFICIARIAS. AÑO 2009

Agro

pecu

ari

as

Pesc

a

Min

erí

a

Indust

ria

Const

rucc

ión

Com

erc

io

Hot.

y r

est

au...

Tra

nsp

ort

e y

...

Act

. em

pre

sar.

..

Ss.

Soci

ale

s y.

..

Ss.

Com

unita...

32%

1% 1%

37%

1% 8% 6% 3% 5% 3% 2%5% 3% 1%

63%

4% 1%

Firmas beneficiariasTrabajadores alcanzados por la política

Ag

rop

ecu

ari

as

Ind

ust

ria

Con

stru

cció

n

Com

erc

io

Hot.

y r

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Tra

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ort

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...

Act

. em

pre

sari

...

Ss.

Soci

ale

s y .

..

Ss.

Com

un

ita..

.0%

10%

20%

30%

40%

7%11%

5%

32%

7%11% 12%

4%8%5%

13% 12%

21%

7% 7%

23%

3%6%

Empresas beneficiarias

Reducción de contribuciones

REPRO

29

CARACTERÍSTICAS DE LAS EMPRESAS BENEFICIARIAS

Reducción de contribuciones

REPRO

30

PREGUNTAS Y PROBLEMAS DE LA EVALUACIÓN

¿Las políticas cumplieron con los objetivos para el cual fueron diseñadas?

1. Creación de empleo2. Reducción de los despidos

Principal problema: auto-selección

Participación en el programa no fue al azar Las firmas beneficiarias presentan características (perfil

sectorial, tamaño, empleo, …) diferentes de las que no fueron beneficiarias

La simple diferencia puede reflejar diferencias ex-ante

31

LA ESTRATEGIA: EVALUACIÓN DE IMPACTO CON GRUPO DE COMPARACIÓN

Se construye un “contrafáctico” con el objetivo de conocer qué habría pasado

con las empresas beneficiadas si la política no se hubiera implementado.

Método para construir el grupo de comparación: “Propensity Score Matching”.

Fuente: OEDE en base a los registros administrativos del sistema de

seguridad social y de la aduana.

Dimensiones consideradas:

Rama de actividad económica, localización.

Cantidad de ocupados, salarios promedios modalidades de contratación de

personal, antigüedad de las firmas. (año 2008)

Promedio del empleo, incorporaciones y desvinculaciones de personal entre

2005 y 2008 (antes de la puesta en vigencia de la medida), tasa de

crecimiento de los salarios y de las exportaciones.

Para estimar el efecto de las políticas se aplicó un modelo de Diferencias en

Diferencias.

Para ello se utilizan datos de panel con toda la población de empresas a

partir de 2005 (algunas beneficiarias y otras como controles potenciales).

32

PASOS DE LA ESTIMACIÓN

1. Estimar el propensity score (PS) utilizando los datos de 2008, incluyendo las tendencias previas de las variables de resultado

Esto es muy importante porque nos permite incluir en el grupo de comparación sólo aquellas empresas con la misma tendencia previa que las beneficiarias (importante para DID)

2. A partir del resultado del PS, se identifica un grupo de empresas que pueden ser utilizados como controles (Propensity Score Matching, PSM).

3. Construir un soporte común

4. Estimar un modelo lineal controlado por efectos fijos para las empresas del soporte común.

33

GRÁFICOS DE TENDENCIAS PREVIAS

Todas las firmas

Firmas en soporte común (1 vecino más cercano)

Reducción de contribuciones

REPRO

Todas las firmas

Soporte común

0,0%

0,5%

1,0%

1,5%

2,0%

2,5%

2005 2006 2007 2008 2009

No tratadas Tratadas

0,0%

0,5%

1,0%

1,5%

2,0%

2,5%

2005 2006 2007 2008 2009

No tratadas Tratadas

34

RESULTADOS: EFECTOS SOBRE EL CAMBIO NETO DEL EMPLEO – REDUCCIÓN DE CONTRIBUCIONES

Comparación de la variación del empleo entre las empresas beneficiaras y no beneficiarias. Período IV-08 / IV-09

Proyección del impacto de la política de reducción de contribuciones. Período IV-08 / IV-09. En miles de puestos.

35

RESULTADOS EMPÍRICOS: IMPACTO SOBRE LOS DESPIDOS - REPRO

0,7%

1,3%

0,0%

0,2%

0,4%

0,6%

0,8%

1,0%

1,2%

1,4%

REPRO Control

Impacto de la política en los despidos:

+ 0,6%

36

CONCLUSIONES El análisis de la dinámica del empleo registrado durante la crisis mostró que:

la principal causa que explicó la contracción del empleo durante el año 2009 fue la ralentización de las incorporaciones de personal que, en su nuevo nivel, no resultaron suficientes para compensar las desvinculaciones que se produjeron como resultado del proceso habitual de desgranamiento del empleo, dando lugar a una contracción en el número de puestos de trabajo registrados en la economía.

Por su parte, si bien los despidos se habían incrementado en el contexto de crisis, estos no alcanzaron a explicar la contracción del empleo.

El impacto de la política de reducción de contribuciones patronales fue positivo particularmente en los sectores de elevada movilidad laboral

Estuvo orientada a operar sobre la principal causa que explicó la caída del empleo.

Su elevada cobertura, llevó a que tuviera un impacto sobre el empleo total. El impacto del REPRO fue positivo en la reducción de los despidos. No obstante no

tuvo efecto sobre el nivel de empleo, en términos agregados. Estos resultados justifican la importancia de desarrollar políticas laborales anti crisis,

en el marco de paquetes de políticas integrales. Asimismo, se pone en evidencia la importancia de establecer estrategias orientadas

a distintos segmentos del tejido productivo: alta y baja movilidad.